Как открыть хостел | HowToHostel Как открыть хостел … 
Каждый работодатель старается защитить себя и свое имущество от недобросовестных и неисполнительных работников. Для этого устанавливаются определенные нормы труда и поведения на рабочем месте. При определенных обстоятельствах их нарушение может негативно сказаться, как на здоровье окружающих, так и на производительности предприятия. Именно поэтому факт нарушения трудовой дисциплины нельзя оставлять просто так. Несоблюдение распорядка и внутренних правил необходимо оформлять должным образом, при помощи соответствующего акта.
Для чего нужен акт
По сути, этот акт позволяет документально зафиксировать поступок, который нарушает внутренние правила компании. На основании документа директор издает приказ о дисциплинарном взыскании. Как можно догадаться, в каждом конкретном случае определяется, насколько серьезным является проступок. Соответственно, выбираются меры наказания.
Также стоит отметить, в акте фиксируются все подробности нарушения трудовой дисциплины. Это необходимо для того, чтобы руководитель, тщательно изучив конкретную ситуацию, смог назначить адекватное наказание. Нужно понимать, здесь все зависит от степени нарушения. Руководитель сам выбирает наказание. В серьезных ситуациях дело может дойти даже до увольнения. Но бывает и так, что управленец ограничивается выговором или замечанием. Причем это может быть, как устное предупреждение, так и письменное.
Для примера, можно рассмотреть различные ситуации, которые относятся к нарушению трудовой дисциплины:
- Опоздание. Если работник заранее не предупредил, что опоздает, ему грозит выговор, нередко с занесением в личное дело. Хотя нужно понимать, если имеются смягчающие обстоятельства, это может быть и устное замечание;
- Срыв производственного процесса. Как правило, такие действия могут привести к серьезным убыткам предприятия. Соответственно, виновному сотруднику грозит строгий выговор, в особо серьезных ситуациях наказание может быть в виде увольнения;
- Работа в нетрезвом виде. Такую ситуацию можно рассматривать, как халатное отношение к работе. Отсюда могут вытекать достаточно серьезные последствия. Это может не только нарушить производственный процесс, но и стать причиной создания травмоопасных ситуаций.
Как можно видеть, нарушение дисциплины может проявляться по-разному. Главная задача руководителя заключается в том, чтобы досконально разобраться в конкретной ситуации. Именно в этом и поможет правильно составленный акт, в котором должны отображаться подробности проступка. Нелишним будет указать в документе, предоставил ли работник объяснительную записку, или отказался давать какие-то пояснения.
(Видео: “Как применить дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины?”)
Какие документы регламентируют трудовую дисциплину
Стоит отметить, в законе нет строгих требований, касательно документов, определяющих правила трудовой дисциплины. Но практика показывает, многие организации без этого не обходятся. При поступлении на работу сотрудник обязан ознакомиться с правилами, соответственно, он будет знать, как вести себя на рабочем месте. Нужно понимать, при отсутствии таких правил привлечь провинившегося сотрудника к ответственности будет достаточно сложно. Именно поэтому вряд ли сегодня можно встретить организацию, которая не пользуется данными документами.
Обычно правила регламентируют локальные постановления, нормы труда, другие внутренние распорядки. Крайне желательно, чтобы в этих документах правила были прописаны в мельчайших подробностях. При этом работодателю будет легче установить факт какого-то конкретного нарушения.
Виды нарушения трудовой дисциплины
Опираясь на многолетнюю практику, специалисты выделяют три категории нарушения трудовой дисциплины. Нарушения бывают:
- Административными. Сотрудник не придерживается субординации, отказывается выполнять поручения непосредственных руководителей и вышестоящих начальников.
- Техническими. При таком нарушении сотрудник не может выполнять свои прямые обязанности. Например, он технически не готов к данной работе. Нередко сотрудник просто отказывается делать работу, которую обязан выполнять.
- Режимными. Сотрудник не придерживается режимов труда и отдыха, установленных нормативными документами.
Что касается режимного или административного нарушения, то здесь все понятно. После проступка, когда нет каких-либо пояснений, составляется акт, на основе которого потом применяется дисциплинарное наказание. А вот с техническим нарушением дела обстоят немного иначе. Факт нарушения нужно не просто зафиксировать, но и проверить, что оно было совершено по вине работника. Но ведь достаточно часто бывают ситуации, когда устаревшее оборудование выходит из строя. Естественно, это приводит к тому, что сотрудник не имеет возможности выполнить работу в необходимом объеме.
Чтобы не столкнуться с ситуацией, когда к работнику применяются безосновательные взыскания, необходимо помнить о простом правиле. Так, сотрудники, работающие на сложных устройствах и оборудованиях, должны сообщать руководителю о любых поломках и дефектах. Делать это рекомендуется не в устной форме, а при помощи докладной записки. Это и будет документальным подтверждением того, что о проблемах с техникой начальство было оповещено. Если сотрудник не сообщит о поломке, такие действия могут быть приравнены к нарушению трудовой дисциплины.
Кто составляет акт о нарушении трудовой дисциплины
Какой-то принципиальной разницы, кто именно будет заниматься оформлением данного документа, не существует. По сути, ответственного назначает сам руководитель. Вообще, составлять акт может любой работник, чьи полномочия позволяют это делать. Хотя практика показывает, руководитель в таких ситуациях издает отдельное распоряжение, назначая кого-то ответственным. Не исключено, что обязанность составлять подобные документы может указываться в должностных инструкциях конкретных сотрудников.
Как правило, обязанность по оформлению акта ложится на плечи начальника отдела, бухгалтера, кадрового сотрудника, юриста. Хотя не исключено, ответственным может быть назначен и другой работник. Но одного человека недостаточно для составления такого важного документа. Здесь должны фигурировать свидетели. Обычно в этих целях, по указу руководителя, создается целая комиссия, которая должна состоять из трех и более человек. Они не только занимаются составлением документа, но и выясняют подробности случившегося.
(Видео: “Как наказать работника по закону – Елена А. Пономарева”)
Как оформить акт нарушении трудовой дисциплины
Законодательство не выдвигает каких-то особых требований к оформлению данного документа. Обычно рекомендации прописаны внутренними правилами. Заполнять можно, как на простом листе бумаги, так и на фирменном бланке, который разрабатывается на предприятии специально для этих целей. Вносить сведения можно на компьютере, или при помощи обычной шариковой ручки.
В обязательном порядке документ подписывают составители и члены комиссии. Если есть возможность, то следует получить подпись и самого обвиняемого. Хотя на практике достаточно часто встречаются ситуации, когда этот сотрудник не идет на контакт, соответственно, отказывается ставить свой автограф. При этом в самом акте необходимо поставить соответствующую отметку. Еще несколько лет назад такой документ необходимо было заверять фирменной печатью. Но на сегодняшний день использование различных штампов не является обязательным. Поэтому и в акте печать можно не ставить.
Документ должен иметь две копии. Одна из них предназначена для сотрудника, который обвиняется в нарушении трудовой дисциплины. Второй экземпляр хранится на предприятии. Именно на его основании руководитель издает приказ о дисциплинарном наказании. Если возникает необходимость, количество копий можно увеличить.
Как составить
При составлении акта необходимо придерживаться общепринятых правил оформления:
- В верхней части нужно указать фирму, на которой трудится обвиняемый, и название акта. Также здесь прописывается дата оформления и город.
- Затем идет основная часть, в которой описывается суть проблемы. Здесь нужно указать, в отношении какого сотрудника составляется документ. Описывается провинность, и подробные обстоятельства. Также здесь перечисляются члены комиссии, которые занимаются расследованием инцидента, заполнением акта, выявлением подробностей.
- Завершающим этапом является проставление автографов. Акт подписывают все члены комиссии, а при возможности и сам обвиняемый сотрудник.
Нередко к самому акту прилагается какая-либо дополнительная документация. Это может быть объяснительная записка, выписка из журнала рабочего времени, другие документы. Вся информация о них также должна быть отображена в акте.
Образец составления акта о нарушении трудовой дисциплины
Скачать
Сколько времени и как хранить акт
После оформления акта его нужно зарегистрировать. Для этого в учетном журнале организации делается соответствующая отметка. Акт прилагается к приказу о взыскании, который был составлен на его основании. Эти два документа должны храниться со всей распорядительной документацией. Обычно для хранения компании используют свои архивы. Здесь акт должен находиться не менее трех лет. Хотя внутренними правилами этот срок может быть увеличен. После того, как заканчивается срок хранения, акт и другие сопроводительные документы подлежат утилизации.
Образец приказа о замечании работнику 2020 года
Составление приказа о замечании работнику может происходить в самых разных случаях. Как правило, это небольшие нарушения трудовой дисциплины, незначительные ошибки в работе, пренебрежение к охране труда и соблюдению мер безопасности на производстве и т.д.
ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о замечании .docСкачать образец приказа о замечании .doc
Что такое замечание и чем оно грозит работнику
Замечание относится к наиболее распространенным видам дисциплинарного взыскания (читайте приказ о дисциплинарном взыскании) и является самым мягким наказанием. Обычно работодатель прибегает именно к такой мере воздействия, когда хочет предупредить работника о недопустимости подобных нарушений в будущем.
Замечание не обязательно вносить в личное дело сотрудника, но иногда работодатели все же делают это. Кроме того, замечание может сопровождаться таким действием, как отмена премиальных выплат (в случае если данный вид поощрения предусмотрен трудовым договором работника).
Сколько действует замечание
После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.
Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.
Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.
Кто пишет приказ о замечании
Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов. Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия. Однако вне зависимости от того, кто именно пишет документ, следует иметь ввиду, что он создается от имени компании и должен визироваться ее директором.
Основание для приказа
Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание. В большинстве случаев в качестве такового выступает
Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.
Порядок объявления замечания
Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.
Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.
Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания.
Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания.
Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.
Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.
К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».
Правила составления приказа
На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия. При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:
- наименование организации,
- номер документа,
- дату и место его составления,
- персональные данные о провинившемся сотруднике (его должность и ФИО).
В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е. обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание. В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).
Правила оформления приказа
Приказ может составляться в разных вариантах: как в рукописном формате, так и в печатном виде, как на простом А4 листе, так и на фирменном бланке предприятия. Однако он обязательно должен иметь оригинал автографа директора фирмы или лица, уполномоченного на подписание подобного рода бумаг. Визировать его при помощи печати не обязательно, поскольку он относится к внутренней распорядительной документации фирмы, к тому же с 2016 года юридические лица освобождены от необходимости удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.
Имеет ли право работник оспорить приказ
Работник предприятия, не согласный с наложенным на него дисциплинарным взысканием имеет полное право оспорить данный приказ. Правда, предварительно следует запастись любыми письменными доказательствами невиновности или законодательными актами, подтверждающими правоту работника. Если работодатель не соглашается с приведенными доводами, можно обратиться в трудовую инспекцию или в крайнем случае в суд.
По итогам служебной проверки работодатель может вынести приказ о дисциплинарном взыскании. В отличие от Акта служебного расследования и самого процесса доказывания дисциплинарного проступка, приказ составить достаточно просто. А законность и обоснованность ему придают именно документы проверки. В ходе которой работодатель установит сам факт совершения проступка и вину работника.
Строгой формы приказа о дисциплинарном взыскании закон не содержит. Поэтому предлагаем воспользоваться разработанным нами примером документа.
Скачать образец:
Приказ о дисциплинарном взыскании
Приказ о снятии дисциплинарного взыскания
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения
Пример приказа о дисциплинарном взыскании
Общество с ограниченной ответственностью «Ирис» ИНН 444879585252 Приказ о дисциплинарном взыскании№ 48 от 28.11.2021 г. В связи с совершением офис-менеджером Степанюк Марией Викторовной дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении ст. 21 Трудового кодекса РФ, п. 4.6 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ирис», п. 5.16 и 8.3 трудового договора от 01.03.2020 г. № 6л, а именно:
ПРИКАЗЫВАЮ:
Основание: Акт об отсутствии на рабочем месте 20.11.2021 г., докладная записка начальника кадрового отдела Павленко А.В. от 20.11.2021 г., объяснительная записка Степанюк М.В. Генеральный директор Орлова Орлова В.К. С приказом ознакомлены: Начальник кадрового отдела Павленко Павленко А.В. Офис-менеджер Степанюк Степанюк М.В. |
Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании
Единой формы распоряжения работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности закон не устанавливает. В отличие от оснований применения взысканий в трудовой деятельности. И порядка привлечения к ответственности.
Работник вправе оспорить изданный приказ о дисциплинарном взыскании. Он может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. А может подать в суд исковое заявление в о дисциплинарном взыскании. Поэтому создавая приказ о дисциплинарном взыскании убедитесь в наличии правовых оснований.
Ответственный за работу с кадрами сотрудник должен составить документы, которые подтверждали бы факт нарушения трудовой дисциплины или правил трудового распорядка. И подготовить письменные доказательства того, что работник знал эти правила. Это может быть пункт трудового договора. Лист ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка или иного документа, который нарушил работник. Если обязанность работника документально не зафиксирована, шанс на отмену взыскания достаточно большой.
К некоторым работникам работодатель может применить взыскание за аморальный проступок. В основном, это люди, которые осуществляют воспитательную функцию (учителя, воспитатели). Но нужны письменные доказательства проступка.
Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании
За один проступок можно применить только один из видов взыскания. Это замечание, выговор или увольнение. Специальные нормативные акты (законодательные, не локальные) могут закрепить и иные виды взысканий. А выбирает вид, конечно, работодатель.
Если решено применить увольнение, то должно быть соответствующее основание (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Тогда можно издать только приказ об увольнении с работы. В судебных делах по искам о восстановлении на работе этого документа и оснований для его вынесения будет достаточно для обоснования правовой позиции.
Нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка беременную женщину.
ОБЯЗАТЕЛЬНО у работника до издания приказа о дисциплинарном взыскании работодатель запрашивает объяснения. И следует оценить объем его вины и наличие обстоятельств, свидетельствующих об ее отсутствии.
Работодатель обязан ознакомить работника с приказом. В качестве доказательств ознакомления от работника отбирается подпись, при отказе работника составляется акт об отказе от подписи.
Содержание и издание приказа о дисциплинарном взыскании
Документ составляется с указанием даты издания и его номера. Обязательны следующие сведения:
- работодатель (наименование, возможно, ИНН, ОГРН)
- название – ПРИКАЗ О ДИСЦИПЛИНАРНОМ ВЗЫСКАНИИ
- фамилия, имя, отчество, должность работника
- обстоятельства проступка: что именно нарушил работник, какими актами предусмотрена соответствующая обязанность, вина работника, уважительные причины
- применение взыскания, выбор наказания
- поручение ознакомить сотрудника с вынесенным в отношении него приказом
- контроль за исполнением (можно – «возлагаю на себя»)
- дата и подпись
- графа ознакомление. Лицо, в отношении которого работодатель применил взыскание, и все те, кому дано поручение (ознакомить, проконтролировать и т.п.).
В течение 3 рабочих дней (за исключением того времени, когда работник отсутствует) приказ о дисциплинарном взыскании доводится до сведения работника.
порядок и образец составления докладной записки
Автор:Мария Новикова
Содержание
- Порядок регистрации при нарушении трудовой дисциплины
- Докланая записка о нарушении трудовой дисциплины
Несоблюдение правил трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации грозит работнику дисциплинарным взысканием, лишением премии и даже увольнением. Любое нарушение работником установленных правил должно быть документально оформлено в соответствии с нормами действующего законодательства. Статья познакомит читателя с основными документами, которые должны быть сформированы при фиксации нарушения, а также с ключевыми особенностями оформления каждого из них.
Статья 21 Трудового Кодекса РФ устанавливает основные обязанности работника, неисполнение которых влечет за собой правомерное наказание.
“Работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.
Закон предусматривает несколько видов взыскания за дисциплинарный проступок. Право выбора наказания принадлежит руководителю. При этом, действия работодателя не должны противоречить законодательству.
Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания
“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям”.
Процедура оформления дисциплинарного нарушения установлена Трудовым кодексом. На первом этапе работодатель должен зафиксировать факт несоблюдения правил, подкрепив его документально. В случае опоздания сотрудника, доказательством может стать табель учета рабочего времени или докладная записка о нарушении трудовой дисциплины. Образец этого документа имеет единую форму, где в произвольной форме указывается факт нарушения дисциплины конкретным сотрудником с подробным изложением сути вопроса.
В записке указывается наименование организации, адресат, дата и номер документа, а также предложение о мере взыскания. Бумага заверяется личной подписью составителя. В случае, если имеются документы, подтверждающие нарушение, они должны быть указаны в тексте записки. Например, объяснительная виновника, копии ТТН или других внутренних документов предприятия.
Пример докладной записки о нарушении трудовой дисциплины
Служебная записка — один из частных видов докладной. Но если последняя оформляется “по старшинству” — от подчиненного к руководителю, то служебная записка носит информационный характер и может быть адресована работодателем своим сотрудникам. Законодательством не закреплена форма этого документа, поэтому достаточно будет утверждения правил ее оформления на уровне предприятия — во внутреннем распорядке и правилах делопроизводства.
Образец служебной записки о нарушении трудовой дисциплины
Работодатель вправе потребовать от сотрудника объяснительную записку, в которой должны содержаться пояснения о причинах, которым вызвано нарушение. В случае отказа работника предоставить объяснительную, руководителем составляется соответствующий акт, который впоследствии станет аргументом в процессе рассмотрения дела дисциплинарной комиссией.
ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
“До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.”
Образец объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины
По факту нарушения руководителем структурного подразделения составляется акт. Он является внутренним документом предприятия и подтверждает факт несоблюдения правил работником. Чтобы документ имел законную юридическую силу, он должен быть составлен должностным лицом при непосредственном участии других сотрудников, подтверждающих факт нарушения своими подписями.
Кроме этого, все факты, указывающие на дисциплинарный проступок, должны быть отражены в акте. В документ следует внести пояснения виновного и ознакомить его с текстом документа. Если сотрудник отказывается ставить подпись, об этом делается соответствующая отметка.
Образец акта о нарушении трудовой дисциплины
После получения всех необходимых документов работодатель принимает решение об избрание меры наказания для сотрудника. При этом должны учитываться все обстоятельства: степень тяжести проступка, количество ранее имеющихся дисциплинарных нарушений, причины и обстоятельства, при которых оно было совершено, а также все последствия этих действий.
Приказ о нарушении правил внутреннего трудового распорядка не имеет единого образца и зависит от вида наказания, выбранного для служащего. В нем должны отображаться персональные данные работника (ФИО), его должность, описание совершенного им проступка, его степень тяжести и вид выбранного дисциплинарного взыскания.
Образец приказа выговора за нарушение трудовой дисциплины
Денежные штрафы, как один из видов взыскания при нарушении дисциплины труда, российским законодательством не предусмотрены.
Статья 192 Трудового Кодекса РФ
“Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине”.
Поэтому приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины считается неправомерным, даже в случае, если такие санкции предусмотрены внутренним коллективным договором.
Регистрация нарушений трудовой дисциплины — сложный и многоступенчатый процесс. Консультация профессиональных правоведов поможет грамотно подготовиться к этой процедуре. Опытные юристы с многолетним стажем работы с трудовым законодательством подробно разъяснят права и обязанности каждой из сторон, участвующих в процессе.
Акт о невыполнении должностных обязанностей составляется тогда, когда работник не следовал должностным инструкциям, либо тогда, когда случился несчастный случай. В любом случае акт может являться вполне достойным и весомым основанием для применения руководителем дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения.
ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк акта о невыполнении должностных обязанностей .docСкачать образец акта о невыполнении должностных обязанностей .doc
Основное отличие акта от должностной записки – наличие специально собранной комиссии в лице нескольких (не менее трех) сотрудников этой организации, разоблачающих своего коллегу.
К сведению! В большинстве случаев акт составляется работником кадровой службы либо сотрудником организации, который является непосредственным начальником нарушающего трудовую дисциплину лица.
Конкретные случаи
Акт о невыполнении должностных обязанностей составляется в случаях:
- Нарушения сотрудником закона.
- Если работник не последовал одному из приказов либо распоряжений руководителя в какой-либо иной форме (с которым был ознакомлен).
- Если попрана должностная инструкция.
- При невыполнении или недостаточно качественном выполнении должностных обязанностей.
- Прогула.
- Опоздания по недостаточно уважительным причинам.
- Бездействия сотрудника в момент, когда было необходимо его участие в каком-либо процессе. Особенно если последствия этого бездействия сказались на компании, ее показателях, других сотрудниках, заработной плате и т.д.
- Недопустимого общения со всеми коллегами и пр.
Причем эти нарушения могут носить как единичный, так и систематический характер.
Кому предоставляется для ознакомления
Существует два вида актов: внутренние и внешние.
С внутренними актами знакомятся руководители офисов, подразделений или компании в целом (в зависимости от того, кому они предназначены). А потом начальники решают, предпринимать какие-либо меры дисциплинарного взыскания к конкретному специалисту или нет.
Если же акт внешний, то подразумевается, что с ним знакомится представитель контролирующей организации.
Бывают ситуации, когда подобные документы составляются на руководителя, а их цель – дополнительная проверка документов организации, форм и методов работы и пр.
Временные промежутки дисциплинарного взыскания
Интересно, что свое решение руководитель, согласно Трудовому кодексу, должен принять не позднее 30 дней с момента обнаружения проступка (и составления акта). Если он не успел этого сделать, значит, он уже не может применить дисциплинарное взыскание по этому случаю.
Также по существующему законодательству если какой-либо недостаток «вскрылся» по прошествии только 6 месяцев, то ему не придается значения. Естественно, это не касается случаев нарушения закона. Это правило касается только внутренней политики компании.
За одну и ту же провинность нельзя наказывать несколько раз. А все уже наложенные взыскания (по умолчанию, если нет даты) действуют в течение года, но могут быть досрочно отменены работодателем.
Составные элементы акта
Акт располагается на одном листе (по возможности) и начинается с названия организация в верхней части. Далее следует город составления и дата. Потом – полное наименование самого документа посередине листа.
После шапки следует обстоятельное описание, включающее:
- ФИО лиц, которыми составлен акт. Пишется бумага от единственного лица («мною, …»). Остальные свидетели и участники составления акта (которые ставят подписи) перечисляются также в самом начале. Отмечается, что они присутствовали при составлении и полностью согласны с предоставленной посредством акта информацией.
- ФИО нарушителя.
- Изложение фактов относительно приказа, инструкции, распоряжения, которое было дано сотруднику. Даты, номера, цифры. Чем более точная и измеримая информация представлена, тем лучше. Здесь нет места экспрессивным выражениям или художественным приемам.
- Описание того, каким образом произошло нарушение (или несколько). Не помешает ссылка на должностную инструкцию.
- Раскрытие данных о том, к чему привело поведение сотрудника (траты, несчастные случаи, ухудшение положения и пр).
- Информацию о том, было ли предложено сотруднику составить объяснительную записку.
В конце составители акта оставляют свои подписи. Если это возможно, то берут подпись того лица, которое не выполнило должностные обязанности (или не выполняло их систематически). В случае отказа от постановки подписи в акте делается сноска соответствующего содержания.
Важные нюансы
Прогулянным считается рабочий день, если сотрудник не явился на службу в течение первых четырех часов рабочего времени.
До этого момента такая задержка, согласно Трудовому кодексу, считается опозданием.
Грубым невыполнением должностных обязанностей будет являться появление сотрудника на службе в нетрезвом виде. Но в этом случае есть смысл составлять бумаги с другими наименованиями. Ссылки на законодательную базу в акте (пункты, датировка) станут весомым подтверждением текста акта и будут как нельзя лучше вписываться в сложившуюся ситуацию.
Уважительные причины
В свое оправдание сотрудник может предоставить документы, подтверждающие уважительные причины невыполнения должностных обязанностей. Это могут быть:
- Справки из ТСЖ или другой домовой организации о возникновении проблемных или аварийных ситуаций в области ЖКХ конкретного здания, где находился сотрудник.
- Медицинские справки. Собственная болезнь или болезнь родственников, смерть и пр.
- Справка от сотрудников полиции в том, что сотрудник в конкретное время принимал участие в следственных или иных действиях и пр.
Если причины действительно уважительные, то руководитель не имеет права на наложение дисциплинарного взыскания. Если же причины признаны не уважительными либо сотрудник вообще не предоставил причины и не объяснил свое поведение, то право работодателя – сделать устное или письменное замечание, строгий или простой выговор. При систематических либо очень серьезных инцидентах – уволить провинившегося сотрудника.
Таким образом, акт о невыполнении должностных обязанностей является достаточно эффективным средством фиксации нарушения должностных инструкций и способом донести до руководителя информацию о проступках конкретного работника.
Автор admin На чтение 8 мин. Просмотров 326 Опубликовано
Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания
О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора
В связи с нарушением кладовщиком Кирилловым К.К. пунктов 3.1 и 3.3 должностной инструкции №4, утвержденной приказом генерального директора ООО «Тайм» от 11.08.17 г. № 32, выразившимся в неисполнении поручения непосредственного руководителя о проведении приема, сортировки и размещения продукции на складе 5
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Применить к Кириллову Кириллу Кириловичу дисциплинарное взыскание в виде выговора.
2. Начальнику отдела кадров Сидорову С.С. ознакомить Кириллова К.К. под роспись с настоящим приказом.
Основания:
— докладная записка начальника цеха готовой продукции Иванова И.И. от 07.07.2018 г.;
— акт о неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей от 07.07.2018 г. № 2;
-запрос объяснений от 07.07.2018 г. № 1;
— акт об отсутствии письменных объяснений от 10.07.2018 г. № 3.
Генеральный директор Петров П.П.
С приказом ознакомлены:
кладовщик Кириллов К.К.
начальник отдела кадров Сидоров С.С.
Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности
За совершение дисциплинарного проступка, а именно: допуск 12 октября 2018 года работников на стройплощадку при отсутствии оградительных устройств н без применения работниками средств индивидуальной защиты
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Объявить начальнику участка Потапову Павлу Потаповичу выговор.
Основание: предписание специалиста по охране труда Иванова И.И. от 12 октября 2018 г., объяснительная записка начальника участка Павлова П.П.. от 12 октября 2018 г., пункт 5.3 должностной инструкции начальника участка, пункт 26 Инструкции по охране труда ОТ-116/02.
Генеральный директор Сидоров С.С.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания
В связи с установленным фактом внесения неправильной записи о переводе на другую работу в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П.
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Объявить инспектору отдела кадров Ивановой М.И. выговор.
2. Начальнику отдела кадров Михайловой М.М. обеспечить внесение в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П. правильной записи, признав ранее внесенную запись о переводе на другую работу недействительной в порядке, установленном нормативными правовыми актами.
3. Секретарю-делопроизводителю Кузнецовой К.К. ознакомить с настоящим приказом инспектора отдела кадров Иванову М.И., начальника отдела кадров Михайлову М.М., ведущего инженера Петрова П.П. под личную подпись не позднее одного рабочего дня с даты издания настоящего приказа.
4. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.
Основание: докладная записка ведущего инженера Петрова П.П. от 07.11.2018, представление начальника отдела кадров Михайловой М.М. от 07.11.2018 о наложении дисциплинарного взыскания, письменное объяснение инспектора отдела кадров Ивановой И.И. от 07.11.2018.
Генеральный директор Васильев В.В.
С настоящим приказом ознакомлены:
Инспектор отдела кадров И.И. Иванова
Начальник отдела кадров Михайлова М.М.
Ведущий инженер Петров П.П.
Приказ о дисциплинарном взыскании
В связи с тем. что в ночь с 12 на 13 марта 2018 года сторож С.С. Сидоров отсутствовал на дежурстве без уважительных причин в течение часа, с 23:00 до 24:00. и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. За нарушение трудовой дисциплины объявить замечание С.С. Сидорову.
2. Ответственному за кадровый учет А.А. Андреевой ознакомить с настоящим приказом С.С. Сидорова под подпись.
Основания: служебная записка начальника службы безопасности от 14.03.2018, объяснительная записка С.С. Сидорова от 14.03.2018.
Директор Петров П.П.
С приказом ознакомлен С.С. Сидоров
Приказ о снятии дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия
На основании ходатайства главного инженера ООО «Планета» Николаева Н.Н. от 07.07.2018, учитывая добросовестное выполнение своих должностных обязанностей Сергеевым С.С. и руководствуясь ст. 194 Трудового кодекса РФ
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, ранее наложенное Приказом № 352к 03.02.2018 года, с Сергеева Сергея Сергеевича, начальника ремонтного участка.
2. Снять меру материального воздействия в виде не выплаты вознаграждения по итогам работы за 2018 год. с Сергеева С.С. ранее наложенную Приказом № 352к 03.02.2018 года, табельный № 689.
3. Делопроизводителю отдела кадров ООО «Планета» в течение одного рабочего дня подготовить копию приказа и направить в отдел кадров, бухгалтерию.
4. Главному инженеру ООО «Планета» ознакомить Сергеева С.С. с данным приказом в течение трех рабочих дней под расписку н направить копию приказа с распиской об ознакомлении в отдел кадров.
Заместитель директора по персоналу К.К. Алексеев
Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания
На основании ходатайства руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Приказ №96-к от 24.10.2018 г об объявлении маркетологу Константинову К.К. замечания за отсутствие на рабочем месте в течение 5 часов подряд отменить.
2. Считать Константинова К.К. не имеющим дисциплинарного взыскания.
3. С настоящим приказом Константинова К.К. ознакомить под расписку.
Основание: ходатайство руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018
Генеральный директор Николаев Н.Н.
С приказом ознакомлен:
маркетолог Константинов К.К.
Приказ об административном наказании
От 25.03.2019 № 55-к
Об административном наказании работника
Антонов Иван Антонович, оператор станков с программным управлением механического участка, отсутствовал на рабочем месте с 11 по 22 марта 2019 года без предоставления оправдательных документов.
ПРИКАЗЫВАЮ:
- За отсутствие на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин Антонову Ивану Антоновичу дни с 11 по 22 марта 2019 года считать прогулом.
- Лишить Антонова И.А. по итогам работы марта т.г. переменной части оклада на 100%.
- Антонову И.А. за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин объявить выговор.
- Ежегодный отпуск, запланированный с 08.07.2019 г. по 04.08.2019 г., перенести на период с 04.11.2019г. по 02.12.2019г.
Основание:
— Служебная записка специалиста по кадрам Ковалевой М.С. от 25.03.2019г.
— Акт об отсутствии работника на рабочем месте от 22.03.2019 г. № 39;
— Объяснительная записка Антонова И.А. от 25.03.2019 г.
Директор Н.Н. Николаев
Ознакомлен: Антонов И.А.
Приказ о дисциплинарном наказании работника
От 10.01.2019 № 28-к
О дисциплинарном наказании работника
Петров Петр Петрович, сборщик электрических машин и аппаратов сборочного участка, 28.12.2018 года в конце рабочей смены находился на территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения.
ПРИКАЗЫВАЮ:
- Петрову Петру Петровичу за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в нахождении в рабочее время на территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения, объявить выговор.
- Лишить Петрова П.П. переменной части оплаты труда по итогам работы декабря 2018 г. на 100%.
Основание:
— Докладная записка начальника сборочного участка Иванова И.И. от 09.01.2019 г.
— Объяснительная Петрова П.П. от 09.01.2019
Директор С.С. Сидоров
Акт о нарушении трудовой дисциплины
Нарушение трудовой дисциплины — не редкость. Как реагировать на такие факты, какие документы должны быть подготовлены и как наказать виновных. В этой статье мы рассмотрим, как сделать основной документ в таких случаях — акт о нарушении трудовой дисциплины.
Что считается нарушением трудовой дисциплины?
Каждый работодатель, будь то юридическое лицо или предприниматель, должен соблюдать правила трудовой дисциплины, которые обычно встречаются в таких документах, как:
- График труда.
- Трудовой договор, который подписывается с каждым работником.
- Должностная инструкция, в которой прописаны права и обязанности работника.
- инструкций по охране труда, которые необходимо информировать своих работников о подписи.
- Внутренние и местные правила.
выговор сотрудника
Работник, который приезжает на новое место работы в соответствии со статьями 21 и 189 Трудового кодекса, должен соблюдать внутренние правила компании.В случае нарушения работодатель имеет право наказать виновных за невыполнение. При проведении данной процедуры для установления факта нарушения и определения степени вины работника необходимо пройти процедуру, установленную законом (более подробно это описано в статье 193 ТК РФ).
В случае несоблюдения всех правил восстановления будет считаться незаконным, что может привести к судебному разбирательству.
Главное — правильное исправление нарушений, поскольку недостаточно просто выявить необходимость документировать все.Основные документы, которые могут быть отражены беспорядком включают в себя:
- Меморандум директора.
- Меморандум сотрудника отдела кадров.
- Акт о нарушении трудовой дисциплины.
Особенно важны следующие документы, если работник несколько раз нарушал трудовую дисциплину, поскольку их наличие позволит принять решение о принятии решения об увольнении или, наоборот, о ликвидации взыскания с работника.
Какие нарушения трудовой дисциплины?
Можно отметить три основных правонарушения, которые обычно совершают работники предприятий:
- Администрация.В данном случае речь идет о фактах непослушания или неподчинения принципам начальства.
- Технический. Несоблюдение трудовых норм.
- Модал. Нарушение режима труда и отдыха.
А в случае административного правонарушения или заключения под стражу ясно: работник совершил правонарушение, не предоставил объяснения, а руководство составило акт, за которым последовало наказание, после чего вещи приобретают техническое правонарушение. Дело в том, что преступление нужно не только обезопасить, но и убедиться, что все сделано из-за работника, а не из-за неисправного оборудования, например.
,о системе организационных отношений, установленных законом и другими социальными нормами, в рамках которых протекает совместная трудовая деятельность. Характер трудовой дисциплины определяется типом производственных отношений. При феодализме трудовая дисциплина основана на прямом принуждении. В буржуазном обществе, где рабочий вынужден продавать свой труд капиталисту, трудовая дисциплина носит обязательный характер. Постоянная угроза увольнения, а также самого увольнения, используется в качестве основной меры для поддержания трудовой дисциплины.
Социалистическая система создает новую трудовую дисциплину. «Коммунистическая организация общественного труда, первым шагом к которой является социализм, опирается и будет делать больше со временем на свободную и сознательную дисциплину самих трудящихся» (В.И. Ленин, Полн. Собр. Соч ) ., 5-е изд., Т. 39, с. 14). Ленин непосредственно связал укрепление трудовой дисциплины с возможностью построения социализма: он отметил, что «только самая строгая организация и трудовая дисциплина приведут нас к социализму» ( там же, .том 36, стр. 258). Сочетание социальных и личных интересов и подчинение личных интересов социальным интересам является основой социалистической трудовой дисциплины.
Требования трудовой дисциплины в социалистическом обществе являются обязательными для всех работников. В СССР обязанность соблюдать трудовую дисциплину твердо установлена Конституцией 1936 г. (ст. 130). Содержание этого обязательства конкретизируется в трудовом законодательстве, служебных и заводских правилах труда, дисциплинарных кодексах, коллективных договорах, а также в профессиональных и технических инструкциях.
В период строительства коммунизма укрепление трудовой дисциплины в СССР имело огромное значение для правильной организации труда и воспитания добросовестных граждан. Нарушение трудовой дисциплины даже отдельными работниками наносит материальный ущерб производству и народному хозяйству СССР в целом. Воспитание в новом коммунистическом отношении к труду, формирование и укрепление сознательной трудовой дисциплины представляет собой сложный, затяжной процесс.«Создать новую трудовую дисциплину, создать новые формы социальных связей между людьми, создать новые формы и способы вовлечения людей в работу — это работа многих лет и десятилетий» (Ленин, , там же, ., Вып. 40, стр. 316). В СССР высокий уровень организации характерен для большинства работников с их социалистическим отношением к труду, но серьезные нарушения трудовой дисциплины все еще встречаются; они связаны с пережитками прошлого в сознании некоторых работников и проявляются в недобросовестном отношении к работе.Социалистическая природа трудовой дисциплины в СССР предопределяет методы ее укрепления: основными методами являются убеждение, развитие социалистического соревнования, последовательная реализация социалистического принципа материального стимулирования, установление привилегий и предпочтений. для работников, добившихся успехов в работе и мер морального поощрения (почетные звания, награды и т. д.). Меры социального и дисциплинарного воздействия применяются к тем, кто нарушает трудовую дисциплину.Коллективные средства воздействия, включая осуждение на рабочих собраниях и в товарищеских судах, широко используются для борьбы с нарушителями трудовой дисциплины.
Постоянная повседневная борьба за укрепление социалистической трудовой дисциплины сочетается с постоянной заботой об улучшении условий труда работников; рациональная организация труда, производства и управления; и быстрое внедрение в производство достижений науки и техники. Таким образом создаются условия для укрепления трудовой дисциплины.
Е. М. Г , ЕРШАНОВ и В. И. Н , ИКИТИНСКИЙ
.Все эти последствия окажут негативное влияние на бизнес. Предупреждающее письмо сотрудника считается передовой практикой отдела кадров. Если работник является хорошим работником и его стоит сохранить, рекомендуется, чтобы руководитель или сотрудник отдела кадров поговорил с ним или с ней, чтобы попытаться исправить отношение.
Устные предупреждения
Если эти устные предупреждения не достигают необходимого хорошего настроения, может быть отправлено официальное письмо, которое должно быть тревожным звонком для работника, чтобы показать хорошее отношение или уволиться с работы.Это позволяет работнику знать, что работодатель знает о его или ее плохой работе или плохом поведении.
Во многих случаях от работодателя не требуется предупреждать о плохом поведении работника до его увольнения, но считается целесообразным предупредить сотрудника о том, что он может исправить свои проблемы с производительностью. Для работодателя это лучший способ избежать несправедливого увольнения.
Предупреждающее письмо — хороший инструмент для выговора сотруднику, который не работает на должном уровне или нарушает общую атмосферу.Подробности могут быть приведены в письме, которое может быть неудобно объяснять лично.
Ведите хорошие записи
Также важно иметь запись письма на тот случай, если работник захочет притвориться, что он или она никогда не получали предупреждение. Сотрудник должен подписать письмо и вернуть подписанную копию в отдел кадров. Это защитит работодателя от любых возможных будущих споров.
Некоторые из наиболее распространенных причин, по которым сотруднику может быть отправлено предупреждающее письмо о проблеме отношения:
• Угроза коллеге
• Использование языка, оскорбляющего коллег или подчиненных
• Показ пренебрежения и небрежности в работе
• Запугивание
• Создание оскорбительных жестов
• Пропуск важных встреч без приемлемой причины и / или разрешения
• Регулярное отсутствовать на работе без приемлемых причин и / или разрешения
• Предоставление поддельных документов или лжи для получения выходных
Упоминание любых предыдущих устных или письменных предупреждений
Письмо является официальным документом, в котором должны быть указаны все предыдущие устные или письменные предупреждения об отношении сотрудника.Если были даны устные предупреждения, следует указать время и дату, а также имя лица, сделавшего предупреждение.
Важно, чтобы в письме была указана причина, по которой отношение работника является неприемлемым. Всегда хорошо иметь документированные доказательства, если это возможно, поведения, которое является результатом плохого отношения.
Например, если работник отсутствует без разрешения или пропускает собрания без разрешения, есть записи об этих действиях. Если такое отношение оскорбляет других сотрудников или наносит ущерб рабочей среде, рекомендуется подписать письменные показания под присягой от пострадавших сотрудников.Это поможет компании избежать трудовых споров или судебных исков.
Четко опишите один или несколько инцидентов
В письме также следует четко описать один или несколько инцидентов, которые являются примерами плохого отношения, которое необходимо исправить. Например, если работник не присутствовал на собрании, которое требовалось для его или ее работы или проекта, и не получил разрешения на пропуск собрания, следует указать дату и цель собрания.
Кроме того, если работник использует нецензурную лексику, которая оскорбительна для других людей на расстоянии слуха, это следует указать вместе с именами сотрудников, которые подали жалобу.Все личные дела, бланки жалоб, обзоры эффективности и предупреждения дисциплины должны быть юридически совместимы.
Некоторые рекомендации по выдаче предупреждения о проблеме с отношением:
• Ни одна жалоба не должна быть отклонена как слишком тривиальная для расследования
• Каждая жалоба должна рассматриваться как важная или тривиальная сама по себе, и работодатель не должен принимать дисциплинарные меры в отношении нескольких незначительных жалоб
• Даже если работник постоянно подает жалобу, это не должно мешать работодателю расследовать каждую жалобу.Жалоба может отражать чувства всего персонала
• Плохое отношение сотрудника может указывать на то, что ему или ей нужен выход, чтобы выразить себя кому-то, кто будет слушать. Это может изменить плохое поведение
• В соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях работники имеют право обсуждать свою заработную плату и условия труда с клиентами, прессой или кем-либо еще, кого они хотят.
• Если у работника плохое отношение по состоянию здоровья, работодатель имеет право запросить медицинскую справку
Ниже приведено примерное письмо с предупреждением о проблемах с отношением на работе:
.Документирование плохой работы и прогрессивной дисциплины — это искусство, а не только наука. К сожалению, большинство специалистов в области людских ресурсов и линейных менеджеров не имеют времени для изучения нюансов прогрессивной дисциплины, надлежащей правовой процедуры на рабочем месте, увольнения, увольнения по делу и тому подобного. Тем не менее, даже когда эта теория освоена, остается проблема включения всех этих идей в письменную записку, которая адекватно документирует неэффективную работу или поведение на рабочем месте.
Поэтому неудивительно, что многие менеджеры избегают писать сотрудников, как чума. И без шаблона для подражания и образцов для подражания неудивительно, что многие менеджеры создают заметки, которые не выдерживают юридической проверки.
Если целью любой дисциплинарной системы является создание и поддержание продуктивной и отзывчивой рабочей силы, то дисциплинарные меры, когда они происходят, должны быть направлены на реабилитацию сотрудников, удерживая их от повторения прошлых проблемных поведений.Это просто факт современного рабочего места, что вы, как менеджер, несете ответственность за это.
Уволенные сотрудники, которые успешно выигрывают неправомерные требования об увольнении, с другой стороны, как правило, могут доказать, что им было отказано в «надлежащей процедуре» — то, что мы называем прогрессивной , дисциплиной . Они успешно утверждают, с помощью своих адвокатов, что ваша компания нарушила фактическое обязательство «добросовестности и справедливости» в управлении своими сотрудниками и следовании своей собственной политике.Так что, если вы когда-нибудь почесали свою голову в связи с тем, что проиграли дело сотруднику, который грубо пренебрег рабочими обязанностями, это, вероятно, связано с тем, что арбитр пришел к выводу, что в надлежащей правовой процедуре отказано.
Другими словами, если нарушена «формула шага», изложенная в политике прогрессивной дисциплины вашей компании, или если вы не сможете должным образом уведомить сотрудника о том, что его работа находится под угрозой, вы можете в конечном итоге проиграть в результате неправомерного увольнения. подходить. То же самое, если вы назначаете наказание (то есть увольнение), которое, по-видимому, не соответствует правонарушению.В таких случаях арбитры приходят к выводу, что неправильное использование вашего управленческого усмотрения оправдывает замену вашего суждения вашим решением при работе с конкретным работником. Часто это приводит к меньшему штрафу (например, восстановление плюс письменное предупреждение вместо увольнения).