Вторник , 25 Январь 2022

Приказ об изменении должности в штатном расписании: Изменение должности в штатном расписании

Содержание

Переименование должности без изменения трудовой функции — пример

Наряду с изменением трудовой функции работника, переименованием организации, в которой он работает, изменением размера его зарплаты, смена названия должности сотрудника означает изменение условий трудового договора. Такие преобразования, как переименование должности, могут происходить в связи со сменой определенных условий работы, для более современного звучания и т.п.

До того, как внести новое название в штатное расписание, работника необходимо уведомить о предстоящих изменениях. Уведомление о переименовании должности необходимо направить работнику не позднее, чем за два месяца. Сделать это необходимо и в случае, если изменения происходят по согласию обеих сторон, и в случае, если инициатива внесения изменений принадлежит работодателю. Между сторонами трудового договора, даже если новое название должности не затрагивает трудовую функцию сотрудника, заключается допсоглашение.

Итак, оформляем правильно изменение наименования должности: прежде, чем издавать приказ о том, что должность будет переименована, и вносить изменения в штатное расписание, требуется оповестить работника о предстоящих изменениях (лично или письмом с уведомлением).

Давайте разберем, как правильно составить уведомление.

Уведомление о переименовании должности (образец)

Поскольку для уведомления не предусмотрено утвержденной формы, данный документ работодатель составляет самостоятельно. В «шапке» документа необходимо обозначить ФИО работника, которому он предназначен, дату составления документа.

Уведомление об изменении должности (образец уведомления смотрите ниже) в основной части документа содержит следующую информацию:

  • Прежнее наименование должности, новое наименование;
  • Причину, вызвавшую необходимость изменений;
  • Дату вступления изменений в силу;
  • Сведения о том, что другие условия труда сотрудника остаются без изменений;
  • Подпись руководителя либо уполномоченного лица (например, начальника отдела кадров).

В основной части документа целесообразно предусмотреть строку для выражения согласия или несогласия работника с предстоящими новшествами.

Уведомление работнику о переименовании должности составляется в двух экземплярах, по одному для работника и работодателя. На экземпляре работодателя должна стоять подпись работника о том, что второй экземпляр документа им получен.

После уведомления работника о новом названии его должности, работодателю необходимо переименовать должность в штатном расписании. Приказ издается работодателем с обязательным обоснованием переименования.

Образец уведомления работнику о переименовании должности

Приказ об изменении должности работника (образец)

Унифицированная форма документа не утверждена – работодатель самостоятельно составляет документ. В «шапке» приказа указывается наименование организации, дата оформления документа и порядковый номер.

Приказ о переименовании должности в штатном расписании обязательно содержит обоснование для производимого переименования. В приказе стоит указать следующую информацию:

  • Дата внесения изменений в штатное расписание;
  • Изменение должности: указать прежнее наименование должности и наименование, на которое его хотят изменить;
  • Указание, что к трудовому договору работника будет заключено дополнительное соглашение об изменении должности;
  • Указание о том, что в трудовую книжку, личную карточку и иные кадровые документы (если это необходимо) будут внесены изменения.

Приказ о переименовании должности содержит графу для проставления работником подписи, подтверждающей факт ознакомления с приказом. Приказ должен быть подписан руководителем организации или уполномоченным им лицом.

Когда приказ об изменении наименования должности работника будет издан, а работник с приказом ознакомлен, необходимо заключить с ним дополнительное соглашение. Образец дополнительного соглашения об изменении должности, его должен содержать новое название должности, реквизиты приказа о внесении изменений и трудового договора, дату начала действия изменений.

Приказ о переименовании должности в штатном расписании: образец

Итак, должность переименована.Запись в трудовой должна быть сделана или нет? Отдельного порядка внесения подобной записи не предусмотрено, поэтому можно действовать по аналогии с записью о переименовании организации.

Переименование должности без изменения трудовой функции, пример:

«Должность «специалист по маркетингу» с 01. 08.2018 г. переименована в «менеджер по маркетингу»».

Во избежание проблем с трудовой инспекцией, работодатель должен соблюдать порядок переименования должности. Получив уведомление, работник может отказаться работать в новых условиях. Тогда работодатель обязан предложить ему другую работу (ст. 74 ТК РФ). В случае, если вакантные места отсутствуют или работник отказывается от другой работы – работодатель оформляет увольнение (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Переименование должности в штатном расписании

Штатное расписание формируется одновременно с созданием компании в соответствии с объемом работ и размером уставного капитала.

Однако в процессе хозяйственной деятельности у предприятия может возникать необходимость в дополнительных штатных единицах, что ведет к увеличению численности служащих и автоматическому внесению изменений в расписание штата в порядке, установленном законом.

Нормативная база

Расписание штатной численности является одним из обязательных документов, который оформляется во всех учреждениях независимо от формы собственности, ведь оговоренный документ не просто фиксирует количество работников, но и определяет структуру коллектива, соподчиненность и законность предоставления рабочего места.

Ведь в соответствии с законом принять работника можно только на штатное место, закрепленное в том же расписании, и перевести на вакантное место тоже.

Форма расписания штата Т-3 утверждена Постановлением Госкомстата РФ № 1 еще в 2004 году, но с 2013 оговоренный бланк носит рекомендательный характер, что подразумевает разрешение на внесение некоторых изменений в саму форму в соответствии со спецификой компании, но не дает право на отмену ведения оговоренного бланка Т-3.

Ведь в соответствии со ст.57 ТК РФ профессия труженика в договоре о взаимном сотрудничестве указывается в полном соответствии с наименованием должности, отраженным в штатном расписании. А в порядке ст.15 ТК РФ трудовые взаимоотношения возникают на основании договора с указанием трудовой функции опять же в полном соответствии с расписанием штата.

Трудовой кодекс РФ

Штатное расписание форма Т-3

То есть оговоренный документ является одним из важнейших локальных актов, который отражает реальную организационную структуру штата сотрудников с обязательным внесением изменений в случае кадровых перестановок либо оптимизации штата путем введения либо выведения вакансий, не говоря уже о переименовании должностей.

Основания

Конечно, организация не может трудиться в одном и том же режиме и при одинаковой численности постоянно, ведь экономические процессы видоизменяются, следовательно, подвергаются изменениям и виды деятельности компании, а также обязанности и должности сотрудников.

Основаниями для внесения изменений в наименование должностей, а, следовательно, и в расписание могут выступать:

  • переименование должности в связи с увеличением круга обязанностей согласно норм, закрепленных в ст.60.2 ТК РФ;
  • переименование структурного подразделения в связи с изменением вида деятельности либо расширением сферы обслуживания, в соответствии со ст.60.2 ТК РФ;
  • приведение наименований вакансий в соответствие с ЕТКС, при наличии на предприятии вредных условий, дающих право на досрочный выход на пенсию, в порядке ст.195.3 ТК РФ;
  • смена названия профессии, согласно с требованиями профстандартов, а именно ст.195.2 ТК РФ;
  • переименование профессий в преддверии аттестации во исполнение норм ст. 18 ФЗ №426.

Также основаниями для смены названия вакансии могут выступать и другие причины:

  • изменение названия вакансии на более престижное с целью мотивации тружеников;
  • переименование вакансии для конкретизации возложенных обязанностей.

Переименование должности в штатном расписании

Изменение должности в штатном расписании предусматривает определенную процедуру, установленную законом, в связи с тем, что оговоренный документ является локальным актом, на основании которого регулируются правоотношения сторон.

В соответствии со ст.372 ТК РФ при принятии любого локального акта, в том числе и расписания штата, либо внесения корректировок в указанный акт руководство предприятия обязано согласовать принимаемые нормы путем предоставления проекта профсоюзному органу.

К проекту нужно будет приложить основания для внесения изменений, в письменном виде, которые будут рассмотрены в течение 5 дней и в результате чего будет оформлено мотивированное мнение оговоренного органа.

Кстати, согласование нового расписания потребуется только в случае, если планируется:

  • переименование большинства должностей, к примеру, в связи с приведением расписания в соответствие с ЕТКС;
  • образования нового отдела;
  • сокращение вакансий более чем на 5% от общей числа фактически работающих тружеников.

В случае если в оговоренный документ вносятся корректировки, касающиеся всего нескольких профессий, согласовывать оговоренный документ с Профсоюзным комитетом не нужно.

Порядок действий и правила

Независимо от того, какие исправления будут осуществляться в расписании, то есть будет ли это корректировка оклада или смена названия вакансии, процедура внесения изменений оговоренного документа производится в следующем порядке:

  • Оформление пояснительной записки с обоснованием корректирования. К примеру, в связи с увольнением основного работника заместителя директора и вменением его обязанностей начальнику отдела предлагают вывести из штата должность «заместитель директора» и ввести «заместитель директора-начальник отдела».
  • Издание распорядительного акта о внесении некоторых изменений в расписание. После наложения резолюции на записку оформляется приказ с указанием сменить название вакансий либо вывести из штата некоторые из них и ввести другие, а менеджеру по персоналу подготовить необходимые изменения в ту же личную карточку и договор.
  • Внесение корректировок в расписание в полном соответствии с приказом. Согласно изданному приказу в расписание вносятся оговоренные исправления или перестановки, и указывается, что данный вариант расписания утвержден уже другим приказом за определенным номером и датой.

Такой процедура выглядит в идеале, но ведь существуют и нюансы —  является ли переименованная должность вакантной или нет, изменениям подвергается одна вакансия или целый отдел, и согласны ли труженики с нововведениями. То есть в зависимости от обстоятельств процедура правки расписания может быть сложнее.

Для отдела

Если переименовывается целый отдел, с большой численностью тружеников, целесообразнее оформить новое расписание, при этом издав следующий пакет документов:

  • пояснительную записку с указанием оснований для корректировки расписания;
  • распорядительный документ о внесении соответствующих изменений;
  • уведомление тружеников;
  • приказ об утверждении нового расписания;
  • расписание штатной численности.

При смене названия отдела нужно учитывать еще один нюанс, а именно, нормы ТК РФ, которые предусматривают защиту прав трудящихся в случае корректировки условий договора о сотрудничестве.

Ведь в порядке ст.57 ТК РФ название вакансии и подразделения в обязательном порядке указываются в договоре, следовательно, при переименовании названия того же отдела либо профессии договор тоже нужно будет править, что не допустимо без согласия действующего сотрудника компании в порядке норм, закрепленных в ст.72 ТК РФ.

То есть руководству компании при корректировке названия отдела нужно будет на основании ст.74 ТК РФ сначала уведомить тружеников о переименовании подразделения за 2 месяца, вручив при этом извещения, и только потом издать распорядительный акт, которым будет утверждено новое расписание.

Однако в случае если отдел только создается и, соответственно, вакансии еще не заняты, двухмесячный срок, предусмотренный для уведомления тружеников, соблюдать нет необходимости, и расписание можно подготовить и утвердить в течение нескольких дней.

Для одной должности

В случае, если предстоит сменить название всего одной вакансии, которая не занята, используется вышеописанная процедура, подразумевающая уведомление труженика за 2 месяца и оформление приказа об утверждении корректировки расписания, конечно при условии, что сам труженик согласен на предложенные нововведения.

Если место вакантно

Если вакансия в расписании штатной численности ранее не присутствовала и соответственно ее только планируется ввести либо место вакантно, соблюдать двухмесячный срок не нужно, ведь права работников не нарушаются.

Это значит, что корректировку в оговоренный акт можно произвести в течение нескольких дней, используя выше описанную процедуру, предусматривающую издание всего трех документов:

  • пояснительной записки;
  • приказа о внесении изменений;
  • расписания.

Уведомление работников

Во исполнение норм, закрепленных в ст.74 ТК РФ , при смене условий в договоре о трудовых правоотношениях служащие компании в обязательном порядке должны быть уведомлены о грядущих изменениях.

Также руководство компании обязано не только предложить им выбор в согласии либо не согласии, но и вакантные места, которые они могли бы занять с учетом имеющейся квалификации либо медицинских рекомендаций в связи с состоянием здоровья.

Сроки

Уведомление об изменении названия профессии должно быть вручено не позднее, чем за 2 месяца, и включать в себя не только основания для корректировки названия профессии, но и вакантные должности.

Пример документа

К примеру, уведомление может быть составлено следующим образом:

Приказы

Как было сказано выше, внести корректировки в расписание штата можно 2-мя способами:

  • создать новое расписание;
  • оформить изменения в уже существующем.
Изменение в штатное расписание (образец)

Если корректировке будут подвержены большинство вакансий либо будет введен новый отдел, оформляется распорядительный документ, утверждающий новый вариант расписания.

Если же изменения коснуться всего одной вакансии, приказ будет утверждать только внесение корректировок.

 

Образец приказа:


Допсоглашение (образец)

Помимо приказов и уведомления тружеников, после корректировки расписания штата предстоит оформить еще ряд документов:

  • допсоглашение;
  • личную карточку;
  • должностную инструкцию, ведь оговоренный документ создается не персонально для работника, а для определенной вакансии.

Пример допсоглашения:

Внесение записи в трудовую книжку

Также после смены названия профессии нужно будет внести изменение и в книгу о труде, в порядке, закрепленном в законодательных нормах, а именно Постановлении№225.

Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225

Важные нюансы

При корректировании расписания возникает множество вопросов — в частности, является ли смена названия основанием для оформления перевода труженика и что делать, если работник против нового названия.

Переименование или перевод?

При смене названия профессии ни трудовая функция служащего, ни рабочее место, а также место расположения компании не меняется, более того, в большинстве случае не меняются и функциональные обязанности.

Следовательно, при переименовании должности осуществлять перевод сотрудника не нужно, ведь вышеописанная процедура, а также изданные документы подтвердят законность продолжения трудовой деятельности в компании.

Если сотрудник против

Несмотря на тот факт, что переименование должности не влечет для сотрудников ухудшений условий труда либо иных негативных последствий, некоторые работники бывают против оговоренной процедуры, в связи с чем возникает вопрос, как переименовать должность без согласия труженика.

В ст.74 ТК РФ сказано, что работник должен быть не только уведомлен о внесении изменений в договор о трудовых отношениях, но и имеет право на отказ от предложенных условий, то есть переименование должности. В подобной ситуации руководство компании обязано предложить вакантные места, даже если требования к квалификации либо размер оплаты по вакансиям ниже.

Если же свободных должностей нет либо труженик отказывается от перевода, предстоит увольнение в порядке ч.7 ст.77 ТК РФ с выплатой двухнедельного пособия.

Доказательные документы для суда

В ст.392 ТК РФ сказано, что в случае нарушения гарантированных законом трудовых прав сотрудник имеет право в судебном порядке предложить разрешить возникшие разногласия по существу в течение 3-х месяцев со дня, когда законные права работника были нарушены.

При этом труженик должен не только подать иск в суд, но и предоставить доказательства, в том числе подтвердить необоснованность переименования должности, ссылаясь на нормы ст.195.3 ТК РФ, а именно, соблюдение профстандартов и карты аттестации рабочего места с указанием кода вредности. Ведь при отсутствии соответствия наименования должности ЕТКС и при наличии вредных условий занятости труженик не сможет оформить трудовую пенсию, причем по вине работодателя.

Хозяйственная деятельность компаний постоянно подвергается изменениям, следовательно, внесение изменений в наименование должности не является редкостью. Однако учитывая, что к наименованиям должностей предъявляются определенные требования, к процедуре переименования следует подходить только с позиции закона с учетом тех же Квалификационных справочников и норм ТК РФ.

ИЗМЕНЕНИЕ НАИМЕНОВАНИЯ ДОЛЖНОСТИ

NIKA, RISK PLAN,

Юлия Хачатурян

Опубликовано в журнале «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2006 г.

«Можете называть себя «кладоискатель высшей категории», если вам не по вкусу «взломщик». Некоторые именуют себя так. Нам-то все равно» Дж.Р.Толкиен. Хоббит  

Предположим, что по каким-то значимым или, наоборот, несущественным причинам руководство вашей компании решило поменять название нескольких должностей в штатном расписании.

Как правильно оформить изменение наименования должности? Об этом мы поговорим в данной статье.

Процедура изменения наименования должности имеет свои специфические особенности в зависимости от того: — работает ли сейчас на данной позиции человек или — она вакантна. Если позиция вакантна Представим себе вначале, что должность, которую необходимо переименовать, никто не занимает. В таком случае процедура изменения наименования соответствующей позиции будет достаточна проста. Во-первых, необходимо внести соответствующие коррективы в штатное расписание. Представим себе конкретную ситуацию. Должность «юрист» мы решили переименовать в «юрисконсульта».

В таком случае мы можем пойти двумя путями.

Первый: издать приказ о внесении изменений в штатное расписание). Так поступают, как правило, в очень крупных компаниях.

Второй: сделать новое штатное расписание  и утвердить его соответствующим приказом.

Как видно, должность юрист поменялась в штатном расписании на юрисконсульта. Если трудовые функции ваших работников определяются в локальных нормативных актах – вам необходимо сделать новую должностную инструкцию юрисконсульта. Это просто. Ведь текст старой инструкции, определявшей права и обязанности юриста, останется неизменным. Вам необходимо будет лишь поменять «принадлежность» инструкции, то есть написать, что теперь это инструкция юрисконсульта и утвердить ее у руководителя организации. Зачастую юристы и делопроизводители советуют издать отдельный приказ об изменении названия должности. Трудно однозначно оценить целесообразность данного действия. Ведь переименование должности итак уже отражено в штатном расписании. Тем не менее, утверждать, что он будет абсолютно лишним тоже сложно. Во всяком случае, если вы решите издать такой приказ – это не будет ошибкой. Если позиция не вакантна Теперь представим себе другую ситуацию. На должности, которую руководство организации мечтает переименовать, работает человек. В таком случае речь может идти об изменении существенных условий трудового договора с работником. Почему в данном случае мы употребляем слово может? Дело в том, что согласно пункту 3 части 2 статьи 57 ТК РФ, существенными условиями трудового договора являются: — наименование должности, специальности, профессии или квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или — конкретная трудовая функция. Обратите внимание на слово “или”. Вы можете указать в трудовом договоре, что человек принимается на должность юрисконсульта. А можете и просто написать там, какую трудовую функцию он выполняет. На практике такое “игнорирование должностей” в трудовых договорах встречается крайне редко. Во-первых, это существенно затрудняет оформление всех остальных кадровых документов: приказа, трудовой книжки и пр. Во-вторых, редко какой из сотрудников согласиться подписать договор, из которого плохо ясно, кем человек, собственно говоря, будет работать. Если должность не была указана в договоре или договора не было… Представим себе, что должность все-таки не была указана в трудовом договоре, или он не был заключен с сотрудником вообще (например, работник был принят на работу до введения в действие Трудового кодекса). В таком случае алгоритм действий при переименовании занятой позиции практически ничем не отличается от переименования вакантной (читайте текст под подзаголовком “Если позиция вакантна”), за исключения одного ньюанса. Дополнительно мы должны будем внести запись об изменении наименования должности в трудовую книжку работника, а значит обязательно (а не в зависимости от нашего усмотрения) должны будем сделать приказ о переименовании должности. Если должность была указана в договоре… Теперь рассмотрим другой случай. Трудовой договор с сотрудником был заключен и наименование должности, профессии или специальности в нем было указано. В таком случае, речь идет об изменении существенного условия трудового договора. Каким образом мы можем “модифицировать” его? Во-первых, любые изменения в трудовой договор могут быть внесены с согласия самого работника. Если сотрудник не возражает против переименования его должности или он даже выступил инициатором проведения данной процедуры, работодателю следует заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

Его фрагмент трудового договора может «выглядеть» следующим образом.

Пример 1. 1.1. Внести изменение в пункт 2.2. трудового договора № 5 от 15 февраля 2005 года и дополнить его следующим положением. С 2 февраля 2006 года наименование должности – «юрисконсульт».

После этого издается приказ об изменении наименования должности работника. Обратите особое внимание на то, что основания в приказе об изменении наименования должности работника в тех случаях, когда позиция была вакантна (или трудовой договор с работником не был заключен, или должность была в нем не указана) просто нет. В случае же, когда меняется существенное условие его трудового договора, основанием для издания приказа является соответствующее изменение к нему.

Если сотрудник не изъявляет явного желания тут же «перезаключить» трудовой договор, то мы можем действовать согласно алгоритму, указанному в статье 73 ТК РФ. В частности, в ней сказано, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора. Обратите внимание на то, что вы каким-то образом должны «оправдать» переименование должности. то есть оно обязательно должно быть обусловлено изменением организационных или технологических условий труда. Кроме того, должно быть соблюдено следующее обязательное условие – трудовая функция работника должна остаться неизменной. Часть 2 статьи 73 ТК РФ устанавливает специальный порядок таких изменений – сотрудник должен быть предупрежден о них в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения. Если работник не соглашается на продолжение работы в новых условиях – мы должны предложить ему в письменной форме иную, имеющуюся в организации работу, а при ее отсутствии – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом должны учитываться квалификация сотрудника и его состояние здоровья. Если по истечении указанного периода времени работник не согласится с нововведениями или на перевод на другую должность, мы можем его уволить по пункту 7 статьи 73 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). В этом случае представляет дополнительную сложность заполнение графы «Основание (документ, номер, дата)». Юридическим фактом, на основании которого в данном случае расторгается трудовой договор, является отказ работника от продолжения работы. Однако в основании приказа об увольнении мы по логике должны написать тот документ, в котором зафиксирован факт отказа. Между тем, такой специально составленной бумаги может не существовать вообще. Работник, как правило, выражает свое дальнейшее нежелание продолжать трудовые отношения в таком случае устно. Об отказе итак красноречиво свидетельствует отсутствие подписанного работником дополнительного соглашения к трудовому договору. Поэтому в принципе можно поставить в данной графе прочерк, но лучше – составить отдельный самостоятельный документ, подтверждающий факт отказа и сослаться на него в приказе. В случае согласия работника – мы делаем дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переименовании должности. После этого соответственно необходимо внести изменения в штатное расписание и изменить «принадлежность» должностной инструкции, если ей определялись права и обязанности сотрудников.

Посетить семинар автора данной публикации о заработной плате:

Семинар: «Заработная плата в 2017 году. Расчет заработной платы, сложные вопросы оплаты труда, налоги и взносы»

Приказ об изменении штатного расписания — образец о внесение замены должности | оклада: как изменить штатное расписание

(наименование организации)
В связи
(указать причины)

П Р И К А З Ы В А Ю :

1.

Внести в штатное расписание следующие изменения:

1.1.

Ввести в следующий штатный состав:

№ п/п Наименование должности Количество штатных единиц Размер должностного оклада
1.2.

Ввести со следующим штатным составом:

№ п/п Наименование должности Количество штатных единиц Размер должностного оклада
1. 3.

Исключить из следующий штатный состав:

№ п/п Наименование должности Количество штатных единиц Размер должностного оклада
1.4.

Исключить со следующим штатным составом:

№ п/п Наименование должности Количество штатных единиц Размер должностного оклада
1. 5.

Установить следующие оклады по должностям:

№ п/п Структурное подразделение Наименование должности Размер должностного оклада
1.6.

Переименовать следующие должности:

№ п/п Первоначальное наименование Новое наименование
1. 7.

Переименовать следующие структурные подразделения:

№ п/п Первоначальное наименование Новое наименование
2.

Контроль за выполнением данного приказа возложить на

(должность) (фамилия, имя, отчество исполнителя)
Приказ о переименовании должностей. Образец и бланк 2021

Если требуется изменить название должности действующего сотрудника, то прибегают к составлению приказа о переименовании должностей.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о переименовании должностей .docСкачать образец приказа о переименовании должностей .doc

Документ удобен для использования, однако следует учитывать ряд нюансов.

Подготовка

Изменение названия должности, на которой работник находится, согласно ст. 57 ТК РФ, считается существенным условием для изменения трудового договора. Поэтому, чтобы приказ имел законную силу, к его согласованию и подписанию необходимо подготовиться.

Подготовка заключается в уведомлении самих сотрудников о намерениях компании. Если они не имеют ничего против того, что их должность будет называться по-другому, то они подписывают доп. соглашение к трудовому договору. Оно называется «О внесении изменений в трудовой договор». Таким образом, приказ может быть издан только на основании этих бумаг.

Какие могут использоваться формулировки

Для обоснованности бумаги в ней прописываются веские основания, которые побудили фирму воспользоваться таким приказом. Это может быть ссылка на Федеральный закон №400 «О страховых пенсиях» или любой другой, побудивший работодателя менять название должности. Приказ будет начинаться в этом случае так: «В целях приведения наименования должности в соответствие с требованиями». Далее будет идти ссылка на закон, постановление и пр.

НАПРИМЕР. Просто «бухгалтер» может быть заменен на «бухгалтер по материалам» или «заместитель главного инженера» заменен на «старший инженер», если без этой замены никак не обойтись.

Квалификационный справочник при этом – ориентир и поддержка для составителя. Иногда цель процесса обосновывают просто: «В связи с внесением изменений в штатное расписание», «В связи с изменением технологии производства» или «В связи с необходимостью увеличения, реорганизации отдела».

Оформление

Приказ должен содержать в себе:

  • Полное наименование издающей организации с указанием реквизитов, включающих индекс и адрес. Все это заключается в верхней части бумаги. Если она предназначена сугубо для внутреннего пользования, то включать этот пункт необязательно.
  • Город, в котором подписывается бумага. Эта информация располагается в левой стороне листа.
  • Дату издания документа. Указывается в правой стороне листа.
  • Присвоенный приказу номер. Он будет упомянут в книге регистрации приказов по личному составу.

  • Информацию об основаниях для переименования должности. Разновидностей веских оснований, достаточных для обращения к такому шагу, немного.
  • Старое и новое название должности.
  • Кто отвечает за процесс смены, вносит соответствующие поправки в штатное расписание. Это может быть кадровик или бухгалтер. Может быть указано ФИО этого сотрудника.

  • Кто будет контролировать процесс. Руководитель часто берет ответственность за контроль над переименованием на себя.
  • Ссылка на дополнительное соглашение (документов может быть несколько, если приказ касается нескольких сотрудников). Также ссылка на уведомления (если соглашений нет) либо на акт об отказе подписания уведомлений.
  • Подпись руководителя.

Особенно актуально составление такой бумаги в том случае, если при исполнении обязанностей есть какие-либо факторы вредности.

Не редки ситуации, при которых работник, согласно трудовому законодательству РФ, имеет право на досрочный выход на пенсию. Но его должность не числится в квалификационном справочнике. Пенсионный фонд при принятии решения о досрочном выводе сотрудника на пенсию всегда сверяется с квалификационным документом. Таким образом, работник может лишиться этой привилегии из-за проволочки с бумагами. Чтобы этого не случилось, оформляют данные приказы.

Какого рода эти изменения

Незначительные изменения, носящие организационный либо технологический характер, могут проводиться по односторонней инициативе работодателя. При этом заполняется не соглашение, а уведомление. Причем последнее подразумевает свободную форму изложения. Однако упоминание о том, с какого названия на какое меняется его должность, не будет лишним, а также причины, по которой это происходит. Добросовестный работодатель таким образом заботится о своих сотрудниках. Кадровикам не нужно забывать о таких нюансах. Желательно озаботиться этим вопросом за 2 календарных месяца до предполагаемого переименования.

Если работник не согласен с переименованием

Бывают случаи, когда сотрудник не согласен с действиями работодателя. Тогда он вправе оспорить его действия в судебном порядке. Если нет его подписи нет на соглашении или уведомлении о переименовании, то оформляется акт об отказе от соглашения (в комиссию для составления этого акта должны быть приглашены минимум два незаинтересованных в деле свидетеля, для упрощения дальнейшего взаимодействия).

К СВЕДЕНИЮ! Если работник подписал уведомление или соглашение, шансы на выигрыш его дела сводятся к нулю.

Увольнение такого сотрудника при отсутствии вакантных должностей с таким же названием будет проводиться официально и законно, согласно п.7 ст. 77 ТК РФ.

Внимание! Переименование должности не будет считаться переводом.

Куда заносится информация о приказе

Данные из этого документа обязательно отражаются в штатном расписании и других кадровых документах. Сам приказ заносится в книгу регистрации приказов по личному составу (эти документы хранятся 75 лет). В зависимости от специфики бумаги (состоят ли сотрудники на вредной службе и пр.) приказ о переименовании должностей может быть зафиксирован в общей книге регистрации приказов по основной деятельности. Таким же образом нужно поступать, если отдельной книги регистрации приказов по личному составу организация не имеет (но это должно быть упомянуто в распоряжения, уставе и других документах фирмы).

Изменение штатного расписания в связи с введением новой должности: документы, порядок, приказ

Если на предприятии в штат вводится новая должность, одновременно с этим должны быть внесены изменения в штатное расписание, даже если при этом трудовые права работников остаются неизменными, а сложность исполняемых обязанностей не увеличивается.

Как меняется документ

По ведению штатного расписания установленных единых правил не предусмотрено, потому что оно не является обязательным документом для небюджетных организаций. На практике большинство предприятий ведут такой вид документации, как штатное расписание, так как оно позволяет систематизировать сведения о должностях, сотрудниках и их окладах, об условиях труда и дополнительных особенностях.

Это дает возможность при необходимости оперативно провести анализ необходимой информации. Предприятие вправе вести данный документ на основании местных локальных актов.

Штатное расписание составляется сроком на 1 год, и его меняют в конце каждого года. И на практике не нужно ничего делать с этим документом, если ощутимых изменений в работе предприятия не происходит.

Процедура изменения штатного расписания обязательна при введении новых должностей, изменении численности работников или условий оплаты их труда, для ее проведения существует установленный регламент.

Введение новой должности может быть обусловлено следующими причинами:

Изменения в штатном расписании при введении новой должности возможны только при наличии приказа руководителя. Перед тем, как ввести новую должность, должны быть соблюдены следующие условия:

  • данные о необходимости расширения штата обобщаются и анализируются;
  • производится сбор необходимой документации;
  • составляется приказ;
  • изменяется штатное расписание.

Внесение поправок без доказательства того, что они необходимы на самом деле, будет невозможным и новая должность не будет считаться законной. Сбором доказательств необходимости новой должности занимается лицо, имеющее на это полномочия.

Штатное расписание при введении новой должности

На каких основаниях можно ввести должность

Главным основанием для введения в штат новой должности становится ситуация, когда существующие на предприятии в данный момент условия не обеспечивают полноценный производственный процесс без нарушения законодательно установленных граничных сроков труда за неделю. Поэтому каждому сотруднику приходится значительно превышать максимально допустимую норму длительности рабочего времени для обеспечения полноценного производственного процесса.

Для установления такой ситуации нужно использовать формулу вычисления оптимальной продолжительности рабочей недели, обобщить статистическую информацию. Кстати, с помощью этой формулы можно доказать также необходимость выведения должности из штатного расписания.  Если на предприятии нет собственных норм выработки для каждой конкретной должности, можно воспользоваться стандартами Минтруда.

При введении новой должности требуется разработать полную законодательную концепцию условий труда, а именно: продолжительность рабочего времени, график труда, размер заработка и способы и схема оплаты, необходимость дополнительного обучения, его способы и время. Размер оклада может быть установлен больше или меньше, чем у других работников.

Все эти действия по обоснованию необходимости новой штатной должности может совершить начальник отдельного подразделения предприятия. Он пишет докладную на имя генерального директора с ходатайством о введении новой единицы.

Несмотря на то, что служебная записка относится к официальной документации, ее можно написать в свободной форме, но необходимо подробно описать все обстоятельства, обоснования и доказательства.

После ознакомления директор выносит свое решение. Если принято решение удовлетворить обращение, издается приказ по предприятию.

Как происходят изменения в штатном расписании в связи с введением новой должности

На основании приказа можно внести поправки в штатное расписание, а иногда требуется полное изменение содержания штатного расписания.

  • Если требуется ввести одну-две должности, достаточно слегка подправить текст штатного расписания,
  • Если же изменения касаются многих должностей или даже целого структурного подразделения, придется составить новое штатное расписание.

Важные шаги

При заполнении штатного расписания нужно будет указать зарплату, порядок и режим работы, а также дать название новой должности, которая бы в полной мере отражала весь спектр исполняемых обязанностей. Наименование должности должно соответствовать Квалификационному справочнику, действующему на данный момент. Хотя если на новую должность нет каких-то ограничений и запретов, работодатель вправе сам дать ей название.

Допускается изменение наименования существующей должности в штатном расписании, для чего обычно не требуется полностью менять весь документ.  При введении новой должности потребуется оповестить об этом местную службу занятости для привлечения квалифицированной рабочей силы, если подходящей кандидатуры на эту должность нет. Само предприятие может перевести на новую должность другого сотрудника из числа собственных путем перевода, а может самостоятельно привлечь человека со стороны.

Как составить приказ

Оформлением штатного расписания обычно должны заниматься работники кадровой службы, хотя по указанию руководителя такая обязанность может быть наложена на любое лицо, компетентное в таких вопросах. Работу по внесению изменений можно начинать при получении устных распоряжений руководителя, но все изменения должны быть сделаны только на основе приказа, который составляет руководитель.

Единой установленной формы такого приказа нет, но необходимо придерживаться государственного стандарта Р 6.30-2003. В этом документе содержится следующая информация:

  • по каким причинам вводятся поправки;
  • каким образом они будут производиться и регистрироваться;
  • как называется новая вакансия;
  • в чьем подчинении будет новый сотрудник;
  • какой оклад, премии и надбавки ему предлагаются;
  • по какому графику будет проходить трудовая деятельность, каков режим труда и отдыха.

Кроме того, указывается, какие сроки отведены на введение изменений, как именно они будут производится. Указывается лицо, на которого возлагается контроль за исполнением данного приказа.

Форма приказа может быть разработана самим предприятием, можно составить в произвольной форме, но следует придерживаться следующей структуры:

  1. Вверху пишутся реквизиты предприятия, адрес, а также дата составления приказа и его номер.
  2. Вписывается формулировка документа: «Изменить штатное расписание».
  3. Далее следует причина изменения: «введение новой должности».
  4. Ниже перечисляются все изменения.
  5. В конце указывается лицо, ответственное за исполнение данного приказа.

Приказ подписывает руководитель предприятия, другие лица, ответственные за его подготовку и реализацию. Копии приказа направляются тем лицам, кого могут коснуться эти изменения, если таковые есть.

Образец приказа на изменение должности в штатном расписании

Что еще нужно оформить

Кроме приказа на введение новой должности с внесением изменений в штатное расписание потребуется оформить следующую документацию:

  1. Процесс изменения штатного расписания и введения новой должности инициируется составлением докладной записки руководителя отдела с просьбой о введении новой должности.
  2. Составляется должностная инструкция под новую должность без указания имен и лиц. Она пишется в свободной форме, на основе общих принципов составления таких документов.
  3. Составляется трудовой договор, если сотрудник на новую должность не работает на данном предприятии.
  4. Если же он является работником данного предприятия, то вносятся изменения в существующий контракт. При необходимости внести изменения в трудовой договор, составляется дополнительное соглашение к нему. В нем указываются все производимые изменений: увеличение или уменьшение оклада, переименование должности и так далее.
  5. Штатное расписание переписывается в новой редакции, если изменения носят масштабный характер. Если же требуется ввести несущественные изменения, то к нему составляется приложение.

Если введение новой должности или должностей касается работников данного предприятия, то по закону необходимо оповестить их об этом в письменном виде (ст. 74 ТК РФ). Эти оповещения вручаются им лично, после чего они могут расписаться в знак того, что согласны с предложенными нововведениями.  Затем вносятся соответствующие записи в трудовую книжку и личную учетную карточку.

Если изменения касаются некоторых работников, но не все из них согласны с этим, то внесение изменений в штатное расписание будет рассматриваться, как незаконное (ст. 72 ТК РФ).

Изменение штатного расписания в ЗУП 3.0 — тема этого видеоролика:

Штатное расписание

Образец  штатного расписания

Штатное расписание: разработка, утверждение, унифицированная форма

Внесение изменений в штатное расписание

Внесение изменений в документы сотрудников при изменении штатного расписания

Изменение окладов

Штатное расписание — это документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации.

 

Штатное расписание: разработка, утверждение, унифицированная форма

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37, составление штатного расписания может быть вменено в обязанности экономиста по труду. Поскольку такая должно  сть есть далеко не в каждой организации, то руководство компании самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа.
Если руководитель организации возлагает данную обязанность на работника, у которого она в трудовом договоре и (или) должностной инструкции не прописана, то такое лицо назначается посредством приказа по основной деятельности.
Примерная форма приказа о возложении на работника обязанностей по созданию проекта штатного расписания приведена ниже.

В ТКРФ нет прямого требования о наличие штатного расписания в каждой организации, однако в постановление Госкомстата России от 05.01.04 №1 предусмотренно, что унифецированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в т. ч. форма Т-3 (Штатное расписание), распространяются на организации всех форм собственности

Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
В данном приказе в отличие от типовой формы приказа по основной деятельности отсутствует констатирующая часть, и приказ может начинаться сразу со слов «ПРИКАЗЫВАЮ», т. к. никаких дополнительных пояснений для введения в действие штатного расписания не требуется. Хотя можно указать причины (при их наличии), по которым происходит утверждение нового штатного расписания.
Форма приказа об утверждении штатного расписания дана ниже.


 

До апреля 2001 г. законодательство не устанавливало каких-либо требований к составлению штатного расписания. С введением Альбома унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (постановление Госкомстата России от 06.04.01 № 26) у работодателя появилась возможность использовать уже готовую форму штатного расписания — форму Т-3. В 2004 г. вышел в свет новый Альбом унифицированных форм, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1, в котором в форму Т-3 были внесены незначительные изменения. Фактически изменились подписи виз согласования в конце формы. Приведем пример заполнения штатного расписания.


 

Необходимо обратить внимание на то, что в трудовом договоре работника наименование должности должно соответствовать указанному в штатном расписании.
Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 57 ТК РФ).
На данный момент существуют следующие справочники, которыми можно пользоваться при установлении профессии (должности) в штатном расписании:
—  ЕТКС — Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
—  Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
—  ОКПДТР — Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Внесение изменений в штатное расписание

Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями.
Во-первых, можно изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности.
Во-вторых, как правило, когда изменения, вносимые в штатное расписание, не существенны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.
В случае если изменения вносятся в штатное расписание посредством приказа, то заголовок приказа может быть следующим:
«О внесении изменений в штатное расписание»;
«Об изменении штатного расписания»;
«О частичном изменении штатного расписания».
В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:
—  совершенствование организационной структуры компании;
—  проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;
—  реорганизация компании;
—  расширение или сокращение производственной основы компании;
—  изменение законодательства;
—  оптимизация управленческой работы;
—  планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т. д.
Форма приказа о внесении изменений в штатное расписание дана ниже.
 
 

Когда происходит изменение штатного расписания, необходимо правильно оценивать происходящие в связи с этим изменения.
Когда в действующее штатное расписание вносятся новые должности, исключаются старые, происходит изменение наименования должности, создаются новые отделы, то часто эти процессы затрагивают уже работающий персонал, и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вводятся. Это могут быть:
1)  переименование должности;
2)  перевод;
3)  переименование отдела;
4)  возложение дополнительных обязанностей;
5)  изменение окладов.
Во всех этих случаях сотруднику кадровой службы необходимо производить разные процедуры оформления кадровых документов.
Рассмотрим все эти варианты отдельно.
Переименование должности имеет место, когда у сотрудника, работающего в данный момент времени и выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня. Однако необходимо помнить, что согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии является существенным условием трудового договора. Статья 73 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора. Обязательное условие — в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. Кроме того, ч. 2 ст. 73 ТК РФ устанавливает и специальный порядок таких изменений — работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения.
Таким образом, в случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности), необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен — следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ. После этого вносятся соответствующие корректировки в личную карточку Т-2 и трудовую книжку. Пример внесения записи дан ниже.


 

Согласно ст. 72 ТК РФ перевод — это изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора, в частности места работы (с указанием структурного подразделения), если это указано в трудовом договоре, трудовой функции, прав и обязанностей работника, характеристик условий труда, льгот и компенсаций, режима труда и отдыха, условий оплаты труда.
Постоянный перевод по инициативе работодателя в той же организации допускается с письменного согласия работника. Первым документом при оформлении перевода должно быть предложение о переводе, затем — письменно оформленные изменения к трудовому договору, подписанные работником и работодателем. После этого издается приказ о переводе (унифицированная форма Т-5), основанием для которого является изменение к трудовому договору. После этого вносятся изменения в трудовую книжку и личную карточку Т-2.
Ниже представлена схема оформления документов при переводе сотрудника и схема внесения изменений (дополнений) в трудовой договор.
 

Пример внесения записи в трудовую книжку.
В том случае, если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре работника, то его переименование (изменение наименования, например вместо «отдел маркетинга» — «отдел маркетинговых исследований») при отсутствии изменения в трудовой функции работника или иных существенных условий труда осуществляется так же, как и изменение в наименовании должности работника (т. е. при выполнении требований ст. 73 ТК РФ).

Изменение окладов

Когда в штатном расписании изменяются оклады, необходимо внести изменения в следующие документы сотрудника:
1. Трудовой договор. Так как согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), то при изменении ставки оклада необходимо оформить изменения к трудовому договору (см. пример выше).
2. Личную карточку Т-2 (разд. 3) (пример дан ниже).

ВВ. МИТРОФАНОВА

В каких случаях меняется штатное расписание. Внесение изменений в штатное расписание

В любой компании есть определенная структура работы, закрепленная в специальном документе, который, как известно, называется штатным расписанием. Внося в нее коррективы, менеджмент управляет компанией, занимается отладкой системы оплаты труда и оптимизацией организационной структуры. Давайте разберемся, как лучше оформить приказ об изменении штатного расписания, чтобы он не противоречил законодательству и содержал все необходимые позиции.

Основа для модификации

Так что же является основанием для обновления документа? От кого должен идти сигнал, что нужно. Конечно, это прерогатива руководителя предприятия. И хотя в работе по подготовке проекта изменений, анализу эффективности существующей организационной структуры, системы подчиненности и вознаграждения могут участвовать самые разные специалисты, ключевая инициатива исходит непосредственно от руководства.

Директор дает устное распоряжение о составлении приказа об изменении штатного расписания ответственным за это специалистам, знакомится с его содержанием и утверждает личной подписью.

Приказы по штатному расписанию являются общими для предприятия, однако разрешается присвоить им специальный индекс, например, «SHR», и хранить их в отдельном файле для ограничения доступа к личной информации сотрудников (размерам заработной платы). .

Варианты изменения штатного расписания

Как правило, характер корректировок, вносимых в этот документ, определяется несколькими возможными причинами, а именно:

  • необходимость изменения заработной платы или тарифной ставки по одной или нескольким должностям;
  • в связи с сокращением персонала;
  • необходимость переименования должности или подразделения;
  • о необходимости снятия должности с штатного расписания;
  • о необходимости замены заработной платы тарифной ставкой или наоборот.

При этом, в зависимости от ситуации, повлиявшей на выбор варианта причины, преамбула документа может изменяться (следует за заголовком и предшествует констатирующей части, является основанием для составления поручения). Преамбула чаще всего начинается со слов «во исполнение», «в связи с», «в целях» и т. Д.

Кто оформляет заказ?

После того, как принято решение об изменении штатного расписания, определяются должности, затронутые корректировкой, берет на себя специалист, который воплощает план в жизнь.Законодательство не ограничивает круг лиц, которым разрешено заниматься такой деятельностью.

Но, как правило, это делает должностное лицо, назначаемое общим приказом предприятия еще при составлении штатного расписания, которое отвечает за его формирование и издание. Эти обязанности также могут быть прописаны в трудовом договоре и должностной инструкции конкретного сотрудника.

В небольших организациях функции по составлению таких приказов чаще всего возлагаются на отдел кадров или бухгалтерию, реже — на юриста.На крупных предприятиях заказ готовит планово-экономический отдел или отдел труда и заработной платы. Ну, у ИП эту работу выполняет кадровик, бухгалтер (если есть в штате) или непосредственно сам предприниматель.

Изменение штатного расписания, увеличение заработной платы

Как известно, ТК РФ не допускает изменения заработной платы работников в сторону понижения (кроме ситуаций, указанных в статье 74 ТК РФ), кроме случаев, когда это связано с уменьшением размера штатного расписания.Поэтому корректировки, затрагивающие штатное расписание, в частности, изменение заработной платы и тарифных ставок, чаще всего могут означать только их увеличение.

Общество с ограниченной ответственностью

«Строитель»

О внесении изменений в штатное расписание № ШР-1, утвержденное приказом от 01.04.2014 № 1.

В связи с изменением объема выполненных работ

ЗАКАЗЫВАЮ:

Внести следующие изменения в состав штатного расписания № ШР-2:

1.1. Инженер-технолог Иван Петрович Смирнов в размере 55 000 (пятьдесят пять тысяч) рублей.

2. Соловьёвой Л.В. оформить дополнительный договор к трудовому договору.

3. Ответственным за исполнение приказа назначить экономиста Нежную Л.И.

Подготовила: экономист Нежная Л.И.

Изменение в штатном расписании, образец которого приведен выше, можно сделать для одной или нескольких должностей и сотрудников одновременно в одном документе.В этом случае дата утверждения приказа не обязательно должна совпадать с датой его вступления в силу.

Изменение должности в штатном расписании

Если необходимо изменить название должности или всего подразделения, то преамбула приказа может, например, звучать так: «В связи с необходимостью привести наименование подразделения (должность сотрудника)» или «В соответствии с его функциональной нагрузкой (Общероссийский классификатор должностей сотрудников)».

Уменьшение размера

Сокращение — это исключение из штатного расписания не вакантных единиц.В этой ситуации Трудовой кодекс требует, чтобы работодатели предупреждали работников об увольнениях за 2 месяца. Это сложный процесс, который включает в себя множество нюансов, предусмотренных государством для защиты прав работников.

В этом случае приказ об изменении штатного расписания должен быть общим для предприятия, с соответствующей нумерацией и индексом. Как правило, большинство таких документов в обоснование имеют примерно следующую причину: «В связи со сложным финансовым положением организации, в качестве меры по оптимизации затрат на оплату труда.«

Рассмотрим подробнее содержание административной части приказа о сокращении штата:

«Внести следующие изменения в состав штатного расписания № ШР-1 от 01.04.2011:

1.1. Старший инженер — 1 шт. Ед. изм.

1.2. Кассир — 1 шт. Ед. изм.

2.1. Старший инженер — 0,5 чел.

Ответственный — экономист Нежная Л.И.

3. Специалист по кадрам Л.В. Соловьевой в порядке, установленном действующим трудовым законодательством:

Довести до сведения сотрудников информацию о предстоящем увольнении с целью сокращения штата;

Предлагать вакансии лицам, подпадающим под сокращение;

Довести до сведения службы занятости информацию об увольнении сотрудников.

4. Назначить комиссию по сокращению штатов в следующем составе:

.

Председатель комиссии — директор Чугунов А.А.

Члены комиссии — специалист по кадрам Соловьева Л.В., юрисконсульт Ю. М. Крючкова, экономист Л. И. Нежная, главный бухгалтер М. Попова. «

Следует отметить, что создание комиссии по сокращению персонала очень важно, ее члены чаще всего присутствуют при доставке уведомлений сотрудникам, а также несут ответственность за поддержание правильности оформления документов, связанных с сокращением.

Изменение заработной платы на почасовую ставку

Бывают ситуации, когда требуется изменить способ формирования заработной платы одному или нескольким работникам. Другими словами, в штатном расписании замените оклад или ставку заработной платы на величину почасовой ставки оплаты труда. Это может произойти, например, из-за регулярного возникновения переутомления, а также увеличения продолжительности рабочего дня для удобства расчета заработной платы и ведения учета отработанного времени.

Опять же, такие изменения требуют обоснования, вносятся только по согласованию с работником и не должны уменьшать размер выплат.В этом случае административная часть заказа будет выглядеть примерно так:

1.1. Водитель 4 разряда с тарифной ставкой 9082,50 руб. — 1 шт. Ед. изм.

2.1. Водитель 4 разряда с почасовой тарифной ставкой 55,04 руб. — 1 шт. Ед. изм.

3. Специалисту по кадрам Л.В. Соловьевой известить водителя 4-го разряда Иванова И.И. об изменении, подготовить соответствующие кадровые документы ».

Порядок хранения заказа

Как уже было сказано, приказ об изменении штатного расписания относится к приказам по основным видам деятельности, но его разрешается оформлять под специальным индексом и хранить в отдельной папке для обеспечения конфиденциальности персональных данных сотрудников.Важно, чтобы документы могли быть оперативно предоставлены в случае любой санкционированной проверки или по первому запросу руководства.

Что касается срока хранения, то согласно действующему законодательству заказы по основному виду деятельности сохраняются на протяжении всего существования предприятия.

Необходимость внесения изменений в штатное расписание организации достаточно часто возникает в процессе осуществления трудовых отношений и необходимо знать о порядке действий в этом случае как работодателю, так и кадровым работникам.Причин изменений штатного расписания может быть много — они могут проводиться в связи с оптимизацией рабочего процесса, добавлением должностей или сокращением штата. В этом случае необходимо учитывать требования трудового законодательства и правильно оформлять всю документацию, такую ​​как приказ, собственно штатное расписание и уведомление сотрудников.

Что такое штатное расписание и когда в него вносятся изменения

По действующему российскому законодательству это один из основных внутренних нормативных документов хозяйствующих субъектов.Именно в соответствии с ним осуществляется набор новых сотрудников в компанию, сокращение штата, продвижение по службе и многие другие необходимые действия.

Сам по себе он входит в перечень локальных нормативных актов компании и определяет структуру персонала компании и штатных единиц, включая перечень всех должностей, организационную и иерархическую подчиненность, а также используемые системы и формы оплаты труда. со ставками, тарифами или другими методами в отношении каждой конкретной позиции.Однако этот документ может быть изменен в связи с особыми потребностями.

Штатное расписание имеет относительно свободное правовое регулирование в РФ и не входит в перечень обязательных документов. Тем не менее, требования различных нормативных актов косвенно относятся к нему, поэтому он необходим каждому хозяйствующему субъекту за редкими исключениями.

Форма штатного расписания Т-3 установлена ​​Приказом Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004. Эта форма, хотя и установлена ​​на законодательном уровне и рекомендована для использования на всех субъектах хозяйствования, вступающих в трудовые отношения с работниками, все же не является обязательной. Поэтому предприятия могут использовать любые другие типы штатных расписаний. Однако следует отметить, что некоторые нормативные документы однозначно указывают на необходимость штатного расписания на предприятии, а именно:

  • Статья 15 ТК РФ. Он определяет трудовые отношения и утверждает обязанность работника соблюдать штатное расписание и его требования, а также другие нормативные акты предприятия.
  • Статья 57 ТК РФ. Его нормы требуют указания в трудовом договоре должности, которая соответствовала бы штатному расписанию, установленному на предприятии.
  • Постановление Минтруда № 69 от 10.10.2003г. В этом постановлении установлены инструкции по заполнению трудовых книжек сотрудников, а также содержится требование о том, чтобы занимаемая в трудовой книжке должность полностью соответствовала по своему наименованию той, которая указана в штатном расписании.

Соответственно, единственная ситуация, в которой работодатель может обойтись без составления штатного расписания при приеме на работу сотрудников предприятия, — это его принадлежность к микропредприятию. Это исключение предусмотрено положениями ст. 309.2 Трудового кодекса, который прямо предоставляет микропредприятиям возможность не устанавливать местные нормативные акты, вместо этого устанавливая обязательные требования для них непосредственно в условиях трудовых договоров с конкретными работниками.

Почему необходимо менять штатное расписание — причины и причины внесения изменений

Само по себе штатное расписание организации устанавливается на основе их существующих потребностей, задач, поставленных организациями и их руководством, а также имеющихся средств для их реализации.Соответственно, штатное расписание формирует систему оплаты труда, позволяет работодателю проводить эффективную кадровую политику и действовать в соответствии с требованиями трудового законодательства. Однако в любой организации рано или поздно могут произойти изменения — как в своей организационной структуре, так и в сфере отрасли и направления деятельности, кадровой политике.

Все это может привести к изменению штатного расписания. В целом цели внесения изменений в штатное расписание могут быть:

  • Привлечение новых сотрудников. Штатное расписание обычно содержит точное указание количества специалистов на закрепленных должностях, необходимых предприятию. При этом для заключения трудового договора с новыми сотрудниками необходимо изменить штатное расписание в этом аспекте деятельности.
  • Организация новых должностей. На предприятиях часто может возникнуть необходимость в привлечении новых специалистов и открытии новых вакансий. В том числе это может повлиять на вопрос о появлении новых отделов или структурных подразделений.Более того, все эти новые должности и отделы также должны быть отражены в существующем штатном расписании.
  • . Когда количество сотрудников сокращается в связи с сокращением штата, необходимо также внести изменения в установленное штатное расписание. Более того, если на момент увольнения такие изменения в штатном расписании организации не вступят в силу, то суд или инспекция труда могут признать всю процедуру сокращения незаконной, что повлечет за собой значительные расходы для работодателя.
  • Изменение системы оплаты труда и тарификации. Изменение порядка оплаты труда, введение новых тарифов и корректировка существующих норм также требуют соответствующих корректировок штатного расписания предприятий.

Основанием для внесения изменений в расписание могут быть совершенно разные факторы и ситуации.

Например, оценка эффективности сотрудников по ключевым показателям, которая продемонстрирует необходимость внесения изменений в кадровую политику предприятия.

Или реальная необходимость сокращения рабочих из-за убытков предприятия, или просто желание максимально оптимизировать рабочий процесс, или открытие новых подразделений и расширение хозяйствующего субъекта. Однако следует учитывать каждое из обстоятельств, чтобы более детально изменить штатное расписание.

Изменение должностей в штатном расписании или добавление их

Деловая деятельность может включать расширение количества должностей, необходимых для эффективной работы организации.При этом необходимо будет внести определенные изменения в штатное расписание в разрезе новых должностей — установить порядок оплаты труда таких работников, систему оплаты труда, определенные должностные инструкции и требования, которые должны быть отражены в штатном расписании. стол. Изменения в штатном расписании при добавлении новой должности должны основываться на соответствующем приказе работодателя и совпадать с введением новых заранее разработанных должностных инструкций.

В то же время введение новых должностей может потребоваться, даже если нет необходимости в новых сотрудниках, и когда обязанности существующих сотрудников расширяются, что выходит за рамки их работы в соответствии с профессиональным стандартом или текущим описанием должности. .

Изменения в штатном расписании в связи с оптимизацией предприятия

Каждый работодатель заинтересован в максимальной эффективности своей организации. А для оптимизации деятельности сотрудников могут потребоваться различные кадровые перестановки в формате расширения должностных обязанностей, изменения заработной платы или других комплексных мер. Все они требуют изменения штатного расписания.

Помимо
, изменение штатного расписания также может потребоваться в случае перевода сотрудников на неполный рабочий день или сокращенное рабочее время в соответствии с требованиями законодательства или другими нормативными актами, в том числе в некоторых случаях по инициативе работодателя, сотрудника или по соглашению стороны.

Изменение штатного расписания в случае сокращения

Перед сокращением штата предприятия — как по отдельным должностям, так и по количеству сотрудников, работодатель вносит определенные изменения в штатное расписание. В этом случае данные изменения необходимо внести до фактического увольнения сотрудника. В противном случае получится ситуация, при которой сокращенная должность или необходимое количество сотрудников все равно будет числиться в штатном расписании — а значит, сокращение будет необоснованным.

Сокращение должностей может осуществляться как при желании работодателя снизить затраты, так и в процессе оптимизации трудовой деятельности, при реорганизации предприятий, их слиянии или разделении. Непосредственно у самого работодателя нет необходимости дополнительно обосновывать сокращение, однако следует позаботиться о том, чтобы в его действиях не было композиции.

Изменение расписания при переименовании позиций

Поскольку действующее законодательство предусматривает введение новых профессиональных стандартов, в том числе тех, которые ранее не существовали, работодателям может потребоваться изменить наименования должностей сотрудников предприятия в целях соблюдения законодательства и квалификационных требований.

Работодатель обязан выполнять такие действия только в отношении тех должностей, обязанности которых позволяют причислить их к особым профессиональным стандартам, предоставляющим работникам дополнительные права и социальные гарантии. В других случаях переименование должностей и соответствующие изменения штатного расписания не являются обязательными.

Важным фактом является то, что для госучреждений и госпредприятий использование профессиональных стандартов и изменение штатного расписания при переименовании должностей по этим основаниям являются обязательными.

Изменения в системе оплаты труда и размеров оклада — внесение информации в штатное расписание

Если работодатель желает изменить заработную плату сотрудников, тарифные ставки или другие особенности оплаты труда, он также обязан отразить эти изменения в штатном расписании. При этом работодатель не вправе устанавливать заработную плату при условии полной рабочей недели и полного рабочего времени ниже минимальной заработной платы, а также должен учитывать установленные государством надбавки и повышенные коэффициенты для определенных ситуаций.

В случае изменения минимальной заработной платы работодатель также должен изменить размер заработной платы, которая ей соответствовала ранее. То есть, если на предприятии установлены заработные платы на уровне минимального размера оплаты труда или близкие к нему по объему, работодатель должен ежегодно вносить изменения в штатное расписание.

Порядок внесения изменений в штатное расписание

В соответствии с положениями статьи 135 ТК РФ внесение изменений в локальные нормативные акты, затрагивающие вопросы оплаты труда, то есть штатного расписания, следует проводить с учетом мнения представительного органа работников.Это может быть как первичная профсоюзная организация, так и внутренний рабочий орган, представляющий интересы сотрудников. В этом случае работодатель обязан только уведомить этот орган и учесть требования такого органа. Однако он не обязан их удовлетворять ни частично, ни полностью.

При изменении наименования должности в соответствии с положениями статьи 72 ТК РФ изменяются условия трудового договора.То же самое происходит с введением новых должностей, в частности, с изменениями в системе оплаты труда. Поэтому при внесении изменений в штатное расписание работодатель должен получить согласие сотрудников. Однако он должен быть востребован только у тех сотрудников, которых коснутся эти изменения.

Без согласия работников работодатель вправе вносить изменения в штатное расписание только при условии их предварительного уведомления за два месяца до вступления изменений в силу — эти требования изложены в положениях статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Российская Федерация.При этом внесение изменений в штатное расписание также требует обязательного оформления дополнительных соглашений к трудовым договорам сотрудников.

Основным документом по внесению изменений в штатное расписание является приказ работодателя. Данный приказ оформляется в произвольной форме, но он должен содержать дату составления, конкретные требования по изменению штатного расписания и порядок их выполнения, а также подпись работодателя или ответственного лица.Приказ должен быть зарегистрирован в системе внутреннего учета документации предприятия и храниться 75 лет со дня его оформления.

Если при внесении изменений в штатное расписание меняется должность сотрудника, необходимо сделать соответствующую запись в трудовой книжке. Эта запись ведется ответственным сотрудником по персоналу в общем порядке. Для смены должности увольнять сотрудника нет необходимости, однако каждое индивидуальное изменение должности должно сопровождаться отдельным приказом работодателя и подтверждаться согласием самого сотрудника.

Можно ли сохранить вакантные должности в штатном расписании?

— Да, можно.

Как часто нужно вносить изменения в штатное расписание?

— В любое время, когда в этом есть необходимость.

Можно ли указать должность в штатном расписании на иностранном языке?

— №

Штатное расписание — удобный инструмент для работодателя.В соответствии с этим документом осуществляется набор и переводы, меняются зарплаты и должности, сокращается штат. Когда нужно корректировать штатное расписание? Как это сделать правильно? Нужно ли мне информировать сотрудников об изменениях в этом документе?

Составляем штатное расписание

В штатном расписании указаны подразделения, должности, количество штатных должностей для них, размер официальных окладов и возможных надбавок. Можно не указывать срок действия штатного расписания и применять его на протяжении всей деятельности компании до внесения в него изменений и дополнений.

При разработке штатного расписания вы можете использовать унифицированную форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата России № 1, либо утвердить в организации другую форму, которая будет содержать всю необходимую информацию для ведение кадрового учета (ст. 9 Закона № 402-ФЗ). Для организаций государственного сектора предусмотрен особый порядок — для них формы первичной бухгалтерской документации устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством.

Штатное расписание — документ обезличенный… В нем указаны не конкретные сотрудники, а количество должностей в организации и заработная плата для них. Для учета того, кто из сотрудников какие должности занимает, а также для отметки вакансий, периодов длительного отсутствия на работе и временной замены, составить штатное расписание … Для этого удобно использовать форму штатного расписания № T -3, в том числе графы «Фамилия и инициалы», «Сведения о сотруднике».

Как внести должности в штатное расписание

Штатное расписание отражает все имеющиеся в организации должности, в том числе вакантные.

Если работа не связана с вредными или тяжелыми условиями труда, работодатель может самостоятельно сформулировать название должности (ст. 57 ТК РФ). При этом закон не запрещает использование общепринятых сокращений «оператор ПК», «руководитель отдела веб-разработки». Однако лучше указывать полные названия должностей, чтобы избежать риска путаницы при их толковании, поскольку нет установленного списка сокращенных названий.Не устанавливайте в штатном расписании разные зарплаты для одних и тех же должностей … Впишите различия имен и должностные обязанности.

Внимание!

Филиалы не являются работодателями, поэтому составить для них отдельное штатное расписание невозможно (п. 3 статьи 55 ГК РФ)

Специфика работы многих организаций связана с сезонный набор рабочих. В случае заключения срочных трудовых договоров с дополнительными работниками это может быть отражено в штатном расписании.Для этого издать приказ об увеличении количества единиц на соответствующие должности с указанием срока, на который они вводятся (статьи 15, 16, 57 ТК РФ). Для учета срока штатное расписание можно дополнить столбцом «Срок работы» или отразить эту информацию в столбце «Примечание».

Кадровые изменения, которые необходимо отразить в штатном расписании

Тип изменений

Письменное уведомление сотрудникам

Вводим новые должности, структурные подразделения

Не требуется

Меняем заработную плату, систему оплаты труда

Необходимо

Переименование постов

Необходимо

Переименование структурных подразделений

Необходимо, если в трудовом договоре указано наименование отдела

Переводим сотрудника в другой отдел

Переводим сотрудника на другую должность

Необходимо

Уменьшение размера

Необходимо

Упразднение вакантных должностей

Не требуется

Как внести изменения в штатное расписание

По решению работодателя структура организации, состав и количество сотрудников, заработная плата по должностям и т. Д.может поменяться. Эти события влияют на штатное расписание организации. Изменения вносятся одним из следующих способов:
— приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание. В этом случае планируемые изменения указаны в тексте самого приказа;
— приказ об утверждении нового штатного расписания.

Работодатели сами выбирают вариант обновления документа. Если корректировки небольшие, а кадровый учет ведется в автоматизированной системе, удобнее вносить изменения по заказу, когда в организации планируются масштабные кадровые изменения — утверждать новый график.

Приказ о внесении изменений оформляется в произвольной форме. В нем указываются причины корректировок и их суть, дата вступления в силу, которая может не совпадать с датой выдачи приказа.

Пример

Генеральный директор ООО «Аристотель» Мария Валерьевна в связи с увеличением количества оказываемых услуг и оптимизацией штатного расписания приняла решение:
— Ввести должность «водитель-экспедитор». «в штатное расписание;
— переименовать «отдел соблюдения норм охраны труда» в «отдел охраны труда», а должность «начальника отдела соблюдения норм охраны труда» — в «начальник отдела охраны труда».После этого 24 апреля 2013 г. вышло приказ о внесении изменений в штатное расписание от 6 мая 2013 г.

Для пополнения штатного расписания новыми должностями или структурными подразделениями необходимо разработать проект приказа о внесении изменений в штатное расписание. штатное расписание с определенной даты и подписать его с руководителем организации.

При сокращении должностей следует учитывать, что по закону сотрудников об этом нужно предупреждать, как правило, за два месяца (часть вторая статьи 180 ТК РФ).В этом случае изменения в штатное расписание могут быть внесены не ранее, чем через два месяца после выхода приказа.

Исправление ошибки

Ошибка

Как правильно делать

Работодатель создал несколько позиций в штатном расписании с иностранным языком: веб-разработчик, IT-специалист, PR-менеджер.

Кадровый учет должен вестись на русском языке (часть 1 статьи 3 Федерального закона от 1 июня 2005 г.53-ФЗ, п. 6 Правил, утвержденных постановлением № 225).

Что, если…

Если работодатель на основании штатного расписания внесет наименования должностей на иностранном языке в трудовые книжки сотрудников, он может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства в виде штрафа. до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Главное помнить

Записка экспертов, принимавших участие в подготовке материала

Галина Дугина — юрист, кандидат педагогических наук, эксперт журнала «Кадровое дело»

На какой срок решает работодатель. составить штатное расписание. Как правило, он выдается сроком на один год, а затем утверждается новый. Штатное расписание может быть неограниченным — действовать на протяжении всей деятельности компании.

Аракчеева Екатерина — директор ГБО МГЦ «Защита» (Москва)

В связи с необходимостью переименования структурных подразделений или должностей, изменения заработной платы, сокращения численности или штата сотрудников сотрудников, вносятся изменения в текущее штатное расписание или принимается новое в удобной для работодателя форме. Внесенные изменения и новое штатное расписание утверждаются приказом руководителя.

Надежда Сенаторова — начальник Департамента правового и кадрового обеспечения ЗАО «КИА Системы» (Москва)

Сроки утверждения и введения в действие нового штатного расписания могут не совпадать.Например, при проведении крупных кадровых перестановок. В этой ситуации отделу кадров может быть предоставлено время для заполнения всех необходимых документов для ротации персонала. Документы необходимо подготовить к дате введения нового штатного расписания.

Работа каждого предприятия основана на законодательных актах разного уровня подчиненности. Локальные документы играют важную роль в жизни любой организации; они принимаются и публикуются для самого предприятия.

Уважаемые читатели! В статье рассказывается о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решит именно вашу проблему — обратитесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ 24/7 И БЕЗ ДНЕЙ .

Быстро и БЕСПЛАТНО !

Штатное расписание также относится к документам местного характера. Ниже приведены характеристики и особенности конструкции этого важного документа.

Что это за документ?

Штатное расписание является локальным нормативным актом.На основании Устава предприятия.

Для унификации форма Т-3 утверждена постановлением Госстата.

На предприятиях используется для учета количества работников, их состава и структуры.

Включает:

  • Названия отделов, присвоение им кодов.
  • Наименование должностей, специальностей, профессий, категория, квалификационный класс.
  • Численность работников, заработная плата, надбавки.

Штатное расписание рассчитано на:

  • Сформировать организационную структуру предприятия.
  • Сформировать количество подразделений и штатных единиц.
  • Сформировать систему оплаты труда работников.
  • Установите наценки и их размер.
  • Содействовать подбору персонала на вакансии.

Что говорит закон?

Нормативная база

  • Трудовой кодекс. Изобразительное искусство. 15 и 57 содержат ссылки на штатное расписание.Это связано с тем, что обязанности, права и вознаграждение сотрудника основываются на штатном расписании.
  • Инструкции для. Указывается, что все записи вносятся в трудовую книжку на основании штатного расписания.

Нормативного акта, закрепляющего обязанность по ведению штатного расписания, нет. Несмотря на эту «дыру в законе», этот документ запрашивают все службы контроля.

С его помощью информация о сотрудниках, оплате труда и т. Д.проверено и собрано. Следовательно, его отсутствие является нарушением трудового законодательства и влечет наложение штрафа.

Вывод: штатное расписание должно быть на каждом предприятии.

Ответственные лица. Кто подписывает?

Право подписи в штатном расписании имеют руководитель предприятия, руководители отдела кадров и бухгалтерии. Это означает, что сотрудники этих служб несут ответственность за разработку, регистрацию и изменения.

Подпись ставится в конце документа. Если штатное расписание состоит из более чем одной страницы, подписи ставятся на последней странице в специальных строках для подписи.

Во время первоначальной разработки штатного расписания столбец для подписи может быть введен на каждой странице документа.

Когда и как вносить изменения?

Надо менять каждый год или нет, каждый руководитель решает отдельно. Это плановый документ, и его рекомендуется обновлять ежегодно.

Ежегодное обновление позволит согласовать количественный и качественный состав сотрудников.

Если вам нужно ввести или удалить сообщения, упразднить или добавить отделы, вы можете утверждать новый документ реже или чаще.

Изменения можно вносить несколькими способами:

  • Изменения в целом. Присвоен новый регистрационный номер и утвержден приказом (постановлением).
  • Выборочное изменение. Должен быть зарегистрирован в заказе или заказе. Этот способ возможен, если корректировки незначительны.

Изменения, внесенные в штатное расписание, затрагивают уже работающий персонал, соответственно следует внести корректировки в трудовые документы тех сотрудников, которых они касаются.

Это может быть смена должности, отдела, дополнительных обязанностей, смена.

При смене должности работник должен быть уведомлен письменно за два месяца.

Таким образом, внесение изменений состоит из следующих этапов:

  • Согласие работника на внесение изменений в график, который его касается.
  • Составление и принятие приказа (инструкции) о внесении корректировок.
  • Написание и прием заявки сотруднику, которого коснется изменение.
  • Запись полученных изменений в трудовую книжку.

Как правильно составить штатное расписание?

Порядок, этапы и правила заполнения

При составлении штатного расписания следует обращаться к организационной структуре предприятия.

Это связано с тем, что при календарном планировании необходимо указывать подразделения, входящие в состав предприятия. Далее заполняется стандартизированная форма.

Этапы ввода данных в стандартизированную форму:

  • Укажите наименование компании в соответствии с учредительными документами. Если есть сокращенное название, его тоже нужно указать — в скобках или в строке ниже.
  • Укажите код ОКПО.
  • Укажите порядковый номер, согласно Журналу документооборота.Если вы вносите несколько исправлений, необходимо ввести отдельную нумерацию (например, буквенное значение).
  • Дата подготовки документа заносится в специальную графу. Не всегда может совпадать с моментом его вступления в силу. В связи с этим в унифицированной форме есть графа, в которой указана дата вступления в силу.
  • В графе «Штат в количестве … единиц» заносится количество официальных единиц.
  • Колонки заполнены.

Разделы, колонны и их особенности

Раздел 1 «Наименование структурного подразделения»
Введены

Отделения, представительства, филиалы.

Данные вводятся сверху вниз.

В первой строке указывается руководство предприятия. Далее следуют финансовый отдел, бухгалтерия, отдел кадров и экономики.

После заполнения графиков с отделами первого уровня подчиненности необходимо ввести производственные данные.

Указаны все цеха и секции. После этого уровня вводятся данные об отделах обслуживания (например, склад).

Раздел 2 «Код структурного подразделения»

С помощью этого раздела четко прослеживается иерархическая структура предприятия.

Для облегчения заполнения этой колонки следует использовать отраслевые классификаторы.

Любому структурному подразделению присваивается определенный код для облегчения документооборота.

Назначение начинается от большого к малому. Например, отдел — 01, отделы в отделе — 01.01, 01.02 и т. Д., В отделе — группа 01.01.01 и т. Д.

Графа 3 «Должность (специальность, профессия), категория, класс (категория) квалификации работника»

Раздел заполняется на основании Классификатора рабочих профессий, должностей сотрудников и разрядов заработной платы.

Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, использование классификатора является неотъемлемой частью рабочего процесса.

Данные заносятся в этот столбец в соответствии с характеристиками деятельности каждого предприятия.

Раздел 4 «Штатная численность»

Содержит данные о количестве единиц работы. Штатное расписание бюджетной организации утверждается вышестоящими организациями.

На предприятии внебюджетных форм собственности штатное расписание определяется его потребностями и экономической целесообразностью. Если в компании есть штатные единицы, работающие на 0.5 или 0,25, то при заполнении данного раздела указываются доли.

вакансий вписываются в количество вакансий в штате.

Пример штатного расписания со ставкой 0,5:

Раздел 5 «Ставка тарифа (заработной платы) и др.»

В этом разделе собраны данные о заработной плате по должностям.

С помощью тарифной ставки осуществляется вознаграждение сотрудников за выполненные обязанности в соответствии с трудовым договором.Этот способ оплаты активно используется в государственных предприятиях и организациях. При тарификации заработной платы необходимо руководствоваться Единым тарифным планом.

Заработная плата — это фиксированное вознаграждение за выполнение обязанностей, прямо указанных в трудовом договоре.

Заработная плата формируется на определенный период времени (месяц, квартал, полугодие).

Установление заработной платы работников бюджетных организаций осуществляется на основании Единого тарифного плана.Частные предприятия исходят из финансовых возможностей, но не ниже минимальной заработной платы, в которую не входят премии, надбавки, выплаты за особые условия труда и т. Д.

Данные указаны в рублях.

Раздел 6-8 «Доплаты и надбавки»

Содержит данные о поощрительных выплатах, компенсациях (надбавках), установленных законодательством Российской Федерации («северное», для ученых степеней) и вводимых по усмотрению организации (связанных с условиями труда).

Для предприятий и организаций, финансируемых из государственного бюджета, размер пособий устанавливается Правительством Российской Федерации, для частных — руководством предприятия.

Надбавки устанавливаются в процентах от заработной платы. Доплаты — это фиксированный платеж.

Раздел 9 «Итого»

Колонки 5-8 суммированы. Указаны все расходы за месяц.

Раздел 10 «Уведомление»

В колонку внесены изменения, уточнения согласно штатному расписанию.

Когда он составляется и утверждается?

Штатное расписание составляется при открытии нового предприятия, филиала, дочернего общества и т. Д. И при внесении существенных изменений.

В связи с тем, что заработная плата выплачивается ежемесячно, правильнее всего установить дату вступления в силу первого числа месяца.

Штатное расписание утверждается на основании приказа или распоряжения за подписью руководителя предприятия или уполномоченного лица.

Также в штатном расписании в графе «Утверждено» необходимо внести соответствующие реквизиты.Далее данные заносятся в Журнал регистрации, после чего номер вносится в заказ. Далее, после согласования, штатное расписание отправляется на хранение.

Образец заполнения 2019:

Важные нюансы

Округление штатных единиц

При введении штатной численности в штатном расписании могут присутствовать как целые единицы, так и дробные.

Возможны два варианта округления штатных единиц:

  • Округление осуществляется по каждому делению.
  • Штатные единицы сгруппированы по нескольким отделам.

Где:

  • Ставки меньше 0,13 = 0, т. Е. Отклоняются.
  • Ставки 0,13–0,37 равны 0,25 штатной должности.
  • Ставки 0,38–0,62 округляются до 0,5 ставки.
  • Штатные ставки 0,63–0,87 приравниваются к 0,75 ставкам.
  • Свыше 0,87 — полная ставка.

Составление штатного расписания для индивидуальных предпринимателей

Согласно закону, индивидуальный предприниматель может нанимать работников.С момента приема на работу он становится работодателем и должен вести штатное расписание. Исключение составляют случаи, когда обязанности, форма деятельности работника прописаны в трудовом договоре.

Штатное расписание помогает избавиться от трудностей непредсказуемых ситуаций при работе с персоналом.

При составлении штатного расписания для индивидуальных предпринимателей стоит придерживаться тех же принципов и правил, что и для крупных компаний.

Но хотя бы стоит заполнить графы 1-5.

Разработка штатного расписания бюджетного учреждения

Штатное расписание — неотъемлемая часть работы любой бюджетной организации. Он также составлен по стандартизированной форме Т-3 в соответствии со всеми вышеперечисленными принципами и особенностями.

Однако для бюджетного учреждения обязательно использовать:

  • Общероссийский классификатор рабочих профессий, должностей служащих и разрядов заработной платы.
  • Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других сотрудников.
  • Единый тарифно-квалификационный справочник мест и профессий рабочих (ЕТКС).

При составлении и внедрении штатного расписания на государственных предприятиях необходимо руководствоваться отраслевым регламентом.

Ознакомление сотрудников

В нормативных правовых актах по вопросам труда указано: работодатель обязан знакомить работников с внутренним графиком труда, а также с другими локальными нормативными актами, непосредственно влияющими на его трудовую деятельность.

Знакомство осуществляется под роспись. Соответственно, если штатное расписание является локальным нормативным актом, то ознакомление с ним следует проводить таким же образом.

Из вышесказанного следует сделать вывод, что на любом предприятии необходимо вести штатное расписание. Для упрощения работы с государством принят унифицированный вид Т-3. Его использование упростит работу и взаимодействие с контролирующими органами.

Это кадровый документ, отражающий информацию о составе государства.Обычно он составляется в конце года на следующий календарный год. Но иногда возникает необходимость внести в него изменения. Независимо от причин, главное — правильно составить документ и не допустить ошибок при его утверждении.

Причины внесения изменений

Отмечен ряд причин, по которым может быть скорректировано штатное расписание:

  • Изменение структуры предприятия.
  • Реорганизация.
  • Изменения в объеме деятельности.
  • Проведение работ по совершенствованию деятельности предприятия.
  • Изменения в нормативно-правовой базе.
  • Экономические расчеты, относящиеся к производственной и трудовой сферам организации.
  • Уменьшение размера.
  • Оптимизация предприятия.
  • Исключение или введение новых вакансий и должностей.
  • Изменение заработной платы.
  • Переименование постов.

Способы и особенности внесения изменений

Есть две опции, позволяющие вносить изменения в документ с расписанием работы сотрудников организации:

  1. Выдача приказа о внесении изменений с перечислением изменений в тексте приказ.Используется для мелких исправлений.
  2. Составление нового графика и его утверждение. Применяется в случае значительных изменений.

При внесении изменений также стоит учесть некоторые особенности:

  1. Из штатного расписания могут быть удалены только вакантные должности, то есть те, которые не заняты человеком.
  2. Если исключение вакансии из штатного расписания предполагает увольнение, необходимо уведомить об этом работника за два месяца до вступления приказа в силу.
  3. Если изменение штатного расписания связано с изменением условий труда, то работников, к которым это относится, необходимо уведомить за два месяца.
  4. Если изменение касается изменения названия должности или отдела, то следует уведомить сотрудников, которых коснется это изменение. Кроме того, в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая запись.
  5. Если изменения касаются заработной платы, то все изменения также дублируются в трудовом договоре и личной карточке Т-2.

В течение года можно вносить неограниченное количество изменений в штатное расписание. Главное — придерживаться законодательства и своевременно информировать трудовой коллектив об изменениях.

Кто и как оформляет заказ?

Приказ, на основании которого вносятся все необходимые изменения в штатное расписание, оформляется в произвольной форме. Основные реквизиты документа:

  1. Название организации или филиала. Указывается полное имя.
  2. Дата подготовки.
  3. Номер бумаги. Он проставляется согласно принятой на предприятии системе заказов.
  4. Причины изменения.
  5. Дата вступления в силу изменений.
  6. Перечень изменений. В этом случае указывается:
  • позиция;
  • зарплата по определенной должности;
  • количество единиц состояния, которые необходимо удалить или добавить.
  1. Подпись ответственного лица.

Составлением бумаги и последующим выполнением заказа занимается:

  • Отдел кадров.
  • Бухгалтерский учет.
  • Планово-экономический отдел.
  • Департамент труда и заработной платы.

Все зависит от размера предприятия и функций каждого отдела.

Образцы заказов в зависимости от типа изменений

Предлагаем вашему вниманию примеры типовых заказов на изменение графика состояния предприятия.

Появление новой должности

Отмечена дата введения новой должности в штат:

Сокращение

В документе указаны лица, для которых сокращение действительно, и дата его вступления в силу :

Переименование должности

В этом случае отмечается название нового имени:

Важно уведомить сотрудников об изменениях следующим документом:

Изменение заработной платы или тарифа ставка

В приказе указано, насколько и когда изменится тариф:

Исключение вакансий

Перечислены исключенные единицы персонала:

Существенные изменения в документе

Как уже упоминалось, желательно внести существенные изменения в форму оформления и утверждения нового документа.В этом случае номер расписания будет рядом с ранее принятым. График утверждается в установленном порядке на основании общего порядка.

Видео: Изменение штатного расписания в ZUP 3.0

С помощью видеоурока вы сможете узнать, как правильно вносить изменения в штатное расписание в программе ZUP 3.0:

Изменения в штатное расписание производятся на на основании соответствующего приказа, составленного в произвольной форме и содержащего информацию о причине внесения изменений.

Политика управления должностями сотрудников и студентов

Политика управления должностями сотрудников и студентов

Политика управления должностями сотрудников и студентов предоставляет обзор ключевых определений, излагает правила, связанные с должностями, и направляет управление должностями и их продолжительностью жизни . Отслеживание истории вакансий, включая историю сотрудников, упрощает создание заявок на работу, оптимизирует процесс планирования преемственности и поддерживает отчеты о вакансиях для специальных и годовых процессов бюджетирования.

Управление должностями сохраняет преемственность и историю не только работы, но и всех работников, которые занимали эту должность, а также позволяет UW соблюдать законы штата и коллективные договоры:

  • Льготы: Согласно требованиям системы пенсионного обеспечения государственных служащих штата Вашингтон и Управления здравоохранения штата Вашингтон для получения права на льготы работодатель должен иметь политику в отношении должностей в соответствии с RCW 41.40.010 и RCW 41.05.065.
  • Исключение для государственной службы: Определения, исключающие определенные виды работы с ограниченным сроком из закона о государственной гражданской службе, требуют соответствующего управления продолжительностью жизни должности в соответствии с RCW 41.06.070.
  • Последствия для Союза: Управление позициями позволяет отслеживать работу переговорной единицы, чтобы Университет мог выполнять свое обязательство сообщать и вести переговоры о любых изменениях в позициях, которые содержат работу переговорной единицы.
Определения

Должность: Работа — это группа обязанностей, которые должен выполнять сотрудник. Эти обязанности и ответственность изложены в описании должности, которое документирует основные задачи, функции и квалификацию, необходимые для выполнения работы, и используется для определения профиля должности, который лучше всего описывает работу.Профили должностей определяются семьями и классификациями, к которым они относятся, которые определяют все, что касается должности, от типа ставки заработной платы, критериев права на получение льгот, положений программы занятости, начислений, групп бухгалтерского учета и кодов отчетности.

Должность: Должность — это конкретное проявление должности в организации. Он связан с профилем должности и наследует все его характеристики. Например, должность может быть координатором программы (17256), но должность может быть координатором программы поступления в деканат.

Срок службы: У каждой должности есть срок службы, который определяет, будет ли работа считаться постоянной, срочной или временной. Продолжительность жизни должности частично определяется подтипом служащего.

  • Обычные позиции имеют дату начала, но не дату окончания. Обычные должности представляют собой работу, остающуюся после увольнения действующего сотрудника, появляются в отчетах о вакансиях, когда они не заполнены, а их обязанности и ответственность определены без учета конкретного сотрудника.
  • Срочные должности имеют ограниченный срок и не могут превышать 12 месяцев, как это определено некоторыми коллективными договорами или Программой профессионального персонала.
  • Временные должности определяют классифицированную работу, которая составляет менее 1050 часов за 12-месячный период, как описано в Программе временной занятости Университета, и может сохраняться, если сохраняется работа менее половины рабочего времени и соответствует определениям временной.

Продолжительность жизни должности продолжается до тех пор, пока она не перестанет быть нужна или пока правила, определяющие подтип служащего, не потребуют устранения должности.

Кадровая модель: Кадровые модели в Workday частично поддерживают управление продолжительностью жизни должности.Модель укомплектования персоналом управления должностями приводит к тому, что должности существуют только тогда, когда на них работает сотрудник; Модель укомплектования персоналом управления должностями сохраняет позиции. Любые должности с ограниченным сроком, такие как временные или фиксированные, в кадровой модели управления должностями должны активно управляться.

Вернуться наверх

Изменить ограничения позиции или новую позицию?

Целостность однажды созданной регулярной позиции имеет решающее значение. Когда отдел хочет сменить должность, его следует реклассифицировать только в том случае, если и обязанности, и ответственность коренным образом меняют работу.

Позиция не может быть изменена, если выполняются следующие критерии:

  • Если продолжительность работы изменилась, что привело к изменению подтипа сотрудника (например, не может изменить должность с временной на обычную или наоборот), за исключением случаев, когда должность является вакантной и никогда не заполнялась.
  • Когда должность остается в той же крупной организации, а работа перемещается с одной должности на другую.
  • При смене типа персонала на следующие категории:
    • Персонал
    • Академический персонал
    • Студент
  • На любую стипендиальную или временную должность.
  • На любую временную должность профессионального персонала (PSTP) или должность с фиксированным сроком (FDA).

Во время управления позициями обычные позиции могут быть заморожены, ликвидированы / закрыты или реклассифицированы. Дополнительную информацию см. В библиотеке руководства пользователя на веб-странице Integrated Service Center (ISC).

Конфигурация

Workday автоматически управляет обычными должностями и временными должностями, которые предполагается сохранить. Срок действия назначений на фиксированный срок и проектных должностей сотрудников категории специалистов, а также временных почасовых должностей, которые не будут продлеваться, должен регулироваться напрямую.

* Для сценариев дублирования, когда сотрудник увольняется и занятость входящего замещающего будет перекрываться с уходящим сотрудником, если конфигурация Workday запрещает заполнение должности из-за функциональности и должна быть создана отдельная должность, когда работник увольняется, она предназначен для перемещения работников и закрытия позиций для правильного управления позициями.

Вернуться к началу

Срок службы сотрудников и студентов

Управляйте должностями в соответствии с приведенной ниже таблицей по должностям сотрудников и студентов.

Срок действия
Срок службы (подтип сотрудников) Описание Ограничения работы FTE Дата окончания приема на работу установлена ​​как Кадровая модель в рабочий день Управление позициями Управление по окончании работы Дата
Обычный Неограниченный срок службы НЕТ Да, минимум 0,50 НЕТ Управление позициями Позиция может быть закрыта, заморожена, реклассифицирована или пополнена как есть в зависимости от потребности в работе. НЕТ
Фиксированная продолжительность (FDA) Только для классов переговорных единиц SEIU 925 * и WFSE. Должно быть больше 6 месяцев и меньше 12 месяцев. Должно быть более 6 месяцев и менее 12 месяцев Да, минимум 0,50 Не более 12 месяцев с даты приема на работу или последней смены места работы. Управление позициями Должность должна быть закрыта после даты окончания приема на работу или если сотрудник увольняется до завершения назначения. FDA не должен превышать 12 месяцев.
Персонал категории специалистов Должность в проекте Краткосрочное укомплектование персоналом, проектная работа, пиковые нагрузки, соответствующие критериям освобождения сотрудников категории специалистов Должности от 6 до 12 месяцев с 20 или более часами в неделю, обычно не более 12 месяцев. Должности в рамках проекта, срок действия которых превышает 12 месяцев, следует рассматривать как штатные должности сотрудников категории специалистов. Да, минимум 0,50 Не более 12 месяцев с даты приема на работу или последней смены места работы. Управление позициями Позиция должна быть закрыта после наступления даты прекращения приема на работу. Пересмотрите дату окончания приема на работу и при необходимости продлите ее не более чем на 12 месяцев. Запрошено и одобрено Компенсацией.
Прямой наем, временный почасово Краткосрочное укомплектование персоналом, проектная работа, пики рабочей нагрузки, эпизодическая, ограниченная текущая работа 950 часов в течение 12 месяцев с ОТЭД [2] или годовщины ОТЭД Не более 12 месяцев с даты последнего приема на работу или даты последней смены места работы. Управление позициями Позиция может быть закрыта, заморожена, реклассифицирована или пополнена как есть в зависимости от потребности в работе. Если работа все еще необходима, дата окончания приема на работу может быть продлена до 12 месяцев каждый раз, когда достигается 12-месячный порог. Под управлением отдела с помощью Workday или UTemp для заданий UTemp
Персонал категории специалистов Временный
Ограниченный срок
Краткосрочное укомплектование персоналом, проектная работа, пиковые нагрузки, соответствующие критериям освобождения сотрудников категории специалистов Должности менее 6 месяцев и / или менее 20 часов в неделю. Не более 12 месяцев с даты последнего приема на работу или даты последней смены места работы. Управление позициями Позиция может быть закрыта, заморожена, реклассифицирована или пополнена как есть в зависимости от потребности в работе. Запрошено и одобрено Компенсацией
Наемный работник UAW Academic Student Employee (ASE) Профили вакансий указаны в контракте UAW ASE с 50% FTE не должны будут работать более 220 часов в квартал.Альтернативные назначения FTE будут распределяться пропорционально в зависимости от отработанных часов в неделю и в квартал. Да, обычно 50% ЭПЗ Обычно 50% на академическую четверть. Должности ASE ** с окладом варьируются и могут составлять менее 50% или меньше академической четверти. Большинство должностей составляют 50% или больше, по крайней мере, в течение одного академического квартала или 5 из 6 периодов оплаты квартала. Управление заданиями Должность уходит, как только действующий президент освобождается. Продлить дату окончания для контракта.Летом введите LOA перерыва, если вы вернетесь осенью или по контракту.
Студент почасово Краткосрочное укомплектование персоналом, проектная работа, пики рабочей нагрузки, эпизодическая, ограниченная текущая работа Ограничено до 516 часов / 6 месяцев или 19,5 часов в неделю во время занятий. Не более 12 месяцев с даты последнего приема на работу или даты последней смены места работы. Управление заданиями Позиция существует только тогда, когда на ней находится действующий оператор (т.д., кадровая модель «Управление вакансиями») Продлить дату окончания приема на работу:

уволить сотрудника, если вышеперечисленные критерии не соответствуют действительности или работа больше не нужна.

Почасовая оплата академического студента UAW Профили вакансий указаны в контракте UAW ASE, которая участвует в проектах или заданиях на почасовой основе. Устанавливается в соответствии с контрактом Управление заданиями Позиция существует только тогда, когда на ней находится действующий оператор (т.д., кадровая модель «Управление вакансиями») Продлить дату окончания для контракта. Ежегодно продлевать дату окончания приема на работу:

* Должности фиксированной продолжительности SEIU 925 могут быть предназначены только для проекта или для заполнения сотрудника, находящегося в отпуске.
** Назначения в ASE следующие: 16/12/15, 16/3/15, 16/6/15 и 16/16-9/15.

Вернуться к началу

Должность FTE и несколько должностей

С одобрения UW Human Resources штатные и срочные сотрудники могут занимать более одной должности.Обязанности и ответственность дополнительной должности должны коренным образом отличаться от основной работы и представлять собой отдельную дополнительную должность. Должности должны оцениваться, когда дополнительные временные обязанности определены как постоянная часть должности.

Следующие критерии должны быть рассмотрены перед утверждением дополнительной должности:

  • эквивалент полной занятости (FTE) —
    • Штатных должностей на штатных и срочных контрактах должно быть не менее 0.5 FTE и не должен превышать 1,0 FTE. Таким образом, работник, занимающий две обычные должности, будет занимать не более двух должностей 0,5 FTE.
    • Поскольку временные почасовые штатные должности не предусматривают FTE, департаменты могут нанять одного сотрудника как на временную почасовую, так и на обычную должность, при условии, что правила сверхурочной работы регулируются в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA), см. Ниже.
  • Освобождение от налогов в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) — Штатные должности с постоянным и фиксированным сроком освобождаются от налогообложения по закону FLSA или не подлежат освобождению, как это определено Управлением по компенсациям UW.Требования FLSA оценивают весь объем работы, выполняемой сотрудником, независимо от того, сколько должностей определено. Когда работники занимают должности с различным статусом освобождения от налогов FLSA, точное определение сверхурочной работы не всегда может быть определено автоматически. Таким образом, следует избегать смешивания статусов освобождения от налогов FLSA. Работайте со своим специалистом по трудоустройству, чтобы оценить применимые ситуации добавления вакансий, в которых освобождения от FLSA смешаны.
  • Несколько систем хронометража — Расчеты сверхурочной работы определяются в системах хронометража.Следует избегать наличия сотрудников, занимающих должности более чем в одной системе хронометража, и для этого требуется одобрение UW Human Resources и ISC.
  • Различные подразделения по ведению переговоров — Проконсультируйтесь с отделом трудовых отношений ([email protected]), если сочетание должностей включает работу из разных подразделений по ведению переговоров с разными правилами сверхурочной работы и надбавок.

Если дополнительные обязанности не отражают отдельную работу, рассмотрите дополнительные формы временной компенсации (например, временное повышение заработной платы).

Временные штатные должности

Все временные сотрудники с почасовой оплатой не подлежат освобождению от ответственности FLSA. Временный почасовой персонал может занимать более одной временной почасовой должности при условии, что они работают в одной и той же системе хронометража. Следует избегать наличия сотрудников, занимающих должности в более чем одной системе хронометража, и для этого требуется одобрение UW Human Resources. См. Процесс утверждения ниже.

Сочетание временных и штатных должностей

Все комбинации временных почасовых и регулярных должностей, состоящие из нескольких должностей, должны быть проверены UW Human Resources для утверждения, прежде чем может быть одобрено дополнительное предложение о работе.

Комбинация оплачиваемых академических и штатных должностей всегда должна оцениваться на предмет воздействия.

Процесс для различных статусов исключения FLSA и нескольких систем хронометража

Во время приема на работу представители группы трудоустройства идентифицируют ситуации добавления вакансий и определяют, приведет ли сочетание нескольких должностей к другому статусу освобождения от FLSA или к сочетанию нескольких систем хронометража.

Все такие комбинации оцениваются директорами по связям с сотрудниками, директорами по заработной плате и руководителями организаций, в которых могут существовать должности.Если они одобряют добавление вакансии, Партнер кадрового бюро уведомляет ISC и Службу расчета заработной платы медицинских центров:

  1. Чтобы добавить это как утвержденное исключение в свой список аудита, чтобы они могли отслеживать сверхурочные ситуации.
  2. Координировать друг с другом каждую ведомость заработной платы для определения корректировок сверхурочной работы, если это необходимо. Если оплачиваемое рабочее время превышает 40 часов в неделю, необходимо произвести оценку суммы сверхурочной работы.

Вернуться к началу

Первичная позиция

Для сотрудников, занимающих более одной должности, только одна определяется как «Основная.«Первичная позиция — это позиция, которая определяет право на получение льгот. Если у сотрудника несколько рабочих мест, принимается решение вручную определить, какая должность является основной.

Вернуться к началу

Часто задаваемые вопросы — Классификация должностей / Описание должностей

1. Кто несет ответственность за написание описания должности (PD)?

Супервайзеры / менеджеры пишут PD, потому что поручение работы в конечном итоге является их обязанностью.ПД должны быть написаны кем-то, кто знаком с соответствующей профессиональной областью, организацией, функциями, программами и процедурами. Он также должен быть заверен руководителем как точное представление работы.

Чтобы получить информацию о написании PD, посетите Создание описаний должностей на странице Классификация должностей .

2. Может ли специалист по кадрам (HR) помочь в разработке описания должности?

HR может давать советы только по содержанию и языку на уровне факторов.Основные обязанности и ответственность должности должны быть описаны руководителем / менеджером и / или экспертом в предметной области (SME), поскольку они знакомы с работой на этой должности.

3. Что является основной обязанностью?

Основные обязанности — это заявления, в которых указаны наиболее важные, регулярные и повторяющиеся обязанности и ответственность, закрепленные за должностью. Основные обязанности — это те, которые представляют собой основную причину существования должности и регулируют квалификационные требования.Для написания ПД должность обычно должна иметь от 5 до 7 основных обязанностей.

4. Кто определяет обязанности, возлагаемые на должность?

Менеджеры / руководители несут ответственность за определение обязанностей и ответственности, которые возложены на каждую должность.

5. Какие обязанности должны входить в описание должности (PD)?

PD должен определить регулярные и повторяющиеся основные обязанности и ответственность, закрепленные за должностью.ПД не описывает подробно все возможные действия, выполняемые сотрудником на должности. Политика DOI определяет PD как точный, если он представляет не менее 80% работы должности.

6. Могут ли руководители добавлять к описаниям профессиональных должностей особые требования к образованию (например, требовать выполнения определенных курсовых работ или требований к образованию для должностей по биологии или гидрологии)?

Нет. PD описывают обязанности, ответственность и отношения отчетности должности и не могут использоваться для добавления требований к образованию сверх минимальных квалификационных требований OPM.

↑ Вернуться к началу

7. Каков правильный формат для записи PD?

Формат PD зависит от типа позиции. В USGS есть шаблоны PD для неконтролируемых, надзорных, исследовательских проектов и PD для разработки оборудования. Посетите страницу классификации позиций и просмотрите шаблоны PD для правильного форматирования PD. Настоятельно рекомендуется использовать эти шаблоны, поскольку они предоставляют техническое руководство для написания PD.

↑ Вернуться к началу

8. Могу ли я создать междисциплинарную должность на должности, не относящейся к профессиональной / научной сфере (например, бюджет и администрация)?

№ Классификация междисциплинарных должностей подходит только для логически совместимой профессиональной / научной работы. В Справочнике классификатора OPM говорится: «Междисциплинарная должность включает обязанности и ответственность, которые тесно связаны с более чем одной профессиональной профессией .В результате, требования к знаниям и опыту могут быть выполнены лицами, имеющими квалификацию любой из задействованных профессиональных категорий. Междисциплинарная классификация используется в основном для должностей в математических, научных или инженерных дисциплинах ». В Справочнике далее говорится: «Для того, чтобы быть признанным междисциплинарным, задействованные профессии или дисциплины должны быть логически совместимы. Также должна быть очевидная степень общности в основном образовании, знаниях и опыте, необходимых для соответствия квалификационным требованиям любой профессии.”

Описание должностей для этих должностей должно указывать, что они являются междисциплинарными, и показывать предварительную классификацию (название, серию и класс) для каждой профессии (обычно ограничивается двумя или тремя сериями). Для целей укомплектования персоналом выбранная классификация междисциплинарной профессиональной должности основана на квалификации выбранного сотрудника и записывается в описании должности после заполнения должности.

↑ Вернуться к началу

9.Как мне создать должность по карьерной лестнице?

При создании должности на нескольких ступенях обучения (например, GS-9/11/12) для каждой ступени требуется полностью описанное описание должности и собственная форма HC-08 (титульный лист PD) . В прошлом заявление о различии часто использовалось для описания разницы между двумя уровнями обучения вместо наличия полного PD, но было обнаружено, что такая практика не соответствует Стандартам адекватности, описанным в Управлении должностями Министерства внутренних дел и Руководство по политике классификации должностей и больше не является вариантом.

Использование карьерных лестниц для руководящих должностей с кодом 2 (надзорные обязанности выполняются на 25% и более) запрещено политикой DOI.

Использование карьерной лестницы для руководящих должностей с кодом 4 (надзорные обязанности выполняются на 20% или меньше) редко. При использовании карьерной лестницы для должности руководителя с кодом 4 должен быть проведен полный анализ должности и окружающих ее организационных структур со стороны руководства. (дополнительную информацию о контролерах кода 4 см. ниже)

10.Почему HR иногда меняет рекомендованное название в моем PD и форме HC-08 (титульный лист PD)?

Специалисты по персоналу обязаны использовать должности, предписанные OPM. Только предписанные титулы могут использоваться в качестве официального титула для должности.

Требование использовать официальные титулы, однако, не препятствует подающим ведомствам использовать «организационное звание» для должности. HR может помочь создать соответствующие названия организации. Они могут быть полезны для внутреннего использования или для целей найма, но не всегда описывают общую профессию для более широких целей.Примечание. Заголовки, предписанные OPM или ограниченные использованием DOI или USGS, не могут использоваться в качестве заголовков организаций. Организационные названия задокументированы на HC-08 и в FPPS.

11. Как определяется серия позиции?

Специалист по кадрам учитывает различную информацию при определении серии должности. При определении учитываются тип организации, в которой расположена должность, квалификация, использованная при приеме на работу на должность, и основной вид работы, выполняемой должностью.Для большинства позиций это определение несложно; например, должность, выполняющая низкоуровневую техническую работу по поддержке водомерной сети в Центре водных наук, очень хорошо вписывается в серию 1316 Hydrologic Technician.

Однако иногда бывает труднее определить серию. В ситуациях, когда большая часть работы носит административный характер, но должность требует профессионального понимания научных принципов, квалификация на научные должности будет определять серию.Должность поддержки, которая выполняет различные канцелярские задачи, управление недвижимостью и закупки в административной организации, вероятно, подойдет для серии 0303 Разные клерки и помощники, тогда как должность, выполняющая аналогичную работу в организации эксплуатации помещений, лучше подойдет к 1603. , Оборудование, средства и услуги серии помощи. Специалист по кадрам должен сделать определение серии на основе тщательного анализа местоположения должности, цели и обязанностей, а также последовательного применения опубликованных стандартов и руководств OPM.

12. Могу ли я изменить описание существующей должности без полной проверки классификации?

Форма DI-625, Поправка к классификации должностей — это форма DOI, используемая для внесения незначительных изменений (затрагивающих менее 20% обязанностей) в существующий PD. Эту форму нельзя использовать для внесения изменений в существующее название, оценку или серию должности.

Изменения в должностях, влияющие на более чем 20% обязанностей или звание, оценку или серию, не могут быть внесены в процесс внесения поправок.Такие изменения требуют полностью описанного PD и полной оценки HR-классификатором.

Для стандартных PDs DOI — Руководители могут вычеркивать второстепенные слова, не относящиеся к должности, но не могут добавлять к ним. Единственные изменения, которые могут быть внесены в титульную страницу стандартного PD DOI, — это добавление организационной информации или соответствующих примечаний. Подписи, титулы и т. Д. Не могут быть изменены. Любые изменения, такие как добавление незначительных дополнительных пошлин, должны быть задокументированы на DI-625 .

Для стандартных PDs USGS — Надзорные органы могут изменить PD с помощью DI-625 , чтобы добавить заявления о дополнительных обязанностях или конкретизировать конкретную обязанность. Примером того, где это может быть целесообразно, является добавление обязанностей, связанных с конкретным классом животных или конкретным типом гидрологических исследований, уникальных для данной организации.

Все поправки к ПД будут представлены в Классификацию для рассмотрения и утверждения через систему 9-3178.

↑ Вернуться к началу

13.Что подразумевается под супервайзером «Код 2» и «Код 4»?

В процессе проверки классификации информация, содержащаяся в описании должности, относящаяся к надзорным обязанностям, проверяется вместе с организационной структурой. Эта информация сравнивается с опубликованными стандартами и руководствами OPM для определения надзорного статуса должности.

«Код 2» — применяется к надзорным органам, выполняющим надзорные обязанности, которые соответствуют, по крайней мере, минимальным требованиям для применения GSSG; я.е., требующие выполнения работы под совместным техническим и административным руководством других лиц; занимая не менее 25% рабочего времени; и соответствие как минимум самому низкому уровню Фактора 3 в GSSG. Эти позиции

может иметь приставку «надзорный» к названию в соответствии с инструкциями OPM по названию.

«Код 4» — применяется к надзорным должностям, которые соответствуют юридическому определению надзорного органа, как указано в 5 U.S.C. 7103 (A), который определяет «руководитель» как лицо, нанятое агентством, имеющее полномочия в интересах агентства нанимать, направлять, назначать, продвигать, вознаграждать, переводить, увольнять, увольнять, отзывать, приостанавливать, дисциплинировать или удалять сотрудникам, чтобы урегулировать их жалобы или эффективно рекомендовать такие действия, если осуществление полномочий не является просто рутинным или канцелярским по своему характеру, а требует последовательного вынесения независимых суждений.

Надзорные органы

Code 4 не соответствуют минимальным требованиям для применения Руководства по надзору за общим графиком (GSSG) OPM в процессе классификации. Надзорные должности по Кодексу 4 выполняют надзорные обязанности не более 20% своего времени, и в их названии не будет префикса «надзорный». Как правило, надзорные органы с кодом 4 зарезервированы для небольших организаций, где никакие другие варианты надзора не являются практичными и применяются принципы управления должностями.

↑ Вернуться к началу

14. Как мне изменить классифицированное описание должности в Общем расписании, чтобы добавить надзорные обязанности, составляющие 20% или меньше?

1. Решение о добавлении к должности надзорных функций, предусмотренных Кодексом 4, должно приниматься после консультаций с менеджментом персонала для обеспечения надлежащего использования и соответствия закону, нормативным актам и политике.

2. Обратите внимание на конкретный процент (Максимальный процент времени, которое можно потратить, составляет 20%, поскольку обязанности, выполняемые с порогом 25%, могут повлиять на классификацию должности.) И подчиненные должности, закрепленные за этой должностью. (Например: количество должностей, название должности, серия и оценка, уровень полной эффективности и тип должности — постоянная, временная, сезонная и т. Д.)

3. Должности, на которые возлагаются дополнительные обязанности по надзору, должны быть проверены на предмет возможных изменений элементов данных на титульном листе формы HC-08 PD.

4. Надзорное заключение может быть внесено в состав ПД и представлено на засекречивание.

Образец акта надзора : Осуществляет полный административный и технический надзор за вспомогательным персоналом. Выполняет общее планирование работы, устанавливает графики работы и приоритеты, назначает и анализирует работу. Лично обсуждает с подчиненными ход их работы и проблемные области по мере их возникновения. Опрашивает и рекомендует наем подчиненного персонала. Рекомендует продвижение по службе, переназначения и другие кадровые изменения, а также утверждает отпуск. Разрабатывает / рекомендует стандарты работы и оценивает работу подчиненных.Рекомендует награды и консультирует сотрудников, работа которых не оправдывает ожиданий. Определяет обучение, необходимое подчиненным, и обеспечивает предоставление возможностей обучения. Осуществляет незначительные дисциплинарные меры, такие как консультирование, письменные предупреждения и выговоры, и предлагает другие, более суровые меры дисциплинарного воздействия в более серьезных вопросах. Информирует сотрудников о политике и целях управления.

Равные возможности: как руководитель, действующий сотрудник несет ответственность за обеспечение равных возможностей для подчиненных, включая отбор для прохождения обучения, продвижения по службе и награды.

Безопасность: Отвечает за безопасность на рабочем месте и здоровье всех контролируемых сотрудников и инициирует усилия в соответствии с установленными местными программами и программами безопасности, установленными в бюро, для выполнения своих обязательств.

Отношения между персоналом и менеджментом: Отвечает за знание роли и ответственности менеджмента в отношениях между персоналом и менеджментом.

5. Отправьте запрос и необходимые документы в отдел кадров по телефону 9-3178 для рассмотрения и утверждения классификации.

Помните, что хотя руководство решает, как организовать работу в своей организации, должности должны классифицироваться в соответствии с опубликованными стандартами и инструкциями OPM, а также политикой DOI.

↑ Вернуться к началу

15. Что означает, когда на титульном листе формы HC-08 PD указано положение «I / A»?

I / A означает «Идентичный / Дополнительный». PD с пометкой I / A «да» обычно используется в офисе для назначения более чем одного сотрудника на PD, где они выполняют одни и те же рабочие функции.Например, отдел кадров с 4 специалистами по персоналу, GS-0201-11, сотрудники будут назначены на один и тот же PD с пометкой I / A. Хотя они могут обслуживать разные офисы, выполняемая работа идентична. Организации должны работать со своим обслуживающим кадровым отделом, чтобы установить I / A PD, когда это возможно. I / A PD могут использоваться для PD одного класса или для позиций по карьерной лестнице.

I / A PD подходят только для руководящих должностей, если организационные структуры идентичны.Поскольку руководящие должности оцениваются на основе таких факторов, как типичный уровень класса контролируемой работы, организационная структура должности и т. Д., I / A PD для руководящих должностей должны проверяться с особой тщательностью. Организационная структура и контролируемая работа должны быть идентичными, как и работа, выполняемая руководителем. Надзорные I / A PD встречаются редко. Обычно они встречаются только в крупных организациях с несколькими подразделениями одинакового размера, миссии и назначения.

Позиции I / A «нет» представляют работу, которая является уникальной для одной позиции. Эти PD часто представляют собой работу технического эксперта более высокого уровня, к которому другие сотрудники организации обращаются за советом и помощью. Такие PD не следует использовать для заполнения нескольких позиций без тщательной проверки и авторизации классификатора.

↑ Вернуться к началу

16. Могу ли я получить работу, не описанную в описании моей должности?

Да.Менеджеры и руководители имеют право поручать работу сотрудникам, находящимся под их контролем, и сотрудники несут ответственность за выполнение порученной работы. Сотрудники часто выполняют работу, не описанную в их ПД.

Если задания, не описанные в ПД, становятся регулярными и повторяющимися или представляют 20% или более типичной работы на должности, руководство несет ответственность за надлежащее документирование обязанностей в официальном ПД. При добавлении значительных обязанностей к любому PD необходимо проконсультироваться с HR.

Назначение должности более высокого ранга может повлиять на его рейтинг, поэтому при возложении на любого сотрудника высокопоставленных обязанностей необходимо учитывать «честную и открытую конкуренцию». Отказ проконсультироваться с HR в таких случаях может привести к тому, что начальник или менеджер невольно совершит запрещенную кадровую практику .

↑ Вернуться к началу

17. Все ли федеральные служащие имеют право на получение копии описания их должности?

Да.У сотрудников должен быть доступ к описанию своей должности. Если вам нужна копия описания вашей должности, вам следует сначала заглянуть в электронную официальную папку персонала (eOPF). Если он не зарегистрирован в вашем eOPF, вам следует обратиться к своему непосредственному руководителю или в отдел кадров по обслуживанию.

↑ Вернуться к началу

18. Почему специалист по персоналу говорит, что обязанности должности «не полностью соответствуют» более высокому уровню факторов?

Для получения должности на уровне определенного фактора требуется, чтобы специалист по персоналу оценил должностные обязанности путем сравнения преобладающей работы с описанием уровня фактора в Стандартах классификации OPM.Описание уровня каждого фактора представляет собой минимум или «порог» между каждым фактором. Если коэффициент позиции превышает один уровень, но не в полной мере соответствует намерениям следующего более высокого уровня, то должно быть начислено более низкое значение балла. Поскольку описания уровня фактора представляют нижний диапазон или порог для данного значения балла, позиция должна полностью соответствовать цели уровня фактора, чтобы быть зачисленным.

↑ Вернуться к началу

19. Как происходит классификация должностей (т.е. звание, серию, разряд) моей должности определяется?

Основные обязанности и ответственность должности анализируются и оцениваются с использованием стандартов классификации должностей и руководств, выпущенных Управлением управления персоналом (OPM). Применяя принципы и правила OPM, специалист по персоналу определяет применимую систему оплаты, титул, серию и разряд.

↑ Вернуться к началу

20. Каковы стандарты классификации должностей, функциональные руководства и стандарты семейных должностей?

Стандарты классификации должностей, функциональные руководства и стандарты семейств должностей — это инструменты оценки, выпущенные Управлением управления персоналом и используемые специалистом по персоналу при оценке работы должностей.

↑ Вернуться к началу

21. Что такое кабинетный аудит?

Кабинетный аудит — это способ получения последних фактов о должности для обеспечения точной классификации обязанностей. Изменения в программах, новых инструментах, различных процедурах и организационных изменениях — это лишь некоторые из способов воздействия на обязанности и ответственность должности. Другими примерами, которые могут вызвать кабинетный аудит, являются:

  • Ваша должность определяется в ходе обычных классификационных проверок.
  • Сотрудник запрашивает проверку с согласия руководства.
  • К вашей должности должны применяться новые стандарты классификации должностей.
  • Начальник рекомендует пересмотреть вашу должность в связи с серьезными изменениями в вашей работе и определить, следует ли вносить поправки.
  • Административная проверка требуется в сочетании с некоторыми другими административными функциями (такими как административная проверка Научного центра или проверка согласованности классификации, требуемая DOI или OPM).

↑ Вернуться к началу

22. Что мне делать, если я считаю, что мои PD неточны?

Сотрудникам следует работать со своим непосредственным руководителем, если они чувствуют, что их персональные данные больше не дают точного разъяснения каких-либо возложенных на них обязанностей. При необходимости может потребоваться составить и классифицировать обновленное описание.

↑ Вернуться к началу

23. Что такое апелляция по классификации должностей и по каким вопросам можно обжаловать?

Сотрудник может обжаловать классификацию своей должности либо через процедуры Департамента внутренних дел (DOI), либо напрямую в Управление управления персоналом.Рекомендации DOI позволяют сотрудникам подавать апелляцию на свои должности либо в бюро (USGS), либо в департамент. При использовании любого из методов Департамента сотрудник может подать официальный письменный запрос в Управление людских ресурсов Геологической службы США или Управление людских ресурсов DOI. Запрос на апелляцию должен включать причину апелляции и результат, запрашиваемый сотрудником (например, «моя должность должна быть засчитана с коэффициентом 1-6, а окончательный уровень оценки должен быть GS-09» или «моя должность должна быть сменил на аналитика по надзорному менеджменту »).Дополнительную информацию о содержании апелляций и о том, что может быть обжаловано, можно найти в Справочнике политики управления должностями и классификации должностей DOI Часто задаваемые вопросы и ответы и на веб-страницах Политики, данных и надзора OPM .

Обратите внимание, что DOI не будет рассматривать апелляции на стандартные PD DOI или должности, оцененные в Руководстве по оценке исследовательского уровня (RGEG) или Руководстве по оценке уровня разработки оборудования (EDGE). Стандартные PD DOI необходимо обжаловать в OPM.Позиции, оцененные на основе применения RGEG или EDGE, могут подавать апелляцию либо в USGS, либо в OPM. Как и в случае с другими апелляциями, апелляция в OPM является окончательной и не может быть обжалована в USGS.

↑ Вернуться к началу

24. Как HR определяет в Законе о справедливых стандартах труда (FLSA) кодирование освобожденной или не освобождаемой должности?

Руководство

OPM, DOI и USGS по кодированию FLSA обширно, но сводится к двум важным правилам. Во-первых, все должности считаются не освобождаемыми (это означает, что они подпадают под действие определенных положений Закона о стандартах справедливого труда), если не может быть четко продемонстрировано, что работа на должности соответствует одному из исключений, описанных в 5 CFR 551.Во-вторых, определение освобожденных или не освобождаемых от выполнения положений Закона должно основываться на обязанностях и ответственности рабочей должности, а не на названиях, классах или описаниях должностей, которые могут быть точными или неточными.

↑ Вернуться к началу

«Вернуться к описанию позиций

Управление позициями | Кадровая служба

Ресурсы Инициативы по корректировке бюджета (BRI)

Управление позициями

  • Форма запроса на внутреннюю корректировку: Может потребоваться корректировка в пределах допустимого диапазона (только для освобожденного персонала) для установления справедливых соотношений заработной платы.Запросы на корректировку в пределах допустимого диапазона должны включать рассмотрение всего следующего: доступность финансирования, квалификация сотрудников, связанные с работой, производительность и внутренняя справедливость. Получите запрос на регулировку в пределах диапазона — инструкции и лист общей информации для получения дополнительной информации.
  • Запросы на изменение должности для персонала: Запросы, связанные с созданием новых должностей или реклассификацией существующих должностей (заполненных или вакантных), выполняются через PeopleAdmin. Заявки, финансируемые из неограниченных фондов, ежегодно рассматриваются в связи с процессом проверки годового бюджета университета.
  • Апелляция по классификации: Определения классификации (реклассификация заполнена / вакантна и запрос на новую должность) могут быть обжалованы, подав Форму апелляции по классификации. Для получения дополнительной информации ознакомьтесь с Руководством по компенсации освобожденному персоналу.
  • Уведомление сотруднику: Колледж / подразделения уведомляются об определениях классификации (реклассификация заполнена / вакантна и запрос на новую должность) по завершении проверки Службы кадров. Уведомление сотруднику обрабатывается колледжем / подразделением и должно быть заполнено своевременно (рекомендуется в течение двух дней с момента получения официального уведомления HRS).Чтобы помочь с уведомлением, HRS создала шаблон как для отклоненных, так и для утвержденных определений.

Описание классификации

Описание классификации группирует вместе должности, которые имеют схожие функции и обязанности; а также размещает работу в соответствующей семье. Описания классификации доступны по адресу http://hr.nmsu.edu/psnclsdsc/psnclslst.php.

Описание позиции

Описание должности может быть настроено для включения конкретных обязанностей, связанных с работой.Эти конкретные обязанности позволяют кандидату / сотруднику лучше понимать свои индивидуальные должностные обязанности.


Ниже приводится краткое описание опций управления положением, доступных администраторам. Для получения подробной информации и процесса каждого из них, пожалуйста, обратитесь к Руководству по вознаграждениям или обратитесь к своему представителю отдела кадров, чтобы получить ответы на вопросы, касающиеся не подлежащих освобождению должностей.

Должность Учреждение новой должности

Новая должность может быть создана, когда есть новая функция, которую нужно выполнить, потому что рабочая нагрузка увеличилась, потому что есть необходимость реструктурировать работу организации; или потому что было определено дополнительное финансирование для создания позиции для удовлетворения приоритетных потребностей.

Исключение вакантной должности

Когда было определено, что обязанности, возложенные на вакантную должность, больше не нужны или могут выполняться существующими должностями, должность может быть исключена в качестве стратегии сокращения затрат или для использования средств позиции на другие действия с персоналом.

Типы переклассификации:

Реклассификация вакантных должностей

Когда сотрудник освобождает должность, для замены вакансии обычно проводится та же классификация.Если, однако, отдел признал необходимость значительного изменения должностных обязанностей, запрос о реклассификации должен быть подан до публикации должности.

Реклассификация заполненных должностей

Обязанности сотрудника должны быть пересмотрены, если большинство (более 50%) его текущих основных обязанностей и ответственности существенно и явно отличаются от тех, которые перечислены в текущем описании классификации, или когда отдел признал необходимость значительного изменения должности.

Реклассификация — Корректировка заработной платы

Сотрудники, занимающие должности, реклассифицированные в должности более высокого или того же уровня, могут иметь или не иметь право на повышение заработной платы в зависимости от их опыта и образования, связанного с новой классификацией. Работники, занимающие должности, переклассифицированные до более низкого уровня, не имеют права на повышение заработной платы.

Position Mapping — Human Resources at Ohio State

Classification
SelectAdministrative & ProfessionalClassified Civil ServiceAthletic CoachesBargaining Unit (union) Administrative and ProfessionalBargaining Unit (union) Civil ServiceExecutiveFacultyPhysicianStudent Employee (Graduate in a Undergraduate Roads)

отдел переговоров Управлять только персоналом отдела переговоров Управлять только студентами Управлять только преподавателями Не управлять персоналом Вы — подразделение Специалист по персоналу

Как на меня повлияет отображение позиций?

Вы можете руководить сотрудниками, участвующими в программе «Дорожная карта».В сентябре-октябре 2019 года вас попросили просмотреть и подтвердить сопоставление сотрудников, которыми вы руководите. В период с ноября 2019 года до конца 2020 года вас могли попросить проверить должности в вашем подразделении, чтобы убедиться, что они правильно сопоставлены с новым каталогом вакансий. На сотрудников, которые являются студентами, руководителями, врачами, спортивными тренерами, преподавателями или сотрудниками переговорной единицы, Дорожная карта карьеры не распространяется.

Ваши непосредственные подчиненные не включены в план карьеры. В ноябре 2019 г. — мае 2020 г. вас попросили проверить результаты картирования, если в ваше подразделение входит персонал, охватываемый обследованием, даже если они не являются вашими непосредственными подчиненными.На сотрудников, которые являются студентами, руководителями, врачами, спортивными тренерами, преподавателями или сотрудниками переговорной единицы, Дорожная карта карьеры не распространяется.

В ноябре 2019 г. — мае 2020 г. вас попросили проверить результаты картирования, если в ваше подразделение входит персонал, включенный в исследование, даже если они не являются вашими непосредственными подчиненными. На сотрудников, которые являются студентами, руководителями, врачами, спортивными тренерами, преподавателями или сотрудниками переговорной единицы, Дорожная карта карьеры не распространяется.

Предварительный просмотр

HR Business Partners был предоставлен в августе 2019 года.В октябре-декабре 2019 года HRP проанализировали позиции в своих подразделениях, чтобы убедиться, что они правильно сопоставлены. HRBP будут работать с руководителями подразделений на протяжении всего проекта для проверки результатов картирования.

Ваша должность и ваши непосредственные подчиненные включены в Дорожную карту карьеры. В течение шести недель в сентябре-октябре 2019 года вас попросили убедиться, что ваши непосредственные подчиненные правильно сопоставлены с новым каталогом вакансий. Кроме того, перед запуском «Дорожной карты карьеры» вас попросят проверить, правильно ли обозначена ваша собственная должность.Непосредственные подчиненные, которые являются сотрудниками-студентами, руководителями, врачами, спортивными тренерами, преподавателями или сотрудниками переговорной единицы, не будут частью Дорожной карты карьеры.

Ваша должность покрывается карьерной картой, но не должности вашего непосредственного подчиненного. Перед запуском Дорожной карты карьеры вас попросят подтвердить, что ваша должность правильно сопоставлена ​​с новым каталогом вакансий. Непосредственные подчиненные, которые являются сотрудниками-студентами, руководителями, врачами, спортивными тренерами, преподавателями или сотрудниками переговорной единицы, не будут частью Дорожной карты карьеры.

Ваша должность покрывается Дорожной картой карьеры. Перед запуском Дорожной карты карьеры вас попросят подтвердить, что ваша должность правильно сопоставлена ​​с новым каталогом вакансий.

Ваша должность не покрывается карьерной картой, но вы можете руководить кем-то, кто это делает. Если это так, то в течение шести недель в сентябре-октябре 2019 года вас попросили просмотреть картирование позиций непосредственных подчиненных, которые включены в Дорожную карту карьеры. Непосредственные подчиненные, которые являются сотрудниками-студентами, руководителями, врачами, спортивными тренерами факультета или сотрудниками переговорной единицы, не подпадают под действие Дорожной карты карьеры.

Ваша должность не покрывается карьерной картой. Непосредственные подчиненные, которые являются сотрудниками-студентами, руководителями, врачами, спортивными тренерами, преподавателями или сотрудниками переговорной единицы, не подпадают под действие Дорожной карты карьеры.

Ваша должность не покрывается карьерной картой.

Персонал в отделах переговоров не охвачен Дорожной картой карьеры.

Ваша должность не покрывается карьерной картой, но вы можете руководить кем-то, кто это делает. Если это так, то в течение шести недель в сентябре-октябре 2019 года вас попросили просмотреть картирование позиций непосредственных подчиненных, которые включены в Дорожную карту карьеры.Непосредственные подчиненные, которые являются сотрудниками-студентами, руководителями, врачами, спортивными тренерами факультета или сотрудниками переговорной единицы, не подпадают под действие Дорожной карты карьеры.

Преподаватели не попадают в Дорожную карту карьеры.

На врачей не распространяется Дорожная карта карьеры.

Студенческие сотрудники не охвачены карьерной картой.

Пока ваша должность не покрывается Дорожной картой карьеры, вы можете руководить сотрудниками, которые входят в Дорожную карту карьеры. В сентябре-октябре 2019 года вас попросили просмотреть и подтвердить сопоставление сотрудников, которыми вы руководите.На протяжении всего проекта вас будут просить проверять должности в вашем подразделении, чтобы убедиться, что они правильно сопоставлены с новым каталогом вакансий. На сотрудников, которые являются студентами, руководителями, врачами, спортивными тренерами, преподавателями или сотрудниками переговорной единицы, Дорожная карта карьеры не распространяется.

Спортивные тренеры не попадают в Дорожную карту карьеры.

университетских кадровых ресурсов | »Управление позициями

Целью управления должностями является создание и поддержание должностей в единой системе, которая поддерживает несколько модулей PHR, а также другие университетские системы, такие как Университетская система управления бюджетом (BPM).

  • Каждой позиции назначается номер позиции (Pos Num), который является связующим звеном между этими компонентами системы.
  • Каждая встреча в PHR затем связывается с номером должности.
  • Каждая запись о должности включает информацию, относящуюся к этой должности, такую ​​как факультет университета, должность, уровень оплаты и статус категории занятости.
  • Должности открываются по категориям занятости. Категория занятости определяет тип создаваемой должности и административный офис кампуса, ответственный за ее создание.
  • «Индивидуальные» и «объединенные» позиции уже созданы в таблице управления позициями для использования всем университетским городком.

Ниже перечислены категории занятости, используемые системой PHR. Подробное описание каждой категории см. В статье «Категории занятости».

Категория Код

Категория занятости

Позиция Тип

01 Факультет Стажировался Индивидуальный
02 Факультет без найма, в рабочем состоянии Индивидуальный
03 Факультет без найма, срочный договор Объединенный
04 Ассистент выпускника Объединенный
05 Сотрудник Нет в PHR
14 Студенческий почасово, UG Нет в таблице PM
15 Факультет без найма, непрерывный контракт Индивидуальный
16 Студенческая почасовая, Град Нет в таблице PM
19 Стажер Объединенный
20 Nonexempt, Обычный Индивидуальный
22 Не освобождены, Условные 2 Индивидуальный
25 Факультет, договорный Индивидуальный
31 Не освобождены, Условные обязательства 1 Нет в таблице PM
33 Exempt, Regular Индивидуальный
34 Освобожденный условный остаток 1 Нет в таблице PM
35 Освобожденный условный остаток 2 Индивидуальный
36 Факультет Почасово Нет в таблице PM
37 Факультет, нерегулярный, бессрочный Объединенный

** Индивидуальные или объединенные номера не будут созданы для следующих категорий занятости: Студент бакалавриата почасово, Аспирант почасово, Неуплачиваемый условный член 1, Освобожденный условный член 1 и Почасовой профессорско-преподавательский состав.В PHR сотрудники будут назначаться на эти должности путем выбора соответствующего названия должности из раскрывающегося списка доступных должностей.

В следующих процедурах подробно описано, как отделы создают и поддерживают должности, которые занимают в таблице управления должностями (PM), для использования с PHR и системой подготовки и ведения бюджета (BPM).

ОБЫЧНЫЕ ИСКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ (33) / НЕИСПРАВНЫЕ (20) ПОЗИЦИИ

University Human Resources ведет таблицу управления должностями для всех не освобожденных от уплаты налогов штатных, освобожденных от уплаты налогов штатных сотрудников и сотрудников с условным условием 2.Отдел кадров университета обновит таблицу управления должностями, чтобы отразить текущие изменения, такие как реклассификация и т. Д.

Индивидуальный номер должности требуется для всех обычных освобожденных / не освобождаемых должностей. Чтобы создать обычную освобожденную или не освобождаемую должность, отдел должен инициировать новую форму описания должности через систему eTerp.

ДЛЯ ПЕРЕКЛАССИФИКАЦИИ ОБЫЧНОЙ ОСВОБОЖДЕННОЙ / НЕ ОСВОБОЖДЕННОЙ ДОЛЖНОСТИ начать действие в системе eTerp. После утверждения UHR создатель PHR может повторно назначить сотрудника на реклассифицированную должность в PHR.

КОНТИНГЕНТ II (22/35) ПОЗИЦИИ

Индивидуальный номер позиции требуется для всех позиций Contingent 2. Условные 2 должности сохраняются иначе, чем обычные должности в Таблице управления позициями. С C2s номер позиции останется с ЛИЦОМ в позиции. Номер должности присваивается после того, как департамент отправит освобожденную или не освобожденную от ответственности условную II позицию для размещения через систему eTerp.

ДЛЯ ПРОДЛЕНИЯ / ПЕРЕКЛАССИФИКАЦИИ ПОЛОЖЕНИЯ В УСЛОВИЯХ II 6-8 недель До до истечения срока действия контракта C2, вы должны подать новый контракт в UHR.Новый контракт должен включать все обновления первоначального контрактного соглашения. Для продления / реклассификации в том же отделе номер должности останется прежним.

ДЛЯ ОТМЕНА ПОЛОЖЕНИЯ КОНТИНГЕНТА 2 позиция Условного 2 будет автоматически отменена в конце срока действия контракта, если в UHR не поступило продление контракта.

НАЛИЧИЕ (01), ДОРОЖНОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ (02), НЕОБХОДИМОЕ ПРОДОЛЖЕНИЕ (15), И КОНТРАКТЫ С ФАКУЛЬТЕТОМ (25), ДОЛЖНОСТИ НА ФАКУЛЬТЕТЕ

Офис Провоста создает и поддерживает записи о должностях преподавателей в рамках Управления должностями.Индивидуальный номер должности требуется для всех должностей преподавателей с постоянным, постоянным и безусловным сроком пребывания. Чтобы создать новые или изменить существующие записи о должности преподавателей, запустите действие в системе eTerp.

ОБЪЕДИНЕННЫХ ПОЗИЦИЙ

Объединенные номера должностей

используются для преподавателей в следующих кодах статуса категорий:

  • 03, Faculty NT, Term, Regular (только для преподавателей)
  • 37, Факультет NT, нештатный

Ваше производственное кадровое агентство | PeopleReady

PeopleReady переосмыслил и упростил путь, соединяющий людей и работу.Независимо от того, нужны ли вам сотрудники или вы ищете новые возможности трудоустройства, мы готовы предоставить вам результаты уже сегодня.

Начните поиск работы здесь

Партнерство с PeopleReady дает вашему бизнесу быстрый и удобный доступ к сотрудникам, которые обладают необходимыми навыками и опытом для правильного выполнения работы.

Независимо от вашего фона или уровня опыта, PeopleReady поддерживает ваш поиск работы, предлагая возможности работы, которые наилучшим образом соответствуют вашим навыкам и предпочтительному графику.

Доступ к PeopleReady 24/7 с нашим приложением JobStack

Наше революционное приложение JobStack предоставляет предприятиям круглосуточный доступ к квалифицированным местным специалистам, а соискатели могут соглашаться на работу, которая соответствует их графику.

Найти работу

Сделайте следующий шаг в поиске работы.

Найти рабочих

Позвольте нам помочь вам удовлетворить ваши потребности в рабочей силе.

ОБНОВЛЕНИЕ COVID-19

Узнайте, как мы можем работать вместе, чтобы уменьшить передачу COVID-19. Узнать больше

PeopleReady специализируется на быстрой и надежной работе по требованию и высококвалифицированных специалистах.PeopleReady поддерживает широкий спектр рабочих отраслей, включая строительство, производство и логистику, отходы и переработку отходов, а также гостиничный бизнес.