Причины увольнения работников: Основания для увольнения работника: по согласию сторон

Основания для увольнения работника: по согласию сторон

Добавлено в закладки: 0

Закон предусматривает более 15 причин, по которым можно уволить сотрудника с занимаемой должности. Однако чаще всего в трудовую книжку бывшего сотрудника вносится запись об увольнении по «собственному желанию» или по «соглашению сторон».

Часто такими причинами работодатели прикрывают истинные мотивы увольнения. Подобная процедура очень проста в исполнении, не нужно объяснять и доказывать причины увольнения, дожидаться объяснений сотрудника.

Однако увольнение служащего – важная юридическая процедура, поэтому работодатель обязан провести ее правильно, учитывая все нюансы. Итак, какие есть основания для увольнения сотрудника?

Содержание

Причины увольнения

Выделим основные причины прекращения трудовых отношений:

Соглашение сторон. По этому основанию можно легко аннулировать трудовой договор. Достаточно согласия служащего и разрешения руководителя организации.

Срок договора о трудовой деятельности истек. Речь идет о соглашениях, которые заключаются на определенное время или для выполнения сезонных работ. Работника необходимо проинформировать в письменном виде не позднее, чем за 3 дня до окончания срока действия соглашения (за исключением прекращения срока действия срочного договора).
Аннулирование контракта по инициативе работника.
Перевод сотрудника на другую должность в иную компанию.
Несогласие трудиться в организации, если была изменена ее подчиненность или проведена реорганизация. Увольнение должно произойти не позже чем через 3 месяца после того, как возникло право собственности. Если работника все устраивает – он может продолжать выполнение трудовых обязанностей.
Аннулирование контракта по инициативе работодателя.
Работник отказывается от выполнения трудовых обязанностей из-за того, что условия трудового договора изменились.
Сотрудник отказался от перевода на другую должность, если такой перевод необходим по состоянию здоровья, а у нынешнего работодателя необходимые условия отсутствуют.

Отказ работника выполнять свои функции, если работодатель переместился в другую местность.
Нарушены правила заключения договора о труде, вследствие чего дальнейшее выполнение должностных обязанностей невозможно.
Нарушение работником трудовой дисциплины и невыполнение своих обязанностей. Сюда можно отнести: прогул без уважительной причины, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, раскрытие служебной тайны, а также нарушение техники безопасности, что привело к тяжким последствиям.
Работник не соответствует занимаемой должности по причине недостаточного уровня квалификации. Этот факт подтверждается результатами аттестации.
Работник попал под сокращение (если он не относится к категории людей, сокращать которых запрещено законом). Уведомление о сокращении сотрудники должны получить в письменном виде за 2 месяца до увольнения.

Документальное подтверждение

Причины для увольнения работника могут быть самыми разнообразными, но всегда должны быть подтверждены соответствующими документами, иначе увольнение считается неправомерным.

Дополнительной причиной для увольнения может быть нарушение работодателем условий заключенного договора о труде, а также выявленные у работника болезни, которые мешают выполнять трудовые обязанности (увольнение по состоянию здоровья). В приказе указывается причина увольнения работника и дается ссылка на статью Трудового кодекса РФ.

Основанием для увольнения сотрудника может послужить зачисление в высшее или среднее специальное учебное заведение или призыв на службу в армию. Иногда может иметь место незаконное снятие сотрудника с должности – увольнение без оснований. Сюда также относится нарушение процедуры увольнения.

Каждый из указанных фактов должен подтверждаться соответствующими бумагами. Требования к процедуре увольнения:

Работодатель должен иметь на руках подтверждающие документы, которые дают основание уволить сотрудника (заявление, приказ, пояснительная записка, учебный договор, медицинское заключение, решение суда).
Основания должны быть существенными (такими, которые мешают служащему исполнять свои функции).

Увольнение считается незаконным, если нарушена процедура снятия с должности. Нарушения последовательности действий работодателя могут быть существенными и несущественными.

К несущественным можно отнести: невыдачу трудовой книжки после увольнения, не ознакомление с текстом приказа об увольнении, нарушения при аннулировании трудового договора. Работодатель обязан выдать сотруднику на руки все документы, которые могут ему пригодиться при дальнейшем трудоустройстве. Иначе руководитель будет обязан выплатить денежную компенсацию за каждый день просрочки, а его действия будут расценены как умышленное препятствование трудоустройству бывшего сотрудника.

Существенным нарушением считается нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (в тех случаях, когда увольнение – вид дисциплинарного наказания).

15 причин для увольнения работника

Самые распространенные причины увольнения с работы: топ 12
Мало в каком бизнесе постоянная текучка кадров может быть положительным явлением. Для большинства же работодателей уход сотрудника является стрессовой ситуацией, которая негативно сказывается на всем рабочем процессе и, соответственно, получении прибыли. Более того, в некоторых случаях уход ключевого сотрудника вообще может парализовать работу предприятия. А усложнить потерю может еще и требование относительно длительной подготовки нового работника к имеющемуся процессу. Рассмотрим самые распространенные причины, по которым уходят сотрудники

Причина увольнения №12 – расхождение принципов
Не так уж часто сейчас люди увольняются по собственному желанию по причине идеологических и принципиальных разногласий с работодателем. Но иногда возникают ситуации, в которых увольнение по этим причинам возможно. Например, когда компания, в которой работал убежденный веган, начинает в качестве побочного проекта строить ферму с крупным рогатым скотом. Или же при выражении компанией поддержки определенным политикам, которые могут вызывать антипатию у сотрудника.
Такие ситуации составляют лишь малую долю от общего количество самостоятельных увольнений сотрудников, но для многих работодателей они являются самыми непредсказуемыми. Тем не менее, серьезный ущерб бизнесу подобное увольнение обычно может нанести лишь при небольшом количестве сотрудников. И в малых предприятиях у работодателя всегда есть возможность предупредить такие события или хотя бы находиться в курсе интересов и принципов своих работников.

В целом, повлиять на подобную ситуацию руководитель отдела, кадровые специалисты или сам работодатель практически не могут. И такое влияние, если оно и будет возможным, вряд ли будет оправданным – нет смысла жертвовать интересами бизнеса ради интересов одного отдельного работника. Однако в случае, если политика компании и её действия вызывают массовое недовольство сотрудников, и подобные увольнения становятся не единичной практикой – следует всерьез задуматься над выбранными векторами развития.
Причина увольнения №11 – большое расстояние
В целом, именно из-за большого расстояния от дома до работы, покидают свое рабочее место сотрудники нечасто. Ведь при поступлении на работу они знают, с чем им придется столкнуться. Другое дело – когда смена расстояния до работы возникла уже после начала трудовых взаимоотношений.
Например, после переезда офиса или наоборот – смены места жительства сотрудника. Лишнее время, затрачиваемое на поездки до офиса, повышение стоимости проезда в междугородном и городском транспорте – все эти факторы негативно влияют на сотрудника и могут даже подтолкнуть его к увольнению.
При этом на данную ситуацию работодатель имеет возможность и повлиять. В случае, если сотрудник является весьма ценным для предприятия, однако имеет сложности с проездом до работы, можно предложить ему различные варианты компенсации. Например – частичную оплату стоимости транспорта либо сужение фактических требований к пребыванию на рабочем месте, если таковое допустимо. То есть, ценного сотрудника можно отпускать с работы раньше, а ожидать на ней – позже. Однако подобная практика должна использоваться в индивидуальном порядке, так как может негативно повлиять на остальной коллектив, который будет недоволен подобными чрезмерными поблажками.

В целом, следует всегда учитывать, что когда такая ситуация возникает по вине работодателя, например – при переезде предприятия, лучше всего определить ряд послаблений для всех работающих сотрудников заранее и обсудить варианты дополнительных льгот или иной помощи с самими трудящимися. В случае, если на увеличение времени путешествия на работу и с нее повлияли сторонние факторы – изменение маршрутов общественного транспорта, закрытие трасс и дорог на ремонт – следует искать компромиссы с работниками, которых затронуло таковое изменение. Если же проблема состоит в переезде одного из сотрудников – какие-либо меры для улучшения его состояния стоит предпринимать лишь в случае полной уверенности в том, что они не повлияют на обстановку в коллективе.
Причина увольнения №10 – личные факторы
В большинстве случаев люди увольняются именно из-за неудовлетворенности теми или иными аспектами трудовых взаимоотношений. Однако это касается не всех ситуаций – в некоторых случаях работодатель и его предприятие абсолютно не связаны с увольнением работника. Причина увольнения может крыться в абсолютно сторонних, личных факторах, влияющих на жизнь работника.

К таким ситуациям можно отнести различные семейные изменения. Развод или наоборот – свадьба, рождение ребенка, переезд семьи – список подобных ситуаций, которые могут привести в итоге к увольнению, крайне широк. И работодателю не следует винить себя или искать ошибки в собственной кадровой политике, если работник увольняется именно в связи со сложившимися в его личной жизни обстоятельствами. К таким же ситуациям можно отнести и возникающие у работников проблемы со здоровьем, не связанные с профессиональной деятельностью. Но в этом случае все же поддержка работодателя и помощь могут иметь огромное значение для увольняющегося.
При этом рекомендаций, которые могли бы однозначно удержать сотрудника на рабочем месте в таком случае дать невозможно. Конечно, работодатель может тщательно обсудить этот вопрос с работником и предложить какое-либо компромиссное решение, но далеко не всегда такой компромисс может быть возможен. Увольнения по личным причинам случаются не так уж и часто, поэтому в первую очередь, к ним следует относиться как к данности – все же человеческая жизнь нестабильна, и далеко не у каждого человека в ней работа стоит на первом месте.

Причина увольнения №9 – критическая ситуация в компании
Во времена экономических кризисов, многие сотрудники ищут новых возможностей и перспектив, другие же – стремятся получить как можно больше сразу, не дожидаясь тяжелых дней. То же самое, только в куда большей мере, касается и кризисов не на общем рынке, а в масштабе отдельно взятого предприятия. Тяжелая обстановка или только намечающийся кризис, могут заставить работников уволиться заранее, не дожидаясь банкротства бизнеса, после которого они будут лишь знать, что бесплатно проработали в течение нескольких недель или месяцев без возможности получить свой заработок.
В случае, когда кризисная ситуация в бизнесе присутствует, весьма важную часть антикризисных мероприятий должны составлять именно мероприятия, посвященные простым работникам и ключевым специалистам этого бизнеса. Тяжелые моменты в бизнесе могут стать как силой, разрушающей коллектив и эффективность труда, так и наоборот – ситуацией, в которой работники могут сплотиться и на своих плечах буквально вытащить бизнес из тяжелых времен.
Поэтому для работодателя важно максимально прямо и открыто сообщать работникам о кризисах в бизнесе, однако, без излишнего сгущения красок. Развенчание слухов и предотвращение паники, вместе с предоставлением правдивой, пусть и не самой радужной информации, способны сделать намного больше, чем банальное замалчивание имеющихся проблем и рисков.
Причина увольнения №8 – низкая мотивация работников
Отсутствие мотивации для работы может стать причиной увольнения лишь в самых запущенных случаях. Однако недостаточная мотивация сама по себе является крайне серьезной проблемой, и увольнения по этой причине являются серьезнейшим маркером структурных недостатков кадровой политики предприятия. В первую очередь, основным инструментом мотивации работников должны являться премии.
Действующее трудовое законодательство позволяет использовать самые разнообразные системы премирования сотрудников. Однако многие работодатели до сих пор подходят к вопросу назначения и выплаты премий лишь формально – просто выписывая их трудящимся как дополнительную 13-ю заработную плату или выдавая регулярно. Такое премирование практически полностью уничтожает саму мотивационную сущность данной процедуры.
В то же самое время перспективные системы премирования должны ориентироваться на конкретные ключевые показатели деятельности каждого отдельно взятого сотрудника. В таком случае, когда работник будет иметь перед собой четко поставленные цели и осознание, что их достижение будет вознаграждено со стороны работодателя – он вряд ли станет увольняться по причине отсутствия мотивации. Более того, качественная мотивационная система может даже перевесить в системе ценностей сотрудника и множество других факторов, способных подтолкнуть его к увольнению.
Причина увольнения №7 – отсутствие или недостаточность социальных гарантий
Несмотря на то, что Российская Федерация является государством с сильной социальной политикой и большим объемом обязательств любого работодателя перед своими сотрудниками, далеко не всегда простого соблюдения нормативов Трудового кодекса в минимальном объеме может быть достаточно для трудящихся. Учитывая современные тенденции, где многие предприятия стремятся завоевать лояльность работников именно социальными гарантиями, их малый объем может стать серьезной причиной для последующего увольнения.
В первую очередь, следует отметить, если имеют место быть увольнения по таким причинам, то это является основным маркером необходимости изменения социальной политики бизнеса. В частности, действующее законодательство во многом позволяет работодателям оказывать дополнительную поддержку своим сотрудникам без излишних затрат и бюрократических препятствий.
Социальные гарантии могут выражаться в различных вариантах действий, к которым можно отнести:
Прямую материальную поддержку работников в тяжелых жизненных ситуациях.
Обеспечение сопутствующего досуга, отдыха и развлечений как для самих сотрудников, так и для их семей, в том числе и с предоставлением путевок.
Возможность лечения в специализированных медучреждениях или дополнительная медицинская страховка.
Обеспечение бесплатного прохождения профессиональных курсов.
Весьма эффективным вариантом удержания сотрудников при помощи социальных гарантий может служить обязательство выплаты бессрочных пенсий или аналогичных отчислений сотрудникам, проработавшим определенный период времени. В таком случае, сам факт наличия такового дополнительного обеспечения в будущем может заставить работников игнорировать иные негативные факторы и отвлекать их от мыслей об увольнении или смене рабочего места.
Причина увольнения №6 – неадекватная оценка усилий сотрудников
Часто, неадекватная оценка работодателем и руководством усилий работников приводит к последующему увольнению. Если на предприятии возникают ситуации, когда кто-то из сотрудников может вообще не работать, а кому-то приходится работать за весь отдел, весьма вероятно, что работающий за весь отдел сотрудник, не получающий никакой отдачи от таковой деятельности просто, в конце концов, примет решение сменить место работы.
Важно
Следует отличать неправильную оценку усилий сотрудников от отсутствия мотивации. В данной ситуации сотрудник увольняется именно по причине того, что не остаются оцененными или неправильно расценивается именно стабильное ежедневное исполнение прямых рабочих обязанностей, а не дополнительная инициатива или другие особенности мотивационной системы. Чаще всего не уделяют должного внимания условиям труда и распределения рабочих обязанностей между сотрудниками авторитарные руководители.
Если руководитель отдела заинтересован только в исполнении общих показателей отдела, и не уделяет внимание конкретному участию в выполнении таковых показателей отдельных сотрудников, то в конце концов самые эффективные работники однозначно задумаются о поиске иного места работы. Избежать такового увольнения можно путем качественной ежедневной оценки труда и правильного распределения трудовых обязанностей. Кроме этого, чтобы работник не чувствовал себя недооцененным и не работал за весь отдел самостоятельно, совсем не обязательно прямо поощрять его деятельность – аналогичное удовлетворение его чувства справедливости, а также достаточное мотивирование неэффективных работников может быть достигнуто за счет применения определенных санкций к неуспевающим сотрудникам.
Причина увольнения №5 – высокий уровень стресса
Многие виды рабочей деятельности могут быть сопряжены с повышенным стрессом. Работа с людьми, выполнение ответственных действий, деятельность в опасных или вредных условиях – все это оказывает дополнительное влияние на сотрудника. Чрезмерный уровень стресса и нервного напряжения во время работы может стать причиной, как хронической усталости, так и даже депрессии, психологических проблем и последующего увольнения работника.
При этом следует понимать, что далеко не всегда нормативы Трудового кодекса адекватно оценивают нагрузку на трудящихся. На одном предприятии обязательный перерыв при постоянных сверхнагрузках на работниках никак не сможет обеспечить должного отдыха. На других же предприятиях, грамотное распределение нагрузки позволит эффективно использовать в рабочих целях и время отдыха персонала – например таковое повсеместно практикуется в зарубежных IT-компаниях, которые расценивают время коллективного отдыха персонала как отличный вариант развития необходимых программистам и другим работникам навыков и кооперации между отделами на сугубо добровольной основе.
Обратите внимание
Чтобы избежать увольнений сотрудников из-за чрезмерного стресса, следует в первую очередь обращать внимание на работу кадровых специалистов и на наличествующие условия труда. В случае слишком высокой нагрузки или просто повышенных стрессогенерирующих факторов, их влияние как минимум должно быть скомпенсировано. Однако далеко не всегда даже высокая заработная плата и дополнительные премии могут быть достаточны для того, чтобы работник беспрекословно работал в слишком жестких условиях – поэтому нагрузка никогда не должна быть чрезмерной, вне зависимости от установленного уровня оплаты такой нагрузки.
Причина увольнения №4 – плохие взаимоотношения с начальством или коллективом
Конфликтный коллектив или отсутствие доверительных, или просто справедливых взаимоотношений с начальством часто могут стать причиной увольнения сотрудников. Поэтому профессиональные кадровые специалисты и работодатели уделяют большое внимание как процессу тимбилдинга – создания эффективной команды из работников, так и предварительному подбору совместимых друг с другом и с наличествующим коллективом соискателей на вакантные места.
В случае, если же конфликт возникает непосредственно с руководителем или с самим работодателем, следует однозначно пересмотреть порядок взаимоотношений такового руководства с сотрудником и принять объективное решение, не опираясь на субъективные мнения. При этом с объективной точки зрения, виноват в проблемных взаимоотношениях может быть, как сам сотрудник, так и работодатель или руководитель и решение таковой проблемы будет зависеть от множества факторов.
В целом же, проблемы в коллективе на больших предприятиях могут быть разрешены с помощью перевода сотрудника с одного места на другое. Если проблему с коллективом испытывает один сотрудник, штрафные санкции и методы воздействия на коллектив в итоге могут привести к обратному результату и лишь обострить имеющийся конфликт. Однако если тенденция к постоянным конфликтам с коллективом приводит к увольнению большого количества работников, или к постоянной текучке кадров, когда устоявшийся коллектив не принимает в себя новых работников или буквально травит их – не следует потакать подобному поведению. В определенный момент, оправданным может стать даже полное обновление такого токсичного и агрессивного коллектива.
Причина увольнения №3 – скука и однообразие рабочего процесса
Однообразие рабочего процесса и скука на рабочем месте могут показаться обыденным фактором, не способным повлиять на увольнения работника. Однако это не так. Даже при достаточном уровне заработной платы, наличии хороших перспектив для карьерного роста, социальных гарантий и других позитивных сторон трудовых взаимоотношений, чрезмерная рутина на рабочем месте может в итоге привести работника к депрессии или даже увольнению работника. Аналогично и скука на рабочем месте, пусть даже обусловленная отсутствием реально необходимых для выполнения задач, действует на сотрудника подобным образом.
Обратите внимание
Бороться со скукой и рутиной следует различными методами. Так, если рабочий процесс отличается однообразием и не требует слишком точной квалификации со специфическими знаниями, эффективной может стать постоянная ротация работников между отделами. Проводиться такая ротация может как ежемесячно, так и ежегодно, либо еженедельно или даже несколько раз на протяжении одного рабочего дня. Отличным примером взаимозаменяемости работников могут стать рестораны быстрого питания – мало кто из их работников может пожаловаться на однообразие рабочего процесса. При этом таковая взаимозаменяемость сотрудников однозначно повысит их квалификацию и значительно снизит ущерб предприятию при потере одного из работников, так как все остальные сотрудники смогут с легкостью выполнять его обязанности без дополнительного обучения.
Скука же является признаком неправильного распределения рабочего времени или рабочих обязанностей. Конечно, некоторые должности могут прямо предусматривать наличие свободного времени у сотрудников. Например, при работе сторожа, ремонтника или системного администратора, свободное их времяпрепровождение как раз и является сигнализатором их эффективной работы. Чтобы избавить работников от скуки, можно использовать различный подход. Если присутствие работника на рабочем месте или в непосредственной близости от него все время не обязательно – можно сокращать рабочий день или отпускать работников пораньше. Если же им необходимо всегда присутствовать на рабочем месте, так как их труд может потребоваться в любой момент – следует обеспечить им хотя бы минимальные инструменты для проведения досуга. Таковыми может быть банальный доступ к Интернету, специальный спортивный уголок или отдельная зона отдыха, наличие настольных игр или иных развлечений, мини-библиотеки.
Причина увольнения №2 – отсутствие перспектив
Некоторые работники увольняются лишь по причине отсутствия реальных перспектив на их рабочем месте. Долгое время работы с одинаковой зарплатой и на одной и той же должности без видимого прогресса однозначно заставят работника задуматься о поиске более перспективного места труда. Даже небольшая заработная плата при широких возможностях карьерного роста в будущем может не стать помехой в таком случае для уставших оставаться на одном уровне работников.
При этом логично, что далеко не каждый сотрудник действительно достоин эффективного повышения в должности либо продвижения по карьерной лестнице – вакантных мест начальства в любом случае на всех не хватит. Однако следует помнить, что на любом предприятии есть возможность занятия работниками дополнительных должностей. Так, работнику, не демонстрирующему руководительского таланта, но добросовестно исполняющему свои обязанности можно повысить зарплату и предложить роль инструктора для начинающих соискателей, либо просто предоставить дополнительный заработок за счет выдачи ему должности ответственного за пожарную безопасность или иные трудовые нормативы.
В некоторых профессиях также существует и определенный потолок карьерного роста, выше которого работник просто не сможет подняться. В таком случае, работник вряд ли будет увольняться по означенной причине, однако может начать задумываться о смене специальности. Если работодатель ценит такового сотрудника именно в этом качестве, хорошим вариантом может быть предложение ему совместительства с иной должностью, предусматривающей свой собственный, отдельный карьерный рост, если таковой возможен. Даже сам факт, пусть и минимальных перспектив на будущее, при достижении «потолка» на занятой специальности, легко сможет переубедить работника увольняться.
Причина увольнения №1 – низкая зарплата
Основной же причиной большинства увольнений работников во всем мире является прямая и банальная неудовлетворенность заработной платой. И исправить таковую неудовлетворенность одновременно и сложно, и просто. Многие работодатели предпочитают просто закрывать глаза на увольнение работников по причине низкой зарплаты, и повышать его уже после состоявшегося факта ухода ценного специалиста. Подобное поведение связано с крайне распространенным заблуждением и неэффективными методами руководства, не предусматривающими прямой контакт руководителя и прямые вопросы об удовлетворенности зарплатой и возможных потребностях.
На постсоветском пространстве многие руководители просто не предлагают увольняющимся работникам большую заработную плату, опасаясь, что такое увольнение просто является «шантажом». Но в итоге они становятся вынуждены поднимать зарплаты уже последующим сотрудникам, испытав проблемы с наймом новых кадров или их непрофессионализмом. Поэтому лучше предупреждать увольнение заранее и адекватно оценивать потребности трудящихся и ситуацию на рынке. Если все конкуренты предприятия платят за аналогичную работу больше – в скором времени оно может практически полностью лишиться профессиональных работников и еще сильнее потерять свои позиции на рынке.
В целом же, залогом постоянной работы сотрудников на предприятии и минимального количества увольнений, как бы это банально не звучало, являются прямые и доверительные отношения работника и работодателя. Фактически, работодатель не должен занимать авторитарную позицию по отношению к сотрудникам и демонстрировать свою власть – обе стороны трудовых взаимоотношений в определенном смысле являются целиком равноправными. Поддержание таковой атмосферы равноправия позволит работникам самостоятельно указывать свои претензии либо просто демонстрировать свои потребности работодателю без увольнения, что позволит улучшить работу всего бизнеса без излишнего стресса как для руководителя, так и для работников.
Загрузка…
Увольнение работника по инициативе работодателя по ТК РФ в 2020 году
Право на расторжение трудового договора имеется как у работника, так и у руководства компании. Однако если для первого при инициировании подобной процедуры практически не существует ограничений, и уйти он может практически в любое время, для работодателя увольнение сотрудников связано с определенными сложностями. Дело в том, что рассчитать служащего он может только при наличии одного из оснований, обозначенных в 81 статье ТК РФ.
По какой статье увольняют по инициативе работодателя?
В отличие от наемного служащего, который, в соответствии с текстом 80 статьи ТК РФ, может потребовать расторжения соглашения о трудовой деятельности в любой момент и, отработав положенные две недели, получить расчет, руководство организации при увольнении сотрудника обязано обозначить конкретную причину. Основания для разрыва трудового контракта, инициированного работодателем, перечислены в 81 статье ТК РФ. Законодательно закреплены основания не случайно.
В тандеме «работник-работодатель» первый априори считается более уязвимой стороной. Поэтому отражение в Трудовом кодексе основных причин увольнения является универсальной защиты интересов наемных служащих.
Причины увольнения
Содержащиеся в 81 статье ТК РФ поводы, приводящие к увольнению работника, в обязательном порядке должны быть подтверждены задокументированными фактами. Чтобы понять суть каждого основания, следует рассмотреть их в отдельности.
Ликвидация организации
Порядок закрытия организации определен в 61-63 статьях ГК РФ. Основания для ликвидации фирмы обозначены в 61 статье ГК РФ. В их качестве выступает:
Судебное решение;
Решение, принятое учредителями предприятия.
При закрытии фирмы все трудящиеся теряют рабочие места. Однако в данном случае у служащих имеются определенные гарантии, так как закон указывает, что первыми получить расчет с компенсацией отработанных дней должны именно увольняемые сотрудники.
Сокращение
По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету. При этом увольнение производится по определенной градации: в первую очередь с рабочего места снимаются обладающие наименьшей квалификацией и производительностью служащие среди занимающих определенную должность, например, менеджеров. Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:
Имеющих более двух иждивенцев лиц;
Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
Инвалидов боевых действий и ВОВ;
Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.
Несоответствие сотрудника должности
Если сотрудник не имеет навыков, необходимых для работы на предоставленном месте, он также может попасть под увольнение. Однако прежде чем подписывать приказ, в соответствии с которым будет рассчитан служащий, работодатель должен созвать комиссию для проведения аттестации, призванной подтвердить некомпетентность работника.
Проверка обычно проводится раз в год, однако, при обнаружении недостаточности знаний или появления брака в работе, она может инициироваться досрочно.
Грубое нарушение трудовых обязанностей
В категорию грубых нарушений согласно 81 статье ТК РФ попадают:
Несохранение тайны, охраняемой законом;
Прогул;
Прямое нарушение установленных правил охраны труда;
Появление на рабочем месте в состоянии опьянения алкогольными или наркотическими веществами;
Нанесение вреда не принадлежащему сотруднику имуществу учреждения, его присвоение, растрата.
При фиксации подобных нарушений закон позволяет работодателю немедленно произвести расчет сотрудника.
Неисполнение обязанностей
Если служащий замечен в многократном неисполнении возложенных на него 21 статьей ТК РФ, трудовым договором и локальными актами фирмы обязанностей, ему также могут отказать в месте. При этом увольнение производится лишь при повторном совершении нарушения работником, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.
Иные причины
Помимо вышеперечисленных причин, работодатель может произвести увольнение по следующим основаниям:
Смена собственника имущества организации;
Виновные действия сотрудника, занимающегося обслуживанием ценных вещей или денежного оборота, ведущие к утрате доверия;
Аморальное поведение;
Предоставление ложных сведений и документов;
Необоснованное решение руководителя, или иного должностного лица, вследствие которого был нанесен ущерб имущественным ценностям фирмы или ее филиала;
Некоторые иные причины, позволяющие уволить сотрудника, отражены и в иных положениях трудового законодательства. Дополнительный перечень устанавливают статьи 71, 278, 312.5, 336 ТК РФ.
Также иные действия, приводящие к увольнению, могут быть обозначены непосредственно в трудовом договоре.
Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя
Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования закона и последовательно выполнить все этапы увольнения.
Подготовка необходимых документов
Увольнение обязательно должно быть подтверждено соответствующим документом. В зависимости от увольнения работника с должности, могут быть использованы следующие бумаги:
Причина увольнения
Оформляемый документ
Закрытие предприятия
Решение судебного органа или совета учредителей
Несоответствие должности
Протокол, отражающий принятое аттестационной комиссией решение
Сокращение штата
Приказ руководителя
Невыполнение должностных обязанностей
Приказ о дисциплинарном взыскании, либо Представление, написанное непосредственным директором предприятия
Смена владельца фирмы
Свидетельство, подтверждающее внесение изменений в регистрационные бумаги организации
Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения
Протокол освидетельствования и акт о совершении нарушения
Прогул
Акт об отсутствии
Разглашение тайны
Протокол служебного расследования
Утрата доверия
Судебное решение
Нанесение ущерба имуществу фирмы, либо его растрата
Акт проверки, составленный налоговой службой
Аморальное поведение, хищение имущества
Акт о совершении деяния, повлекшего наступление административной ответственности
Издание приказа
На основании документа, объясняющего, из-за чего увольняется работник, издается приказ о расчете сотрудника. Бумага составляется в соответствии с обязательной формой, принятой Правительством РФ — №Т-8. Если речь идет о расчете нескольких работников, используется приказ, оформленный по шаблону №Т-8(а). В документ вносится:
ФИО руководителя;
Реквизиты предприятия;
Сведения о работнике;
Причина расчета;
Дата составления.
Заверяется приказ подписью непосредственного директора организации, либо его доверенного лица.
Регистрация приказа
Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.
Ознакомление сотрудника с приказом
В статье 84.1 ТК РФ содержится положении об обязательном предоставлении приказа об увольнении работнику для ознакомления. При этом последний обязательно должен поставить подпись и обозначить дату прочтения бумаги.
В случае если работник игнорирует необходимость подписать приказ, либо его местонахождение неизвестно, в бумаге проставляется соответствующая отметка.
Если сотрудник не согласен визировать документ, то составляется письменный отказ, который заверяется непосредственно увольняемым и тремя свидетелями.
Формирование записки-расчета
При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.
Непосредственный расчет работника
В день официального увольнения работодатель должен полностью выплатить положенные служащему денежные средства, а также передать находящуюся в личном деле трудовую книжку. Подобное положение зафиксировано в статье 84.1 ТК РФ.
Создание записи о расчете
Сведения об увольнении отражаются в учетной документации предприятия, а также в личной карточке работника. Вносятся записи сотрудниками отдела кадров с обязательным заверением подписью увольняемого.
Оформление записи в трудовой книжке
Формулировка причины увольнения, вносимой в трудовую книжку работника, напрямую зависит от предусмотренного 81 статье ТК РФ основания. В общем виде она выглядят так:
Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.
Сроки увольнения. Нужна ли отработка?
Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.
При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.
В отличие от случаев расчета по согласию сторон или по заявлению самого сотрудника, увольнение по инициативе работодателя не влечет за собой необходимость отработки. По факту день разрыва трудового договора считается последним рабочим днем служащего.
Выплаты полагающиеся при увольнении
При увольнении, инициированном руководством организации, согласно 127 статье ТК РФ, в первую очередь необходимо компенсировать положенные работнику отпускные дни, которые не были использованы в период действия трудового договора. Также производится полный расчет с сотрудником за отработанное время.
Дальнейшие выплаты зависят от причины увольнения. На определенную компенсацию претендуют служащие, расторжение трудового договора которых инициировано по причине закрытия организации, либо в связи с сокращением штата.
Статья 178 ТК РФ устанавливает необходимость перевода работнику суммы, равной среднемесячному заработку. В дальнейшем уволенный может в течение 2 месяцев претендовать на получение средней зарплаты, в случае, если трудоустроиться за данный период времени не удалось.
Сотрудники, которых нельзя уволить
Работодатель сможет рассчитать по своему желанию далеко не всех сотрудников. Законодательно от увольнения защищены следующие граждане:
Беременные, что отмечено в 261 статье ТК РФ.
Отцы и матери-одиночки, у которых есть ребенок младше 14 лет. А в случае с детьми-инвалидами – 18.
Несовершеннолетние. Для оформления увольнения потребуется уведомить комиссию по делам несовершеннолетних и трудовая инспекция и получить согласие от обеих организаций, о чем говориться в 269 статье ТК РФ.
Сотрудники, находящиеся в отпуске.
Служащие, оформившие больничный лист.
Во всех случаях имеется и исключение. Увольнение может производиться в случае, если фирма прекращает свое существование.
Можно ли опротестовать увольнение по инициативе работодателя
Если сотрудник считает причину, повлекшую увольнение, незаконной, он может опротестовать приказ о расчете, обратившись:
Непосредственно к руководителю предприятия с письменным заявлением;
К профсоюзу работников, членом которого является;
В инспекцию труда, способную произвести проверку и инициировать судебное разбирательство;
В прокуратору;
При грубом нарушении требований трудового законодательства – в суд.
Прежде чем обращаться в такие инстанции как прокуратура или суд, нужно обязательно предпринять попытку мирного урегулирования.
У вас остались вопросы?
Вы дежурному юристу
Юрист анализирует ваш вопрос

Юрист связывается с вами

Ваш вопрос решен!
Приемущества:
Полная анонимность
Бесплатно
Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением
15
минут — средняя
скорость ответа
22
консультации
сегодня
18535
консультаций
проведено всего
Уважительные причины увольнения по собственному желанию
Многие не знают, какие существуют уважительные причины увольнения по собственному желанию. В каких случаях можно уволиться и не отрабатывать две недели регламентирует законодатель. Но прежде чем принимается решение уйти с работы, нужно всё тщательно взвесить и дополнительно выяснить все нюансы, касающиеся ухода с работы по своему желанию.
Возможные причины
Самые распространённые причины увольнения по собственному желанию следующие:
отсутствие возможности развиваться по карьерной лестнице;
невысокая заработная плата.
Люди всегда желают развиваться в своей деятельности не только с целью усовершенствования профессионализм, но и для получения более высокой заработной платы.
Трудовое законодательство выделяет такие уважительные причины увольнения по собственному желанию:
Достижение пенсионного возраста. Человек желает получать пенсионные выплаты.
Переезд семьи в другой населённый пункт или в другое государство (например, для осуществления трудовой деятельности).
Наличие болезни, которая ограничивает возможность человека продолжать работать. Заболевание может вынудить сотрудника переезжать в другой город, посёлок, страну.
Наличие больного родственника, за которым требуется совершать уход. Это также касается ребёнка или близкого родственника с инвалидностью. Рекомендуется представить справку о таком состоянии здоровья из медицинской организации.
Возникновение необходимости ухаживать за ребёнком, который младше пятнадцати лет.
Поступление в учебное заведение для получения высшего образования. Также причиной увольнения может быть зачисление в аспирантуру.
Совершение нарушений со стороны руководства предприятия.
Когда человек аргументирует своё увольнение уважительными причинами, ему рекомендуется приложить документальное подтверждение этого факта.
Увольнение во время беременности и декрета
Если женщина документально подтвердила наступление беременности, то с этого момента работодатель не имеет право по своему решению произвести увольнение такого сотрудника. Данное требование зафиксировано в статье 261 КЗоТ.
В соответствии с законом руководитель не может уволить женщину даже в таких случаях:
совершение проступка дисциплинарного характера;
неудовлетворительные результаты работы;
прогул.
По решению работодателя возможно увольнение, если предприятие ликвидируется. Когда женщина осуществляет трудовую деятельность по договору, подписанному с ИП, увольнение может произойти в случае его закрытия. Беременная женщина должна быть предупреждена о том, что будет происходить ликвидация предприятия. Это нужно сделать за два месяца до начала процесса ликвидации в письменном виде.
Женщина во время вынашивания ребёнка имеет право выразить желание в одностороннем порядке прекратить трудовые отношения. Кроме этого, такого решения стороны могут достигнуть обоюдно. Оно оформляется соглашением. Документ составляется в двух экземплярах.
В соглашении нужно указать следующую информацию:
Размер денежных средств, которые подлежат выплате.
Дата прекращения выполнения трудовых обязанностей.
Иные сведения, имеющие значения в этом случае.
Для увольнения по своей инициативе женщине нужно написать заявление и подать его руководителю или соответствующему специалисту. Когда женщина увольняется после принятого решения, ей не полагается выплата компенсации. Она получает зарплату за дни, которые по факту были отработаны. Законодательство направлено на защиту детства и материнства, поэтому в случае нарушения к работодателю применяется административной ответственности.
Женщина имеет право подать заявление на увольнение во время пребывания в декрете. Его нужно подготовить за две недели до даты, когда она желает прекратить трудовые отношения. Это время требуется для подготовки документов, проведения расчёта и совершения выплат. Также эти дни работодатель может найти другого специалиста на эту должность.
Отношения сторон могут прекратиться до окончания двух недель, если они достигли соглашения. Увольнение может быть оформлено в день поступления заявления. Зачастую должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребёнком, уже занимает другой работник компании или новый сотрудник. Дата увольнения в такой ситуации – день, который указан в заявлении сотрудницы.
Руководству организации нужно осуществить расчёт в этот день, а также выдать все необходимые документы. Если женщине нужны дополнительные документы, она должна подать письменный запрос. Документы могут быть направлены почтой по согласованию сторон. Это связано с трудностями передвижения с маленьким ребёнком.
Увольнение военнослужащих
Законодательством регулируются отношения сторон во время службы в армии и предусмотрено увольнение по собственному желанию. Для этого человек должен привести веский письменный аргумент.
Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:
К таким причинам можно отнести:
Проживание близких членов семьи за пределами России.
Нехватка денежных средств для обеспечения семьи.
Необходимость содержать или воспитывать несовершеннолетнего ребёнка.
Беременность.
Наступление смерти близкого человека, впоследствии которой человек не может служить.
Военнослужащему нужно подготовить рапорт с указанием уважительных причин. Командир принимает его и выносит своё решение. Рапорт может быть направлен в соответствующую комиссию. После этого решается, когда происходит увольнение. Человека могут уволить в течение семи или пятнадцати дней, но весь процесс могут затянуть документы, которые будут долго путешествовать из Москвы в соответствующую часть.
Без отработки
Сотрудник предприятия имеет право уволиться в любое время, которое будет удобным для него. Он может это сделать:
во время выполнения своих профессиональных обязанностей;
на испытательном сроке;
после собеседования или рассмотрения резюме;
на больничном.
Законодательство обязывает работника уведомлять руководство о своих намерениях уволиться заблаговременно. Этот срок составляет четырнадцать дней. Закон разрешает не отрабатывать после увольнения.
Для этого стороны должны достигнуть согласия. Руководство допускает увольнение, не отрабатывая положенное количество дней, если сотрудник может представить документально подтверждение срочной необходимости или наличие уважительных причин.
Заявление на увольнение
Законодательство не определяет точной формы заявления на увольнение. При этом нужно придерживается определённых правил. Заявление следует писать самостоятельно. Его можно писать от руки или с помощью компьютерной техники.
Писать заявление необходимо на имя руководителя предприятия. Оно не пишется на имя начальника подразделения.
В правом углу нужно указать следующее:
личная информация о начальнике;
наименование организации;
личная информация о сотруднике и его должность;
дата прекращения отношений между сторонами;
описание причины возникновения желания уволиться;
выражение желания использовать отпуск;
дата составления заявления, подпись.
Подготовленный документ нужно передать в кадровый отдел. Также это можно сделать руководителю организации. Рекомендуется подготовить заявление в двух вариантах. На втором нужно поставить отметку с номером из журнала входящей корреспонденции.
Когда руководитель отказывается принимать документ, следует направить его почтой. Письмо отправлять нужно заказным, чтобы после получения было возвращено уведомление. Спустя 14 дней, работник вправе не выходить на своё рабочее место. Писать заявление и представлять следует в один день.
При расторжении трудового договора по инициативе работника в заявление следует указать номер расторгаемого документа. Когда увольнение происходит по согласию на следующий день, следует оформить это соглашением. В обязательном порядке соглашение должно содержать такую информацию:
Дата, с которой трудовые отношения прекращаются.
Последний трудовой день.
Перечень выплат, которые подлежат выплате.
Указываются выплаты, если о них шла речь в трудовом соглашении сторон.
Приказ об увольнении
До 2013 года руководство должно было оформлять приказ об увольнении по форме, которая устанавливалась нормативными актами. На данный момент предприятие может самостоятельно определять форму документа. При этом в нём должен в обязательном порядке быть пункт, который содержит основания увольнения.
Организация может установить образец приказа, отвечающий требованиям статьи 9 Федерального Закона №402.
В него следует включить следующие пункты:
наименование документа;
название предприятия;
основной текст;
информация о сотруднике;
подпись руководителя организации;
подпись сотрудника, который увольняется.
Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом. После этого он расписывается в нём. Кроме подписи руководителя, приказ содержит печать организация или индивидуального предпринимателя.
Расчёт при увольнении
В день увольнения работнику положено произвести выплату сумм, которые причитаются ему от организации (ст. 116 КЗоТ). Когда сотрудник не находится на рабочем месте в последний трудовой день, то эти денежные средства должны быть выплачены на следующий день после того, как поступит обращение о работника с просьбой произвести расчёт.
Сотруднику рекомендуется в заявлении на увольнение указать дату, когда он желает получить расчёт. Когда между сотрудником и руководством компании возникает спор по поводу размера денежной суммы, до момента разрешения предприятие обязано совершить выплату суммы, в отношении которой нет разногласий.
Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:
Например, у предприятия есть претензии к сотруднику, потому что он нанёс ущерб своими действиями. При этом сам работник так не считает. Организация должна выплатить деньги, а уже после обратиться в суд с требованием взыскать их с бывшего работника.
Отчисления нужно перечислять в соответствии с нормами статьи 128 ТК РФ.
Закон не обращает удержание на такие выплаты:
выходные пособия;
компенсации.
Работнику положена выплата пособия в сумме трёх заработных плат, если руководитель принял решение прекратить трудовые отношения с работником путём сокращения.
К причинам, по которым работник может прекратить трудовые отношения:
Администрация предприятия нарушает нормы законодательства о труде.
Происходят нарушения условий договора (коллективного, трудового).
Как говорилось выше, из такого пособия не производится удержание. Когда денежные средства не выплачивались в установленные сроки, работодатель обязан совершить расчёт в день выдачи документов и других компенсаций. Если по решению суда в пользу работника предприятие обязано совершить возмещение за период времени, когда были задержки. При вынесении решения в пользу организации суд определяет размер возмещения.
Компенсация неиспользованного отпуска
Законодательные нормы в сфере трудовых отношений предусматривает компенсацию, если работник положенные дни отпуска каждый года не использовал.
Также работодатель должен компенсировать дни дополнительных отпусков сотрудникам с особым статусом:
наличие ребёнка до 1,5 года;
наличие малолетнего или совершеннолетнего ребёнка с инвалидностью.
Это положение закреплено законодателем.
Следующим категориям сотрудников при условии работы на предприятии от десяти месяцев должна быть перечислена компенсация за не проведённые дни в отпуске за полную продолжительность:
Руководители.
Специалисты школы, вуза.
Научные работники.
Педагоги.
Научно-педагогические работники.
Если работник выражает желание использовать отпуск, а уже после этого уволиться, он имеет на это полное право.
Последний день отпуска также будем днём произведения увольнения сотрудника. Работник должен в заявлении сообщить о своём желании получить компенсацию за отпуск, который был не использован или отгулять положенный ему отпуск.
Выдача документов
Документы, имеющие отношения к увольнению должны быть выданы сотруднику. Осуществляется это в последний день выполнения работником обязанностей. Когда эти требования не выполняются, действия руководства организации расцениваются, как нарушение. Обязательно работник должен получить на руки свою трудовую книжку с соответствующей записью.
При отсутствии такой возможности администрация должна направить уведомление с просьбой забрать документы. Если работник не отреагировал, пакет бумаг отправляется ему по почте заказным письмом с уведомлением или ценным. Также это возможно, когда стороны пришли к согласию о таком способе выдаче и получения документов.
Сотруднику возвращаются следующие документы:
документы, где содержится информация об образовании работника;
медицинская книжка;
квалификационные бумаги;
отчёт о трудовом стаже для Пенсионного Фонда;
справка 2-НДФЛ.
Работодатель обязан в течение трёх дней передать отчёт СЗВ в местный орган ПФ с данными человека, который увольняется. Отчёт, выдаваемый бывшему работнику, не должен содержать данные других сотрудников предприятия. Существует список документов, которые не входят в перечень обязательных, но по просьбе работника они выдаются. Запрос на выдачу человек должен оформить письменно.
К таким документам можно отнести:
Трудовой договор (контракт).
Справка с информацией о размере зарплаты.
Приказы, которые выносились во время осуществления работником трудовой деятельности на этом предприятии.
Справки с отражением взносов совершаемых с фонды страхования.
Трудовым законодательством на подготовку и направление этих бумаг определён срок в 3 дня. Бывший работник имеет право обратиться к администрации организации с просьбой выдать нужные документы при возникновении такой необходимости.
Порядок увольнения работника
Процесс увольнения – щепетильная тема. Потому что с одной стороны есть прямые законодательные акты, которые регламентируют уход с должности как по своему желанию, так и по конкретной причине. С другой стороны, в сегодняшнее неспокойное экономически время многие с этим вопросом столкнулись. И, скорее всего, многие ощутили – как это быть уволенным в добровольно-принудительном порядке. И так как тема актуальна всегда, потому что за жизнь человек может столкнуться с увольнением не один раз, важно знать, какие права и какие регламенты действуют в этой процедуре.
Основным документом в данной теме является, конечно же, Трудовой кодекс РФ.
Закон
Увольнение — это окончание сотрудничества между работником и фирмой по трудовому договору. Соответственно, для первого – это прекращение своих рабочих обязанностей. Для второго – прекращение выплат по заработной плате.
При уходе сотрудника трудовой контракт разрывается.
Нюансы увольнения прописаны в ТК и законе «О занятости населения в РФ». Также существует множество актов по конкретным отраслям и конкретным регионам.
Виды увольнения, основания для увольнения и причины
Существует три вида:
По инициативе сотрудника

По инициативе работодателя

По обоюдному согласию

Чтобы посмотреть на основания, возможные для начала процесса прекращения сотрудничества с человеком, загляните в статью номер 77 ТК РФ.
Несколько основных:
Когда одна из сторон проявляет в этом вопросе инициативу.

Когда обе стороны договариваются.

Когда трудовой договор был срочным и этот срок подошёл к концу.

Когда работника переводят на другую должность, либо в иную фирму.

Когда сотрудник отказывается исполнять рабочие обязательства в связи со сменой руководящего состава фирмы, либо же в связи со сменой условий работы.

Когда здоровье сотрудника находится в ухудшенном состоянии, и это подтверждается медицинскими документами.

Когда фирма переезжает в другое место, а работника это не устраивает, и он не готов к переезду.

Когда существую обстоятельства, которые не зависят ни от первой, ни от второй стороны.

Когда на лицо нарушения правил заключённого ранее трудового контракта.

Причины увольнения
Если работник уходит с должности по собственному желанию, то это регламентируется статьёй номер 80 Трудового кодекса. И причины в таком случаем могут быть следующими:
Достижение пенсионного возраста.

Невозможность продолжать рабочие обязанности.

Обстоятельства, которые не зависят от сторон.

Окончание действия договора, который был заключён на определённый срок.

Сотрудник призывается на отбывание военной службы.

Когда по судебному решению на должность будет восстановлен предыдущий сотрудник.

По причине достижения полной нетрудоспособности.

В случае смерти, или пропажи без вести либо самого сотрудника, либо работодателя.

В чрезвычайных ситуациях.

В иных случаях.

А статья номер восемьдесят один по ТК обозначает причины в случае увольнения по воле работодателя:
Когда инициирован процесс ликвидации юридического лица или индивидуального предпринимателя.

По сокращению штата.

Когда работник по итогам проверки и аттестационных мероприятий признаётся не соответствующим квалификационным требованиям фирмы.

Когда у работника уже есть дисциплинарное взыскание, а он продолжает неоднократно нарушать должностные обязательства.

Когда доверие к человеку утрачено по его вине (в случае, если речь идёт о должности связанной с материальными ценностями фирмы).

Когда работником нанесён ущерб имуществу фирмы.

Когда на лицо аморальное поведение работника, который задействован на должности связанной с воспитанием.

В случае одного, но грубого нарушения правил трудовой дисциплины.

Инструкция по увольнению
Шаг №1. Заполняется заявление, либо оформляется соглашение о том, что трудовой контракт будет расторгнут.
Шаг №2. Руководитель создаёт приказ об увольнении, который далее отдаётся увольняющемуся работнику для того, чтобы он с ним ознакомился и поставил свою подпись.
Шаг №3. Производится расчёт с работником по всем долгам и невыплаченным зарплатам.
Шаг №4. Работодатель, или ответственное лицо, производит в трудовой работника запись о том, что он уволен. Копию этой записи необходимо оставить в фирме для последующего хранения в архиве.
Шаг №5. Трудовая книжка отдаётся работнику. Сделать это нужно в день увольнения. Также не забудьте, или сделайте так, чтобы не забыл ваш ответственный сотрудник проставить отметку об этом акте в книге учёта трудовых.
Какие документы получает работник при увольнении
Приказ об увольнении, о котором мы говорили выше. Этот документ подписывается только тогда, когда все пункты работника устраивают. Подпись будет означать согласие в целом.

Трудовая. В ней будет расписана причина «расставания с работником» и статья из ТК, по которой существует основание.

Справку по форме 2-НДФЛ.

Важно! Есть ещё дополнительные документы, которые работник сам может попросить ему предоставить в процессе увольнения. Эту документацию работодатель должен выдать работнику в течение трёх дней после получения запроса.
Справка о заработной плате. Нужна она для последующего устройства на другую работу. И выдаётся за период в два года работы.

Сведения об отпусках.

Копию приказа о приёме на данное место работы.

Выплаты работнику при увольнении
Зарплата за все отработанные и ещё не оплаченные дни.

Неиспользованный отпуск.

Выходное пособие.

Двухнедельный средний заработок.

Месячный средний заработок.

Что делать, если работнику переплатили?
Да, такие случаи тоже бывают. Бухгалтерия допустила ошибку, а обнаруживается она только после увольнения этого работника. Что делать в таких случаях?
Варианта два:
Если вина сотрудника (и она при этом доказана), то судом может быть назначено взыскание этих средств с работника.

Если вина компании – средства остаются у сотрудника. Разве что он добровольно решит их передать обратно организации.

Сроки увольнения и нюансы окончания работы
Если ситуация такова, что работник сам принимает решение уволиться, то он обязан сообщить об этом руководителю как минимум за две недели до даты увольнения.
Срок может быть уменьшен только при обоюдном согласии сотрудника и фирмы.
Предполагается, что в организации есть правовые акты, которые содержат условия передачи дел сотрудника при увольнении. Конкретнее это будут:
Положение о порядке приёма-передачи дел.

Инструкция по проведению инвентаризации.

Важно! Если речь о сотруднике, который в организации имеет материальную ответственность, при инвентаризации должен быть составлен акт о приёме-передаче дел.
Примечание: работодатель не имеет прав на вызов на место бывшей работы уволившегося работника.
Если нужно возвращать вещевое имущество
Иногда на работе сотруднику выдаётся специальный инвентарь, например – спецодежда. Такие вещи являются собственностью компании. Так что в процессе увольнения, от сотрудника требуется вернуть всё на склад. При этом, в карточке учёта выдачи инвентаря, требуется сделать запись с росписью работника.
Стандартно в таких фирмах существуют дополнительные акты или дополнения к основному трудовому договору, в которых описаны условия выдачи. На основе этих документов работодатель может потребовать возмещения износа. Но только, если документ в наличие и был подписан работником.
То же самое происходит, если работнику при поступлении на должность выдаётся рабочий сотовый телефон. И здесь есть два важных момента:
Во-первых, если работник не возвращал телефона, организация не имеет права отказать в увольнении всё равно.

Во-вторых, работодатель может вычесть до 20 процентов из заработной платы ещё не выданной работнику при увольнении.

Также важно помнить, что может быть заключено соглашение, в случае если этих двадцати процентов будет недостаточно для покрытия стоимости сотового телефона. По документу бывший работник соглашается на возмещение недостающей суммы с рассрочкой.
Если работник не согласен на подписание, а факт невозврата и нехватки списанных с з/п двадцати процентов на лицо, работодатель может вернуть средства только с помощью обращения в судебную инстанцию.
Об увольнении стажёров и молодых работников
Если человек окончил учебное заведение на очной форме и бюджете, а потом попадает на рабочее место по распределению, то в течение одного года ему не могу назначать испытательный срок.
Отработка при этом будет составлять два года.
И только несколько факторов могут стать причинами увольнения в этой ситуации:
Ликвидация фирмы.

Сокращение штата (но если нет возможности перевести сотрудника на иную должность).

Нетрудоспособность работника.

Прогул обозначенного работника (только при наличие свидетелей).

Если же работодатель уволит работника в течение этих двух лет, он будет возмещать государству средства, которые оно потратило на подготовку специалиста.
Но при этом работник может уволиться сам. Главное – предупредить компанию за один месяц до назначенной даты.
В случае, если речь об испытательном сроке и стажере его проходящем, то увольняться можно в любое время испытательного срока. Заявление при этом подаётся за три дня.
Как уволить работника во время отсутствия директора
Когда на месте нет управляющего, ответственность за поставку подписи лежит на других лицах – главном бухгалтере, заместителе или другом сотруднике, который имеет право.
FAQ
Вопрос: Когда лучше увольняться?
Ответ: В первую очередь нужно подумать о том, чтобы во время поиска работы были финансовые накопления, чтобы существовать это время. По факту, самое лучшее время – когда новый источник дохода уже найден. Однако, финансовой «подушкой» себя лучше обезопасить всегда.
Вопрос: Если идёт служебная проверка, можно ли увольняться?
Ответ: Если заявление подано по всем правилам (за две недели), то препятствовать вам никто не в праве, как и допытываться причин увольнения.
Вопрос: Что делать, если официального трудоустройства нет?
Ответ: Заявление писать не нужно. Но лучше предупредить начальника всё также за две недели. Однако берегитесь, что может возникнуть спор по поводу выплаты заработной платы. Если факт случится, то вы, даже проработав неофициально, имеете право подать заявление в трудовую инспекцию, чтобы была организована проверка. Делать это стоит, если вы сможете доказать факт того, что работали там.
Вопрос: как встать на учёт на бирже труда?
Ответ: Нужны документы – паспорт, диплом (или иной документ об образовании), трудовая, справка о доходах, заявление. После подачи всей документации, вас поставят на учёт за один день. Статус не имеющего работы же будет присвоен в течение одиннадцати дней.
Вопрос: как поступить работодателю, если он оплатил сотруднику обучение, или медосмотр, а тот уволился?
Ответ: Рассмотрит оплату медосмотра подробнее.
От работодателя требуется оплатить:
Первичный медосмотр

Плановый

Незапланированный, диагностический

А вот кому именно нужно оплачивать медосмотр, можно посмотреть в Приказе Министерства ЗдравСоцРазвития РФ № 302н от 12.04.11
При этом, тот работодатель, который оплачивал данные услуги, не имеет права взыскивать со своих сотрудников стоимость медосмотров. Даже, если работник занят на должности менее одного года.
Получается, что если сотрудник относится к перечисленным в вышеуказанном приказе, при увольнении работодатель всё равно оплачивает первый медосмотр.
Что касается платы за обучения, то ситуация такова. Работодатель может взыскать с сотрудника плату в том случае, если обучение было оплачено, а увольнение происходило не по одной из уважительных причин.
Обычно работодатель старается обезопасить себя, заключая контракт с сотрудником, которого отправляет за свой счёт на обучение. В таком документе прописывается время, которое должен будет проработать человек после обучения.
основные причины — Трудовая помощь
Иногда причины, почему увольняются сотрудники, очевидны: новичок не смог вписаться в коллектив, договориться со своими сослуживцами или начальством, понял, что занятое место ему не подходит. Бывают случаи ухода с предприятия лучших рабочих, тогда с мотивами увольнения нужно разбираться. В любом варианте кадровая политика организации подлежит пересмотру, если возникают частые выражения недовольства условиями работы со стороны сотрудников фирмы.
Мотивы ухода лучших специалистов
Практически всегда основной причиной поиска новой компании для продолжения успешной деятельности по специальности являлась и является до сих пор заработная плата, точнее, ее уровень. Относительно лучших сотрудников, почему увольняются заслужившие авторитет на предприятии личности, всё сложнее. Они знают себе цену на рынке труда, подбирают соответственно оплачиваемую работу с учётом дополнительных факторов: перспективы карьерного роста, расширенного пакета социальных возможностей, интересных обязанностей по должности.
Личностные обстоятельства
Обнаружить изменения в поведении работника несложно, если интересоваться его обыденной жизнью. Трудиться вслепую никому не нравится, талантливые специалисты не станут затрачивать время на бесполезную работу. К причинам увольнения по внутреннему характеру человека относят:
Ощущение застоя: сотрудника всё устраивает, но чувство, что ему по силам большее, не покидает специалиста — мастер явно перерос занимаемую должность.
Отличие стиля работы человека от действующего в компании корпоративного направления. Если у сотрудника творческая фантазия, привычка к самостоятельности, то ему сложно подстраиваться под чётко расписанный регламент с контрольными функциями.
Потеря интереса к работе, эмоциональное выгорание, чувство усталости и подавленность. К таким последствиям приводит монотонный труд и чрезмерно давящая окружающая среда.
Желание организовать собственный бизнес — частое явление. Набравшись опыта, специалист обретает уверенность в своих силах и возможностях. В итоге предприимчивые сотрудники создают собственное дело.
Нелояльность работника по отношению к фирме, руководству, коллегам. Это черта характера людей, склонных выражать недовольство открыто. Встречая противодействие, они смело идут на разрыв с компанией.
Залог продолжительной работы сотрудника на предприятии — прямые и доверительные взаимоотношения с руководителем. Обе стороны имеют равные права, регулируемые ТК РФ.
Внешние определяющие факторы
На текучесть кадров оказывает влияние качество управленческих решений руководства предприятия, обеспечение баланса между временем работы и отдыха. Сотрудники большее значение придают взаимоотношениям с непосредственным руководителем, нежели режиму, установленному на производстве. К внешним причинам увольнения лучших рабочих относятся:
Невозможность нормального общения с начальством. Поскольку договориться не получается, сотруднику проще перейти в другую компанию: хорошие специалисты востребованы на промышленных предприятиях. Это обстоятельство учитывают, когда руководитель и подчинённый должны взаимодействовать по условиям производства.
Отношения между сослуживцами — насмешки и зависть неизбежно станут толчком к уходу сотрудника по причине ощущения дискомфорта.
Достижение профессионального или должностного потолка в пределах компании. Для успешного работника это непременно случается. Обязанность руководителя — предвидеть такие ситуации, организовывать смежные производства для развития фирмы и продвижения кадров.
Непризнание достоинств сотрудника со стороны администрации компании — во внимании нуждается каждый человек.
Отсутствие конечной цели, задачи всей деятельности организации: работа вслепую малоэффективна. Сотрудник должен понимать итоги своего мастерства.
Территориальное расположение. Когда тратится много времени на дорогу, возникает желание перебраться на стоящее неподалёку аналогичное предприятие с более комфортными условиями.
Единственная причина редко инициирует увольнение лучших работников, обычно мотивов несколько. В интересах компании удержать успешного специалиста, ведь его уход повлечёт потерю всей команды и клиентов фирмы.
Причины непродолжительной работы новичков
Чтобы понять, почему увольняются новые сотрудники, смотрят на регламент вхождения молодёжи в малоизвестный коллектив. На правильном предприятии осуществляются вводные курсы и тренинги, прикрепляются наставники, призванные контролировать действия нового работника.
Существует весомая разница между пришедшим в коллектив неопытным специалистом и квалифицированным сотрудником, имеющим стаж в других организациях. В последнем случае сложившиеся у человека стереотипы часто не совпадают с тем распорядком, который есть на новом предприятии. Возможны 3 варианта развития событий:
опыт взаимодействия с клиентами и сослуживцами не противоречит бытующим на производстве нормам и правилам: адаптация проходит успешно;
человек готов меняться и подстраиваться под изменившиеся условия ради продолжения работы в коллективе;
новичок проявляет инициативу, пытается менять корпоративные устои, гнёт свою линию.
В последнем случае сотрудник должен задуматься, ведь у руководителя в распоряжении имеется достаточный арсенал, чтобы обеспечить развитие предприятия и коллектива. Разъяснительная работа кадровой службы, исполнительного директора помогает новичку комфортно влиться в состав организации, понять специфику деятельности фирмы.
Причиной ухода из компании нового сотрудника нередко становится отсутствие признания личных успехов. И необязательно это выражается в материальном виде — есть и бесплатные способы поощрения.
Иногда неэтичное поведение руководителя с партнёрами и клиентами подталкивает принципиального новичка к расторжению договора. Излишняя бюрократизация процесса принятия решений также влияет на вероятность увольнения работника с малым стажем.
Методы удержания кадров
Чтобы сберечь для предприятия ценного сотрудника, надо вникнуть в причины увольнения. Обычно желание человека уйти не связывают с продолжительностью работы в компании. Это копившееся внутри стремление что-то поменять в обыденности труда, которое выливается в озвученный нанимателю мотив. Не все желают признаваться в проблемах отношений с коллегами, другие не хотят выпячивать напоказ личное. Есть простые способы удержать ценного сотрудника:
наладить регулярное общение с человеком не только в формате служебных поручений — одного часа переговоров в месяц хватит для поддержания отношений;
обсудить, в чём нуждается работник для принесения большей пользы компании;
помочь сотруднику понять сроки и пути продвижения карьеры в организации;
сосредоточить внимание специалиста на главных задачах и создать соответствующие условия для успешной работы.
Комплекс приведённых действий обеспечит видение человеком перспективы и понимание, что дальнейшие успехи зависят от него самого. После принятия им решения остаться не следует терять из вида и других сотрудников — недовольство перейдёт и на них. В зависимости от складывающейся ситуации действия корректируют, а в случае повторного заявления от того же работника лучше отпустить его. Этим исключается возможность манипулирования действиями руководителя со стороны специалиста.
Причины увольнения с работы по инициативе работодателя
При сотрудничестве между работодателем и работником не всегда складываются нормальные отношения. Иногда, могут возникнуть обстоятельства, когда для избегания конфликта приходится увольняться. Такое решение может возникнуть, как со стороны работника, так и со стороны работодателя.
В первом варианте ничего сложного нет. Работник подает заявление, дорабатывает 14 дней и покидает фирму.
Во втором варианте все сложнее. При отчислении специалиста по желанию руководства, приходится сталкиваться со многими нюансами.
Основания для увольнения работника по ТК РФ
Разрыв трудовых взаимоотношений в учреждении по воле руководства обязан быть безукоризненным и обоснованным с юридической точки зрения. Иначе, у отставника возникнет право на защиту своих прав, и он сможет подать иск в судебные органы или подать жалобу в Трудовую инспекцию.
Основания, по которым у работодателя появится право на отчисления сотрудника, отображены ниже:
По медицинскому заключению, не позволяющему трудиться на данной должности, исходя из трудового контракта. При этом, специалист отказывается переводиться на другую должность по показаниям.
Работник стал инвалидом, частично потерял возможность трудиться, о чем предъявил медицинскую заверенную справку руководству фирмы.
Сослуживцем частично утеряна способность к труду, а у руководства нет свободных мест или подходящей вакансии, соответствующей его способностям, не принося вреда здоровью.
Полное закрытие учреждения.
Сокращение численности.
Отсутствие потребности в совместительстве.
Смена владельца фирмы. Вполне возможно, что новый хозяин оставит состав трудового коллектива без изменений, но этого может и не произойти.
Кроме перечисленных оснований для отставки сослуживца, могут быть и другие причины разрыва сотрудничества по инициативе администрации, связанные с соблюдением дисциплины труда. Конечно, данная процедура не является приятной и для ее исполнения у руководства должны быть веские причины.
В настоящем законодательстве отображается каждая ситуация в отношении соблюдения ТК РФ, однако порядок отчисления по инициативе руководства для всех случаев одинаков.
Причины отчисления сослуживца по желанию руководства могут быть такими:
Принятие алкогольных напитков работником в период рабочего дня.
Игнорирование неоднократных замечаний руководства в отношении употребления спиртных напитков.
Регулярные пропуски работы без уважительных причин.
Разглашение коммерческих секретов фирмы или не желание соблюдения служащим корпоративной этики.
Воровство материальных ценностей на фирме.
Уголовные неправомерные действия, преследуемые настоящим законодательством.
Невыполнение должностных инструкций, отсутствие компетентности, несоответствие профессии.
Не прохождение испытательного времени работы, в результате негативных отзывов со стороны прямых начальников о способностях потенциального работника.
Грубые нарушения распорядка дня, частые прогулы, несоблюдение устава фирмы, устные конфликты с руководством.
Порча материальных ценностей, нарушение техники безопасности и охраны труда, конфликты со специалистом, отвечающим за охрану труда.
(Видео: “Увольнение сотрудника по инициативе работодателя”)
Статьи ТК РФ
При отчислении специалиста, руководство фирмы должно руководствоваться статьей 81 ТК РФ, в которой отображены обстоятельства отчисления сослуживца. При этом, в данной статье насчитывается 18 основательных причин, отчисления служащего по инициативе работодателя.
В этой же статье кодекса отображено положение о выходном пособии, о финансовых взысканиях, а также о прочих нарушениях и наказаниях в результате игнорирования установленных правил.
Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя
Процесс отчисления может изменяться в зависимости от ситуации, возникающей при разрыве трудового контракта. При обнаружении работодателем какого-либо нарушения со стороны служащего, руководство фирмы обязано выполнить следующие действия:
Фиксирование данных об обнаруженном нарушении.
Рассмотрение обстоятельств нарушения.
Принятие мер.
Каждый шаг требует составления соответствующих документов. Требуется отметить, что согласно ТК РФ, отчисление сослуживца по инициативе администрации разрешается не позже 6 месяцев со времени совершения им такого события.
При несоблюдении техники безопасности, руководство фирмы отправляет провинившееся лицо на дополнительную аттестацию или отчисляет его из учреждения. При отчислении необходимо потребовать от штрафника письменную объяснительную, докладную на имя руководителя фирмы и дальнейшее отчисление виновного осуществляется на основании ст. 84.1 ТК РФ.
Если учреждение подлежит ликвидации или предполагается сокращение численности, персонал требуется проинформировать об этом за 2 месяца, с сохранением права на получение компенсации в сумме двухмесячного оклада.
Фиксация нарушения
При обнаружении факта свершения служащим какого-либо нарушения, требуется немедленно создать комиссию, для разбирательства во всех обстоятельствах события. Зафиксировать факт нарушения можно различными методами. Обычно в таком случае составляют:
Акт о нарушении. Данный протокол требуется оформлять в присутствии, как минимум 2-х понятых.
Докладную записку. Ее может подать прямой руководитель сослуживца или его коллега.
Выводы комиссии. Этот вариант, обычно используется при грубых проступках.
Предупреждение
Уведомление об отчислении, как правило, осуществляется в следующих ситуациях:
При закрытии учреждения. В этом случае руководство фирмы обязано известить о будущем массовом отчислении за 2 месяца.
При сокращении численности. Здесь также требуется предупредить сослуживца, который подлежит отчислению по сокращению штата за 2 месяца.
Компенсация
Компенсация при отчислении по инициативе руководства выдается в следующих случаях:
При банкротстве учреждения
При сокращении персонала.
В обоих случаях компенсационные выплаты выдаются в течение 2-х месяцев в размере среднемесячного дохода уволенного. ТК РФ предусмотрена выдача зарплаты и за 3-й месяц, при условии, что уволенный зарегистрировался в центре занятости и приобрел статус безработного.
Данные выплаты обеспечиваются при условии, что за специалистом не числится провинность в отношении соблюдения дисциплины труда.
Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя
Разрыв трудовых взаимоотношений по воле начальства обладает своими особенностями, которые, обязана выполнить администрация фирмы.
Перед отчисление человека, руководству требуется ознакомиться с ТК РФ.
В первую очередь, изучить какие категории сослуживцев не могут быть отчисленными.
Какие компенсационные выплаты необходимо начислить при разрыве трудовых взаимоотношений между сторонами.
Кроме того, могут быть созданы ситуации, когда начальство не может расторгнуть контакт без согласования с профкомом фирмы. К таким ситуациям относятся:
Сокращение персонала в учреждении.
Разрыв трудового контракта из-за недостаточной компетенции работника в области, где он исполняет свои обязательства.
Разрыв сотрудничества из-за многократного нарушения сотрудником внутреннего распорядка, нарушения дисциплины труда.
Особенное внимание требуется обратить на беременных женщин, так как неправильное увольнение такой категории работниц может привести к судебному разбирательству. Увольнение такой категории работниц допускается только при полной ликвидации фирмы.
Законодательством РФ предусмотрен определенный порядок отчисления специалиста по инициативе руководства фирмы. Перед изданием приказа на отставку сотрудника, требуется иметь в наличии:
Объяснительную записку провинившегося.
Докладную на произошедшее событие.
Если объяснительная записка отсутствует, из-за отказа нарушителя написать ее, то оформляется акт в присутствии не менее 2-х свидетелей.
После наличия перечисленных документов издается приказ об отчислении с отображением причины отставки и даты отчисления, а также отображаются ответственные лица, в обязанность которым вменяется подготовить необходимые материалы и начисления для выдачи всего этого уволенному сотруднику.
С приказом требуется ознакомить работника, подлежащего увольнению. Если он отказывается подписывать приказ, составляется акт об этом в присутствии 2-х свидетелей с их подписями.
Далее, приказ, получивший законную силу, должен быть приведен в действие.
Поэтому, следующий шаг, который выполняется при увольнении, это:
Заполнение трудовой книжечки и личного дела, уволенного – осуществляет это кадровик. После заполнения этих бланков, работник должен расписаться в них.
Начисление всех положенных выплат, в том числе компенсаций за накопленные дни отпуска, а также пособия, если отставка осуществляется не по вине работника. Это входит в обязанности бухгалтерии.
Все выплаты и требуемый пакет документов вручаются увольняемому лицу в последний день работы по роспись.
При отсутствии увольняемого лица на работе в последний день работы, выплаты и документы выдаются ему в течение 3-х дней после его обращения.
Кого нельзя уволить по инициативе работодателя
Администрация учреждения по своей инициативе может отчислить не каждого специалиста. Защитой настоящего законодательства пользуются следующие категории служащих:
Работники потерявшие временно трудоспособность (на больничном).
Сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске по беременности.
Работники по уходу за детьми-инвалидами.
Матери-одиночки.
Женщины, содержавшие несовершеннолетних детей.
Какие проблемы могут возникнуть при увольнении сотрудников
Нельзя забывать основное правило – незнание законодательства, не освобождает от ответственности. Эта норма справедлива к отчислению по желанию работодателя. Правила поддержания прав служащего и его защиты на рабочем месте обязаны соблюдаться.
Конечно, соблюдать трудовые нормативы обязаны, как работник, так и руководство фирмы. Но ответственность за неправомерные поступки работника ложится на фирму, в которой он числится. Поэтому, руководителю дано право применять взыскание к нерадивому работнику, обслуживающему материальные или финансовые ценности, совершившему тот или иной проступок, послуживший потере к нему доверия не только на работе, но и за рамками учреждения, вплоть до отчисления с работы. Каждая вакансия требует от специалиста добросовестного выполнения своих обязательств, как функциональных, так и моральных.
Исходя из этих правил, трудовая инспекция, да и прокуратура, чаще всего, при проверке обращает внимание на те учреждения, откуда наиболее часто поступают жалобы на нарушение прав человека, на незаконные увольнения работников. На практике, наиболее распространенной ошибкой среди начальства, при отчислении работника по желанию руководства, является игнорирование нормативов согласования с профсоюзным комитетом фирмы или другой представительной структурой трудового коллектива.
Нередко встречаются нарушения сроков выдачи расчетных выплат при отчислении, включая зарплату за последние дни и компенсацию за отпускные. Также можно столкнуться с нарушением выплат правомерных пособий при сокращении численности или при банкротстве учреждения.
При любом из этих нарушений со стороны работодателя, у работника возникает право на обжалование того или иного решения, как в трудовую инспекцию, так и в судебные органы. Данные государственные структуры постоянно находятся на страже соблюдения прав человека и если работник докажет неправомерность действий работодателя, то он будет восстановлен на работе с материальной компенсацией за вынужденные прогулы, с возмещением морального ущерба.
справедливых причин для увольнения | nidirect
Если ваш работодатель увольняет вас, у него должна быть веская причина для своих действий, например, из-за вашего поведения на работе. Узнайте больше о справедливых причинах увольнения и ваших трудовых правах в случае увольнения.
Ваше поведение
Если ваш работодатель уволил вас из-за вашего поведения, это обычно означает, что вы нарушили одно или несколько условий вашей работы. Например:
постоянно отсутствует работа
плохая дисциплина
злоупотребление наркотиками или алкоголем
воровство или нечестность
Ваш работодатель должен соблюдать справедливую дисциплинарную процедуру, прежде чем уволить вас за проступок.
Ваша способность делать свою работу
Если ваш работодатель уволил вас за ваши возможности, это может означать, что вы не соответствуете требуемым стандартам или не можете выполнять свою работу должным образом. Например:
вы не смогли идти в ногу с технологическими изменениями в вашей работе
ты не можешь ужиться со своими коллегами
длительное или постоянное заболевание делает невозможным вашу работу
Ваш работодатель должен убедиться, что вы прошли соответствующую подготовку для выполнения своей работы.Если вы плохо работаете, вы должны быть предупреждены о том, что ваша работа неудовлетворительна, и у вас должна быть возможность улучшить ее, прежде чем предпринимать какие-либо действия.
Болезнь
Если вы постоянно болеете или длительно болеете, ваш работодатель обычно должен рассмотреть любые альтернативы, прежде чем принять решение об увольнении. Например, им, возможно, придется подумать, не делает ли вас сама работа больным и нуждается ли она в изменении.
Вас все еще могут уволить, если вы заболели.
Ваш работодатель, как правило, должен предоставить вам достаточно времени для выздоровления от вашей болезни. Фактическая сумма будет зависеть от таких вещей, как:
сколько времени вам понадобится, чтобы восстановить
, как точно, что вы выздоровеете (при некоторых болезнях, таких как переломы, ясно, сколько времени это займет, но с чем-то вроде стресса это может быть неопределенным)
как легко получить укрытие для своей работы
, может ли ваша работа оставаться открытой
Если у вас есть инвалидность (которая может включать в себя длительное заболевание), ваш работодатель по закону обязан попытаться найти решение этой проблемы.Они должны внести «разумные коррективы» в то, как и / или где вы работаете. Увольнение из-за инвалидности может быть незаконной дискриминацией.
Резервирование
Избыточность — это увольнение с работы, вызванное тем, что ваш работодатель нуждается в сокращении рабочей силы. Причины могут включать в себя:
новая технология или новая система сделали вашу работу ненужной
работа, на которую вы были наняты, больше не существует
необходимость сокращения расходов означает сокращение численности персонала
бизнес закрывается или движется
Если вас увольняют, у вашего работодателя есть несколько обязанностей по отношению к вам, чтобы обеспечить справедливое обращение с вами.
Установленное законом ограничение
Ваш работодатель может уволить вас, если продолжая работать, вы нарушите закон, например, если вы водитель, и вы потеряли водительские права. Ваш работодатель должен попытаться найти другую подходящую работу для вас, прежде чем уволить вас.
Другая существенная причина
«Другая существенная причина» относится к ситуации, когда у вашего работодателя есть непреодолимая причина, по которой вы должны быть уволены. Ожидается, что они рассмотрят любые альтернативы, прежде чем уволить вас.Причины, которые ранее попадали в эту категорию, включают:
лишения свободы
неразрешимое столкновение личности между вами и коллегой
, если предприятие переходит в другое место или если оно перешло во владение, и вас невозможно нанять по экономическим, техническим или организационным причинам
необоснованно отказывается принять реорганизацию компании, которая меняет ваши условия найма
Вы можете быть уволены только из-за вашего возраста, если это может быть объективно оправдано.Такие случаи принудительного выхода на пенсию, вероятно, будут рассматриваться промышленными трибуналами под заголовком «некоторые другие существенные причины».
Где вы можете получить помощь
Агентство по трудовым отношениям предлагает бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав.
Advice NI предлагает бесплатные и беспристрастные консультации.
Если вы являетесь членом профсоюза, вы можете получить помощь, совет и поддержку от них.
Дополнительные полезные ссылки
,
Увольнение вашим работодателем
Существуют различные причины, по которым ваш работодатель может уволить вас. Если ваш работодатель увольняет вас с работы или прекращает трудовой договор, у вас есть определенные права на то, чтобы увольнение было справедливым.
Увольнение
Увольнение — это когда ваш работодатель заканчивает вашу работу. Это может произойти несколькими способами, в том числе, если ваш:
Обязанности вашего работодателя
Если ваш работодатель уволил вас, они должны показать, что у них есть:
веская причина, которую они могут обосновать (например, если вы не смогли выполнить свою работу)
действовал разумно в данных обстоятельствах (например, если не было обучения или поддержки, чтобы помочь)
Причины увольнения
Ваш работодатель должен пройти полное расследование, прежде чем уволить вас.Если ваш работодатель действовал справедливо, но пришел к неверному выводу (например, если они неправильно поняли факты), это не обязательно означает, что ваше увольнение несправедливо.
Ваш работодатель должен быть в состоянии показать, что он был последовательным и не уволил вас за то, что он обычно делает другим сотрудникам. Вы можете потребовать несправедливого увольнения, если докажете, что работодатель не сообщил вам о правилах или политике соответствующей компании.
Несправедливое увольнение
Несправедливое увольнение — это когда ваш работодатель увольняет вас или заставляет вас уйти без уважительной причины или не соблюдает справедливые процедуры увольнения.
Увольнение может быть автоматически несправедливым, если вы уволены из-за того, что пытались претендовать на одно из установленных законом трудовых прав. В большинстве случаев вам нужно проработать не менее года, прежде чем вы сможете подать заявление о несправедливом увольнении.
Неправильное увольнение
Неправомерное увольнение — это когда ваш работодатель нарушает ваш контракт, увольняя вас или заставляя вас уйти. Например, они могут уволить вас без предварительного уведомления или без соблюдения дисциплинарной процедуры или процесса увольнения.
Увольнение может быть как несправедливым, так и несправедливым.
Уведомление
Ваш работодатель должен, как правило, предоставить вам как минимум уведомление, указанное в вашем трудовом договоре, или установленный законом минимальный срок уведомления, в зависимости от того, что дольше.
«Краткое увольнение» является увольнением без уведомления и допускается только за «грубое проступок». Это ситуация, когда ваш работодатель достаточно серьезен, чтобы уволить вас без предупреждения (например, за насилие). Ваш работодатель должен всегда расследовать обстоятельства, прежде чем увольнять, даже в случаях возможного грубого проступка.
Когда ваш трудовой договор заканчивается
Если ваш работодатель уведомит вас о вашем увольнении, то последним днем вашего уведомления будет день окончания вашего трудового договора. Если вы работаете после даты уведомления, ваша дата окончания все равно будет последней датой уведомления, которое было вам предоставлено.
Если ваш контракт был расторгнут вашим работодателем без предварительного уведомления, и вы не имели права на получение уведомления (например, если вас уволили за грубое нарушение), вашей датой окончания является день, когда вы были уволены.
Если ваш работодатель направляет вам более короткий период уведомления, чем продолжительность, на которую вы имеете право, ваш трудовой договор истекает в тот день, когда он закончился бы, если бы вы получили правильное уведомление.
Если вы работаете по срочному контракту, ваш трудовой договор заканчивается в заранее оговоренную дату.
Если вы получаете оплату вместо уведомления (PILON), то вашей конечной датой обычно является последний день, когда вы работали на своего работодателя. Ваше право на получение PILON должно быть записано в вашем трудовом договоре.
Ваше право на письменные основания для увольнения
Хорошей практикой для работодателя является обоснование увольнения. Вы имеете право получить письменное заявление от вашего работодателя с указанием причин, по которым вы были уволены, если вы:
являются сотрудниками и прошли годичный сервис у вашего работодателя
работают по срочному контракту, срок действия которого истек и не подлежит продлению.
Обычно вы должны попросить об этом, и ваш работодатель должен предоставить его вам в течение 14 дней с момента запроса.
Если вы были уволены во время беременности, отпуска по беременности и родам или усыновления, вы имеете право на получение письменных объяснений без необходимости их запрашивать.
Если у вас есть проблемы
Если у вас есть право получить письменные основания для увольнения, но ваш работодатель не предоставит их вам, или вы не считаете, что приведенные причины являются реальными, вы можете подать жалобу в Промышленный трибунал. Прежде чем сделать это, вы можете попробовать использовать процедуру подачи претензий вашей компании (но вам это не нужно).
Если вы считаете, что ваше увольнение было несправедливым, вы можете подать заявление о несправедливом увольнении в Промышленный трибунал.
Для получения дополнительной информации вы можете обратиться к Своду правил по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб (веб-сайт Агентства по трудовым отношениям)
Где вы можете получить помощь
Агентство по трудовым отношениям предлагает бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав.
Advice NI предлагает бесплатные и беспристрастные консультации.
Если вы являетесь членом профсоюза, вы можете получить помощь, совет и поддержку от них.
Полезные ссылки
,
приемлемых причин увольнения сотрудника
В трудные экономические времена может потребоваться сократить численность персонала, чтобы оставаться на плаву. Это может стать необходимым в любое время по причинам, которые включают риск для репутации вашей компании, кражу и физическое насилие в отношении сотрудников. Когда наступят эти трудные времена, вам нужно будет правильно уволить сотрудников. EEOC обрабатывает тысячи обвинений в неправомерных сбросах каждый год. Избегать судебного процесса является обязательным.
Политика занятости «по желанию»
Предприятия в большинстве штатов могут свободно принимать политику занятости по желанию.«По желанию» означает, что работодатель имеет право уволить работника в любое время и по любой причине. Однако это связано с серьезным предостережением: причина увольнения не может быть незаконной, такой как многие формы дискриминации, которые мы обсудим в следующем разделе. В основном, политики по желанию дают вам больше гибкости, чем если бы ваши сотрудники были заключены с трудовыми договорами.
Экономические причины увольнений
Наиболее распространенными причинами увольнений являются экономические.Когда страна находится в рецессии, это может повлиять на компании, и им, возможно, придется прибегнуть к увольнениям, чтобы просто остаться в бизнесе. Или проблема может быть ограничена вашей конкретной отраслью — или самим бизнесом. Возможно, конкурент перепрыгивает через ваше последнее новшество или снижает цены, чтобы дать своему продукту маркетинговое преимущество. Возможно, федеральные регуляторы обнаружат микроэлементы токсичного вещества в вашем продукте. Причины бесконечны, но ответ всегда один и тот же: вы должны перегруппироваться, чтобы контролировать расходы.Численность персонала часто является первой позицией работодателей.
Ключ к сокращению расходов на законных основаниях заключается в том, чтобы не допустить непреднамеренной дискриминации. Важно использовать объективные, ориентированные на бизнес критерии для выбора сотрудников, которых вы планируете уволить. Например, вы можете исключить целый отдел или группу. Или урежьте пять процентов рабочей силы, которая была нанята в последнее время. Если вы работаете по желанию, вы можете объявить о запланированном увольнении.В противном случае вам придется соблюдать условия любых контрактов, которые могут включать переговоры с затронутыми сотрудниками или их профсоюзами.
Увольнение «за дело»
Последняя категория юридических прекращений, увольнение «по причине», как правило, является наиболее сложной в управлении. По определению, данный сотрудник создает проблемы, которые негативно влияют на бизнес и могут нанести потенциальный вред коллегам. «Причины», являющиеся основанием для увольнения, охватывают всю гамму, включая: незаконную деятельность, такую как кража или раскрытие коммерческой тайны, нечестность, нарушение правил компании, преследование или подрыв других работников, неповиновение, чрезмерные неоправданные пропуски и плохая работа по какой-либо объективной мере ,
,
Как уволить кого-либо: Руководство по увольнению сотрудника
Блог
Головные боли от работы с персоналом
Как уволить сотрудника
Чтобы уволить сотрудника на законных основаниях в Великобритании, вы должны убедиться, что у вас есть веская причина для этого так. Вы также должны соблюдать справедливую процедуру.
Ни один работодатель не хочет увольнять кого-либо, и если вы делаете это в первый раз, процесс может показаться вам пугающим.
Мало того, что это трудный разговор, но если вы следуете несправедливому процессу или увольняете кого-либо по неуместным причинам, вы подвергаете себя риску судебного иска.
Итак, если вам действительно нужно отпустить сотрудника, как вы можете сделать это справедливо и законно?
Как уволить сотрудника в Великобритании
Следуйте дисциплинарной процедуре
Делайте заметки и собирайте доказательства
Убедитесь, что у вас есть веская причина для увольнения
Старайтесь не дискриминировать
Пригласите сотрудника на дисциплинарное совещание
Отложите совещание для принятия вашего решения
Сообщите о результатах сотруднику
Напомните сотруднику об их праве на апелляцию
Выполните письменное совещание
Рассмотрим остальную часть бизнеса
Будьте последовательны
Скачайте:
Получите наше руководство по увольнению
Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего процесса увольнения контрольный список.

Действия при увольнении сотрудника
1. Следуйте дисциплинарной процедуре
За исключением грубых проступков, вы редко можете сразу перейти к расторжению контракта сотрудника.
Прежде чем уволить кого-либо, вы должны убедиться, что вы следовали своей дисциплинарной процедуре, изложенной в вашей дисциплинарной политике, предоставляя предупреждения и возможности для улучшения поведения.
Будьте очень осторожны, чтобы не торопиться с этой процедурой из-за желания как можно быстрее удалить человека из организации.
2. Делайте записи и собирайте доказательства
Не забывайте делать записи во время дисциплинарной процедуры. Важно, чтобы у вас были письменные доказательства, демонстрирующие, как вы придерживались справедливого процесса и делали все возможное, чтобы избежать необходимости увольнения.
3. Убедитесь, что у вас есть веская и веская причина для увольнения
В число обоснованных увольнений входят вопросы, связанные со способностью работника выполнять свою работу, поведением и увольнением.
Если вы не можете четко доказать, что причина увольнения связана с неспособностью выполнить работу, неправомерным поведением, которое вы можете подтвердить, или с избыточностью, ваша причина может быть оспорена как несправедливая или недействительная.
Ключевой вопрос, который нужно задать себе: «Зачем мне увольнять этого сотрудника?»
Если вы не можете легко объяснить и доказать, почему, возможно, ваша мотивация может быть несправедливой или дискриминационной.
В случае избыточности вы должны убедиться, что соблюдаете процедуру резервирования.
Увольнение автоматически является несправедливым, если оно касается любого из следующих прав работника:
вопросов, связанных с беременностью, материнством и / или отпуском по уходу за ребенком и т. Д.
членство в профсоюзе
часть или работа по срочному труду
право брать ежегодный отпуск и получать национальную минимальную заработную плату.
4. Будьте осторожны, чтобы не подвергать дискриминации
Убедитесь, что вы не допускаете дискриминации по отношению к кому-либо с такими защищенными признаками, как возраст, религия, сексуальная ориентация, инвалидность и т. Д.
Если чья-то работа страдает из-за инвалидности, вам нужно сначала внести разумные коррективы, чтобы помочь улучшить их работу. Помните, что проблемы психического здоровья, такие как депрессия и беспокойство, могут привести к инвалидности.
Только сотрудники, у которых с вами более 2 лет работы, имеют право оспаривать увольнение как несправедливое по ряду причин. Например, они могут оспорить, что вы не правильно следовали своей дисциплинарной процедуре или что причина увольнения была несправедливой.Однако если ваша причина увольнения кого-либо носит дискриминационный характер, она будет считаться «автоматически несправедливой». Человек может оспорить увольнение такого рода, независимо от продолжительности его работы.
5. Пригласите сотрудника на дисциплинарное совещание
Вы должны пригласить сотрудника на дисциплинарное совещание в письменной форме, сообщив им о своем праве на сопровождение.
В этом письме также должно быть указано, что увольнение может стать потенциальным результатом встречи.
Укажите причины, по которым увольнение может быть необходимым, и предоставьте все имеющиеся у вас доказательства против них, чтобы они могли рассмотреть их до начала собрания.
Из-за того, что вы собираетесь уволить сотрудника, вам следует провести собрание в отдельной комнате, где другие сотрудники не будут слышать и не смогут заглянуть.
На собрании вам потребуется:
Объяснить обвинения, которые вы держите против личности.
Предложите им прокомментировать имеющиеся у вас доказательства и ответить на ваши обвинения.
Важно делать заметки на протяжении всего обсуждения. Наличие для этого подарка для заметок поможет вам сосредоточиться на самой встрече. Они также предоставят свидетельство дискуссии.
Будьте готовы к тому, что сотрудник станет эмоциональным во время этой встречи. Они могут поднять тревожные подробности о влиянии увольнения на их личные обстоятельства или стать спорным.
Вам нужно будет уравновесить свои собственные эмоции и сосредоточиться на объективных причинах увольнения.Это может помочь записать их, чтобы помочь вам продолжать разговор.
6. Отложите совещание
Наилучшая практика требует, чтобы вы отложили совещание здесь для принятия окончательного решения.
Сообщите сотруднику, что вы будете этим заниматься. Дайте им знать, когда вы дадите результат и как. Соберетесь ли вы через полчаса на собрание, чтобы вынести им вердикт? Или ты будешь звонить им на следующий день?
Различные сценарии зависят от сложности или проблемы, но в идеале вы должны сообщить об этом сотруднику лицом к лицу и без лишних задержек.
Имейте в виду, что если вы немедленно увольняете, не останавливаясь, чтобы поразмышлять над обсуждением, существует потенциальный риск того, что вас могут обвинить в том, что вы приняли решение до того, как встреча состоялась, что сделает его несправедливым.
Во время перерыва подумайте, достаточно ли у вас информации для принятия уверенного решения, и достаточно ли у вас доказательств для ее обоснования. Если ваше обоснование слабо и плохо доказано, вы подвергаете себя большему риску несправедливых увольнений.Точно так же, если вы действительно дадите результат после короткого перерыва, в этом перерыве должно быть достаточно времени, чтобы честно проанализировать, оценить и учесть все поднятые вопросы. Возможность сделать это, вероятно, будет зависеть от количества информации.
Также подумайте, является ли увольнение по-прежнему наиболее подходящим способом действий и согласуется с любым действием, которое вы могли предпринять ранее в аналогичной ситуации.
В течение этого времени может быть полезно составить письменный ответ, чтобы вы могли уверенно и четко вынести вердикт.
Получите наше руководство по увольнению
Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

7. Соберитесь, чтобы сообщить результаты
Повторно созвав совещание, четко представьте результаты вашего решения.
Если в результате вы перейдете к увольнению, вам нужно будет повторить свои причины для этого.
Если вы выбрали другой порядок действий, определите это и то, что вам нужно будет увидеть, чтобы сотрудник сохранил свой пост.
Если вы считаете, что необходимо провести дополнительное расследование, прежде чем принимать решение, сообщите сотруднику о необходимости проведения дополнительной встречи. Если это так, убедитесь, что вы отправляете им любые новые доказательства, которые вы обнаружите, до того, как состоится следующая встреча, и убедитесь, что последующая встреча организована своевременно.
8. Напомните работнику об их праве на апелляцию
Важным элементом справедливого увольнения является предоставление работнику права обжаловать ваше решение и установление срока, к которому он должен это сделать.
9. Письменное уведомление о собрании
Письменное уведомление о собрании необходимо подтвердить, обосновав причины увольнения, последний день работы и договоренности об оплате вместо уведомления, ежегодного отпуска и возврата рабочей собственности. Таким образом, у вас есть письменные доказательства с изложением оснований, на которых вы увольняете сотрудника, в случае, если они пытаются утверждать, что ваше увольнение произошло по несправедливым причинам.
10. Рассмотрите других ваших сотрудников
Если вы работаете в малом бизнесе, другие ваши сотрудники с большой вероятностью заметят уход сотрудника и могут иметь проблемы.
Не раскрывая больше, чем необходимо, в общении с другими вашими сотрудниками после увольнения следует подчеркнуть, что причиной увольнения была не проблема компании, и что их собственная работа не подвергается риску. Это также заставит их осознать последствия, которые возникают в результате последовательного или серьезного плохого поведения или неспособности оправдать ожидания в отношении производительности.
11. Соблюдайте последовательность — в следующий раз повторите то же самое.
Увольнение может быть закончено, но этот последний шаг жизненно важен — вам нужно оставаться последовательным.Если вы обнаружили, что уволили одного работника, но не другого, по тем же причинам или следовали другим процедурам, предоставив одному работнику больше возможностей для улучшения, чем другому, вы можете столкнуться с иском о дискриминации. Последовательность — это ключ!
Что сказать: Подготовка сценария для увольнения сотрудника
Если вы впервые кого-либо увольняете, найти слова, чтобы сказать кому-то, что вы расторгаете свой контракт, может быть сложно.
Однако, если увольнение является возможным исходом вашей встречи, вы уже должны были указать это в своем письме, приглашая их на вашу встречу, чтобы не было ничего неожиданного для них.
Наш лучший совет, если вы испытываете беспокойство по поводу собрания, — заранее запишите все вопросы, которые вы хотите затронуть.
Ваша встреча должна иметь следующую структуру:
Представления — Открытие встречи может показаться самой сложной частью. Начните просто с введения, затем изложите цель встречи.
Право на сопровождение — Далее, если у сотрудника нет представителя, сообщите ему о своем праве и убедитесь, что он счастлив продолжать без него.
Повестка дня собрания — Объясните, что будет обсуждение утверждений и доказательств, а затем перерыв для принятия решения.
Утверждения — Обсудите каждое утверждение и сопроводительные доказательства по очереди, предоставив работнику возможность комментировать.
Отложение — Когда ни одна из сторон не имеет каких-либо дополнительных комментариев, откладывайте решение.
Повторно созвать для вынесения вердикта
Соглашение о расторжении — Если результатом является расторжение трудового договора, подтвердите, когда наступит последний день трудоустройства и будет ли какая-либо оплата вместо уведомления и / или невыплата оставить, чтобы заплатить / вернуть.
Возврат имущества — Организовать возврат имущества компании.
Право на апелляцию — Напомните работнику об их праве на апелляцию и в какой срок.
Письменное подтверждение — Объясните, что вы подтвердите свое решение и результат расторжения в письменной форме.
Итоговое увольнение: немедленное увольнение
Вы можете уволить сотрудника быстро, без каких-либо официальных предупреждений, когда он совершил грубое нарушение.
Вам все же необходимо провести тщательное расследование и собрать достаточно доказательств, чтобы доказать правонарушение, прежде чем уволить с работы.
Этот тип немедленного увольнения за грубые проступки известен как суммарное увольнение.
Если сотрудник может предоставить другую версию событий, вам нужно будет рассмотреть их версию и провести дальнейшее расследование, чтобы квалифицировать или опровергнуть их требования.
Как уволить кого-либо на испытательный срок
Вы должны максимально использовать испытательный срок сотрудника, чтобы определить, подходят ли они для роли и бизнеса.
Установите четкие ожидания с самого начала и следите за их производительностью. Регулярно общайтесь, чтобы помочь вам определить любые проблемы раньше, чем позже.
Если вы заметили проблемы с их производительностью или поведением, вы должны обсудить это с ними в неформальной обстановке, чтобы у них была возможность улучшиться.
Сколько времени дать им шанс, будет зависеть от вашего суждения. Подумайте, как далеко они падают. Они, кажется, прилагают усилия, чтобы улучшить?
Если вы считаете, что вам, возможно, придется уволиться с работы, пригласите их на официальное совещание по рассмотрению пробации.
Вы должны прийти на это собрание подготовленным с примерами того, как сотрудник не оправдал ожиданий, и предложить сотруднику возможность ответить на эти примеры.
Если вы все еще не чувствуете, что они соответствуют требуемым стандартам, вы можете расторгнуть их контракт. Если вы сделаете это, вам все равно нужно будет сообщить им период уведомления, который записан в их контракте на испытательный срок.
Если вы считаете, что работник все еще может улучшиться, вы можете продлить испытательный срок.Если вы сделаете это, вы должны четко определить, как долго продлевается испытательный срок, и установить четкие ожидания относительно того, как вы ожидаете, что их поведение или показатели улучшатся.
Увольнение работника без контракта
В случае отсутствия трудового договора, в котором установлен согласованный срок уведомления, вы должны уведомить работника в установленный законом срок. Это одна неделя, если сотрудник работал с вами непрерывно в течение месяца или более, но менее двух лет.
Если работник проработал более двух лет, вам нужно будет уведомить каждую неделю за полный год максимум до 12 недель.
Можете ли вы уволить сотрудника без предупреждения?
Увольнение без предупреждения юридически допустимо в случае грубого проступка, если у вас есть соответствующие доказательства в поддержку вашего решения.
В целом
За исключением грубых проступков (которые еще предстоит расследовать), не следует спешить с принятием решения об увольнении.
Вы должны убедиться, что вы выполнили свою дисциплинарную процедуру и / или процедуру, и у вас есть веская причина, подтвержденная доказательствами, для увольнения сотрудника.Быстрое решение может увеличить ваши шансы на несправедливое увольнение.
Получите поддержку HR
Если вам нужен совет о том, как расторгнуть трудовой договор на законных основаниях, наши консультанты по персоналу могут помочь.
Обратитесь по телефону [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 444 0165, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с дружественной, квалифицированной поддержкой персонала.
Получите наше руководство по увольнению
Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

ЧИТАТЬ ДАЛЕЕ:
Содержимое этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридическую или другую профессиональную консультацию, так как это не то, что мы намереваемся. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, пожалуйста, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи
.

Причина увольнения	Оформляемый документ
Закрытие предприятия	Решение судебного органа или совета учредителей
Несоответствие должности	Протокол, отражающий принятое аттестационной комиссией решение
Сокращение штата	Приказ руководителя
Невыполнение должностных обязанностей	Приказ о дисциплинарном взыскании, либо Представление, написанное непосредственным директором предприятия
Смена владельца фирмы	Свидетельство, подтверждающее внесение изменений в регистрационные бумаги организации
Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения	Протокол освидетельствования и акт о совершении нарушения
Прогул	Акт об отсутствии
Разглашение тайны	Протокол служебного расследования
Утрата доверия	Судебное решение
Нанесение ущерба имуществу фирмы, либо его растрата	Акт проверки, составленный налоговой службой
Аморальное поведение, хищение имущества	Акт о совершении деяния, повлекшего наступление административной ответственности