Вторник , 7 Декабрь 2021

Порядок приема сотрудника на работу: Прием на работу: порядок оформления документов приема на работу

Содержание

Как правильно ИП принять на работу сотрудника?

При найме первого работника предприниматель совершает такие действия:

  • Подписывает с сотрудником трудовой договор или один из вариантов гражданско-правового соглашения.
  • Оформляет работника и выпускает необходимые инструкции и приказ — если выбрали трудовой договор.
  • Регистрируется во внебюджетных фондах как работодатель.

Отличие гражданско-правового договора от трудового договора

Какой договор выгоднее заключить предпринимателю с работником? Это зависит от целей и продолжительности сотрудничества.

Трудовой договор подразумевает, что новый сотрудник входит в штат предприятия и с этих пор выполняет конкретной работу, попадая под действие правил внутреннего распорядка. Работодатель фиксирует штатные перемещения работника в трудовой книжке, издает приказы и должностные инструкции для него. Переводит НДФЛ в бюджет, уплачиваются взносы в ФНС и ФСС.

Работодатель гарантирует работнику  зарплату два раза в календарный месяц, больничные, отпускные и другие блага по ТК РФ.

По гражданско-правовому договору физлицо самостоятельно выполняет работу или услугу и не вступает в штат предприятия. Порядок выплаты гонорара определяется соглашением сторон. Договор нацелен на результат работы и заканчивает действие, когда работа выполнена и стороны подписали акт приемки. Регулирование отношений происходит в рамках Гражданского кодекса. ИП может заключить с работником договор:

  • подряда;
  • агентирования;
  • поручения;
  • комиссии;
  • возмездного оказания услуг.

Прием сотрудника и оформление документов

При зачислении сотрудника в штат выполните такие действия.

1. Запросите у работника список документов:

  • Паспорт.
  • Трудовую книжку. Если сотрудник прежде нигде не работал, трудовую книжку покупает и заполняет сам ИП.
  • Страховое свидетельство — СНИЛС.
  • Документы воинского учета.
  • Диплом, сертификат, лицензию или другое свидетельство об образовании и профподготовке.

2. Помогите сотруднику написать заявление о приеме на работу.

Заявление пишут от руки либо заполняют стандартную форму. 

3. Подпишите с работником трудовой договор

Правила заполнения трудового договора содержатся в ст. 57 ТК РФ. Составьте договор в двух экземплярах и зафиксируйте в нем условия оплаты труда. Сообщите обязанности сотрудника или предоставьте должностную инструкцию. Ознакомьте работника с нормативными актами предприятия: инструкцией по охране труда, штатным расписанием, положениями о коммерческой тайне — при её наличии. Затем работник письменно подтверждает, что ознакомился с этими материалами. 

Один экземпляр трудового договора предприниматель хранит у себя, другой забирает работник. Внизу договора, который предназначен ИП, перед подписью, работник пишет от руки: «Экземпляр трудового договора мною получен».

4. Оформите приказ о приеме сотрудника на работу

Приказ составляется по специальной форме, утвержденной ст. 57 ТК РФ. Согласуйте даты: сначала заключите договор и только затем издайте приказ. Работник должен поставить подпись в приказе. 

5. Заполните личную карточку работника по форме Т-2

Рекомендуется оформлять работнику личную карточку Т-2. Ведение карточки помогает разрешать возможные конфликты между сотрудником и ИП. В Контур.Бухгалтерии карточка заполняется в разделе «Сотрудники».

6. Сделайте запись в трудовой книжке

Внесите сведения о приеме на работу в трудовую книжку нового сотрудника в течение недели. Если сотрудник прежде нигде не оформлялся по трудовому договору, то предприниматель сам заводит и заполняет ему трудовую книжку.

Оформление завершено. Теперь учитывайте отработанные дни, начисляйте зарплату, рассчитывайте налоговые отчисления и взносы в фонды, и сдавайте отчеты по сотрудникам.

Регистрация нового работодателя в ФСС 

Когда ИП принимает сотрудника по трудовому договору, он автоматически становится работодателем и должен в течение 30 дней зарегистрироваться в ФСС. С работниками на ГПХ регистрация нужна только в случае, если вы платите за сотрудника взносы на травматизм. Важно уложиться в установленные законодательством сроки, чтобы избежать штрафов.

Для регистрации в ФСС понядобятся:

  • Заявление о постановке на учет.
  • Копия вашего паспорта.
  • Трудовые книжки сотрудников или договоры с ними.

Если ИП опоздает с регистрацией на 90 дней, ему грозит штраф 5 000 ₽, если больше трех месяцев — 10 000 ₽.

Теперь вы сделаете все правильно, и сотрудники помогут вывести бизнес на новый уровень!

Порядок приема на работу сотрудника и его оформление

Автор статьи: Судаков А.П.

Многие предприниматели нанимают на работу сотрудников, но не все знают, как эта процедура делается правильно. В этой статье мы детально распишем порядок приема на работу персонала и разберем все необходимые нюансы.

Введение

Все особенности приема на работу максимально корректно и точно описаны в ТКРФ. Мы рекомендуем вам изучить 10 и 11 главу кодекса, чтобы понимать все нюансы составления трудового договора. Также ознакомьтесь со статьей 66 ТК и постановлением Правительства РФ №225 “О Трудовых книжках”.

Первым делом проводится собеседование и отбор соискателей

Это позволит вам разобраться в процессе оформления сотрудников и оформлении первичной документации при приеме на работу.

Обратите внимание: правила и нормы трудового кодекса РФ действуют во всех федеральных образованиях. Все сотрудники оформляются одинаково: сезонные, временные, совместители, постоянные.

Прием на работу осуществляется по следующей схеме:

  1. Соискатель проходит собеседование, вы определяете его компетенцию и изучаете резюме.
  2. Если соискатель вам подходит, то он приносит все нужные документы для рассмотрения.
  3. Соискатель пишет заявление о приеме на работу, указывая в нем соответствующую должность.
  4. Проводится ознакомление сотрудника с нормативными документами, распорядком работы, внутренним уставом, рабочим местом, коллективом. В некоторых случаях ознакомление делается под роспись.
  5. Составляется трудовой договор, он подписывается двумя сторонами. Трудовой договор может быть типовым или измененным под реалии предприятия.
  6. Издается приказ о приеме нового работника. Приказ делается обязательно, поскольку его номер записывается в трудовую книжку.
  7. Работник отдела кадров или сам предприниматель заполняет карточку на сотрудника. Она составляется по классической форме №2.
  8. После заполнения карточки ОК составляет личное дело на сотрудника и делают запись в его трудовую. Все документы сотрудника хранятся в отделе кадров — они должны быть надежно защищены от потери.

Какие документы входят в личное дело

Теперь, когда вы знаете порядок оформления приема на работу, разберем как создается личное дело сотрудника. Сформировать его работник отдела кадров обязан сразу после приема соискателя на работу. В него входит:

  1. Копии всех заполненных страниц паспорта соискателя.
  2. Копия свидетельства о государственном пенсионном страховании.
  3. Трудовая книжка.
  4. Приписное свидетельство из военкомата или военный билет.
  5. Диплом или другое свидетельство о полученном образовании (копии).

Обратите внимание: если вы оформляете сотрудника на первое место работы, то заполнять трудовую и свидетельство о страховании нужно будет именно вам.

Рабочая деятельность сотрудника начинается после подписания трудового договора

При устройстве на некоторые предприятия или специфические должности с сотрудника могут потребовать дополнительные документы. К примеру, для шоферов обязательной считается медицинская справка. При найме на госслужбу соискатель дополнительно должен заполнить анкету, в которой указываются данные о родственниках и прочие специфические моменты. Собирать личное дело сотрудник отдела кадров начинает сразу после написания заявления о приеме на работу — в него сразу же входят копии паспорта, диплома, трудовая и пр.

Знакомство работника с нормативными актами

После того как заявление от работника принято, а его кандидатура утверждена, необходимо ознакомить его с имеющимися нормативными актами и трудовыми обязанностями. Согласно ТКРФ, делать это необходимо до подписания обеими сторонами трудового договора. Мы рекомендуем делать это под роспись, а документ об ознакомлении приложить к личному делу. Почему именно так? Если в будущем у вас возникнут какие-то проблемы с сотрудником, то он уже не заявит, что “не знал” об определенных правилах, действующих на предприятии.

С чем должен быть ознакомлен новый сотрудник? В обязательном порядке с:

  1. Расписанием режима работы, внутренним распорядком.
  2. Всеми пунктами коллективного договора.
  3. Должностными обязанностями и инструкциями.
  4. Инструкциями по охране труда.

Если у вас на предприятии действуют другие акты и распорядки, то обязательно ознакомьте с ними рабочего. Его подпись может ставиться либо в журнале (который оформлен соответствующим образом) либо на отдельных листах.

Обратите внимание: в некоторых случаях акты могут являться приложениями к действующему трудовому договору. Когда работник подписывает его, он соглашается со всеми нормативами.

Ознакомление с документами должно проходить под подпись

Составление договора

Официально прием работника на работу оформляется посредством подписания договора. Он может быть:

  1. Гражданско-правовым.
  2. Трудовым.

Человек, который отвечает за найм сотрудников и их оформление, должен понимать отличия между этими понятиями. Гражданско-правовой договор позволяет нанять человека для решения определенных задач за конкретную заработную плату, никак не соотносящуюся с зарплатами и способом их выплаты в компании. Трудовой договор оформляется с работниками, которые оформляются на постоянную занятость.

Чтобы понять отличие этих двух договоров, разберем простой пример. У вас есть компания, в которой работает 10 человек. Вы решили расшириться и взять на производство еще двоих сотрудников, которые будут работать точно также, как и остальной коллектив. В этом случае оформляется трудовой договор. Но для того чтобы расшириться, вам нужно построить новый цех. Вы не хотите нанимать для этого стороннюю бригаду, а трудоустраиваете еще четверых сотрудников, которые будут работать именно над постройкой нового помещения. Вы платите им по сдельно-премиальной схеме в зависимости от проделанной работы.

Примечательно, что при приеме подобных сотрудников нет нужды составлять приказ и проводить их по всем документам. Также на сотрудников, подписавших гражданско-правовой договор, не распространяются многие социальные гарантии. Подобное оформление возможно только в некоторых случаях — набирать по нему основной персонал не рекомендуется.

Оформление трудового договора

Теперь давайте более детально разберем основные правила приема на работу и документальное оформление сотрудника. Итак, он уже написал заявление и ознакомился с действующими на предприятии нормативами. Теперь пришло время подписать трудовой договор. Он распечатывается в двух экземплярах — один остается у сотрудника, второй находится в отделе кадров. После этого работник может приступать к исполнению своих обязанностей. Если же необходимо, чтобы он вышел на работу прямо сегодня, то подписание соглашения можно отложить на срок до 3 дней.

Трудовой договор может иметь вложения с нормативными актами

В данном документе в обязательном порядке указываются следующие данные:

  1. Полное название предприятия.
  2. Название документа, дата его подписания, печать предприятия.
  3. Дата вступления сотрудника в должность, дата начала действия документа.
  4. Если сотрудник принимается на испытательный срок или по совместительству, то данные пункты должны быть прописаны в договоре.
  5. Права сотрудника.
  6. Обязанности сотрудника.
  7. Права работодателя.
  8. Обязанности работодателя.
  9. Порядок оплаты труда, ключевая ставка.
  10. Гарантии, которые обеспечиваются предприятием.
  11. Распорядок работы, длительность отпуска.
  12. Ответственность обеих сторон.
  13. Условия, при которых договор может быть расторгнут.
  14. Условия по страхованию сотрудника.
  15. Решение спорных вопросов.

Обратите внимание: именно трудовой договор является ключевым документом, регулирующий отношения сотрудника и работодателя. Вы должны максимально подробно и четко прописывать в нем все требования и различные нюансы, касающиеся рабочих моментов.

Оформление приказа и личной карточки

После подписания ТД происходит официальное оформление на работу сотрудника путем издания соответствующего приказа. Форма приказа свободная. Этот документ печатается в трех экземплярах — один передается соискателю, второй подшивается в папку с приказами по предприятию, третий отправляется в отдел кадров. Помните, что приказ издается в день заключения трудового договора — разницы в датах быть не должно.

После приказа необходимо заполнить личную карточку на сотрудника. Для этого имеется установленная государственная форма №2. Она заполняется сотрудником отдела кадров на основании уже сформированного пакета документов. После этого работник обязан расписаться на ней, подтвердив, таким образом, правильность ее составления.

Последний этап оформления работника — внесение данных в его трудовую

Последним оформляется личное дело работника. В него вносится вся необходимая информация: ФИО, место жительства, место рождения, должность, контактные данные, образование, семейное положение. Впоследствии в личном деле указываются все необходимые дополнительные данные: повышение, выдача поощрений, выдача взысканий и пр.

После оформления сотрудник отдела кадров вносит изменения в трудовую книжку. В ней ставят дату приема на работу, должность и название компании. Книга хранится в отделе кадров и не выдается работнику на руки (при необходимости с нее делаются выписки). Ее выдают сотруднику только при увольнении, сделав соответствующую запись.

Частные случаи

Давайте разберем частные случаи трудоустройства, чтобы у вас не возникало с ними никаких проблем.

  1. Трудоустройство на полставки. При этом трудовая книжка сотрудника остается на постоянном месте работы, а в трудовом договоре вы указываете количество часов, которое должен отработать соискатель и режим его работы. Все остальное делается точно так же, как и при оформлении обычного исполнителя.
  2. Трудоустройство для студента или несовершеннолетнего. В этом случае оформление делается классическим способом, единственное, что при устройстве несовершеннолетних рекомендуется обзавестись разрешением от родителей. Обычно эти люди устраиваются на неполный рабочий день, к примеру, для студентов очной формы обучения нормой является 18-часовая занятость в неделю. Также студентам предоставляется 15 дней для сдачи сессии и 120 дней для сдачи госэкзаменов и написания диплома. В это время заработная плата сотрудникам не платится.
  3. Трудоустройство людей с ограниченными возможностями делается на общих основаниях. В обязанности работодателя входит предоставление таким людям дополнительных отпусков: 60 календарных дней для 1 и 2 группы, 30 дней для всех остальных. Инвалид может работать не более 35 часов в неделю, причем его нельзя привлекать к физически сложной и ответственной работе.

Теперь вы знаете как принять на работу сотрудника и как его правильно оформить. Строго соблюдайте требования законодательства, обеспечьте безопасность хранения документов работника (особенно трудовых книжек) и следите за соблюдением всех пунктов трудового договора.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Что нужно знать работодателю при приеме работника на работу | Инспекция по труду Республики Крым

При приеме работника на работу работодателю необходимо:

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. (статья 66 Трудового Кодекса РФ).

Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.(статья 266 Трудового Кодекса РФ)

Предусмотренные вышеуказанной статьей Трудового Кодекса РФ обязательные медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

Прохождение обязательного медицинского осмотра предусмотрено так же для некоторых отдельных категорий работников, в частности лиц, поступающих на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на работы, связанные с движением транспорта, на работу в организациях пищевой промышленности, общественного питания, лечебно-профилактических, детских учреждений и работы, выполняемые вахтовым методом и т.д.

Согласно статьи 212 Трудового Кодекса РФ на работодателя возлагаются обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда, в частности работодатель обязан обеспечить:

  • безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

  • создание и функционирование системы управления охраной труда;

  • применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

  • соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

  • режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

  • приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

  • обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;

  • недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

  • организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

  • проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда;

  • в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований;

  • недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний;

  • информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

  • предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральному органу исполнительной власти, уполномоченному на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

  • принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

  • расследование и учет в установленном Трудовым Кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

  • санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;

  • беспрепятственный допуск должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

  • выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами сроки;

  • обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

  • ознакомление работников с требованиями охраны труда;

  • разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном статьей 372 Трудового Кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов;

  • наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности.

  • Как оформить сотрудника на работу

    При трудоустройстве новичка часто встает вопрос: как правильно оформить нового работника? В статье — краткая пошаговая инструкция.

    Примечание от редакции «Клерка»: перечень обязательных документов, предъявляемых работником при приеме не работу, определен статьей 65 Трудового Кодекса РФ. Необязательными, к примеру, считаются фотография, справка о зарплате за 2 последних года.

    Подробнее о процедуре приема сотрудника — в нашем онлайн-курсе «Все о кадровом учете».

    Шаг 1. Заполнение заявления о приеме на работу

    Законодательство не обязывает работодателей требовать от новичков заявления о приеме на работу. Для трудоустройства достаточно оформить трудовой договор и приказ о приеме на работу. Эти документы подтверждают согласие сотрудника с работодателем (ст. 56, ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

    Однако на практике работодатели зачастую просят новых сотрудников заполнять это заявление для удобства ведения кадрового учета. Такая практика не противоречит закону и может применяться организациями и индивидуальными предпринимателями.

    Типовой бланк заявления о приеме на работу в законе не предусмотрен, поэтому такой документ можно составить в произвольной форме. Обычно в заявлении сотрудник указывает свою должность и дату приема.

    Шаг 2. Прохождение медицинского осмотра при приеме на работу

    Работодатели за свой счет проводят предварительные медицинские осмотры при приеме на работу новичков, которые будут работать во вредных и опасных условиях или обязаны проходить осмотры по закону (абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, письмо Минфина РФ от 24.01.19 № 03-15-06/3786).

    При этом направлять на предварительный медосмотр работников, которые обязаны его проходить, нужно и в тех случаях, когда принимаете их на работу повторно, по новому трудовому договору. Дата увольнения неважна (ст. 213 ТК РФ, письмо Минтруда РФ от 28.04.17 № 15-2/ООГ-1224).

    Цель предварительного медицинского осмотра заключается в том, чтобы определить, может ли кандидат претендовать на ту или иную должность по состоянию здоровья. По результатам медосмотра принимается решение — заключать трудовой договор с новичком или нет.

    Важно учитывать, что предварительные медосмотры не нужно проводить, если рабочее место сотрудника с допустимыми или оптимальными условиями труда и по закону его работа не требует таких медосмотров.

    Шаг 3. Составление приказа о приеме на работу

    Приказ о приеме на работу можно составить на фирменном бланке или по типовой форме № Т-1, которая утверждена постановлением Госкомстата от 05.01.04 № 1.

    В любом случае в документе необходимо продублировать условия трудового договора с сотрудником — дату начала работы, структурное подразделение, должность, характер работы, оклад, надбавки.

    С итоговым вариантом приказа о приеме на работу нового сотрудника необходимо ознакомить под подпись. Крайний срок для ознакомления — три дня с момента, когда новичок фактически приступил к выполнению своей работы (ст. 68 ТК РФ).

    Шаг 4. Заключение трудового договора

    Работодатель вправе заключить трудовой договор с новым сотрудником в произвольной форме. Главное — предусмотреть в бланке все обязательные сведения и условия. Например, информацию о зарплате, должности, режиме рабочего времени.

    Также можно подписать с новичком трудовой договор по типовой форме, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 07.08.16 № 858. Этим правилом могут воспользоваться микропредприятия и другие работодатели. Типовая форма позволяет упростить кадровый учет, и заполнить ее несложно.

    Примечание от редакции «Клерка»: при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись:

    • с правилами внутреннего трудового распорядка;
    • положением об оплате труда;
    • положением о защите персональных данных;
    • иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

    Шаг 5. Внесение записи в трудовую книжку

    Работодатель обязан внести данные о трудоустройстве в трудовую книжку нового сотрудника.

    Срок — шестой рабочий день с даты, когда новичок фактически приступил к работе (ч. 3 ст. 66 ТК РФ, п. 2 порядка, утвержденного Приказом Минтруда РФ от 19.05.21 № 320н, далее — порядок № 320н).

    Запись в трудовой сотрудника делают следующим образом. Сначала в графе 3 указывают наименование работодателя. Затем на следующей свободной строке в графе 1 проставляют порядковый номер записи, а в графе 2 записывают дату выхода на работу.

    Далее в графе 3 делают запись о том, что сотрудник принят или назначен на должность, специальность, профессию, с указанием квалификации. В самом конце в графе 4 вписывают дату и номер приказа или решения, на основании которого вносят запись о приеме.

    Такие правила устанавливает пункт 10 порядка № 320н.

    Хватит гуглить ответы на профессиональные вопросы! Доверьте их экспертам «Клерка». Завалите лучших экспертов своими вопросами, они это любят!

    Ответ за 24 часа (обычно раньше).

    Вся информация про безлимитные консультации здесь.

    Порядок приема — Следственного комитета Российской Федерации по Ростовской области

    Поступление на федеральную государственную службу
    (ст. ст. 15-19 ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации»)


    Статья 15. Служба в Следственном комитете

    1.      Служба в Следственном комитете является федеральной государственной службой, которую проходят сотрудники Следственного комитета в соответствии с настоящим Федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ.

    2.      Сотрудники Следственного комитета являются федеральными государственными служащими, исполняющими обязанности по замещаемой должности федеральной государственной службы с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

    3.      На сотрудников Следственного комитета (кроме военнослужащих) распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом

    4.      Должности в военных следственных управлениях Следственного комитета, военных следственных отделах Следственного комитета могут замещаться военнослужащими Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов. Порядок прохождения ими военной службы в Следственном комитете регулируется Федеральным законом от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» (далее — Федеральный закон «О воинской обязанности и военной службе») с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ.

    5.      Отдельные должности в Следственном комитете могут замещаться федеральными государственными гражданскими служащими, которые проходят службу в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» (далее — Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ») с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом.

    6.      Председатель Следственного комитета, заместители Председателя Следственного комитета, руководители главных следственных управлений, следственных управлений по субъектам РФ, их первые заместители и заместители, приравненные к ним руководители и их заместители, иные должностные лица, для должностей которых перечнем предусмотрены высшие специальные звания, назначаются на должность и освобождаются от должности Президентом РФ.

    7.      Назначение исполняющим обязанности по вакантной должности, указанной в части 6 настоящей статьи, осуществляется Председателем Следственного комитета с разрешения Президента РФ. Срок исполнения обязанностей по указанной должности не может превышать шесть месяцев. Освобождение от исполнения обязанностей по указанной должности осуществляется Председателем Следственного комитета.

     

    Статья 16. Требования, предъявляемые к гражданам РФ, принимаемым на службу в Следственный комитет

    1.      Сотрудниками Следственного комитета могут быть граждане РФ (далее — граждане), имеющие высшее юридическое образование, полученное в имеющем государственную аккредитацию образовательном учреждении высшего профессионального образования, обладающие необходимыми профессиональными и моральными качествами и способные по состоянию здоровья исполнять возлагаемые на них служебные обязанности.

    2.      На должности следователей следственных отделов и следственных отделений Следственного комитета по районам, городам и приравненных к ним, в том числе специализированных, следственных подразделений Следственного комитета в исключительных случаях могут назначаться граждане, обучающиеся по юридической специальности в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования и окончившие третий курс указанных образовательных учреждений.

    3.      На отдельные должности федеральной государственной службы в Следственном комитете могут назначаться граждане, не имеющие высшего юридического образования, при наличии у них иного высшего профессионального образования, полученного в имеющем государственную аккредитацию образовательном учреждении высшего профессионального образования и соответствующего замещаемой должности.

    4.      Гражданин не может быть принят на службу в Следственный комитет, если он:

    • признан недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
    • был осужден за преступление по приговору суда, вступившему в законную силу, имеет судимость либо имел судимость, которая снята или погашена, в отношении его осуществляется уголовное преследование либо прекращено уголовное преследование за истечением срока давности, в связи с примирением сторон, вследствие акта об амнистии или в связи с деятельным раскаянием;
    • отказывается от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение обязанностей по должности федеральной государственной службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой им должности связано с использованием таких сведений;
    • имеет заболевание, препятствующее поступлению на службу в Следственный комитет или ее прохождению и подтвержденное заключением медицинского учреждения, данным в порядке, определенном Правительством РФ;
    • состоит в близком родстве или свойстве (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с сотрудником или федеральным государственным гражданским служащим Следственного комитета и если замещение должности федеральной государственной службы или федеральной государственной гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
    • вышел из гражданства РФ;
    • имеет гражданство другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором РФ;
    • представил подложные документы или заведомо ложные сведения при поступлении на службу в Следственный комитет;
    • не представил установленные сведения или представил заведомо ложные сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера супруга (супруги) и несовершеннолетних детей;
    • не соблюдал ограничения и не исполнял обязанности, установленные Федеральным законом от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

    5.      Граждане, обучающиеся по юридической специальности в образовательных учреждениях высшего профессионального образования по целевому направлению Следственного комитета за счет средств федерального бюджета, обязаны в соответствии с заключенными с ними договорами пройти службу в следственных органах или учреждениях Следственного комитета не менее пяти лет. В случае увольнения из следственных органов или учреждений Следственного комитета до истечения указанного срока (за исключением случаев увольнения по состоянию здоровья, увольнения женщины, имеющей ребенка до восьми лет, а также в связи с призывом на военную службу, упразднением (ликвидацией) следственного органа Следственного комитета или упразднением (ликвидацией) учреждения Следственного комитета, сокращением численности или штата сотрудников Следственного комитета) указанными лицами полностью возмещаются затраты на их обучение.

    6.      На должности руководителей следственных отделов и следственных отделений Следственного комитета по районам, городам и приравненных к ним, в том числе специализированных, следственных отделов Следственного комитета назначаются граждане не моложе 25 лет, имеющие стаж работы по юридической специальности в Следственном комитете, следственных органах федеральных органов исполнительной власти (при соответствующих федеральных органах исполнительной власти), органах прокуратуры, судебных органах не менее трех лет. Назначение на должность указанных руководителей производится на срок не более пяти лет, пребывание в занимаемой должности более двух сроков подряд не допускается.

    7.      На должности руководителей главных следственных управлений и следственных управлений Следственного комитета по субъектам РФ (в том числе их подразделений по административным округам) и приравненных к ним специализированных следственных управлений и следственных отделов Следственного комитета назначаются граждане не моложе 30 лет, имеющие стаж работы по юридической специальности в Следственном комитете, следственных органах федеральных органов исполнительной власти (при соответствующих федеральных органах исполнительной власти), органах прокуратуры, судебных органах не менее пяти лет. Назначение на должность указанных руководителей производится на срок не более пяти лет, пребывание в занимаемой должности более двух сроков подряд не допускается.

    8.      Председатель Следственного комитета вправе в исключительных случаях назначать на должности руководителей следственных органов Следственного комитета, указанных в части 7 настоящей статьи, лиц, имеющих опыт работы на руководящих должностях в органах государственной власти.

    9.      Требования, установленные частью 4 настоящей статьи, распространяются также при принятии на должности федеральной государственной гражданской службы и на работу в Следственный комитет по трудовому договору.

     

    Статья 17. Ограничения, запреты и обязанности, связанные с прохождением службы в Следственном комитете

    На сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих Следственного комитета распространяются ограничения, запреты и обязанности, установленные Федеральным законом от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции», а также соответственно Федеральным законом «О системе государственной службы РФ» и статьями 17, 18 и 20 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ».

     

    Статья 18. Испытание при приеме на службу в Следственный комитет

    1.      Для граждан, впервые принимаемых на службу в Следственный комитет, за исключением граждан, окончивших образовательные учреждения высшего профессионального образования Следственного комитета, в целях проверки их соответствия замещаемой должности может предусматриваться испытание. Срок испытания устанавливается продолжительностью до шести месяцев. Продолжительность испытания определяется руководителем следственного органа или учреждения Следственного комитета, в компетенцию которого входит назначение на соответствующую должность. Срок испытания в процессе прохождения службы может быть сокращен по соглашению сторон. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда гражданин, проходящий испытание, отсутствовал на службе по уважительным причинам.

    2.      Граждане, указанные в части 1 настоящей статьи, назначаются на соответствующую должность без присвоения специального звания.

    3.      При неудовлетворительном результате испытания гражданин может быть уволен со службы в Следственном комитете или по согласованию с ним переведен на другую должность.

    4.      Если срок испытания истек, а гражданин продолжает исполнять возложенные на него служебные обязанности, он считается выдержавшим испытание и дополнительное решение о его назначении на должность не принимается.

     

    Статья 19. Присяга сотрудника Следственного комитета РФ

    1.      Гражданин, впервые назначаемый на должность в Следственном комитете, принимает Присягу сотрудника Следственного комитета РФ следующего содержания:

    «Посвящая себя служению России и Закону, торжественно клянусь:

    • свято соблюдать Конституцию Российской Федерации, законы и международные обязательства Российской Федерации, не допуская малейшего от них отступления;
    • непримиримо бороться с любыми нарушениями закона, кто бы их ни совершил, и добиваться высокой эффективности и беспристрастности предварительного расследования;
    • активно защищать интересы личности, общества и государства;
    • чутко и внимательно относиться к предложениям, заявлениям, обращениям и жалобам граждан, соблюдать объективность и справедливость при решении судеб людей;
    • строго хранить государственную и иную охраняемую законом тайну;
    • постоянно совершенствовать свое профессиональное мастерство, дорожить своей профессиональной честью, быть образцом неподкупности, моральной чистоты, скромности, свято беречь и приумножать лучшие традиции Следственного комитета Российской Федерации.
    • Сознаю, что нарушение Присяги несовместимо с дальнейшим пребыванием в Следственном комитете Российской Федерации».

    2.      Порядок принятия Присяги сотрудника Следственного комитета РФ устанавливается Председателем Следственного комитета.

     

    Поступление на федеральную государственную гражданскую службу
    (ст. ст. 21-22 и 25-27 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»)


    Глава 4. Поступление на гражданскую службу

     

    Статья 21. Право поступления на гражданскую службу

    1.      На гражданскую службу вправе поступать граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям, установленным настоящим Федеральным законом.

     

    Статья 22. Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу

    1.      Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

    2.      Конкурс не проводится:

    • при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;
    • при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;
    • при заключении срочного служебного контракта;
    • при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28, частью 1 статьи 31 и частью 9 статьи 60.1настоящего Федерального закона;
    • при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.

    3.      Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа.

    4.      По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

    5.      Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

    6.      Претендент на замещение должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с настоящим Федеральным законом.

    7.      Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия.

    8.      В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов — специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

    8.1.              В состав конкурсной комиссии в федеральном органе исполнительной власти, при котором в соответствии со статьей 20 Федерального закона от 4 апреля 2005 года N 32-ФЗ «Об Общественной палате Российской Федерации» образован общественный совет, а также в органе исполнительной власти субъекта Российской Федерации, при котором в соответствии с нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации образован общественный совет, наряду с лицами, указанными в части 8 настоящей статьи, включаются представители указанных общественных советов. Общее число этих представителей и независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

    9.      Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства РФ о государственной тайне.

    10.  Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

    11.  Претендент на замещение должности гражданской службы вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с настоящим Федеральным законом.

    12.  Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ, определяющее порядок и условия его проведения, утверждается указом Президента РФ.

     

    Статья 25. Срок действия служебного контракта

    1.      Для замещения должности гражданской службы представитель нанимателя может заключать с гражданским служащим:

    • служебный контракт на неопределенный срок;
    • срочный служебный контракт.

    2.      Срочный служебный контракт на срок от одного года до пяти лет заключается, если иной срок не установлен настоящим Федеральным законом.

    3.      Срочный служебный контракт заключается в случаях, когда отношения, связанные с гражданской службой, не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом категории замещаемой должности гражданской службы или условий прохождения гражданской службы, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

    4.      Срочный служебный контракт заключается в случае:

    • замещения отдельных должностей гражданской службы категории «руководители», а также должностей гражданской службы категории «помощники (советники)»;
    • замещения должности гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за которым в соответствии с настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами сохраняется должность гражданской службы;
    • замещения должности гражданской службы после окончания обучения гражданином, заключившим договор на обучение в образовательном учреждении профессионального образования с обязательством последующего прохождения гражданской службы;
    • замещения должности гражданской службы в дипломатических представительствах и консульских учреждениях РФ, иных представительствах РФ и представительствах государственных органов, находящихся за пределами территории РФ;
    • замещения должности гражданской службы в государственном органе, образованном на определенный срок или для выполнения определенных задач и функций;
    • замещения временной должности гражданской службы или должности гражданской службы на период временного отсутствия гражданского служащего по соглашению сторон служебного контракта;
    • замещения должности гражданской службы гражданским служащим, достигшим предельного возраста пребывания на гражданской службе, которому в соответствии с частью 1 статьи 25.1 настоящего Федерального закона срок гражданской службы продлен сверх установленного предельного возраста пребывания на гражданской службе;
    • замещения должности гражданской службы, по которой частью 14 статьи 50 настоящего Федерального закона установлен особый порядок оплаты труда;
    • замещения должности гражданской службы в порядке ротации;
    • в иных случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

     

    Статья 26. Заключение служебного контракта

    1.      Служебный контракт заключается на основе акта государственного органа о назначении на должность гражданской службы.

    2.      Гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта предъявляет представителю нанимателя:

    • заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности гражданской службы;
    • собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы;
    • паспорт;
    • трудовую книжку, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;
    • страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;
    • свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ;
    • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
    • документ об образовании;
    • сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

    3.      В отдельных случаях с учетом условий прохождения гражданской службы, установленных настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, при заключении служебного контракта может предусматриваться необходимость предъявления иных документов.

    4.      Служебный контракт не может ухудшать условия прохождения гражданской службы и ущемлять права гражданского служащего, установленные настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

    5.      Служебный контракт вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или служебным контрактом.

    6.      При заключении служебного контракта представитель нанимателя обязан ознакомить гражданского служащего со служебным распорядком государственного органа, с иными нормативными актами, имеющими отношение к исполнению гражданским служащим должностных обязанностей.

    7.      После назначения на должность гражданской службы гражданскому служащему вручается служебное удостоверение установленной формы.

     

    Статья 27. Испытание при поступлении на гражданскую службу

    1.      В акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года.

    2.      Отсутствие в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте условия об испытании означает, что гражданский служащий принят без испытания. В период испытания на гражданского служащего распространяются положения настоящего Федерального закона, других законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе.

    3.      Испытание не устанавливается:

    • для беременных женщин — гражданских служащих;
    • для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы;
    • для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», которые замещаются на определенный срок полномочий;
    • для гражданских служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 31 настоящего Федерального закона;
    • в иных случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

    4.      Для замещения должностей гражданской службы, за исключением случаев, предусмотренных частью 3 настоящей статьи, гражданским служащим, назначенным на должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа, может устанавливаться срок испытания продолжительностью от трех до шести месяцев.

    5.      По окончании установленного срока испытания при отсутствии у гражданского служащего соответствующего замещаемой должности гражданской службы классного чина ему присваивается классный чин в соответствии со статьей 11 настоящего Федерального закона.

    6.      В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности гражданского служащего и другие периоды, когда он фактически не исполнял должностные обязанности.

    7.      При неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право:

    • предоставить гражданскому служащему ранее замещаемую должность гражданской службы;
    • до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание.

    8.      Решение представителя нанимателя гражданский служащий вправе обжаловать в суд.

    9.      Если срок испытания истек, а гражданский служащий продолжает замещать должность гражданской службы, то он считается выдержавшим испытание.

    10.  До истечения срока испытания гражданский служащий вправе расторгнуть служебный контракт по собственному желанию, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме не позднее чем за три дня.

    Приём на работу на должности технических исполнителей и рабочих
    (ст. ст. 63 — 71 ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации»)


    Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

     

    Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

    Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации.

    В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

    С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

    В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

     

    Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

    Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

    Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

    Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

    Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

    По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

    Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

     

    Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

    Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

    Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

    Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

     

    Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

    При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

    • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
    • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
    • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
    • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
    • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
    • справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

    В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

    Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

    При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

    В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

     

    Статья 66. Трудовая книжка

    Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

    Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

    Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

    В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

    По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

     

    Статья 67. Форма трудового договора

    Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

    Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

    При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

     

    Статья 68. Оформление приема на работу

    Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

    Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

    При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

     

    Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора

    Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

     

    Статья 70. Испытание при приеме на работу

    При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

    Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

    В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

    Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

    • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
    • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
    • иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

    Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

    При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

    В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

     

    Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

    При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

    При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

    Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

    Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

     

    По вопросам трудоустройства можно обращаться в приемные дни руководителя отдела кадров (Евстигнеева Светлана Юрьевна) :

    вторник  с 14:00 до 18:00

    по адресу: г. Ростов-на-Дону, ул. Береговая, 13/2.

    Контактный телефон: 8(8632) 210-98-87

    Политика и процедуры найма

    Цель

    [Название компании] считает, что наем квалифицированных специалистов для заполнения вакансий способствует общему успеху компании. Каждый сотрудник нанят, чтобы внести значительный вклад в [Название компании]. При приеме на работу наиболее квалифицированных кандидатов на должности необходимо соблюдать следующий процесс.

    Процесс и процедуры приема на работу

    Заявки на персонал

    Заявки на персонал должны быть заполнены для заполнения вакансий [Название компании].Заявки должны быть инициированы руководителем / менеджером отдела, утверждены вице-президентом подразделения и затем направлены в отдел кадров (HR).

    В заявках на персонал должно быть указано следующее:

    • Должность.
    • Должностные часы / смены.
    • Освобожденный или необлагаемый статус должности.
    • Причина открытия.
    • Основные должностные функции и квалификация (или текущее должностное описание может быть приложено).
    • Любые специальные рекламные инструкции по набору персонала.

    Приемные собрания

    HR организует встречу с менеджером по найму, чтобы провести вводное собрание до публикации вакансии, чтобы узнать больше о должности, требованиях и профиле идеального кандидата. Стратегия найма будет определена во время этой встречи, а ожидания согласованы со всеми ключевыми заинтересованными сторонами.

    Объявления о вакансиях

    HR создаст объявления о вакансиях, которые кратко описывают вакансию и сообщают о бренде [Название компании].Все вакансии будут публиковаться одновременно во внутренней сети [Название компании] и за ее пределами с источниками, соответствующими заполняемой должности. Вакансии будут размещаться до тех пор, пока вакансия не будет заполнена.

    Отдел кадров будет отвечать за отслеживание всех кандидатов и сохранение заявлений и резюме по мере необходимости.

    Внутренние соискатели

    Текущие сотрудники с удовлетворительным статусом занятости могут подавать заявки на внутренние вакансии. Согласие руководителя сотрудника и отдела кадров может потребоваться для сотрудников, проработавших менее одного года в [Название компании].

    Все кандидаты на размещенную вакансию будут рассматриваться на основании их квалификации и способности успешно выполнять работу. Внутренние кандидаты, которые не были выбраны, будут уведомлены отделом кадров.

    Процесс собеседования

    Отдел кадров и менеджер по найму будут проверять заявки и резюме перед планированием собеседований. Первоначальные собеседования обычно проводятся отделом кадров и менеджером по найму с использованием вопросов собеседования на основе поведения и структурированного процесса собеседования.Формы оценки кандидатов заполняются после каждого собеседования и сохраняются вместе с заявлением.

    Отдел кадров уведомит кандидатов, которые не были отобраны на должности в [Название компании].

    Проверки рекомендаций

    HR будет проводить проверки профессиональных рекомендаций и проверку занятости лучших кандидатов на основе результатов форм оценки кандидатов, заполненных интервьюерами. От каждого кандидата требуется не менее трех профессиональных рекомендаций.

    Предложения о работе

    После того, как будет принято решение о найме кандидата, предложение будет сделано при условии удовлетворительного завершения необходимых проверок биографических данных и тестирования. Проверка биографических данных будет варьироваться в зависимости от должности и может включать криминальное прошлое, кредитную историю, водительские записи, тестирование на наркотики или любую другую информацию, имеющую отношение к работе.

    Внутренние кандидаты должны пройти обязательную проверку биографических данных или тесты, которые не были пройдены ранее.

    Как только отдел кадров получит удовлетворительные результаты всех необходимых проверок и тестов, кандидатам будет предоставлено окончательное предложение о работе. Если кандидат не принимает предложение о работе в течение 7 календарных дней, это предложение может быть аннулировано компанией.

    8 шагов для найма лучших сотрудников

    • Процесс найма сотрудников должен быть методичным и хорошо продуманным.
    • Первым шагом является подготовка к процессу путем изучения рыночных условий найма и оформления всех необходимых документов.
    • После того, как вы начнете процесс, вам необходимо подумать о конкретной должности, на которую вы нанимаете, и о том, сколько вы готовы вести переговоры после того, как сделаете предложение.
    • Эта статья предназначена для компаний, которые хотят нанять новых сотрудников и хотят получить полное руководство по этапам успешного процесса найма.

    Это, вероятно, не станет сюрпризом, но бизнес без сотрудников не очень хорошо работает. Вот почему процесс найма сотрудников такой долгий и подробный.Если вы сделаете это правильно, вы найдете и наймете качественных кандидатов, которые останутся рядом и будут представлять ваш бизнес так, как вы.

    Как владелец малого бизнеса, вы, возможно, не совсем понимаете, с чего начать прием на работу, если у вас нет опыта в области управления персоналом, как у многих владельцев малого бизнеса. Продолжайте читать, чтобы получить советы от экспертов по найму сотрудников.

    Подготовка вашего бизнеса к найму сотрудников

    Будь то ваш первый или тысячный наем, процесс должен быть довольно плавным, и он будет становиться все более рациональным по мере того, как вы нанимаете больше сотрудников.При любом приеме на работу вы должны предпринять эти шаги, чтобы подготовить свой бизнес к новому сотруднику.

    1. Проведите исследование.

    Рич Деозинг, президент округа офиса Robert Half в Мидтауне, штат Нью-Йорк, предлагает изучить местный рынок, прежде чем даже искать открытые должности в вашей компании.

    «Изучите, кто нанимает, каков экономический ландшафт в вашем регионе, и просмотрите другие объявления о вакансиях», — сказал он. «Это даст вам представление о таких вещах, как зарплата и конкуренция на рынке — кто еще ищет кого-то с такими конкретными навыками?»

    Как только вы это узнаете, вы можете адаптировать остальную часть процесса найма к тому, что делают другие, или пойти в другом направлении, изо всех сил стараясь выделиться, чтобы кандидаты на вакансии были заинтригованы вашей компанией больше, чем другие.

    2. Приведите свои документы в порядок.

    В некоторых случаях эта документация может быть одной и сделанной, когда вы создаете шаблон и просто вставляете необходимую информацию для каждого нового найма. В других случаях это можно полностью автоматизировать.

    Вот некоторые из форм, которые могут включать в себя документы о новом найме:

    • W-4: Это поможет вам определить правильную сумму налогов, удерживаемых с каждой зарплаты.
    • I-9: Это подтверждает право на трудоустройство нового сотрудника.
    • Форма прямого депозита: Это дает вам банковскую информацию о сотруднике для более простой и быстрой оплаты.
    • Соглашение об отсутствии конкуренции: Обычно указывается период времени, в течение которого сотруднику запрещается работать, быть консультантом и заниматься другой деятельностью в компании, которая ведет бизнес, аналогичный вашему.
    • Справочник сотрудника: Справочник сотрудника обычно излагает миссию, видение, политику компании, дресс-код, кодекс поведения и т. Д.
    • Форма подтверждения: Новый сотрудник подтверждает, что он прочитал и понял все необходимые документы.
    • Согласие на тестирование на наркотики: Некоторые компании требуют, чтобы новые сотрудники давали согласие на тестирование на наркотики перед приемом на работу и на выборочное тестирование на наркотики в течение всего срока работы.

    Дженнифер Уолден, операционный директор WikiLawn, сообщила, что ее компания добавила контрольный список безопасности домашней сети с полем для сотрудников, чтобы сообщить компании, потребуется ли им новое оборудование для обеспечения безопасности сети.

    «И мы следим за тем, чтобы у новых сотрудников была готовая информация для входа в систему, а также контактная информация всех, с кем они будут часто работать», — сказал Уолден.

    Вроде много документов, и это так, но это все необходимое. Хорошая новость заключается в том, что есть доступные онлайн-ресурсы, которые упростят вам или вашему менеджеру по найму.

    «Используйте HRIS (информационная система по человеческим ресурсам), такая как Gusto, ADP или Paycom, которая предоставляет сотрудникам внутренние документы по управлению персоналом в режиме самообслуживания», — сказала Лаура Хэндрик, специалист по персоналу в компании «Выбор терапии».«В наши дни нет причин, по которым человек должен тасовать бумаги. Онлайн-системы с электронной подписью упрощают бумажную работу для вас, гарантируя точный сбор данных и экономя время всех (включая нового сотрудника)».

    Независимо от того, какую систему вы используете, главное — подготовить все до того, как вы начнете процесс найма.

    «Все эти предметы должны быть подготовлены заранее и легко доступны в Интернете», — сказал Деосинг. «Общение до первого дня является ключевым — если вам нужно, чтобы новый сотрудник предоставил документы или удостоверение личности, это следует отметить заранее.

    Мэтью Дайли, управляющий директор Tiger Financial, согласился с Деозингом и предложил: «Используя предыдущие сотрудники в качестве шаблона, просмотрите всю собранную ими информацию, а затем обновите или добавьте более важные документы, которые были внедрены с тех пор. «

    3. Аутсорсинг, если вам нужно.

    Не в каждом малом бизнесе есть отдел кадров или даже кто-то в штате, кто знаком с процессами управления персоналом, и это нормально. Лучше найти кого-то, кто может хорошо выполнять свою работу, чем постоянно совершать ошибки при приеме на работу и в итоге приводить к высокой текучести кадров или к неподходящим сотрудникам.

    «Для предприятий, в которых есть один отдел кадров, использование внешних ресурсов для набора персонала, расчета заработной платы, администрирования льгот и т. Д. Может быть очень полезным для выполнения тяжелой работы по соблюдению нормативных требований и требований к отчетности для новых сотрудников, а также для текущего сотрудника. основа компании «, — сказала Карен Л. Робертс, SHRM-SCP и директор отдела кадров Flaster Greenberg PC.

    Один из лучших советов при приеме на работу — доверить это профессионалам. «Не делегируйте прием на работу неподготовленному руководителю, — сказал Хэндрик.«Интервьюирование и способность распознавать таланты — это навык».

    Ключевой вывод: Не сразу приступайте к процессу найма. Найдите время для предварительной работы, например, для изучения рыночных условий найма и сбора необходимых документов.

    Наем сотрудников, шаг за шагом

    1. Оцените, какие должности вам нужно заполнить.

    Соня Шварц, основательница Her Norm, сказала, что этот шаг важен для предотвращения дублирования должностей в компании.

    «Лучшее, что вы можете сделать, — это подойти к процессу с мыслями о заполнении потребностей, а не о столах», — добавил Деосинг. «Вы ищете человека, который сможет лучше всего удовлетворить конкретную потребность, а не просто пригласить кого-то и решить эту проблему».

    2. Определите свою стратегию найма.

    Когда дело доходит до найма, у вас всегда есть выбор. Dailly предлагает сначала выяснить, собираетесь ли вы использовать рекрутинговую фирму. «Если нет, укажите в формах приема на работу« пожалуйста, никаких агентств », так как это сэкономит массу входящих звонков по продажам.»

    Также может быть полезно, чтобы ваши нынешние сотрудники подключились к их сетям.

    Хотя процесс найма может быть длительным, вам все же нужно быть уверенным, что вы найдете подходящего кандидата на конкретную работу, на которую вы нанимаете. Это не всегда означает лучшего кандидата в целом.

    «Рекрутеры и менеджеры по найму должны не торопиться, чтобы найти лучшего кандидата на эту должность, а не довольствоваться лучшим кандидатом из числа кандидатов», — сказала Лори Рассас, консультант по персоналу, исполнительный директор тренер и автор книги The Perpetual Paycheck .«Если вы собеседуете собеседование с 10 кандидатами, и ни один из них не подходит для их роли, вероятно, возникнет давление, чтобы просто выбрать лучшего кандидата. Менеджеры по найму должны противостоять этому давлению и вернуться в кадровый резерв, чтобы найти других кандидатов».

    Где разместить свою вакансию

    Большинство компаний используют веб-сайты, посвященные вакансиям, для рекламы новых вакансий. Вы можете сначала начать листинг на веб-сайте своей компании, чтобы охватить целевую аудиторию. Если вы хотите расширить свой охват, обратитесь к бесплатным и платным онлайн-объявлениям о карьере.Вот несколько сайтов для размещения вакансий:

    • Careerbuilder: Основанная более двух десятилетий назад, Careerbuilder предоставляет ресурсы для сотрудников и работодателей, в том числе возможности локализованного поиска. Сайт рекламирует более 80 миллионов соискателей по всему миру, используя свою базу данных для поиска вакансий. Цена размещения низкая и зависит от количества вакансий, которые вы нанимаете для своей компании.
    • Monster: На Monster соискатели могут искать работу по местоположению, навыкам, ключевым словам и должности.Недавно компания добавила новые функции, позволяющие выделять объявления, например видео. Цены варьируются в зависимости от потребности в найме и размера компании.
    • ZipRecruiter: На ZipRecruiter вы можете бесплатно создать учетную запись для найма. У ZipRecruiter есть инновационные инструменты подбора, которые помогут вам найти подходящих специалистов для размещения вашей вакансии. Все коммуникации управляются на платформе.
    • LinkedIn: LinkedIn имеет различные каналы, которые можно использовать для набора персонала. LinkedIn имеет огромную базу кандидатов с более чем 690 миллионами пользователей.Публикация вакансий бесплатна, но требует более полного набора инструментов.

    Избегайте нерегулируемых веб-сайтов, таких как Craigslist, поскольку вы можете получать только спам-сообщения и звонки вместо высококачественных соискателей.

    3. Напишите описание должности.

    Прежде чем размещать объявление о вакансии, вам необходимо посоветоваться с менеджерами вашей команды об идеальном кандидате на эту должность, чтобы вы могли получить хорошее представление о том, что именно вам нужно, по словам Уолдена. Также рекомендуется информировать существующих сотрудников об открытии вакансии.

    Затем все сводится к тому, что именно является ролью.

    «Процесс найма начинается с оценки того, какие задачи будут связаны с этой ролью, и составления соответствующей должностной инструкции на основе навыков, необходимых для их выполнения», — сказал Джесси Силкофф, соучредитель и президент MyRoofingPal.

    Итан Тауб, генеральный директор Loanry, сказал, чтобы список ролей точно соответствовал тому, что вам нужно. Людям нравится следовать определенным типам ролей, поэтому убедитесь, что ваше описание соответствует тому типу людей, которых вы ищете.

    Дайли сказал, что вам также следует выяснить размер заработной платы, чтобы вы могли указать ее в описании должности и не нанимать недостаточно или слишком квалифицированных кандидатов.

    «В некоторых ситуациях менеджеры по найму не всегда заранее сообщают, с какими проблемами столкнется кандидат, и это приводит к недоверию, высокой текучести кадров и общему негативному влиянию на культуру на рабочем месте», — сказал Рассас. «Но этого можно избежать, если четко указать, что ожидается от человека, выполняющего эту роль, и убедиться, что выбранные вами кандидаты могут ее выполнить.«

    4. Разместите списки вакансий и просмотрите кандидатов.

    Следующим шагом после написания надлежащего описания вакансии является его размещение на различных досках вакансий.

    « Когда мы отбираем и нанимаем наших сотрудников, мы начинаем с объявлением о вакансии, — сказал Уолден. — Обычно мы рекламируем это целевым группам с определенным набором навыков. Присылаются заявки, и мы сначала просматриваем резюме, чтобы сразу исключить всех, кто просто не соответствует требованиям или не соответствует нашим требованиям.Если мы находимся в затруднительном положении, мы читаем сопроводительные письма и сужаем список ».

    Если вы не можете найти подходящего кандидата для вашей вакансии из текущего пула соискателей, вам, возможно, придется пересмотреть описание своей должности.

    «Если вы не видите подходящего кандидата, измените направление, чтобы увидеть лучших кандидатов», — сказал Рассас. «Да, работы, вероятно, накапливаются, и да, вы хотите сразу же получить кандидата на эту роль, но приложив немного больше усилий к процессу найма перед продлением предложения, вы сэкономите много времени в долгосрочной перспективе.«

    5. Проведите собеседование с наиболее квалифицированными кандидатами.

    Перед собеседованием с кандидатами дайте им достаточно информации, чтобы убедиться, что вы извлечете из них максимум пользы.

    » Сообщите кандидату о собеседовании заранее, чтобы он / она мог готовьтесь больше, — сказал Шварц. — Это позволит вам лучше узнать кандидата и узнать, подходят ли они для этой роли, потому что вы дали им время на подготовку ». WikiLawn появляется после того, как они еще больше сужают круг кандидатов, а затем проводят второй раунд собеседований.

    «Независимо от того, проводится ли оно лично или виртуально, [собеседование] остается самой важной частью процесса найма», — сказал Деосинг. «Это когда вы задаете необходимые вопросы и в идеале устанавливаете связь с кандидатом».

    6. Обратитесь к респондентам.

    На этом этапе нужно не только позвонить заявителю или отправить электронное письмо. Деозинг сказал, что оценка после интервью также важна.

    «Не становитесь жертвой эффекта ореола и не ослепляйтесь любыми потенциальными слабостями», — сказал он.«Сохраняйте перспективу и принимайте во внимание все — не только интервью или резюме, но и все, что вы видели. Получите мнение других, но ограничьте его небольшой группой, чтобы избежать утечки мозгов».

    Последующие действия могут принимать разные формы. Это может быть так же просто, как благодарственная записка за время интервьюируемого, вплоть до официального предложения о работе.

    7. Расширить предложение о работе.

    Если вы провели собеседование с большим количеством людей и нашли качественных кандидатов на эту должность, вам нужно действовать быстро.

    «Не откладывайте принятие решения», — сказал Деосинг. «Убедитесь, что все заинтересованные стороны (если применимо) доступны для собеседования и своевременно дают обратную связь. Спрос на квалифицированных сотрудников по-прежнему высок, и вы можете потерять потенциального найма из-за других возможностей, если откладываете».

    Также имеет значение точное предложение, которое вы распространяете.

    «Убедитесь, что вы делаете непреодолимое предложение о работе», — сказал Шварц. «Большинство высококвалифицированных сотрудников требуют более высокой заработной платы и хороших льгот».

    Независимо от того, насколько хорошее предложение вам кажется, подготовьтесь к небольшим переговорам по зарплате и льготам сотрудникам.

    «Позвольте потенциальному сотруднику подумать о вашем предложении, и, если он / она не согласен, попробуйте вести переговоры», — сказал Шварц. «Переговоры всегда должны быть беспроигрышной ситуацией».

    8. Проведите проверку биографических данных.

    Последний шаг, который вам следует рассмотреть, — это провести проверку биографических данных, чтобы убедиться, что нет серьезных красных флажков, прежде чем приводить человека к вам на работу.

    «Если вы считаете, что потенциальный кандидат подходит на требуемую вам должность, вы можете проверить его биографические данные», — сказал Шварц.«Это подтвердит принятое вами решение».

    Ключевой вывод: При приеме на работу новых сотрудников для вашего бизнеса вам необходимо выполнить определенные действия, такие как определение должности, размещение вакансии и собеседование с лучшими кандидатами. Обращайте пристальное внимание на каждый шаг, чтобы нанимать лучших сотрудников.

    Привлечение нового сотрудника

    По словам Деосинга, это пять наиболее важных аспектов адаптации:

    • Дайте ориентацию. Это может быть удаленно, но широкий обзор компании важен для любого нового сотрудника.
    • Объясните основные ценности и ожидания вашей компании. Это всегда важно, когда вы отправляетесь в путешествие с новым сотрудником. Чем раньше вы сформулируете ожидания, тем лучше будет ваша компания и ваш сотрудник.
    • Перечень должностных обязанностей. Скорее всего, вы уже много говорили об этом во время собеседования, но теперь, когда у них есть работа, полезно поговорить подробнее.
    • Дайте стартовый проект. Многие новые сотрудники хотят начать работу. Вместо того, чтобы вначале просто просить их проработать ориентации и обзоры компании, дайте им возможность сразу же погрузиться в работу.
    • Назначить наставника. Наставник, занимающий должность, аналогичную роли нового сотрудника, дает им кого-то, кто отвечает на их вопросы и направляет их в правильном направлении.

    Робертс сказала, что процесс адаптации ее компании начинается с приветственного пакета (письмо с предложением, документы о новом найме, информация о льготах и ​​справочник сотрудника) и продолжается до первого дня выполнения сотрудником своих новых обязанностей.

    «Он должен включать в себя знакомство с ключевыми сотрудниками, ресурсы работодателя, экскурсии по офисам и т. Д. [Все, что угодно], что поможет новому сотруднику ассимилироваться с его новой ролью члена вашей команды», — сказала она.

    По словам Шварца, адаптация должна также включать в себя кодирование любых необходимых личных данных, объяснение миссии и видения вашей компании, обучение вашим стандартным рабочим процедурам и выдачу предметов снабжения и униформы, если таковые имеются.

    «Адаптация — это первые впечатления и вовлечение новых сотрудников в их приверженность работе с вашей фирмой», — сказал Хэндрик.«Это гораздо больше, чем просто бумажная работа». Она добавила, что вы должны наметить в формате контрольного списка все задачи и действия, необходимые, чтобы помочь новому сотруднику почувствовать себя желанным, быть продуктивным и захотеть остаться.

    Хэндрик также отметил, что, хотя деятельность в первую неделю, как правило, сосредоточена на оформлении документов, реальная ценность адаптации — это то, что происходит в первые 30-90 дней, и его последствия в будущем.

    Ключевой вывод: Процесс приема на работу не прекращается после принятия предложения. Вам необходимо правильно потратить время на адаптацию и обучение новых сотрудников, чтобы помочь им взяться за дело.

    Наем удаленных сотрудников

    Татьяна Тягун, специалист по персоналу в Чанты, сказала, что при приеме на работу удаленного сотрудника следует уделять особое внимание двум конкретным аспектам.

    «Во-первых, этап вербовки, потому что вам нужно найти кого-то, кто действительно делает то, что они заявляют», — сказал Тягун. «Во-вторых, адаптация должна быть еще более подробной, потому что вы можете легко потерять новых удаленных сотрудников, если адаптация не будет сделана правильно».

    Деосинг сказал, что сейчас процесс найма и адаптации происходит в совершенно другом месте по сравнению с тем, что было несколько месяцев назад.Большинство подключений происходит удаленно.

    «Хотя основные принципы адаптации остаются неизменными, есть различия», — сказал Деосинг. «Они не могут видеть ваше физическое пространство. Большая часть процесса адаптации включает в себя возможность увидеть пространство и привыкнуть к физическому местоположению».

    Вот несколько способов адаптации процесса удаленного найма:

    1. Настройте сотрудника до его первого рабочего дня. Рассматривая конкретно технологии, убедитесь, что все учетные данные и логины их сотрудников установлены и у них есть все необходимое оборудование до первого дня работы.
    2. Радушно им поприветствуйте. Это может показаться простым, но может иметь большое значение. Подготовьте видео-представление с командой нового сотрудника, чтобы они почувствовали себя желанными гостями. Помните, что они входят в вашу организацию в совершенно иной момент, чем другие начинали в прошлом. Сделайте так, чтобы они почувствовали себя желанными, даже если вы не можете находиться в одном и том же месте.
    3. Будьте в наличии. Легко сказать, что вы доступны, но на практике не обращаете на это внимания. У вашего нового сотрудника, несомненно, возникнут вопросы, и вместо того, чтобы идти к вам в офис или спрашивать своих товарищей по команде, они должны чувствовать себя комфортно, обращаясь к вам через удаленные каналы связи.Избыточная передача информации, а также возможность быть доступной и открытыми для вопросов имеют решающее значение в мире удаленной адаптации.

    Деозинг также отметил, что все материалы будут доступны в Интернете, поэтому важно иметь подробное и понятное онлайн-руководство, поскольку у нового сотрудника не будет с собой раздаточных материалов или бумажных документов.

    Ключевой вывод: Поскольку все больше предприятий нанимают удаленных сотрудников, вероятно, в том числе и вы, критически важно иметь план адаптации, который работает для сотрудников, которые не будут приходить в офис, ускоряя их и заставляя их чувствовать себя добро пожаловать без физического присутствия коллег и специального офисного помещения.

    Процесс найма: как менеджеры по персоналу нанимают и нанимают сотрудников — видео и стенограмма урока

    Процесс найма в действии

    Компании Bark’s Dog Bone потребовалось нанять еще одного пекаря. Г-н Пагсли, менеджер по персоналу, получил более 200 заявок. Он знал, что должен использовать процесс, чтобы выбрать лучшего кандидата. Но что ему делать дальше?

    Первым делом мистер Пагсли рассмотрит заявки. Проверка заявки означает чтение каждой полученной заявки, чтобы определить, обладает ли кандидат навыками, образованием, опытом или другой квалификацией, необходимой для работы.Затем Пагсли разделит этих кандидатов на тех, кто будет проходить собеседование, и тех, кто будет храниться в досье в течение определенного периода времени.

    Тестирование кандидатов будет следующим шагом и обычно включает в себя тестирование кандидатов на рабочие навыки или знания, чтобы определить, подходит ли кандидат для этой должности. Тесты могут включать личностные тесты, тесты навыков и физические тесты. Мистер Пагсли выбрал несколько кандидатов и отправил их всех на тестирование. Как только он получит результаты тестирования, он сузит выбор до меньшего количества кандидатов.

    Далее запланированы интервью . Собеседование — это встреча соискателя работы и работодателя для оценки того, обладает ли кандидат необходимой квалификацией для работы. Хотя тестирование дало мистеру Пагсли хорошее представление о том, подходят ли кандидаты для этой работы, личное собеседование расскажет ему больше о кандидате, например о личной гигиене, своевременности и манерах. После завершения собеседований кандидаты будут отобраны на основе результатов тестирования и собеседования.Этот шаг еще больше сузит круг кандидатов. Разрабатывается набор заранее определенных критериев, который может включать навыки, знания, опыт и образование.

    Выбор кандидата осуществляется путем сравнения квалификации кандидата с заранее определенным списком квалификаций или критериев, необходимых для выполнения работы. Иногда отбор кандидатов осуществляется одним человеком. Иногда комитет просматривает заявки и записи интервью и принимает решение.Г-н Пагсли внимательно изучит свои записи на собеседовании и результаты тестов для всех кандидатов и примет окончательное решение.

    После того, как выбран правильный кандидат, необходимы проверки биографических данных и рекомендаций. Проверка биографических данных обычно включает проверку кредитного рейтинга кандидата, его судимости, образовательного и военного послужного списка. Эти проверки выполняются, чтобы убедиться, что то, что кандидат заявляет в своем заявлении, действительно соответствует действительности и может быть проверено.Если кандидат не предоставляет правдивую информацию или лжет о какой-либо информации, которую он включает в свое заявление, это обычно является основанием для отмены предложения о работе.

    Проверка рекомендаций обычно включает в себя контактные данные, которые обычно являются профессиональными знакомыми, с которыми кандидат работал в прошлом. Некоторые общие контрольные вопросы — это продолжительность работы, заработная плата, трудовая этика и причина увольнения.

    После возврата справок и проверок биографических данных и освобождения сотрудника от должности г-наПагсли сделает последний шаг в этом процессе. Отправка выбранного кандидата на проверку здоровья обычно включает отправку сотрудника в местную клинику или медицинское учреждение для анализа крови или мочи на предмет употребления наркотиков или иммунизации для профилактики конкретных заболеваний. Мистер Пагсли поддерживает безопасную пекарню. Если сотрудник злоупотребляет наркотиками на работе, это может привести к несчастным случаям или травмам. Сотрудники также готовят еду, даже если это корм для собак, и мистер Пагсли должен быть уверен, что у сотрудника нет заразной болезни, которая могла бы заразить кости собаки.

    После завершения последнего шага сотрудник получает разрешение на работу в компании Bark’s Dog Bone Company.

    Краткое содержание урока

    Вкратце, процесс приема на работу — это процесс рассмотрения заявок, выбора подходящих кандидатов для собеседования, тестирования кандидатов, выбора между кандидатами для принятия решения о приеме на работу и выполнения различных тестов и проверок перед приемом на работу.

    В процессе приема на работу менеджер по персоналу предпринимает шаги для определения наиболее подходящего кандидата для этой должности.К ним относятся:

    1. Чтение каждого полученного заявления, чтобы определить, обладает ли кандидат навыками, образованием, опытом или другой квалификацией, необходимой для работы.
    2. Тестирование кандидатов на профессиональные навыки или знания, чтобы определить, подходит ли кандидат для работы.
    3. Проведение встречи между кандидатом и менеджером для оценки того, имеет ли кандидат необходимую квалификацию для работы.
    4. Сравнение квалификации кандидата с заранее определенным списком квалификаций или критериев, необходимых для выполнения работы.
    5. Проверка кредитного рейтинга кандидата, его судимости, образовательного и военного послужного списка, а также обращение к рекомендациям, которые обычно являются профессиональными знакомыми, с которыми кандидат работал в прошлом.
    6. Отправка кандидата на анализ крови или мочи для выявления употребления наркотиков или иммунизации для профилактики конкретных заболеваний.

    Результат обучения

    Посмотрев этот урок, вы сможете объяснить различные шаги, которые выполняют специалисты по персоналу при приеме на работу новых сотрудников.

    Шесть шагов для создания эффективного процесса отбора сотрудников

    Получение лучших кандидатов для работы — это только один шаг к найму нужных специалистов. Вам еще нужно пройти процесс отбора сотрудников. Но каков правильный процесс для вашей компании? Как добиться стабильных результатов? Узнайте больше о том, почему внедрение процедур с самого начала потенциально может привести к более благоприятным результатам приема на работу.

    Связанные

    Что такое процесс отбора сотрудников?

    Процесс отбора сотрудников — это серия шагов, которые компании используют для найма лучших сотрудников.Соответствие правильных навыков открытым ролям является ключевым, а эффективный отбор может привести к найму таких сотрудников, которые поднимут моральный дух компании, укрепят вашу корпоративную культуру и сохранят текучесть кадров на низком уровне.

    Важно отметить, что отбор сотрудников отличается от найма. Каждый из них представляет собой совершенно отдельную фазу. В первую очередь происходит набор на работу, а отбор — после того, как у вас будет подходящий пул соискателей. Думайте о выборе как о той части приема на работу, когда воронка значительно сужается и находят наиболее перспективных сотрудников.

    Не все компании подходят к процессу отбора сотрудников одинаково. Однако каждая компания должна попытаться задокументировать свой процесс перед наймом. Записывая необходимые шаги и обеспечивая последовательный и приятный опыт найма для ваших кандидатов, вы получаете лучших сотрудников, а также укрепляете свой бренд в сообществе.

    Надежный процесс отбора сотрудников — это компонент заработка безупречной репутации честного работодателя. Серьезный профессиональный процесс отбора может побудить соискателей обратиться к вам в первую очередь по сравнению с другими компаниями в той же отрасли.

    Сколько шагов включается в процесс отбора сотрудников?

    Обычно процесс отбора сотрудников состоит из пяти-семи шагов. Точные шаги зависят от компании, но основные включают объявление о вакансии, рассмотрение заявок, отбор кандидатов, собеседование, окончательный отбор, тестирование и внесение предложения. В зависимости от того, сколько ролей вы выполняете, и размера вашей команды по найму, некоторые из этих шагов могут быть объединены или повторены.

    Как создать процесс отбора сотрудников?

    1.Объявление о работе

    После того, как решено, что необходимо заполнить пустую позицию, или после того, как новая должность будет создана, команда менеджеров должна составить список желаемых квалификаций для работы. Кандидатам может потребоваться степень или сертификация, определенное количество лет опыта работы или опыт работы в определенной отрасли. Когда они будут созданы, отдел кадров может выбрать, где разместить объявление о вакансии.

    Обычные места размещения включают Facebook или LinkedIn. Позиции начального уровня также могут быть переданы на Craigslist.Онлайн-доски объявлений также распространены. Не забудьте рассказать об этом в местных газетах или на ярмарках вакансий. Для должностей, на которых вы хотите учитывать существующих сотрудников, используйте передовые методы объявления внутренних наймов. Компании также могут обратиться за помощью к кадровому агентству или рекрутерам на начальном этапе работы с клиентами.

    2. Рассмотрение заявлений кандидатов

    Затем просмотрите все заявки, резюме и сопроводительные письма, чтобы сузить круг кандидатов. Отбросьте все, что значительно отклоняется от желаемых квалификаций, перечисленных в шаге 1.При низком уровне безработицы вы можете обнаружить, что заявки подают менее квалифицированные кандидаты, поэтому скорректируйте свои ожидания с учетом тех навыков или опыта, которые не являются абсолютно необходимыми.

    Когда многие рабочие ищут работу, вы можете более внимательно относиться к своей квалификации. Составьте список подходящего количества потенциальных сотрудников, составленный вашими отделами кадров. Поскольку многие кандидаты будут исключены на следующем этапе, а некоторые со временем потеряют интерес, определите больше потенциальных сотрудников, чем вы думаете, что вам нужно.

    Еще одно преимущество увеличения числа кандидатов, прошедших этот этап, заключается в том, что в ближайшем будущем у вас может появиться еще одно неожиданное открытие. Если квалификации аналогичны, вы можете сэкономить время, возвращаясь к шагам один и два. У вас будет полный список кандидатов для этой отдельной публикации, который вы сможете использовать снова.

    3. Проведение первичного отбора кандидатов

    Чтобы свести время собеседования к минимуму и высвободить ресурсы руководства и персонала, используйте телефонные интервью, чтобы еще больше сузить круг.Это может быть полезно для отбора иногородних кандидатов и может немного рассказать вам о том, как они общаются. Хотя телефонные собеседования не должны использоваться как единственный способ судить о личности или профессионализме, они могут дать вам представление о пригодности потенциального кандидата.

    Ваши вопросы на собеседовании во время этой части процесса могут включать:

    • Почему вам нужна эта работа?
    • Чем вас интересует наша компания?
    • Как вы думаете, эта компания поможет вам в карьере?

    Цель этого краткого интервью состоит в том, чтобы убедиться, что они действительно настроены двигаться вперед, а также для того, чтобы интервьюер уловил любые явные красные флажки.Это также помогает кандидату узнать больше о вакансии или задать вопросы, которые они могут использовать, чтобы отказаться от участия в конкурсе, если они не считают эту работу подходящей. Это особенно полезно для кандидатов из других городов, которые не решаются водить машину или прилетать, не зная больше о работе.

    4. Проведение личного интервью

    Теперь, когда у вас меньше кандидатов, вы можете начать проводить личные собеседования, чтобы лучше оценить их квалификацию. Независимо от того, выберете ли вы панельное или групповое интервью или придерживаетесь индивидуальных занятий, ваше взаимодействие с кандидатом будет сосредоточено на их способности общаться и их совместимости с культурой компании.

    Компании, как известно, назначают свои собеседования на один день, поэтому менеджерам нужно отвлечься от своих обязанностей только один раз. Вы можете проводить структурированные интервью, неструктурированные интервью или их сочетание, но будьте последовательны в своем подходе, чтобы избежать дискриминации или предвзятости. Здесь может быть полезна система отслеживания кандидатов (ATS) для отслеживания ваших усилий.

    Не забудьте по возможности включить в процесс собеседования тех, кто будет работать с кандидатом напрямую.Помимо проверки всех квалификационных квадратов, вы захотите убедиться, что у вас хорошая индивидуальность.

    5. Окончательный отбор кандидатов

    После того, как все пройдут собеседование и вы получите отзывы от интервьюеров, менеджер по найму сузит круг до тех, кто лучше всего подходит для работы. Иногда второй кандидат будет идентифицирован как занявший второе место, если первый кандидат отклонит предложение о работе. Поскольку следующий этап включает в себя тестирование, полезно иметь в виду второго кандидата, если первый вариант не прошел.

    6. Тестирование кандидата

    До того, как заявитель будет принят на работу в качестве надлежащего нового сотрудника, работодатель может сделать предложение о приеме на работу при условии прохождения тестов или проверки биографических данных. Это означает, что, если все пойдет хорошо, работа будет за ними. Часто проводятся тесты на наркотики, а также проверка криминального прошлого.

    Убедитесь, что вы осведомлены о законности таких тестов и проверок. В штатах есть свои правила относительно того, что вы можете использовать в качестве условия приема на работу.Например, если вы проходите тестирование на наркотики, дайте кандидату возможность сообщить о любых прописанных в соответствии с законом лекарствах, которые он принимает, которые могут помешать тестированию или вызвать ложноположительный результат. На этом этапе процесса найма также можно использовать тесты характера или личности.

    Почему имеет значение процесс отбора сотрудников

    Если у вас нет задокументированного процесса отбора сотрудников, сделайте заметки при следующем найме. Посмотрите, что хорошо работает при приеме на работу, а что нет.Используйте любые показатели, полученные от вашего ATS, чтобы добавить к своей оценке. Если шаг имеет значение, убедитесь, что он включен в ваш окончательный формализованный план оценки.

    Отработка процесса мысленного отбора уступает хорошо составленному контрольному списку, которому могут следовать все члены команды найма. Это также сводит к минимуму вероятность того, что вы не будете относиться к каждому кандидату одинаково. Наличие процесса отбора сотрудников может улучшить результаты приема на работу, и это важная юридическая стратегия, которая также может защитить вашу компанию в будущем.Работа с партнером по набору персонала, который может помочь вам построить структуру и помочь в привлечении талантов, также может сэкономить время и средства для небольших компаний и стартапов, стремящихся к быстрому масштабированию.

    Не забывайте о важной роли, которую партнер по набору персонала или ATS, например Comeet, может сыграть в быстром поиске кандидатов. Используя технологии в современных системах, вы можете сэкономить время и заставить HR-отделы выполнять более важную работу. Узнайте, как перейти на лучший ATS для вашей компании, с помощью нашего бесплатного руководства.

    Была ли эта статья полезной?

    Да Нет

    Процесс приема на работу

    Каковы этапы процесса приема на работу?

    1. Принятие решения о приеме на работу нового сотрудника.

    Цель этого этапа процесса приема на работу — определить, имеет ли экономический смысл заполнять вакансию. Иногда совершенно очевидно, что нужно нанять сотрудника. Например, когда ключевой сотрудник покидает должность.Перед приемом на работу вы можете провести анализ затрат и выгод, чтобы определить, будет ли сотрудник приносить достаточный доход, чтобы покрыть расходы на набор и использование его, или вам может быть лучше нанять фрилансера.

    В более крупных компаниях на этом этапе вы можете подавать заявку на вакансию.

    2. Создание описания работы.

    Вам нужно будет описать должностные обязанности, ответственность, навыки и уровень опыта вашего идеального кандидата в довольно сухом описании должности, которое будет использоваться внутри компании.Вы можете использовать один из наших готовых шаблонов описания должности, который охватывает большинство популярных ролей.

    3. Набор кандидатов.

    Во-первых, вы хотите создать пул соискателей, из которого вы сможете привлечь отличных кандидатов, разместив информацию на досках вакансий, на странице карьеры вашей компании, в программе направления сотрудников и т.д. — это хорошо продуманное реферальное письмо для набора сотрудников изнутри. Если традиционные методы найма не работают, вам следует рассмотреть другие способы поиска сотрудников и изменить свою общую стратегию найма.

    4. Первичный отбор претендентов.

    Попробуйте ответить на каждое приложение электронным письмом, в котором задается серия из примерно 5 вопросов, относящихся к должности. Ответы на вопросы должны занять около 20 минут и требовать того уровня опыта, который вы ожидаете от работы. Обычные кандидаты не ответят, а лучшие откликнутся, так что это простой и эффективный этап отбора.

    5. Опрос кандидатов.

    Начните с 15-минутного телефонного интервью.Это позволит вам быстро определить, действительно ли они соответствуют вашей квалификации и совпадают ли ваши ожидания и цели. У нас есть полное руководство по телефонным собеседованиям с примерами вопросов. Для некоторых ролей вам могут потребоваться более конкретные вопросы на собеседовании.

    Дополнительные практические советы см. В нашей статье о том, как создать процесс собеседования.

    6. Сделайте предложение о работе.

    В процессе приема на работу обязательно несколько раз уточняйте у кандидатов, какова их ожидаемая зарплата.Это может измениться в зависимости от других предложений, которые они рассматривают. Когда придет время делать свое предложение, отправьте отличный шаблон письма с предложением о работе, в котором объясняется все, что вы предлагаете, включая оплачиваемый выходной, любые льготы или надбавки на оборудование и т. Д.

    7. Прием на работу и ориентация новых сотрудников.

    После того, как ваше предложение принято, самое время привлечь нового сотрудника. Вам нужно будет позаботиться о новых документах сотрудников, и вам нужно будет познакомить их со своей командой, их рабочим пространством и корпоративной культурой.Вы также захотите обсудить проекты и ожидания на ближайшие месяцы в рамках полной ориентации на нового сотрудника.

    10 шагов процесса найма для экономии времени и головной боли

    Эта статья содержит обновления, сделанные 2 сентября 2020 г.

    Процесс найма может быть стрессовым и утомительным, особенно если вы управляете небольшим предприятием и не имеете большого опыта в поиске и привлечении новых сотрудников. Совершение правильных шагов в процессе найма имеет важное значение, потому что пропуск или пропуск шага может привести к неправильному решению о найме.Плохой найм отрицательно сказывается на прибылях вашей компании, отрицательно сказывается на моральном духе персонала или вредит репутации вашей компании.

    Когда у вас возникнут творческие потребности в персонале и вы будете готовы начать поиск следующего сотрудника, начните с выполнения следующих 10 шагов процесса найма:

    1. Опишите роли и обязанности должности

    Определите должность и вашего целевого кандидата. Подумайте о навыках и требованиях, которые потребуются потенциальному кандидату, чтобы добиться успеха на своей должности и эффективно выполнять свои обязанности.Например, если вы хотите заполнить вакансии веб-разработчика или разработчика программного обеспечения, список требований должен содержать JavaScript, HTML, CSS, MySQL и т. Д.

    Имея четкое представление о том, что нужно вашей организации, вы можете адекватно начать процесс найма.

    2. Создание и распространение описания вакансии

    После того, как вы определили должность и знаете, какого кандидата вы ищете, вы можете написать описание должности. Используйте информацию, которую вы указали на первом шаге, чтобы создать название должности, обзор должностей и список должностных обязанностей и требований.На этом этапе следует помнить о нескольких вещах:

    • Оптимизация для поиска: вплетите релевантные ключевые слова в заголовок и описание, чтобы повысить вашу заметность в результатах поиска и на досках вакансий.
    • Начните описание с краткого введения о доступной должности и следуйте за ним двумя маркированными списками, содержащими обязанности и опыт или образование требования .
    • Имейте в виду социальный рекрутинг и мобильный поиск работы.Составление хорошо оптимизированного и краткого описания вакансии больше найдет отклик у соискателей мобильных и социальных сетей.

    После того, как описание вакансии будет опубликовано на вашем веб-сайте, продвигайте его в своих профилях в социальных сетях, размещайте на соответствующих досках вакансий и отправляйте своим личным контактам, имеющим хорошие связи в той же или родственной области / отрасли.

    3. Экран возобновляется

    При просмотре заявок и резюме вы ищете соответствие между требованиями вашей должности и предыдущим опытом кандидатов.В зависимости от размера вашей компании этап рассмотрения заявки и проверки резюме может выполняться отделами кадров и / или при помощи системы отслеживания кандидатов (ATS). Кроме того, ключом к наилучшему соответствию является не только соответствие навыков работе, но и определение точного типа человека для должности и компании. При просмотре резюме и кандидатов обсуждение рабочей среды является главным приоритетом. Кандидат может обладать необходимыми навыками, но не преуспеть в рабочей среде.

    Вам мешают шаги с первого по третий? Никакого пота. Свяжитесь с Профилями, и мы проведем вас через весь процесс. От определения потребности, составления описания вакансии до проверки резюме — мы поможем вам и обещаем представить только лучших кандидатов.

    4. Раздайте оценки перед собеседованием

    Хотя многие компании пропускают этот этап, оценка перед собеседованием может помочь сузить круг потенциальных кандидатов и направить на личное собеседование только самых квалифицированных кандидатов.Оценки перед собеседованием могут принимать различные формы, такие как экраны телефонов, онлайн-тесты личности или оценки на рабочем месте.

    5. Подготовка к интервью

    Так же, как вы ожидаете, что кандидат приедет подготовленным к собеседованию, вы должны быть к этому готовы. Найдите время, чтобы изучить резюме кандидата, загляните на его страницу в LinkedIn и посмотрите, что еще вы можете узнать, прежде чем он войдет в дверь. Поступая таким образом, вы составите большой список вопросов, которые помогут вам узнать как можно больше о рассматриваемом кандидате.На конкурентном рынке, ориентированном на кандидатов, если вы потратите время на подготовку к собеседованию и сосредоточитесь на своем времени с кандидатом, это говорит о том, какой опыт сотрудников вы предоставляете.

    Ознакомьтесь с нашим руководством по виртуальному собеседованию.


    Проведение собеседования с несколькими людьми вызовет множество вопросов и мнений, чтобы лучше оценить кандидата, что приведет к более быстрому принятию решения.

    6. Проведите интервью

    Этап собеседования, пожалуй, самый важный, так как это возможность по-настоящему узнать человека, который потенциально может присоединиться к вашей команде и продвинуть ваш бизнес вперед.

    Чтобы обеспечить наилучшие впечатления от собеседования, закройте ноутбук, выключите телефон и честно и открыто поговорите со своими кандидатами, что приведет к лучшей оценке собеседований, лучшему опыту кандидатов и лучшему принятию предложений.

    Установите взаимопонимание, начав легкий разговор, который переходит прямо в интервью. Используйте свой подробный список вопросов из пятого шага и постарайтесь избегать ожидаемых или общих вопросов. Вместо этого задавайте вопросы, с которыми кандидаты могут поговорить, и приводите примеры.Таким образом вы получите более четкое представление об опыте и навыках кандидата и лучше поймете, как он отреагирует или отреагирует в определенных сценариях.

    Рассмотрите возможность приглашения одного или двух членов команды для участия в собеседовании. Несколько человек предложат несколько вопросов и мнений, чтобы лучше оценить кандидата. И будет лучше оценка, придет более быстрое решение.

    7. Выберите подходящего кандидата

    Следующим шагом будет дальнейшее сужение пула и выбор лучших кандидатов.Выбирая окончательного кандидата (ов), подумайте обо всех этапах, ведущих к этому этапу. Как прошла их презентация онлайн и офлайн? Обладает ли кандидат всеми необходимыми навыками для хорошей работы? Насколько хорошо вы общались во время интервью? Вы ладили? Вы не только хотите найти подходящего кандидата на работу, но и хотите, чтобы он соответствовал культурным традициям. Если имеется в виду более одного кандидата, для принятия решения может потребоваться второй раунд собеседований.

    8.Выполните проверку данных

    Проверка данных невероятно важна, и ее нельзя упускать из виду ради экономии времени. Всесторонняя проверка биографических данных может выявить красные флажки, которые предотвратят принятие неверных решений о приеме на работу. Проверка биографических данных необходима для того, чтобы убедиться, что у кандидата есть все, включая образование, профессиональное и даже криминальное прошлое. Некоторые работодатели даже проводят тест на наркотики, хотя это не обязательно.

    9. Сделайте предложение

    После того, как вы завершите проверку биографических данных, самое время сделать кандидату предложение.Этот процесс может занять время. Либо вы, либо ваша команда кадров будете отвечать за составление трудового договора и согласование заработной платы. Хотя многие кандидаты, скорее всего, примут первое предложение, это не всегда так. Будьте готовы к переговорам и помните, сколько еще вы готовы и можете предложить.

    10. На борту нового найма

    Эффективный процесс адаптации — ключ к тому, чтобы ваш новый сотрудник хорошо адаптировался к своей должности и вашей организации.Подготовьте план адаптации, состоящий из экскурсии по офису, теневых сессий и, возможно, даже обеда для всего персонала, чтобы поприветствовать нового сотрудника. В случае удаленного приема на работу подготовка нового найма не сильно меняет — только в исполнении, с использованием соответствующих ресурсов и технологий, чтобы должным образом приветствовать нового сотрудника издалека.

    Выделите время встреч для нового сотрудника, чтобы он связался с отделом кадров, чтобы обеспечить выполнение всех документов, суммирования льгот и представления справочника для сотрудников.Процесс адаптации — это первое впечатление о вашей компании у нового сотрудника. Сделайте это в счет!

    Готовы найти следующего сотрудника? Повторите эти шаги или подумайте об аутсорсинге ваших потребностей в найме или укомплектовании персоналом.

    Передайте процесс найма нового сотрудника на аутсорсинг

    Вы можете передать процесс найма на аутсорсинг, связавшись с Профилями, чтобы узнать о ваших потребностях в приеме на работу в сфере маркетинга и творческих технологий. У нас есть «ноу-хау», чтобы понять ваши потребности, составить идеальное описание должности и найти наиболее подходящего для этой должности.

    Как нанять сотрудников: 8 шагов процесса найма

    Вы построили свой бизнес с нуля. Но один человек может масштабироваться только на определенное время. В какой-то момент вам нужно будет нанять сотрудников. Но нужно больше, чем просто найти нужного человека. Наше руководство может помочь вам определить, как нанимать сотрудников и проводить процесс найма.

    8 шагов процесса найма

    Чтобы упростить процесс приема на работу, мы объединили их в 8 простых шагов по набору, собеседованию и найму сотрудников в любой компании.

    1. Учитывайте требования законодательства
    2. Определите роли и обязанности для каждой работы
    3. Найдите своих идеальных кандидатов
    4. Проведите собеседование с квалифицированными кандидатами
    5. Выберите вашего кандидата
    6. Уведомить кандидата о предложении работы и компенсации
    7. Сообщите о приеме на работу в государственное агентство занятости
    8. Создать систему заработной платы

    Когда вы становитесь работодателем, ведение бизнеса — это совершенно другая игра.Здесь есть чем заняться, поэтому не бойтесь проконсультироваться со специалистом по персоналу или экспертом по трудовому праву относительно вашей ситуации.

    Шаг 1. Примите во внимание требования законодательства

    Существуют определенные числа, документы и положения, которые вам нужно принять во внимание, чтобы быть готовыми к найму сотрудников. И можно легко упустить из виду важные шаги из-за местных, государственных или федеральных требований.

    Для найма сотрудников вам понадобится:

    • Идентификационный номер работодателя (EIN): IRS необходимо будет выдать вам уникальный идентификационный номер работодателя (EIN) или налоговый идентификационный номер (TIN).Сотрудники будут использовать ваш EIN при подаче налоговой декларации. И он понадобится вам для отчетности и подачи налогов, связанных с заработной платой. Вы можете подать заявку на получение EIN онлайн.
    • Чтобы зарегистрироваться в налоговом управлении штата: Хотя процессы регистрации и идентификационные номера налогоплательщиков штата различаются, во многих штатах для целей налогообложения используется номер счета работодателя (EAN). Чтобы узнать подробности о вашем штате, посетите налоговый или налоговый отдел вашего штата или проконсультируйтесь с налоговым специалистом.
    • Чтобы зарегистрироваться в вашем государственном департаменте труда: Чтобы нанять сотрудников, вам необходимо зарегистрировать свой бизнес в качестве работодателя в вашем государственном департаменте труда.Министерство труда США (DOL) опубликовало руководство для государственных департаментов труда. Заглянув в департамент труда штата, обратите внимание на государственные пособия по безработице и требования к сообщению о новых сотрудниках.
    • Для расчета удерживаемого налога с каждого сотрудника: Для расчета удерживаемого налога сотрудникам необходимо заполнить форму W-4. Расчет ставок подоходного налога для ваших сотрудников — это всего лишь один шаг. Удержание налогов и их уплата в соответствующие налоговые органы — гораздо более сложная задача.Программное обеспечение для автоматизированного расчета заработной платы может помочь вам упростить этот процесс по мере набора сотрудников.
    • Для выдачи Формы I-9 каждому новому сотруднику: Каждый сотрудник должен подтвердить свое право на участие в Форме I-9. Эта форма гарантирует, что сотрудник является тем, кем он является, и что он имеет право работать в США. Вы должны предоставить форму I-9 для каждого нанятого вами сотрудника, включая граждан США и других стран.

    Шаг 2. Определите роли и обязанности для каждой работы

    Установив флажки в юридических полях, пора определить должностные роли и обязанности.При создании роли и описании должностных обязанностей спросите себя: какие проблемы я пытаюсь решить? Какие навыки и действия помогут решить эту проблему?

    Как только вы ответите на эти вопросы, переведите их в описания должностей. Избегайте расплывчатых описаний или ролей, которые охватывают слишком много вопросов. Расставьте приоритеты в своих болевых точках и определите роли, которые будут привлекать кандидатов, которые могут удовлетворить потребности вашего бизнеса.

    На этом этапе вы также можете провести исследование рынка и заработной платы для вашей работы.Если вы платите слишком мало за сложную работу, вы можете не привлечь нужных кандидатов. Важно сформировать реалистичные ожидания относительно того, сколько вы можете заплатить за новую роль.

    Шаг 3. Найдите своих идеальных кандидатов

    Ваши будущие сотрудники повсюду: в социальных сетях, на выставках, на сайтах карьеры. Вы должны найти их там, где они есть, и побудить их присоединиться к вашему бизнесу. Это означает, что вам нужно размещать свои вакансии там, где их найдут ваши идеальные кандидаты.

    Вот 3 места для поиска кандидатов на работу:

    • Доски вакансий и сайты вакансий: В этих сайтах нет недостатка, и может быть сложно выделить вашу вакансию среди конкурентов.Однако люди на этих сайтах активно ищут работу. Если вы не представлены на сайтах вакансий, возможно, вы упускаете самый простой способ найти кандидатов.
    • Ваша сеть: Независимо от того, насколько наш мир связан через Интернет, ваша личная сеть может быть лучшим источником для квалифицированных кандидатов. Сильная сеть может помочь вам найти надежных рефералов.
    • LinkedIn: Публикуете ли вы новые вакансии или расширяете свою сеть, LinkedIn — это то место, где кандидаты и работодатели ожидают встречи в современном мире.

    Ключевой вывод: Публикация на онлайн-форумах по трудоустройству может помочь нанять множество соискателей. Воспользуйтесь преимуществами своей сети через такие платформы, как LinkedIn, чтобы подключиться к широкому кругу соискателей.

    Как только вы найдете подходящих кандидатов на должность, начинается собеседование и процесс предложения работы. Выделение лучших кандидатов из группы соискателей может оказаться трудным испытанием, но мы изложили шаги, чтобы упростить этот процесс.

    Шаг 4.Провести собеседование с квалифицированными кандидатами

    Не приходите на собеседование без плана. Вы должны подходить к собеседованию так же стратегически, как и к определению своих должностей и поиску кандидатов. Сохраняйте настрой на решение проблем и составьте список вопросов, которые вы можете задать всем кандидатам.

    Не существует идеального набора вопросов для собеседования, но следующие помогут вам понять, насколько каждый кандидат может удовлетворить потребности вашего бизнеса.

    • Какие три основных навыка позволяют вам занять эту должность?
    • Какой первый проект или задача вы бы хотели решить?
    • Как вы можете помочь развитию бизнеса?
    • Что бы вы сделали, чтобы улучшить или изменить свой бизнес?

    Эти вопросы помогут вам оценить, понимает ли кандидат ваш бизнес и как они могут повлиять на него.А сейчас самое время обсудить ожидания каждого кандидата в отношении заработной платы, основанные на их опыте, образовании и наборе навыков.

    Сравните цифры, представленные вашими кандидатами, с данными, полученными вами при исследовании рынка и заработной платы. И не забывайте сразу же не увольнять кандидата, если его ожидания по зарплате выше, чем вы ожидаете. Более высокое число может означать, что вам нужно изменить должностные обязанности или стимулировать идеального кандидата дополнительными льготами и льготами.

    Шаг 5.Выберите своего кандидата

    Не существует формулы для выбора лучшего кандидата. Квалификация и образование важны, но не менее важны характер и основные ценности кандидата. Иногда одни только навыки и опыт не помогут. Правильный кандидат привнесет в бизнес правильную квалификацию и ценности. И они принесут уровень интеллекта и творчества, о котором вы еще не мечтали.

    Прежде чем уведомить кандидата о предложении о работе, обязательно сообщите ему, что вы будете проводить проверку биографических данных.Проверка биографических данных позволяет вам увидеть судимость и водительские права сотрудника, которые потенциально могут повлиять на ваш бизнес. Это часто делается через службу проверки биографических данных, чтобы убедиться, что вся предоставленная вами информация верна.

    Шаг 6. Сообщите кандидату его предложение о работе и компенсации

    Когда вы готовы продлить предложение о работе, оставайтесь позитивными и поздравляющими в своих сообщениях, но убедитесь, что вы не даете кандидату неограниченное время для принятия предложения.Вы можете сделать свое предложение зависимым от ответа к определенной дате и предложить или спросить их предпочтительную дату начала. Когда вы расширяете предложение о работе, будьте позитивны, но знайте, что это нормально — ставить потребности вашего бизнеса на первое место.

    В письме с предложением о работе вы должны указать информацию о компенсационном пакете кандидата. Если компенсация, которую вы предлагаете, ниже, чем то, что кандидат выразил на собеседовании, расскажите о льготах и ​​преимуществах вашей компании. Вы также можете указать путь продвижения, чтобы кандидат мог оценить ваши ожидания в отношении улучшения и более высокой компенсации.

    Ключевой вывод: Предоставьте новым кандидатам на работу письмо с конкретным предложением о работе, в котором описывается компенсационный пакет и преимущества работы в вашей организации.

    Наем первых сотрудников — знаковое достижение, но работа на этом не заканчивается. Убедитесь, что вы предприняли необходимые шаги для успешной адаптации новых сотрудников, некоторые из которых мы рассмотрели ниже.

    Шаг 7. Сообщите о приеме на работу в государственное агентство занятости

    Теперь, когда вы наняли лучших кандидатов, вам нужно сообщить о них в агентство по трудоустройству вашего штата.В зависимости от того, в каком штате работает ваш бизнес, процесс может отличаться, поэтому обязательно изучите требования вашего штата к найму.

    Сообщать о новых сотрудниках штату необходимо для целей налогообложения заработной платы, и вам необходимо будет предоставить такую ​​информацию, как номер налогового счета вашего работодателя, код отделения, ваш EIN, название и адрес компании, а также вашу контактную информацию. Вам также необходимо будет получить полное имя вашего сотрудника, SSN, домашний адрес и дату начала работы, чтобы отправить его в агентство по трудоустройству вашего штата.

    Шаг 8: Создание системы расчета заработной платы

    Чтобы сотрудники получали компенсацию за свою работу, а также уплачивали соответствующие налоги, компаниям необходима система расчета заработной платы. Хотя расчет заработной платы можно проводить независимо, вы также можете нанять бухгалтера или воспользоваться службой расчета заработной платы. Многие владельцы бизнеса выбирают систему расчета заработной платы, поскольку вы можете объединить эту услугу с платформой управления персоналом, а также позаботиться о сложном процессе уплаты налогов.

    Лучший способ найма сотрудников: 5 лучших практик от ведущих компаний

    В Интернете нет недостатка в передовых методах найма.Но какие передовые практики заслуживают внимания? Вы можете посмотреть на некоторые ведущие компании и почерпнуть вдохновение из того, что они делают.

    1. Создайте колоду культуры для кандидатов на работу

    Netflix считает, что его успех зависит от культуры. С первых дней своего существования Netflix публиковал культуру, в которой излагается, чего он ожидает от сотрудников. Эта колода помогает кандидатам и сотрудникам понять ожидания и понять, что нужно для достижения успеха в компании.

    Ключевой вывод: Визуальное представление о том, каково это работать в вашей компании, может побудить кандидатов подать заявку, если они лучше понимают, каковы ваши бизнес-видение и миссия.

    2. Кандидаты на прослушивание вместо собеседования с ними

    После некоторой базовой проверки, Automattic — создатели WordPress, системы управления контентом — в значительной степени отказались от традиционных интервью. Вместо этого компания платит потенциальным сотрудникам за работу на должностях, на которые они претендовали. Это больше похоже на прослушивание, чем на интервью. Подумайте, как прослушивание вакансий, а не собеседование, будет работать для вашего бизнеса.

    Ключевой вывод: Преобразование процесса собеседования может показать кандидатам, что ваш бизнес ценит инновации и новые идеи.

    3. Запустить рекрутинговую кампанию

    Chipotle и McDonald’s — два примера компаний, которые успешно провели масштабные кампании по набору персонала. Возможно, вы не готовы нанять тысячи сотрудников одновременно, но эта концепция позволяет вам продвигать свой бизнес среди более широкой аудитории. Если вам нужно заполнить несколько вакансий, кампания по набору персонала может помочь вам привлечь больше кандидатов.

    Ключевой вывод: Инвестирование в рекрутинговую кампанию может расширить охват и охватить больше кандидатов, чем в противном случае.

    4. Приоритет разнообразия и инклюзивности

    Обязательно подумайте о том, как вы обращаетесь к кандидатам с различным опытом во время процесса приема на работу. Платформа обмена сообщениями Slack публично поделилась демографическими данными своих сотрудников, включая гендерную идентичность, этническое происхождение и другие меньшинства. Чтобы улучшить свои усилия по представительству и вовлечению в компанию, Slack также стал партнером некоммерческой организации по программированию под названием Code2040, чтобы помочь студентам, изучающим информатику из числа темнокожих и латиноамериканцев, преуспеть в своей карьере.

    Ключевой вывод: Если показать кандидатам, что их представительство и вовлеченность важны для вашей компании, они увидят вашу организацию как место, где их голос будет услышан и оценен.

    5. Соберите отзывы кандидатов

    Кандидаты, подающие заявку в DocuSign, проходят опрос об опыте работы кандидатов независимо от того, получили ли они предложение поделиться своим опытом работы со своим рекрутером или нет. В ходе опроса у кандидатов спрашивали, дал ли их рекрутер удовлетворительный обзор компании, их ценностного предложения, того, как с ними обращались, и своевременно ли они получали обновленную информацию о статусе своей заявки.Показ кандидатам, что их опыт имеет значение, может побудить их подавать заявки на вакансии в долгосрочной перспективе.

    Ключевой вывод: Чтобы ваши кандидаты чувствовали себя услышанными во время процесса приема на работу, можно наладить позитивные отношения с компанией для дальнейшего общения.

    Советы по найму удаленных сотрудников

    Теперь, когда мы рассмотрели передовой опыт в процессе найма, мы рассмотрим некоторые передовые методы, которые применимы конкретно к найму удаленных сотрудников.

    • Используйте видеоконференцсвязь. Платформы , такие как Zoom, Google Meet и Microsoft Teams, представляют собой отличное программное обеспечение для видеоконференцсвязи, которое можно использовать для проведения видео-интервью. Это помогает дополнить личное общение, которое теряется в процессе виртуального найма, и дает вам лучшее представление о том, кем на самом деле является кандидат.
    • Сосредоточьтесь на том, что делает хорошего удаленного работника. Удаленная работа требует от сотрудников самостоятельности, организованности и хороших навыков цифрового общения.Убедитесь, что ваши критерии приема на работу включают навыки, специфичные для удаленной работы, чтобы кандидаты четко понимали, чего от них ждут.
    • Попробуйте использовать оценку навыков. Онлайн-форумы по трудоустройству, такие как LinkedIn, часто проводят оценку навыков вместе с определенными заявлениями о приеме на работу. Это может помочь определить, обладает ли кандидат необходимыми навыками до адаптации, чтобы соответствовать ожиданиям, предъявляемым к должности. Оценка навыков может охватывать все, что угодно, от определенного программного обеспечения, такого как Microsoft Word, до технических навыков, таких как кодирование.

    Ключевой вывод: Удаленный прием на работу может оказаться более сложной задачей, чем прием на работу лично, но менеджеры по найму все же могут получить четкое представление о навыках кандидата с помощью видеоконференцсвязи и оценки навыков.

    Принимайте оптимальные решения о найме для своего бизнеса

    Независимо от того, нанимаете ли вы первого сотрудника или улучшаете способ найма следующего, не торопитесь. Не стоит торопиться нанимать кого угодно — вы нанимаете члена команды, человека, который разделяет вашу страсть к развитию вашего бизнеса.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *