Как открыть хостел | HowToHostel Как открыть хостел … 
Порядок применения дисциплинарных взысканий 2020
Работников порой приходится не только поощрять, но и наказывать. Привлекая сотрудника к дисциплинарной ответственности, важно соблюсти все этапы этой процедуры.
Дисциплинарное взыскание: как правильно наказать?
Наказывать сотрудников — дело неприятное, но в деятельности компании без этого порой не обойтись. Применяя наказание, очень важно соблюсти процедуру, предусмотренную Трудовым кодексом. Мы расскажем, как правильно привлечь работника к ответственности за нарушение дисциплины труда.
За что и как наказывать
Дисциплинарное взыскание следует применять, если сотрудник не выполнил свои обязанности или выполнил их плохо. ТК РФ предусматривает следующие виды наказания за дисциплинарный проступок:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Никаких других формулировок трудовое законодательство не допускает (ч. 4 статьи 192 ТК РФ), поэтому нельзя наказывать работника «лишением премии», «строгим выговором» или «снятием с доски почета».
Материалы по теме
Чтобы привлечь сотрудника к ответственности, нужно обязательно доказать его вину в произошедшем индиценте: что было сделано неправильно, какой пункт должностной инструкции, трудового договора или иного документа компании был нарушен.Определяя вид наказания, нужно учесть тяжесть совершенного проступка (к каким последствиям он привел) и сопутствующие обстоятельства, которые влияют на степень вины. Применяемые меры должны быть соразмерны как вине сотрудника (насколько он своими действиями мог повлиять на ситуацию), так и негативным для компании последствиям от проступка.
За одно нарушение можно применить только один вид ответственности.
Сроки привлечения к ответственности
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения (не путайте с днем совершения проступка). Этот срок считается со дня, когда руководителю проштрафившегося сотрудника стало известно о проступке. Если работник болел или был в отпуске, эти периоды не учитываются при определении месячного срока. Факт нарушения фиксируется, как правило, докладной запиской, актом о нарушении, аудиторским заключением, итогами ревизии или иными аналогичными документами.
Материалы по теме
Нужно учитывать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с даты совершения проступка, а по итогам ревизии, аудиторской проверки — позднее двух лет.Порядок применения дисциплинарных взысканий
Процедура, предусмотренная статьей 193 ТК РФ, состоит из трех этапов.
- Обнаружив нарушение, затребуйте у работника письменное объяснение. Писать объяснительную записку провинившийся имеет право в течение двух дней, а может и вовсе отказаться это делать. Тогда по истечении двух дней составьте акт об отказе дать объяснения.
- Издайте приказ о наложении дисциплинарного взыскания. В приказе сошлитесь на документы-основания: докладную записку, объяснительную или акт об отказе дать объяснения, прочие документы, подтверждающие нарушение и вину работника.
- В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) ознакомьте работника с приказом, а если тот отказывается поставить подпись — составьте акт об отказе ознакомиться с приказом.
По общему правилу (статья 194 ТК РФ), взыскание действует в течение одного года, а потом считается снятым. Однако работодатель имеет право и раньше года отменить приказ о наказании работника.
Помните и о том, что он может обжаловать примененное наказание в суде или в инспекции по труду.
12.2. Дисциплинарные взыскания, порядок их применения и снятия
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
? замечание;
? выговор;
? увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в этих случаях не позднее 6 месяцев).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.Читать книгу целиком
Поделитесь на страничкеПорядок применения дисциплинарных взысканий
Под дисциплинарным взысканием понимается мера воздействия на сотрудника организации, который по каким-либо причинам нарушил устав предприятия или положения коллективного, а равно и трудового договора.
Порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливается ст. 193 ТК РФ. Положения данной статьи отражают действия работодателя и работника при назначении какого-либо взыскания сотруднику в качестве наказания за нарушение условий договора или устава предприятия.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ устанавливает следующие положения:
- Работодатель обязан затребовать от сотрудника организации письменное объяснение, в котором тот должен указать причину совершенного проступка. В случае, если совершение проступка оправдано с точки зрения законодательства и администрации организации, то наложение дисциплинарного взыскания не происходит.
- Если работник по личным или любым другим причинам не предоставил объяснительную записку о причинах совершения нарушения, работодатель имеет полное право наложить на него дисциплинарное взыскание.
- Сроки для применения мер дисциплинарной ответственности точно регламентированы, на момент выноса приказа о применении данных мер к сотруднику организации, не должно пройти более одного календарного месяца со дня обнаружения нарушения. В данный промежуток времени не входят периоды болезни сотрудника, отдыха, а также времени, которое предоставляется работнику на оформление объяснительной.
- Взыскание не должно применяться по истечении полугода с момента совершения проступка рядовым сотрудником.
- В случае совершения проступка по результатам ревизии или финансово-хозяйственной деятельности, ответственность на виновного сотрудника может быть возложена до истечения двухлетнего срока со дня совершения нарушения. В случае, если сотруднику грозит уголовная ответственность, например, за хищение собственности организации, то данные сроки на возбуждение уголовного дела и производства по нему не распространяются.
- За один проступок применяется только одно наказание, недопустимо применение нескольких мер взыскания подряд за совершение какого-либо нарушения внутри организации.
- Приказ о взыскании должен быть в обязательном порядке предъявлен работнику для ознакомления в течение трех дней со дня издания документа. Три дня учитываются только в период присутствия работника на рабочем месте.
- В случае, если работник по каким-либо причинам отказывается знакомиться с приказом, либо ставить подпись об ознакомлении с ним, работодатель или иное уполномоченное лицо составляет соответствующий акт и прикрепляет его к делу сотрудника.
- Работник имеет право обжаловать вынесение дисциплинарного взыскания, если оно было вынесено незаконно или с нарушениями прав сотрудника организации, в соответствующих учреждениях – трудовую инспекцию или органы по рассмотрению трудовых споров.
Факт нарушения должен быть зафиксирован и предъявлен в уполномоченные органы при осуществлении запроса, если работник подал жалобу в какой-либо орган, осуществляющий контроль за соблюдением прав трудящегося населения страны.
Когда предусмотрено дисциплинарное взыскание
Трудовым законодательством определяется несколько видов дисциплинарных взысканий, в зависимости от тяжести совершенного проступка, а равно и при наступлении неблагоприятных последствий для деловой репутации организации.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ к работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного наказания:
- замечание за совершение проступка небольшой тяжести, последствия которого не причинили организации каких-либо крупных неприятностей;
- выговор или строгий выговор при совершении каких-либо нарушений, которые имели последствия, но они не достаточны для увольнения сотрудника или незначительны;
- увольнение по основаниям, которые предусмотрены трудовым и иным законодательством, назначаемое в связи с наступлением неблагоприятных последствий для организации, в том числе в случае самовольного прогула сотрудника.
Федеральное законодательство устанавливает и иные виды дисциплинарного взыскания, в зависимости от специфики работы сотрудника.
По общему правилу и соответствии со ст. 81 ТК РФ, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение следующих проступков:
- действие или бездействие работника, в связи с которым у руководства организации возникает утрата доверия к работнику;
- совершение аморального проступка на рабочем месте или при исполнении обязанностей, который несет ущерб деловой репутации учреждения;
- неисполнение трудовых обязанностей без каких-либо веских и объективных причин;
- прогул, за исключением случаев необходимости, например, при даче показаний сотрудникам полиции, если работник стал жертвой или свидетелем преступления;
- исполнение обязанностей сотрудником, который находится в состоянии наркотического опьянения, и его появление на рабочем месте;
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
- хищение имущества организации;
- нарушение устава организации или условий трудового, а равно и коллективного договора;
- нарушение приказов и распоряжений руководителя организации.
В соответствии с нормами трудового права ответственность за проступок на рабочем месте должна назначаться, исходя из тяжести совершенного проступка и его последствий для предприятия в целом.
Как накладывается дисциплинарное взыскание
Перед непосредственным привлечением работника к дисциплинарной ответственности, работодатель или любое уполномоченное лицо обязано зафиксировать факт нарушения.
Обычно для фиксации проступка используются:
- акты о нарушении норм и условий труда, составляемые уполномоченными лицами;
- экспертизы или рапорты о наличии нарушений и последствий для организации;
- показания других работников о нарушении и нарушителе;
- любые другие письменные документы, которые могут установить факт совершенного проступка и нарушения.
После установления факта совершенного нарушения, на имя руководителя организации составляется докладная, в которой указывается нарушение и его возможные последствия. К данному документу прикладываются все подтвержденные сведения о совершенном сотрудником проступке.
После получения документов руководитель должен предъявить их сотруднику для ознакомления, а также затребовать объяснительную. Если доводы объяснительной работодателю покажутся уважительными, то дисциплинарное взыскание назначено не будет.
В случае отсутствия объяснительной, работодатель или любое другое лицо, обладающее соответствующими полномочиями, составляет акт об отсутствии объяснения при свидетелях. После этого данные документы подшиваются к личному делу сотрудника и выносится приказ о дисциплинарной ответственности либо увольнении, в зависимости от тяжести проступка.
Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности
В соответствии со ст. 193 ТК РФ работодатель выносит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника в связи с выявленным нарушением, в течение законодательно определенного времени со дня совершения и обнаружения проступка. Вынесение распоряжения и дисциплинарном взыскании после истечения установленных сроков не допускается, так как существенно нарушает права работника.
Приказ должен отражать следующие данные:
- зафиксированный факт нарушения, а также информацию о подтверждающих документах;
- время совершения нарушения, а также период обнаружения;
- основания для привлечения работника к ответственности;
- характеристику взыскания – от замечания до увольнения, в зависимости от тяжести проступка.
Приказ должен быть завизирован руководителем сотрудника, который совершил проступок, руководителем подразделения или филиала, а также представителем отдела кадров.
Лучшим способом издания приказа будет его печать в трех экземплярах либо снятие двух копий, хотя законодательно такая процедура не предусматривается. В таком случае оригинал можно направить во внутренний архив, одну копию предоставить работнику, а вторую подшить в его личное дело.
Как снять дисциплинарное взыскание
В соответствии со ст. 194 работник, у которого имелось дисциплинарное взыскание, будет считаться не имеющим такой ответственности, если в течение последующего года после дисциплинарного взыскания не будет привлечен с другому. Данная норма не обязует работодателя издавать какие-либо дополнительные распоряжения, при этом, если сотрудник вновь нарушит условия договора или устав организации, срок снятия с него взыскания будет рассчитываться с момента привлечения к ответственности повторно.
При повторном нарушении в силу ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право уволить сотрудника без каких-либо последствий для себя.
Дисциплинарная ответственность может быть снята ранее установленного срока по нескольким причинам:
- По инициативе работодателя, если он уверен, что работник не будет совершать проступков в будущем.
- По инициативе работника, если он самостоятельно обратился к работодателю с ходатайством о правильности применения санкций и осознания своего поведения.
- По инициативе профсоюза или иного органа, который представляет интересы трудящегося.
Для возможности досрочного погашения взыскания или его снятия работник должен соответствовать всем требованиям и установкам внутри организации, полностью исполнять свои обязанности и быть на хорошем счету у руководства.
Руководитель работника составляет служебную записку, ходатайство или представление, в котором указывает причину снятия дисциплинарной ответственности с работника. После издается приказ о снятии ответственности с конкретного работника. При этом установленной формы документа законодательством не предусматривается, она регламентируется либо локальными нормативными актами предприятия, либо непосредственно руководителем.
С документом в обязательном порядке знакомят работника, после изучения приказа он должен расписаться о том, что он изучил соответствующие положения и принял их во внимание.
Чем опасно дисциплинарное взыскание
Дисциплинарное наказание может вызвать ряд неблагоприятных последствий для работника в будущем, если с момента его наложения не прошел год, или работодатель самостоятельно не снял ответственность досрочно.
Для сотрудника организации могут возникнуть следующие правовые последствия:
- Лишение премиальных ежемесячных выплат.
- Лишение премии за квартал, полугодие или год.
- Увольнение, в случае повторяющихся нарушений. Уволить сотрудника за незначительные проступки нельзя, необходим веский довод для применения такой санкционной меры.
Дисциплинарное взыскание – способ воздействия работодателя на сотрудника предприятия, который по каким-либо причинам совершил нарушение трудового распорядка, условий трудового договора и т.д. Таким образом руководство организации может контролировать ответственность работников при исполнении ими своих обязанностей.
Скачать
Скачать образец Распоряжения о назначении дисциплинарного взыскания в формате .doc вы можете
по этой ссылке
Виды дисциплинарных взысканий
За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
·замечание;
·выговор;
·увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.
В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителяорганизации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников регулируется ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ.
Профсоюзные органы, в частности профком организации, наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства. В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.
Работодатель по факту заявления представительного органа работников, обычно профкома, возбуждает дисциплинарное производство. Для него характерны те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка работником, которые были изложены выше. Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет установлена, то работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).
О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает заявителю (профкому). Срок ответа в законодательстве о труде не определен. Однако в не го должно зачитываться время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарного взыскания вч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ. Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — два гола со дня совершения дисциплинарного проступка. Если по обстоятельствам, указанным в заявлении профкома, в отношении руководителя или его заместителя возбуждено уголовное дело, то срок сообщения в профорганы продлевается на время производства по у головному делу.
Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания:
1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.
Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий.
Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине, как уже указывалось выше, могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания.
Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, отнесено к ведению федеральных органов государственной власти. В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.
Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст.193 ТК РФ,обязателен для всех работодателей. Среди особенностей данной нормы следует выделить следующее:
1) Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения.
2) До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности.
3) Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать:
· тяжесть совершенного проступка;
· предшествующую работу;
· поведение работника;
· обстоятельства, при которых был совершен проступок.
4) Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ.
5) Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.
Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.
6) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения. При этом от дисциплинарных взысканий следует отличать меры правового воздействия со стороны работодателя, такие как отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение премии.
7) Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
8) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).
9) Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
10) Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников.
Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Дисциплинарные процедуры | nidirect
Работодатели используют дисциплинарные процедуры, чтобы сообщать сотрудникам о том, что их работа или поведение не соответствует ожидаемому стандарту, и поощрять улучшения.
Как работают дисциплинарные процедуры
Дисциплинарная процедура — иногда лучший способ для вашего работодателя сообщить вам, когда что-то не так. Это позволяет им четко объяснить, какие улучшения необходимы, и должно дать вам возможность изложить свою сторону ситуации.
Ваш работодатель должен изложить свою дисциплинарную процедуру в письменном виде и сделать ее легко доступной для всех сотрудников. Он должен включать правила, какие действия и поведение могут привести к дисциплинарным взысканиям и какие действия может предпринять ваш работодатель.
Прежде чем принимать формальные дисциплинарные меры или уволить вас, ваш работодатель может попытаться неофициально обсудить этот вопрос с вами. Часто это хороший способ быстро решить проблему. Тем не менее, они могут перейти прямо к своим формальным дисциплинарным процедурам или процедурам увольнения.
Нормативные минимальные дисциплинарные процедуры
По закону в настоящее время существуют определенные минимальные меры, которые должны быть включены в дисциплинарную процедуру — они известны как «установленные законом минимальные процедуры». Дисциплинарная процедура вашего работодателя должна включать следующие шаги:
- письмо с изложением причин или причин, по которым они рассматривают дисциплинарные меры
- встреча для обсуждения вопроса
- дисциплинарное решение
- шанс обжаловать это решение
Если ваш работодатель увольняет вас, не следуя этому процессу, то, если вы подаете заявление о несправедливом увольнении, увольнение обычно будет «автоматически несправедливым».Обычно вам требуется как минимум год службы, прежде чем вы сможете подать заявление о несправедливом увольнении.
Дисциплинарные процедуры в вашем трудовом договоре
Ваш работодатель может изложить свои дисциплинарные процедуры в своем трудовом договоре. Тем не менее, они должны соответствовать установленным законом минимальным дисциплинарным процедурам.
Если ваш работодатель установил дисциплинарную процедуру, которая является частью вашего договора, вы можете подать в суд на нарушение трудового договора, если он не выполнил его.
Другие разумные шаги
В дополнение к установленным законом минимальным процедурам, есть другие шаги, которые работодатель должен предпринять, чтобы быть разумным. Агентство по трудовым отношениям (LRA) разработало Свод практических правил по дисциплинарным процедурам.
Вы не можете доставить своего работодателя в Промышленный трибунал, потому что он не следовал Кодексу, но если вы подаете заявление о несправедливом увольнении, Кодекс может быть принят во внимание.
Подвеска
Ваш работодатель может отстранить вас от участия в рассмотрении проблемы, и если вам это нужно, вам следует сообщить, почему вас отстраняют.Чтобы было ясно, что это не наказание, отстранение от работы должно быть полностью оплачено. Когда это происходит, вы сохраняете свои права на трудоустройство, и если вы не получаете нужную оплату, вы можете требовать эти деньги в качестве «незаконного вычета из заработной платы».
Вам могут запретить разговаривать с другими сотрудниками, клиентами и поставщиками. Если это мешает вам защитить себя, это может быть основанием для апелляции. От вас зависит, соблюдаете ли вы это, но вы должны помнить, что ваш работодатель может принять дополнительные дисциплинарные меры, если вы этого не сделаете.
Расследование
Вашему работодателю нужно будет провести расследование, если против вас есть жалоба, и он может попросить вас сделать заявление. Расследование должно быть объективным, справедливым и разумным. Следует также стремиться установить факты, а не просто собирать доказательства против вас. Вам должны быть предоставлены копии любой информации, полученной в результате расследования.
Если вы решите, что хотите уволиться с работы, ваш работодатель по-прежнему может продолжить дисциплинарное расследование, если они того пожелают.
Дисциплинарные встречи
Предоставляя вам первоначальное заявление или очень скоро, ваш работодатель должен пригласить вас на встречу для обсуждения проблем. Встреча является вторым шагом в установленной законом процедуре.
Собрание, также известное как «слушание», должно состояться до принятия дисциплинарных мер. Если ваш работодатель не объяснил в заявлении причины, по которым у него есть основания наказывать вас, он должен объяснить это до собрания. Само собрание должно:
- быть организовано в разумное время для вас и всех, кто вовлечен
- находиться в уединенном месте, чтобы не было перерывов
- за один раз, который дал вам достаточно времени для подготовки
Если вы считаете, что у вас недостаточно времени для подготовки, попросите у своего работодателя больше времени.Нет конкретного минимального количества времени, которое должен уделять ваш работодатель, но они должны убедиться, что вы знаете, для чего предназначено собрание, а не сказать «приходите ко мне в офис, чтобы поболтать».
Перед собранием ваш работодатель должен предоставить вам копии любых письменных доказательств. Обычно вы должны иметь возможность допрашивать любых свидетелей во время собрания, но ваш работодатель может сделать показания от коллег, которые не хотят быть опознанными и могут помешать вам допросить свидетелей.
Если у вашего работодателя есть свидетели, вам следует разрешить приводить собственных свидетелей или давать показания свидетелей.Тщательно готовьтесь, отвечая на любые вопросы, поднятые в заявлении, или дополнительные пояснения от вашего работодателя. Если вы хотите, вы можете записать то, что вы хотите сказать, и прочитать это на собрании.
На собрании ваш работодатель объяснит жалобу и изучит доказательства, после чего вы сможете изложить свою точку зрения. Вы должны:
- попросить копии любых заметок собрания
- перечислите очки, которые вы хотите заработать
- послушайте, что говорит ваш работодатель, прежде чем дать свою сторону
- сохраняйте спокойствие, так что вы получите свои очки явно
Если вы не можете присутствовать на собрании, например, если вы заболели, ваш работодатель, возможно, по крайней мере один раз изменит организацию собрания.
Если вы по-прежнему не можете присутствовать, они могут провести собрание в ваше отсутствие. В такой ситуации вы можете попытаться отправить письменное заявление или, возможно, представителя, который может объяснить вашу сторону вещей.
Взятие кого-либо с вами на дисциплинарное слушание
У вас есть законное право взять кого-то на встречу с вами. Это может быть коллега или представитель профсоюза. Если вы не состоите в профсоюзе, и ни один коллега не желает идти с вами, вы можете попросить пригласить кого-то еще.Однако, если это не оговорено в вашем договоре, ваш работодатель может отказаться.
Ваш собеседник может делать заметки и говорить вместо вас, но может не отвечать на вопросы за вас. Если ваш собеседник не может провести собрание, например, из-за болезни, ваш работодатель должен отложить его до пяти дней. Если они откажутся, вы можете подать иск в Промышленный трибунал.
Дисциплинарные решения
Либо на дисциплинарном собрании, либо вскоре после этого ваш работодатель должен сообщить вам свое решение.Они могут сказать вам лично, но они также должны подтвердить то, что они сказали вам в письменной форме.
В зависимости от причины дисциплинарного взыскания решение может быть:
- бездействует
- устное предупреждение
- письменное предупреждение
- последнее предупреждение
- понижение в должности
- увольнение
Результатом также может быть все, что может решить проблему, например, соглашение о посредничестве с коллегой, с которым у вас возникли личные проблемы.
Предупреждения
Дисциплинарная процедура вашей компании должна включать количество устных или письменных предупреждений, необходимых перед окончательным предупреждением или увольнением. Вам должно быть дано письменное предупреждение, или, если предупреждение было устным, то письменное подтверждение этого с указанием того, для чего оно было и как долго оно будет оставаться в силе.
Вашему работодателю разрешено давать любые предупреждения, которые они считают уместными. Например, в случае кражи или насилия они могут решить пойти прямо к окончательному предупреждению или даже к увольнению.
Ваш работодатель должен всегда стараться действовать последовательно, поэтому, если они будут давать другим устное предупреждение в конкретной ситуации, они не должны давать вам окончательное предупреждение, если для этого нет веских причин.
Если вы получили официальное предупреждение без первоначального письма и встречи, вам следует подать апелляцию и объяснить, почему. Это может произойти, если ваш работодатель отнесся к простому высказыванию как к официальному устному предупреждению. Хотя наиболее распространенными действиями являются предупреждения или увольнение, в вашем контракте могут быть предусмотрены другие штрафы, такие как понижение в должности или приостановка без оплаты.
Ваш работодатель не должен изменять описание вашей работы в качестве наказания или штрафовать вас, если это не разрешено вашим договором.
Дисциплинарные апелляции
Во время дисциплинарной процедуры, если ваш работодатель делает что-то, что кажется необоснованным, вы должны сообщить им (в письменной форме) и предложить пути решения проблемы. Они могут решить продолжить процедуру в любом случае, и в этом случае вы можете решить использовать этот вопрос в качестве основания для апелляции.
Ваш работодатель должен уведомить вас о вашем праве обжаловать принятое решение в отношении вашей жалобы.Апелляция является третьим этапом установленной законом процедуры рассмотрения жалоб, и если вы хотите передать ваше дело в Индустриальный трибунал, вы должны были обжаловать это решение, прежде чем подавать иск. Если вы этого не сделаете, любая полученная вами компенсация может быть уменьшена.
Вы можете обжаловать решение, если считаете:
- решение было неверным
- несправедливых процедур было использовано
- наказание слишком суровое
- новое свидетельство обнаружилось
Ваши основания для апелляции должны быть разумными.Незначительные нарушения процедур или ваши личные чувства, как правило, не изменят решение, которое было принято. Апелляционный процесс аналогичен дисциплинарной процедуре:
- ты пишешь письмо с указанием причин для апелляции
- есть встреча, обычно с более старшим менеджером, чем была на первой встрече
- окончательное решение принято
Убедитесь, что вы знаете, какой срок подачи апелляции, что часто указывается в письменных процедурах.Если у вас недостаточно времени для подачи апелляции, сделайте все возможное и предоставьте любую другую необходимую информацию позже.
В небольших фирмах может оказаться невозможным найти человека с более высоким авторитетом, чем тот, кто принял первоначальное дисциплинарное решение. Если это так, то это лицо должно действовать максимально беспристрастно при рассмотрении апелляции и использовать собрание как возможность пересмотреть первоначальное решение. Вы имеете право быть сопровождающим на эту встречу.
Вы не можете подать иск в Промышленный трибунал на предупреждение, хотя вы можете потребовать конструктивного увольнения, если решите уйти.Лучший подход — предложить посредничество или примирение.
Если вы недовольны решением по апелляции
Если вы не принимаете решение, вам следует сначала проверить, есть ли у вас дальнейшее право на апелляцию. В некоторых ситуациях, в соответствии с процессом раннего примирения, вы можете подать иск в Промышленный трибунал. Возможные основания для предъявления претензии включают:
- незаконная дискриминация в процедуре
- нарушение законных прав — например, наказание за вступление в профсоюз или отказ от вступления в профсоюз
- конструктивное увольнение, если вы чувствуете, что вам пришлось уйти в отставку из-за акции
- несправедливое увольнение
Вы также можете подать иск о нарушении договора через гражданский суд, если ваш работодатель нарушил условия вашего договора.Обычный срок подачи иска в трибунал — три месяца.
Если процесс апелляции не будет завершен в течение обычного срока, трибунал может продлить его еще на три месяца. Если вы не уверены в сроках, вам следует обратиться за советом к эксперту.
Где вы можете получить помощь
Агентство по трудовым отношениям (LRA) предлагает бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав для жителей Северной Ирландии.
Если вы столкнулись с дисциплинарным взысканием и не знаете, что делать, вы можете получить консультацию о своих правах.Advice NI предлагает бесплатные и объективные консультации, и вы можете получить помощь от профсоюза, если вы являетесь его членом.
Дополнительные полезные ссылки
,Дисциплинарные взыскания работодателя — это реакция работодателя на проблемы с работой или поведением работника. Это может произойти в форме устного или письменного выговора или потери привилегий работника. Целью дисциплинарного взыскания является исправление поведения и документирование проблем.
Шаблон дисциплинарной политикиЗагрузить:
Получите нашу бесплатную политику дисциплинарных мер для сотрудников в формате Word и быстро адаптируйте ее для работы в вашей компании.
Скачать шаблон Мгновенная загрузка. Нет электронной почты требуется.Пример политики дисциплинарного взыскания:
1. Обзор политики.
[Название компании] Политика дисциплины объясняет шаги, которые мы предпримем для решения проблемы неисполнения или ненадлежащего поведения сотрудника. Эта политика распространяется на всех [название компании] сотрудников.
2. Занятость по желанию.
Хотя мы можем попытаться следовать нашей дисциплинарной политике, изложенной ниже, сотрудники [название компании] работают по собственному желанию и могут быть уволены в любое время и по любой причине.
3. Прогрессивная дисциплина.
Наш дисциплинарный процесс может проходить через следующие шаги:
[Перечислите свои шаги здесь. Вы можете увидеть примеры шагов ниже.]
Менеджеры или супервизоры будут документировать каждый шаг в этом процессе, используя официальные формы. Все формы должны быть заполнены с HR. Менеджеры или руководители должны встретиться с персоналом, прежде чем принимать решения относительно шагов 4 и 5.
Сотрудники всегда должны быть проинформированы о любых дисциплинарных мерах, о том, на каком этапе они находятся, последствиях дальнейших нарушений и корректирующих действиях, которые они могут предпринять.
Шаги могут повторяться по усмотрению менеджера или руководителя.
4. Объяснение шагов.
[Дайте подробное объяснение каждого шага. Более подробную информацию об этом см. Ниже.]
План прогрессивной дисциплины [название компании] может начинаться на любом этапе, в зависимости от тяжести преступления. Например, опоздание сотрудника начнется с шага 1, ошибки, которые вызывают серьезные сбои в работе, могут начаться с шага 3. Мошенничество или другое незаконное или опасное поведение могут перейти непосредственно к шагу 5.
Дисциплинарная политика [название компании] предназначена для обеспечения руководящих принципов.
5. Право на апелляцию.
Сотрудники, которые считают, что с ними не обращались должным образом, могут обжаловать любые дисциплинарные решения в HR.
Вся информация в этой статье носит исключительно информационный характер. Проконсультируйтесь с вашим отделом кадров и / или адвокатом, прежде чем принимать решения о дисциплине сотрудников.
Принятие дисциплинарных мер в форме устного предупреждения, письменного предупреждения, приостановления или увольнения может быть неудобным как для работника, так и для руководителя.Не многим людям нравится давать или получать выговор, но необходимо иметь дисциплинарный процесс, которому нужно следовать.
Специальное предложение
Разместить вакансию БЕСПЛАТНОПолностью бесплатная пробная версия, карта не требуется.
Охватите более 150 миллионов кандидатов.
Шаги в прогрессивном дисциплинарном процессе:
1. Устное предупреждение.
Обычно это первый шаг в дисциплинарном процессе. На этом этапе сотрудники должны получать устные предупреждения в частном порядке.Должны быть объяснены точная природа того, что имело место и почему это является нарушением политики, или как это не соответствует ожиданиям производительности, наряду с корректирующими действиями. HR следует уведомить о предупреждении.
2. Официальное письменное предупреждение.
Это часто второй шаг в дисциплинарном процессе. На этом этапе менеджер или руководитель должен использовать форму записи для описания инцидента и корректирующих действий. Сотрудник должен прочитать форму и подписать, что они получили ее.
3. Официальная дисциплинарная встреча.
Обычно это третий шаг в дисциплинарном процессе. На этом этапе сотрудник, менеджер / руководитель и представитель отдела кадров встречаются, чтобы обсудить проблему. HR исследует проблему. Сотрудник проинформирован о том, что после этого момента возможны карательные меры, вплоть до увольнения.
4. Приостановка или утрата привилегий.
Обычно это четвертый шаг в дисциплинарном процессе. На этом этапе работник может получить штрафы, такие как потеря определенных привилегий, отстранение от некоторых или всех обязанностей, понижение в должности или другие соответствующие штрафы.
5. Прекращение.
Обычно это последний шаг в дисциплинарном процессе. На этом этапе сотрудник уволен за продолжающиеся нарушения. Окончательное решение об увольнении будет утверждено представителем отдела кадров после расследования для обеспечения справедливости. Получить совет по увольнению сотрудников здесь.
Заключительные мысли:
Наличие дисциплинарной политики компании устранит большую неопределенность у сотрудников и поможет обеспечить справедливый процесс в вашей компании или организации, который одинаково относится ко всем.
Часто задаваемые вопросы:
Как вы выполняете дисциплинарные меры?
- Просмотрите файл сотрудника и записи об эффективности.
- Подготовьтесь к обсуждению сотрудника.
- Провести встречу с работником.
- Государственные цели дисциплинарного взыскания.
- Попросите сотрудников ввести.
- Предоставить копию дисциплинарного взыскания работнику.
- Запланируйте последующее наблюдение.
Подробнее о дисциплинарных мерах.
Что такое прогрессивная дисциплина?
Прогрессивная дисциплина требует все более карательных мер, когда сотрудники повторяют правонарушения или не исправляют проблемы после предупреждения. Обычно это многоэтапный процесс, изложенный в политике и контролируемый и управляемый человеческими ресурсами. Большинство дисциплинарных процессов являются прогрессивными.
Узнайте больше о дисциплинарных мерах.
Имеют ли сотрудники право обжаловать предложенные им дисциплинарные меры?
Право на апелляцию означает, что на любом этапе дисциплинарного процесса работник может иметь право официально оспаривать решение, принятое руководителем или сотрудником отдела кадров, если они считают, что оно было принято неправильно или несправедливо.Это важная часть обеспечения справедливости дисциплинарного процесса.
Узнайте больше о дисциплинарных мерах.
,Форма дисциплинарного взыскания сотрудника предназначена для информирования Работника, неспособного следовать политикам или ожиданиям, установленным его или ее Работодателем, о результате (результатах) его (ее) действия (й). Карательные меры, определенные в этой форме, обычно не приветствуются большинством сотрудников, поэтому было бы целесообразно задокументировать их, а затем представить в письменном виде. Стандартизированный документ обеспечит сохранение этого действия на профессиональном уровне, и в то же время предоставит бумажную копию, которую каждая сторона должна хранить для дальнейшего использования.
Форма дисциплинарного взыскания сотрудника должна использоваться, когда есть профессиональное поведение или проблемы производительности относительно человека, которые требуют немедленного улучшения. Дисциплинарное взыскание может быть принято за ненадлежащее поведение, нарушение безопасности, проблемы с производительностью или качеством, прогулы, опоздания, нарушение правил / процедур и т. Д.
Форма дисциплинарного взыскания сотрудника должна включать все соответствующие подробности, касающиеся проблемы и работника.Общая информация для включения:
- Имя и фамилия сотрудников.
- Дата дисциплинарного взыскания.
- Подробное описание проблемы (включая даты, время, местонахождение и свидетелей проблемы, если применимо).
- Любая предыдущая история в отношении дисциплинарных мер на руку.
- Любой сотрудник комментирует дисциплинарное взыскание.
- Требуются корректирующие действия для работника и ожидаемая дата соответствующего поведения или улучшения.
- Дополнительные соответствующие комментарии менеджера или лица, предоставляющего дисциплинарные меры, по итогам встречи.
- Фамилия сотрудников, менеджер по отчетности.
- Подпись сотрудника, подтверждающего форму корректирующего действия и согласие на запрашиваемое улучшенное поведение.
- Подпись сотрудника Менеджер или физическое лицо, обеспечивающее дисциплинарное взыскание.
1. Дайте устное предупреждение о нарушении
В случае нарушения, отсутствия производительности или проблем с поведением работник должен быть немедленно уведомлен.Коммуникация должна включать предложенные методы для улучшения поведения наряду с соответствующими политиками и процедурами, о которых идет речь.
2. После второго нарушения дать письменное уведомление
После того, как работник совершает второе нарушение, ему должно быть предоставлено письменное уведомление соответствующим представителем компании. Уведомление должно содержать подробную информацию о ненадлежащем поведении, проблемах производительности или нарушении правил. Сотрудник должен быть немедленно уведомлен об ожиданиях и способах улучшения, а также о последствиях, если улучшение не получено.
3. Третья забастовка представляет собой обзор работника
После третьего нарушения политики компании, отсутствия работы или доказательств ненадлежащего поведения сотрудника может быть проведена официальная проверка. Вся предыдущая история проблем или нарушений в компании должна быть задокументирована, и сотрудник должен быть уведомлен о следующих предпринимаемых действиях, которые могут быть предприняты менеджером или компанией. Могут присутствовать соответствующие консультанты по персоналу для обеспечения надлежащих руководящих принципов и принятия дисциплинарных мер.
Сохранить
Сохранить
Сохранить
Сохранить
Сохранить
,
Какие шаги в дисциплинарной процедуре?
- Блог
- HR Головные боли
- Дисциплинарная процедура: принятие формальных мер против неправомерных действий
В большинстве случаев вопросы неправомерных действий сотрудников могут рассматриваться неформально. Тихого слова и напоминания о ваших стандартах вполне может быть достаточно. Тем не менее, если у вас есть сотрудник с повторными или серьезными нарушениями, вы должны соблюдать дисциплинарную процедуру, изложенную в вашей политике занятости.
В этом посте мы рассмотрим:
Дисциплинарные процедуры и ACAS
Основой формальной дисциплинарной политики является Свод правил ACAS, в котором изложены ожидания справедливого процесса.
Основные требования:
- с уведомлением о собрании
- с предварительным подтверждением
- с четкими утверждениями в письме-приглашении
- , удостоверяющими, что сотрудник знает, что он имеет право на то, чтобы его сопровождали в Дисциплинарное собрание
- информирует их об их праве обжаловать ваше решение.
Если вы обнаружите, что защищаете иск в суде по трудовым спорам, несоблюдение кода ACAS будет засчитываться против вас.
Важность дисциплинарной политики
В идеале в вашем руководстве для персонала должна содержаться дисциплинарная политика, в которой описывается процедура, которую вы будете предпринимать, если кто-либо из ваших сотрудников не будет соответствовать ожидаемым стандартам поведения.
Дисциплинарная политика важна для установления четкой процедуры, которую вы будете использовать в случае серьезного или повторного проступка.В свою очередь, это может продемонстрировать, что вы имеете дело с сотрудниками справедливо и последовательно.
Ваша политика также должна содержать примеры недопустимого поведения, особенно те, которые будут считаться примером грубого проступка.
Если у вас есть какие-либо процедуры, которые, если их не соблюдать, будут представлять собой грубое проступок, важно, чтобы вы знали, что это потенциальное последствие.
Помимо установления вашей процедуры, политика продемонстрирует, что вы обращаетесь с персоналом справедливо и последовательно.
Получите помощь с политикой занятости
Наши специалисты по персоналу могут помочь в создании политики занятости с учетом конкретных потребностей вашего бизнеса.
Дисциплинарные процедуры: правильные шаги
- Начальное понимание
- Расследование тщательно
- Приглашение сотрудника на дисциплинарное собрание
- Проведение дисциплинарного собрания
- Принятие решения о принятии мер
- Подтвердите результат в письменном виде
- Право на апелляцию
Дисциплинарное взыскание может быть довольно формальным и длительным, но важно правильно соблюдать процедуру, чтобы защитить себя от судебных исков.
Если у вас есть сотрудник, у которого может быть потенциальное требование о дискриминации или кто может подать заявление о несправедливом увольнении, это еще более важно.
Четкая процедура также может помочь сохранить спокойствие и профессионализм в ситуациях, когда эмоции потенциально накаляются.
Шаг 1 — Получите первоначальное понимание
Установите факты как можно скорее. Изучите сторону истории сотрудника, прежде чем принять решение о следующих шагах.
Если вы решите, что проблема более тесно связана с производительностью или способностями, а не с поведением, следование процедуре возможностей может быть более уместным.
В случае незначительного или первого правонарушения может быть наиболее целесообразным сделать неофициальное предупреждение, избегая необходимости вступать в официальный дисциплинарный процесс. Это может быть так же просто, как поговорить с сотрудником и написать письмо, отражающее сказанное.
Шаг 2 — Тщательное расследование
Если преступление является более существенным или это не первый случай сотрудника, вам может потребоваться прибегнуть к формальной процедуре.
Начните со сбора всей информации, которая вам необходима для установления фактов о ситуации: поговорите со свидетелями, посмотрите любую информацию, которая может служить доказательством, и проведите совещание по расследованию с соответствующим сотрудником.
Если вы не ввели это в свою дисциплинарную процедуру, работник не имеет права пригласить представителя на совещание по расследованию, и вам не нужно писать им, чтобы пригласить их на совещание по расследованию, как это было бы дело для дисциплинарного совещания.
Обязательно запишите все свои записи и доказательства на данный момент.
Если вы расследуете случай возможного грубого проступка, может оказаться целесообразным отстранить сотрудника от работы в ходе расследования.
Если вы считаете, что нет никакого случая, чтобы ответить после расследования, дело останавливается здесь.
В противном случае приступить к официальному дисциплинарному совещанию.
Шаг 3 — Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание
Пригласите сотрудника на официальное дисциплинарное собрание в письменной форме.
Предоставьте им уведомление о собрании, обязательно сообщите им об их праве на сопровождение и предоставьте копии всех доказательств, которые вы имеете против них, для их рассмотрения.
Убедитесь, что приглашение объясняет поведение, которое будет обсуждать дисциплинарный вопрос.
Помните, что ваш сотрудник имеет право просматривать и реагировать на все доказательства до принятия решения о дисциплинарном взыскании, и предоставление им основных доказательств в день дисциплинарного совещания вряд ли будет справедливым.
Если собрание может привести к их увольнению из-за серьезности вопроса (например, грубого проступка) или из-за того, что он уже получил окончательное письменное предупреждение, вам следует объяснить в приглашении, что это может быть потенциальным результатом встречи.
Шаг 4 — Проведите дисциплинарное собрание
На дисциплинарном собрании вам необходимо:
- Убедитесь, что работник знает о своем праве на сопровождение, если он не привел с собой никого.
- Просмотрите обвинения, которые вы выдвигаете против них, и предложите им ответить.
- Просмотрите имеющиеся у вас доказательства и предложите сотруднику добавить любые дополнительные комментарии.
- Удостоверьтесь, что записи делаются на протяжении всего собрания — в идеале у вас должен быть подарок для заметок.Это не только дает свидетельство обсуждения, но и означает, что вы можете сосредоточиться на проведении собрания.
- Если вы считаете, что необходимо провести дополнительное расследование, прежде чем принимать решение, сообщите сотруднику о необходимости проведения дополнительной встречи. Убедитесь, что вы отправляете им любые новые доказательства, которые вы обнаружите, до начала собрания.
Шаг 5 — Определитесь с действиями, которые следует предпринять
После собрания рассмотрите все имеющиеся у вас доказательства и достаточно ли этого для доказательства обвинения в проступке.
В случае, если вы считаете сотрудника невиновным или считаете, что поведение не требует принятия дальнейших мер, вы должны объяснить это сотруднику и завершить процедуру.
Если неправомерное поведение доказано, следующим шагом является выбор соответствующего уровня предупреждения.
Подумайте, есть ли у сотрудника какие-либо предыдущие предупреждения, какие-либо смягчающие обстоятельства и срок их службы. Также подумайте о том, встречались ли подобные ситуации в вашей организации ранее и как с ними справлялись, чтобы обеспечить справедливость и последовательность.
Ваша дисциплинарная политика должна детализировать уровни предупреждений в вашей процедуре. У вас должно быть как минимум два уровня, прежде чем вы достигнете стадии увольнения, за исключением грубых проступков, когда вы можете перейти непосредственно к стадии увольнения.
Обычно предупреждения более низкого уровня выдаются в том случае, если проступок является более незначительным.
Первый уровень предупреждения
Это обычно подходит для относительно незначительных проблем или первой проблемы, которую вы имеете с работником.Сопоставьте это с вашими ожиданиями в отношении их поведения и дальнейших действий, которые вы можете предпринять, если они не оправдают этих ожиданий.
Последнее письменное предупреждение
Последнее письменное предупреждение может быть применено, если уже имеется действующее предупреждение, или в случаях серьезного проступка чуть ниже уровня грубого проступка, такого как нарушение очень важной процедуры — сначала последнее предупреждение’.
Увольнение
Это наказание может быть назначено за дальнейшие проступки, если уже имеется активное окончательное письменное предупреждение в записи.В этом случае работник будет иметь право на уведомление по контракту.
В качестве альтернативы увольнение может рассматриваться в случаях грубого проступка. Это часто приводит к упрощенному увольнению — немедленному увольнению без права на уведомление или оплату уведомления.
Шаг 6 — Подтвердите результат в письменном виде
После того, как вы приняли решение, подтвердите его в письменной форме сотруднику.
Вам нужно будет сообщить им о:
- Характер проступка
- Уровень предупреждения, с которым они выдаются, или отклоняются ли они
- Как долго любое предупреждение будет оставаться активным
- Если они находятся под предупреждением — необходимые изменения в поведении и вероятные последствия дальнейшего проступка
- В случае увольнения — основания для увольнения
- Их право на апелляцию и сроки, в которые они должны это сделать.
Шаг 7 — Право на апелляцию
Чтобы дисциплинарное взыскание считалось справедливым, работнику должна быть предоставлена возможность оспорить ваше решение.
В идеале у вас должен быть кто-то, кто может услышать это обращение, хотя это не всегда возможно в малом бизнесе. Если это так, и вы должны услышать апелляцию самостоятельно, будьте максимально объективны.
Апелляционное собрание должно проходить в том же порядке, что и первоначальное дисциплинарное собрание.
Дисциплинарные процедуры в сфере малого бизнеса
Дисциплинарные процедуры в сфере малого бизнеса должны также соответствовать кодексу поведения ACAS и основным мерам, изложенным выше.
Как малый бизнес, легко подумать, что вы еще не достаточно крупны или не созданы для того, чтобы нуждаться в формальной дисциплинарной процедуре. Но независимо от вашего размера наличие документированной процедуры для решения дисциплинарных вопросов значительно облегчит и ускорит решение проблем.
Хотя может показаться заманчивым попытаться проигнорировать проблему неправильного поведения или производительности, с которой вы сталкиваетесь, в надежде, что все решится самостоятельно, в небольшом бизнесе, где условия работы более близки, любые нерешенные проблемы могут быстро чувствовать себя всеми, разрушая мораль всего бизнеса. Наличие процедуры, к которой можно прибегнуть, поможет вам быстро и уверенно подойти к любым идеям, прежде чем любые плохие чувства или ненадлежащее поведение начнут воздействовать на остальную часть рабочей силы.
И независимо от вашего размера, если вы столкнетесь с иском трибунала после рассмотрения вашей дисциплинарной ситуации, суды захотят убедиться, что вы следовали справедливому процессу. Если у вас нет официального, документированного процесса управления этими ситуациями, защитить себя намного сложнее.
Дисциплинарная политика для малого бизнеса
Как минимум, для малых предприятий должна быть предусмотрена дисциплинарная политика, которая:
- Написана простым и понятным языком
- Доступна всем сотрудникам
- Понятны всем сотрудникам
- Обложки такие проблемы, как отсутствие и использование средств, где может произойти проступок, и примеры неподобающего поведения, которые обычно приводят к дисциплинарным взысканиям.
- Включает примеры грубых проступков, которые обычно приводят к увольнению без предварительного уведомления.
- Объясняет действие, которое будет предпринято в случае проступков. или произошли грубые проступки
Попытайтесь решить проблему неформально
В зависимости от серьезности проблемы обычно лучше попытаться решить проблему неформально и быстро, прежде чем прибегать к формальной дисциплинарной процедуре, особенно в малом бизнесе, где время и ресурсы могут быть ограничены.
Проведите частную беседу со своим сотрудником, чтобы выявить недостатки, которые вы наблюдали в его работе или поведении.
Предоставьте им возможность ответить на ваши наблюдения и обсудить пути их улучшения для разрешения ситуации. Убедитесь, что все действия или цели понятны и понятны сотруднику, в идеале подтверждая это в письменном виде.
Если в ходе вашей дискуссии станет очевидно, что проблема может быть более серьезной и требуются формальные действия, обязательно отложите совещание до полного расследования и назначьте официальное совещание, предоставив работнику возможность присутствовать в сопровождении.
Профилактика лучше лечения
Хотя невозможно полностью снизить риск возникновения дисциплинарных проблем, вы можете предпринять шаги, чтобы предотвратить их возникновение.
Конечно, сначала убедитесь, что все ваши сотрудники понимают, что ваш бизнес считает неправомерным. Недостаточно, чтобы они были записаны в политике, о которой никто не знает или как ее найти. Вам необходимо упростить доступ и чтение политики, и в идеале вы хотите получить от своих сотрудников подписанное подтверждение того, что они прочитали и поняли, какие уровни поведения от них ожидаются, а какие недопустимы.
Во-вторых, создание позитивной, открытой рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют, что их слушают и уважают, а менеджеры регулярно общаются с ними, поможет снизить недовольство сотрудников, которые ведут себя неадекватно, или поможет выявить потенциальные проблемы до того, как ситуация обострится.
Советы при принятии дисциплинарных мер в отношении сотрудника
- Сохраняйте конфиденциальность — делитесь только той информацией, которая необходима для проведения расследования, и напоминайте свидетелям о необходимости сохранения конфиденциальности.
- Действуйте незамедлительно — чем скорее ситуация разрешится, тем лучше для всех участвующих сторон. Чрезмерное беспокойство и неуверенность могут привести к плохой работе или отсутствию среди вовлеченных сотрудников.
- Храните записи — крайне важно документировать все ваши разговоры и все, что вы использовали в качестве доказательства, чтобы иметь возможность защитить свое решение в случае его оспаривания.
- Будьте прозрачны — четко опишите потенциальные последствия.
- Действуйте спокойно и объективно — будьте осторожны, чтобы не принимать поспешных решений на основе эмоций.
- Избегайте аргументов — разногласия должны быть признаны и отмечены без перерастания в аргумент.
Получите поддержку HR
Если у вас есть какие-либо вопросы о правильных мерах дисциплинарной процедуры, наши консультанты по персоналу могут вам помочь.
Свяжитесь с нами по электронной почте [email protected] или позвоните по номеру 0333 444 0165, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружественной, квалифицированной поддержки персонала.
ЧИТАТЬ ДАЛЕЕ
Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридическую или другую профессиональную консультацию, так как это не то, что мы намереваемся. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, пожалуйста, свяжитесь с нами.
