Приказ на увольнение работника: Уведомление об увольнении работника. Образец и бланк 2020 года

Точный период зависит от того, по какой именно причине происходит увольнение. При окончании действия срочного трудового договора уведомление можно передать работнику за три дня, при ликвидации предприятия необходимо минимум 60 дней (считается, что такой срок является достаточным для того, чтобы человек определился с дальнейшими планами или нашел новую работу). Более подробно о сроках предварительного извещения увольняемых сотрудников можно узнать из ТК РФ.

Как отправить уведомление

Информацию об увольнении можно довести до сведения работника любым удобным способом: вручив оповещение лично в руки или же отправив по почте заказным письмом с уведомлением у вручении. Разница здесь заключается только в сроках: скорость почтовых отправлений оставляет желать лучшего.

Если работник не получил уведомление об увольнении

В случае, если сотрудник предприятия не получил уведомления об увольнении, он вправе оспорить увольнение в установленном законом порядке.

С соответствующим заявлением можно обратиться как в трудовую инспекцию, так и в суд.

Оспорить увольнение можно и тогда, когда работодатель не удосужился взять с подчиненного подпись об ознакомлении с уведомлением, даже если сотрудник получил и прочитал его.

Следует отметить, что в большинстве случаев подобных нарушений суд встает на сторону работника (но только если дело не касается ликвидации фирмы – здесь все несколько сложнее).

Что делать, если сотрудник отказывается подписывать уведомление

Если извещение о надвигающемся увольнении передано работнику лично в руки, но при этом он отказался его подписать, необходимо составить об этом специальный акт. Данный документ в случае судебных разбирательств послужит доказательством со стороны работодателя в том, что все необходимые этапы увольнения были выполнены им надлежащим образом.

Точно также считается, что работодатель оповестил работника об увольнении в случае отправки уведомления по почте, даже если письмо вернется с пометкой «не получено» Единственное условие: об отказе адресата получать послание почтовый работник также должен написать акт.

Кто составляет уведомление

Непосредственно написанием уведомления может заниматься любой специалист компании, обладающий необходимыми навыками, а также знанием Трудового и Гражданского кодекса РФ. Обычно это юрисконсульт, кадровик или секретарь предприятия, в небольших компаниях это может быть сам директор.

Образец уведомления об увольнении работника

Унифицированного образца уведомления об увольнении законодателями не разработано, так что представители предприятий и организаций могут писать его в произвольной форме или же по шаблону, утвержденному в учетной политике фирмы. При этом в уведомлении надо указывать некоторые обязательные сведения:

• дату и место составления документа,
• наименование организации,
• персональные сведения о работнике: его должность, ФИО,
• причину увольнения,
• дату, в которую оно произойдет.

Вся остальная информация зависит от обстоятельств, послуживших поводом к этому событию.

Как оформить уведомление

Бланк лучше всего оформлять в двух экземплярах, один из которых передается работнику, второй остается у работодателя, при этом они должны быть абсолютно идентичны.

Как, сколько и для чего хранить уведомление

После завершения процедуры увольнения, уведомление следует подшить к личному делу работника, которое должно храниться в архиве предприятия период, установленный законом или внутренними локальными актами компании. Эта мера позволит обезопасить работодателя от возможных будущих необоснованных претензий со стороны уволенного. После того, как срок хранения личного дела истечет, его можно утилизировать совместно с другими утратившими актуальность документами.

правила, бланки и образцы документов

На основании заявления служащего об уходе с работы издаётся приказ об увольнении. В нём обязательно должна быть отсылка к ТК РФ, ст. 77. В день фактического увольнения работника знакомят с приказом. Он должен поставить на нём свою подпись. Если ознакомить служащего с документом нет возможности либо если он отказался подписывать бумагу, об этом делается запись. Подробнее об этом можно прочесть в ТК, ст. 84.

СПРАВКА: расторжению трудового соглашения по желанию работника посвящена ст. 80 ТК РФ.

Форма оформления приказа — Т8. Считается универсальной, т.е. используется не только при расторжении соглашения по инициативе служащего, но и на иных основаниях. Подробнее об основаниях можно прочесть в ТК РФ, ст. 77.

Пометки об увольнении ставятся в трудовую книжку, личную карту Т2, лицевой счёт Т54. В записи указывается номер, дата приказа. Расчёт со служащим производится по форме бланка Т61.

Основания для прекращения трудового договора

Увольнение может происходить по желанию работников, а также по иным причинам:

1. Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).
2. Непредвиденные обстоятельства (ст. 83).
3. Изменение условий трудового соглашения, которые не устроили служащего (ст. 74).
4. Отказ от перевода по состоянию здоровья (ст. 73).
5. Решение руководителя (ст. 81, 71).
6. Желание работника, связанное со сменой собственника фирмы, реорганизацией и т.д. (ст. 75).
7. Невозможность для сотрудника продолжить работу в связи с нарушением законодательства при подписании договора (ст. 84).
8. Прекращение срочного соглашения (ст. 79).
9. Переезд работодателя, отказ от переезда служащим (ст. 72.1).

Как оформляется Т8

Унифицированный приказ об увольнении наемного сотрудника составляется кадровиком в письменном виде. В нём указываются основания для увольнения со ссылкой на ТК РФ, данные сотрудника, номер и дата основания расторжения соглашения (заявление служащего, повестка на прохождение службы в армии и прочее).

Если с работы уходит служащий, ответственный материально, обязательно прикладывается выписка, подтверждающая отсутствие материальных претензий. Если работника увольняет руководитель предприятия, прикладывается записка от профсоюза с взглядом на ситуацию. Если профсоюза в организации нет, записка не требуется.

Важно! Обычно приказ оформляется на бланке Т8. Но компания может иметь и собственный бланк с соответствующими реквизитами.

Как правило, приказ печатает кадровик по установленному стандартному образцу. Делается это в день увольнения. Иногда документ подготавливается заранее, но использовать его можно только по истечению 14 дней, в течение которых служащий может передумать уходить с работы. В этом случае подписанный приказ придётся признавать недействительным, аннулировать. После подписания документ регистрируется в книге учёта.

Удобнее создавать приказ в специальной программе. Тогда кадровик может автоматически сделать для бухгалтерии документ расчёта. По нему служащему будут начислены необходимые выплаты при увольнении.

Иногда вместе с приказом на руки уходящему сотруднику выдают обходной лист. С ним служащий должен обойти ответственных лиц на предприятии, чтобы каждый поставил на документ подпись. Это требуется там, где есть материальная ответственность, при передаче документов от одного работника другому и т.д.

Важно! Увольняющийся сотрудник должен поставить свою подпись в приказе. После этого документ возвращается кадровику. По желанию работника ему может быть выдана выписка из приказа, либо копия в течение 3 дней после запроса.

Документ о расторжении трудового соглашения прикладывается в папку к личному делу служащего, которое сдаётся в архив.

Как заполняется

До начала 2013 года бланк Т8 был обязателен к применению. Но с января 2013 года у компаний появилась возможность выбирать: пользоваться унифицированной формой либо разработать свой бланк. Если руководители предприятия выбирают последний вариант, они должны придерживаться правил:

1. Бланк должен содержать номер, дату создания документа.
2. Обязательно указывается название организации.
3. Должен присутствовать список должностей и Ф.И.О. ответственных лиц, подписи.

Важно! У некоторых субъектов применение унифицированной формы Т8 осталось обязательным.

Образец заполнения:

1. В шапке документа пишется наименование предприятия, информация о руководителе.
2. ОКПО (это шифр, который индивидуально назначается каждой официально зарегистрированной в России фирме).
3. Номер приказа, дата заполнения вносятся в отведенные для этого ячейки.
4. Затем заполняется строка о прекращении (расторжении) соглашения — в неё вносится дата заключения трудового договора.
5. Строка об увольнении («уволить») — в неё пишется дата расторжения договора.
6. Затем указывается информация о сотруднике. Это Ф.И.О, должность, номер из личной карты.
7. Далее вносится информация об основании на увольнение. Формулировка переносится из ТК РФ, без каких-либо сокращений.
8. Затем заполняется строка «Основание» — номер, название, дата документа, по которому происходит увольнение. Например, заявление сотрудника об уходе, медицинская справка и т.д.

Пример приказов можно посмотрите на рисунках ниже. После того как документ будет оформлен кадровиком, следует действовать по инструкции:

1. Передать приказ для подписи руководителю (генеральному директору) предприятия.
2. Ознакомить с приказом служащего, он должен поставить свою подпись. Если ознакомить работника с документом нельзя, либо он отказался ставить подпись, об этом нужно сделать соответствующую запись.
3. Если в организации есть профсоюз, служащий должен обратиться в него для получения письменного мнения о ситуации. Реквизиты (номер, дата) документа вносятся в приказ.

Образец приказа об увольнении по причине несоответствия должности:

Нюансы заполнения

Часто происходит так, что при увольнении служащего по решению руководства, например, за дисциплинарные нарушения либо по несоответствию должности, сотрудник отказывается подписывать приказ. Тогда кадровик должен:

1. Вызвать работника.
2. Пригласить свидетелей и в их присутствии известить служащего о прекращении действия трудового соглашения.
3. Затем кадровик должен составить акт, в котором указать, что служащий отказался подписывать приказ.
4. В акте также указывается, что сотрудник уведомлён об увольнении.
5. Акт подшивается к приказу.

Другая сложная ситуация касается сокращения сотрудников. Если предприятие терпит убытки и для уменьшения расходов решает уволить сразу несколько служащих, действовать придётся заранее:

1. Уведомить работников за 2 месяца.
2. Информировать профсоюз, трудовую инспекцию.
3. Вписать в приказы об увольнении информацию по сокращению.

Для оформления приказа о массовом увольнении используется бланк Т8А. Внешне он напоминает таблицу, в каждую строку которой вносятся данные о каждом увольняемом сотруднике.

Важно! Каждый приказ удостоверяется подписями с расшифровкой (служащего и руководителя), датой. Вот так:

Если инициатором является работник

Если служащий желает уйти с работы по собственному желанию, он не обязан сообщать руководству причины своего решения. Именно такое увольнение встречается чаще всего. Для работодателя уход служащего по своему желанию выгоден тем, что в этом случае работник не получает повышенной компенсации, увольнение не нужно веско аргументировать.

Порядок увольнения по своему желанию:

1. Служащий пишет заявление в свободной форме.
2. Заявление передаётся кадровику либо руководству предприятия. Также его можно отправить почтой.
3. После регистрации заявления работнику нужно отработать 14 дней, которые даются компании на поиск замены.
4. Если руководство компании согласно, сотрудник может уйти без отработки положенных 2 недель.
5. Издаётся приказ, заполняются документы, служащий получает расчёт.

Образец бланка приказа на увольнение

Образец приказа об увольнении по собственному желанию:

По соглашению служащего и руководства предприятия:

Скачать бланки приказов можно тут: Т-8 и Т-8а.

Отмена приказа

Если приказ уже издан, а сотрудник воспользовался своим правом отзыва заявления, аннулирование приказа происходит следующим образом:

1. Руководитель компании издаёт новый указ в произвольной форме, который отменяет приказ об увольнении.
2. В трудовой книжке служащего аннулируется пометка об увольнении.
3. Кадровик вносит правки в личную карточку сотрудника.
4. Бухгалтер делает перерасчёт по выплатам.

Работник может отозвать заявление в течение 2 недель, за исключением случаев, прописанных в законодательстве РФ.

Похожие статьи

Приказ о увольнении работника – образец

Согласно нормам стат. 84.1 ТК при расторжении трудового договора работодателем оформляется приказ об увольнении работника. Документ может составляться в произвольном виде. Рекомендуемой формой является ф. Т-8 при завершении взаимоотношений с одним сотрудником, ф. 8а – при увольнении группы лиц.

Какие сведения подлежат отражению в приказе? Что указывается в графе с основанием для прекращения ТД? Разберемся на примере, как нужно составлять подобное распоряжение – образец текста формы вы найдете в конце статьи.

Консультант Плюс

Попробуйте бесплатно

Когда требуется издание приказа на увольнение работника

При расторжении трудового договора с работником, то есть увольнении, уполномоченное лицо предприятия-работодателя издает распоряжение. Этот документ может использоваться при любых видах прекращения ТД – от случаев увольнения по собственному желанию до сокращения штата. Для чего это нужно?

В первую очередь приказ используется для оформления кадровой перестановки. Кроме того, этот документ является распоряжением при расторжении, к примеру, ТД по инициативе работодателя. И, наконец, с помощью ф. Т-8 специалист уведомляется о предстоящей процедуре увольнения. Следовательно, без составления приказа расторгнуть трудовые взаимоотношения с работником не получится. Что за сведения вносятся в документ?

Порядок увольнения работника

Какие данные необходимо отразить в приказе:

• Информация о компании-работодателе – приводится название предприятия, его код по ОКПО.
• № и дата распоряжения – номер приказу присваивается в хронологическом порядке, дата указывается на момент составления. Но в законодательстве нет ограничения по срочности формирования Т-8. Если работодателю удобнее подготовить документ заранее, чтобы было время на начисление расчета сотруднику, можно издать распоряжение за несколько дней до фактического момента увольнения.
• Сведения о работнике и трудовом договоре – приводятся ФИО и должность (разряд, профессия и т.д.) специалиста, указывается подразделение (при наличии), проставляется дата прекращения ТД.
• Нормативное основание для прекращения трудового договора – здесь необходимо указать нормативную причину для расторжения договора. В зависимости от того, из-за чего увольняют сотрудника, вносится запись. К примеру, если человек уходит сам, указывают п. 3 ч. 1 стат. 77 ТК, если его сокращает работодатель – п. 2 ч. 1 стат. 81 и т.д.
• Документальное основание – здесь приводится, на основании какого документа расторгается договор. В качестве подтверждающих форм могут использоваться заявление сотрудника, медзаключение, пенсионное удостоверение, справка из учебного заведения о зачислении на очное отделение и др.
• Подписи сторон – утверждает распоряжение руководящее лицо предприятия-работодателя путем проставления личной подписи с указанием должности и расшифровки ФИО. Отдельно под роспись информация доводится до сотрудника с проставлением даты ознакомления.

Обратите внимание! Если в качестве работодателя выступает предприниматель, при расторжении ТД к нему предъявляются общие требования к форме заполнения приказа на увольнение работника – бланк чуть ниже.

Бланк приказа об увольнении работника – образец

Как уже было сказано выше, организация может разработать собственную форму приказа или воспользоваться готовой ф. Т-8. Унифицированный приказ об увольнении работников утвержден Постановлением № 1 от 05.01.04 г. Какой способ составления документа выбрать – каждый решает сам. При этом работодателю не грозит ответственность (уголовная ответственность или административная), если в приказе отражены все обязательные реквизиты.

Соответственно, если кадровик использует унифицированную форму, приказ легко заполнить в бухгалтерской программе, где обычно предусмотрены бланки документации. Или же можно внести сведения в распоряжение, скачав бланк по Постановлению статистики. В любом случае, чтобы избежать недоразумений, главное – это корректно заполнить все данные. Формирование типового бланка обычно не вызывает вопросов. Приведем пример текстовой части документа.

Образец приказа на увольнение сотрудника

ООО «Спутник», ИНН 6154024078 КПП 615401001

г. Ростов-на-Дону пер. Газетный, 47 ОКПО 76954025

Приказ о расторжении трудового договора с Петровым В.И.

№ 24-к/01                                                                                                                                           от 29.01.2018 г.

На основании заявления Петрова В.И.

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Расторгнуть трудовой договор № 14 от 17.03.17 г. с 29 января 2018 г.
2. Уволить менеджера ООО «Спутник» Петрова В.И., работающего в основном подразделении, согласно заявлению Петрова В.И. от 15.01.2018 г.
3. Основание – п. 3 ч. 1 стат. 77 ТК, по собственному желанию Петрова В.И.
4. Главному бухгалтеру начислить и выплатить окончательный расчет Петрову В.И.

Генеральный директор ООО «Спутник»________________/Ткачев А.Е./

С приказом ознакомлен 29.01.18 г. ________________/Петров В.И./

Как видите, шапка приказа содержит сведения об организации, а далее по тексту приведены все обязательные данные. Особое внимание при внесении информации необходимо обратить на нормативное основание. Ведь именно в соответствии с распоряжением выполняется запись о стаже в трудовой книжке специалиста. Составлением приказа занимается кадровик работодателя, а начислением и выдачей расчета бухгалтер. Все мероприятия при увольнении должны быть осуществлены в последний день работы физлица в организации.

Вывод – в этой статье мы рассмотрели, какой документ составляется, если необходимо уволить работника – образец приказа на увольнение поможет вам составить собственную форму. Документ может быть заполнен с использованием типовой ф. Т-8 или же в произвольном виде с отражением обязательных данных. Дополнительно при расторжении ТД сотрудникам выдается справка 2-НДФЛ, расчет которой, наравне с декларацией по НДФЛ, выполняет бухгалтер работодателя.

Как правильно составить приказ об увольнении :: BusinessMan.ru

Увольнение или расторжение трудовых отношений — одна из самых распространенных процедур в кадровом делопроизводстве. Правильное оформление увольнения — то, что обязан знать каждый кадровик.

Причины увольнения

Причин для увольнения существует множество, самые распространенные из них — по собственному решению работника и по соглашению сторон. Разница этих двух таких похожих не конфликтных причин в том, что «соглашение сторон» — это совместное решение работника и работодателя, а «собственное желание» — это, как понятно из названия статьи, единогласное решение увольняемого.

Во втором случае все проходит по схеме, начертанной законодателями: заявление, приказ об увольнении, отработка в течение двух недель, расчет. В первом же процедура обсуждается сторонами и возможно увольнение без отработки или, наоборот, с более долгой по времени работой после того как подписан приказ об увольнении.

Заявление работника

Оформляется увольнение одинаково и в том и в другом случае, составляются одни и те же документы. Сначала сотрудник должен написать заявление. Тут нет никаких строгих требований — заявление составляется в свободной форме. Единственное, что необходимо учесть: число увольнения — это день, который последним отрабатывает увольняющийся, то есть, если работник не хочет выходить на работу с первого числа месяца, то в заявлении он указывает предыдущую дату.

Текст заявления выглядит примерно так: «Прошу уволить 31 августа 2014 года,» то есть понятно, что последний день он отработает 31 августа. Далее заявление следует на стол руководителя, который визирует его своей подписью и отдает на обработку в отдел кадров или в бухгалтерию. На основании заявления создается приказ об увольнении. О нем подробней.

Приказ об увольнении

Приказ издается не в свободной, а в утвержденной законом форме. В зависимости от количества увольняемых одновременно по одному приказу работников, используется форма Т-8 (для одного человека) или Т-8а (для нескольких). Конечно, чаще всего используют первую форму.

Приказ об увольнении, образец которого размещен в этой статье выше, содержит стандартные для документов предприятия реквизиты, это — наименование и номер формы, наименование организации, дата составления и номер документа. Далее следует наименование документа и даты начала трудовых отношений с увольняемым сотрудником (с номером трудового договора, который был заключен) и окончания отношений.

Потом обязательно указывают Ф.И.О. работника, название структурного подразделения, в котором он работал, и наименование его должности. На следующей после персональных данных строке указывается описание основания увольнения. Это и есть единственный момент, которым приказ об увольнении по собственному желанию отличается от приказов на увольнение по другим причинам.

Здесь следует указать причину и номер статьи, по которой происходит увольнение. Например: «Соглашение сторон п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ» или «Собственное желание п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ». Здесь указываются те же формулировки, что и позже будут указаны в трудовой книжке. Только там, как известно, недопустимы никакие сокращения, а приказ об увольнении не обязует придерживаться этого правила.

Далее, после основания, указывается наименование документа, который послужил причиной составления данного приказа. Это может быть заявление сотрудника, как бывает чаще всего, а также медицинское заключение, служебная записка или, например, соглашение, которое составляется между работодателем и работником при увольнении по взаимному соглашению.

После всего вышеуказанного, в конце документа, проставляется подпись руководителя, а так же подпись работника с фразой «С приказом ознакомлен» и датой подписания.

Увольнение директора

Эти правила касаются любого приказа на увольнение, не исключение — даже приказ об увольнении директора. Разница лишь в том, что ставить подписи руководителя будет уже не он, а его работодатель, например, учредитель организации.

Окончание процедуры увольнения

После того как приказ об увольнении подписали все заинтересованные стороны, документация передается сотрудникам кадровой службы, которые занимаются процедурой увольнения. Необходимо внести информацию в личную карточку сотрудника, которую он обязательно подписывает так же, с указанием даты. Бухгалтерская служба предприятия рассчитывает сумму, которую уволенный работник обязан получить на руки — это последняя зарплата, компенсация за отпуск и прочие выплаты.

Вносится запись в трудовую книжку, где указываются причина, номер приказа и дата увольнения работника. Уволенный должен получить трудовую книжку в отрабатываемый день, обязательно расписавшись в получении в самой трудовой книжке и в журнале движения бланков. Если трудовая вовремя не получена уволенным работником, то ее высылают почтой, но при условии, что на это ранее была получена просьба владельца документа в письменном виде.

Бланк приказ об увольнении форма T-8

Бланк приказ об увольнении форма T-8a

Увольнение работника по собственному желанию в 2017 году

Процедура увольнения по инициативе работника состоит из следующих этапов:

1. Получение от сотрудника заявления об увольнении.
2. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником.
3. Регистрация приказа об увольнении в журнале регистраций приказов по личному составу.
4. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
5. Составление записки-расчета.
6. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
7. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
8. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Рассмотрим каждый из них более подробно:

1. Получение от сотрудника заявления об увольнении

Заявление составляется работником в простой письменной форме с обязательным указанием основания увольнения (по собственному желанию) даты его составления и подписи.

Примечание: причину увольнения работник указывать в заявлении не обязан, за исключением случая, когда ему необходимо уйти без отработки. Кроме указания причины увольнения, отдел кадров вправе потребовать документального обоснования необходимости увольнения без 2-х недельной отработки.

Порядок составления заявления

Несмотря на отсутствие унифицированной формы заявления при его составлении необходимо руководствоваться определенными правилами, в частности:

• Заявление должно быть оформлено только в письменной форме.
• Указанный документ должен содержать четкое намерение сотрудника уволиться.
• В заявлении лучше указать дату с которой сотрудник хочет, чтобы его уволили. При этом, между датой увольнения и написанием заявления должно пройти не менее 14 дней (если работодатель не согласился отпустить сотрудника без отработки).
• Заявление на увольнение можно передать работодателю лично или отправить по почте.

Примечание: во избежание неправильной трактовки сотрудником отдела кадров даты увольнения, рекомендуется использовать формулировку: «Прошу уволить меня 01 марта», а не «Прошу уволить меня с 1 марта».

Если работник передумал увольняться он может отозвать свое заявление в любой момент вплоть до дня увольнения и работодатель не вправе ему воспрепятствовать, но только если на место сотрудника не был письменно приглашен новый работник.

Если работодатель по каким-то причинам отказывается принять и подписать заявление работника, его можно зарегистрировать через канцелярию организации или отправить по почте.

Образцы заявлений на увольнение по собственному желанию можно посмотреть на этой странице.

2. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником

Указанным документом оформляется расторжение трудового договора между работником и работодателем. На основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку и производится расчет работника. Приказ, как правило, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (при увольнении нескольких сотрудников).

Примечание: работодатель вправе самостоятельно разработать форму приказа, с учетом требований, предъявляемых законодательством. Срок хранения указанного документа – 75 лет.

Бланки и образцы составления приказа о расторжении трудового договора

Бланк приказа о расторжении трудового договора

Унифицированная форма Т-8 (скачать бланк)

Унифицированная форма Т-8a (несколько сотрудников) (скачать бланк)

Образец приказа о расторжении трудового договора форма Т-8

Образец приказа об увольнении сотрудника по собственному желанию (скачать образец)

3. Регистрация приказа об увольнении в журнале регистраций приказов по личному составу

Составленный и подписанный приказ об увольнении подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу. В указанном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премировании, командировках, увольнении и т.д.

Обратите внимание, что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.

Указанный документ унифицированной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.

Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет.

Журнал регистрации приказов по личному составу (скачать журнал).

4. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора

С приказом о расторжении трудового договора работника необходимо ознакомить под роспись, а если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи необходимо сделать соответствующую пометку в приказе или составить акт об отказе в ознакомлении с приказом.

5. Составление записки-расчета

Записка-расчет составляется после вынесения приказа о расторжении трудового договора для окончательного расчета с сотрудником по заработной плате и иным выплатам. Документ заполняется сотрудником отдела кадров, а расчет выплат производится непосредственно бухгалтером.

Бланк, образец и порядок заполнения записки-расчета

Бланк записки-расчета

Записка-расчет состоит из лицевой стороны, заполняемой сотрудником отдела кадров и оборотной, заполняемой бухгалтером. Записка оформляется по унифицированной форме Т-61 (скачать бланк).

Как заполнить записку-расчет

На лицевой стороне необходимо отразить следующие обязательные сведения:

• Наименование работодателя.
• Код ОКПО.
• Номер документа и дата его составления.
• Номер и дата составления трудового договора.
• ФИО, наименование структурного подразделения и должность сотрудника.
• Дата расторжения трудового договора.
• Основание увольнения.
• Дата и номер приказа об увольнении.
• Количество неиспользованных дней отпуска, а также дней, использованных авансом.
• Дата составления документа и подпись сотрудника отдела кадров.

На оборотной стороне бухгалтер производит расчет по отпуску и иным выплатам, предоставленным сотруднику.

При составлении записки необходимо учитывать следующее:

• В графе 2 необходимо указать 12 месяцев, предшествующих увольнению, а в графе 1 соответствующий им год (годы).
• В графе 3 отражается общая сумма выплата сотруднику в соответствующем месяце.

• В графе 4 указывается общее количество календарных дней в отчетном периоде. Если сотрудник отработал полный месяц, при расчете используется среднемесячное количество отработанных дней — 29,3.

  Примечание: если сотрудник отработал меньшее количество дней, расчет производится по формуле: (29,3 : число календарных дней в месяце) х количество отработанных дней.

• Графа 5 подлежит заполнению только при суммированном учете рабочего времени сотрудника.
• В графе 6 необходимо отразить средний заработок сотрудника (часовой или дневной). Расчет среднего заработка производиться по формуле: Сумма выплат за год (строка Итого) : Количество календарных дней (графа 4 или 5).
• В графе 7 необходимо указать количество дней отпуска, использованных авансом.
• В графе 8 отражается количество неиспользованных дней отпуска.
• В графе 9 производится расчет суммы выплаты за неиспользованные дни отпуска.

В таблице «Расчет выплат» производится окончательный расчет по сумме, выдаваемой сотруднику под расчет:

• В графе 10 указывается сумма начисленной з/п.
• В графе 11 отражается сумму отпускных, рассчитанную в графе 9.
• В графе 12 указываются прочие начисления, если они имели место.
• В графе 13 отражается сумму всех начислений (сумма граф 10, 11 и 12).
• В графе 14 указывается сумма НДФЛ, исчисленная с суммы выплат по строке 13.
• В графе 15 отражается сумму иных удержаний с з/п работника, если они были.
• В графе 16 указывается общую сумму удержаний с работника (сумма граф 14 и 15).
• В графе 17 отражается сумму задолженности организации перед работником.
• В графе 18 указывается задолженность работника перед организацией, если она есть.
• В графе 19 указывается общая сумма средств, подлежащая выплате сотруднику, за вычетом всех удержаний.

Образец заполнения записки-расчета по форме Т-61

Образец заполнения записки-расчета (скачать бланк).

6. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника

После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.

Образец внесения сведений об увольнении по собственному желанию в личную карточку сотрудника (скачать образец).

Образец внесения сведений об увольнении по собственному желанию в трудовую книжку (скачать образец).

7. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением

В день увольнения сотрудника необходимо произвести полный расчет по сумме заработной платы, компенсациям за неиспользованный отпуск и иным выплатам, согласно записке-расчету.

8. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка и справка с подтверждением заработка за последние два года для представления по новому месту работы.

Положение о порядке увольнения по собственному желанию

Открыть в формате Word

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1.  Настоящее  Положение  устанавливает  основные  требования  к  порядку  увольнения  сотрудников  Организации.

1.2.  Положение  разработано  с  учетом  основных  требований  Трудового  Кодекса РФ,  Инструкции по ведению трудовых книжек, Журнала основных типовых форм и других  нормативно-методических  документов.

1.3.  Выполнение  требований  настоящего  Положения  обязательно  для  всех  сотрудников  Организации.

1.4.  Руководители  отделов  несут  ответственность  за  несоблюдение  требований  о  порядке  увольнения  сотрудников,  прописанных  в  данном  Положении.

1.5.  Ответственность  за  правильность  документального  оформления  увольнения  сотрудников  несет  менеджер по персоналу.

2.ЗАЯВЛЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

2.1.  Работник имеет  право  расторгнуть  трудовой  договор,  заключенный  как  на  неопределенный  срок,  так  и  срочный  трудовой  договор,  предупредив  об  этом  своего  непосредственного  руководителя  в  письменной  форме  за  2  недели. Никакие  другие  доказательства желания работника  расторгнуть  трудовой  договор  по  своей  инициативе  в  расчет  не  принимаются.

2.2.  Заявление об увольнении  пишется  на  имя  Генерального  директора  и  должно  содержать мотивы и срок увольнения.  См. приложение № 1.

2.3.  Руководитель отдела рассматривает заявление работника и ставит на нем отметку об ознакомлении и дату возможного  увольнения работника.

2.4.  Срок  предупреждения  об  увольнении  исчисляется  со  следующего  дня  после  подачи  заявления.  Если  последний  день  предупреждения  приходится  на  нерабочий  день  (выходной  или  праздничный  день),  то  истечением  срока  предупреждения  и  соответственно   увольнения,  следует  считать  следующий  за  ним  рабочий  день. 

2.5.  Передача  работником  заявления  об  увольнении  по  собственному  желанию  не  исключает  возможности  его  увольнения  по  другому  основанию,  если  такое  основание  имеется  к  моменту  увольнения  работника. 

2.6.  Руководитель  отдела  передает  заявление  сотрудника  в  службу  персонала.

2.7.  Менеджер по персоналу  знакомится  с  заявлением  и  ставит  на  нем  дату  ознакомления,  после  чего  передает  заявление  на  подпись  Генеральному  директору. 

2.8.  Генеральный  директор  выносит  окончательное  решение  об  увольнении  работника, о чем  делает  отметку в  верхнем  правом  углу  заявления. 

3. ОБХОДНОЙ  ЛИСТ

3.1.  Менеджер по персоналу  выдает  увольняющемуся  сотруднику  обходной  лист,  после  того  как  заявление  об  увольнении  утверждено Генеральным директором.   

3.2.  Обходной  лист  должен  содержать  данные  о  фамилии, имени, отчестве увольняющегося сотрудника,  должность,  отдел  и  дату  его  увольнения.  Также  в  обходном  листе  содержится  перечень  отделов  и  должностных лиц,  перед  которыми увольняющийся сотрудник имеет  обязательства.  См. приложение № 2.

3.3.  Менеджер по персоналу  вносит  в  обходной  лист  персональные данные увольняющегося  работника,  дату его увольнения  и  передает  ему  обходной  лист   для  дальнейшего  оформления.

3.4.  Увольняющийся  работника  заполняет  обходной  лист,  собирает  необходимые  подписи.

3.5.  Заполненный  обходной  лист  передается  в  службу  персонала  не  позднее  двух  дней  до  даты  увольнения.

4. ПРИКАЗ  ОБ  УВОЛЬНЕНИИ

4.1.  Менеджер  по  персоналу  издает  приказ  об  увольнении  сотрудника  только  после  того,  как  работник  передает  заполненный  обходной  лист  в  службу  персонала.

4.2.  Приказ  об  увольнении  издается  за  день  до  увольнения  работника  и  подписывается  Генеральным  директором. 

4.3.  Приказ  объявляется  работнику  под  расписку. 

4.4.  Начальник  отдела,  из  которого  увольняется  работник  и,  бухгалтер,  производящий  расчет,  также  знакомятся  с  приказом,  расписываясь  в  графе  ознакомления.

4.5.  На  основании  приказа  бухгалтерия  производит  окончательный  бухгалтерский  расчет увольняющегося  работника.

5. ОФОРМЛЕНИЕ  И  ВЫДАЧА  ТРУДОВОЙ  КНИЖКИ

5.1.  Менеджер по персоналу  делает  запись  в  трудовой  книжке  и  личной  карточке  работника  делается  на  основании  приказа  об  увольнении. 

5.2.  Запись  в  трудовую  книжку  производится  в  точном  соответствии  с  формулировками  Трудового  Кодекса.

5.3.  Днем  увольнения  работника  считается  последний  день  его  работы.  Самостоятельное  оставление  работником  работы  до  истечения  срока,  указанного  в  приказе  об  увольнении,  рассматривается  как  прогул  без  уважительной  причины. 

5.4.  Не  позднее  дня  увольнения  с  работником  должен  быть  произведен  также  и  окончательный  расчет  по  заработной  плате.  Если  же  в  последний  рабочий  день  работник  не  работал,  соответствующие  суммы  должны  быть  выплачены  не  позднее  следующего  дня  после  предъявления  уволенным  работником  требования  об  окончательном  расчете. 

5.5.  В  день  увольнения  работника  ему  выдается  трудовая  книжка о чем  делается  запись  в  журнале  учета  движения  трудовых  книжек. 

5.6.  Получая  трудовую  книжку,  работник  расписывается  в  журнале  движения  трудовых  книжек,  тем  самым  подтверждая  факт  получения  им  трудовой  книжки. 

5.7.  При  наличии  письменного  заявления  работника  в  трехдневный  срок  ему  выдаются  копии  документов,  связанных  с  работой  (приказ  об  увольнении,  справки  о  заработной  плате и т.п.).

5.8.  Если  в  день  увольнения  работник  не  работал  (отсутствовал)  либо  он  отказался  от  получения  трудовой  книжки  на  руки,  работодатель  направляет  по  месту  жительства  работника  уведомление  о  необходимости  явиться  за  трудовой  книжкой  или  дать  письменное  согласие  на  отправление  ее  по  почте.  Четкое  и  своевременное  выполнение  таких  требований  освобождает  работодателя  от  ответственности  за  задержку  выдачи  трудовых  книжек.

Что такое приказ об увольнении? (с иллюстрациями)

Существует ряд документов, которые обычно подаются как по гражданским, так и по уголовным делам. Среди часто подаваемых документов — ходатайства, жалобы, ходатайства и приказы. Стороны судебного дела могут подавать ходатайства, жалобы и ходатайства; однако только судья может официально подписать и издать приказ. Приказ об увольнении — это окончательный приказ, вынесенный в рамках гражданского или уголовного дела, который фактически прекращает судебное разбирательство.

В гражданском иске ходатайство об отказе может быть подано ответчиком по ряду юридических причин.В Соединенных Штатах гражданская жалоба начинается, когда истец подает петицию или жалобу в соответствующий суд. Ответчик может немедленно подать ходатайство об отклонении по одной из нескольких юридических причин, включая отсутствие юрисдикции и неспособность заявить иск, по которому может быть предоставлена ​​помощь. Если судья согласен с ходатайством ответчика, то будет вынесен и внесен приказ об увольнении.

Ходатайство об отказе может быть подано и позже в порядке гражданского судопроизводства. После подачи гражданского иска происходит процесс, известный как раскрытие, где каждой стороне разрешается получить представление о том, какие доказательства будут представлены другой стороной в суде. Если после завершения расследования ответчик считает, что истец не может доказать свою правоту, он может попросить судью приказ об увольнении.Опять же, если судья убежден, что подсудимый прав, то будет вынесено постановление об увольнении и дело прекращается.

В гражданском иске приказ об увольнении может быть нанесен с ущербом или без ущерба. Постановление об увольнении, введенное с предубеждением, фактически говорит истцу о том, что он или она не могут повторно подавать иск. Когда заказ вводится без ущерба, истец имеет возможность повторно подать иск в более позднее время.

Заявление об увольнении может быть возбуждено также по уголовному делу.В этом случае все или некоторые обвинения против подсудимого будут сняты. Если ответчик принял заявление о признании вины, условия соглашения о признании вины могут потребовать снятия некоторых обвинений, для чего требуется официальная запись судьи. В ситуациях, когда обвинение определяет, что оно больше не желает выдвигать обвинения или не имеет достаточных доказательств, чтобы признать обвиняемого виновным по всем обвинениям, тогда судья издает приказ о снятии всех обвинений.

Увольнение — По должностям — Форма увольнения

Выберите свой штат

• Алабама
• Аляска
• Аризона
• Арканзас
• Калифорния
• Колорадо
• Коннектикут
• Делавэр
• Округ Колумбия
• Флорида
• Грузия
• Гавайи
• Айдахо
• Иллинойс
• Индиана
• Айова
• Канзас
• Кентукки
• Луизиана
• Мэн
• Мэриленд
• Массачусетс
• Мичиган
• Миннесота
• Миссисипи
• Миссури
• Монтана
• Небраска

Конструктивное увольнение в Онтарио (незаконное увольнение)

Адвокаты конструктивного увольнения борются за вас

Что такое конструктивное увольнение или незаконное увольнение в Онтарио?

Ваше рабочее место должно быть пространством, которое вам нравится.Это не должно быть похоже на рутинную работу, и вы не должны чувствовать себя беспомощным, когда находитесь там. Если ваш работодатель изменил ваш контракт и с помощью этих средств создал враждебную среду, он может вынудить вас покинуть рабочее место.

Если вы, как сотрудник, считаете, что у вас нет другого выхода, кроме как покинуть рабочее место, чтобы внести изменения в свой контракт, то вас уволили конструктивно. Чтобы расторжение можно было рассматривать как конструктивное увольнение, изменения в вашем контракте должны быть внесены в основу контракта.Незначительные изменения не подлежат рассмотрению, так как работодатель может изменять обязанности и ответственность сотрудника по своему усмотрению.

Конструктивное увольнение в Онтарио

Есть несколько вариантов, которыми вы можете воспользоваться, если считаете, что ваш работодатель конструктивно уволил вас. Эти варианты были изложены Апелляционным судом Онтарио в судебном деле в 2008 году:

1. Примите изменения, какими бы серьезными они ни были. Принятие этих изменений может быть выражено неявным намеком или явным и четким поведением.Однако время, необходимое для привлечения внимания к вашей ситуации, может стать препятствием, если вы подаете иск о конструктивном увольнении.
2. Выйти. Если изменения в вашем контракте делают невозможным работу и заставляют вас чувствовать себя беспомощным, то вы можете прекратить работу и заявить о конструктивном увольнении в качестве причины. Однако этот маршрут представляет собой очень высокий риск.
3. В некоторых случаях вы можете сообщить своему работодателю, что вы не принимаете изменения, внесенные в ваш трудовой договор.Это может произойти, если в вашу конструктивную компенсацию за увольнение будут внесены изменения. В этом случае, если работодатель не отвечает, будет установлено, что он безоговорочно принял аргумент работника.

Учитывая это, есть еще один вариант. Вы можете быть вынуждены остаться с вашим работодателем, чтобы уменьшить ущерб. Хотя это может показаться нелогичным, поскольку вы уже отправили заявление об увольнении, поиск повторного трудоустройства полезен, если вы рассматриваете судебный иск против вашего работодателя.Суды рассмотрят множество факторов в вашем деле. Например:

• Примет ли разумный человек повторное трудоустройство?
• Унизительно ли находиться сотруднику на определенных условиях?
• Должен ли сотрудник оставаться на несчастном и горьком рабочем месте?

Однако, прежде чем что-либо делать, обязательно обратитесь за юридической консультацией. Обращение к юридическому консультанту по трудоустройству позволит вам увидеть возможные варианты и узнать о своих правах в будущем.

Конструктивное увольнение в Онтарио, токсичная и враждебная рабочая среда

Изменение вашего контракта может вызвать враждебность и недоверие между вами и вашим работодателем, особенно когда эти изменения негативно влияют на вас и заставляют вас чувствовать себя беспомощным.Ваше рабочее место не должно быть враждебным, и вы никогда не должны чувствовать себя недооцененными.

Если вы оказались в ситуации, когда вы чувствуете себя безнадежным, или когда ваш работодатель сделал ваши условия работы непригодными для ремонта, увольнение может быть единственным вариантом. Уходя в отставку, вы жертвуете выходным пособием и любой другой компенсацией, которая может быть получена из вашего первоначального трудового договора. При конструктивном увольнении вы по-прежнему имеете право на выходное пособие, хотя оно не будет больше или меньше, чем то, которое вы получили бы при обычном увольнении.Если вы чувствуете, что отставка — единственный вариант, помните, что это не выбор, который следует делать в одиночку.

Прежде чем сразу бросить работу и подать заявление о конструктивном увольнении, обязательно обратитесь к юристу. Обращение за юридической консультацией может помочь вам в дальнейшем. Юристы по трудоустройству Торонто могут помочь вам на каждом этапе пути, будь то узнать свои права, изложить возможные варианты или просто попросить совета.

Часто задаваемые вопросы о конструктивном увольнении в Онтарио

Что такое конструктивное или незаконное увольнение в Онтарио?

Верховный суд Канады показывает две формы, которые может принимать конструктивное увольнение:

1. Единичное действие работодателя, нарушающее существенное условие трудового договора работника.
2. Серия действий, которые в совокупности показывают, что работодатель больше не намеревается соблюдать трудовой договор.

По сути, первая форма создает необходимость анализа контракта сотрудника. Это происходит из-за того, что работодатель в одностороннем порядке внес изменения в заработную плату / компенсацию работника, служебные обязанности или место работы, которые были указаны в первоначальном контракте.

При использовании второй формы возникает ситуация, когда работодатель дает понять, что он больше не хочет быть связанным трудовым договором, который они однажды подписали.Намерения работодателя могут быть ясны, поскольку их поведение может сделать недопустимым продолжение работы сотрудника.

Эти две формы в основном вынуждают сотрудника уволиться путем внесения серьезных изменений в их контракты и создания враждебной рабочей среды.

Через какое время вы сможете подать заявление об увольнении по закону в Онтарио?

Если ваш работодатель создал враждебную рабочую среду, существенно нарушив ваш трудовой договор, вы можете иметь право требовать конструктивного увольнения.В большинстве случаев канадские суды признают вашу претензию, если в ваш контракт были внесены фундаментальные изменения после его подписания.
Это означает, что если что-то, о чем когда-то договаривались, теперь изменилось, ваша претензия действительна. Эти фундаментальные изменения и могут включать:

• Понижение в должности
• Изменение описания должности
• Изменение условий труда
• Понижение заработной платы или компенсации
• Изменение рабочего времени
• Отстранение от работы или отпуск без достаточных оснований
• Перенос рабочего места сотрудника без предварительного уведомления

Можете ли вы подать заявление о конструктивном увольнении после увольнения?

Да.Если ваше рабочее место превратилось в враждебную среду из-за нарушения контракта, и вам не остается другого выбора, кроме как уволиться, вы все равно можете потребовать конструктивного увольнения.

Это должен быть наихудший сценарий, если вам нужно подать в отставку до подачи заявления, поскольку это очень рискованно. Однако, если ваша работа стала невыносимой из-за фундаментальных изменений работодателя в вашем контракте, вы можете подать в отставку до подачи заявления.
Конечно, всегда может быть полезно остаться на своем месте работы, чтобы уменьшить ущерб при подаче иска; если это возможно.

Можете ли вы подать в суд на конструктивное увольнение в Онтарио?

Ответ полностью зависит от каждого случая. Если ваш контракт был нарушен, а условия вашей работы стали невыносимыми, то изменения, которые были нарушены, должны быть причиной вашего ухода.

Например, если ваш работодатель назначил вас на новое место работы, которое не было упомянуто в вашем трудовом договоре, и добавил нереалистичную поездку на работу в ваш рабочий день, это должно быть причиной вашего иска и иска.Если вы продолжите работать в таких условиях, вам может не повезти. Суды будут рассматривать ваше продолжение как согласие, и это может дискредитировать ваше дело.
После того, как ваш трудовой договор был нарушен, вы подали заявление и уволились, вы можете подать в суд на своего работодателя о возмещении ущерба, причиненного конструктивным увольнением.
Ущерб может включать потерю заработной платы, дорожные расходы (если сменилось место работы) или отсутствие выходного пособия. Примечание. Если вы явно или неявно соглашаетесь с измененными условиями работы из исходного контракта, вы можете аннулировать свое право подать на работодателя в суд.

Что вы получите, если вас уволят конструктивно?

Если выясняется, что работодатель конструктивно уволил работника, работник имеет право на выходное пособие.
Хотя не существует математической формулы для расчета только того, что входит в пакет, есть несколько факторов, которые можно учитывать. Эти факторы включают:

• Возраст сотрудника
• стаж работы
• Характер занятости
• Наличие аналогичной занятости

В конечном итоге цель состоит в том, чтобы создать индивидуальную оценку в каждом случае.Поскольку каждый случай уникален, можно также учитывать дополнительные факторы. В конце концов, он учитывает влияние на способность сотрудника найти новую работу.

Что нужно помнить о конструктивном увольнении в Онтарио

Всегда обращайтесь за юридической консультацией. Это может помочь вам понять, можете ли вы требовать конструктивного увольнения. Хотя приведенные выше ответы могут показаться окончательными, существует множество внешних факторов, влияющих на каждое уникальное утверждение.
Обращение за юридической консультацией всегда поможет вам увидеть, что делать дальше при рассмотрении вашего иска.Перед тем, как обращаться за юридической консультацией, одним из самых полезных для вас действий может быть документальное подтверждение всего.

Полное увольнение с работы и заявление о конструктивном увольнении — сценарий с невероятно высоким риском. Если ваше рабочее место стало невыносимым, подумайте о том, чтобы обратиться за юридической консультацией, прежде чем что-то делать, так как это может дорого обойтись вам в долгосрочной перспективе.

Заявление об ограничении ответственности: приведенный выше раздел часто задаваемых вопросов представляет собой обобщенные ответы и не относится ко всем случаям конструктивного увольнения.Каждый случай уникален, и всегда следует обращаться за юридической консультацией, если вы рассматриваете возможность продвижения вперед

Статьи по теме

Несправедливое увольнение — процесс слушания

Подготовлено

Федеральная служба посредничества и примирения

1 апреля 2010 г.

Эта брошюра представляет собой пошаговое руководство по представлению себя в процессе рассмотрения жалобы на несправедливое увольнение в соответствии с частью III Трудового кодекса Канады . Знание и понимание того, как работает этот процесс, поможет вам чувствовать себя более комфортно при подготовке и изложении своего дела.

Читая эту брошюру, вы найдете слова, выделенные жирным шрифтом , шрифт . Эти термины обычно используются при юридическом разрешении споров и объясняются в конце этого буклета. Понимание этих терминов также поможет вам до и во время рассмотрения жалобы на несправедливое увольнение.

Хотя в этой брошюре делается попытка дать общий обзор того, как работает процесс подачи жалоб на несправедливое увольнение в соответствии с Трудовым кодексом Канады , она не содержит никаких юридических рекомендаций.Если у вас есть особые юридические вопросы или опасения, рекомендуется обратиться к юристу.

Альтернативные форматы

Содержание

Что такое процесс подачи жалобы на несправедливое увольнение?

Часть III Трудового кодекса Канады предоставляет работникам и работодателям, находящимся под федеральной юрисдикцией, доступный и эффективный способ разрешения споров об увольнении с работы.После расследования жалобы на несправедливое увольнение федеральный сотрудник по трудовым вопросам попытается урегулировать жалобу. Если он или она не может достичь урегулирования, работник имеет право потребовать, чтобы жалоба была отправлена ​​на рассмотрение судебного решения .

Что такое судебное решение?

Судебное решение — это юридический процесс, который определяет права работодателя и работника в отношении увольнения. Проводится слушание, в ходе которого работодатель и работник могут выступать с аргументами, представлять доказательства и использовать свидетелей для доказательства своих прав.Соблюдаемые правила и процедуры, используемые при вынесении решения, менее формальны, чем в суде, что обеспечивает большую гибкость в процессе.

Кто слушает и принимает решение по делу в судебном порядке?

Министр труда назначит арбитра для слушания дела. Судьи назначаются из списка лиц, имевших опыт рассмотрения жалоб на несправедливое увольнение. Судья — это независимое нейтральное лицо, не связанное с работодателем или сотрудником, участвующим в рассмотрении жалобы.Судья примет объективное решение о предполагаемом несправедливом увольнении на основании фактов и доказательств, представленных на слушании.

Кто оплачивает судебное решение?

Стоимость помещения для слушаний, а также гонорары и расходы арбитра оплачиваются Министерством людских ресурсов и развития навыков Канады. Любая подготовка к слушанию (например, изготовление ксерокопий, организация присутствия свидетелей, и т. Д. .) Осуществляется за ваш счет.

Могу ли я быть представленным юристом на слушании?

Вы можете представлять себя или быть представлены агентом или адвокатом на слушании. Если вы решите, что вас представляет адвокат, вы несете ответственность за оплату его гонорара.

Когда и где состоится слушание?

Судья свяжется с вами и с другой стороной (участником), чтобы назначить дату, время и место слушания, приемлемые для всех участников.Если соглашение не может быть достигнуто, судья имеет право принять решение о дате, времени и месте слушания.

Слушание обычно проводится в том месте или городе, куда работник явился на работу. Однако, если судья считает, что слушание в этом месте может быть несправедливым по отношению к одной или обеим сторонам (например, если это место ограничивает способность стороны представить свое дело), ​​судья действительно имеет право выберите другое место.

Судья уведомит вас письмом о дате, времени и месте слушания, как только оно будет установлено.Письмо может также включать дальнейшие инструкции относительно процедур, которые необходимо использовать до и во время слушания.

Что делать, если я не смогу явиться в назначенную дату слушания?

Иногда после назначения даты слушания возникают другие важные вопросы. Если по уважительной причине вы больше не можете присутствовать на согласованной дате, как можно скорее свяжитесь с арбитром и другой стороной. Укажите причины, по которым вы не можете присутствовать, и попросите назначить новую дату слушания.Затем судья примет решение о переносе слушания или нет.

Как долго длится слушание?

Продолжительность слушания будет зависеть от сложности дела и количества свидетелей, которые должны дать показания. Однако обычно слушания занимают в среднем два (2) полных рабочих дня.

Как мне подготовиться к изложению своего дела?

Перед слушанием вы должны подготовить и систематизировать все доказательства, подтверждающие ваше дело.Важно продумать порядок, в котором вы будете приводить доказательства. Он должен быть представлен в хорошо организованной и логичной форме, чтобы судья мог легко понять ваше дело и факты, его подтверждающие. Часто лучший способ представить доказательства — в хронологическом порядке. Другими словами, рассказывайте факты в том порядке, в котором они произошли.

Какие доказательства я могу использовать?

Типы доказательств, которые вы могли бы использовать в поддержку своего дела, включают:

1. документы, такие как трудовые договоры или записи о сотрудниках,
2. показаний свидетелей; и
3. фотографий, рисунков или схем.

Для документальных доказательств рекомендуется, чтобы лицо, подготовившее документ , свидетельствовало на слушании, чтобы доказать подлинность документа и рассказать о его содержании.

Лучшие свидетели — это те, кто лично и из первых рук знает, о чем они будут свидетельствовать. Если вы или ваш свидетель скажете судье то, что сказал кто-то другой, это будет считаться слухами . Судья может не допустить показания с чужих слов, или, если это разрешено, судья уделит им меньше внимания при принятии своего решения.Гораздо лучше, чтобы свидетельство дал человек, который действительно совершил действие или видел, как кто-то что-то делает.

Как мне вызвать свидетелей на слушание?

Когда вы получите письмо от судьи с указанием дат, обязательно сообщите всем своим свидетелям о дате, времени и месте слушания. Попросите их быть готовыми провести на слушании целый день, поскольку их можно попросить дать показания в любое время в течение дня.

Если кто-то не хочет давать показания от вашего имени, вы можете попросить арбитра выдать повестку , которая требует от него по закону присутствовать на слушании и давать показания.Если вы хотите, чтобы это лицо принесло с собой документы, попросите судью указать эти документы в повестке. Повестка в суд также может быть полезна, если свидетель должен дать объяснение своего пропуска работы своему работодателю.

Если вы все же получили повестки от судьи, вы обязаны доставить их свидетелям до слушания за ваш счет.

Как мне подготовить свидетелей к даче показаний?

Перед слушанием рекомендуется поговорить со своими свидетелями об их показаниях.Сообщите им, какие вопросы вы им зададите и какую информацию они вам нужно передать судье в поддержку вашего дела. Однако запрещается просить свидетелей лгать или лгать от вашего имени.

Что еще мне нужно сделать до слушания?

До даты слушания судья может дать указание вам и другой стороне предоставить друг другу копии документов, которые вы планируете использовать в качестве доказательств во время слушания, и / или имена свидетелей, которых вы собираетесь дать показаниям от вашего имени.Это часто называют раскрытием до слушания . Если арбитр отдает приказ , вы должны ему следовать.

Вы также должны подготовить и упорядочить свои документы до слушания. Для удобства рекомендуется поместить документы в подшивку. Каждый отдельный документ должен иметь вкладки и пронумеровать страницы. Вы должны будете принести на слушание три (3) или четыре (4) копии этого переплетного документа: одну для вас, одну для судьи и одну для использования свидетелями.Вы также должны принести копию, чтобы передать ее противной стороне, если вы еще не сделали этого до слушания.

Если у вас есть какие-либо вопросы или опасения по поводу раскрытия информации до слушания или порядка оформления ваших документов, обратитесь к своему судье.

Что происходит на слушании?

Обычно слушание проходит в три этапа: (1) вступительные заявления, (2) представление доказательств и (3) заключительные аргументы. Каждый этап более подробно описан ниже.

Несмотря на то, что нижеприведенная схема объясняет, как будет проходить обычное слушание, важно помнить, что судьи имеют право устанавливать свою собственную процедуру. Перед слушанием рекомендуется связаться со своим судьей, чтобы узнать, какие конкретные процедуры и правила будут применяться в вашем случае.

Вступительные заявления

В начале слушания у вас и у другой стороны будет возможность сделать краткое вступительное заявление.Работодатель ходит первым, а за ним — работник.

Ваше вступительное заявление — это краткое изложение вашего дела. Он должен действовать как «дорожная карта» для судьи, позволяя ему или ей лучше понять ваше дело и то, что вы хотите, чтобы судья принял решение. Он должен включать: (a) схему спора, (b) краткое изложение доказательств, которые вы представите, и (c) краткое обсуждение того, какое средство правовой защиты вы хотите, чтобы судья дал (см. Раздел «Закрытие Аргументы «ниже для более подробного обсуждения средства правовой защиты).

Представление доказательств

После вступительных слов каждая сторона должна представить доказательства и вызвать свидетелей. Все показания даются под присягой или подтверждением.

Обычно работодатель первым представляет свои доказательства. Он вызовет и допросит своего первого свидетеля. Это называется прямой экзамен . После этого у сотрудника будет возможность допросить свидетеля работодателя. Это называется перекрестным допросом , и его цель — указать на любые фактические ошибки или несоответствия в рассказе свидетеля.После перекрестного допроса работодатель может задать дополнительные вопросы своему свидетелю по вопросам, поднятым в ходе перекрестного допроса. Это называется , перенаправить , и его цель — прояснить доказательства. Этот процесс будет повторяться для каждого свидетеля работодателя.

После того, как работодатель представит все свои доказательства, у служащего будет такая же возможность представить доказательства и вызвать свидетелей. У работодателя будет возможность провести перекрестный допрос свидетелей сотрудника, а у сотрудника будет возможность задать вопросы свидетелям по перенаправлению, чтобы уточнить любые ответы.

Когда работник закончил, работодатель имеет право вызвать опровержение доказательств , чтобы оспорить или опровергнуть доказательства сотрудника. Работодатель не обязан приводить доказательства опровержения, но может, если сочтет это необходимым.

Заключительные аргументы

После того, как будут представлены все доказательства, каждая сторона будет иметь возможность сделать заключительное заявление. Во время заключительного выступления вы должны: (а) кратко изложить доказательства, подтверждающие ваше дело, (б) привести аргументы, почему вы должны выиграть, и (в) указать средство правовой защиты, которое вы хотите, чтобы судья дал вам.

Средство правовой защиты — это то, что вы хотите, чтобы судья дал вам исправить ошибку, которая, по вашему мнению, была совершена. Например, если вы являетесь сотрудником, вы можете потребовать восстановления на прежней работе с возвратом заработной платы или выплатой некоторой суммы выходного пособия. Если вы являетесь работодателем, вы хотите, чтобы судья объявил, что сотрудник не был уволен несправедливо.

Как лучше всего давать показания?

Лучший способ дать показания — быть ясным и прямым.Начните с начала вашего рассказа и расскажите судье, что произошло, в том порядке, в котором это произошло. Избегайте добавления деталей или фактов, которые не важны для вашего дела.

Иногда судья может задавать вопросы вам или свидетелям, чтобы уточнить показания и получить лучшее представление о том, что произошло. Отвечайте на вопросы четко, прямо и правдиво.

Если у вас есть какие-либо документы, которые вы хотите использовать для обоснования своего дела, предъявите их судье во время дачи показаний или через своих свидетелей во время дачи показаний.

Кто что должен доказывать в судебном заседании?

Именно работодатель несет ответственность за доказательство того, что увольнение работника было оправданным. Работодатель должен убедить судью в наличии достаточных доказательств в поддержку увольнения. Если работодатель этого не сделает, арбитр примет решение в пользу работника.

Что принимает во внимание судья при принятии решения?

Судьи учтут ряд факторов при принятии решения о том, было ли увольнение оправданным.Например, он может считать:

1. Серьезность проблемы: Имело ли действие / бездействие сотрудника серьезные или лишь незначительные последствия для работодателя?
2. Степень ориентации: Были ли четко разъяснены правила рабочего места? Был ли работник проинформирован об ожиданиях работодателя от работы?
3. Прошлая дисциплина: Наказывали ли сотрудника в прошлом за ненадлежащее поведение на рабочем месте?
4. История работы сотрудника: Была ли производительность сотрудника удовлетворительной в прошлом?
5. История дисциплинарной практики организации: Были ли наказаны за это другие сотрудники, совершившие подобное ненадлежащее поведение?
6. Смягчающие обстоятельства или смягчающие факторы: Испытывал ли сотрудник давление, например личные проблемы или провокации, которые могли привести к ненадлежащему поведению?

Судьи также могут полагаться на прошлые несправедливые судебные решения об увольнении при вынесении решения по вашему делу.Они не обязаны следовать этим решениям, но могут служить полезными руководителями. Вы не должны ссылаться на прошлые решения при аргументации, но можете, если хотите. Прошлые решения по судебным решениям можно найти в вашем местном офисе Программы труда или в онлайн-юридических базах данных, таких как LexisNexis и SOQUIJ, на которые можно подписаться за определенную плату. Информацию о прошлых несправедливых решениях об увольнении также можно найти в учебниках по трудовому праву, которые можно найти в вашей местной библиотеке.

Что происходит после слушания?

Выслушав доказательства и аргументы, арбитр примет решение. Возможно, что судья не сможет принять решение в день слушания. Скорее, арбитр может отложить решение , что означает, что ему или ей нужно больше времени, чтобы изучить факты, доказательства и закон, прежде чем принимать решение. В этом случае судья отправит копию письменного решения по почте или факсу обеим сторонам и министру труда, как только оно будет принято.

Могу ли я обжаловать решение арбитра?

Вы не можете обжаловать решение судьи. Он считается окончательным и обязательным для обеих сторон.

В некоторых случаях может быть доступен процесс, называемый «судебный пересмотр» (пересмотр судом решения судьи), если судья допустил ошибку юрисдикции или не соблюдает принцип административной справедливости. Вам следует проконсультироваться с юристом, если вы хотите добиться судебного пересмотра, поскольку существуют короткие сроки и сложные процедуры, которые необходимо соблюдать.

Может ли заявитель взыскать расходы, понесенные за представление его или ее дела?

Как отмечалось выше, стоимость помещения для слушаний и гонорары арбитра оплачиваются Министерством людских ресурсов и развития навыков Канады. Однако иногда заявителю придется потратить немного денег, чтобы подготовиться к изложению своего дела (например, сделать фотокопии, вызвать свидетелей). Эти деньги обычно называют стоимостью . Если истец удовлетворен, судья имеет право приказать работодателю оплатить часть или все расходы истца.Приводя заключительные аргументы, истец может пожелать попросить арбитра о расходах в случае, если увольнение будет признано несправедливым. Присуждение компенсации полностью на усмотрение судьи.

Что происходит после вынесения решения?

В случае признания увольнения обоснованным жалоба отклоняется.

Если будет установлено, что увольнение было несправедливым, работодатель должен принять меры, предписанные арбитром, как можно скорее или в сроки, указанные в решении арбитра.Если работодатель не выполняет решение судьи, истец может пожелать подать решение в Федеральный суд. Заявитель может сделать это самостоятельно, или специалист по трудовым вопросам поможет с этим процессом по запросу. Решение может быть подано в суд через четырнадцать (14) дней (или позже) после даты вынесения решения арбитром или даты, к которой работодатель должен выполнить приказ (в зависимости от того, что наступит позднее). После того как решение подано в суд, оно становится постановлением суда и может быть приведено в исполнение через судебную систему.

Общеупотребительные термины

Эти слова и термины обычно используются в процессе вынесения судебного решения о несправедливом увольнении. Понимание того, что они означают, может быть вам полезно.

Решение

Судебный процесс, используемый для определения прав работодателя и работника в отношении увольнения. Вынесение судебного решения включает слушание, в ходе которого работодатель и работник могут выступать с аргументами, представлять доказательства и использовать свидетелей для доказательства своих прав.Соблюдаемые правила и процедуры менее формальны, чем в суде.

Судья

Лицо, которое будет решать, был ли работник несправедливо уволен или нет, на основании фактов и доказательств, представленных на слушании. Судья — это независимое нейтральное лицо, не связанное с работодателем или работником, участвующим в рассмотрении жалобы.

Административная справедливость

Принципы административной справедливости включают наличие непредвзятого лица, принимающего решения, сторонам предоставляется возможность представить свои доказательства и аргументы, решение выносится своевременно (без неоправданной задержки), а причины решения четко разъясняются.

Стоимость

Сборы или расходы, уплаченные при подготовке вашего дела. Судья может по своему усмотрению приказать работодателю оплатить часть или все расходы истца, если увольнение будет признано несправедливым.

Перекрестный допрос

Допрос свидетеля, который уже дал показания, противной стороной.Его цель — проверить или дискредитировать факты, знания или достоверность свидетельских показаний.

Прямая экспертиза

Допрос свидетеля стороной, вызывающей свидетеля от его или ее имени.

Ошибка юрисдикции

Ошибка юрисдикции возникает, когда судья принимает решение или вывод за пределами области права, которую он или она имеет право интерпретировать и применять.

Слухи

Доказательства, предоставленные кем-то, кто не имеет непосредственного или личного знания по делу, а был рассказан об этом кем-то другим. Слуховые доказательства иногда не допускаются на слушание. Если это так, судья может уделять этому меньше внимания при принятии решения.

Судебная проверка

Пересмотр решения судьи в суде.

Заказать

Указание судьи. Приказ является юридически обязательным для стороны или сторон, которым он был отдан, а это означает, что сторона / стороны должны следовать ему.

Вечеринка / Стороны

Заявитель и работодатель.

Раскрытие информации до слушания

Обмен документами и / или именами свидетелей как с арбитром, так и с другой стороной до слушания.Это должно быть сделано по распоряжению арбитра.

Опровержение

Доказательства, представленные работодателем для оспаривания или дискредитации свидетельств работника.

Перенаправить

Второй допрос свидетеля стороной, вызывающей свидетеля для дачи показаний от его имени, после перекрестного допроса. Цель состоит в том, чтобы уточнить доказательства.

Средство правовой защиты

Что вы хотите, чтобы судья дал вам, чтобы исправить ошибку, которую вы считаете совершенной.

Резервное решение

Если судья откладывает принятие решения на более поздний срок, давая ему или ей больше времени для изучения фактов, доказательств и закона.

Повестка в суд

Юридический документ, выданный судьей, который требует от кого-то присутствовать на слушании и давать показания.В повестке также могут быть указаны документы, которые свидетель должен принести с собой на слушание.

Свидетельствовать

Предоставлять факты или информацию под присягой или подтверждением во время слушания.

Анализ мнений: правила приоритета банкротства нельзя обойти в главе 11 структурированных увольнений

Czyzewski v. Jevic Holding Corp. — это последнее поле битвы в 150-летней борьбе за то, могут ли старшие кредиторы, чьи залоговые права исчерпывают имущество банкротства, и младшие кредиторы или держатели акций, контролирующие процедуру банкротства, объединить, чтобы использовать процессы банкротства реализовать такое разделение стоимости, которое не учитывает возражения кредиторов, которые в противном случае не могли бы вмешаться.В знаменательном деле Northern Pacific Railway Company против Boyd суд установил «правило абсолютного приоритета», чтобы предотвратить именно такую ​​возможность в федеральных акциях более 100 лет назад, до того, как существовала какая-либо федеральная законодательная процедура реорганизации. С тех пор практикующие банкротства, пытающиеся заключить сделки и решить практические проблемы, творчески боролись, уклонялись и стремились ограничить сферу действия этого запрета. Самым модным нынешним шагом в этом нескончаемом танце банкротства было «структурированное увольнение».Заключение суда в деле Jevic притормаживает этот прием, разъясняя, что отклонения приоритета, осуществленные путем внесения согласованных увольнений без согласия, не допускаются.

Кодекс о банкротстве предусматривает три способа завершить дело по главе 11: подтверждение плана, переход к ликвидации по главе 7 или увольнение. Кодекс предусматривает, что увольнение вернет стороны на их позиции до банкротства, за исключением случаев, когда суд по делам о банкротстве постановляет иное.Однако при структурированном увольнении постановление суда по делам о банкротстве изменяет права и обязанности сторон способами, которые отличаются от трех вариантов, указанных в кодексе. В отличие от плана по главе 11, структурированное увольнение не требует раскрытия информации, голосования затронутыми участниками и выводов суда о банкротстве о том, что план соответствует материально-правовым и процессуальным правовым стандартам, включая соблюдение правил приоритета кодекса. В отличие от перехода к главе 7, структурированное увольнение не ведет к законодательно регулируемой ликвидации в соответствии с установленными приоритетами банкротства.И в отличие от прямого увольнения, структурированное увольнение не просто возвращает стороны на их позиции до банкротства.

Jevic — автотранспортная компания, которая подала заявку в соответствии с главой 11. Во время процедуры банкротства иски о мошеннических переводах в отношении старших обеспеченных кредиторов Jevic были урегулированы путем урегулирования спора в размере 3,7 млн ​​долларов США, при условии структурированного увольнения, в котором определенные требования приоритета основаны на трудовом законодательстве. нарушения Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке водителей грузовиков, которые работали на Джевича, были пропущены.Если бы произошло урегулирование спора, но не было увольнения, и если бы выручка от урегулирования была распределена по плану или в рамках ликвидации согласно Главе 7, приоритетные требования рабочих дали бы им право на 1,7 миллиона долларов. Если бы не было урегулирования, а было бы прямое увольнение или преобразование, требования о мошеннических переводах к старшим кредиторам были бы реинвестированы в работников или стали бы активом имущественной массы банкротства Главы 7, соответственно. Однако в структурированном увольнении, одобренном судом по делам о банкротстве по возражению работников, работники не получали выручки, даже когда младшие кредиторы получали распределение из расчетных фондов, а требования о мошеннических переводах были погашены.

Суды ниже одобрили это структурированное увольнение на том основании, что не существовало хорошей альтернативы. Никакой план Главы 11 не мог быть подтвержден, учитывая неспособность имущественной массы удовлетворить неурегулированные административные и приоритетные требования (т. Е. Имущественная масса была «административно неплатежеспособной»), и при ликвидации согласно Главе 7 никто, кроме старших обеспеченных кредиторов, ничего не получил бы потому что от действия по мошенническому переводу придется отказаться из-за отсутствия ресурсов для судебного преследования. Короче говоря, суды низшей инстанции пришли к выводу, что при структурированном увольнении рабочие оказались не в худшем положении, а другие избиратели — все ощутимо лучше.

Судья Стивен Брейер написал для шести членов большинства (главный судья Джон Робертс и судьи Энтони Кеннеди, Рут Бейдер Гинзбург, Соня Сотомайор и Елена Каган, а также сам Брейер). Джевич выдвинул пороговое возражение, утверждая, что у водителей грузовиков нет права предъявлять свои претензии. Брейер вкратце рассмотрел этот аргумент, отметив, что он основан на двух сомнительных утверждениях: невозможность урегулирования дела о банкротстве с участием рабочих и отсутствие возможности урегулирования исков о мошеннических переводах не может быть возбуждено в судебном порядке.Тот факт, что ответчик по урегулированию спора утверждал, что он не согласится на урегулирование, которое включало рабочих, которые отдельно предъявляли ему иски по претензиям Закона WARN, вполне мог быть блефом; в любом случае, как отметил суд, независимая ответственность ответчика по закону WARN была впоследствии урегулирована, что устранило это препятствие. Точно так же предсказание суда по делам о банкротстве о том, что иски о мошеннических переводах с очевидной расчетной стоимостью 3,7 миллиона долларов в остальном не имеют никакой ценности, было спекулятивным. Короче говоря, рабочие имели право возражать против структурированного урегулирования, потому что успешное возражение могло иметь для них пользу.

Переходя к рассмотрению дела по существу, суд пояснил, что правила приоритета банкротства были «основной основой закона о банкротстве предприятий», который долгое время считался «фундаментальным». С учетом этого установленного законом контекста отсутствие каких-либо явных законодательных разрешений для структурированных или условных увольнений, включающих внесение изменений в приоритеты распределения без согласия, было фатальным. Суд признал, что статут об увольнении прямо уполномочивает суд по делам о банкротстве изменять статус-кво анте эффекта приказа об увольнении по «причине».Но, как рассудил суд, обусловливание увольнения окончательным распределением имущественных активов с отклонением от приоритета было слишком большим весом для «причины». Исключение по уважительной причине позволяло судье по делам о банкротстве при увольнении защищать доверие третьих лиц к вмешивающимся постановлениям суда о банкротстве или другим вмешивающимся событиям; это не должно было использоваться как завершающий этап схемы приоритетов кода. Наконец, суд отклонил попытку Апелляционного суда 3-го округа США выявить «редкие» обстоятельства, оправдывающие структурированное увольнение, выразив скептицизм по поводу того, что любое такое исключение может быть надлежащим образом определено и устранено, и в любом случае не найдя для него законного основания. .

Для инсайдеров банкротства результат Jevic не стал неожиданностью, особенно в свете аргументации от 7 декабря. Однако с большим трепетом ожидались масштабы решения и его последствия для других видов отклонений приоритета, утвержденных судом о банкротстве, которые стали обычной практикой в ​​главе 11.

Jevic ставит под серьезные сомнения продолжающуюся жизнеспособность и без того противоречивой практики «дарения», то есть реализации приоритетных отклонений от залоговых поступлений через планы главы 11 без вмешательства класса или, в главе 7 ликвидации, путем характеристики распределение в качестве «подарка» обеспечения обеспеченного кредитора, а не распределение имущественных активов.Хотя в заключении суда никогда не упоминается практика «дарения» или судебные дела нижестоящих инстанций, принимающие или ограничивающие теории дарения, аргументация Jevic , особенно приоритетность положений кодекса о распределении, находится в серьезном противоречии с этим практика. С другой стороны, принятие судом заключения Апелляционного суда США 2-го округа в деле In re Iridium Operating LLC , который одобрил временное урегулирование с отклонением приоритета на основе теории дарения, может воодушевить сторонников дарения.

Что еще более важно, суд изо всех сил провел четкую границу между временными постановлениями, вынесенными судом по делам о банкротстве в связи с ведением им продолжающегося дела о банкротстве, и структурированным увольнением, рассматриваемым в Jevic . Распространенные в главе 11 практики приказов о заработной плате в первый день, приказов критически важных поставщиков, сводных счетов и промежуточных расчетов были четко отделены от нежелательного структурированного увольнения в Jevic , которое, как прямо отметил суд, предполагало окончательное распределение, несовместимое с схема приоритета кода как часть окончательной обработки дела.Неявная ратификация судом этой установившейся практики в той мере, в какой она служит другим целям реорганизации, несомненно, будет воспринята сообществом банкротств.

Самым интересным нюансом в судебном заключении является краткое обсуждение продаж по статье 363, которые являются своего рода промежуточным положением. Эти заказы на продажу являются «промежуточными» и обычно не требуют окончательного распределения, за исключением, возможно, обеспеченных сторон, но обычно они носят индивидуальный характер и определяют форму окончательного распределения.Суд процитировал с очевидным одобрением дела Braniff и Lionel , двух 35-летних властей, которые отменили распоряжения о продаже по статье 363 как уклонение от процедурных требований главы 11 и добавили «ср.» процитировать в более поздние Chrysler случай, который спорно утвержденной такой продажи в порядке, что Верховный суд впоследствии освобожденный, как тоо. Более того, суд особо отметил (по вопросу структурированного увольнения) широко обсуждаемый и широко обсуждаемый «Отчет Комиссии по изучению главы 11 Американского института банкротства за 2014 год», в котором также были предложены существенные реформы существующей практики Раздела 363.Возможно, что Jevic может сигнализировать о дискомфорте по крайней мере в некоторых аспектах существующей практики рассмотрения дел в соответствии с Разделом 363, а также о комфорте с промежуточными заказами критически важных поставщиков, объединением и т. Д. В той степени, в которой они служат добросовестным образом. цель реорганизации, прямо указанная выше.

Наконец, академический момент: суд естественно и должным образом опирался на историю сговора старших и младших в банкротстве, чтобы поддержать свое участие в запрете несогласованных пропусков, но он также утверждал, что урегулирования будут облегчены за счет строгого соблюдения режимов приоритета, цитируя хорошо -известный юрист и экономист.Что бы ни утверждала теория права и экономики в противном случае, история закона о банкротстве предполагает, что 3-й круг не ошибался, полагая, что некоторая степень гибкости, двусмысленности и неопределенности, а не безупречное соблюдение четко определенных правовых приоритетов — это то, что лучше всего способствует прагматическое разрешение сложных дел по главе 11.

Судья Кларенс Томас, в своем несогласии с судьей Сэмюэлем Алито, утверждал, что суд стал жертвой наживки и подмены, потому что сотрудники изменили формулировку вопроса, представленного в их брифинге по существу, и потому, что, если перефразировать, вопрос поставлен не требует рассмотрения в суде.