Приказ о дисциплинарном: Образец приказа о дисциплинарном взыскании 2020

Приказ о дисциплинарном взыскании — Институт Профессионального Кадровика

Как можно наказать

Трудовой кодекс предполагает три вида наказания за отступление от рабочей дисциплины: замечание, выговор и увольнение (ст. 192). Правда, конкретных определений этих понятий закон не дает. Но традиционно выговор считается более суровой мерой, чем замечание.

Для увольнения должны быть особые основания, которые перечислены в статьях 81, 336 и 348.11 Трудового кодекса. Например, вы имеете полное право расторгнуть трудовой договор, если сотрудник прогулял половину рабочего дня или больше, явился пьяным или выдал конкурентам коммерческую тайну.

Работодатели, которые наказывают сотрудников штрафами или снижением зарплаты, действуют неправомерно, так как ст. 192 ТК РФ не разрешает использовать наказания, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. За это организация может получить административный штраф.

Однако вы вправе отказать нарушителю в премии или иных доплатах. При условии, что это прописано в документах, с которыми сотрудник ознакомлен под подпись.

Кстати, для государственных и военных служащих список возможных дисциплинарных наказаний шире. Например, и тем, и другим могут вынести предупреждение о неполном должностном соответствии, а военнослужащего, к тому же, лишить награды, понизить в звании, подвергнуть дисциплинарному аресту и т.п.

В целом, закон оставляет за работодателем право самому оценивать тяжесть дисциплинарного нарушения. Работодатель может учитывать обстоятельства совершения проступка при назначении наказания. Никто не застрахован от форс-мажоров — в любом случае, прежде чем наказывать, стоит разобраться в причинах произошедшего. И даже если они недостаточно оправдывают нарушителя, во многих ситуациях можно обойтись просто устным замечанием или предупреждением.

За что можно наказать

Дисциплинарное наказание — это санкция, которую начальство может применить в ответ на дисциплинарный проступок подчиненного.

Ключевой момент — «может», то есть это не обязательство, а право. Можно ограничиться «воспитательной беседой», если нарушение не особо существенное.

Дисциплинарный проступок Трудовой кодекс определяет как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей».

Учитывайте, что эти обязанности должны быть не только зафиксированы документально, но и представлены сотруднику для ознакомления под подпись. То есть за отступление принципов и правил, которые не были прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, наказывать нельзя. Такое решение сотрудник легко оспорит в суде.

Кроме того, наниматель не имеет права заставлять сотрудника делать что-то, угрожающее его жизни и здоровью, если это не прописано в трудовом договоре, и, соответственно, взыскивать за отказ выполнять такие поручения. Это касается, например, работы на вредном производстве или с нарушением техники безопасности труда.

У каждой организации есть свой список нарушений, который определяет специфика ее деятельности и корпоративной культуры, но к

Самые распространенные нарушения:

1. Опоздания, прогулы, преждевременные уходы с рабочего места и прочие нарушения режима.
2. Появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении.
3. Игнорирование распоряжений начальства.
4. Несоблюдение принципов охраны труда.
5. Низкое качество результатов работы.

Как правильно оформить наказание (скачать образец)

Скачайте приказ о дисциплинарном взыскании бесплатно. Чтобы скачать документ, нужно зарегистрироваться.   Скачать →

Шаг 1. Акт или служебная записка о факте нарушения. Приказ о дисциплинарном взыскании важно составить в соответствии с принципами, прописанными в 193 статье ТК РФ. Прежде чем применять взыскание, нужно составить акт или служебную записку о факте нарушения.

Шаг 2. Объяснительная. Потребуйте у работника объяснительную. Чтобы ее предоставить, сопроводив подтверждающими документами, у него есть два рабочих дня. Если за это время сотрудник не дал письменных пояснений, оформляйте соответствующий акт.

Шаг 3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если сотрудник объяснился, но, по мнению руководства, причина нарушения не является уважительной или не подкреплена весомыми доказательствами, отдел кадров может составлять приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Образец приказа о наказании работника не установлен законом, но в документе обязательно нужно прописать:

• причину наказания — в чем провинился сотрудник;
• ссылку на соответствующие пункты статей 192 и 193 ТК РФ;
• наказание, которое определил работодатель;
• указание на срок ознакомления нарушителя с приказом (три рабочих дня).

Шаг 4. Отдельный акт, если сотрудник не согласен. Сотруднику нужно представить приказ в течение трех рабочих дней после выхода документа и проследить, чтобы он поставил подпись. Если он отказывается подписать документ, напишите об этом в отдельном акте — несогласие нарушителя не влияет на возможность применить к нему санкции.

Еще можно столкнуться с такой сложностью: три рабочих дня истекают, а сотрудника нет на месте. По закону это время не учитывается: если человек ушел в отпуск или на больничный, у вас будут положенные три дня, чтобы дать ему на подпись документы, после его выхода.

Учитывайте, что одна оплошность — одно наказание. Например, сделать и замечание, и выговор за одно и то же нельзя. Даже если очень хочется воздать по заслугам за серьезную ошибку, а на увольнение она «не тянет».

Шаг 5. Следите за сроками. Взыскать за проступок необходимо:

• Не позднее, чем через месяц после того, как о проступке стало известно.
• Не позднее, чем через полгода со дня совершения проступка.

Если установить нарушение без ревизии или аудиторской проверки невозможно, то наказывать можно в пределах двух лет после совершения проступка. Что, если сотрудник отсутствует из-за болезни или отпуска? Эти периоды не учитываются. Например, отсчет месяца с того дня, как стало известно об оплошности, будет идти за вычетом двух недель больничного.

Как долго действует взыскание

Трудовой кодекс ограничивает период действия дисциплинарного взыскания одним годом — после этого оно снимается автоматически (ст. 194 ТК РФ). Но у работодателя есть право аннулировать наказание и раньше срока:

• по собственному желанию;
• по обращению сотрудника, если согласится, что тот исправился;
• по обращению непосредственного начальника провинившегося сотрудника, готового за него поручиться.

Если сотрудник не согласен с наказанием

Работник, посчитавший, что его наказали несправедливо или с нарушениями, может обжаловать приказ о дисциплинарном взыскании. Для этого ему нужно обратиться в трудовую инспекцию или комиссию по трудовым спорам. Также он может пойти в суд — минуя две предыдущих инстанции или в том случае, если их решение человека не удовлетворило. Увольнение можно обжаловать только

в суде.

Если уволенный работник пойдет в суд, и там признают его правоту, он может потребовать восстановления на работе, и работодатель будет обязан взять его обратно. Кроме того, нанимателю придется компенсировать истцу судебные расходы. Также работник имеет право потребовать моральную компенсацию за несправедливые санкции и упущенный заработок за период вынужденного отсутствия на работе.

На обжалование у сотрудника есть три месяца, если назначено замечание или выговор, и один месяц, если он наказан увольнением.

В каких случаях перечисленные инстанции могут посчитать наказание неправомерным и снять его? Наиболее часто встречаются две причины:

• Несоблюдение сроков: приказ о дисциплинарном взыскании вышел позднее месяца со дня обнаружения проступка или позднее полугода с того дня, как работник его совершил.
• Отсутствие хотя бы одного из этих документов: объяснительная нарушителя (или акт о его отказе давать объяснения), акт или служебная записка о нарушении, приказ о наложении дисциплинарного взыскания, подписанный сотрудником (или акт о его отказе это делать).

Пример из судебной практики

Инженер, трудящийся на госпредприятии, допустил ошибку. Ему вынесли наказание в виде замечания и сделали соответствующую запись в личном деле. Однако администрация предприятия допустила оплошность: привлекла мужчину к ответственности позже отведенного на это срока. К тому же, приказ о дисциплинарном взыскании ему показали только на четвертый день.   Хотя руководитель инженера узнал об оплошности в тот же день, сначала велось служебное расследование, потом долго выпускали приказ о применении дисциплинарного взыскания. На все эти процедуры ушло семь недель, в то время как закон дает на выпуск документа только месяц с того момента, как о проступке стало известно.   Инженер обратился в Комиссию по трудовым спорам, которая встала на его сторону. Однако предприятие решило оспорить решение КТС в суде, заявив, что обстоятельства ошибки установило служебное расследование, а значит, срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно отсчитывать с того дня, когда следственная комиссия подтвердила наличие ошибки.   Суд посчитал, что администрация предприятия не права, и оставил решение КТС в силе. Приказ о дисциплинарном взыскании был аннулирован, замечание убрано из личного дела.

Отметим, что не все сотрудники стремятся обжаловать наказание, даже если считают его несправедливым или уверены в том, что инста

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора в 2020 году

На законодательном уровне закреплено обязательство сотрудника в добросовестном выполнении всех должностных обязанностей, бережном отношении к имуществу организации и соблюдении дисциплины.

Если поведение работника противоречит данным нормам, то его могут привлечь к дисциплинарному взысканию, степень которого будет зависеть от тяжести проступка человека.

Для наложения взыскания, со стороны работодателя необходимо издание соответствующего документа, который будет оформлен в соответствии со всеми требованиями действующего законодательства.

Что это такое

Выговор является мерой дисциплинарного взыскания, который может применяться наравне с замечанием, лишением премии или увольнением. Стоит учесть, что выговор, указывает на нарушение трудовой дисциплины со стороны работника, что дает руководителю право на увольнение человека.

Кроме этого, данная мера взыскания, примененная к одному сотруднику, может оказать психологическое воздействие на весь коллектив, что приведет к повышению уровня дисциплины. При этом, работник, который получил выговор, может реабилитировать себя, улучшив качество работы.

Само понятие слова «выговор» подразумевает наложение взыскание на сотрудника за ненадлежащее выполнение обязанностей, предписанных, как трудовым договором, так ТК и иными внутренними документами.

Когда применяется

В Трудовом Кодексе не представлен список нарушений, за которые руководитель может объявлять выговор сотрудникам.

Однако, в статье 81 ТК РФ указаны на общие основания, в том числе:

• неоднократное игнорирование исполнения возложенных обязанностей, без наличия уважительной причине. При этом, начальник может уволить подчиненного только в случае, если ранее уже была применена подобная мера взыскания;
• однократное грубое нарушение обязанностей. Чаще всего это прогулы, то есть отсутствие на рабочем месте более 4 часов без предупреждения и уважительной причины, явка в любом виде опьянения, разглашение коммерческой тайны, воровство или игнорирования требований безопасности, повлекшие к причинению вреда другим гражданам;
• проступок, повлекший к нанесению материального ущерба организации и потере доверия. Чаще всего применяется к людям, ответственным за ценности и денежные средства фирмы;
• сокрытие информации об имуществе, доходах и иных характеристиках, послужившее потери доверия со стороны начальника. Допустимо применять, если предоставление таких сведений прописано в документах организации или действующем законодательстве.

Если работник считает, что к нему были незаконно применены меры взыскания, то он может оспорить данное решение.

В каких случаях нужен приказ

Директор может применить дисциплинарное взыскание в устной форме. Составление приказа завит от степени тяжести проступка, который совершил гражданин, а также последствий для самой организации.

При наличии тяжелого характера и необходимости занести выговор в личное дело работника потребуется приказ, на основе которого и будет сделана запись.

Срок

Работодатель имеет право объявить сотруднику выговор в течение одного месяца с того момента, когда было выявлено и зафиксировано нарушение. По истечению этого срока руководитель не имеет право привлекать гражданина к ответственности.

Однако, если человек на момент выявления нарушения находился в отпуске или на больничном, то срок может быть продлен.

В такой ситуации руководитель может применить дисциплинарное взыскание в течение 6 месяцев. Стоит учесть, если проступок был обнаружен в ходе проведения ревизии, то допускается вынесения выговора не позднее двух лет с момента выявления.

При этом, срок действия самого дисциплинарного взыскания составляет один год, после чего оно будет снято автоматически, без совершения каких-либо дополнительных действий со стороны сотрудника или руководителя.

Стоит учесть, что в редких случаях выговор может быть снят самим руководителем или по просьбе, как работника, так и профсоюза, но конечное решение остается за директором.

Срок действия взыскания особенно важен. Если он не завершен, а сотрудник совершил повторный проступок, то руководитель может применить более серьезные меры, в том числе и увольнение сотрудника с занимаемой должности.

Форма приказа

На законодательном уровне не установлена форма данного вида документа, а также нет четких требований по объему, структуре и общему содержанию. Поэтому образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора может быть разработан самостоятельно в каждой организации.

При этом, допускается использование одной формы для разного вида проступков. Составляя данный вид приказа, в организации обязаны придерживаться общих требований к оформлению официальных документов.

Примерный бланк скачайте здесь.

Кто оформляет

В зависимости от ситуации приказ может быть составлен, как сотрудником отдела кадров, так секретарем, юристом или самим руководителем. Главное требование – наличие соответствующих знаний, необходимых для составления официальных бумаг.

После полного заполнения приказ должен быть передан на ознакомление и подпись руководителю организацией или иному лицу, имеющему право на подписание подобных документов.

Как составить и его образец

Несмотря на отсутствие форму, в приказе должны содержаться пункты с:

• точным названием организации;
• датой и местом составления приказа;
• названием документ;
• указанием ситу претензии. В этом же пункте требуется обозначить ФИО работника и дату, когда нарушение было зафиксировано;
• распоряжением о применении данной меры взыскании.

В конце документа должна быть поставлена подпись ответственного лица и сотрудника, что будет свидетельствовать о факте его ознакомления с документом.

Если гражданин отказывается подписывать документ, то директор обязан составить акт об отказе, а также зачитать приказ сотруднику в присутствии трех свидетелей.

Стандартный образец:

В школе и ДОУ

В школе и дошкольном учебном заведении приказ о дисциплинарном взыскании соответствует стандартному образцу и имеет все основные графы.

Дополнением должен идти документ, который регламентирует возможность продолжения педагогической деятельности. При тяжелых проступках приказ является основанием для сбора дисциплинарной комиссии.

За прогул

Прогулы вносятся в список дисциплинарных нарушений при отсутствии уважительных причин. Приказ имеет дополнение в виде объяснительной и задокументированных пропусков сотрудником рабочих дней и часов. Без основания в виде зафиксированных прогулов приказ составить невозможно.

За опоздание

Опоздание, как и при прогулах, должно быть зафиксировано. Если имеется систематическое опоздание, то приказ должен быть составлен по стандартной форме с указанием причины взыскания.

С лишением премии

При лишении премии пункт указывается в приказе и в дополнительный пакет должен быть внесен бухгалтерский документ. Он должен указывать на полное или частичное лишение премии в денежном эквиваленте.

Какие документы прилагаются

К приказу прилагается заверенная копия, а также весь пакет документов, касающихся проступка, за которое лицо было наказано.

Например, при тяжелых проступках это могут быть документы, подтверждающие необходимость дисциплинарного взыскания,  по ряду обстоятельств, которые задокументированы. Также при материальной ответственности или штрафе составляются дополнительные документы, которые прикладываются к приказу.

Стандартный пакет включает в себя акт о совершении проступка, докладную и объяснительную от самого сотрудника.

Последствия для работника

На законодательном уровне установлено, что информация о выговоре не вносится в трудовую книжку работника, но она может быть отражена в личной карточке.

Таким образом, другие граждане не смогут узнать о факте применения к сотруднику дисциплинарного взыскания, то есть при получении новой должности ранее полученный выговор никак не повлияет на человека.

Другим образом обстоят дела, если сотрудник заинтересован в занимаемой должности. Данная ситуация может с подвигнуть руководителя к увольнению человека, особенно, если нарушение будет выявлено повторно.

Можно ли обжаловать

Начальник на свое усмотрение может привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Для собственной защиты человек может написать объяснительную, в которой укажет информацию:

• о фактах, касающихся проступка;
• обо всех причинах, которые привели к дисциплинарному нарушению. Например, если человек был наказан в связи с прогулом, то он может предоставить информацию и документы, подтверждающие наличие уважительной причины.

В конце документа требуется указать на признание собственной вины или на факт необоснованности действий со стороны начальника.

Если несмотря на объяснительную руководитель издал приказ, то работник может обратиться для обжалования в:

• суд;
• трудовую инспекцию;
• комиссию по трудовым спорам.

Стоит учесть, что заявление можно подать сразу в три инстанции. Наиболее частым способом оспаривания является обращение в суд.

Для этого человек должен подать исковое заявление. Для принятия решения в пользу сотрудника, гражданин обязан предоставить доказательства того, что выговор был назначен неправомерно.

Снятие взыскания

Взыскание аннулируется автоматически после истечения 1 года с момента его вынесения, при условии, что за этот период времени сотрудник больше не привлекался к данной мере наказания. Однако, выговор может быть снят по инициативе работодателя.

Для этого он должен издать еще один приказ о снятии выговора, в котором будет указана ссылка на ранее созданный документ. Минимальный срок действия взыскания не указан, что позволяет руководителю изменить свое решение в любой момент.

Бланк приказа скачайте по ссылке.

При этом, выговор может быть снят по запросу самого работника или профсоюзной организации, но конечное решение выносится только самим работодателем. Снятие взыскания, представленное в устной форме, не имеет юридической силы.

Независимо от вида работы, сотрудник всегда должен ответственно подходить к выполнению своих обязанностей.

В противоположном случае руководитель в любой момент может наложить на работника дисциплинарное взыскание, которое негативно отразиться на дальнейшей трудовой деятельности человека.

Для этого требуется издать соответствующий приказ, который будет соответствовать всем нормам оформления деловых документов. Снятие взыскание происходит автоматически по истечению одного года или в любой момент по инициативе директора.

Видео по теме:

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Как отменить приказ о дисциплинарном взыскании: помощь адвоката

ПОЛЕЗНО: читайте порядок обжалования дисциплинарного взыскания по ссылке

Последствия применения дисциплинарного взыскания

Само по себе применение дисциплинарного взыскания неприятно. Потерянное время на написание объяснительных, негативные эмоции. В случае если к вам применили меру ответственности за нарушение рабочей дисциплины — к вашей работе может быть обращено пристальное внимание коллег или руководства. Также, наложение дисциплинарного взыскания влечет за собой несколько неприятных моментов:

• Материальные удержания. В случае, если это отражено в положении о премировании, коллективном договоре или других актах компании — наличие замечания или выговора — позволяет работодателю уменьшить размер премии, или совсем ее не выплачивать. Так же работник может быть лишен стимулирующих выплат или различных доплат.
• Минусы для коллектива. В некоторых случаях, компании, применяющие такие мотивационные схемы как командная работа, могут предусмотреть в локальных актах — что применение взыскания к одному сотруднику — члену команды — снижает уровень премии всей команды.
• Увольнение. Само по себе увольнение уже является мерой дисциплинарного взыскания. Основания для увольнения закреплены в ст.81 ТК РФ. Но так же увольнением может закончиться и последовательное наложение нескольких дисциплинарных взысканий.

ВАЖНО: если в течение года после применения дисциплинарного взыскания, работник не допускал нарушения правил трудовой дисциплины, то взыскание считается снятым.

Основания для отмены приказа о дисциплинарном взыскании

В случае применения мер дисциплинарного взыскания работодателем, необходимо изучить имеющиеся документы. Ведь и такой вид взыскания можно обжаловать.

Основные моменты на которые стоит обратить внимание при обжаловании дисциплинарного взыскания:

1. Ответственность за чужую работу. Трудовые функции, за неисполнение которых применено взыскание — не были возложены на сотрудника
2. Уважительные причины. Если нарушение трудовых функций или правил трудового внутреннего распорядка произошло не по вине сотрудника (например, опоздание на работу из-за случившегося с участием сотрудника ДТП)
3. У сотрудника не запросили объяснения. Объяснения должны быть в письменном виде. Сотрудник может отказаться давать объяснения. Отсутствие объяснений не может быть основанием для отмены взыскания. В случае отказа от предоставления объяснений работником — работодатель обязан составить акт об отказе в даче объяснений. Отсутствие объяснений работника и одновременное отсутствие акта об отказе в даче объяснений будут являться основанием для отмены наложенного взыскания.
4. За один проступок может быть наложено одно дисциплинарное взыскание
5. Нарушены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

ВАЖНО: применение дисциплинарного взыскания строго регламентировано и ограничено сроками:

• месяц со дня обнаружения проступка для привлечения к ответственности
• два дня на дачу объяснений работником по проступку
• два дня после не получения объяснений от сотрудника на оформление акта отказа от объяснений,
• три дня на ознакомление работника с приказом о наложении взыскания,
• в случае если проступок выявлен после ревизии или аудиторской проверки, то срок для привлечения к ответственности увеличен до 6 месяцев.

ПОЛЕЗНО: закажите составление жалобы на работодателя у нашего адвоката с целью восстановления своих прав работника

Возражение на приказ о дисциплинарном взыскании

В случае если сотрудник считает, что применение мер дисциплинарного характера по отношению к нему было несправедливым и имеются основания для отмены наложенного взыскания, то он может обжаловать приказ. В таком случае необходимо составить возражение на приказ.

Возражение составляется в свободной форме согласно сложившейся практике делового документооборота.

1. В составляемом документе обязательно нужно отразить следующее:
2. Получатель. Инстанция, в которую будет направлено возражение на приказ. Это может быть как работодатель, так и инспекция по труду, комиссия по трудовым спорам или прокуратура
3. Заявитель. Необходимо указать свои данные — фамилия имя отчество, место регистрации, контактные телефон и адрес электронной почты
4. Фабула дела. Для правильного восприятия необходимо указать, где вы работаете, в какой должности
5. Номер и дата обжалуемого приказа
6. Основания для отмены приказа. Оптимальным будет не только указание основания, но и полная картина, сложившаяся при совершении проступка либо при применении взыскания.
7. Требование. Заявление об отмене приказа
8. Дата и подпись заявителя
9. Приложения. Все документы, на которых вы основываете требования об отмене приказа, должны быть приложены к тексту возражений.

Вопросы по отмене приказа о дисциплинарном взыскании

Является ли нарушение сроков ознакомления (три рабочих дня) существенным основанием для отмены дисциплинарного наказания при обжаловании?

Как установлено трудовым законодательством, работодатель при нарушении трудовой дисциплины сотрудником, вправе привлечь последнего к дисциплинарной ответственности, при этом выносится приказ или распоряжение о применении дисциплинарного взыскания. Законодатель также предусмотрел, что указанный

Приказ или распоряжение объявляются работнику в течение трех дней с момента вынесения с целью ознакомления. На соответствующем приказе работник должен поставить свою подпись. В срок ознакомления не учитывается время отсутствия сотрудника на рабочем месте. Таким образом, нарушение сроков ознакомления работодателем с распоряжением о применении дисциплинарного взыскания является нарушением процедуры ознакомления и может послужить основанием для отмены назначенного наказания.

Является ли отсутствие письменного запроса/уведомления о даче письменных объяснений нарушением порядка наложения дисциплинарного наказания, и является основанием для его отмены при обжаловании?

Законодатель не предусмотрел какую форму должен избрать работодатель при запросе объяснений по факту нарушения трудовой дисциплины. Но в случае, если письменного уведомления не поступало, а также отсутствовало устное обращение и нет доказательств, опровергающих данный факт, такие обстоятельства служат нарушением порядка наложения дисциплинарных взысканий в отношении работников.

ПОЛЕЗНО: составление иска в оспаривание дисциплинарного взыскания и по иной проблеме готовы провести в срок 24 часа

Является ли составление акта об отсутствии на рабочем месте постфактум и с подписями лиц, которые при этом фактически не находились и засвидетельствовали факт отсутствия нарушением порядка наложения дисциплинарного наказания и достаточным основанием для его отмены при обжаловании?

Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания формируется и предоставляется работнику после совершения последним дисциплинарного проступка. При составлении приказа или любого иного локального акта, работодатель должен соблюдать требования закона к составлению указанного документа в том числе и в отношении формы документа. Проставление подписей лиц на акте об отсутствии на рабочем месте, фактически отсутствующих на рабочем месте может послужить основанием для обжалования при наличии достаточных доказательств.

Является издание приказа о дисциплинарном наказании до истечения двухдневного срока, предоставляемого для дачи объяснений, нарушением, и может ли служить основанием для отмены дисциплинарного наказания? При условии, что по устному требованию объяснение было предоставлено спустя 15 минут.

Указанное обстоятельство служит нарушением порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и вы вправе обжаловать примененное взыскание в государственную инспекцию труда и/или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или в судебном порядке. Но важно обладать достаточными доказательствами, свидетельствующими о нарушении работодателем порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Повлечёт ли в данном случае отмена уполномоченным органом приказа о наказании административную ответственность работодателя по 5.27 КоАП?

В случае установления нарушения трудового законодательства работодателем по решению суда или изданию акта инспекции труда, уполномоченный орган в случае установления нарушений работодателем трудового законодательства вправе привлечь последнего к административной ответственности.

Автор статьи:

© адвокат, управляющий партнер АБ «Кацайлиди и партнеры»

А.В. Кацайлиди

образец приказа об объявлении дисциплинарного взыскания

Согласно Трудовому кодексу, помимо различных поощрений сотрудников, могут применяться и меры дисциплинарного воздействия. Их перечень четко определен нормами вышеуказанного нормативного акта. К видам дисциплинарного воздействия (наказания) относится замечание.

Понятие замечания, какие последствия оно несет работнику

Согласно нормам Трудового кодекса, на работников могут накладываться следующие дисциплинарные наказания:

• увольнение
• предупреждение о несоответствии занимаемой должности
• наложение материальной ответственности
• объявление выговора
• единоразовое лишение премиальных выплат
• замечание

Как видно самым тяжким наказанием в этой иерархии стоит увольнение с работы, самым легким является замечание.

Дисциплинарное взыскание

Под замечанием подразумевается внесение предупреждения работнику, о том, что он нарушил те или иные должностные обязанности, опоздал на работу или допустил какое-либо нарушение трудовой дисциплины.

Согласно инструкции заполнения трудовых книжек, а также ведения специальных кадровых карточек учета по каждому работнику, замечание не вносится в эти документы, но должно быть зафиксировано на ином распорядительном документе работодателя. Обычно это приказ.

Объявление замечания не влечет за собой таких правовых последствий как лишение премии, наложения материальной ответственности, но если в период действия этого дисциплинарного наказания, работник допустит новое нарушение либо это станет системой, ему могут дать более тяжкое наказание.

Нужно запомнить, что перед решением об объявлении замечания работодатель или уполномоченные им лица обязаны отобрать объяснение у виновника по этому поводу, и только после этого принимать решение. Если этого не сделать, то нарушится обязательный порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Сколько действует замечание

Замечание сотруднику

Замечание, как вид дисциплинарного наказания имеет срок действия. По сроку действия, трудовое законодательство относит это наказания к не тяжким, поэтому действительно оно на протяжении 6 календарных месяцев с момента вынесения приказа.

Но работодатель имеет право досрочно отменить замечание, выдав соответствующий приказ (поводом может служить праздник, другие основания). Кроме этого решение о досрочном снятии ранее наложенного взыскания с сотрудника может использоваться и как его поощрение.

Кроме этого, если сотрудник имеет действующее трудовое наказание, он не может быть дополнительно премирован или поощрен другим способом, пока оно не будет снято.

Нужно знать, что существует также четкий срок, в течение которого работник может получить замечание. Это 6 месяцев с момента нарушения трудовой дисциплины или иных виновных действий. То есть если нарушение имело место в январе, а работнику хотят объявить замечание в августе, это незаконно.

Основание для приказа

Теперь перейдем к рассмотрению оснований для привлечения работников к такому дисциплинарному взысканию, как замечание. Это только нарушение трудовой дисциплины.

Под трудовой дисциплиной подразумеваются следующие нормы:

Законодательная база

• должностная инструкция, определяющая права и обязанности рабочего
• правила трудового распорядка (прибытие и убытие с рабочего места)
• инструкции по технике безопасности
• договор о полной или частичной материальной ответственности
• инструкции, приказы, иные правовые акты, которые приняты соответствующими
• министерствами, и регламентирующие права и обязанности должностных лиц, при осуществлении трудовой деятельности

Поэтому любое нарушение вышеуказанных правовых норм (например, опоздание на работу, невыполнение должностных обязанностей) будет служить основанием для объявления замечания.

Важно знать, что сотрудника нельзя наказать за нарушение трудовой дисциплины, если в это время он находился на больничном или в отпуске.

Порядок объявления замечания

Порядок объявления замечания следующий:

1. Работодатель должен выявить нарушение трудовой дисциплины и зафиксировать это (открыть дисциплинарное производство). Для этой цели от свидетелей отбираются объяснения, пишутся должностные записки.
2. Следующий шаг – это отобрание письменного объяснения от нарушителя. В нем он собственноручно указывает мотивы своих действий либо доводит то, что он не совершал никакого нарушения дисциплины.
3. Далее ответственный сотрудник, которому поручено проведение проверки по данному факту, должен провести тщательный анализ ситуации, если нужно истребовать дополнительные документы и принять решение о вынесении приказа о наказании, либо невиновности человека.
4. Последний шаг – это вынесение соответствующего приказа (о нем будет детально рассказано ниже).

Нужно запомнить, что если данный порядок будет нарушен, то рабочий может его оспорить в комиссию по трудовым спорам или районный суд. В большинстве случаев, когда работодатель не придерживается вышеуказанного порядка, суды отменяют дисциплинарное взыскание.

Правила составления приказа

Практически на всех предприятиях имеются свои формы дисциплинарных приказов. Если таковых нет, тогда за помощью можно обратиться к различным инструкциям, или утвержденным Госстатом РФ типовым формам приказов.

Любой приказ о наказании всегда составляется в письменной форме (на бумажном носителе), и подписывается рабочим. Если человек не желает ставить свою подпись в нем, тогда приглашаются двое свидетелей и фиксируют данный факт своими подписями.

Приказ о замечании должен иметь следующую информацию:

Правила составления приказа

1. Вверху по центру листа пишется полное название предприятия, учреждения, организации. Под ним, по центру «Приказ №___». Ниже с левой стороны ставится дата его вынесения, населенный пункт.
2. Ниже, с левой стороны пишется «о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания работнику такого-то подразделения, цеха».
3. Далее детально расписывается информация о том, какой факт нарушения трудовой дисциплины имел место. Например, такой-то нарушил пункт 3 должностной инструкции, в связи с чем произошла поломка оборудования. Либо работник отсутствовал на рабочем месте по неуважительным причинам на протяжении такого-то времени.
4. Затем, по центру пишется «Приказываю». Под ним указывается, что такой-то работник за нарушение трудовой дисциплины подвергается дисциплинарному наказанию в виде замечания.
5. Чуть ниже указываются основания. Это могут быть должностные записки, объяснения свидетелей и другие собранные документы. Лучше написать их детальный перечень, чтоб рабочий знал, на основании чего получил трудовое взыскание.

Закон не требует выдавать копию такого приказа, но если человек желает его получить, то работодатель не вправе отказать в этом.

Нужно знать, что для оспаривания наказания в суде (кроме увольнения), установлен срок в три месяца с момента получения копии приказа.

Замечание является самым легким наказанием за нарушение трудовой дисциплины. Оно не влечет за собой таких правовых последствий как увольнение с работы или наложение материальной ответственности.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Меры дисциплинарного взыскания: виды, процедура, законодательная база

Дисциплинарным взысканием называется мера, предпринятая руководителем компании к сотруднику любой специальности и должности за нарушение им условий трудового договора. Дисциплинарное взыскание – это официальная мера, поэтому она должна быть юридически правильно составлена, иначе будет считаться недействительной.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно «Трудовому Кодексу Российской Федерации», к сотруднику применяется несколько видов дисциплинарных мер.

Замечание

Это самая распространенная мера среди руководителей, налагаемая на сотрудника. В «Трудовом Кодексе» не прописано, за какие проступки выносится замечание. Руководитель сам решает, за что их делать.

Обычно замечание выносится за незначительные нарушения трудового договора, например, если сотрудник впервые за всю службу опоздал на работу или причинил небольшой вред компании. Замечание не вносится в личное дело и не несет никаких серьезных последствий для провинившегося.

Замечание – это своего рода предупреждение. Но если за год работы выносится еще одно такое же взыскание, то накладываются более жесткие меры вплоть до увольнения.

Работодатель в обязательном порядке делает замечание в документальном формате. Но перед составлением документа работник приносит письменную объяснительную, где описывает инцидент. Она предоставляется на рассмотрение руководителю в течение двух суток после требования.

30 Kb

бланк приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания в формате .doc (Word)

30,5 Kb

заполненный образец в формате .doc (Word)

Выговор

Выговор представляет собой промежуточную меру между замечанием и увольнением. Другими словами, выговор немного строже замечания и является предупреждением перед увольнением.

Сотрудник получает выговор в следующих случаях:

• работник совершил провинность средней тяжести;
  
• нарушение повлекло за собой небольшие материальные убытки со стороны компании;
  
• прогул без уважительной причины.
  

Сотрудник может получить выговор, даже если к нему ни разу не применялась данная дисциплинарная мера, если он совершил один из вышеперечисленных проступков.

Выговор и замечание схожи. Они оба не записываются в личном деле сотрудника и не несут серьезных последствий. Как и при вынесении замечания, перед выговором работодатель требует от провинившегося письменное объяснение. Его требуется предоставить тоже в двухдневный срок. После руководитель составляет приказ о вынесении взыскания.

79 Kb

бланк приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора в формате .doc (Word)

30 Kb

заполненный образец в формате .doc (Word)

Увольнение

Данная мера является самой строгой и применятся крайне редко, в случае серьезного нарушения. Существует ряд причин, влекущих за собой увольнение:

1. Регулярное пренебрежение трудовым договором. Дисциплинарная мера применялась к сотруднику более двух раз за год.
   
2. Неявка на работу без веской причины. Даже если сотрудник отсутствовал на рабочем месте четыре часа, это уже считается прогулом и основанием к увольнению. К прогулам не относится:
   • пропуск работы по причине изменения графика, с которым сотрудник не был ознакомлен заранее;
     
   • поход в суд, полицейский участок или военкомат по повестке;
     
   • неожиданный арест или взятие под стражу;
     
   • посещение больницы для сдачи крови, но только если сотрудник является официальным донором.
     
   
   
3. Выход на работу в алкогольном или наркотическом опьянении. Увольнение может последовать, даже если работник не дошел до своего рабочего места, а был просто замечен в нетрезвом состоянии в рабочее время на территории учреждения. К примеру, предъявлял документы на контрольно-пропускном пункте или шел по коридору офиса.
   
4. Огласка строго охраняемых государственных тайн. Если в ходе работы сотрудник узнал какую-либо информацию и сообщил об этом третьим лицам, он незамедлительно будет уволен, даже если до этого к нему не применялись дисциплинарные взыскания. К данному проступку относится и разглашение личных данных всех сотрудников компании.
   
5. Причинение вреда имуществу компании, махинации с деньгами, воровство. В данном случае рассматривается воровство не только собственности компании и руководителя, но и всех сотрудников. Деяние рассматривается в судебном порядке, и, если подсудимый оказывается виновным, следует немедленное увольнение.
   
6. Сотруднику, работающему с ценностями или деньгами (кассир, кладовщик, продавец), полностью перестал доверять работодатель. Это происходит, когда сотрудник совершал физическое действие с ценностями, то есть неоднократно обсчитывал, крал, обвешивал и совершал другие действия для своих личных целей, повлекшие недочет. Факты нарушений выявляются путем проверки, контрольной закупки. Без тщательного разбирательства работодатель не имеет права уволить сотрудника с должности.
   
7. Непристойное поведение сотрудника, занимающегося преподавательской деятельностью (воспитатель, учитель, преподаватель, тренер). Но если инцидент был совершен на территории учреждения, например, драка, появление перед учащимися в нетрезвом состоянии, использование в лексике нецензурных выражений. Работодатель не имеет права уволить работника с преподавательской должности, если он совершил перечисленные деяния вне стен учреждения (дома или в общественном месте).
   
8. Уволить можно руководителя, его заместителя, а также бухгалтера за необоснованно принятое решение, которое впоследствии принесло крупный ущерб организации. Относительно данного пункта, увольнение распространяется только на руководящие должности, которые наделены правом принимать решения по поводу материальных ценностей.
   Необоснованным решением считается:
   • принятое полностью под воздействием эмоций;
     
   • принятое на основании недостоверных или неверных данных;
     
   • при принятии решения была проигнорирована определенная информация;
     
   • решение принималось без подготовки и без консультаций.
     
   
   
9. Серьезное нарушение сотрудником, занимающим руководящую должность, трудового договора. Увольнение может повлечь даже однократная провинность. Например, руководитель приносит вред здоровью подчиненного или наносит тяжелый ущерб имуществу компании.
   
10. Вторичное пренебрежение образовательным уставом. Уволить по данному пункту разрешено только тех, кто занимается преподавательской деятельностью.
    
11. Отстранение на полгода и больше. Это распространяется на спортсменов, заключивших контракт.
    
12. Если был один раз нарушен антидопинговый закон. Правило касается спортсменов, выступающих на соревнованиях по контракту.
    

Увольнение составляется в письменном формате. Работник уже не сможет никак повлиять на решение руководящего лица.

137,5 Kb

бланк приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения в формате .doc (Word)


42 Kb

заполненный образец в формате .doc (Word)

Штраф

Нередко руководители применяют штрафы как меру дисциплинарного взыскания. Обычно штрафами является сокращение заработной платы или удержание премиальных выплат за мелкие правонарушения, к примеру, опоздания или недобросовестную работу.

В законодательстве четко прописано, за что может быть сокращена зарплата, а также указаны обоснования для этого действия. Все должно отображаться в трудовом договоре. Если же сотрудником обнаружено отсутствие данных пунктов, он может оспаривать решение о штрафе в трудовых инспекциях. А при повторном наложении такой дисциплинарной меры руководителя могут привлечь к уголовной ответственности за невыплату заработной платы в полном объеме.

Если на сотрудника наложен штраф, этот факт никак не заносится в личное дело.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания

Порядок относительно мер дисциплинарного взыскания описан в «Трудовом Кодексе Российской Федерации».

По решению профкома

Дисциплинарное взыскание налагается на сотрудника профсоюзом, только если это законодательно подтверждено, а в последнее время были внесены такие пункты в «Трудовой Кодекс». Если разбирать вопрос детально, то руководитель имеет право увольнять сотрудника, если он входит в профсоюзную организацию. Если же мерой взыскания является замечание или выговор, то в решении профсоюза нет нужды.

По решению администрации

Администрация, как правило, снимает дисциплинарное взыскание. Особенно если была избрана неправильная мера наказания. Если взыскание снимается, то составляется письменный приказ.

26,22 Kb

образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания в формате .doc (Word)
Об этом решении сообщается работнику, который, в свою очередь, должен перестать нарушать трудовой договор. Если инцидент будет повторен, мера наказания ужесточится. В качестве наглядного примера сюда подходит ситуация с регулярным опозданием на работу.

Приказ о наказании

Составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания следующим образом:

1. Шаг первый. Руководителем фиксируется дисциплинарный проступок. Он получает докладную, где подробно описано происшествие.

   11,6 Kb

   образец докладной записки в формате .doc (Word)
   
2. Шаг второй. Прежде чем решить, какая дисциплинарная мера будет наложена на сотрудника, руководитель требует от него письменную объяснительную.

   27,5 Kb

   образец объяснительной записки в формате .doc (Word)
   Сотрудник имеет право не раскрывать причины, которые повлекли инцидент, в записке. В таком случае заполняется особый акт о непредоставлении письменных объяснений.

   25,5 Kb

   образец акта о непредоставлении письменных объяснений в формате .doc (Word)
   
3. Шаг третий. Руководитель выносит справедливое решение, выясняет, что думают по этому поводу члены профкома, а также прочих органов, которые представляют интересы работника.
   
4. Шаг четвертый. Дисциплинарное взыскание документально оформляется как приказ и предоставляется на ознакомление и подпись сотруднику в течение трех суток после происшествия.
   

Если работник не хочет подписывать приказ, руководитель составляет особый акт с подписью свидетелей, где указано, какое взыскание игнорируется.

41,5 Kb

образец акта об отказе сотрудника подписать приказ в формате .doc (Word)

Сроки привлечения

Наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника разрешается в 3-месячный период после того, как произошел инцидент. Запрещается накладывать меры в таких случаях:

• по истечении трех месяцев после инцидента;
  
• по истечении двух лет после нарушения, которое было установлено путем проверок.
  

Стоит уделить особое внимание тому, что в сроки привлечения не учитываются:

• больничные;
  
• отпуска;
  
• время, потраченное на согласование с профсоюзом по поводу проступка.
  

Срок действия взыскания

Согласно «Трудовому Кодексу», каждый вид дисциплинарного взыскания действует в течение 12 месяцев. Если работник совершает еще один проступок и получает новое взыскание, сроки сдвигаются, и новый 12-месячный отсчет начинается с последнего нарушения.

Как только срок истекает, сотрудник освобождается от взыскания. Документальное подтверждение этому не требуется.

Особенности применения к различным категориям граждан

Меры дисциплинарного взыскания имеют ряд особенностей касательно разных категорий граждан.

Работники

Как уже говорилось, меры дисциплинарного взыскания применяются к работникам любой должности и специальности:

1. Руководители. Если говорить о лицах, занимающих руководящие посты, данные меры применяются в первую очередь, так как именно они, а не рядовые служащие, могут сильно навредить компании. Например, подписать невыгодный контракт либо совершить хищение имущества или материальных ценностей в крупных размерах. В законодательстве для руководителей прописаны дополнительные причины к взысканиям.

   Дисциплинарное взыскание на руководителя накладывает только официальный наниматель (владелец фирмы), совет директоров или другие лица, имеющие юридические полномочия.

   Руководитель организации (филиала или представительства) может получить дисциплинарную меру в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудового кодекса. Наглядным примером служит пренебрежительное отношение к охране труда, повлекшее тяжелые последствия для здоровья подчиненных.
   

2. Беременные. Существует ряд особенностей дисциплинарных мер относительно беременных сотрудниц. Работодатель не имеет права увольнять беременную женщину. Увольнение допускается в крайних случаях – если офис или ИП завершили свою деятельность.
   Но это не значит, что женщина в положении не должна соблюдать правила, прописанные в трудовом договоре. Руководитель при нарушениях применяет лояльные меры, например, ограничивается только замечаниями или выговором. После родов, если нарушение правил было многократным, сотрудница может быть уволена, даже если в это время находится в декрете. Но это решает судья, и рассматриваются такие дела сугубо индивидуально.
   
3. Несовершеннолетние. Особое внимание уделяется при вынесении дисциплинарных взысканий несовершеннолетним сотрудникам. Если руководитель решил уволить несовершеннолетнего, запрашивается разрешение у соответствующих инстанций.
   Окончательное решение принимает Гострудинспекция и комиссия по делам несовершеннолетних (туда на рассмотрение посылается письмо, составленное в произвольной форме). Если этот шаг был проигнорирован, то с сотрудника взыскание автоматически снимается.
   
4. Член профсоюза. Если взыскание в виде увольнения применяется к члену профсоюза, например, после нескольких полученных выговоров за неисполнение трудовых обязанностей, то в решении принимает участие лицо первичного профсоюзного учреждения.
   

Военнослужащие

Дисциплинарные взыскания, применяемые к военнослужащим, прописаны в «Уставе Вооруженных сил Российской Федерации». Они разительно отличаются от мер рядовых граждан. В перечень входят следующие пункты:

1. Пункт № 1 – выговор.
   
2. Пункт № 2 – строгий выговор.
   
3. Пункт № 3 – может быть наложено взыскание в виде запрета на увольнение из части (для матросов – с корабля).
   
4. Пункт № 4 – конфискация нагрудного знака отличия.
   
5. Пункт № 5 – выдвигается неполное служебное соответствие, то есть военнослужащий не исполняет пункты, прописанные в законодательстве и уставе.
   
6. Пункт № 6 – понижение в должности.
   
7. Пункт № 7 – понижение воинского звания.
   
8. Пункт № 8 – одновременное понижение воинского звания и воинской должности.
   
9. Пункт № 9 – преждевременное увольнение со службы, если военнослужащий не выполнял правила контракта.
   
10. Пункт № 10 – может быть применена дисциплинарная мера в виде ареста.
    

Все вышеперечисленные пункты распространяются на солдат, матросов, старшин и сержантов, кроме пунктов № 5 и № 9 (если они призваны на службу). Если военнослужащий – контрактник, то к нему применяются все взыскания, кроме пункта № 3.

К военнослужащим женского пола не применяется наказание, указанное в пункте № 10.

Если рассматривать курсантов военных училищ, то к ним не применяется пункт № 9. Но вместо этого существует другая мера – отчисление.

Госслужащие

К госслужащим применяются те же взыскания, что и к работникам – замечание, выговор, увольнение и штраф. Обнаруживает факт инцидента выбранное лицо, работающее в государственном учреждении. Если во время расследования государственный служащий сознается в содеянном, то разбирательство прекращается, а на провинившегося накладывается взыскание в зависимости от тяжести происшествия.

Дело может быть передано в суд, если расследование выявило уголовное или административное нарушение.

Правовые последствия дисциплинарного взыскания

Руководитель может лишить премиальных выплат (как частично, так и в полном объеме) сотрудника, на которого наложено дисциплинарное взыскание. А также лишить других поощрений, прописанных в трудовом контракте организации.

Как уже говорилось ранее, согласно «Трудовому Кодексу», работодатель имеет право уволить сотрудника, если к нему повторно применена дисциплинарная мера.

Можно ли снять взыскание досрочно?

Взыскание можно снять досрочно. На это есть ряд причин:

• сотрудник обратился с таким прошением к руководителю компании;
  
• такое прошение было отправлено руководителю от члена профсоюза, где состоит сотрудник;
  
• решение о досрочном снятии наказания с работника исходит от начальника учреждения;
  
• руководитель решил сам снять дисциплинарную меру.
  

Только руководитель коллектива принимает решение о досрочном снятии дисциплинарной меры. Он имеет полное право и вовсе не рассматривать прошение.

Процедура обжалования

Обжаловать дисциплинарное взыскание можно по нескольким причинам:

1. Приказ о наложении наказания составлен неверно.
   
2. Мера взыскания была наложена на сотрудника позднее отведенных законодательством сроков.
   
3. Руководитель наложил взыскание на сотрудника, находившегося в официальном отпуске или на больничном.
   
4. Руководитель не потребовал от провинившегося сотрудника написать объяснительную записку.
   

Если одна из вышеуказанных причин была зафиксирована, то к руководителю применяются жесткие меры Гострудинспекцией.

Сотрудник имеет право опротестовать наложенное взыскание в период не более 3-х месяцев, начиная с того дня, как дисциплинарная мера была применена. В случае с увольнением срок сокращается до месяца.

Заявление об обжаловании направляется в Гострудинспекцию, суд или в комиссию, занимающуюся трудовыми тяжбами.

32,5 Kb

образец искового заявления об обжаловании дисциплинарного взыскания в формате .doc (Word)

Законодательная база

Меры дисциплинарного взыскания прописаны в «Трудовом Кодексе Российской Федерации» в следующих статьях:

• статья № 189;
  
• статья № 192;
  
• статья № 193;
  
• статья № 194;
  
• «Трудовой Кодекс Российской Федерации», часть первая, пункты 5, 7, 7.1, 8, 9, 10;
  
• статья № 261;
  
• статья № 269;
  
• статья № 81, часть пятая.
  

Для госслужащих, кроме «Трудового Кодекса», существует дополнительный правовой акт в виде «Федерального Закона № 79».

Видеоматериал о дисциплинарных взысканиях

В данном видео рассказано о процедуре и сроках наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника, а также о его снятии:

Меры дисциплинарного взыскания – это способ поддержания трудовой дисциплины в любом коллективе. Работодатель должен выполнять все правила по наложению таких мер, а от сотрудника требуется соблюдение наказания в течение отведенного законодательством времени. Взыскание можно обжаловать, если сотрудник не согласен с решением.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Трудовым кодексом на работодателя наложено право применения наказания для своих работников, которые не соблюдают дисциплину и правила внутреннего распорядка.

Таким наказанием, согласно ст. 192 ТК РФ является дисциплинарное взыскание. Согласно этой статье Трудового кодекса, такое взыскание может быть 3 видов:

• выговором;
• замечанием;
• увольнением.

Какое из этих трех наказаний применять – решает работодатель.

Законом не установлены виды правонарушений работников, при совершении которых работодатель должен применять то или иное взыскание. Но наказание должно быть пропорционально вине сотрудника и нанесённому работодателю ущербу.

Работодатель может применить к работнику взыскание только после издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания, который он подписывает лично (или его представитель).

Но перед изданием приказа необходимо правильно оформить проступок сотрудника. В первую очередь необходимо попросить у провинившегося сотрудника объяснительную записку. Получив письменное объяснение, руководитель структурного подразделения пишет докладную записку о происшествии и прикладывает объяснительную провинившегося сотрудника.

Если работник отказывается её писать, то начальник структурного подразделения, где работает провинившийся, составляет акт, в котором кроме его подписи должны быть подписи ещё 2 свидетелей. 

После получения на руки всех этих документов, работодатель оформляет приказ о вынесении сотруднику дисциплинарного взыскания. С этим приказом работник должен быть ознакомлен лично. Доказательством того, что работник ознакомился, является его подпись на приказе. Если работник не желает подписывать приказ, работодатель оформляет акт, в котором подписывается он сам и ещё 2 свидетеля.

Отказ работника от подписания приказа не является основанием для снятия или неприменения взыскания. Днём наложения взыскания является дата издания приказа. Снять взыскание имеет право только работодатель по нескольким причинам:

• по своему желанию;
• по письменному заявлению самого работника;
• по ходатайству руководителя структурного подразделения;
• по ходатайству профсоюза.

Если работник не совершит виновных действий в течение года после применения взыскания, то оно будет снято автоматически, и работник будет считаться не имеющим взыскания.

Образец универсального приказа

Всегда нужно помнить, что еще до момента формирования приказа о назначении дисциплинарной меры ответственности в прямые обязанности работодателя будет входить осуществление некоторых иных действий. В частности, сначала он должен позаботиться об установлении факта вины конкретного сотрудника. Для этого руководителем организации проводится внутреннее расследование, а также составляются все необходимые документы.

Только после надлежащего выполнения всех вышеуказанных действий в полномочия работодателя действительно будет входить формирование приказа об установлении одной из мер дисциплинарной ответственности. Во время составления данного документа следует помнить о некоторых важных нюансах:

1. Обязательной формой для приказа об установлении дисциплинарного наказания действующими нормами утверждено не было. Это означает, что работодатель вправе использовать собственный образец данного документа.
2. Составление приказа всегда необходимо начинать с указания стандартных сведений, а именно – информации о сторонах профессиональных отношений. Для этого может быть использован фирменный бланк организации, вверху которого уже имеются все необходимые сведения о наименовании учреждения, а также о должности уполномоченного лица.
3. Чуть ниже помещаются сведения относительно самого сотрудника, в отношении которого будет установлена определённая мера ответственности, например:
   «Объявить менеджеру отдела продаж выговор…».
4. Затем в текст обязательно нужно включить краткое описание дисциплинарного проступка, который был совершен сотрудником. Здесь же указываются и определенные нормы трудового законодательства, которые были нарушены соответствующими действиями подчиненного. Следует отметить, что такими нормами могут являться не только общие законодательные акты, но и, например, некоторые положения локальных документов, включая действующую должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Например:
   «Назначить выговор менеджеру отдела продаж Веселкину И.В. по причине нарушения Правил внутреннего трудового распорядка, которое было выражено в отсутствии сотрудника на его рабочем месте 12 сентября 2019 года в течение 5 часов подряд»
5. И, наконец, особое внимание необходимо обратить на то, чтобы применяемая к виновному лицу мера ответственности была четко указана в приказе.

После указания всей важной информации процедуру формирования приказа о назначении дисциплинарной ответственности можно считать завершенной. Теперь документ в течение 3 дней после его составления должен быть передан сотруднику для подробного ознакомления подчиненного с содержанием приказа. Если служащий по тем или иным причинам отсутствует на работе, значит, трехдневный отсчет начнется лишь после его выхода на службу.

Ознакомление сотрудника с созданным на его имя приказом должно происходить в присутствии другого сотрудника, например, кадрового работника, секретаря и т.д. Если служащему понятна суть представленного документа и никаких возражений по поводу содержания приказа у него не имеется, ему необходимо будет поставить собственную личную подпись в положенном месте.

Если же подчиненный отказывается подписывать распоряжение – данный факт обязательно должен быть зафиксирован в письменной форме. Для этого работодателем, а также другими сотрудниками, выступающими в роли независимых свидетелей, составляется письменный акт. В нем указывается сам факт отказа от подписи, информация о подчиненном, текущая дата, а также иные важные сведения.

Образец приказа, в котором сотрудника увольняют за дисциплинарное нарушение

Действующие нормы характеризуют увольнение как одну из возможных мер дисциплинарной ответственности, которая может быть выбрана работодателем после совершения его сотрудником определенного проступка. Однако здесь каждый руководитель должен знать о некоторых важных нюансах до вынесения соответствующего решения:

1. Прежде всего, необходимо отметить, что увольнение, бесспорно, можно назвать самым суровым и серьезным видом дисциплинарного наказания. Следовательно, такая мера может быть применена работодателем только в самых исключительных ситуациях.
2. Всегда необходимо помнить, что проступок, совершенный сотрудником, должен соответствовать примененной в его отношении мере наказания. Естественно, если работодатель предпочтет уволить служащего всего лишь за одно опоздание, подобная мера ответственности будет являться не совсем справедливой. С другой стороны, если сотрудник опаздывает постоянно и несерьезно относится к своевременному появлению на своем рабочем месте – увольнение может стать вполне заслуженным наказанием.
3. Работодатель должен понимать, что несправедливо примененную в отношении сотрудника меру ответственности подчиненный сможет отменить. Для этого у него будет иметься законное право на обращение в уполномоченную организацию и оспаривание ранее назначенного директором наказания.

Если же работодатель все-таки считает, что одностороннее увольнение будет являться справедливой мерой ответственности, он может приступать к составлению соответствующего приказа. Формирование данного документа необходимо осуществлять в следующем порядке:

• приказ об увольнении может быть составлен на фирменном бланке предприятия, в котором уже будет содержаться вся важная информация об организации;
• в правом верхнем углу приказа указываются стандартные сведения о сотруднике, в отношении которого применяется определённая мера ответственности. Здесь указывается ФИО подчиненного, наименование отдела либо иного структурного подразделения, в котором он работает, а также занимаемая им должность;
• далее указываются сведения относительно примененного к сотруднику наказания, а также непосредственных причин, по которым эта мера ответственности назначается, например:
  «Уволить менеджера по продажам Васильева Р.В. за многочисленные прогулы и нарушение п.4 Правил внутреннего распорядка, а также действующих положений трудового законодательства»;
• далее работодателем должна быть указана точная дата, с которой ранее возникшие профессиональные отношения будут считаться официально аннулированными. В текст также нужно включить ссылку на ранее заключенный с сотрудником трудовой договор. Здесь указывается дата подписания данного документа, а также его индивидуальный регистрационный номер.

После составления приказа о принудительном увольнении документ также должен пройти внутреннюю процедуру регистрации. Здесь распоряжению присваивается регистрационный номер, который заносится в специальный журнал учета.

Только после выполнения всех вышеуказанных действий с приказом может быть ознакомлен и сам сотрудник. Здесь применяется стандартная схема – если служащий согласен с содержанием документа, ему необходимо будет поставить свою личную подпись в положенном месте.

В каких случаях издается приказ о дисциплинарном взыскании?

Дисциплинарный проступок представляет собой определенное нарушение, которое было совершено сотрудником в процессе его трудовой деятельности. Если говорить о разновидностях подобных нарушений, сразу следует отметить, что их бывает достаточно много. К наиболее распространенным из них можно отнести следующие:

1. Прогулы. Их по праву можно назвать самыми часто встречаемыми видами дисциплинарных проступков современных сотрудников. В соответствии с действующими правилами под прогулом следует понимать отсутствие служащего на его рабочем месте в течение 4 часов подряд либо более. Только в этом случае у работодателя появляется законное право на применение той или иной меры ответственности.
2. Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Всем известно, что не отдающий себе отчет сотрудник может быть опасен не только для себя, но и для окружающих. Именно поэтому данный проступок считается серьезным дисциплинарным нарушением, за которое всегда должно последовать соответствующее наказание.
3. Неисполнение либо некачественное исполнение служащим возложенных на него профессиональных обязательств. Как известно, абсолютно любой сотрудник должен исполнять свои трудовые функции добросовестно и своевременно. В противном случае у работодателя появится законное право на применение предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий.
4. Отказ сотрудника от выполнения им определенных действий, которые являются обязательными для последующего продолжения профессиональной деятельности в данной организации. Наиболее ярким примером можно признать регулярное прохождение медицинской комиссии. Действующими нормами был установлен перечень особых должностей, для которых данная процедура является обязательной. В таком случае, если сотрудник по тем или иным причинам избегает прохождения этого осмотра, у работодателя будут иметься все основания для назначения дисциплинарной меры ответственности, включая и возможность одностороннего увольнения.
5. Разглашение сотрудником сведений, которые представляют собой коммерческую либо государственную тайну. Данное нарушение может обернуться серьезными проблемами для любой компании и стать полноценным основанием для применения к сотруднику дисциплинарного взыскания.

Скачать

Скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания.doc вы можете
по этой ссылке

Дисциплинарные меры / Совет хиропрактиков Миннесоты

ДАТА	ЛИЦЕНЗИАТ	ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ ПРИКАЗ
16 июля 2020	Бехнам, Кайвон Хартли, Кристофер Дж.	Оговорка и согласие на приостановление действия Заказ безусловной лицензии
13 февраля 2020	Гужагин Артур В.	Условия и порядок отзыва
2 декабря 2019 г.	Бехнам, Кайвон	Установление фактов, выводы и окончательный приказ о приостановлении действия
21 ноября 2019	Ахмед, Чад Ф. Маккоун, Бентон Д.	Приказ об условиях и согласии Установление фактов, выводы и окончательный приказ о приостановлении действия
16 сентября 2019	Маккоун, Бентон Д.	Порядок отмены пребывания
13 сентября 2019	Смит, Майкл В.	Порядок безусловного лицензирования
19 июля 2019	Бейтс, Синди Дж.	Установление фактов, заключение и окончательный приказ о приостановлении действия
18 июля 2019 г.	Сделка, Джозеф Б. Вайс, Натан А.	Условия и порядок, остаточная подвеска Порядок безусловного лицензирования
11 июля 2019 г.	Воггон, Алан Дж.	Правление Порядка, Подвес
11 июня 2019	Харрис, Маршалл А.	Установление фактов, заключение и порядок отзыва
29 мая 2019	Ян, Шер	Порядок безусловного лицензирования
19 мая 2019	Бейтс, Синди Дж.	Снятие стоянки подвески и подвески
11 апреля 2019 г.	Вт, Брэдли Т. Ватт, Кристен Э.	Приказ об условиях и согласии Приказ об условиях и согласии
26 марта 2019	Ян, Шер	Порядок отстранения (алименты)
14 марта 2019	Валентини, Джон К	Заказ безусловной лицензии
11 марта 2019	Фидлер, Ховард А.	Приказ о приостановлении, доход
25 февраля 2019	Смит, Майкл В.	Порядок отстранения от занятий, алименты
14 февраля 2019	Шульц, Анжела А. Брист, Джеффри Г. Тонн, Марка S	Порядок отзыва Приказ об условиях и согласии Правление Приказ о приостановке
8 января 2019	Харрис, Маршалл Аллен Воггон, Алан Джошуа Льюис, Клейтон Р. Бейтс, Синди Дж.	Приказ о временной приостановке Приказ о временной приостановке Условия и согласие Порядок приостановления Условия и согласие Порядок приостановления
8 ноября 2018	Берк, Адам Дж. Forthun, Preston E. Ластин, Крис Б. Шайдекер, Трент М. Вайс, Натан А.	Условия и порядок отзыва Условия и порядок отзыва Условия и порядок приостановления Заказать Восстановление безусловной лицензии Порядок условного осуждения и согласия с поправками
29 октября 2018	Валентини, Джон К.	Порядок отзыва доходов
13 сентября 2018	Кольберг, Шейн М. Гутман, Тимоти В.	Оговорка и согласие на приостановление действия Распоряжение Совета об отзыве
24 июля 2018	Приходит, Марлин К.	Отмена приказа Совета
12 июля 2018	Кондон, Крейг Дж. Nguyen, Huy N.	Условия и порядок добровольной передачи Условия и порядок отзыва
30 апреля 2018 г.	Май, Майкл D	Подвеска, алименты
12 апреля 2018	Рол, Рэндалл Л. Болин, Патрик Д.	Порядок безусловного лицензирования Условия и порядок отзыва
4 апреля 2018 г.	Чернявский, Алексей	Порядок отмены с поправками
8 февраля 2018	Thaemert, Кристофер К.	Заказать Восстановление безусловной лицензии
27 декабря 2017	Баклунд, Джастин Дж.	Заказать Восстановление безусловной лицензии
7 декабря 2017	Баклунд, Джастин Дж.	Приостановлено (выручка)
30 ноября 2017	Маккоун, Бентон Д. Ольденбург, Кристина А. Ренелус, Джон Р.	Приказ об условиях и согласии Приказ об условиях и согласии Правление Порядка, Подвес
13 ноября 2017	Эйвиндссон, Николас Э.	Блокировка (выручка)
7 ноября 2017	Чернявский, Алексей	Постановление о прекращении занятий хиропрактикой
26 октября 2017	Тонн, Марка S	Заказать Восстановление безусловной лицензии
18 октября 2017	Кольберг, Шейн М.	Приказ о временной приостановке
21 сентября 2017	Бехнам, Кайвон	Постановление Совета, отсроченное отстранение, испытательный срок, гражданское наказание
7 сентября 2017	Гибсон, Дональд Л.	Порядок отзыва
31 августа 2017	Клэри, Фредерик А. Nguyen, Huy N.	Заказ безусловной лицензии Условия и порядок пробации и штрафа
10 августа 2017	Бентон Д.Маккоун	Оговорка о прекращении практики
3 июля 2017 г.	Бехнам, Кайвон	Правление Порядка, Подвес
29 июня 2017	Монтань, Брэдфорд Дж. Хартли, Кристофер Дж.	Остаточная подвеска с условиями Восстановление с условиями
1 мая 2017 г.	Болин, Патрик Д.	Правление Порядка, Подвес
6 апреля 2017	Forthun, Престон Э.	Условие о прекращении практики
13 апреля 2017	Арнольд, Джонатан Л. Герхардсон, Лейси М. Гуменни, Дэррил М. Петерсен, Анжела М. Шайдекер, Трент М. Wiseth, Стивен Р.	Условия и приказ о добровольной выдаче Заказ безусловной лицензии Условия и порядок отзыва Заказ безусловной лицензии Условия и порядок пробации и штрафа Условия и приказ о добровольной выдаче
14 февраля 2017	Берк, Адам Дж.	Условие о прекращении практики
9 февраля 2017	Peddycoart, Brenwyn A. Фрёлинг, Николас Дж. Mitteness, Пол М.	Добровольная сдача Лицензия восстановлена ​​до безусловного статуса Лицензия восстановлена ​​до безусловного статуса
20 января 2017	Танкерсли, Бо М.	Отзыв
9 января 2017	Приходит, Марлин К.	Условие о прекращении практики

Техасский совет по медсестринскому делу — дисциплина и жалобы

Следственный и дисциплинарный процесс

Общий обзор дисциплинарного процесса
Схема следственного и дисциплинарного процесса

Потоковое видео, Совет по рассмотрению жалоб медсестер: расследование до решения, было разработано Комитетом по дисциплинарным ресурсам Государственного совета по медсестринскому делу (NCSBN) 2010 года и произведено NCSBN.Видео предназначено для информационных целей для медсестер, которым грозят дисциплинарные взыскания, и дает общий обзор тем:

• Процесс расследования Совета по сестринскому делу;
• Право на надлежащую правовую процедуру;
• Официальные и неформальные административные слушания; и
• Типы разрешений.

Обзор Совета по медсестринскому делу Техаса:

В Техасский совет по медсестринскому делу (BON или Board) обычно поступает более 16 000 жалоб в год.Однако не все жалобы приводят к расследованию или дисциплинарным взысканиям со стороны Совета. Многие жалобы, полученные Правлением, содержат недостаточную информацию о личности медсестер, находятся вне юрисдикции Совета, считаются «незначительными инцидентами» или касаются вопросов, которые, даже если они будут доказаны, не будут представлять собой нарушения Закона о сестринской практике (NPA ). Во всех случаях личность заявителя остается конфиденциальной.

Процесс расследования:

BON обеспечивает надлежащую правовую процедуру для медсестер, уведомляя их о расследовании и обвинениях, если это не может поставить под угрозу расследование, и медсестрам предоставляется возможность отреагировать на предполагаемое поведение и продемонстрировать соблюдение Закона о сестринской практике (NPA). .В ходе расследования собираются соответствующие доказательства и устанавливаются контакты со свидетелями. Хотя большинство расследований проводится по почте и по телефону, иногда также проводятся расследования на местах.

После получения соответствующих доказательств следственная группа изучает доказательства, чтобы определить, имело ли место нарушение NPA. На основании анализа доказательств некоторые дела закрываются, и, в зависимости от конкретного типа закрытия, жалоба и все доказательства будут либо немедленно удалены из дела медсестры, либо удалены после хранения в течение определенного периода времени в зависимости от политика удержания Правления.Закрытые дела, в которых файл был сохранен, могут быть повторно открыты, если дополнительная информация, доказательства или жалобы получены до того, как файл был удален.

Случаи, в которых доказательства указывают на то, что санкции против медсестры необходимы для защиты общества, будут приводить к принятию постановления Совета, которое будет включать как санкции, так и любые требования, предъявляемые к медсестре для сохранения ее / ее лицензии. Возможные санкции включают корректирующее обучение, штраф, предупреждение, выговор, отстранение от должности, испытательный срок и отзыв.Большинство приказов Совета являются общедоступной информацией и, за исключением успешно выполненных отложенных дисциплинарных приказов, являются постоянными обозначениями в лицензионных записях медсестры.

Расследование обычно занимает от пяти (5) до двенадцати (12) месяцев, в зависимости от обстоятельств. Несмотря на то, что на время рассмотрения жалобы влияют многочисленные факторы, не зависящие от сотрудников Совета и медсестры, находящейся под следствием, время разрешения дела тщательно контролируется, а внутренние процессы регулярно проверяются и часто улучшаются, чтобы жалобы разрешались как можно быстрее.И заявитель, и медсестра, в отношении которой проводится расследование, периодически уведомляются о статусе каждого расследования, и, если не указано иное, все заявители уведомляются об окончательных результатах расследования.

Процессы неформальных расчетов:

Процессы неформального урегулирования обычно начинаются с того, что медсестрам предлагают предложенные согласованные приказы, содержащие результаты расследования, заключения закона, санкции и оговоренные требования, необходимые для обеспечения безопасности медсестры при работе.

Когда медсестры соглашаются с содержанием предложенного согласованного приказа, они подписывают его перед нотариусом и возвращают его в офис Комиссии. Затем согласованные приказы планируются для рассмотрения и утверждения Советом каждый месяц. Хотя большинство согласованных приказов, рассмотренных Правлением, принимаются и ратифицируются, Правление может альтернативно проголосовать за изменение или отклонение любого приказа, с которым они не согласны.

Если медсестры не согласны с предложенными ими распоряжениями, они могут представить конкретные предлагаемые изменения к предложенным распоряжениям в письменной форме на рассмотрение Совета.Если какие-либо из представленных изменений принимаются, обычно будут отправлены новые предложенные согласованные заказы, включающие принятые изменения.

В некоторых случаях и по усмотрению Совета медсестры могут быть приглашены для участия в неформальных конференциях по урегулированию споров, часто планируемых за месяц или более, в офисах Совета в Остине, штат Техас. Неофициальные конференции проводятся исполнительным директором или его / ее назначенным лицом, и в них принимают участие директор по обеспечению соблюдения, один из адвокатов Совета и назначенный следователь, а также другие сотрудники Совета.Во время каждой конференции медсестра и персонал Совета обсуждают доказательства, возможные нарушения и приемлемые решения. По завершении большинства конференций медсестры информируются о рекомендованном комиссией решении их дела. Когда комиссия определяет, что действия необходимы для защиты населения, новые предложенные согласованные приказы рассылаются медсестрам по почте. Как и в случае других предложенных согласованных приказов, медсестры могут подписать свой приказ перед нотариусом и вернуть его, или они могут представить конкретные предлагаемые изменения к предлагаемым приказам в письменной форме на рассмотрение Совета.

Когда приказы утверждаются, они становятся окончательными приказами Совета, и условия вступают в силу. Копия каждого окончательного приказа Совета отправляется медсестре и последнему известному работодателю, и заявители уведомляются о результате. Большинство дисциплинарных мер, принимаемых Советом, являются публичной информацией и становятся постоянной частью лицензионного реестра. Дисциплинарные меры печатаются в ежеквартальном информационном бюллетене Совета, а также сообщаются в Национальный совет государственных советов по медсестринскому делу, Inc.и Национальный банк данных практикующих врачей (NPDB).

Официальные процессы расчетов:

Когда медсестры и Правление не могут прийти к соглашению о неформальном урегулировании, или если Правление не может установить контакт с медсестрами во время расследования, Правление предъявляет официальные обвинения, которые требуют от медсестер представить ответы на обвинения в письменной форме. Если требуемые ответы на официальные обвинения не представлены, дела могут перейти к отзыву лицензии (лицензий) по умолчанию.

Если представлены ответы на официальные обвинения, переговоры могут продолжаться в направлении согласованного урегулирования, в то время как запланированы официальные публичные дисциплинарные слушания перед судьей по административным делам (ALJ). Когда дела не достигают согласованного урегулирования, они переходят к слушаниям, на которых сотрудники Совета представляют доказательства, а медсестры представляют свою сторону дела. После каждого слушания судья по административным делам представляет Правлению предложение о принятии решения (PFD), и каждое PFD содержит выводы судьи о фактах и ​​заключения закона.Правление проверяет и принимает меры по каждому PFD, налагая соответствующие штрафы или закрывая дело без каких-либо действий.

Если у вас возникнут дополнительные вопросы или вы нуждаетесь в разъяснении, пожалуйста, свяжитесь с Правлением.

Дисциплина сотрудников и особенности надежной дисциплинарной системы

Дисциплина означает систематическое ведение дел членами организации, которые строго придерживаются основных правил и положений.Эти сотрудники / члены организации работают вместе как одна команда для достижения миссии и видения организации, и они действительно понимают, что индивидуальные и групповые цели и желания должны быть согласованы, чтобы обеспечить успех организации.

Дисциплинированный сотрудник будет организован, а организованный сотрудник всегда будет дисциплинирован. Поведение сотрудников — основа дисциплины в организации. Дисциплина подразумевает соблюдение кодекса поведения, установленного организацией.Дисциплина в организации обеспечивает продуктивность и эффективность. Он способствует гармонии и сотрудничеству между сотрудниками, а также повышает моральный дух сотрудников. В отсутствие дисциплины в организации будет хаос, неразбериха, коррупция и неповиновение.

Короче говоря, дисциплина подразумевает послушание, упорядоченность и соблюдение должного подчинения среди сотрудников. Признание работы, справедливое и равноправное отношение к сотрудникам, соответствующая структура заработной платы, эффективное рассмотрение жалоб и гарантия занятости — все это способствует организационной дисциплине.

Дисциплина рассматривается с двух сторон / измерений:

1. Положительная дисциплина: Положительная дисциплина подразумевает дисциплину без наказания. Основная цель — обеспечить и поощрять самодисциплину среди сотрудников. Сотрудники в этом случае определяют цели группы как свои собственные и прилагают все усилия для их достижения. Сотрудники следуют и соблюдают правила и положения не из-за страха наказания, а из-за врожденного стремления к гармонии в достижении целей организации.Сотрудники проявляют самоконтроль для достижения этих целей.
2. Отрицательная дисциплина: Сотрудники соблюдают правила и нормы, опасаясь наказания, которое может быть в форме штрафов, пени, понижения в должности или перевода. В этом случае сотрудники не воспринимают цели организации как свои собственные. Действия, предпринимаемые руководством для обеспечения желаемого стандарта поведения / кодекса поведения сотрудников в организации, называются негативной дисциплиной. Страх наказания не дает сотрудникам сбиться с пути.

Характеристики здоровой дисциплинарной системы (Правило Red Hot Stove)

Дисциплина не должна вызывать возмущения. Мак Грегор выдвинул «правило раскаленной печи», согласно которому прочная и эффективная дисциплинарная система в организации должна иметь следующие характеристики:

1. Немедленно- Так же, как когда вы дотрагиваетесь до раскаленной печи, ожог возникает немедленно, точно так же и наказание за нарушение должно быть немедленным / немедленные дисциплинарные меры должны быть приняты за нарушение правил.
2. Consistent- Как раскаленная печь всех обжигает одинаково; Точно так же должна быть высокая последовательность в здоровой дисциплинарной системе.
3. Безличный — Подобно тому, как человек обжигается из-за прикосновения к раскаленной печи, а не из-за каких-либо личных чувств, также следует сохранять безличность, воздерживаясь от личных или субъективных чувств.
4. Предварительное предупреждение и уведомление- Точно так же, как человек получает предупреждение, когда он приближается к плите, что он может обжечься, прикоснувшись к ней, точно так же надежная дисциплинарная система должна заранее предупреждать сотрудников о последствиях несоответствие стандартам поведения / кодексу поведения в организации.

Короче говоря, здоровая дисциплинарная система предполагает:

1. Ознакомление / Знание правил- Сотрудники должны хорошо знать желаемый кодекс поведения / стандарты поведения в организации. Этот кодекс дисциплины должен быть опубликован в справочнике для сотрудников.
2. Своевременные действия- Необходимо своевременно проводить расследование на предмет нарушения кодекса поведения в организации. Чем позже проводится расследование, тем более забывчивым становится человек и тем сильнее чувствует, что наказание не заслужено.
3. Справедливое и справедливое действие — За одно и то же правонарушение / проступок должно быть одинаковое наказание. Не должно быть фаворитизма. Дисциплина всегда должна соблюдаться единообразно.
4. Позитивный подход — Дисциплинарная система должна быть превентивной, а не карательной. Сосредоточьтесь на предотвращении проступков, а не на наложении штрафов. Сотрудникам следует не только объяснять причину предпринятых против них действий, но также и то, как можно избежать таких штрафов и пени в будущем.

Виды наказаний за проступки / недисциплинированность

За несоблюдение стандартов поведения / кодекса поведения в организации существует два вида наказаний, классифицируемых как:

1. Основные штрафы- Сюда входят понижение в должности, увольнение, перевод, увольнение, удержание надбавок и т.