Понедельник , 15 Август 2022

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника: A potentially dangerous Request.Path value was detected from the client (?).

Содержание

Статья 51. Закон N 342-ФЗ от 30.11.2011

1. Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 — 6 и 9 части 1, частями 2 и 3 статьи 48 настоящего Федерального закона, устанавливается федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел.

1.1. К сотруднику органов внутренних дел, имеющему дисциплинарное взыскание, наложенное на него в письменной форме приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, может быть применена мера поощрения только в виде досрочного снятия ранее наложенного в письменной форме дисциплинарного взыскания.

2. К сотрудникам органов внутренних дел, замещающим должности в органах внутренних дел, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 — 6 и 9 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел и (или) уполномоченным руководителем.

3. Дисциплинарные взыскания на сотрудника органов внутренних дел налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, за исключением перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел и увольнения со службы в органах внутренних дел сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник). Если на сотрудника органов внутренних дел необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить или отменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка.

6. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела — не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу.

В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке.

7. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника органов внутренних дел по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время производства по уголовному делу.

8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника органов внутренних дел, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. В случае отказа сотрудника дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 52 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка.

9. О наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

10. В приказе о наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника органов внутренних дел под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы сотрудника.

12. Об отказе или уклонении сотрудника органов внутренних дел от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

13. Применяемые к сотруднику органов внутренних дел меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в материалы личного дела сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

14. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

15. Дисциплинарные взыскания, предусмотренные пунктами 5 и 6 части 1 статьи 50 настоящего Федерального закона, исполняются не позднее чем через два месяца со дня издания приказа об их наложении. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника органов внутренних дел, нахождения его в отпуске или в командировке.

16. Исполнение наложенного на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания в виде перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел осуществляется в порядке, установленном статьей 30 настоящего Федерального закона.

17. Исполнение наложенного на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в органах внутренних дел осуществляется в соответствии с главой 12 настоящего Федерального закона.

Порядок применения дисциплинарного взыскания | Страстной бульвар, 10

Выпуск №4-124/2009, Колонка юриста

 

В юридический отдел ЦА СТД РФ, обратились с просьбой разъяснить, каков порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику.

В настоящей статье будет рассмотрен подробный алгоритм действий работодателя при наложении дисциплинарного взыскания.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. Трудовой кодекс предусматривает следующее определение дисциплинарного проступка — это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащие исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), а именно ст.192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Необходимо обратить внимание на то, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен соблюдать следующий порядок:

1. Письменно зафиксировать сам факт нарушения дисциплины (опоздание на работу, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и пр. ).

2. До применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае не предоставления работником указанного объяснения, составить соответствующий акт по истечению 2 (двух) рабочих дней со дня его затребования.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст.193 ТК РФ).

3. Изданный приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявить работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомится с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то работодатель должен составить соответствующий акт.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, Суд) и (или) в государственную инспекцию труда.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст.194 ГК РФ).

Дисциплинарное взыскание в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям.

При выборе вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и его последствия.

Жуков Николай

18. Порядок наложения и документального оформления дисциплинарного взыскания

18. Порядок наложения и документального оформления дисциплинарного взыскания

Одной из основных обязанностей работника является соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации, в которой он работает, и дисциплины труда. За нарушение трудовой дисциплины, а также за иное неисполнение или ненадлежащее исполнение им по собственной вине возложенных на него трудовых обязанностей (то есть за совершение дисциплинарного проступка) работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

Статья 192 ТК РФ устанавливает исключительный перечень дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, например, в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» виды дисциплинарных взысканий в отношении муниципальных служащих могут быть предусмотрены нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления. В отношении прокурорских работников, помимо общих взысканий на основании ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» могут быть применены понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре РФ»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры РФ»; предупреждение о неполном служебном соответствии. Строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии может также применяться в отношении члена экипажа судна ВМФ (п. 14 Устава дисциплины экипажа судов обеспечения ВМФ, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. № 715).

Применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (в том числе, временный перевод на нижеоплачиваемую работу, снижение уровня заработной платы, строгий выговор и т. п.) не допускается.

Трудовым кодексом РФ процедура наложения дисциплинарного взыскания строго регламентирована. Процесс применения какой-либо из мер дисциплинарного взыскания, можно условно подразделить на несколько стадий.

1. Необходимо документально подтвердить сам факт совершения правонарушения.Так, отсутствие на рабочем месте может быть подтверждено табелем учета рабочего времени, опоздание на работу докладной запиской лица, ответственного за допуск работников в административное здание. Помимо непосредственных (первичных) документов, подтверждающих дисциплинарный проступок, нелишним будет составление соответствующего акта (об опоздании, отсутствии на рабочем месте, появлении на работе с явными признаками алкогольного опьянения и т.п.).

2. Работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В указанном объяснении работник должен пояснить свое поведение, указать на его причины (например, работник может указать, что отсутствовал на работе по причине болезни, или, что не смог выполнить свою трудовую обязанность по составлению отчета из-за непредставления необходимых сведений другим отделам и т. п.). Следует отметить, что предоставление доказательств своих объяснений – это право работника. Так, он вправе к письменному объяснению приложить листок нетрудоспособности или копию докладной записки, но может этого и не сделать. Требовать от него указанных действий и на основании отказа в их совершении не принимать объяснение, работодатель не вправе. Затребовать от работника объяснение можно двумя способами: либо передать ему соответствующее письмо лично, получив об этом его роспись на втором экземпляре, либо направив это же письме почтой заказным письмом с уведомлением. Однако, на практике нередко возникает вопрос: обязан ли работодатель получить доказательства получения работником требования о представлении объяснений или ему достаточно выполнить все необходимые для этого действия. Чаще всего, такой вопрос возникает в случае, когда работник не является на работу и не получает почтовую корреспонденцию. В этом случае, работодатель фактически лишен возможности затребовать объяснений. Наиболее оптимальным вариантом в этой ситуации будет направление в адрес работника требования о представлении объяснений телеграммой .

3. Составляется акт об отказе работника от дачи объяснений.Этот этап является факультативным, то есть он может в конкретной ситуации не найти своего применения. Нередко работник отказывается предоставлять какие-либо объяснения в своем проступке. Однако, трудовой кодекс РФ закрепляет, что отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Но в случае отказа работника дать указанное объяснение работодателем должен быть составлен соответствующий акт.

4. Составляется и подписывается приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Унифицированной формы такового приказа не существует. Поэтому работодатель вправе составить такой приказ в произвольной форме. Однако, в приказе следует указать следующие сведения: Ф.И.О. работника, подвергшегося дисциплинарной ответственности, содержание дисциплинарного проступка, им совершенного, вид дисциплинарного взыскания и реквизиты документа, подтверждающего совершение этого проступка (например, акт о дисциплинарном правонарушении, табель учета рабочего времени и т. п.). Ксерокопию документа, подтверждающего дисциплинарное правонарушение целесообразно подшить к приказу.

5. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

6. Происходит обжалование дисциплинарного взыскания работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (например, в комиссии по трудовым спорам). Отдельным правомочием работника по защите своих трудовых интересов является его право на обращение в суд. При этом, работник не обязан соблюдать какой-либо досудебный порядок урегулирования спора. Так, работник по своему выбору решает, куда ему обратиться за поддержкой: сначала в инспекцию труда, а потом в суд, или сразу в судебные органы. Этот этап, так же и составление акта об отказе в даче объяснений является факультативным, и в конкретных трудовых правоотношениях может отсутствовать.

7. Погашается либо снимается дисциплинарное взыскание. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Кроме того, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарной ответственности может быть подвергнут не только рядовой работник, но и руководитель организации. Так, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

Е сли факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Если учесть, то в данном случае наблюдается явная заинтересованность руководителя в решении работодателя, а по общему правилу представителем работодателя является он сам (т.е. руководитель), то решение вопроса о наложении дисциплинарного взыскания на руководителя более целесообразно решать общим собранием учредителей организации и оформлять соответственно решением такого собрания.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Порядок наложения дисциплинарного взыскания — пошаговая процедура. Порядок применения дисциплинарного взыскания по тк рф Порядок и сроки наложения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарные провинности работника или военнообязанного, то есть неверное, ненадлежащее и не доскональное исполнение служащим его обязанностей или вовсе их неисполнение, могут быть наказаны работодателем некоторыми видами дисциплинарных взысканий . Начальник может сделать работнику замечание, выговор или даже его по статье, в зависимости от сложности нарушения, допущенного работником. Важно знать, что дисциплинарное взыскание накладывается только с учетом тяжести проступка и тех обстоятельств, которые ему сопутствовали. И за одно нарушение может быть применено только одно взыскание.

За что могут быть применены дисциплинарные взыскания

  • Взыскания могут быть применены за то, что сотрудник отсутствовал на службе или на своем рабочем месте без какой-либо уважительной причины.
  • Либо без объяснения причин отказался выполнять свои обязанности.
  • Если работник отказался проходить медицинскую комиссию или от курсов повышения квалификации и сдачи соответствующих экзаменов.
  • Если работник решил самовольно уйти в отпуск.

Как должны применяться дисциплинарные взыскания

Во-первых, прежде чем применить наказание, начальник должен потребовать от работника-нарушителя написать объяснительную записку, в которой будет содержаться его видение собственного проступка и обстоятельства, в которых он был совершен.

Если работник отказался писать объяснительную или не успел ее написать в течение двух дней, начальник составляет акт. После составления акта, не позднее месяца, дисциплинарное взыскание может быть применено. Однако, если провинившийся работник находится на больничном или в отпуске, это время не берется в расчет.

Дисциплинарные взыскания. Ошибки работодателей. Правильное оформление

При этом дисциплинарное взыскание должно быть применено не позже, чем через полгода со дня провинности рабочего. Если была необходима ревизия, то по окончании ее результатов и сверки хозяйственной или финансовой деятельности может пройти не больше двух лет.

Любое дисциплинарное взыскание служащий имеет право обжаловать. Для этого ему необходимо обратиться в государственную инспекцию труда. Правда, работодатель может и сам снять взыскание со своего сослуживца: либо по своей инициативе, либо по просьбе наказанного работника, либо же по ходатайству представительного органа трудящихся.

Законом устанавливается строгий порядок наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то работодатель должен составить соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Нарушение указанного порядка наложения дисциплинарного взыскания влечет за собой признание его незаконным органом по рассмотрению трудовых споров.

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Закон указывает, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание снимается, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, при этом он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

3. Защита трудовых прав граждан.

Понятие защиты трудовых прав работников надо различать в широком и узком ее смыслах.

Защита трудовых прав работников в узком смысле сло­ва — это обеспечение соблюдения трудовых прав, защита их от нарушений, в том числе и профилактика, восстановление неза­конно нарушенных прав и установление трудовым законодатель­ством и действиями соответствующих органов реальной эффек­тивной ответственности работодателей и их представителей (ад­министрации) за нарушение трудового законодательства, его неисполнение, т. е. за нарушение трудовых прав работников. В этом узком смысле такая зашита регулируется разд. XIII ТК.

В широком смысле под защитой трудовых прав работников следует понимать реализацию защитной функции трудового права, которая, в свою очередь, отражает защитную функцию го­сударства.

Статья 352. Способы защиты трудовых прав и свобод

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

самозащита работниками трудовых прав;

защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

Порядок наложения дисциплинарного взыскания начинается непосредственно с самого расследования инцидента и заканчивается штрафом, выговором или даже увольнением. В некоторых случаях применяются все три типа наказания, если провинность была уж слишком серьезной. Это наиболее распространенные разновидности. Но следует отметить, что они не единственные. В зависимости от ситуации может быть принято решение о применении наказания другого типа. Оно должно не противоречить законодательству.

Понятие дисциплинарного взыскания

Для того чтобы лучше разбираться в проблеме, нужно четко понимать, что она собой представляет. О том, какие бывают виды и порядок наложения дисциплинарного взыскания, более подробно будет рассказано ниже, а в данном пункте следует остановиться на самом понятии с точки зрения правоотношений. Так, главными субъектами являются непосредственно работник и его работодатель. Они действуют на основании тех обязанностей и прав, которыми обладают в соответствии с законодательством и заключенными договорами. Так, в ТК РФ есть только указание на то, что может делать работодатель, но если детально изучить данный документ, можно найти и информацию о том, что доступно или недоступно работнику. К примеру, он имеет право узнавать ход проверки, ее результаты, знакомиться с документами и так далее. Кроме всего прочего, он же может и высказывать свое мнение, отношение или даже давать оценку действиям проверяющих, предоставленным данным и другим подобным факторам. Помимо этого, если такое необходимо, работник имеет право требовать проведения дополнительных проверок, аудитов, привлекать сторонних специалистов, профсоюз и других лиц, которые могут как-либо повлиять на конечный результат расследования.

Нарушения

Существует огромное количество проступков, результатом которых стать начало разбирательства и служебного расследования. Порядок наложения дисциплинарного взыскания подразумевает, что сначала работника нужно в чем-либо обвинить и доказать факт того, что именно он ответственен за сложившуюся ситуацию. Большинство мелких, сравнительно незначительных эпизодов разрешаются в частном порядке. Достаточно просто поговорить с потенциальным виновником, указать ему на недопустимость подобных действий, пригрозить возможными последствиями и так далее. Обычно, этого бывает более чем достаточно, чтобы в дальнейшем ситуациях не повторялась (или это происходило как можно реже). Однако в другом случае, когда действия (или бездействие) сотрудника стали причиной серьезных финансовых потерь, возникла угроза для жизни или здоровья других людей и так далее, уже действительно возникнет необходимость проведения служебного расследования.

Разновидности взысканий

В трудовом кодексе присутствует достаточно ограниченный список наказаний для виновника. Тем не менее есть оговорка, что он может изменяться или дополняться по желанию работодателя, если это будет применимо к сложившейся ситуации. Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника предполагает, что сначала нужно выбрать, каким именно будет штраф. Это может быть действительно наказание «рублем», то есть работник будет обязан компенсировать все расходы компании, которые та понесла из-за его проступка. В другом, менее серьезном случае, можно обойтись только письменным выговором. А вот если в результате проступка ситуация абсолютно вышла из-под контроля, привела к жертвам, значительным потерям и так далее, может последовать и увольнение виновника.

Порядок действий

Первым делом потенциальный виновник может написать объяснение того, что произошло, с его точки зрения. В некоторых случаях позиция работника будет абсолютно не сходиться с тем, что говорит обвинение. В принципе, он не обязан этого делать, но без объяснительной комиссия, которая будет разбираться в проблеме, не сможет учитывать и другую точку зрения. Так, если работник не желает ничего писать, ему дается ещё двое суток, после чего оформляется специальный документ, в котором и фиксируется данный факт. Дальше порядок наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ предполагает, что производится сбор всех доказательств и подтверждений фактической виновности. Если все собрано, комиссия принимает решение с учетом всей полученной информации. Обязательно нужно учитывать любые факторы, которые, так или иначе, могут смягчить провинность сотрудника. Следующий этап — самый сложный. Работодатель имеет право наказать виновника по всей строгости или просто провести с нимвоспитательную беседу. Что выбрать — решать только ему. Нужно ориентироваться на сложившиеся в коллективе отношения, личность виновника, его важность для предприятия, количество нарушений в прошлом и многие другие факторы. Сразу жестко наказывать может быть далеко не всегда выгодно. Иногда вполне достаточно просто объяснить степень вины и оговорить условия дальнейшего сотрудничества. В другой ситуации может потребоваться действительно серьезное наказание — вплоть до увольнения. Оно оформляется отдельным приказом.

Документальное оформление

Как можно заметить из предыдущего пункта, есть несколько основных бумаг, которые должны составляться в процессе служебного расследования и последующего наложения наказания. Первой из них является объяснительная. Нигде не указано, в какой конкретно она будет составлена форме, но обычно пишут, кому она адресована, от кого, излагают саму суть, ставят дату и подпись. А вот если на предложение описать свою точку зрения следует отказ, тогда уже составляется специальный акт. В нем должна быть информация о том, где и когда бумага составлена, кто ее составил, относительно кого, описание причины и производится фиксация процесса отказа от написания объяснений. Все дальнейшие документы практически не имеют каких-либо требований к оформлению. Единственным исключением является непосредственно приказ о назначении наказания. Он составляется в стандартной для подобных документов форме и предлагается на подпись виновнику. Он может отказаться подписывать приказ, но в таком случае составляется ещё один акт, аналогичный описанному выше.

Сроки

Порядок наложения дисциплинарного взыскания имеет определенные сроки. Нельзя наказывать работника, если с момента проступка прошло больше месяца. Следует помнить, что в этот срок не входят отпуска, больничные и тому подобные факторы. То есть нельзя совершить проступок и не получить наказание. Кроме того, если процесс разбирательства уже начат, он обязан быть закончен в течение полугодия, иначе наказывать опять-таки нельзя. Зато, если по результатам потребовалось или аудиторской проверки, то время, в течение которого можно наложить наказание, увеличивается до двух лет. Отдельно следует отметить Она не входит в перечень наказаний, так что даже без самого разбирательства можно лишить потенциального виновника таких выплат.

Отмена

Во многих случаях порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника и его обжалования подразумевает определенный срок действия наказания. Чаще всего это разовая акция типа денежного штрафа. Но иногда, особенно на крупных предприятиях, могут существовать другие типы наказаний длительного действия. Самый простой пример — лишение неких надбавок (если это разрешается по закону) на неопределенный срок. В этом случае всегда рассматривается 1 год. Таким образом, после того как срок наказания окончен, работник, его непосредственный руководитель или другое заинтересованное лицо может потребовать снять наказание. Это можно сделать и раньше, если виновник действительно искупил свои действия, приведшие к взысканию.

Особенности для военных

В армии свои порядки, несколько отличающиеся от тех, которые используются в обычной ситуации. К примеру, порядок наложения дисциплинарного взыскания на военнослужащего не подразумевает объяснения виновника происшествия. Кроме того, сама тяжесть наказания может напрямую зависеть от звания военного, совершившего проступок. Если проблема возникла тогда, когда служащий в армии гражданин находится на боевом дежурстве, это может служить отягчающим фактором.

У военных не так много причин, которые могут считаться уважительными. Различаются и сроки. В большинстве случаев наказание следует сразу же после проступка или на следующий день. Максимальный срок составляет 10 дней. Ещё на протяжении следующей декады виновник может подать жалобу, если он не считает, что наказание справедливо. Если на момент происшествия солдат находится на дежурстве, то взыскание назначается на следующий день после смены наряда. Военные, вина которых заключается в распитии алкогольных напитков, получают наказание только после того, как отрезвеют. Отдельно следует отметить, что вышестоящее командование может как отменить взыскание, так и ужесточить его, если такая необходимость возникнет.

Государственные служащие

Для этой категории работников действуют практически такие же правила, как и для обычных сотрудников частных компаний. Но порядок наложения дисциплинарного взыскания на государственного служащего подразумевает и отклонения. Главным из них может считаться то, что кроме ТК РФ, при наказании виновника, может также использоваться и Это относится не ко всем государственным служащим, но учитывать данный фактор необходимо. Кроме всего прочего, отличается и основной документ. В случае с работником частной компании базовой является Но у государственных служащих такого понятия не существует. В их случае применяется специальная служебная дисциплина. Она регулируется законодательством и нормативными актами.

Органы охраны правопорядка

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника полиции устанавливается специальным Положением о службе в Если вникнуть в суть проблемы, становится понятно, что основных отличий от ТК РФ не так и много. Одним из них является более обширный перечень возможных наказаний. Если в обычной ситуации с работником частной компании в качестве взыскания выступает штраф, выговор или увольнение, то в полиции этот перечень немного обширней. Виновник может быть понижен в должности или звании. Его могут лишить нагрудного значка или оформить предупреждение о том, что служащий не полностью соответствует занимаемому месту. Кроме обычного выговора, появляется такое понятие как «строгий выговор». В качестве самой крайней меры порядок наложения дисциплинарного взыскания в МВД предполагает увольнение из органов. Следует отметить, что в большинстве случаев не требуется письменное объяснение от виновника.

Итог

За основу всех вариантов расследования и наказания берется ТК РФ. Даже когда проблема касается военнослужащих, МВД или государственных служащих, все равно именно этот документ является базовым. Существующие отличия хоть и значительны, но не глобальны, и общий порядок наложения дисциплинарного взыскания все равно подразумевает несколько основных шагов: совершение проступка, установление вины, наказание и реабилитацию.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется ст. 193 ТК РФ. На основании трудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства.

Работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания. Работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства:

В чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;

Совершен ли проступок без уважительных причин;

Входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;

Ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись;

Предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине;

Соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;

Тем ли должностным лицом наложено взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо соблюдать такие правила:

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания;

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово?хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Обычно к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями:

Болезнь работника;

Задержку транспорта при аварии;

Сдачу экзаменов или зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска;

Заливы и пожары в квартире и другие обстоятельства.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий

Снятие дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, то есть оно автоматически снимается (без каких?либо специальных приказов).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания не ограничено минимальными временными сроками. В каждом случае это может быть определено с учетом конкретных обстоятельств исходя из поведения работника, инициативы лиц, имеющих право на ходатайство о досрочном снятии взыскания. Если вопрос о досрочном снятии взыскания разрешен положительно, то работодатель, наложивший это взыскание, издает приказ (распоряжение), а работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения, не могут учитываться при возможном решении вопроса об увольнении работника.

В п. 33 постановления Пленума от 17 марта 2004 года в отношении дисциплинарного взыскания были применены такие правовые понятия, как «снято» и «погашено». Они сохранены и в новой редакции данного Постановления. Представляется, что закрепление этих правовых понятий в ст. 194 ТК РФ позволило бы более четко отразить истечение сроков неблагоприятных последствий дисциплинарного проступка для виновного работника. Такое понятие, как «погашено», отразило бы естественный ход истечения установленного законом годичного периода времени, по прошествии которого работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания. Понятие «снято» предполагало бы деятельную инициативу работодателя, работника, непосредственного руководителя или представительного органа работников по скорейшей нормализации взаимоотношений в процессе труда до истечения установленного годичного срока погашения дисциплинарного взыскания.

4.6. Дисциплинарные взыскания. Порядок наложения и оформления

В отличие от перечня видов поощрений работников за добросовестный труд, который может быть установлен самостоятельно работодателем, в ст. 192 ТК РФ приводится практически исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в отношении работника. Так, за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Указанные нормативные акты касаются прежде всего государственных служащих, военнослужащих, лиц, работающих в каких-либо специализированных областях (транспорт, рыбная промышленность, добыча нефти и газа и т.п.).

В ч. 3 ст. 192 ТК РФ дается разъяснение о конкретных видах такого дисциплинарного взыскания, как увольнения. В частности, к этому дисциплинарному взысканию относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

ТК РФ дополнительно строго оговаривается, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В ст. 193 ТК РФ предусматривается подробный порядок применения дисциплинарных взысканий. В частности, указывается, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. При этом рекомендуется затребовать такое письменное объяснение от работника путем вручения ему под роспись соответствующего требования о необходимости представить письменное объяснение в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Но при этом, как указывалось выше, в обязательном порядке должен быть составлен акт о непредставлении работником письменного объяснения в установленный срок.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Обязательным условием применения дисциплинарного взыскания является то, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

После того, как работодателем будет соблюден весь порядок затребования от работника письменного объяснения и рассмотрения указанного объяснения, может быть издан приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Такой приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Следует обратить внимание, что Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания не установлена, в связи с чем работодатель вправе издать такой приказ в свободной форме с соблюдением всех требований, предъявляемых к реквизитам указанного документа.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника установлен ст. 194 ТК РФ. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Особое внимание следует обратить на то, что сведения о дисциплинарных взысканиях (за исключением случаев увольнения работника) в трудовую книжку не вносятся.

Инструкция по наложению дисциплинарного взыскания за опоздание

Главная — Патенты — Инструкция по наложению дисциплинарного взыскания за опоздание


Дисциплинарное взыскание за нарушения дисциплины


Отсутствие работника на рабочем месте в трудовое время не допустимо, это является нарушением трудовой дисциплины, правила которой закрепляются в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и прочих внутренних документов компании (акты, приказы, распоряжения). Если работник допускает опоздания или прогул, то за работодателем остается право наложить на работника дисциплинарное взыскание. ТК РФ определены три — , выговор и увольнение.

Опоздание, если оно однократное, обычно не является поводом для дисциплинарного наказания.

Как правило, работнику однократные мелки нарушения, которые не привели к печальным последствиям, прощаются, или он отделывается устным замечанием.

Если же работник повторно опаздывает на работу, то у руководства появляется повод для наказания работника. Прогул — это ненахождение на работе более четырех часов без уважительных причин. Прогул — это грубое нарушение трудовой дисциплины, даже однократный прогул может стать поводом для увольнения по п.6 ст.81 ТК РФ.

Нарушение трудового распорядка и дисциплины не допускается.

Вправе ли работодатель объявлять выговор за опоздание на работу – нормы ТК РФ и образец приказа

Нарушение трудовой дисциплины чревато последствиями.

При обнаружении несоблюдении правил внутреннего распорядка сотрудник привлекается в ответственности. Самой распространенной видом проступков дисциплинарного типа по праву можно считать опоздание.

Несвоевременное появление на рабочем месте может грозить работнику объявлением выговора. Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам: — Москва — — Санкт-Петербург — — Другие регионы — Это быстро и бесплатно!

СОДЕРЖАНИЕ: В действующем на территории РФ Трудовом Кодексе нет понятия опоздания как самостоятельной нормативно-правовой категории.

Выговор за опоздание на работу образец приказа 2021 год

› Смирнов А.И.

не предоставилписьменное пояснение о причинах отсутствия на рабочем месте.

Директор Рыбаков С.А. РыбаковНачальник гаража Иванов А.И. ИвановНачальник автоколонны Зубов И.В. ЗубовВодитель Петров Д.А. Петров Как мы уже писали, дисциплинарное взыскание может представлять собой замечание, либо выговор, либо увольнение.Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (см.

пример 6). Пример 6. Общество с ограниченной ответственностью «Солнечная долина» ПРИКАЗ 31.03.2011 N 52 г.

Рязань О наложении дисциплинарного взыскания В связи с отсутствием на работе (без уважительных причин)28 марта 2011 г.

с 8-00 по 9-00 лаборанта В.Д. Попова и в соответствиисо ст.

Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу

Когда человек находится на рабочем месте, он обязан подчиняться уставу предприятия и расписанию трудового дня.

ст. 192 и 193 Трудового кодекса РФ ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Если сотрудник уклоняется от письменного объяснения причины опоздания, по этому поводу также составляется акт, но уже другого содержания.

Сотрудник не имеет права приходить на работу, когда ему захочется (исключение, если должность предусматривает свободный график).

Некоторые несознательные работники полагают, что небольшое опоздание не повлечет за собой никаких последствий. Но это заблуждение. Для начала разберемся, что считается опозданием. Опоздание – это отсутствие по какой-либо причине на рабочем месте сотрудника от 1 минуты до 4 часов. Некоторые руководители допускают опоздание работников до 5 или 15 минут.

Но это на усмотрение начальства.

Тем не менее если такие нарушения будут систематическими, то рано или поздно работодателю надоест такое халатное отношение к трудовому распорядку. В Трудовом Кодексе о понятии «опоздание» ничего не сказано.

Его называют иначе – нарушение дисциплины.

Рассмотрим примеры опозданий:

Карьера

В наше время не редкость, когда сотрудники компаний злоупотребляют дисциплиной труда, время от времени опаздывая на работу. При этом зачастую несвоевременный приход на рабочее место случается по неуважительной причине.

Порой такое опоздание может нанести фирме существенные убытки. Мы расскажем, каким образом можно наказать нерадивого сотрудника. На примерах вы увидите, какие документы и каким образом следует заполнить, чтобы исключить в дальнейшем споры в суде. Что такое опоздание В понятие режима рабочего времени включается не только время начала и окончания работы, но и время перерывов в работе.

При этом режим рабочего времени (общий для работников организации) закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (ст. ст. 57 и 100 ТК РФ). В свою

Как наложить дисциплинарное взыскание на работника

Ни дня без инструкций × Ни дня без инструкций

  1. Сервисы:

Законодательство регламентирует порядок применения дисциплинарных взысканий.

Рассмотрим подробно правила, установленные в статье 193 ТК РФ. 5 сентября 2021 Автор: Дмитриева Марина Работодатель (бюджетная организация) имеет право наложить дисциплинарное взыскание к работнику, применяется такое наказание в случаях:

  1. неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей;
  2. нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
  3. нарушение дисциплины.

Согласно статье 192 ТК РФ, виды дисциплинарных взысканий могут быть:

  1. увольнение.
  2. замечание;
  3. выговор;

Для отдельных категорий служащих могут применяться и другие виды санкций (ч.

5 ст. 189 ТК РФ). Например, у гражданских

Наложение дисциплинарного взыскания за опоздание в 2021 году

Применение дисциплинарного взыскания происходит в случае совершения со стороны работника нарушения трудовой дисциплины, невыполнения обязанностей, недостойного поведения.

Одним из распространенных проступков работника – это опоздание, которое является нарушением трудового распорядка и может повлечь за собой дисциплинарное наказание. Дисциплинарное взыскание – это вид наказания, который используется относительно работника нарывшего трудовой распорядок производства. При устройстве на работу каждый сотрудник знакомится с правилами, прописанными в коллективном договоре и прочих нормативных актах.

Ставя свою подпись, он обязуется исполнять все предписания.

Кроме того, все эти нюансы указываются в его личном трудовом договоре. Несмотря на это многие работники позволяют себе систематически опаздывать, нарушая тем самым трудовую дисциплину.

Однократные опоздания обычно не страшны и не влекут за собой наказаний, а систематическое нарушение распорядка такого вида позволяет работодателю не только объявить выговор или замечание, но и даже уволить сотрудника.

Выговор за систематическое опоздание на работу образец 2021 год

› За опоздание на работу вы можете объявить работнику замечание, выговор или даже уволить его. Но увольнение возможно, только если у работника уже есть неснятое (непогашенное) взыскание (как за опоздание, так и за другие проступки) либо если он опоздал более чем на четыре часа.

Для того чтобы избежать отмены взыскания за опоздание, вам в первую очередь нужно правильно зафиксировать опоздание, например, актом. После этого вам необходимо соблюсти стандартную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности: затребовать у работника письменное объяснение, составить акт, если такие объяснения не представлены работником по истечении двух рабочих дней, выбрать вид взыскания, оформить приказ о применении взыскания и ознакомить с ним работника.

Для того чтобы зафиксировать опоздание, на практике чаще всего используют акт, а также данные системы электронного входа-выхода (если такая система установлена).

Карьера

В наше время не редкость, когда сотрудники компаний злоупотребляют дисциплиной труда, время от времени опаздывая на работу.

При этом зачастую несвоевременный приход на рабочее место случается по неуважительной причине.

Порой такое опоздание может нанести фирме существенные убытки. Мы расскажем, каким образом можно наказать нерадивого сотрудника.

На примерах вы увидите, какие документы и каким образом следует заполнить, чтобы исключить в дальнейшем споры в суде. Что такое опоздание В понятие режима рабочего времени включается не только время начала и окончания работы, но и время перерывов в работе.

Порядок наложения и обжалования мелких дисциплинарных взысканий Образцы статей

, относящиеся к

Порядок наложения и обжалования мелких дисциплинарных взысканий

Порядок дисциплинарных мер Ни один сотрудник не может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям, отстранен от должности или уволен, кроме как по уважительной причине, и сотрудник должен быть увольняется только с письменного разрешения Работодателя. Сотрудник имеет право пригласить продавца на любое собрание, которое, по его разумным основаниям, может привести к дисциплинарным взысканиям.Однако:

ПРОЦЕДУРА РАССМОТРЕНИЯ ЖАЛОБ 9.01 Жалоба может возникнуть только в результате спора, касающегося толкования, применения, администрирования или предполагаемого нарушения настоящего Соглашения. В случае подачи жалобы сотрудником, он должен обсудить этот вопрос в устной форме со своим руководителем в течение четырнадцати (14) календарных дней с момента события, послужившего поводом для подачи жалобы. Срок в четырнадцать (14) календарных дней должен применяться со дня, когда событие, вызвавшее жалобу, становится известно подателю жалобы.Работника должен сопровождать Стюард, если он запросит такую ​​помощь. Супервайзер ответит на жалобу в течение 3 (трех) рабочих дней. Если вопрос не разрешен к удовлетворению сотрудника, должна быть соблюдена следующая процедура: Шаг № 1: Сотрудник или профсоюзный управляющий должен подать жалобу в письменной форме на предоставленной форме, подписанной сотрудником и управляющим, чтобы Супервайзеру в течение 3 (трех) рабочих дней с даты получения ответа Супервайзера на жалобу.Сотрудник пользуется помощью своего Управляющего. Супервайзер должен обсудить жалобу с Управляющим и сотрудником и дать ответ или решение в письменной форме в течение трех (3) рабочих дней с даты получения претензии. Шаг № 2: Если вопрос не разрешен к удовлетворению сотрудника, сотрудник должен в течение трех (3) рабочих дней с даты получения решения от руководителя или кандидата при содействии старшего стюарда подать жалобу. в письменной форме на предоставленной форме руководителю соответствующего подразделения или отдела.Региональный менеджер или руководитель отдела или их кандидат в течение трех (3) рабочих дней после получения жалобы ответят на жалобу в письменном виде и вернут ее старшему стюарду. Шаг № 3: Если жалоба не будет урегулирована на Шаге 2, Комитет по цеху и Представитель в течение пяти (5) рабочих дней со дня получения решения Регионального менеджера или Менеджера отдела или их кандидата примет Жалоба передается руководителю и / или менеджеру по трудовым отношениям. Менеджер по персоналу в течение 5 (пяти) рабочих дней после собрания вынесет решение в письменной форме.Если жалоба не урегулирована на этапе 3, Союз может передать жалобу в арбитраж в соответствии со Статьей 10.

Отклонение от процедуры рассмотрения жалоб (a) Работодатель соглашается с тем, что после подачи жалобы Союзом представители Работодателя не будет вступать в обсуждение или переговоры по жалобе, прямо или косвенно, с потерпевшим сотрудником без согласия Союза.

Дисциплинарные санкции Определение | Law Insider

В отношении

Дисциплинарные санкции

Дисциплинарный закон означает закон, регулирующий дисциплину любой дисциплинарной силы;

Санкции означает экономические или финансовые санкции или торговые эмбарго, которые время от времени вводятся, администрируются или исполняются (а) Соединенным Королевством.S. правительство, включая те, которые находятся в ведении Управления по контролю за иностранными активами Министерства финансов США или Государственного департамента США, или (b) Совета Безопасности Организации Объединенных Наций, Европейского Союза или Казначейства Ее Величества Соединенного Королевства.

Санкции OFAC означает любую программу санкций, администрируемую Управлением по контролю за иностранными активами Министерства финансов США («OFAC») в соответствии с полномочиями, делегированными Министру финансов («Секретарь») Президентом Соединенные Штаты или предоставлены Секретарю законом, а также любым приказом или лицензией, выданными Президентом или в соответствии с полномочиями, делегированными им, или предоставленными Секретарю в соответствии с законом в связи с программой санкций, которую таким образом администрирует OFAC.Для удобства, а не в качестве ограничения, программы санкций OFAC описаны на веб-сайте OFAC по адресу www.treas.gov/ofac.

Дисциплинарный орган означает орган, указанный в Приложении к этим правилам и уполномоченный налагать любые штрафы, указанные в Правиле 23.

Экономические санкции означает любые экономические или финансовые санкции, вводимые или применяемые Правительством Соединенных Штатов. (включая, помимо прочего, те, которые находятся в ведении OFAC по адресу http: // www.treasury.gov/about/organizational-structure/offices/Pages/Office-of-Foreign-Assets-Control.aspx), Министерство торговли США или Государственный департамент США.

Многопрофильная группа означает группу, сформированную для оказания помощи и поддержки ребенку из группы риска или ребенку, нуждающемуся в услугах, и его или ее родителю. В состав группы должны входить родитель, социальный работник отдела, представитель местного правительства, если это санкционировано местным правительством, и, когда это необходимо, представители дисциплин по психическому здоровью и наркозависимости.В состав группы также могут входить, помимо прочего, следующие лица: педагоги, сотрудники правоохранительных органов, сотрудники службы пробации, работодатели, представители церкви, члены племен, терапевты, медицинский персонал, поставщики социальных услуг, поставщики услуг по трудоустройству и члены расширенной семьи. Члены команды должны быть волонтерами, которые не получают компенсацию, действуя в качестве члена команды, за исключением случаев, когда работодатель члена решает предоставить компенсацию или член является государственным служащим.

Программа санкций OFAC означает любые экономические или торговые санкции, за администрирование и соблюдение которых отвечает OFAC.Список программ санкций OFAC можно найти по адресу http://www.treasury.gov/resource-center/sanctions/Programs/Pages/Programs.aspx.

Цель санкций означает: (i) любую страну или территорию, которая является объектом общенациональных или территориальных санкций, включая, помимо прочего, на дату настоящего Соглашения Иран, Кубу, Сирию, Судан. и Северная Корея; (ii) физическое или юридическое лицо, включенное в список специально обозначенных граждан и заблокированных лиц, опубликованный OFAC, или любой эквивалентный список лиц, подпадающих под санкции, опубликованный U.S. Государственный департамент; или (iii) физическое или юридическое лицо, которое находится или организовано в соответствии с законодательством страны или территории, которая определена как субъект общенациональных или общенациональных законов и постановлений о санкциях.

Программы санкций OFAC означает все законы, постановления и исполнительные распоряжения, находящиеся в ведении OFAC, включая, помимо прочего, Закон о банковской тайне, законы о борьбе с отмыванием денег (включая, помимо прочего, «Объединение и укрепление Америки путем предоставления необходимых инструментов»). Закон о пресечении и пресечении терроризма 2001 г., Pub.Закон. приказы, принятые любым штатом в Соединенных Штатах.

Дисциплинарный комитет означает любое лицо или комитет лиц или любой их подкомитет, которые уполномочены Ассоциацией выносить дисциплинарные взыскания, проводить дисциплинарные разбирательства, урегулировать дисциплинарные обвинения, налагать дисциплинарные санкции или рассматривать их апелляции. в случаях, связанных с любым нарушением правил Ассоциации, за исключением тех случаев, когда лицо или комитет уполномочены в целом налагать незначительные штрафы за нарушение правил, касающихся приличия, одежды, своевременного представления точных записей для очистки или проверки ежедневных транзакций или других подобных виды деятельности.

Санкция или «Санкции»: по отдельности и в совокупности, соответственно, любые и все экономические или финансовые санкции, секторальные санкции, вторичные санкции, торговые эмбарго и законы о борьбе с терроризмом, включая, помимо прочего, те, которые вводятся, вводятся или применяются с время от времени: (а) Соединенными Штатами Америки, включая те, которые находятся в ведении Управления по контролю за иностранными активами Министерства финансов США («OFAC»), Государственного департамента США, США.Министерством торговли или любым существующим или будущим распоряжением; (b) Совет Безопасности Организации Объединенных Наций; (c) Европейский Союз; (d) Соединенное Королевство; или (e) любые другие государственные органы, обладающие юрисдикцией над Заемщиком, Управляющим обеспечением, Держателем капитала или любой из их соответствующих Дочерних компаний.

Законы об экономических санкциях означает любые и все законы, постановления, приказы, исполнительные приказы, указы, постановления, правила, постановления, уставы, прецедентное право или договоры, применимые к Заемщику, его дочерним или аффилированным компаниям, относящимся к экономическим санкциям и терроризму. финансирование, включая любые применимые положения Закона о торговле с врагом (50 U.S.C. App. §§ 5 (b) и 16 с поправками), Закона о международных чрезвычайных экономических полномочиях (50 USC, §§ 1701-1706, с поправками) и Правительственного указа 13224 (вступает в силу 24 сентября 2001 г.) с поправками.

Дисциплинарная комиссия означает группу, назначенную Правлением по рекомендации директора по соответствию для выполнения судебных функций и выполнения различных судебных функций и обязанностей, описанных в главе 10.

Экономические санкции США определяется в разделе 5.16 (а).

Торговля людьми также означает сознательную покупку или попытку приобретения услуг, связанных с коммерческой сексуальной активностью, у жертвы или другого лица, занимающегося торговлей людьми.

Государственный санкционный список означает список, принятый любым государственным органом власти в Соединенных Штатах Америки и относящийся к Лицам, которые занимаются инвестиционной или другой коммерческой деятельностью в Иране или любой другой стране, которая является объектом экономических санкций, введенных в соответствии с U.S. Законы об экономических санкциях.

Законы США об экономических санкциях означает те законы, распоряжения, разрешающие законы или нормативные акты, которые администрируются и соблюдаются Соединенными Штатами, в соответствии с которыми экономические санкции были наложены на любое лицо, организацию, организацию, страну или режим, включая торговлю с Закон о противнике, Закон о международных чрезвычайных экономических полномочиях, Закон о санкциях в отношении Ирана, Закон об ответственности и отчуждении Судана и любые другие санкционные программы OFAC.

Санкционный список означает список «Особо обозначенные граждане и заблокированные лица», который ведет OFAC, Сводный список целей финансовых санкций и Список инвестиционных запретов, который ведет HMT, или любой аналогичный список, который ведет или публично объявляет о назначении санкций. сделано любым из санкционных органов.

Программа соответствия означает программу, созданную CNYCC для предотвращения, обнаружения и решения проблем соответствия, которые возникают в отношении операций, проектов или мероприятий PPS.

Дисциплинарный испытательный срок означает статус, при котором студент может оставаться зачисленным в университет только при условии, что студент соблюдает указанные стандарты поведения или другие требования или ограничения привилегий в течение определенного периода времени, но не более два года.

Междисциплинарная группа означает группу лиц, которые разрабатывают единый интегрированный индивидуальный план программы для удовлетворения потребностей резидента в услугах. Междисциплинарная команда состоит, как минимум, из резидента, законного опекуна резидента, если применимо, адвоката резидента, по желанию резидента, представителя справочного агентства, других соответствующих сотрудников, лечащего психиатра резидента и QMHP, других поставщиков услуг, и другие лица, соответствующие потребностям жителя.

Санкционный орган означает норвежское государство, Организацию Объединенных Наций, Европейский союз, государства-члены Европейского союза, Соединенные Штаты Америки и любые органы, действующие от имени любого из них в связи с законами о санкциях;

Дисциплинарный трибунал означает судебный орган, созданный для рассмотрения и принятия решений по всем нарушениям Кодекса деловой этики в соответствии с Правилами и положениями, а также по другим вопросам, изложенным в Конституции, Правилах или положениях.

Нападение, направленное против любого гражданского населения означает поведение, включающее многократное совершение действий, упомянутых в параграфе 1, против любого гражданского населения в соответствии с политикой государства или организации, направленной на совершение такого нападения, или в ее поддержку;

Законы о санкциях означает законы и / или нормативные акты об экономических или финансовых санкциях, торговые эмбарго, запреты, ограничительные меры, решения, исполнительные приказы или уведомления регулирующих органов, внедренные, адаптированные, наложенные, управляемые, введенные в действие и / или исполняемые любыми санкциями. Орган власти.

Лишение права доступа означает действие, предпринимаемое федеральным агентством или должностным лицом с целью отстранения физического или юридического лица от участия в операциях с участием определенных федеральных фондов.

3 причины для письменной дисциплинарной процедуры

Независимо от размера вашей организации, важно иметь надежные и хорошо продуманные кадровые политики и процедуры.

Это особенно актуально, когда вы сталкиваетесь с неправомерным поведением сотрудников и дисциплинарными вопросами.

Не верите? Вот три веских причины для наличия четкой письменной дисциплинарной процедуры в письменной форме.

1 Это позволяет установить закон на рабочем месте.

Дисциплинарная процедура позволяет сотрудникам знать, каких стандартов поведения от них ждут, что представляют собой грубые проступки, в чем заключается дисциплинарная процедура, какие возможные санкции могут быть наложены, а также порядок обжалования.

2 Поможет избежать больших ошибок и защитить претензии.

Работодатели часто допускают дорогостоящие процедурные ошибки при наказании или увольнении сотрудника за проступки. У них может быть уважительная причина для увольнения, например, работник украл товары компании, умышленно повредил собственность работодателя или нарушил правила охраны труда и техники безопасности, но если работодатель не соблюдал справедливую процедуру, это может сделать весь процесс несправедливым.

Наличие четкой, юридически соответствующей и хорошо написанной процедуры поможет руководителю пройти хорошую дисциплинарную процедуру, которая снизит вероятность возбуждения судебного иска, а в случае подачи иска Трудовым трибуналом даст вам больше шансов на успешную защиту. Это.

3 Соответствует Практическому кодексу ACAS.

Кодекс практики ACAS по дисциплинарным вопросам и процедурам рассмотрения жалоб устанавливает принципы работы с дисциплинарными ситуациями на рабочем месте и четко указывает, что работодатели должны иметь письменную дисциплинарную политику. Этот свод правил не является юридически обязательным, но на него ссылаются трибуналы по трудовым спорам. Если работодатель не соблюдал Кодекс норм и работник удовлетворил свое требование, компенсационное вознаграждение может быть увеличено до 25%!

Убедили? Вы должны быть! Если у вас нет дисциплинарной процедуры, не нужно паниковать.Наши консультанты по трудовому праву могут составить для вас его с учетом потребностей вашей организации. Они могут ответить на ваши вопросы и помочь вам понять:

  • как проводить расследование заявлений о неправомерном поведении
  • кто должен проводить дисциплинарное слушание
  • как решить, какие санкции наложить на сотрудника
  • что делать, если работник совершает грубый проступок
  • справедливо ли уволить сотрудника.

Чтобы узнать больше о руководстве по кадрам и трудовому законодательству, которое мы можем предложить вашему бизнесу, свяжитесь с нами для чата.

Правила согласованности в дисциплинарном порядке

BDJ На практике. 2021; 34 (7): 32–33.

Дэвид Харрис

Британская стоматологическая ассоциация, Лондон, Великобритания

Британская стоматологическая ассоциация, Лондон, Великобритания

Автор, отвечающий за переписку.

Эта статья сделана доступной через подмножество открытого доступа PMC для неограниченного повторного использования в исследованиях и вторичного анализа в любой форме и любыми средствами с указанием первоисточника.Эти разрешения предоставляются на период, пока Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) объявила COVID-19 глобальной пандемией.

Последовательность в дисциплинах означает одинаковое отношение к сотрудникам, если они вели себя одинаково. Последовательность важна, когда:

  1. Принятие решения о том, следует ли в первую очередь привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности

  2. Предоставление прав в дисциплинарном процессе

  3. Применение дисциплинарных санкций, выбор между окончательным предупреждением и увольнением.

Дисциплинарное обращение может и должно измениться, если существуют другие обстоятельства или проступок отличается существенным образом.

© возможно ложь / iStock / Getty Images Plus

Определение того, оправдывает ли поведение дисциплинарные взыскания

С персоналом следует обращаться справедливо. Это не означает, что вы должны относиться к персоналу одинаково, если и до тех пор, пока не дойдет до дисциплинарных мер. Тогда требуется последовательный подход. Если вы решите бросить свод правил в одного сотрудника, игнорируя проступки другого, это может вызвать дисгармонию.

Убедитесь, что вы передаете всем сообщение о соответствии политике. Активные напоминания о том, что существуют правила, которым необходимо следовать, помогают сотрудникам знать, что исключений или избранных не будет.

Возможно, вам удастся оправдать применение формальных дисциплинарных процедур, потому что этот сотрудник вызывает больше проблем, чем другие. Если это так, то важно поднять историю поведения на дисциплинарном собрании и определить проблемное историческое поведение сотрудника.

Последовательность в процессе

В рамках дисциплинарного процесса сотрудники имеют процессуальные права. Они могут быть неписаными, но будут включать:

  • Право знать обвинения

  • Право изложить свою позицию

  • Право пригласить спутника на официальное дисциплинарное собрание и

  • Право апелляции.

Непоследовательно разрешать одному сотруднику приводить своего партнера на дисциплинарное собрание, но отказывать другому.Это несоответствие наносит больший ущерб, когда работник имеет право подать иск о несправедливом увольнении, потому что процедура увольнения, как правило, тщательно проверяется трибуналами.

Заметным исключением из правила равного обращения является инвалидность, когда вы не только можете более благосклонно относиться к инвалидам, но и обязаны делать это, когда вы можете уменьшить влияние их инвалидности.

Распространенной ошибкой является отстранение от работы одного сотрудника, а не другого, когда оба могут быть виноваты, например, в обвинении в издевательствах или домогательствах.Убедитесь, что любое изменение роли или местоположения на этапе расследования не навязывается только одному сотруднику, а не другому, если нет уважительной причины.

Устранение несоответствий в процессе лучше всего достигается либо следуя вашей собственной дисциплинарной письменной процедуре, либо, если у вас ее нет, принимая Дисциплинарный кодекс ACAS в качестве руководства. Код БСПС доступен в Интернете и регулярно обновляется с учетом таких проблем, как COVID-19. Если вы говорите, что следуете письменной политике, убедитесь, что вы знакомы с ней, поскольку, опять же, любое отклонение от ее условий может быть обнаружено.Обратите внимание, что в Северной Ирландии вы должны соблюдать установленную законом процедуру и инструкции.

Дисциплинарное взыскание — увольнение одного виновного сотрудника, но не другого

Существует соблазн просто кратко объявить результат дисциплинарного взыскания, особенно если это увольнение. Важно подробно остановиться на причинах, по которым вы считаете, что увольнение оправдано, возможно, обратив внимание на историю поведения сотрудника и его серьезность.

Если сотрудника увольняют, то для него нет ничего необычного в том, чтобы сказать, что другие, сделавшие то же самое, не были уволены.

Важно подать апелляцию на увольнение, если работник проработал два года и может подать жалобу на несправедливое увольнение. Затем вы можете обсудить аргумент о несправедливом обращении при апелляции и объяснить, почему один был отклонен, а другой — нет. Или, если вы не подаете апелляцию, убедитесь, что вы ответили на обвинение в несправедливости, если оно подано в переписке.

Обычно работодателю достаточно доказать, что проступок существенно отличался в двух настоящих или предыдущих случаях или был совершен при разных обстоятельствах, или что у сотрудника другое поведение.Закон о несправедливом увольнении поддерживает этот подход, суды не будут вмешиваться в решение работодателя до тех пор, пока они полагаются на факты, подтверждающие существенное различие в двух случаях, а решение об увольнении находится в пределах разумного диапазона.

В одном судебном деле, MBNA v Jones (2015 г.), Апелляционный суд по трудовым спорам пришел к выводу, что неравенство в увольнении одного сотрудника, а не другого, было оправданным. Работодатель полагался на тот факт, что, хотя оба дрались друг с другом, один из них начал драку.EAT сказал, что неправомерное поведение обоих должно быть одинаковым, чтобы повысить правило согласованности.

Устранение несоответствий в процессе лучше всего достигается либо следуя вашей собственной дисциплинарной письменной процедуре, либо, если у вас ее нет, принимая Дисциплинарный кодекс ACAS в качестве руководства. Кодекс ACAS доступен в Интернете и регулярно обновляется с учетом таких вопросов, как COVID ‘

Другое решение было принято в деле Вестлейк против Лондонского зоопарка ZSL (2015 г.), где снова два сотрудника были вовлечены в серьезную драку, один из которых получил травму лица. .Уэстлейк был уволен, но другой сотрудник получил последнее предупреждение. Суд постановил, что работодатель не обосновал разницу в обращении. Тем не менее, несмотря на победу сотрудницы, она не получила никакой компенсации, поскольку суд постановил, что она внесла значительный вклад в ее увольнение.

Какой лучший совет при рассмотрении вопроса об увольнении двух сотрудников, причастных к серьезным и аналогичным проступкам? Обратитесь за профессиональным советом, но вы можете обнаружить, что вам рекомендуют уволить обоих сотрудников, если вы не сможете четко показать, что различие в обращении оправдано.

Исключение — отношение к самозанятым сотрудникам иначе, чем к сотрудникам

Положение самозанятых, большинства стоматологов и некоторых гигиенистов является исключительным, когда речь идет о проступках. К ним не следует применять дисциплинарные меры, и вполне допустимо указать краткую причину увольнения. Такой подход защищает статус сотрудников как самостоятельно занятых, гарантируя, что вы не будете относиться к ним как к сотрудникам. В этом отношении подход несовместим с сотрудниками.В то же время вам не нужно снижать свои стандарты и прекращать применять политики или профессиональные кодексы поведения. Действительно, большинство контрактов с ассоциированными компаниями полностью изобилуют требованиями поведения.

Если сотрудник не соблюдает важные процедуры, вам может потребоваться неформально предупредить его, потому что это единственная доступная «санкция» перед расторжением контракта. Здесь нет места для официальных предупреждений или дисциплинарных встреч. Временное отстранение необходимо, если вам нужно, чтобы самозанятый человек покинул помещение до завершения расследования, и в идеале вам нужен контракт, который дает вам право отстранения.

Тем не менее, последовательность по-прежнему важна при работе с самозанятыми сотрудниками, поскольку они могут выступать за защиту антидискриминационных законов. Эти законы защищают от дискриминации по признаку пола, расы, сексуальности, возраста и инвалидности. Они запрещают «неблагоприятное обращение», часто основанное на сравнении двух людей. Жалобы на дискриминацию часто основываются на непоследовательности работодателя.

Последовательное лечение желательно при управлении бригадой, особенно для стоматологических кабинетов с небольшими группами персонала.Когда дело доходит до увольнений, это становится еще более важным. Владельцы практики должны убедиться, что они действуют последовательно, отклоняя или давая окончательные предупреждения за проступки.

HOP 3.7.3 Дисциплина / увольнение сотрудников

Гл. 1 Цель

Целью настоящей Политики является обеспечение порядка дисциплинарного взыскания и увольнения классифицированных сотрудников, подпадающих под действие положений настоящей Политики. Классифицированные сотрудники занимают должности, которые не влекут за собой значительных инструктивных обязанностей или ответственности за управление учебными или исследовательскими организациями.Положения и процедуры, изложенные в настоящей Политике, не должны предоставлять сотрудникам права, противоречащие доктрине найма по собственному желанию.

п. 2 Принципа

Политика системного администрирования Техасского университета направлена ​​на поощрение справедливых и эффективных процессов разрешения споров, возникающих в связи с трудовыми отношениями, и соблюдение требований закона штата и федерального законодательства. Хотя эффективное выявление и исправление неприемлемого выполнения работы или поведения посредством прогрессивной дисциплины приветствуется, У.T. Системная администрация оставляет за собой право определять соответствующий уровень дисциплинарных мер в зависимости от серьезности неприемлемого поведения или производительности работы, о которой идет речь.

п. 3 Применяемость

3.1 Настоящая политика и ее процедуры применимы к поведению или служебной деятельности классифицированного сотрудника, в результате которого принимается решение о наложении дисциплинарного взыскания в виде понижения в должности, отстранения от должности без сохранения заработной платы или увольнения.

3.2 Настоящая Политика не распространяется на:

a) полицейские, в отношении которых применяются другие утвержденные дисциплинарные меры или процедуры увольнения;

b) приостановление с выплатой заработной платы до завершения расследования обвинений в отношении сотрудника;

c) решения не предлагать повторное назначение лицам, назначение которых на указанный период в один год или менее истекает в конце такого периода, без необходимости уведомления о непродлении, как это предусмотрено в Правилах и положениях U.T. Попечительский совет системы или Политика системного администрирования США;

г) административные и профессиональные сотрудники, назначаемые на должности без определенного срока и служащие конкретному административному должностному лицу;

e) лица, занятые на должностях, требующих статуса студента в качестве условия приема на работу; или

е) увольнение сотрудников

и. которые занимают должности, зависящие от финансирования из определенного источника, и такое финансирование не получено;

ii.в результате реорганизации;

iii. из-за финансовых затруднений;

iv. в течение испытательного срока;

v. Назначенные на указанный срок менее шести месяцев;

vi. которые назначаются с суточной или почасовой оплатой и работают по мере необходимости;

vii. которые не получили или не поддерживали необходимую сертификацию, лицензию, допуск или соответствие требованиям (это включает, но не ограничивается, поддержание удовлетворительного криминального прошлого, как определено соответствующим должностным лицом или назначенным лицом в соответствии с U.T. Политика проверки криминального прошлого Системы) на их должность; или

viii. исчерпали применимые права на отпуск.

п. 4 Политика и процедура дисциплины и увольнения

4.1 Стандарт поведения сотрудников.

Стандарт поведения сотрудников. Ожидается, что каждый сотрудник ознакомится с критериями эффективности для своей конкретной работы, а также со всеми правилами, процедурами и стандартами поведения, установленными Попечительским советом системы США, США.Т. Системное администрирование, а также отдел сотрудника. Сотрудник, не выполняющий обязанности, изложенные в таких критериях эффективности, правилах, процедурах и стандартах поведения, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

4.2 Поведение, подлежащее дисциплинарному взысканию.

а) Производительность работы. О выполнении работы следует судить по оценке руководителем качества и количества работы, выполненной каждым сотрудником. Неспособность сотрудника поддерживать удовлетворительные стандарты выполнения работы или соответствовать разумным и объективным показателям эффективности и производительности может служить основанием для дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения.Термин «производительность труда» включает все аспекты работы сотрудника.

б) Недопустимое поведение.

и. Ожидается, что все сотрудники будут придерживаться стандартов поведения, подходящих и приемлемых для рабочей среды. За неприемлемое поведение могут быть наложены дисциплинарные меры вплоть до увольнения.

ii. Примеры неприемлемого поведения включают, но не ограничиваются:

1) фальсификация табелей учета рабочего времени, трудовых книжек или других ведомственных записей;

2) невыполнение служебных обязанностей;

3) курение в любом месте, кроме специально отведенных для этого мест;

4) азартные игры, участие в лотереях или любые другие азартные игры на территории в любое время;

5) ходатайство, сбор денег или распространение петиций в помещениях, помимо правил и положений учреждения;

6) приносить интоксиканты или наркотики в помещения учреждения, употреблять интоксиканты или наркотики, иметь при себе интоксиканты или наркотики или находиться под воздействием интоксикантов или наркотиков в помещении в любое время;

7) злоупотребление или растрата инструментов, оборудования, приспособлений, имущества, принадлежностей или товаров учреждения;

8) создающие или способствующие возникновению нездоровых или антисанитарных условий;

9) нарушения правил техники безопасности или общепринятых правил техники безопасности;

10) отказ от сотрудничества с руководителем или коллегой, неподчинение, нарушение производительности труда или нарушение поведения;

11) хулиганство, преследование других сотрудников (в том числе любое нарушение HOP 3.7.1 Сексуальные домогательства и сексуальные проступки или использование ненормативной лексики в помещениях;

12) драка, подстрекательство к драке или угроза, покушение или причинение телесных повреждений другому лицу на территории;

13) незаконная или мошенническая деятельность, кража, нечестность или несанкционированное использование институциональной собственности, включая, помимо прочего: финансовые искажения или нарушения, конфликты интересов, неэтичное поведение или неправильное использование записей и конфиденциальной информации;

14) создание в помещениях опасных для другого человека условий;

15) уничтожение или порча имущества или документации учреждения или собственности студента или сотрудника;

16) отказ работника следовать инструкциям или выполнять определенную работу, которая может потребоваться от работника, или отказ соблюдать установленные правила и положения;

17) неоднократное опоздание или отсутствие, отсутствие без надлежащего уведомления руководителя или без уважительной причины, неявка на работу или неявка на соответствующий контакт с руководителем для сообщения об отсутствии на работе или отсутствии на работе; и

18) нарушение государственных и федеральных законов, Регентских правил и положений, U.T. System Policies и U.T. Политики и процедуры системного администрирования.

4.3 Дисциплинарные процедуры.

Следующие процедуры будут соблюдаться, когда после консультации с Управлением талантов и инноваций (OTI) будет определено, что сотрудник подпадает под действие настоящей Политики, и сотрудник понижен в должности по дисциплинарным причинам, отстранен от работы без оплаты или уволен.

а) Проверка супервайзером. Руководитель рассмотрит доказательства и предложит дисциплинарные меры начальнику отдела или назначенному им лицу, перед тем как запросить согласие с предложенными дисциплинарными мерами.

б) Поиск и получение совпадения. После того, как руководитель обсудит с главой отдела или назначенным лицом, он должен запросить и получить согласие главного сотрудника отдела кадров или делегата до наложения предлагаемых дисциплинарных мер.

c) Додисциплинарное уведомление сотруднику. Руководитель должен письменно проинформировать сотрудника о причинах предлагаемых дисциплинарных мер и фактах, на которые он полагается. Работнику должна быть предоставлена ​​возможность ответить на обвинения в устной или письменной форме в разумный срок, но не более 2 (двух) рабочих дней, и убедить руководителя, что основания для дисциплинарного взыскания ошибочны или неверны. до принятия окончательного решения о наложении дисциплинарных взысканий.

г) Введение дисциплины. Если ответ сотрудника не убеждает руководителя в том, что решение о применении дисциплинарных мер является неправильным или ошибочным, руководитель приступит к наложению дисциплинарных взысканий. Руководитель должен письменно сообщить работнику:

и. является ли дисциплинарное наказание понижением в должности, отстранением от должности без сохранения содержания или увольнением и дату его вступления в силу;

ii. определенный период отстранения от оплаты труда;

iii.конкретный инцидент, поведение, образ поведения, неудовлетворительное выполнение работы или иное основание для дисциплинарных взысканий;

iv. любые предыдущие попытки информировать сотрудника о необходимости изменить или улучшить производительность или поведение; и

v. Ссылка на любую актуальную. нарушение закона штата и федерального законодательства, Регентских правил и положений, U.T. Системные политики и U.T. Политики и процедуры системного администрирования

4.4 Влияние на выплаты сотрудникам.

Сотрудник, пониженный в должности или отстраненный от должности без сохранения заработной платы, продолжает накапливать отпуск и отпуск по болезни, на него распространяется групповое страхование и право на другие программы вознаграждения работникам. Если подана апелляция на понижение в должности или отстранение от должности без сохранения заработной платы и апелляция о понижении или отстранении от должности удовлетворена, работник имеет право на выплату заработной платы, потерянной в результате понижения или отстранения от должности. Если апелляция об увольнении удовлетворена, работник должен быть восстановлен на той же или аналогичной должности и имеет право на выплату невыплаченной заработной платы за вычетом любых страховых пособий по безработице, полученных работником после даты увольнения.Пособия сотрудникам, такие как отпуск и больничный, возвращаются на дату увольнения.

п. 5 Процедура письменного обжалования

Дисциплинарные меры, приведшие к увольнению, отстранению от работы без оплаты или понижению в должности, могут быть обжалованы затронутым сотрудником в соответствии с процедурой, изложенной ниже, путем подачи письменной апелляции соответствующему вице-канцлеру, исполнительному вице-канцлеру или назначенному ему в отделе сотрудника и должны предоставить копию своему руководителю.Запрос должен быть рассмотрен в течение 10 (десяти) рабочих дней с даты наложения дисциплинарного взыскания. Апелляция должна содержать четкое и краткое изложение того, почему дисциплинарное взыскание неуместно. После подачи письменной апелляции любые дополнительные изменения или дополнения должны быть одобрены соответствующим вице-канцлером, исполнительным вице-канцлером или назначенным лицом. Соответствующий вице-канцлер, исполнительный вице-канцлер или назначенное лицо могут консультироваться и получать рекомендации от поверенного из офиса главного юрисконсульта.

5.1 Письменная апелляция

a) Письменная апелляция должна содержать следующее:

и. Четкое и краткое изложение причин, по которым сотрудник считает дисциплинарное взыскание неуместным;

ii. Причина (-ы), по которой сотрудник считает, что решение о дисциплинарном взыскании должно быть изменено;

iii. Имя (имена) и контактная информация любого свидетеля, который может располагать информацией, относящейся к дисциплинарным мерам сотрудника;

iv.Конкретное средство правовой защиты, которое требует работник;

v. Любая дополнительная относящаяся к делу информация, такая как ссылка на нарушение закона штата или федерального законодательства, Регентских правил и положений, U.T. Системные политики и U.T. Политики и процедуры системного администрирования со стороны руководителя или лица, принимающего решения, которые должны быть рассмотрены в поддержку письменной апелляции сотрудника;

vi. Имя и контактная информация представителя сотрудника, если таковой имеется.

b) В течение пяти (5) рабочих дней после получения письменной апелляции руководитель сотрудника должен предоставить письменный ответ и всю документацию, относящуюся к дисциплинарным мерам, соответствующему вице-канцлеру, исполнительному вице-канцлеру или назначенному ему лицу.Любая дополнительная соответствующая информация или официальные данные о занятости могут быть также представлены руководителем соответствующему вице-канцлеру, исполнительному вице-канцлеру или назначенному им лицу для рассмотрения по запросу.

c) В течение 10 (десяти) рабочих дней после получения информации от руководителя соответствующий вице-канцлер, исполнительный вице-канцлер или назначенное ему лицо вынесет письменное решение. Письменное решение будет доставлено в электронном виде и отправлено на последний известный домашний адрес сотрудника сертифицированной почтой, обслуживаемой U.T. System’s Office of Talent and Innovation (OTI). Сотрудник несет ответственность за уведомление OTI о своем текущем почтовом адресе. Решение соответствующего вице-канцлера, исполнительного вице-канцлера или назначенного им представителя является окончательным.

п. 6 Протоколы дисциплинарных взысканий

Копии всех документов о дисциплинарных взысканиях, включая подписанное решение, должны быть внесены в трудовой книжку.

Определения

Производительность работы — все аспекты работы сотрудника.

Классифицированный служащий — служащий, занимающий должность, которая не влечет за собой существенных учебных или административных обязанностей в учебных или исследовательских организациях.

3-33 Дисциплина (сотрудники)

№ 3-33 Ред. 11-11-08 Дата 8-17-77

И.НАЗНАЧЕНИЕ

Установить справедливые и последовательные правила применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение, штатных сотрудников; и описать процедуры, с помощью которых вводятся и применяются такие санкции.

II. ССЫЛКИ

III. ОПРЕДЕЛЕНИЯ

A. Дисциплина — Консультации или другие действия при приеме на работу (включая наложение санкций), предпринимаемые для исправления или изменения неприемлемой работы или поведения в соответствии с приемлемыми стандартами.

B. Уведомление — Фактическая личная доставка письменного заявления физическому лицу, за исключением того, что если физическое лицо не может лично находиться на обычном месте работы в течение установленного рабочего времени, уведомление может быть направлено путем отправки заявления сотруднику по почте на его адрес. или ее последний известный адрес. Если уведомление отправлено по почте, оно считается действительным для всех целей при хранении в соответствующем почтовом ящике или почтовом ящике.

C. Управление людских ресурсов — Офис в университете, отвечающий за управление кадровыми вопросами.

D. Санкции — Дисциплинарные меры, разрешенные для применения к штатным сотрудникам, включая устный или письменный выговор, отстранение от работы без сохранения заработной платы (не более 10% от общей суммы, подлежащей выплате за любой период заработной платы) или увольнение с работы.

E. Штатный сотрудник — Не освобожденный или освобожденный сотрудник на должности, не связанной с преподавательским составом, который получает компенсацию за работу или услуги из фондов, контролируемых Университетом, независимо от источника средств, должностных обязанностей и суммы выплаченной компенсации или процента отработанного времени.

IV. ПОЛИТИКА

A. Общая политика

1. Университет стремится обеспечить непрерывную занятость за счет эффективного планирования и правильного подбора штата сотрудников. В соответствии с политикой Университета, дисциплинарные взыскания и увольнения должны осуществляться таким образом, чтобы добиться наименьшего негативного воздействия на штатного сотрудника и Университет.

2. Если продолжение работы может нанести вред Университету, штатный сотрудник может быть отстранен от должности до разрешения вопроса.Штатный служащий может быть отстранен от работы с получением заработной платы до уведомления и возможности ответить на обвинения на слушании по делу о вынесении приговора. После предварительного слушания дела штатный сотрудник может быть отстранен от работы без сохранения заработной платы или уволен до окончательного разрешения вопроса.

Б. Служащие на испытательном сроке

1. Штатные сотрудники считаются находящимися на испытательном сроке в течение первых шести месяцев работы. Ожидается, что штатные сотрудники приложат все усилия, чтобы стать компетентными и квалифицированными в своей работе в течение испытательного срока.

2. Увольнение или увольнение с работы может быть произведено до окончания испытательного срока с «причиной» или без таковой по любой законной причине, которую Университет сочтет достаточной, включая, помимо прочего, неудовлетворительную работу, неприемлемое поведение или отсутствие мотивации. .

3. Отдел приема на работу ведет письменную документацию, касающуюся увольнения сотрудников, находящихся на испытательном сроке, с указанием возникших проблем, попыток их решения и причин решения об увольнении.При увольнении кадровое дело отдела, касающееся уволенного сотрудника, направляется в Управление кадров.

C. Сотрудники, не имеющие пробационного статуса

Наложение санкций, включая увольнение сотрудника, не проходящего испытательный срок, по уважительной причине, может иметь место по любой из следующих связанных с работой причин при обстоятельствах, которые демонстрируют неспособность или нежелание сотрудника выполнять свои обязанности перед Университетом.

1. Халатность

2. Некомпетентность

3. Чрезмерное отсутствие или несанкционированное отсутствие без отпуска, в том числе неявка на работу и уход с работы без надлежащего разрешения.

4. Нецелевое использование имущества и средств Университета

5. Плохое поведение

6. Мошенничество или фальсификация заявления о приеме на работу

7. Несоответствие должностным требованиям

8. Употребление алкоголя или наркотиков либо нахождение в нетрезвом состоянии во время работы

9.Неповиновение

10. Необоснованное вмешательство в чужую работу

11. Нарушение применимых законодательных требований или правил университета, касающихся практики найма, включая, помимо прочего, положения, запрещающие дискриминацию или домогательства по признаку расы, цвета кожи, этнического происхождения, религии, пола, возраста, инвалидности или другого юридически недопустимого поведения

12. Осуждение преступления судом соответствующей инстанции

13.Нарушение других общепринятых стандартов поведения, когда такое нарушение создает существенную неэффективность и / или неприемлемую рабочую атмосферу в Университете

V. ПРОЦЕДУРЫ

A. Дисциплинарные санкции в целом

1. По возможности, штатным сотрудникам должна быть предоставлена ​​возможность улучшить свою работу до введения санкций.

2. Санкции могут включать, помимо прочего, следующее (они появляются в том порядке, в котором они обычно применяются; однако не требуется, чтобы одна санкция предшествовала другой.Серьезность действия, за которое наложено дисциплинарное взыскание, будет приниматься во внимание при выборе того, какая санкция лучше всего подходит для данного конкретного случая.):

а. Устный выговор

Наименее серьезная санкция обычно дается как первое официальное предупреждение. Устный выговор должен быть задокументирован в Форме дисциплинарного взыскания (имеется в отделе кадров), а копия передана сотруднику.

г. Письменный выговор

Это предупреждение обычно дается как второе предупреждение, но может быть дано как первое предупреждение, если обстоятельства достаточно серьезны, чтобы потребовать таких действий.В большинстве случаев письменный выговор предшествует расторжению контракта в качестве меры наказания. Один экземпляр письменного предупреждения должен быть представлен сотруднику на дисциплинарной форме (доступной в кадровом офисе), а второй экземпляр — в кадровый отдел для внесения в личный учет.

г. Блокировка без оплаты

Эта санкция применяется нечасто и только в тех случаях, когда ожидается, что она окажет существенное влияние на исправление нарушения. Отстранение без сохранения заработной платы не может превышать 10% от общей суммы, подлежащей выплате за тот период выплаты заработной платы, в котором оно было предоставлено.Он должен быть представлен в форме дисциплинарной формы сотруднику и в отдел кадров для внесения в личный учет.

г. Увольнение

Самая серьезная санкция применяется после предыдущих предупреждений или за нарушение такого серьезного характера, что продолжение работы является неуместным или небезопасным. Перед прекращением действия необходимо проинформировать директора отдела кадров и супервизора следующего уровня о предполагаемых действиях. Прекращение должно быть подано в дисциплинарной форме (доступной в отделе кадров), и сотрудник должен получить копию.Копию также необходимо отправить в отдел кадров для подачи.

3. В случае необходимости Университет может предоставить возможность консультирования или обучения, чтобы помочь штатному сотруднику стать компетентным и квалифицированным в своей должности и / или исправить недостаток или проблему, которые являются причиной предупреждения. Как правило, такое обучение входит в рамки обычного профессионального обучения, и от Университета не ожидается, что он будет обучать штатного сотрудника выполнению основных навыков, ожидаемых от любого другого штатного сотрудника в этой классификации без специальной подготовки.В первую очередь ответственность за соответствие должности лежит на штатном сотруднике.

4. Санкции могут быть наложены на штатных сотрудников только по одному или нескольким основаниям, описанным в IV, C, если надзорный орган определяет, что такие санкции будут иметь тенденцию вызывать благоприятные изменения в поведении, предотвращать будущие нарушения, способствовать соблюдению обязательств соблюдение применимых правил или содействие эффективному и экономному управлению делами Университета. Санкции обычно должны ограничиваться мерами, которые, как считается, могут достичь целей, изложенных выше, не должны быть непропорционально суровыми по сравнению с основаниями для их применения и должны рассчитываться с учетом любых особых обстоятельств, которые могут иметь тенденцию к сокращению серьезность санкционированных действий или бездействия штатного сотрудника.

5. Штатные сотрудники, которые формально подвергаются дисциплинарным взысканиям, должны быть проинформированы их руководителем об их праве использовать доступные средства рассмотрения и возмещения ущерба, включая университетские системы подачи жалоб и / или ведомственный офис равных возможностей.

B. Вынужденное увольнение

1. Сотрудники, работающие на испытательном сроке, увольняемые по любой законной причине, не имеют права на предварительное уведомление об увольнении.Штатные сотрудники, уволенные из-за сокращения штата, имеют право на уведомление или выходное пособие в соответствии с PPM 3-10b.

2. Любое принудительное увольнение требует предварительной консультации с отделом кадров относительно соответствия политике и процедурам, в дополнение к одобрению вице-президента или ректора или другого соответствующего администратора эквивалентной должности.

3. Недобровольно уволенные штатные сотрудники получают от своих руководителей письменное заявление, в котором резюмируются возникшие проблемы, любые попытки помочь им исправить проблему и причину, указанную для их увольнения.Копия выписки направляется в отдел кадров для включения в личное дело сотрудника.

C. Промежуточное действие

Если у Университета есть разумные основания полагать, что имело место серьезное нарушение общепринятых стандартов поведения или закона штата или федерального закона и что продолжающееся присутствие на работе сотрудника, причастного к предполагаемому нарушению, представляет значительную опасность для других, Сотрудник может быть отправлен в принудительный отпуск с сохранением заработной платы в ожидании слушания или иного решения проблемы.Если сотрудник находится в заключении и недоступен для работы, Университет может по своему усмотрению принять решение о переводе сотрудника в принудительный отпуск без сохранения содержания.

Дисциплина и увольнение сотрудников

6.1 Политика и цели.

Политикой Техасского университета в Эль-Пасо является поощрение справедливых и эффективных процессов разрешения споров, возникающих в связи с трудовыми отношениями, и соблюдение требований закона штата и федерального законодательства.

Целью данной политики является обеспечение порядка дисциплинарного взыскания и увольнения классифицированных сотрудников, подпадающих под ее положения. Классифицированные сотрудники — это сотрудники, работающие по собственному желанию, которые работают без постоянного пребывания в должности. Никакие положения политики и процедур, которые следуют ниже, не должны предоставлять сотрудникам права, противоречащие доктрине найма по желанию.


6.2 Применимость.

Эти политики и процедуры применимы к поведению или служебной деятельности классифицированного сотрудника, в результате которого принимается решение о наложении дисциплинарного взыскания в виде понижения в должности, отстранения от должности без сохранения заработной платы или увольнения.Не распространяется на:

6.2.1 Институциональная полиция или преподавательский состав, в отношении которых применяются другие утвержденные дисциплинарные меры или процедуры увольнения;

6.2.2 Отстранение от работы с сохранением заработной платы до завершения расследования утверждений, касающихся сотрудника;

6.2.3 Решения не предлагать повторное назначение лицам, назначение которых на указанный период в один год или менее истекает в конце такого периода, без необходимости уведомления о невозобновлении, как это предусмотрено в Регламенте Регентов или политика Техасского университета в Эль-Пасо;

6.2.4 Административные и профессиональные служащие, которые назначаются на должности без определенного срока и работают по усмотрению конкретного административного должностного лица;

6.2.5 Лица, занятые на должностях, требующих статуса студента в качестве условия приема на работу; или

6.2.6 Увольнение сотрудников:

  1. , которые занимают должности, зависящие от финансирования из определенного источника, и такое финансирование не получено,
  2. в результате сокращения силы,
  3. в связи с финансовой остротой,
  4. в течение испытательного срока работы,
  5. , назначенные на указанный срок менее 180 дней,
  6. , которые назначаются с суточной или почасовой оплатой и работают по мере необходимости, или
  7. , которые не получили или не поддерживали необходимый допуск, сертификацию, лицензию, надлежащее разрешение на получение визы или соответствие требованиям (это включает, помимо прочего, поддержание удовлетворительного криминального прошлого и проверку регистрации сексуального преступника в соответствии с политикой проверки криминального прошлого Университета для их должности, или
  8. , исчерпавшие применимые права на отпуск.

6.3 Политика и процедуры дисциплины и увольнения.

6.3.1 Стандарт поведения сотрудников.

Ожидается, что каждый сотрудник ознакомится с критериями эффективности для своей конкретной работы, а также со всеми правилами, процедурами и стандартами поведения, установленными Попечительским советом, Техасским университетом в Эль-Пасо и отделом или подразделением сотрудника. . Сотрудник, не выполняющий обязанности, изложенные в таких критериях эффективности, правилах, процедурах и стандартах поведения, может подвергнуться неблагоприятным действиям со стороны персонала.

6.3.2 Поведение, подлежащее дисциплинарному взысканию.

  1. Выполнение работ.

    Выполнение работы должно оцениваться руководителями, оценивающими качество и количество работы, выполненной каждым сотрудником. Неспособность сотрудника поддерживать удовлетворительные стандарты выполнения работы или соответствовать разумным и объективным показателям эффективности и производительности может служить основанием для дисциплинарных взысканий, включая увольнение.

  2. Недопустимое поведение.

    Ожидается, что все сотрудники будут соблюдать стандарты поведения, приемлемые и приемлемые для рабочей среды, включая профессиональное поведение и поведение. За неприемлемое поведение могут быть применены дисциплинарные меры, включая увольнение. Примеры неприемлемого поведения включают, но не ограничиваются:

    1. фальсификация табелей учета рабочего времени, кадровых записей, пропусков парковки или других ведомственных записей;
    2. халатность;
    3. курить где угодно, кроме специально отведенных мест для курения за пределами университетского городка;
    4. играть в азартные игры или участвовать в лотереях или любых других азартных играх на территории в любое время;
    5. вымогательство или сбор денег или распространение петиций в помещениях, кроме случаев, предусмотренных правилами и положениями учреждения;
    6. приносить интоксиканты, алкоголь или наркотики на территорию учреждения, употреблять интоксиканты, алкоголь или наркотики в помещениях в любое время, иметь при себе интоксиканты, алкоголь или наркотики в любое время в помещении или находиться под воздействием интоксикантов , алкоголь или наркотики на территории в любое время;
    7. злоупотребление или растрата инструментов, оборудования, приспособлений, имущества, принадлежностей, товаров или финансовых ресурсов учреждения;
    8. создание или содействие созданию нездоровых или антисанитарных условий;
    9. нарушение правил техники безопасности или общепринятых правил техники безопасности;
    10. отказ сотрудничать с руководителем или коллегой (включая неподчинение), нарушение функций рабочего подразделения или нарушение правил поведения, включая участие в неприемлемом или непрофессиональном поведении;
    11. хулиганство, преследование других сотрудников (включая сексуальные домогательства), угрозы в адрес других сотрудников или использование ненормативной лексики в помещениях;
    12. драка, подстрекательство к драке или угроза, нежелательное или неуместное прикосновение, попытка или нанесение травм другому лицу на территории;
    13. кража, недобросовестность или несанкционированное использование институциональной собственности, включая письменные и электронные записи и конфиденциальную информацию;
    14. создание на территории условий, опасных для другого человека;
    15. уничтожение или порча имущества учреждения, документации или собственности студента или сотрудника;
    16. отказ сотрудника следовать инструкциям или выполнять определенную работу, которая может потребоваться от сотрудника, или отказ соблюдать установленные университетские или определенные ведомственные правила и положения;
    17. повторное опоздание или отсутствие, отсутствие без надлежащего уведомления руководителя, отсутствие без уважительной причины или отсутствие на работе;
    18. недопустимое, несоответствующее или ненадлежащее использование компьютерных устройств, мобильных устройств или социальных сетей от имени Университета; или
    19. нарушение политики или правил Техасского университета в Эль-Пасо или системы Техасского университета.

6.3.3 Дисциплинарные процедуры.

Следующие процедуры будут соблюдаться, когда сотрудник, подпадающий под действие этой политики, понижается в должности по дисциплинарным причинам, отстранен от работы без оплаты или уволен.

  1. Руководитель рассмотрит доказательства и предлагаемые дисциплинарные меры вместе с начальником отдела кадров или назначенным им лицом.
  2. После того, как руководитель запросил и получил согласие главного сотрудника отдела кадров или назначенного им лица, он или она должны затем получить согласие главы департамента или административного эквивалента, которому он или она подчиняется, прежде чем приступить к предложенным дисциплинарным мерам. .
  3. Руководитель должен письменно проинформировать сотрудника о причинах предлагаемых дисциплинарных мер и фактах, на которые он полагается. Работнику должна быть предоставлена ​​возможность ответить на обвинения в письменной форме в разумные сроки, не превышающие 3 (трех) рабочих дней, и до принятия окончательного решения убедить руководителя, что основания для дисциплинарного взыскания ошибочны или неверны. принять дисциплинарные взыскания. Это преддисциплинарное уведомление служит возможностью избежать ошибочных решений о наложении дисциплинарных мер и не предназначено для окончательного определения правомерности рассматриваемых дисциплинарных мер.
  4. Если письменный ответ сотрудника не убеждает руководителя в том, что решение о наложении дисциплинарного взыскания неверно или ошибочно, руководитель приступит к наложению дисциплинарных взысканий. Руководитель должен письменно проинформировать работника о следующем:
    1. , является ли дисциплинарное взыскание понижением в должности, приостановлением без сохранения содержания или увольнением, и дата его вступления в силу;
    2. конкретный период отстранения от должности без сохранения заработной платы, не превышающий одного (1) месяца, который будет определен по согласованию и с одобрения Главного сотрудника отдела кадров;
    3. конкретный инцидент, поведение, образ поведения, неудовлетворительное выполнение работы или иное основание для дисциплинарного взыскания;
    4. любые предыдущие попытки информировать сотрудника о необходимости изменить или улучшить производительность труда или поведение; и
    5. ссылка на любое нарушенное соответствующее правило, постановление или политику.

6.3.4 Влияние на выплаты сотрудникам.

Сотрудник, который понижен в должности или отстранен от работы без сохранения заработной платы, продолжает накапливать отпуск и отпуск по болезни, на него распространяется групповая страховка, если он зачислен, и имеет право на другие льготы для сотрудников или программы поддержки университета. Если подана апелляция на понижение в должности или отстранение от должности без сохранения заработной платы и апелляция о понижении или отстранении от должности удовлетворена, работник имеет право на выплату заработной платы, потерянной в результате понижения или отстранения от должности.Если апелляция об увольнении удовлетворена, работник должен быть восстановлен на той же или аналогичной должности и имеет право на выплату невыплаченной заработной платы за вычетом любых страховых пособий по безработице, полученных работником после даты увольнения. Письмо о восстановлении будет помещено в личное дело сотрудников в Управлении людских ресурсов. Пособия сотрудникам, такие как отпуск и отпуск по болезни, возвращаются на дату увольнения при восстановлении на работе.

6.4 Порядок обжалования.

  1. Дисциплинарные меры, приведшие к увольнению, отстранению от работы без оплаты или понижению в должности, могут быть обжалованы затронутым сотрудником в соответствии с процедурой, изложенной ниже, путем подачи письменной апелляции вице-президенту или административному эквиваленту отдела сотрудника. Письменная апелляция должна быть подана в течение 10 (десяти) рабочих дней с даты наложения дисциплинарного взыскания. Письменная апелляция должна быть доставлена ​​руководителю, подписавшему дисциплинарное взыскание.После подачи письменной апелляции никакие дополнительные изменения или дополнения не могут быть внесены, если только это не будет разрешено вице-президентом или аналогичным административным органом. Несвоевременная подача апелляции работником означает отзыв апелляции.
  2. Письменное обращение должно содержать:
    1. Ясное и краткое изложение причин, по которым сотрудник считает дисциплинарное взыскание неуместным;
    2. Причина (-ы), по которой работник считает, что решение о дисциплинарном взыскании должно быть изменено;
    3. Имя (имена) и контактная информация любого свидетеля, который может располагать информацией, относящейся к дисциплинарным мерам сотрудника;
    4. Конкретное средство правовой защиты, которое требует работник;
    5. Любая дополнительная относящаяся к делу информация, которая должна быть учтена при обосновании письменной апелляции сотрудника; и
    6. имя и контактная информация представителя сотрудника, если таковой имеется.
  3. В течение пяти (5) рабочих дней после получения письменной апелляции руководитель сотрудника должен подать письменную апелляцию сотрудника, его или ее письменный ответ и всю документацию, относящуюся к дисциплинарному взысканию, вице-президенту или аналогичному административному лицу. Копия кадрового досье сотрудника также может быть отправлена ​​руководителем вице-президенту или аналогичному административному лицу, если это потребуется из Управления кадров.
  4. В течение 10 (десяти) рабочих дней после получения информации от надзорного органа вице-президент или аналогичный административный сотрудник вынесет письменное решение. Письменное решение будет отправлено в электронном виде на счет сотрудника университета и заказным письмом на последний известный домашний адрес сотрудника, который хранится в Управлении людских ресурсов Техасского университета в Эль-Пасо. Сотрудник несет ответственность за уведомление Управления кадров о своем текущем почтовом адресе.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.