Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника: Трудовой кодекс РФ. Глава 13. Прекращение трудового договора

Содержание

Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Комментарий эксперта:

Увольнение по собственному желанию в свете положений ст.

80 ТК РФ >>>

Каждый работник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Для этого достаточно одного желания прекратить трудовые отношения, которое не обязательно каким-то образом аргументировать.

См. все связанные документы >>>

1. Статья 80 устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Так, возможность прекращения трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника не связана с наличием у него уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели. Руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц (см. коммент. к ст. 280). Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (см. коммент. к ст. ст. 292, 296).

2. Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении. Предусмотренная ТК обязанность работника предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию не позднее чем за две недели (руководителя организации — за один месяц) означает, что он может сделать это и за более длительный срок. Две недели (месяц) — это минимальный срок, за который работник обязан поставить в известность работодателя о желании прекратить трудовое отношение. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Так, если работник подал заявление об увольнении 1 июня, то двухнедельный срок истекает 15 июня. Этот день будет последним днем работы (днем увольнения) (см. коммент. к ст. 84.1).

3. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. При этом следует иметь в виду, что в этом случае основанием увольнения будет являться собственное желание работника, а не соглашение сторон, предусмотренное п.

1 ст. 77 ТК. Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда согласие работодателя на увольнение имеет юридическое значение и без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен (см. коммент. к ст. 78). В случае же, когда работник сам выразил желание прекратить трудовое отношение и просит уволить его до истечения установленного срока предупреждения, согласие работодателя на само прекращение трудового договора юридического значения не имеет. Оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения, т.к. работник просит уволить его до истечения срока, установленного для предупреждения об увольнении по собственному желанию. Если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного срока предупреждения, трудовой договор расторгается на основании п. 3 ст. 77 ТК в день, обусловленный сторонами.

Договоренность сторон о досрочном (до истечения двухнедельного срока) расторжении трудового договора должна быть выражена в письменной форме, например в виде резолюции работодателя на заявлении работника, обратившегося с просьбой об увольнении с конкретной даты.

Устная договоренность сторон не может являться доказательством такой договоренности. Об этом свидетельствует и судебная практика. Так, Верховный суд Республики Бурятия правомерно признал необоснованным решение Железнодорожного суда, отказавшего гр. Л. в восстановлении на работе, указав, что в заявлении Л. нет резолюции работодателя, которая подтверждала бы его согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. Следовательно, на основании этого заявления нельзя сделать вывод о том, что имело место двустороннее соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (Обзор кассационной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия за 12 месяцев 2006 г. от 19.10.2007).

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае является нарушением трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины будет являться и прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул. В свою очередь, и работодатель не вправе уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления о расторжении трудового договора, если в заявлении не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место (должность).

4. Если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Такая же обязанность наступает у работодателя также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

5. Необходимость в расторжении трудового договора может появиться у работника не только в период работы, но и во время, когда он по каким-либо причинам отсутствует на работе, например в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке. В связи с этим возникает вопрос, вправе ли работник подать заявление об увольнении по собственному желанию в это время и засчитывается ли оно в срок предупреждения об увольнении по собственному желанию.

Ответ на этот вопрос вытекает из основной цели предупреждения об увольнении, а именно: дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по своей инициативе. Предупредив работодателя об увольнении заранее письменно, работник предоставляет ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет. Работодатель с момента подачи заявления об увольнении вправе начать поиски нового работника. Поэтому все это время со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию засчитывается в срок предупреждения об увольнении.

Если работник, находящийся в отпуске, просит уволить его в период отпуска и до истечения установленного законом срока предупреждения, а работодатель согласен на это, увольнение производится в срок, о котором просит работник.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по окончании срока предупреждения об увольнении по собственному желанию и в том случае, если в период предупреждения работник заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть, т.к. время болезни не приостанавливает срока, по истечении которого работник подлежит увольнению. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, т. к. инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя.

6. Подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не всегда является действительным желанием работника прекратить трудовое отношение.

В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке, и обязанность доказать их возлагается на работника (подп. «а» п. 22). При этом как принуждение к увольнению работника по собственному желанию может рассматриваться любое давление со стороны работодателя, в т.ч. и угроза уволить его по своей инициативе в случаях, когда у работодателя имелись на это какие-либо причины. В противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по инициативе работника. К такому выводу совершенно правильно пришел Лагинский районный суд г. Элисты, удовлетворяя иск о восстановлении на работе гр. У., которая подала заявление об увольнении по собственному желанию под давлением руководителя, пригрозившего ей «испортить трудовую книжку», уволив «по статье» за потерю отчета и срыв его сдачи (см. Обзор судебной практики Верховного суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2006 г.).

7. В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится, при условии что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (подп. «в» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Например, работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не может забрать свое заявление обратно в случае, если на его рабочее место (должность) приглашен в порядке перевода из другой организации по согласованию с руководителями этих организаций другой работник, т.к. в соответствии со ст. 64 ТК такому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. коммент. к ст. 64).

8. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу, не сданы материальные ценности, не освобождено общежитие и проч.) не могут служить основанием для этого. В день увольнения — последний день работы — работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет. В этот день работник может быть освобожден от работы на время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, если по объективным причинам он не может этого сделать по окончании рабочего дня (смены). Если же работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот же день должен направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек) (см. коммент. к ст. 84.1).

В том случае, когда работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, работник вправе не выходить на работу.

9. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. При этом каких-либо дополнительных соглашений по этому поводу не требуется.

Закрепляя за работником право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в любое время, ст. 80 не обязывает работника при увольнении по собственному желанию указывать в заявлении причину, по которой он хочет расторгнуть трудовой договор. Но если от причины увольнения в соответствии с законодательством зависит предоставление работнику тех или иных льгот или гарантий, то такая причина в заявлении должна быть указана.

Каков порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя?

Работодатель обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения.
Каков порядок расторжения трудового договора по инициативе работника?
Работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.
Работник письменно предупреждает работодателя о расторжении трудового договора в срок, указанный в заявлении, в случаях, когда расторжение трудового договора обусловлено невозможностью продолжения работы. Работник вправе письменно уведомить работодателя о невыполнении работодателем условий трудового договора. В случае, если по истечении семидневного срока неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее чем за три рабочих дня. В течение срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник в письменной форме вправе отозвать заявление о расторжении трудового договора.
По истечении срока предупреждения, работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающиеся ему денежные выплаты.
Штраф за нарушение трудовой дисциплины…. Какие дисциплинарные взыскания предусмотрены в случае нарушения трудовой дисциплины?
Довольно часто в редакциях СМИ и на медиа-предприятиях к работникам применяют дисциплинарное взыскание в виде денежного штрафа, который затем удерживается из заработной платы. Штрафовать могут за срыв графика подготовки материалов в СМИ или за срыв подготовки рекламных материалов, за срыв графика сдачи номера в типографию и т.д.
Трудовым Кодексом Республики Казахстан определен исчерпывающий, не подлежащий расширительному и произвольному толкованию, перечень видов дисциплинарных взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) расторжение трудового договора по инициативе.
Как видим, этот перечень не содержит такого вида дисциплинарного взыскания как денежный штраф, следовательно, все действия работодателей по наложению и удержанию из заработной платы денежных штрафов являются незаконными и могут быть обжалованы в административном и судебном порядке.

На вопрос ответила Ольга Диденко,
юрист Представительства Internews Network

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Причин увольнения сотрудников в практике достаточно много. Конечно же, самым распространенным является увольнение по собственному желанию. А вот на втором месте, безусловно, выступает увольнение работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). И именно расторжение трудового договора по инициативе работодателя очень часто порождает трудовые споры. Для того чтобы избежать подобной неприятности, работодателю нужно не только досконально изучить прописанные трудовым законодательством нормы, которые он имеет право применять при необходимости, но и как можно больше получить информации по уже сложившейся практике применения данных норм. Ведь от того, как будет оформлено увольнение, зависит решение суда, если сотрудник подаст иск о незаконном увольнении.

Нужно четко уяснить, что увольнение по инициативе работодателя не является обязанностью. Это право, которое может быть применено как крайняя мера в сложившихся обстоятельствах (ликвидация предприятия) или дисциплинарное взыскание (прогул), когда все возможные меры по решению проблемы уже исчерпаны. И если таким правом все-таки решено воспользоваться, то на подразделение по работе с персоналом возлагается обязанность произвести увольнение юридически грамотно. А именно:

1) произвести увольнение только на закрепленном в законе основании расторжения трудового договора;

2) соблюсти установленный порядок увольнения;

3) подготовить проект приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя;

4) проследить, чтобы увольняемому работнику были предоставлены соответствующие гарантии и компенсации.

К некоторым категориям сотрудников при увольнении по инициативе работодателя следует отнестись с особым вниманием. Например, работников, не достигших 18 лет, можно уволить только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Нельзя уволить сотрудника в период отпуска или в период временной нетрудоспособности. Нужно отметить, что любого сотрудника могут уволить, если речь идет о ликвидации организации.

Старший помощник прокурора

Кировского района г. Астрахани Е. А. Пушкинская

Расторжение трудового договора по инициативе работника

ТК РФ запрещает принудительный труд, это значит, что при расторжении договора по инициативе работника руководитель компании не имеет права отказать ему в увольнении при соблюдении определенных условий.

Как расторгается трудовой договор по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника регулируется статьей 80 ТК РФ, которая гласит, что любой трудящийся может письменно заявить о желании уволиться. При этом объяснять причины расторжения трудового договора по инициативе работника не обязательно, за исключением некоторых случаев.

Обратите внимание! В статье 80 ТК РФ прямо не говорится, что человек должен подать работодателю именно заявление, указывается лишь, что он должен уведомить его об этом и обязательно в письменном виде. Поэтому теоретически это может быть и другой документ, но по правилам делопроизводства почти всегда используется заявление.

Расторжение трудового договора по инициативе работника: образец заявления

Заявление составляется в произвольной форме, с обязательным указанием следующих реквизитов:

ФИО и должность директора компании.
ФИО и должность сотрудника, который составляет документ.
Наименование документа.
Текст документа, в котором человек выражает намерение прекратить трудовые отношения, желаемая дата увольнения.
Дата написания документа и подпись.

Обратите внимание! При указании даты планируемого расторжения трудового договора по собственному желанию не используется предлог «с». Это нужно чтобы в дальнейшем не было разночтений по поводу того, что имел в виду писавший заявление: либо он указывает дату, которая будет являться последним днем работы, либо он предполагает, что с указанного дня он уже будет свободен от трудовых отношений.

Условия расторжения трудового договора по инициативе работника

Когда работник намеревается уволиться, данную информацию нужно довести до руководства в регламентированный законом срок – в этом случае работодатель без возражений расторгнет трудовой договор.

Увольнение по собственному желанию производится в указанный трудящимся срок только при следующих условиях:

Работник известил администрацию предприятия о своем намерении не менее чем за 14 дней до даты увольнения.
Работник указал на наличие причин, по которым он имеет право быть уволенным сразу в день подачи заявление. К таковым относятся: поступление в ВУЗ, призыв в вооруженные силы, переезд в другую местность вместе с мужем-военнослужащим и т.д. При этом имеющиеся обстоятельства нужно документально подтвердить.
Если стороны достигли обоюдного согласия, расторжение договора происходит в любые согласованные сроки.
Если человек находится на испытательном сроке или с ним заключен трудовой договор менее чем на два месяца, срок уведомления руководства сокращается до 3 дней (статьи 71 и 292 ТК РФ).

До завершения вышеуказанных сроков работник вправе забрать свое заявление обратно и продолжить трудовые отношения. Исключение составляет ситуация, когда на его должность письменно уже приглашен другой человек.

Если заявление подано позднее, чем это предписывает закон, то работодатель может вернуть заявление с пометкой, что работником не соблюден срок уведомления. Именно такой порядок действия является правильным, а не «отработка», поскольку данное понятие отсутствует в нормативных актах.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника, кратко говоря, происходит в следующем порядке:

В трудовой книжке проставляется запись о том, что трудовой договор расторгнут по инициативе работника со ссылкой на 3 пункт статьи 77 ТК РФ.

Если в дату увольнения трудящийся не явился за документами, работодатель должен послать ему уведомление о необходимости их получить. Только при соблюдении этого условия снимается ответственность за невыдачу трудовой книжки.

Статья 80 ТК РФ регламентирует, как расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, основное условие – это выраженное в письменном виде желание работника, доведенное до сведения руководства в установленные сроки. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника предполагает издание соответствующего приказа, выдачу человеку его трудовой книжки и окончательного расчета, включая компенсацию неиспользованного отпуска.

Как правильно расторгнуть срочный трудовой догово

Расторжение срочного трудового договора только на первый взгляд не вызывает никаких трудностей. На практике же встречается немало конфликтов, когда сотрудники оспаривают законность расторжения трудовых отношений. В статье расскажем, как правильно вовремя расстаться с сотрудником, чтобы не навлечь на себя проблем со стороны трудинспекции или суда. Специфика трудовых отношений срочного договора Срочный трудовой договор (СТД) подразумевает, что трудовые отношения между сторонами носят ограниченный по времени характер. Поэтому основания заключения и расторжения СТД также имеют свои ограничения (ст. 59 ТК РФ). Если работодатель совершил ошибки при заключении документа, велика вероятность того, что при прекращении срочного трудового договора недовольный работник может обратиться в суд с иском переквалифицировать его в бессрочный. Заключая срочный контракт, работодателю важно указать в документе: условие о сроке действия договора. наличие достаточных оснований для заключения такого контракта, которые закреплены ст. 59 ТК РФ. Если указанные основания отсутствуют в договоре, то он будет переквалифицирован судом в бессрочный. Если эти требования соблюдены, у вас без проблем получится расторгнуть СТД и не нарушить закон. Как правило, указываются такие основания временного трудоустройства: участие во временных (не больше двух месяцев) работах; замещение временно отсутствующего сотрудника; участие работах, связанных с сезонной занятостью; выполнение работы без привязки к точной дате ее завершения; в случаях, когда соискатель согласен на СТД (пенсионеры, студенты очники, лица, которые по медпоказаниям могут работать непродолжительное время и т.д.).

Виолетта Колосова, юрист юридической службы «Единый центр защиты»
Компания, которая хочет заключить с работником СТД, не может идти на поводу своих желаний. Ведь такой договор можно заключать только в определенных законом случаях, иначе он будет признан обычным бессрочным трудовым контрактом и исправить ситуацию будет трудно, да и то, если работник пойдет на встречу. Если характер работ или их условия не подходят для заключения бессрочного договора — заключается срочный (сезонный труд, военные-контрактники, спортсмены, ученые и т.д.). Не стоит заключать несколько мелких срочных договоров подряд на короткие сроки. Суд может расценить это как фактически один длинный бессрочный договор. Когда кончается срок действия срочного контракта, прекращается он сам. Договор, заключенный на время замещения заболевшего работника, прекращается с выходом на работу этого работника. Окончание сезонных работ знаменует окончание СТД на такие работы. Срочный контракт до двух месяцев легко расторгается работником по своему желанию, стоит только предупредить руководство за три календарных дня.

Законодателем установлены общие правила расторжения срочного контракта: По решению работодателя. По желанию работника. По истечению его срока действия. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя Как и в случае с расторжением обычных ТД, работодатель не может расторгнуть СТД только потому, что ему так захотелось. Правила расторжения срочного договора не отличаются от обычного. В ст. 81 ТК РФ дан исчерпывающий перечень оснований увольнения работника без его согласия. По этим основаниям досрочное расторжение срочного трудового договора работодателем будет законно при наличии определенных обстоятельств (появление в нетрезвом виде, прогул и т.д.). Чтобы доказать законность расторжения контракта, руководителю необходимо каждое нарушение работника фиксировать локальным актом (служебной запиской), соблюдать сроки и требования к вынесению дисциплинарного взыскания. Отдельное внимание следует уделить случаям, когда запрещено увольнять работников. Если нет времени на юридическое оформление работников, делегируйте часть бумажной или рутинной работы профессионалам на аутсорсе. Сотрудники сервиса Главбух Ассистент легко возьмут на себя все рутинные и бумажные дела — составление договоров, расчет зарплаты и увольнение сотрудников.

Екатерина Черкасова, старший юрист консалтинговой группы G3
Есть несколько ситуаций, когда расторжение СТД сопряжено с юридическими тонкостями. Например, если работница принесла справку о беременности, прекратить с ней СТД даже, если истек срок договора, не получится. При наличии медсправки о беременности и по письменному заявлению беременной, руководителю придется продлить срок действия СТД до окончания беременности. А если ей предоставлен положенный отпуск по беременности и родам — до окончания такого отпуска. При этом судебная практика исходит из того, что отсутствие у работодателя сведений о беременности работницы, не является основанием для признания законности ее досрочного увольнения. Несовершеннолетних работников можно увольнять только с согласия трудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних. Чтобы досрочно уволить такого работника, руководителю придется обратиться в эти организации, чтобы получить письменное согласие. Расторжение досрочно срочного трудового договора происходит также в тех случаях, когда соглашение еще действует, а потребность в сотруднике отпала. Прекращая СТД важно помнить, что одной стороной инициируется расторжение, а другая не против этого, то есть контракт расторгается по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Это же положение касается и временного работника, который также решил уйти от работодателя, когда контракт еще не закончился. Работник либо пишет заявление за две недели до увольнения либо при согласии руководителя увольняется без ожидания двухнедельного срока (ст. 80 ТК РФ).

Поэтапный алгоритм расторжения СТД

Если работодатель решил пойти на досрочное расторжение трудового договора, ему следует придерживаться инструкции Довести информацию до работника с целью избежать вероятных конфликтов и разбирательств в суде. Передать работнику письменное уведомление об увольнении. Уведомление — важный этап в процедуре расторжения договора. В нем обязательно указывается причина и дата прекращения СТД, проставляется подпись руководителя. Работодатель обязан удостовериться, получено ли уведомление сотрудником. Работник должен расписаться, что получил и ознакомился с уведомлением.

Если же работник отказывается это делать, составляется акт об отказе в присутствии двух и более свидетелей. Также документ можно отправить по почте заказным письмом с описью вложения. В этом вопросе очень важно соблюдать требуемые законом формальности — это необходимо, когда работник решит оспорить увольнение в суде.

Составить приказ. Можно использовать унифицированную форму Т8, однако после 2014 года приказ можно составлять и в произвольной форме. Приказ доводится до увольняемого под личную подпись. Во избежание конфликтных ситуаций в приказе указываются реквизиты СТД и реквизиты уведомления

Запись об увольнении вносится в трудовую книжку, которая выдается на руки. Если работник не явился за трудовой, необходимо направить ему уведомление о явке за документом. Если руководителем отправлено уведомление, он не несет ответственность за то, что работник не получил трудовую. В день увольнения работник получает полный расчет (ст. 140 ТК РФ). Допкомпенсация за досрочное увольнение ТК РФ не предусмотрена, однако при составлении договора такой пункт разрешается внести на усмотрение сторон. При увольнении работника в связи с ликвидацией или сокращением штатов по закону выплачивается два средних оклада. Сотруднику, который состоит на учете биржи труда, но в течение двух месяцев так и не нашел работу, полагается выплатить еще один оклад. Если СТД расторгается в связи с выходом замещаемого сотрудника, то издается приказ с указанием основания для прекращения контракта.

Если работник, принятый для выполнения конкретной работы, завершил ее, то для расторжения СТД составляется акт о приемке результатов работ по форме Т-73. Факт составления этого акта и подписание его сторонами означает, что срок СТД истек. СТД считается расторгнутым на следующий день, после оформления акта. Таким образом, работодателю рекомендуется перед расторжением срочного контракта проверить: обоснованы ли в договоре основания для заключения СТД и его прекращения; не беременна ли увольняемая работница; получил ли работник вовремя уведомление об увольнении; не закончился ли срок действия СТД, а сотрудник продолжает трудиться.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника Прекращение СТД по желанию работника происходит таким же образом, как и при обычном контракте (ст. 80 ТК РФ). Увольняющийся должен за две недели письменно уведомить о своем решении руководителя, но если руководитель не против, то гражданин может уволиться сразу. Однако если работник требует расторгнуть СТД по ч.2 ст. 77 ТК РФ (это основание необходимо указать в заявлении), то он вправе подать заявление и за день до окончания срока СТД. В этой ситуации работодатель не вправе отказать увольняющемуся. Прекращение срочного трудового договора по инициативе работника, занятого на сезонных или временных работах, происходит после предупреждения работодателя не ранее, чем за три дня. Если увольняется руководитель компании, то ему вменяется обязанность сообщить о своем решении не позже, чем за месяц (ст. 280 ТК РФ). В судах часто проходят разбирательства по жалобам работников, утверждающих, что работодатель вынудил под давлением подать заявление по собственному желанию. В этом случае доказывание этого факта полностью лежит на работнике. Расторжение срочного договора по истечению срока Максимальный срок для СТД — пять лет. Если отсутствует информация о сроках СТД, тот автоматически переходит в разряд бессрочных. Если истек срок для расторжения срочного трудового договора, а работник продолжает трудиться, то СТД считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Прекращать такой договор придется на общих основаниях. Срок действия СТД считается с даты, указанной в документе. Контракт считается расторгнутым с даты, следующей после той, которая установлена в соглашении. Кадровикам важно вести контроль за сроками истечения договоров с помощью использования специальных кадровых программ, особенно, если договора заключаются с большими группами работников. Это необходимо для того, чтобы: не пропустить срок предупреждения сотрудника о том, когда заканчивается контракт. По требованию ТК РФ работнику направляется письменное уведомления об истечении срока СТД не менее чем за три дня. Но лучше заблаговременно подготовить выписки по тем работникам, чьи контракты заканчиваются в ближайшие две недели; предупредить сотрудника, что СТД с ним расторгается, чтобы не допустить потом переквалификации срочный контракт в бессрочный. Далее процедура увольнения проводится аналогичным образом, когда руководитель решил расторгнуть СТД: уведомление, приказ, расчет. Если возник спор по выплачиваемой сумме, то работник сразу получает ту сумму, которая не оспаривается (ст. 140 ТК РФ). Нередки споры с работниками, которые отказываются от расторжения СТД. В этих ситуациях кадровикам следует помнить, что если в СТД не указан срок его действия, даже при наличии других условий, характеризующих срочность контракта, это не гарантирует, что увольняемый не воспротивится его расторжению, когда срок СТД истечет.

Каким образом предупредить работника о том, что СТД заканчивается, если его нет на работе? Не предупредив о расторжении контракта, работодатель рискует тем, СТД перейдет в разряд бессрочных. Чтобы этого не случилось, рекомендуется уведомить работника заранее, например, за десять дней или две недели, ведь указанные три дня — это минимальный срок, указанный законодателем. Предупреждать об прекращении контракта сотрудника, который замещает отсутствующего работника, руководитель не обязан (ст. 79 ТК РФ). Хотя часто на это ссылаются в исках уволенные, считая, что работодатель был обязан их предупредить.

Источник: Бизнес.ру

Порядок увольнения работника по состоянию здоровья

Увольнение – согласно нормы права прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.

Увольнение по здоровью работника может быть как по инициативе самого заболевшего, так и по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс определяет виды, основания и причины увольнения сотрудника.

В трудовом кодексе содержатся исчерпывающие основания для увольнения, и прекращение трудового договора может быть осуществлено только при наличии обстоятельств предусмотренных трудовым правом.

Одним из оснований увольнения является ухудшение состояния здоровья работника.

Увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья происходит на основании заявления сотрудника, в котором указывается наличие заболевания как причина желания расторгнуть трудовой договор. При этом соблюдать 2 недельный срок предупреждения о предстоящем уходе не требуется.

Увольнение происходит по инициативе работодателя возможно в случае, если имеется медицинское заключение, согласно которому работник не может исполнять свои трудовые обязанности.

Если в соответствии с медицинским заключением работник не может исполнять свои трудовые обязанности, работодатель с его письменного согласия обязан перевести такого работника на другую, имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случае отказа работника от постоянного или временного (на срок более 4 месяцев) перевода на другую работу, либо отсутствия у работодателя подходящей работы, работник подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В целях исключения произвольного применения данного основания прекращения трудового договора, необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в соответствующем медицинском заключении.

Отказ работодателя предоставить работнику имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, может быть им обжалован.

Спор о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением подлежит рассмотрению в районном суде по месту нахождения организации, месту жительства или пребывания работника.

Такие гражданские дела рассматриваются с обязательным участием прокурора, дающего заключение по существу спора.

Срок на обращение за судебной защитой составляет 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При это истец полностью освобожден от уплаты госпошлины за рассмотрение спора судом.

Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (действующая редакция)

Fondia VirtualLawyer | Прекращение трудовых отношений по инициативе сотрудника

Сотрудник может прекратить трудовые отношения без какой-либо конкретной причины. Он не обязан сообщать работодателю о причинах увольнения. Срок уведомления начинается, когда работодатель получает уведомление о увольнении сотрудника. Для получения дополнительной информации см. [2.8.13 Общие периоды уведомления].

Если работник увольняется с работы, работодатель, естественно, не обязан обучать работника, переводить его на другую работу или повторно нанимать его.

Обычно работник не может прекратить фиксированные трудовые отношения, направив уведомление, если это не согласовано при заключении договора. Если работник прекращает работать во время срочных трудовых отношений, он / она должен компенсировать работодателю сумму, эквивалентную его / ее заработной плате, за оставшийся срок срочной занятости.

Работник может расторгнуть трудовой договор независимо от того, действует ли он до дальнейшего уведомления или до заключения договора с фиксированным сроком, если работодатель серьезно и грубо нарушил условия трудовых отношений.Такая ситуация может быть, например, существенная халатность при выплате заработной платы или серьезная угроза безопасности труда. Когда работник расторгает трудовой договор, трудовые отношения прекращаются немедленно. Работник должен предоставить работодателю возможность высказать свое мнение о решении работника расторгнуть трудовой договор.

Работник может расторгнуть свой трудовой договор с немедленным прекращением действия в течение испытательного срока. В этом случае сотрудник не обязан объяснять причины расторжения договора.Для получения информации см. [2.2.3.2 Пробный период].

Если работодатель отсутствовал на работе в течение семи или более дней без уведомления работника о каких-либо причинах этого, работник может считать трудовой договор расторгнутым. На практике это положение применяется редко.

Уволенный работник всегда может расторгнуть свой трудовой договор и немедленно прекратить его действие во время периода увольнения. Это право не зависит от продолжительности увольнения, но зависит от того, знает ли работник об истечении срока увольнения.В таком случае он / она должен использовать свое право на расторжение не позднее, чем за семь дней до истечения срока. В течение последних семи дней перед возвращением на работу работник может прекратить свои трудовые отношения, используя свой обычный период уведомления. Для получения дополнительной информации см. [2.3.8 Увольнения].

Работник должен лично уведомить работодателя о своем увольнении. Если это невозможно, сотрудник может направить уведомление в письменной или электронной форме.

Адвокатское бюро AAA

Обзор

В соответствии с Законом о труде Таджикистана, расторжение трудового договора возможно для работодателей, однако существуют определенные основания, на основании которых следует продолжить прекращение трудового договора.В Таджикистане Трудовой кодекс является основным актом, регулирующим трудовые вопросы, и в нем оговариваются права работодателей на расторжение контракта, а также описывается применяемый процесс.

Расторжение трудового договора

Трудовое законодательство Таджикистана предоставляет работодателю свободу прекращения трудового договора. Другими словами, работодатель по своей инициативе может воспользоваться правом расторгнуть договор о работе (должности), занимаемой физическим лицом.

Основания прекращения трудового договора

Для того, чтобы работодатель прекратил трудовой договор с сотрудником, расторжение должно быть законным и соответствовать категориям юридических оснований, установленных Трудовым кодексом Таджикистана. Основными основаниями для прекращения по закону являются следующие:

Ликвидация организации;
Сокращение персонала;
Смена собственника; несовместимость работника со своей работой из-за некачественного выполнения работником служебных обязанностей или состояния здоровья;
Неоднократное неисполнение или неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин;
Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня;
Расторжение договора с работником, работающим неполный рабочий день, который имеет другую работу на полную ставку, для найма вместо этого сотрудника, работающего полный рабочий день.
Серьезное нарушение Трудового кодекса Таджикистана и других нормативных правовых актов со стороны генерального директора;
Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения;
Несоблюдение работником правил техники безопасности, повлекшее серьезную аварию или травму;
Отрицательные результаты испытательного срока.

Одним из наиболее практичных оснований для прекращения трудового договора является несовместимость некачественного исполнения работником своих обязанностей и иное нарушение обязательств , вытекающих из трудового договора.В таких случаях к Сотруднику могут быть применены дисциплинарные меры:

Ссылаясь на правовое основание i) несовместимость сотрудника с его должностью , говорится о том, что сотрудник непригоден для окружающей среды или плохо взаимодействует с коллегами и клиентами. Для определения непригодности работника к занимаемой должности работодатель ежегодно или раз в полгода проводит аттестацию работника.В случае, если результат оценки окажется отрицательным, работодатель может уволить работодателя с должности. В части уведомления работодатель обязан предупредить работника как минимум за 1 (один) месяц до расторжения трудового договора.

В соответствии с юридическим основанием ii) невыполнение трудовых обязанностей сотрудником , это относится к работнику, который постоянно пренебрегает ожидаемыми обязательствами по трудовому договору и плохо выполняет требуемые задачи.На этих условиях работодатель должен сделать предупреждение работнику, если он не выполняет свои обязанности. В случае повторного неисполнения работником своих обязанностей или, другими словами, повторного неисполнения, в течение 6 (шести) месяцев работодатель вправе уволить работника.

Дополнительно Постановление Пленума Верховного Суда РТ «О применении судами РТ законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора», следующие дополнения к расторжению трудового договора на основании ненадлежащим выполнением работы, считается:

Сотрудник может быть уволен исключительно на том основании, что он плохо выполняет точную работу и не выполняет ее в установленные сроки, требуемое качество и ожидаемая точность.
Несоблюдение или ненадлежащее выполнение требований трудового договора должно быть основано на фактах и доказательствах, продемонстрированных свидетелями.
Результат и заключение аттестации о качествах работника оцениваются вместе с доказательствами.
Процедура аттестации подлежит судебному рассмотрению и определению того, может ли работодатель ее соблюдать.

Дополнительные правила расторжения трудового договора

Другими законодательными актами Республики Таджикистан, отраслевыми или профессиональными уставами и правилами поведения могут быть предусмотрены дополнительные правила, уполномочивающие Работодателя выступить с инициативой расторжения трудового договора.

Порядок расторжения трудового договора

Согласно законодательству Таджикистана, Работодатель обязан письменно уведомить Работника о расторжении контракта, подписанного на неопределенный срок, в течение периода времени, указанного ниже:

В случае ликвидации — не позднее чем за два месяца
В связи с несовместимостью с работой — не позднее одного месяца

В период уведомления работник может отсутствовать не более одного дня в неделю и сохраните зарплату, пока ищите другую работу.

Если стороны могут взаимно договориться о расторжении контракта на основании вышеупомянутых причин до окончания периода уведомления, то до конца этого периода должна быть выплачена компенсация в размере не менее среднего дневного платежа.

Кроме того, работодатель обязан уведомить государственную организацию по вопросам труда и занятости в сроки, определенные законодательством Таджикистана, о предстоящем увольнении сотрудника, указать занимаемую должность и размер вознаграждения.

Льготы, полученные после прекращения трудового договора

В соответствии с законодательством Таджикистана, в случае расторжения трудового договора предусмотрены следующие основные виды вознаграждения: оставшаяся часть невыплаченной заработной платы, компенсация неиспользованного ежегодного отпуска, пособие по безработице и выходное пособие.

Работнику предоставляется право на получение накопленной компенсации за неиспользованный ежегодный отпуск независимо от основания увольнения в любой период.Однако пособие / выходное пособие и пособие по безработице будут выплачиваться на следующих основаниях:

Если работодатель расторгает договор на юридических основаниях (a) — (c) и (f) — (h), которые были указаны выше, и
В большинстве случаев, когда трудовой договор прекращается из-за обстоятельств, выходящих за рамки партийный контроль.

Размер пособия не должен быть меньше трехкратного размера среднемесячной заработной платы Работника.

Пособие по безработице также может быть предоставлено, если уволенный работник зарегистрируется в государственных агентствах занятости в течение 10 дней после увольнения, и если агентство не может найти подходящую работу.В таком случае организация может быть ответственна за выплату работнику его / ее средней заработной платы за 2 ^-й и 3 ^-й месяцев безработицы после расторжения трудового договора.

SEC.gov | Превышен порог скорости запросов

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматизированных инструментов. Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов за пределами допустимой политики и будет обрабатываться до тех пор, пока не будут приняты меры по объявлению вашего трафика.

Пожалуйста, объявите свой трафик, обновив свой пользовательский агент, чтобы включить в него информацию о компании.

Чтобы узнать о передовых методах эффективной загрузки информации с SEC.gov, в том числе о последних документах EDGAR, посетите sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на рассылку обновлений по электронной почте о программе открытых данных SEC, включая передовые методы, которые делают загрузку данных более эффективной, и улучшения SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценарию. Для получения дополнительной информации свяжитесь с opendata @ sec.губ.

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Код ссылки: 0.c5a0317.1633683141.11ac8b79

Дополнительная информация

Политика безопасности в Интернете

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности. В целях безопасности и для обеспечения того, чтобы общедоступная услуга оставалась доступной для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузки или изменения информации или иного причинения ущерба, включая попытки отказать пользователям в обслуживании.

Несанкционированные попытки загрузить информацию и / или изменить информацию в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры 1996 года (см. Раздел 18 USC §§ 1001 и 1030).

Чтобы обеспечить хорошую работу нашего веб-сайта для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов на контент SEC.gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не влияет на возможность доступа других пользователей к SEC.содержание правительства. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, которые отправляют чрезмерное количество запросов. Текущие правила ограничивают пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества машин, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса (-ов) могут быть ограничены на короткий период. Как только частота запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.губ. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерного автоматического поиска на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, чтобы повлиять на людей, просматривающих веб-сайт SEC.gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы гарантировать, что веб-сайт работает эффективно и остается доступным для всех пользователей.

Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

Прекращение | Человеческие ресурсы | UMass Amherst

Отставка

Пожалуйста, отправьте форму действий с персоналом (действие / причина — TER / RES) в Управление по работе с персоналом вместе с письмом об увольнении сотрудника и направьте сотрудника к соответствующему справочнику по кадрам.

Вынужденное (сокращение силы, поведения, исполнения)

Процесс увольнения Когда из-за отсутствия работы, реорганизации, отсутствия финансирования или по любой другой причине, не связанной с поведением или производительностью сотрудников, Университет разделяет сотрудников, это действие подпадает под положения о сокращении различных Коллективных договоров, а также политика неприсоединения к сокращению вооруженных сил . Поскольку сокращение силы является обязательным предметом переговоров, мы согласовали положения, касающиеся увольнений, во всех наших коллективных договорах.Эти положения устраняют необходимость для Университета договариваться о том, как увольнять сотрудников каждый раз, когда происходит увольнение. Однако это не отменяет нашу обязанность согласовывать последствия увольнений и альтернативных подходов к экономии денег, которые могут сократить или избежать увольнений. Принимая решение об увольнении сотрудника, который находится в переговорной единице, Отдел трудовых отношений должен уведомить об этом профсоюз. Внутренняя процедура Важные шаги Перед тем, как сообщить члену профсоюза, что он будет уволен, проинформируйте Управление по трудовым отношениям, чтобы оно могло направить в профсоюз вовремя уведомления.Это уведомление должно быть направлено как минимум за 30 дней до предполагаемой даты, когда вы предполагаете уведомить сотрудника (сотрудников) об увольнении, и должно быть скреплено подписью вице-канцлером по административным вопросам и, в большинстве случаев, канцлером. Отделу по трудовым отношениям требуется время, чтобы убедиться, что ваши планы увольнений соответствуют действующему контракту. Ресурсы для менеджеров В Кратком описании процедур увольнения вы найдете обзор этапов и периодов уведомления, аннотированную версию языка в различных соглашениях и несколько образцов писем с уведомлением об увольнении.Отдел трудовых отношений по телефону 545-2736 призван помочь вам пройти этот процесс. Пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к ним.

Завершение задания

Завершение назначения (в HR Direct действие / причина отображается как TER / ASC) увольнения генерируются PeopleSoft в системе HR Direct на основе назначения, рабочего статуса или даты окончания финансирования. Во многих случаях эти « увольнения » не являются фактическим увольнением и пропускают дату « увольнения » до того, как исправление будет введено в систему, что приведет к значительному сбоям в выплате вознаграждений сотрудникам (включая, но не ограничиваясь этим, прекращение трудовых отношений). страхование здоровья, жизни, стоматологии, долгосрочной инвалидности и страхование дома / автомобиля), а также письменное уведомление, отправленное на дом сотрудника, подтверждающее увольнение и содержащее информацию о том, как подать заявку на пособие по безработице.Представители департаментов имеют доступ к запросу о завершении задания, что позволяет заранее идентифицировать TER / ASC, поэтому при необходимости в отдел кадров можно заранее отправить форму корректирующих действий персонала (PAF). Своевременное представление этих PAF имеет решающее значение для обеспечения льгот сотрудникам. В качестве альтернативы, в случае изменения / продления разрешения на работу, своевременное уведомление сотрудника о том, что он или она должен подать продление разрешения на работу (при наличии) в отдел кадров, позволит продолжить работу и получать льготы без перерыва.

Невозможно вернуться из отпуска

Обратитесь в отдел трудовых отношений.

Выход на пенсию

После получения уведомления от отдела кадров (HR) о том, что сотрудник завершил процесс подачи заявления о выходе на пенсию, отправьте форму кадровых действий в HR-листинг RET / RET (выход на пенсию / выход на пенсию) в качестве действия / причины и даты вступления в силу, предоставленных HR. Если сотрудник уведомил вас о том, что он / она выходит на пенсию, но вы еще не получили уведомления от отдела кадров, пожалуйста, свяжитесь с центром обслуживания сотрудников отдела кадров.Мы выясним в Управлении пенсионного обеспечения штата Массачусетс или в Департаменте высшего образования, было ли получено заполненное заявление о выходе на пенсию.

Умер

Обратитесь в отдел кадров.

Прекращение найма персонала — кадровая политика

Заявление о политике : Когда трудовые отношения сотрудника с Колледжем прекращаются, необходимо соблюдать надлежащие процедуры, обеспечивающие учет справедливости, понимания и защиты как сотрудника, так и Колледжа.Сотрудники, охваченные коллективным договором, должны обращаться к нему за дополнительной информацией. Эта политика применяется к увольнению сотрудников Колледжа по любой причине.

Добровольное увольнение с работы (увольнение)

Сотрудникам, не освобожденным от уплаты налогов, предлагается уведомить о своем намерении покинуть Колледж как минимум за две недели. Уведомление должно быть направлено руководителю в письменной форме с копией в отдел кадров и должно включать последний рабочий день.Колледж оставляет за собой право выплачивать выходное пособие на срок до двух недель вместо того, чтобы работники, не освобожденные от уплаты налогов, отработали период уведомления.

От освобожденных от налога сотрудников просят предоставить письменное уведомление за тридцать дней о своем решении уволиться. Уведомление должно быть направлено руководителю в письменной форме с копией в отдел кадров и должно включать последний рабочий день. Колледж оставляет за собой право выплачивать выходное пособие на срок до тридцати дней вместо того, чтобы освобожденные сотрудники отработали срок уведомления.

Освобожденные и не освобожденные от налога сотрудники, которые прекращают свою работу одновременно с оплачиваемым отпуском, не имеют права на получение отпускных, если они не работают в день, предшествующий и на следующий день после запланированного отпуска.

Увольняющиеся сотрудники должны быть направлены в отдел кадров. Отдел кадров предложит возможность провести собеседование при выходе и уведомит сотрудника о вариантах страхования COBRA.

Любой неиспользованный, накопленный отпуск до допустимого максимума будет выплачен при расторжении. Дата увольнения сотрудника — это последний фактически отработанный день. Отпуск не может быть использован для продления окончательной даты трудоустройства.

Принудительное увольнение с работы

Все сотрудники, освобожденные и не освобожденные от уплаты налогов, могут быть уволены по причине или без нее, если это не указано в коллективном соглашении.

Освобожденные и не освобожденные от налога сотрудники, чья работа уволена одновременно с оплачиваемым отпуском, не имеют права на получение отпускных, если они не работают в день до и на следующий день после запланированного отпуска.

Всем сотрудникам, завершившим вводный период и уволенным по инициативе Колледжа, будет выплачиваться любое накопленное время отпуска в пределах допустимого максимума и выходное пособие вместо уведомления.Выходное пособие для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, обычно составляет двухнедельный оклад. Выходное пособие для освобожденных от налогообложения сотрудников, как правило, составляет тридцатидневный оклад. Однако, если увольнение происходит по одной из следующих причин, такое прекращение может быть немедленным, и выходное пособие выплачиваться не будет:

Умышленное неправомерное поведение, включая, помимо прочего, нарушение политики колледжа, плохое отношение, нечестность, кражу, неправомерное поведение, неподчинение, драки, интоксикацию на территории колледжа или употребление наркотиков на территории колледжа, или
Любое поведение, наносящее ущерб Колледжу, включая, помимо прочего: раскрытие конфиденциальной информации, заявления, которые могут снизить или подорвать доверие к Колледжу или его персоналу.

Сотрудники, находящие другую работу в университетском городке в течение выходного периода, больше не будут иметь право на выходное пособие.

Сотрудники или их иждивенцы, получающие пособие на обучение, могут продолжать получать это пособие до конца квартала или семестра, на который приходится их последний рабочий день.

Сотрудники могут продолжать получать медицинские и стоматологические льготы в рамках COBRA.Отдел кадров предоставит каждому сотруднику информацию о продолжении выплаты пособий.

Сотрудники могут использовать Программу помощи сотрудникам на срок до 3 месяцев сверх своего последнего рабочего дня.

Любые корректирующие или дисциплинарные меры, включая возможное увольнение, а также любые исключения из этой политики, должны быть заранее обсуждены с соответствующим вице-президентом или деканом, а также с отделом кадров и главным юрисконсультом.Любое решение о прекращении должно быть заранее рассмотрено и одобрено в письменной форме соответствующим вице-президентом или деканом.

На заключительном собрании, чтобы сообщить о недобровольном увольнении или упразднении должности, должна присутствовать третья сторона из отдела кадров, главного юрисконсульта или уполномоченного представителя.

FTE Скидки

Колледж может сократить FTE сотрудника, если это отвечает интересам Колледжа.Положения об уведомлении и увольнении этой политики не применяют сокращение FTE. Любое сокращение FTE будет осуществляться в соответствии с существующими контрактами и коллективными договорами.

Утверждено Исполнительным советом 31 мая 2002 г.

Исправлено 8 апреля 2020 г.

Политика 3225: Разделение рабочих мест :: Политика университета

Дата первоначального выпуска: 05.01.1990
Пересмотрено: 11.01.1991, 07.01.1994, 05-08-1998, 09-25-2002 , 03-01-2006, 08-01-2006, 01-01-2008, 05-15-2015, 05-02-2016, 12-12-2016, 02-20-2019, 12-09-2020

Разрешено RPM 6.1 «Управление эффективностью»

Владелец процесса: вице-президент по персоналу

1. Общие

Существует четыре (4) категории увольнения из университета: добровольное, смерть, принудительное увольнение во время испытательного срока или по уважительной причине и увольнение. Эта политика описывает политику и процедуры для признания и обработки каждого типа увольнения, включая повторное трудоустройство и права на пособия уволенных сотрудников. Кроме того, политика направлена на принудительное сокращение процентной доли назначений (эквивалент полной занятости или FTE), когда такое сокращение влияет на выплаты сотрудникам.

2. Добровольное увольнение

Добровольное увольнение включает увольнение по инициативе сотрудника или по взаимному соглашению между сотрудником и Университетом; отставка; и завершение периода контракта или срочного назначения.

2.1. Отставка

Сотрудники могут добровольно уволиться или покинуть Университет по взаимному соглашению с Университетом. Сотрудники должны подать письменное заявление об увольнении с уведомлением своих руководителей как минимум за две (2) недели, если иное не указано в трудовом договоре.Согласно UAP 3400 («Ежегодный отпуск») Университет оставляет за собой право потребовать от сотрудников взять часть или весь свой накопленный отпуск до даты увольнения. Отставки также происходят, когда:

Сотрудник уходит с работы.
Сотрудник отсутствует в течение трех (3) рабочих дней подряд без разрешения руководителя, за исключением случаев, когда уведомление не может быть сделано в связи с чрезвычайной ситуацией. Рабочие дни считаются последовательными, даже если они прерываются обычными нерабочими днями, такими как праздничные или выходные дни.
Сотрудник не возвращается на работу в установленные сроки после разрешенного отпуска.

2.2. Выход на пенсию

Сотрудники могут выйти на пенсию после выполнения требований приемлемости; см. UAP 3625 («Уход на пенсию»). Сотрудники должны уведомить об этом как минимум за четыре (4) недели. Сотрудники должны уведомить отдел выплат по персоналу (HR) о своем намерении выйти на пенсию по крайней мере за 90 дней до даты выхода на пенсию, чтобы узнать о своих возможностях в отношении медицинского страхования и других льгот.Непредоставление в Службу социальных пособий уведомления за 90 дней может привести к задержкам в зачислении на пенсионные пособия.

2.3. Завершение срока назначения

Определенные сотрудники работают в Университете по срочному контракту; см. UAP 3200 («Классификация сотрудников»), Раздел 4. Сотрудники, нанятые для срочного назначения, будут отделены от Университета с указанной даты окончания, если руководитель не уведомит сотрудника в письменной форме о продлении срока назначения и новой дате окончания. определен.

2.4. Истечение срока контракта

Определенные администраторы, назначенные президентом университета, нанимаются по периодическим трудовым договорам. Сроки, условия и требования к уведомлению для сотрудников, нанятых по контракту, описаны в UAP 3240 («Сотрудники по контракту»).

3. Смерть

В случае смерти сотрудника подразделение сотрудника должно немедленно уведомить об этом соответствующее место работы и отдел выплат. Отдел по выплатам пособий поможет подразделению и ближайшим родственникам заполнить все необходимые документы и найти любые дополнительные ресурсы ЕНД, которые могут оказать помощь.Сотрудникам, которые испытывают трудности с потерей коллеги, рекомендуется обращаться за помощью в консультационно-справочную службу (CARS). Подразделение отвечает за работу со сферой занятости, чтобы формально отделить сотрудника.

4. Вынужденное увольнение

Вынужденное увольнение включает разлучение во время испытательного срока и освобождение по уважительной причине. Руководитель должен проконсультироваться с консультантом по персоналу, прежде чем сотрудник будет принудительно уволен из Университета.

4.1. Разделение на испытательный срок

Любой сотрудник, занятый полный или неполный рабочий день, может быть уволен с работы в течение шести (6) месяцев испытательного срока (двенадцати [12] месяцев испытательного срока для сотрудников полиции) по или без причины.

Руководители должны уведомить сотрудников о прекращении службы за две (2) недели при увольнении сотрудника во время испытательного срока или предоставить оплату вместо уведомления по ставке единовременной оплаты труда сотрудника. Сотрудники, которые были уволены во время испытательного срока, могут связаться с Департаментом трудовых ресурсов относительно возможного права на получение пособия по безработице.

4.2. Выписка по делу

Сотрудник может быть уволен за неудовлетворительную работу, проступок или по другим причинам, которые Университет сочтет надлежащими. В этих обстоятельствах сотрудник должен быть уведомлен об основаниях, составляющих уважительную причину, и иметь возможность ответить устно и / или письменно до того, как сотрудник будет уволен по причине. Обратитесь к UAP 3215 («Повышение производительности») для получения дополнительной информации о разделении по причине, включая права на апелляцию.Сотрудники, уволенные по делу, считаются не имеющими права на повторный прием на работу и уведомляются об этом в письменной форме во время увольнения.

4.3. Обжалование определения неприемлемости для повторного приема на работу

Иногда люди могут быть признаны не имеющими права на повторный прием из-за серьезного нарушения. В таких случаях Университет письменно уведомит лиц о том, что они не имеют права на повторный прием на работу. В течение 30 дней с момента получения уведомления о назначении физическое лицо может обжаловать назначение, отправив подробное письмо вице-президенту по кадрам, в котором излагаются причины повторного рассмотрения.Вице-президент по кадрам решит, следует ли этому лицу:

сохраняют статус неприемлемого для повторного найма, или
могут быть ограничены в получении определенных должностей, или
имеют право на повторный найм.

Вице-президент по кадрам рассмотрит отдельные факты дела вместе с деталями, содержащимися в апелляции, до принятия решения по апелляции.

5. Увольнение или сокращение численности

Время от времени Университету или любому его подразделению может быть необходимо реструктурировать свои программы и услуги в ответ на меняющиеся требования или потерю финансирования программ или услуг.В случае потери финансирования или реструктуризации подразделения может возникнуть необходимость в сокращении или сокращении одной или нескольких штатных должностей. В этом разделе описывается процесс упразднения штатных должностей и права на повторное трудоустройство лиц, получивших статус увольнения в результате таких решений. Сотрудники, уволенные с работы, могут связаться с Департаментом трудовых ресурсов относительно возможного права на получение пособия по безработице.

Этот раздел также применяется к вынужденному сокращению процента назначений (FTE) для штатных должностей, когда это сокращение приводит к изменениям в вознаграждениях сотрудника.Любая ссылка на увольнения в этом разделе также включает в себя такое сокращение процента назначений.

5.1. Упразднение штатных должностей или сокращение FTE

Старший или исполнительный вице-президент, ответственный за реструктуризацию подразделения, в конечном итоге должен одобрить любую реструктуризацию, которая приводит к упразднению штатных должностей. Если затронутое подразделение подчиняется непосредственно президенту университета, президент должен одобрить реструктуризацию. Администратор, предлагающий изменить программу или услугу, которая включает безвозвратное устранение или сокращение штата сотрудников, должен выполнить следующие шаги:

5.1.1. Администратор должен предоставить письменное объяснение причин реструктуризации соответствующему консультанту по кадрам для проверки. Консультант по кадрам рассмотрит и отправит рекомендации старшему или исполнительному вице-президенту, ответственному за подразделение, или президенту университета для утверждения.

Администратор должен уведомить консультанта по кадрам о запрошенном увольнении как можно раньше, но не менее чем за 60 календарных дней до даты вступления в силу исключения или сокращения.Это даст время консультанту по кадрам для получения разрешения на увольнение, а также для перевода сотрудника на вакантную должность, если таковая имеется. Желательно свести к минимуму сбои в работе. Это также даст сотруднику достаточно времени для уведомления минимум за 30 (тридцать) календарных дней и о повторном приеме на работу и правах на получение льгот.

5.1.2. Администратор должен определить конкретные должности, которые должны быть исключены или сокращены, и обоснование каждого выбора.Когда в подразделении работает более одного человека, работающего в рамках исключаемой должности, отбор сотрудников для увольнения, как правило, будет основываться на выслуге; однако документально подтвержденные уникальные навыки, сертификаты или опыт могут быть рассмотрены, если они могут быть подтверждены администратором в письменной форме, если они необходимы для выполнения работы. Временные и дежурные сотрудники на аналогичных должностях будут освобождены от работы в первую очередь. Если необходимо дальнейшее сокращение, сотрудники, проходящие испытательный срок на аналогичных должностях, должны быть уволены раньше сотрудников, прошедших испытательный срок.См. UAP 3705 («Старшинство») для получения информации о старшинстве. Если стаж в классификации должностей точно такой же, то отбор сотрудников для увольнения может основываться на квалификации и производительности, как это определено администратором и консультантом по персоналу. Работа сотрудников на аналогичных должностях не является критерием для выбора должностей, подлежащих увольнению, или увольняемых сотрудников, если только стаж работы не является точно равным.

5.1.3. Администратор должен приложить добросовестные усилия со старшим или исполнительным вице-президентом или президентом университета, ответственным за подразделение, для перевода сотрудников с увольняемых должностей на другие аналогичные должности, которые доступны и не планируется упразднять.

5.1.4. Администратор должен согласиться с тем, что исключенная или аналогичная должность не будет восстановлена в течение как минимум одного (1) года с даты исключения. В течение этого периода должность не может быть реклассифицирована вместо исключенной должности, а новые должности, созданные в отделе, не должны выполнять большинство обязанностей и ответственности ликвидированной должности. Восстановление должности должно быть одобрено старшим или исполнительным вице-президентом, ответственным за подразделение, или президентом университета через консультанта по кадрам.

Если должность была ликвидирована из-за потери финансирования и было получено дополнительное финансирование для найма аналогичной должности в течение одного (1) года, сотрудник по найму должен сначала предложить эту должность лицу, уволенному из-за потери финансирования. См. Раздел 6.3 для получения информации о повторном трудоустройстве после увольнения.

5.1.5. После утверждения увольнения администратор должен направить увольняемому сотруднику как можно больше письменного уведомления, но не менее чем за тридцать (30) календарных дней.Уведомление должно включать дату вступления в силу увольнения, причины увольнения и информацию о правах сотрудника на повторное трудоустройство.

6. Право на повторное трудоустройство в связи с увольнением

Сотрудникам, которым было направлено уведомление о том, что они будут уволены из-за потери финансирования, реструктуризации или отмены программ или услуг, должны быть предоставлены права на повторное трудоустройство и внесены в список увольнений с момента получения ими уведомления об увольнении и на срок до шесть (6) месяцев с даты увольнения.

6.1. Преимущества

В соответствии с UAP 3600 («Право на льготы для сотрудников, пенсионеров и иждивенцев») и UAP 3700 («Пособия на образование»), льготные планы прекращаются в конце месяца, в котором сотрудник был уволен. Уволенный сотрудник должен связаться с отделом льгот, чтобы получить информацию о продолжении медицинского страхования в соответствии с Законом о согласовании консолидированного омнибуса бюджета (COBRA) или о преобразовании любых применимых планов льгот.

Сотрудникам, повторно принятым на работу, когда они числятся в списке увольнений, следует обратиться в отдел льгот для получения помощи в регистрации или восстановлении планов льгот.

Сотрудникам, которые внесли свой вклад в VEBA, следует обратиться к UAP 3600 («Право на получение пособий для сотрудников, пенсионеров и иждивенцев»), Документу о социальном плане VEBA или связаться с отделом льгот во время увольнения для получения информации о взносах в VEBA.

6.2. Приоритетный прием на работу

Лицам, которые будут уволены или внесены в список увольнений, будет предоставлен приоритет при заполнении любой вакантной должности в университете, на которую они имеют право, то есть (а) титул на титульный матч; (б) одинаковый класс и аналогичная классификация; или (c) более низкий класс и аналогичная классификация.Соответствующий консультант по персоналу направит лиц, которым предоставлено право на повторное трудоустройство, в первое подразделение, ищущее должность, которая является титулом для соответствия титулу. Лица, которым предоставлены права на повторное трудоустройство и которые заинтересованы в объявленной должности, на которую они претендуют, с тем же классом и аналогичной классификацией или более низким классом и аналогичной классификацией, должны связаться со своим консультантом по персоналу, чтобы их рассмотрели для приоритетного приема на работу. Только если человек отклоняет предложение о повторном приеме на работу, сотрудник по найму может рассматривать другого сотрудника Университета или внешнего претендента на эту должность.

Физические лица не сохраняют свои права на повторное трудоустройство, если они отказываются от приоритетного найма на должность, которая является титулом для соответствия титулу. В соответствии с этой политикой физическому лицу предоставляется приоритетное изменение или повторное трудоустройство в течение шести (6) месяцев с даты вступления в силу увольнения, и он сохраняет накопленный трудовой стаж до даты увольнения, но не получает дополнительный стаж в течение периода увольнения.

6.2.1. Позиция той же ступени и аналогичной классификации

Сотрудники по найму должны уделять первоочередное внимание лицам с правами на повторное трудоустройство, когда они указали своему консультанту по кадрам интерес к любой должности в университете того же уровня, которая в значительной степени сопоставима по обязанностям, обязанностям, заработной плате, местонахождению и минимальной квалификации.Сотрудник по найму может рассмотреть другого сотрудника Университета или внешнего претендента на должность, если человек, внесенный в список увольнений, отклоняет предложение о повторном трудоустройстве на эту должность. Если человек отказывается от должности, он может сохранить права на повторное трудоустройство на оставшуюся часть шестимесячного (6) периода права на повторное трудоустройство или до момента назначения на должность, в зависимости от того, что короче.

Во время уведомления о заинтересованности со стороны физического лица, консультант по кадрам определит, сопоставима ли заявленная должность по своему характеру с должностью, ранее занимаемой физическим лицом, и применяются ли права первоочередности.Как правило, считается, что лица соответствуют минимальным требованиям, предъявляемым к существенно сопоставимым должностям, поскольку они соответствуют требованиям, предъявляемым к занимаемым ранее должностям.

6.2.2. Позиция младшего разряда и аналогичной классификации

Сотрудники по найму также должны предоставлять лицам с правом повторного трудоустройства, которые имеют право на должность более низкого уровня и аналогичную классификацию и которые добровольно выбирают кандидатуру на эту должность, первоочередное внимание при заполнении должности.Только если лицо, имеющее право на повторное трудоустройство, отклоняет предложение о повторном трудоустройстве на должность, нанимающий сотрудник может рассмотреть другого сотрудника Университета или внешнего претендента на эту должность. Лицо, которое отказывается от повторного трудоустройства на должность более низкого уровня, не удаляется из списка уволенных и не теряет права на повторное трудоустройство или льготы в соответствии с этой политикой.

6.2.3. Другие вакансии

Лицо со статусом увольнения может на конкурсной основе претендовать на любую другую вакантную должность в Университете; тем не менее, этому лицу будет отдан приоритет только на должности, описанные в Разделе 6.2. Физическое лицо также может подать заявку на временные должности через UNMTemps Services; в этом случае физическое лицо не будет исключено из списка уволенных.

6.3. Повторное трудоустройство

В случае повторного приема на работу после увольнения сотрудник должен будет пройти шестимесячный испытательный срок (двенадцатимесячный [12] месячный испытательный срок для командного состава полиции) при соблюдении приемлемых требований к служебной деятельности для любого нового места работы. В случае перевода сотрудника без перерыва в работе испытательный срок составит (3) месяца.Повторно принятый на работу сотрудник, сотрудник по найму и руководитель работника должны приложить добросовестные усилия для установления удовлетворительных отношений между работником и работодателем.

6.3.1. Отпуск по болезни и ежегодный отпуск

У уволенного лица не будут начисляться часы ежегодного отпуска и отпуска по болезни во время увольнения. Неиспользованные, непроданные часы отпуска по болезни на дату увольнения могут быть восстановлены для тех сотрудников, которые повторно трудоустроены после увольнения в течение шести (6) месяцев и которые работают со своим консультантом по персоналу, чтобы связаться с отделом расчета заработной платы по поводу восстановления (см. UAP 3410 (« Отпуск по болезни »)).Сотрудники, повторно принятые на работу или восстановленные после истечения срока их увольнения (шесть [6] месяцев), как указано выше, будут считаться новыми сотрудниками для целей ежегодного отпуска или отпуска по болезни.

Уволенным сотрудникам оплачиваются неиспользованные часы ежегодного отпуска во время увольнения в соответствии с UAP 3400 («Ежегодный отпуск»).

7. Процедура разделения и обязанности руководителя

Для защиты как сотрудника, так и Университета, а также для ведения официальных записей, следующая процедура должна использоваться для всех случаев добровольного и принудительного увольнения.

Руководитель должен подать электронную форму кадрового действия (ePAF) в последний день приема на работу или до него. (Датой увольнения считается последний день, когда сотрудник будет получать зарплату.)
Руководитель должен подтвердить, что работник не берет ежегодный отпуск или отпуск по болезни, который продлевает дату увольнения сверх последнего фактически отработанного дня, за исключением случаев, когда сотрудники уходят на пенсию и используют ежегодный отпуск для продления срока увольнения.
Сотрудник должен заполнить Контрольный список увольнения для штатных сотрудников.Этот процесс требует, чтобы сотрудники прошли проверку в каждом отделе в списке (например, слесаря, кассира и службы парковки и транспортировки).

Сотрудники, увольняющиеся из UNM, должны связаться с отделом социальных выплат, чтобы узнать о своих правах на медицинское страхование в рамках федеральной программы COBRA или другого применимого покрытия.

7.1. Выйти из обзора

В рамках процесса увольнения сотрудники имеют возможность заполнить онлайн-анкету при выходе из университета перед тем, как покинуть университет.Информация в онлайн-форме обычно используется только в совокупности для определения тенденций занятости и выявления проблемных областей. Индивидуальная конфиденциальность обычно сохраняется, за исключением случаев, когда раскрытие информации требуется по закону.

8. Исключения

Любые запросы об исключении из этой политики должны быть отправлены вице-президенту по кадрам, который будет координировать свои действия с президентом университета, или соответствующим старшим или исполнительным вице-президентом или назначенным лицом, которые утвердят или отклонят запрос.

9. Список литературы

UAP 3215 («Управление эффективностью»)

UAP 3240 («Сотрудники по контракту»)

UAP 3400 («Ежегодный отпуск»)

UAP 3410 («Отпуск по болезни»)

UAP 3600 («Право на льготы для сотрудников, пенсионеров и иждивенцев»)

UAP 3700 («Пособия на образование»)

UAP 3705 («Старшинство»)

Контрольный список для увольняемых сотрудников Форма

Выходное интервью — онлайн-версия

LoboWeb (Самообслуживание сотрудников) my.unm.edu

Не работает? Когда работодатель может законно понизить в должности сотрудника

Филип Мойл против MSS Security Pty Ltd [2016] FWCFB 372 (3 февраля 2016 г.)

Что нужно знать

Важно, чтобы работодатели идентифицировали те действия, которые могут привести к понижению в должности, и понимали потенциальные претензии, которые работник может сделать, чтобы оспорить любое понижение.
Работодатель должен рассматривать понижение в должности только в том случае, если есть прямое право понизить работника в трудовом договоре с работником или в соответствующем производственном акте.

Что делать

Работодатели должны внимательно изучить свои контракты, политику и отраслевые инструменты, чтобы определить, имеют ли они или желают создать законное право понижать сотрудников в должности.
Работодатели должны рассмотреть альтернативы понижению в должности, особенно если работник не соглашается на понижение в должности и работодатель сталкивается с перспективой защиты судебного разбирательства, начатого работником, пока работник все еще находится на рабочем месте.
Если работник соглашается или принимает понижение в должности, рекомендуется заключить новый трудовой договор, который отменяет период уведомления о расторжении предыдущего трудового договора.

Вы когда-нибудь думали о понижении сотрудника? Некоторые работодатели понижают сотрудников в должности, полагая, что они выбрали более мягкие (и менее рискованные) меры дисциплинарного воздействия, чем увольнение, только для того, чтобы столкнуться с необходимостью защиты несправедливого иска об увольнении, пока сотрудник еще работает. Другие работодатели понижают сотрудников в должности, не осознавая этого.

Недавнее решение по делу Philip Moyle v MSS Security Pty Ltd [2016] FWCFB 372 подчеркивает некоторые ключевые вопросы, которые возникают у работодателей при рассмотрении вопроса о понижении сотрудника в должности и о том, имеет ли работодатель право на это.

Когда работодатель может понизить сотрудника в должности?

В деле Moyle сотрудник возбудил дело о несправедливом увольнении против MSS Security Pty Ltd после изменения его классификации, условий найма и вознаграждения.

Работник получил уведомление от своего работодателя о том, что он и другие сотрудники службы безопасности должны будут перейти на новые объекты в соответствии с новым клиентским контрактом. Когда сотрудник перешел на новую площадку:

его классификация в соответствии с Премией индустрии услуг безопасности 2010 изменена с уровня 5 на уровень 3, поскольку он больше не выполнял надзорные обязанности;
после изменения классификации ему платили примерно на 1 доллар меньше за час работы на новом месте;
по его просьбе перешел с ночной смены на дневную; и
, поскольку он больше не работал в ночную смену, ему перестали оплачивать дополнительную нагрузку.

Сотрудник возбудил дело, утверждая, что он был понижен в должности и что это понижение является несправедливым увольнением.

Было ли увольнение?

Работодатель утверждал, что Комиссия не обладала юрисдикцией для рассмотрения дела, поскольку работник не был уволен по инициативе работодателя в значении, данном в статье 386.

При рассмотрении дела по апелляции, полный состав Комиссии подтвердил, что статья 386 Закона о FW должна применяться следующим образом.

Шаг 1. Было ли увольнение?

Сотрудник должен сначала доказать, что он был «уволен» по инициативе работодателя.

Полная скамья обнаружила, что контракт с работником позволял работодателю требовать от работника выполнять роль охранника на любом участке, на котором работодатель заключил договор об оказании охранных услуг. Кроме того, от сотрудника могут потребовать выполнения любых обязанностей охранника, для выполнения которых он был квалифицирован и обучен, и имел право на получение оплаты за роль, которую он выполнял в то время, соизмеримую с классификацией этой должности в соответствии с Премией.

По этим причинам Полная коллегия установила, что работодатель не отказался от контракта с работником, и контракт продолжал действовать в соответствии с его условиями после того, как работник был переведен на новое место. Соответственно, работник не был уволен по инициативе работодателя в соответствии с разделом 386 (1) (а).

Шаг 2: Применяются ли соответствующие исключения?

Если выясняется, что работник был уволен по инициативе работодателя, необходимо рассмотреть исключения из увольнения, изложенные в статье 386 (2).

Раздел 386 (2) (c) предусматривает, что понижение в должности не является увольнением для целей Закона о FW, если:

работник продолжает работать у работодателя, осуществившего понижение в должности; и
понижение в должности не повлекло за собой значительного уменьшения вознаграждения или обязанностей работника.

Поскольку г-н Мойл был уволен не по инициативе работодателя, полной коллегии не было необходимости решать, имело ли место «значительное» сокращение вознаграждения или обязанностей работника в целях исключения в разделе 386 (2). .Однако полная коллегия отметила, что снижение заработной платы на 1 доллар в час для низкооплачиваемого сотрудника, зависящего от вознаграждения, и / или снятие надзорных обязанностей вполне могло быть значительным сокращением. Это дает некоторое представление о подходе, который Комиссия может использовать в будущих делах.

Когда работодатель имеет право понизить работника в должности?

Обстоятельства, при которых работодатели рассматривают возможность понижения служащего, разнообразны, но обычно возникают в контексте потери работником квалификации, ненадлежащего поведения и связанных с этим дисциплинарных разбирательств или в качестве альтернативы сокращению штатов.

Существуют ограниченные обстоятельства, при которых работодатель может законно понизить работника в должности. Эти обстоятельства включают:

, если в трудовом договоре сотрудника прямо указано право на понижение в должности или право изменять определенные аспекты трудовых отношений, такие как должность сотрудника, структура отчетности, вознаграждение, место работы или классификация;
, если соответствующий промышленный инструмент содержит явный термин, допускающий понижение в должности без увольнения; или
, если сотрудник прямо соглашается или санкционирует понижение в должности.

Каковы последствия понижения должности сотрудника, не имеющего явного права?

Понижение в должности по закону происходит, когда работодатель в одностороннем порядке изменяет трудовой договор с работником в обстоятельствах, когда работодатель не имеет на это договорных прав. Изменение трудового договора может включать в себя переход на более низкую должность или более низкие обязанности либо уменьшение вознаграждения.

Если понижение в должности связано со значительным уменьшением обязанностей или вознаграждения работника, суды и Комиссия сочли это отказом от трудового договора работодателем, что может представлять собой увольнение.В обстоятельствах, когда работник остается нанятым работодателем, значительное сокращение условий может представлять собой прекращение трудового договора и заключение нового контракта на других условиях.

В деле Уиттакер против Unisys Australia Pty Ltd [2010] VSC 9 судья Росс принял следующий отрывок из Закона о занятости Маккена, Маккарри и Саппидина (3-е издание):

… Серьезное вмешательство без согласия в отношении статуса или обязанностей, а также в отношении вознаграждения, связанного с работой, вполне может рассматриваться как отказ от трудового договора, и их действительность не будет отрицаться просто сохранение названия должности.

По фактам дела Whittaker было установлено, что решение работодателя в одностороннем порядке продвинуть другого сотрудника на существующую роль г-на Уиттакера и передать г-на Уиттекера на вновь созданную и иную должность представляет собой отказ от его трудового договора. .

Если сотрудник соглашается на понижение в должности и нет существенной потери вознаграждения или обязанностей, более вероятно, что Комиссия или суд придут к выводу, что в текущий трудовой договор было внесено изменение по его согласию.В этих условиях увольнения не было.

Риски, связанные с понижением в должности

Недобросовестное увольнение

Сотрудник, который был понижен в должности, может начать процедуру несправедливого увольнения против работодателя, утверждая, что понижение в должности связано с увольнением и что увольнение было грубым, несправедливым или необоснованным.

Работник не будет иметь права на защиту от несправедливого увольнения, если работодатель сможет установить, что:

понижение в должности не является увольнением в соответствии с разделом 386 (1), потому что изменение вознаграждения или обязанностей сотрудника было разрешено трудовым договором сотрудника; или
понижение в должности не влечет за собой значительного уменьшения вознаграждения или обязанностей работника, и работник остается работающим у того же работодателя (s386 (2) (c)).Это обязательно будет рассматриваться в индивидуальном порядке.

Побочное действие

Угроза или решение о понижении в должности сотрудника может представлять собой неблагоприятное действие, даже в обстоятельствах, когда трудовой договор с сотрудником содержит явное право изменять вознаграждение или обязанности сотрудника.

Если работник утверждает, что работодатель понизил его в должности по запрещенной причине (например, потому что работник воспользовался своим правом на рабочее место), то считается, что работодатель понизил работника в должности по этой причине, если работодатель не докажет иное.

Соответственно, работодатели должны проявлять осторожность при понижении служащего и следить за тем, чтобы причины этого не включали запрещенную причину.

Нарушение договора

Если трудовой договор прямо не разрешает работодателю изменять вознаграждение или обязанности работника, пониженный в должности работник может иметь право требовать нарушения контракта на том основании, что работодатель изменил положение работника без согласия и, следовательно, отказался от договор найма.То есть нарушение работодателем является достаточно серьезным, чтобы показать, что работодатель больше не намеревался быть связанным трудовым договором. Комиссия и суды установили, что одностороннее снижение оплаты труда почти всегда является серьезным нарушением.

Если выясняется, что работодатель отказался от договора, работодатель может быть привлечен к ответственности за ущерб (но только в том случае, если работник решит принять отказ и расторгнуть трудовой договор).

Резервирование

Существуют некоторые обстоятельства, такие как реструктуризация, когда пониженный в должности сотрудник может иметь право на выплату пособия по сокращению штатов за прекращение их первоначального трудового договора, несмотря на то, что он остается на работе (хотя и на других условиях).

Работодатели должны внимательно изучить применимые промышленные инструменты, чтобы учесть последствия понижения в должности в этих обстоятельствах.

Доказательство: идеи Джеффа Джудиса

Сотрудник, который был понижен в должности в одностороннем порядке, может подать заявление в соответствии с положениями о несправедливом увольнении, содержащимися в Законе о справедливой работе от 2009 г. (Cth), но только при определенных обстоятельствах. Если оставить в стороне другие установленные законом требования и сосредоточиться только на одностороннем понижении в должности, то, сможет ли сотрудник подать заявление, зависит от ответа на два вопроса:

Было ли понижение в должности?
, если так, было ли понижение исключено условиями s.386 (2) (с)?

При рассмотрении пункта (а) необходимо различать понижение в должности на практике и понижение в должности по закону.

Произошло ли понижение в должности по закону, зависит от условий трудового договора с работником и любого другого соответствующего юридического документа, такого как награда или договор предприятия. Мойл демонстрирует различие между понижением в должности на практике и понижением в должности по закону. Г-н Мойл выполнял роль руководителя группы около двух лет, когда ему было приказано отказаться от этой роли и вместо этого выполнять роль офицера безопасности без обязанностей руководителя группы с пониженной оплатой.