Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания: Образец приказа о дисциплинарном взыскании 2020 и 2021

Содержание

Приказ о применении дисциплинарного взыскания — образец 2020 и 2021

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул (увольнение)

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании за опоздание (выговор)

Тонкости издания распоряжения о наказании

Перед изданием приказа надлежит убедиться, что оформлены предваряющие его документы: акты, служебные записки, объяснительная записка нарушителя либо акт об отказе ее предоставить.

Когда все условия вынесения наказания соблюдены, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись. В случае отказа расписаться в ознакомлении составляется отдельный документ — акт.

Как быть, если в день издания документа о наказании работника нет на работе, он в отпуске или болеет? Закон установил срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании — 3 рабочих дня, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Таким образом, отсчет ведется со дня его появления на рабочем месте.

При отказе поставить подпись под документом составляется акт об этом. Несогласие работника не отменяет принятых в его отношении решений.

Оформляем документ

Так как нарушения часто повторяются, удобно составить типовые формы документа для каждой ситуации. В них прописываются факт нарушения, вид наказания и основания его применения. Необязательно применять к прогульщику крайнюю меру и увольнять его. По усмотрению работодателя ему объявляют замечание или выговор. А вот повторное нарушение трудового распорядка — повод для увольнения по ст. 81 ТК РФ — инициативе работодателя. Но расторжение договора по этому основанию — право, а не обязанность руководства предприятия.

Если вы впервые оказались в подобной ситуации и не знаете, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, возьмите образец и поменяйте необходимые данные. В любом случае он содержит следующее:

наименование организации;
дату и номер;
преамбулу — о чем документ;

текст, отражающий суть вынесенного наказания;
основание — акты, служебки, объяснительные.

Приведем образец приказа о применении дисциплинарного взыскания для наиболее часто встречающихся нарушений.

Распоряжение о наказании за прогул выглядит так:

ООО «ПОЛЕТ»
ПРИКАЗ № 24/к		15.01.2019 г.
О применении дисциплинарного взыскания В связи с допущенным нарушением трудовой дисциплины комплектовщиком Синицыным К.К. ПРИКАЗЫВАЮ: За нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в нарушении п. 2.1 Правил внутреннего трудового распорядка, п. 3.3 трудового договора № 5/1 от 10.01.2017, а именно: пропуск работы без уважительной причины (прогул) 12.01.2019 в течение всего рабочего дня, применить к комплектовщику Синицыну К. К. дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основание: Акт об отсутствии на рабочем месте Синицына К.К. от 12.01.2019. Служебная записка начальника склада Птицына Е. Е. от 13.01.2019. Объяснительная записка комплектовщика Синицына К.К. от 13.01.2019.
Генеральный директор	Журавлев	Журавлев И.И.
С приказом ознакомлен:	Синицын	Синицын К.К.

В свою очередь, образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания за опоздание на работу содержит следующие формулировки:

ООО «Ретушь»
ПРИКАЗ № 11-к		15. 01.2019 г.
О применении дисциплинарного взыскания В связи с опозданием на работу на 30 минут наборщика Колесова А.Г. ПРИКАЗЫВАЮ: Применить к наборщику Колесову А.Г. дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение п. 3.1 Правил внутреннего трудового распорядка и п. 4.2 трудового договора от 12.10.2016. Основание: Акт № 1 от 15.01.2019. Объяснительная записка Колесова А.Г. от 15.01.2019.
Генеральный директор	Рябов	Рябов М.М.
С приказом ознакомлен:	Колесов	Колесов А.Г.

Если работник не согласен с наказанием

В процедуре применения дисциплинарных мер важно соблюсти сроки: наказать сотрудника разрешается в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения (по общему правилу).

Для нарушений коррупционной направленности сроки выявления составляют 3 года, для нарушений, выявленных по результатам ревизии, — 2 года. Также необходимо получить письменную объяснительную записку от нарушителя. Если он отказывается ее написать, составить акт об отказе с подписями двух свидетелей. На предоставление объяснения работнику дается 2 рабочих дня.

Причина, на которую ссылается работник, равно как и его несогласие, не препятствует вынесению решения о наказании. Но на практике обжалование таких решений в суде — не редкость, особенно если последствием выговора стало лишение премии.

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

Применение определённых видов наказания для сотрудников за проступок на рабочем месте должно фиксироваться документально.

Так как сотрудник, у которого есть основания считать, что решение о взыскании неправомерно, может обжаловать такое решение, в том числе, и в суде.

Основания для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания

Основанием для самого взыскания является нарушение тех или иных норм, принятых на предприятии. Документально это оформляется так: после выявления факта дисциплинарного проступка от работника требуют письменных объяснений случившегося.

Если от письменного объяснения работник отказался, составляется соответствующий документ – акт отказа от письменных объяснений.

Руководитель предприятия, в зависимости от тяжести проступка и последствий нарушения, рассмотрев письменные объяснения работника и его мотивы для совершения наказуемого деяния, выносит решение, которое оформляется приказом о применении определённого вида дисциплинарного наказания-взыскания.

Стоит отметить, что акт об отказе от объяснений также считается нарушением правил работником и может стать обстоятельством принятия решения о более суровом виде взыскания, в сравнении с наличием письменной объяснительной.

Например. Факт длительного отсутствия на рабочем месте считается дисциплинарным проступком – прогулом. Если причины прогула не отразить в объяснительной, отказавшись её писать, работника вполне могут уволить. Такое наказание предусмотрено трудовым законодательством.

Если же написать объяснительную и в ней грамотно изложить отсутствие злого умысла в пропуске времени работы, то дело может ограничиться устным предупреждением и больше никаких последствий не повлечёт.

Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания

В зависимости от принятого решения руководителем издаётся приказ о наложении определённого вида наказания на работника. Некоторые виды дисциплинарной ответственности могут вноситься в личное дело работника.

Приказ доводится до работника под роспись и в случае необходимости, заверенная директором копия, передаётся самому работнику. Как уже было сказано, работник, который считает вынесенное дисциплинарное взыскание не обоснованным и не соответствующим нормам закона, может защищать свои права в суде или трудовой инспекции.

В случае, если действия руководителя, наложившего взыскание, будут признаны неправомерными, взыскание снимается.

Ниже расположен типовой бланк и образец приказа о применении дисциплинарного взыскания, вариант которого можно скачать бесплатно.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания: образец 2020 года

В каких случаях издается приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания? Какие правила трудового законодательства регулируют эту процедуру в 2020 году? За какие проступки можно прибегать к изданию такого приказа? Рассмотрим эти вопросы и приведем образец приказа, составленного на конкретном примере.

Замечание – самое легкое наказание

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). За дисциплинарный проступок работодатель вправе применять к работнику одно из дисциплинарных взысканий (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ):

замечание;
выговор;
увольнение .

Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.

Соразмерность наказания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника опоздание на работу на 5 минут, то такое наказание не соизмеримо с тяжестью проступка. И, скорее всего, такое взыскание работник сможет оспорить, например, в суде. С точки зрения «безопасности» для работодателя проще объявить замечание. Тем самым, работодатель, по сути, покажет, что применил к работнику наименьшую меру взыскания.

Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор. Это более жесткая мера с точки зрения трудового законодательства. См. «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2017 года».

Проверьте сроки

Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка нужно иметь в виду день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев.

Течение месячного срока приостанавливают на период:

болезни работника;
любого отпуска сотрудника;
времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

Оформляем приказ

Если работодатель собрал все необходимые документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка (докладные, акты, объяснительные), то можно переходить к самому главному этапу – изданию приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Такой приказ издается в свободной форме. Приведем образец реального приказа «из жизни». Несмотря на то, что приказ издан в прошлом году, он не потерял своей актуальности и в 2020. Выглядит приказ так:

Также вы можете скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в формате Word (актуален на 2020 год) и скорректировать его под свою ситуацию.

Приказ о недопущении нарушений трудовой дисциплины. Приказ о дисциплинарном взыскании

Каждый взрослый хоть раз в жизни поступал на работу. Начинается всё приятно: договорённости, обязательства, надежды. Но случается всякое: порой работник нарушает свои производственные обязанности, умышленно или по незнанию. И тогда наступает ответственность.

Дисциплинарное взыскание: виды, основания

Меры воздействия дисциплинарного характера применяются к работнику за несоблюдение трудовых договорённостей и взятых на себя обязательств по режиму работы, выполнению распоряжений руководства, соблюдению норм охраны труда и других нюансов трудовых отношений, признанных законом обязательными.

Наниматель может лишь выбрать дисциплинарные взыскания из перечня, предусмотренного Трудовым кодексом, а для отдельных категорий работников — дисциплинарными уставами: изобретать санкции самостоятельно запрещено. Образец приказа о дисциплинарном взыскании существенно облегчит привлечение сотрудника к ответственности.

Дисциплинарные взыскания и регламент их применения

Процедура наложения санкций также установлена Трудовым кодексом, и наниматель не вправе от неё отступать. Основанием для привлечения работника к ответственности является образец приказа. О дисциплинарном взыскании при обнаружении проступка ходатайствует руководитель первого уровня, а дальше работодатель поступает следующим образом:

Запрашивает письменные объяснения от работника. В случае его отказа составляет акт.
Издаёт приказ о дисциплинарном взыскании. Замечание, выговор или увольнение — наниматель может выбрать лишь одну меру за один проступок.
Работнику предъявляется приказ для ознакомления под роспись не позднее 3 трудодней.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ № 13 от 13.12.13 г.

О дисциплинарном проступке и ответственности

Проверкой хозяйственной деятельности предприятия за 2012 год выявлены факты незаконного превышения начислений заработной платы, проведенной совместителям (п. 6 акта проверки, подписанного 23.11.13 г.)

В соответствии с п.2.3 должностной инструкции главный бухгалтер обязан обеспечивать проведение начислений согласно действующему законодательству. За неправильные начисления главный бухгалтер несёт ответственность по п.4.1 инструкции.

Таким образом, нарушение главным бухгалтером Ф.И.О. своих должностных обязанностей выявлено 23.11.13 г. У работника затребованы письменные объяснения, в которых главный бухгалтер пояснил, что ошибочно начислил совместителям заработную плату в размере 100 %.

С учётом изложенного и норм статей 192 и 193 ТК РФ

приказываю:

Привлечь главного бухгалтера Ф.И.О. к дисциплинарной ответственности и объявить ему выговор.
На время действия выговора лишить работника установленных коллективным договором вознаграждений и премий.
Начальнику ОК Ф.И.О. обеспечить ознакомление работника с приказом под роспись в течение 3 трудодней.
Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Основание: акт проверки от 23.11.13 г., письменные объяснения главного бухгалтера Ф.И.О. от 12.12.13 г.

Согласовано:

Ведущий юрисконсульт

Прописью: с приказом ознакомлен. Главный бухгалтер (подпись) Ф.И.О., 14.12.13 г.

Приказ о штрафе сотрудника: образец

Штраф по правилам ТК не является дисциплинарным взысканием, однако наниматель может при наличии оснований оштрафовать работника. Образец приказа о дисциплинарном взыскании вполне подойдет в качестве клише и для наложения штрафа. Необходимо лишь исправить преамбулу с обоснованием, например, так:

«За нарушение сроков сдачи налоговой отчетности в соответствии с «Положением о премировании работников», руководствуясь п.5 Коллективного договора «Название организации»,

приказываю:

Лишить бухгалтера Ф.И.О. премии за март 2014 года.»

Снятие «дисциплинарки»

Основанием для досрочного снятия с работника взыскания является приказ о снятии дисциплинарного взыскания, образец преамбулы которого приведён ниже. По общему правилу для нарушителя устанавливается испытательный срок 1 год: если он не совершит новый проступок, то считается не привлекавшимся к ответственности.

ТК также даёт работодателю возможность досрочно освободить работника от «позора» и «ярма» дисциплинарки. Приведем пример такого документа:

Приказ № 12 от 12.02.14 г.

13.12.13 г. приказом № 13 главному бухгалтеру Ф.И.О. был объявлен выговор. За прошедший период работник добросовестно относился к выполнению своих обязанностей, обеспечил своевременную сдачу налоговой отчетности, замечаний не имел.

10.02.14 г. мне на рассмотрение поступило обращение профкома о снятии с Ф.И.О. дисциплинарного взыскания. С учётом изложенного и норм статьи 194 ТК РФ

приказываю:

1. Снять с главного бухгалтера Ф.И.О. дисциплинарное взыскание.

2. Начальнику ОК Ф.И.О. ознакомить работника с приказом под роспись в 3-дневный срок.

Основание: обращение профкома от 10.02.14 г.

Директор «Название организации»

Согласовано:

Ведущий юрисконсульт

И пусть вериги дисциплинарки останутся позади. Приятного всем труда!

Дисциплинарное взыскание — это ответственность за совершение дисциплинарного поступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным. (например, при отсутствии необходимых материалов, нетрудоспособности).

Статья 192 Трудового Кодекса РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Данный приказ должен содержать следующие реквизиты:

факт (вид) нарушения трудовой дисциплины,
время его совершения или обнаружения,
документы, послужившие основой для издания приказа,
вид взыскания.

Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.

Обычно приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.

На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр — оригинал — подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр — в личное дело, третий — для работника.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.

При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.

Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течении года со для его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:

причина снятия дисциплинарного взыскания,
номер и дата приказа о наложении взыскания
основания снятия взыскания

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Обычно приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр — оригинал — подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр — в личное дело, третий — для работника.

Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.

О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

В связи с нарушением кладовщиком Кирилловым К.К. пунктов 3.1 и 3.3 должностной инструкции №4, утвержденной приказом генерального директора ООО «Тайм» от 11.08.17 г. № 32, выразившимся в неисполнении поручения непосредственного руководителя о проведении приема, сортировки и размещения продукции на складе 5

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Применить к Кириллову Кириллу Кириловичу дисциплинарное взыскание в виде .
2. Начальнику отдела кадров Сидорову С.С. ознакомить Кириллова К.К. под роспись с настоящим приказом.

Основания:
— докладная записка начальника цеха готовой продукции Иванова И.И. от 07.07.2018 г.;
— акт о неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей от 07.07.2018 г. № 2;
-запрос объяснений от 07.07.2018 г. № 1;
— акт об отсутствии письменных объяснений от 10.07.2018 г. № 3.

Генеральный директор Петров П.П.

С приказом ознакомлены:

кладовщик Кириллов К.К.
начальник отдела кадров Сидоров С.С.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

За совершение дисциплинарного проступка, а именно: допуск 12 октября 2018 года работников на стройплощадку при отсутствии оградительных устройств н без применения работниками средств индивидуальной защиты

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Объявить начальнику участка Потапову Павлу Потаповичу выговор.

Основание: предписание специалиста по охране труда Иванова И.И. от 12 октября 2018 г., объяснительная записка начальника участка Павлова П.П.. от 12 октября 2018 г., пункт 5.3 должностной инструкции начальника участка, пункт 26 Инструкции по охране труда ОТ-116/02.

Генеральный директор Сидоров С.С.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

В связи с установленным фактом внесения неправильной записи о переводе на другую работу в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П.

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Объявить инспектору отдела кадров Ивановой М.И. выговор.
2. Начальнику отдела кадров Михайловой М.М. обеспечить внесение в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П. правильной записи, признав ранее внесенную запись о переводе на другую работу недействительной в порядке, установленном нормативными правовыми актами.
3. Секретарю-делопроизводителю Кузнецовой К.К. ознакомить с настоящим приказом инспектора отдела кадров Иванову М.И., начальника отдела кадров Михайлову М.М., ведущего инженера Петрова П.П. под личную подпись не позднее одного рабочего дня с даты издания настоящего приказа.
4. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.
Основание: докладная записка ведущего инженера Петрова П.П. от 07.11.2018, представление начальника отдела кадров Михайловой М.М. от 07.11.2018 о наложении дисциплинарного взыскания, письменное объяснение инспектора отдела кадров Ивановой И.И. от 07.11.2018.

Генеральный директор Васильев В.В.

С настоящим приказом ознакомлены:

Инспектор отдела кадров И.И. Иванова

Начальник отдела кадров Михайлова М.М.

Ведущий инженер Петров П.П.

Приказ о дисциплинарном взыскании

В связи с тем. что в ночь с 12 на 13 марта 2018 года сторож С.С. Сидоров отсутствовал на дежурстве без уважительных причин в течение часа, с 23:00 до 24:00. и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. За нарушение трудовой дисциплины объявить замечание С.С. Сидорову.
2. Ответственному за кадровый учет А.А. Андреевой ознакомить с настоящим приказом С.С. Сидорова под подпись.
Основания: служебная записка начальника службы безопасности от 14.03.2018, объяснительная записка С.С. Сидорова от 14.03.2018.
Директор Петров П.П.
С приказом ознакомлен С.С. Сидоров

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия

На основании ходатайства главного инженера ООО «Планета» Николаева Н.Н. от 07.07.2018, учитывая добросовестное выполнение своих должностных обязанностей Сергеевым С.С. и руководствуясь ст. 194 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, ранее наложенное Приказом № 352к 03.02.2018 года, с Сергеева Сергея Сергеевича, начальника ремонтного участка.
2. Снять меру материального воздействия в виде не выплаты вознаграждения по итогам работы за 2018 год. с Сергеева С.С. ранее наложенную Приказом № 352к 03.02.2018 года, табельный № 689.
3. Делопроизводителю отдела кадров ООО «Планета» в течение одного рабочего дня подготовить копию приказа и направить в отдел кадров, бухгалтерию.
4. Главному инженеру ООО «Планета» ознакомить Сергеева С.С. с данным приказом в течение трех рабочих дней под расписку н направить копию приказа с распиской об ознакомлении в отдел кадров.

Заместитель директора по персоналу К.К. Алексеев

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания

На основании ходатайства руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Приказ №96-к от 24.10.2018 г об объявлении маркетологу Константинову К.К. замечания за отсутствие на рабочем месте в течение 5 часов подряд отменить.
2. Считать Константинова К.К. не имеющим дисциплинарного взыскания.
3. С настоящим приказом Константинова К.К. ознакомить под расписку.
Основание: ходатайство руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

Генеральный директор Николаев Н.Н.

С приказом ознакомлен:
маркетолог Константинов К.К.

Приказ об административном наказании

От 25.03.2019 № 55-к

Об административном наказании работника

Антонов Иван Антонович, оператор станков с программным управлением механического участка, отсутствовал на рабочем месте с 11 по 22 марта 2019 года без предоставления оправдательных документов.

ПРИКАЗЫВАЮ :

За отсутствие на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин Антонову Ивану Антоновичу дни с 11 по 22 марта 2019 года считать прогулом.
Лишить Антонова И.А. по итогам работы марта т.г. переменной части оклада на 100%.
Антонову И.А. за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин объявить выговор.
Ежегодный отпуск, запланированный с 08.07.2019 г. по 04.08.2019 г., перенести на период с 04.11.2019г. по 02.12.2019г.

Основание:

— Служебная записка специалиста по кадрам Ковалевой М.С. от 25.03.2019г.

— Акт об отсутствии работника на рабочем месте от 22.03.2019 г. № 39;

— Объяснительная записка Антонова И.А. от 25.03.2019 г.

Директор Н.Н. Николаев

Ознакомлен: Антонов И.А.

Приказ о дисциплинарном наказании работника

От 10.01.2019 № 28-к

О дисциплинарном наказании работника

Петров Петр Петрович, сборщик электрических машин и аппаратов сборочного участка, 28.12.2018 года в конце рабочей смены находился на территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения.

ПРИКАЗЫВАЮ :

Петрову Петру Петровичу за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в нахождении в рабочее время на территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения, объявить выговор.
Лишить Петрова П.П. переменной части оплаты труда по итогам работы декабря 2018 г. на 100%.

Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).

При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).

Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.

Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.

Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка. Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.

Если приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскании объявляется без соблюдения указанных процедур, дисциплинарное взыскание может быть оспорено в суде или перерастет в бесконечную судебную войну работника и работодателя.

Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015).

То есть, следует соблюсти все формальности, прежде чем оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания. Образец документа вы можете скачать на нашем сайте.

Итоги

Работодатель вправе наказать нерадивого работника за трудовой проступок. Важно всесторонне разобраться в его обстоятельствах и правильно оформить все документы, чтобы последствия дисциплинарного взыскания не стали предметом судебного разбирательства. В числе таких бумаг — приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого размещен на нашем сайте.

Приказ о дисциплинарной ответственности: порядок вынесения

При нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе составить приказ о применении к нему дисциплинарной ответственности, на что дается 1 месяц с момента обнаружения проступка (ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ), но в пределах 6-месячного срока со дня его совершения.

ВАЖНО! Исключениями являются нарушения, выявленные в ходе ревизии либо аудиторской проверки (за них можно наказать в течение 2 лет после совершения), а также установленные по уголовному делу (ограничительный интервал отсутствует).

При наложении взыскания должны исследоваться тяжесть нарушения, обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

До составления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен:

Зафиксировать нарушение актом или иным документом.
Истребовать у работника объяснения, на составление которых последнему дается 2 рабочих дня.
При необходимости по истечении указанного срока составить акт об отказе от объяснений.
Посоветоваться с профсоюзом в порядке ст. 373 ТК РФ, если нарушитель является его членом, а выбранное взыскание — увольнение.
Оформить приказ о взыскании.

Процедура издания приказа выглядит следующим образом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ):

Оформление самого распоряжения.
Ознакомление с ним работника в течение 3 дней (считаются только дни нахождения на работе) и представление копии по требованию работника.
Оформление соответствующей надписи на приказе при отказе работника от подписи (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Оформляем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Образец приказа

Действующим законодательством не установлено никаких требований к содержанию приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, за исключением формы Т-8 (бланка приказа на увольнение, о его заполнении подробнее в статье Приказы по личному составу — это какие приказы?). Но исходя из практики, необходимо наличие в приказе следующей информации:

Вводная часть:

дата и номер;
название документа.

Мотивировочная часть:

причины привлечения к дисциплинарной ответственности, краткая характеристика обстоятельств проступка;
информация о деянии работника;
положения законодательных актов, а также локальных актов, которые были нарушены.

Резолютивная часть:

ссылка на статьи ТК РФ;
персональные данные того, кто привлекается к ответственности, с указанием должности, а также структурного подразделения;
список документов, которые послужили основанием для указанного разбирательства;
должность, а также персональные данные руководителя, составившего распоряжение;
место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением.

ВАЖНО! Увольнение не требует составления 2 приказов: о взыскании и об увольнении — все фиксируется в одном. В случае составления 2 документов высок риск запутаться в процедуре (например, не получить предварительное мнение профсоюза, см. апелляционное определение ВС РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7).

Скачать образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности .

Составляем приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания должен содержать следующие сведения:

Вводная часть:

название предприятия, руководитель которого издает распоряжение;
дата и номер;
название документа.
причины, послужившие основанием для наложения взыскания.
волеизъявление работодателя об объявлении сотруднику замечания;
Ф. И. О. такого сотрудника.

Мотивировочная часть:

Резолютивная часть:

Приложение — основания взыскания (служебные записки, акты и пр.).
Должность, а также персональные данные руководителя, составившего документ.
Место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением.

Скачать образец приказа о дисциплинарной ответственности для замечания можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности в виде замечания .

***

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности является окончательным документом, в котором работодатель излагает суть применимого к работнику вида наказания за нарушение им трудовой дисциплины. Официального образца приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности нет, за исключением бланка приказа об увольнении, поэтому кадровые службы вправе составлять их самостоятельно.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания с работника — досрочная отмена выговора



(наименование организации)

В связи с добросовестным исполнением трудовых обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, на основании ст. 194 ТК РФ,

П Р И К А З Ы В А Ю:

снять дисциплинарное взыскание в виде замечания с




(фамилия, имя, отчество)



(структурное подразделение)

(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)


назначенное приказом № от
(ссылка на приказ)


Руководитель организации
	(должность)		(личная подпись)		(расшифровка подписи)


С приказом (распоряжением) работник ознакомлен		«		«		20
	(личная подпись)

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания в виде замечания

Если работник совершил определенный проступок, его работодатель может применить меру наказания в виде дисциплинарного взыскания. Зачастую используется такой вид наказания как выговор. Он применяется в случае прогула, появления на рабочем месте в алкогольном опьянении, ненадлежащем исполнении обязанностей и т.д.

Руководитель может выбрать и более лояльную меру – замечание. Однако замечания не дают возможности добиться настолько же хорошей дисциплины, как выговоры. Кроме того, при повторном выговоре, применимом к работнику, у работодателя возникает право уволить недобросовестного сотрудника. Действует данное право на протяжении одного года.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

По истечении этого года выговор снимается. А вот при досрочном решении работодателя нужно будет официально оформить аннулирование данного наказания. Делается это при помощи соответствующего приказа.

Нужен ли приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания?

В данном контексте необходимо рассматривать две ситуации:

Когда истек годичный срок действия наказания, установленный 194-й статьей ТК РФ.
Когда работодатель принял решение о том, чтобы снять выговор досрочно.

Трудовой Кодекс РФ — 194 статья

В первом случае не требуется писать приказ. Снятие будет выполнено автоматически. Во втором случае указ нужно будет оформить.

Для официального снятия требуется иметь определенное основание:

Решение от руководителя в виде распоряжения для отдела кадров;
Ходатайство от непосредственного руководителя отдела, в котором работает провинившийся сотрудник;
Ходатайство со стороны сотрудника с аргументацией человека о том, почему отменить ранее принятое решение.

С изданным документом необходимо в обязательном порядке ознакомить с ним работника.

Как написать приказ о снятии дисциплинарного взыскания?

Право на издание этого приказа есть в 194-й ст. ТК РФ. Однако в нем не указано, что для этого будет установлена специальная форма.

После получения основания в виде заявления или ходатайства можно начинать писать основной текст. В нем указывается традиционно ФИО работника, его должность и структурное подразделение, в котором он числится. Также следует указать, что именно выступает основанием для снятия. Еще одна ключевая часть документа – это дата его написания.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания в виде замечания

При оформлении документа работодатель может опираться на актуальный образец заполнения. Образец может быть использован как для выговора, так и для замечания. Просто в соответствующей строке нужно будет написать конкретное название выбранного наказания.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец

Приказ об отмене дисциплинарного взыскания — образец 2018

Хотя унифицированной формы в законодательстве нет, но с образцом работодателю будет намного проще оформить официальную документацию.

Таким образом, есть шаблон приказа о снятии дисциплинарного взыскания и его нужно использовать. Сначала работодатель должен сам для себя принять решение о снятии замечания/выговора, либо сделать это на основании заявления от сотрудника. В соответствующих журналах регистрируется и приказной документ, и заявление или ходатайство. Далее с распоряжением должен быть ознакомлен сам сотрудник. Теоретически допускается, что работник может отказаться от ознакомления. В этом случае дополнительно оформляется акт об ознакомлении.

Хотя на практике данную ситуацию трудно предусмотреть, ведь она несет для работника исключительно положительные последствия.

Образец заполненного приказа

Приказ о снятии выговора досрочно

Для заполнения этих документов зачастую используют фирменные бланки, где обязательно должно быть упоминание наименования организации. После названия документа, даты и города его издания записывается основной текст.

Сразу следует указать, в связи с чем будет снято дисциплинарное взыскание. Хорошо подойдет такой аргумент как «отличное исполнение работником трудовых обязанностей». Далее следует слово «Приказываю». После него традиционно идет фраза подобная следующей: «Досрочно снять наложенное дисциплинарное взыскание в виде выговора/замечания».

Основание также должно быть вписано – это может быть определенный результат деятельности сотрудника, заявление от него или ходатайство от его непосредственного начальника. В конце – подпись от директора и подпись об ознакомлении сотрудника.

Образец досрочного снятия выговора

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка…

Образец искового заявления о снятии дисциплинарного взыскания

Мировому судье участка №________

г. _______________________________________

Истец: ___________________________________

__________________________________________

(Ф.И.О., место жительства, телефон)

Ответчик: ________________________________

__________________________________________

(почтовый адрес, телефон)

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

об обжаловании дисциплинарного взыскания

Я, ____________________ (Ф.И.О. истца), с “_____” __________ ____ г. работаю в ____________________ (полное наименование учреждения) в должности ________________ , что подтверждается копией приказа о приеме на работу N ____ от “_____” ____________ _____ г.

Приказом N ______ от “_____” __________ _____ г. я был(-а) привлечен(-а) к дисциплинарной ответственности в виде ______________ (замечание, выговор) за следующее нарушение: ______________________.

Считаю, что дисциплинарное взыскание было применено ко мне неправомерно по следующим причинам: _________________________ (привести доводы и доказательства, подтверждающие доводы истца: объяснения свидетелей, письменные доказательства, иные доказательства).

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, руководствуясь ст. ст. 22, 24, 131, 132 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

ПРОШУ:

Отменить наложенное на ___________________ (Ф.И.О. истца) дисциплинарное взыскание в виде __________________________.

Приложения:

Копия искового заявления для ответчика.
Копия приказа о приеме истца на работу или копия трудовой книжки
Копия трудового договора (или трудовой книжки)
Копия приказа о наложении на истца дисциплинарного взыскания

“_____” ___________ ______ г. ________________________

дата Подпись

ВНИМАНИЕ!

Согласно ст. 393ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Копии документов, подтверждающих обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, прилагаются к исковому заявлению для ответчиков и третьих лиц, если они у них отсутствуют

Пример политики дисциплинарных мер в отношении сотрудников

Компания приняла политику прогрессивной дисциплины для выявления и решения проблем сотрудников и работы.

В большинстве случаев поведение сотрудников, требующее дисциплинарных мер, является следствием неприемлемого поведения, плохой работы или нарушения политики, практики или процедур компании. Тем не менее, дисциплина может быть отменена за поведение, выходящее за рамки таких сфер. Не менее важно то, что компания не обязана проявлять прогрессивную дисциплину, но может предпринять любые действия, которые сочтет необходимыми для решения возникшей проблемы.

Компания может применять прогрессивные дисциплинарные меры, даже если поведение, ведущее к более серьезному наказанию, отличается от поведения, повлекшего менее суровое наказание. Другими словами, нарушения различных правил должны оцениваться так же, как повторные нарушения одного и того же правила для целей прогрессивных действий.

Шаги, включенные в эту политику, описаны ниже. Компания оставляет за собой право объединять или пропускать шаги в зависимости от конкретных обстоятельств каждого дела, включая тип проблемы или правонарушения.Некоторые из факторов, которые принимаются во внимание: повторяется ли правонарушение, несмотря на корректирующее вмешательство, такое как наставничество, консультирование или обучение; трудовой стаж работника; и степень, в которой проблемы поведения и производительности влияют на организацию.

Поскольку они придерживаются строгих стандартов поведения и выполнения работы, прогрессивная дисциплина является обязательной для сотрудников, проходящих испытательный срок.

Дисциплинарные меры

1. Устное предупреждение. Сотрудник получит устное предупреждение, если он или она ведет себя неприемлемо.Это первоначальное действие предпринимается, чтобы предупредить сотрудника о том, что существует потенциальная проблема или что проблема была выявлена, и ее необходимо решить. Сотрудник [вставьте соответствующую должность, например, непосредственный руководитель / менеджер] будет документировать и вести записи, относящиеся к устному предупреждению. Устное предупреждение действует в течение [укажите время (например, три месяца)].

2. Устное предупреждение: это более серьезно, чем словесное предупреждение. Сотрудник получит устное предупреждение, если будет выявлена проблема, которая требует такого предупреждения, или если сотрудник ведет себя неприемлемо во время действия устного предупреждения.Устное предупреждение оформляется документально и помещается в личное дело сотрудника. Он действует в течение [укажите время (например, три месяца)].

3. Письменное предупреждение: это более серьезно, чем устное предупреждение. Письменное предупреждение будет выдано, когда сотрудник ведет себя, оправдывая такое предупреждение, или если сотрудник ведет себя неприемлемо, пока действует устное предупреждение. Письменное предупреждение хранится в личном деле сотрудника и действует в течение [укажите время (например, три месяца)].

4. Отстранение: отстранение без сохранения заработной платы более серьезно, чем письменное предупреждение. Сотрудник будет отстранен от должности, если он или она будет вести себя оправданно, или если сотрудник ведет себя неприемлемо во время действия письменного предупреждения. Отстранение сотрудника оформляется документально и, независимо от продолжительности отстранения, остается в силе в течение [укажите время (например, три месяца)].

5. Отпуск для принятия решений: После отстранения сотрудника обычно предупреждают, что его отправляют домой на день в отпуск для принятия решения.Это означает, что у сотрудника есть время, чтобы решить, хотят ли они продолжать работать в компании. Если сотрудник вернется, ожидается, что он или она будет работать еще усерднее, чтобы соответствовать руководящим принципам компании и продолжать свою работу без перерывов. Сотрудник также может уволиться, если он или она придет к выводу, что трудоустройство в компании больше не является жизнеспособным.

6. Прекращение действия: Компания увольняет сотрудника, если он или она совершает действия, оправдывающие это действие, или не исправляет проблему или поведение, которое привело к предыдущему дисциплинарному взысканию.

Апелляционный процесс

Сотрудникам будет разрешено представить доказательства, опровергающие информацию, которую руководство использовало в качестве основания для дисциплинарных мер. Это делается для того, чтобы обеспечить понимание любых смягчающих обстоятельств, которые могли вызвать проблемы с производительностью или поведением сотрудника, при этом позволяя найти справедливое решение.

Если сотрудник не представит эти доказательства во время любого из дисциплинарных собраний, у него будет пять рабочих дней после каждого из этих собраний, чтобы сделать это.

Проблемы с производительностью и поведением, не подпадающие под действие прогрессивной дисциплины

Незаконное поведение не подлежит прогрессивной дисциплине и может привести к немедленному прекращению участия. О любом таком поведении также можно сообщить в местные правоохранительные органы.

В соответствии с этим кража, злоупотребление психоактивными веществами, интоксикация, драки и другие акты насилия на работе также исключаются из сферы прогрессивной дисциплины и могут быть основанием для немедленного увольнения.

Документация

Компания гарантирует, что любой сотрудник, который подвергается дисциплинарным взысканиям в соответствии с этой политикой, получит копии всех соответствующих документов.Таких сотрудников также попросят подписать копии этого материала, подтверждающие его получение и понимание корректирующих действий, изложенных в этих документах.

Изображение предоставлено: rawpixel / Pexels

Дисциплинарные меры — первые среды

2.9 Дисциплинарные меры

2.9.1 Примеры поведения, подлежащего дисциплинарному взысканию

Ожидается, что все сотрудники будут соблюдать стандарты поведения и производительность, установленная Центром.При необходимости неудовлетворительная работа и поведение будут доведены до сведения сотрудника, и официальная запись будет включена в личное дело сотрудника.

Дисциплина будет основываться на таких факторах, как серьезность нарушения, повторяющийся характер нарушения, обстоятельства, связанные с нарушением, и частота текущих или предыдущих нарушений. Дисциплинарные меры могут включать устное предупреждение, письменное предупреждение и испытательный срок, отстранение с оплатой или без, понижение в должности и увольнение.Эти действия не обязательно выполнять все вместе или в каком-либо определенном порядке. В любом случае дисциплинарные решения будут приниматься в интересах First Environments. Обратите внимание, что положения этого Раздела и Разделов 2.9.2 и 2.9.3 не изменяют политику найма по желанию First Environments.

Руководители, применяющие какие-либо дисциплины, кроме устного предупреждения, должны сначала проконсультироваться с исполнительным директором. Как правило, Исполнительный директор должен рассмотреть и утвердить все рекомендации по прекращению действия до принятия каких-либо окончательных мер.

Чтобы обеспечить наилучшую рабочую среду, First Environments установила определенные стандарты поведения, которым должны следовать сотрудники. Хотя невозможно перечислить все, что вам не следует делать, некоторые из наиболее очевидных неприемлемых действий указаны ниже. Дисциплинарные меры, вплоть до увольнения, могут быть применены в случае следующих нарушений:

Неэффективное или некомпетентное исполнение обязанностей
Небрежность
Небрежное или ненадлежащее использование оборудования Центра
Невежливое обращение с сотрудниками или родителями
Отсутствие без утвержденного отпуска
Злоупотребление отпуском по болезни
Привычная опоздание
Нарушение любых письменных правил, касающихся выполнения служебных обязанностей
Осуждение за тяжкое преступление или преступление, связанное с моральной низостью
Злоупотребление средствами Центра
Фальсификация информации о заявка
Участие в любых действиях, которые серьезно нарушают работу Центра
Нарушение политики Центра в отношении сексуальных и других незаконных домогательств
Умышленное повреждение или уничтожение имущества Центра
Умышленные действия, угрожающие жизни имущества o е другие
Хранение огнестрельного или другого смертоносного оружия на работе
Жестокость при исполнении служебных обязанностей
Отказ принять разумное и надлежащее задание от начальника
Отчетность о работе в состоянии алкогольного опьянения или запрещенных наркотиков
Хранение алкоголя или запрещенных наркотиков на работе
Дарить или принимать подарки в обмен на услуги или влияние
Распространение конфиденциальной информации по закону
Курение где-либо в помещении
Отказ осмотреть детей на предмет жестокого обращения или пренебрежения
Использование или пренебрежение детьми, применение телесных наказаний, словесные оскорбления, психологическое насилие, сексуальное насилие или поставка интоксикантов, наркотиков, опасного оружия.
Неспособность сообщить о любых подозрениях в жестоком обращении с детьми или пренебрежении к ним Исполнительному директору или государственным органам в соответствии с требованиями закона
Оставление детей без присмотра на любой срок
Неподходящее поведение и неспособность служить примером для детей вежливость, уважение и поведение по отношению к другим
Удаление ребенка из Центра или транспортировка ребенка на личном автомобиле без письменного согласия родителей и исполнительного директора
Получение или оказание медицинской помощи без явного письменного согласия родителей
Злоупотребление сверхурочные

Эти нарушения не являются исчерпывающими, но служат для иллюстрации определенных типов неприемлемого поведения, которое может привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.Соответствующие дисциплинарные меры также будут приняты за нарушение любых других положений настоящего Руководства или других политик Центра.

2.9.2 Политика увольнения

Увольнение может происходить без причины, а в некоторых случаях и без предупреждения, так как все трудоустройство в First Environments является добровольным. В случае немедленного увольнения исполнительный директор скажет сотруднику немедленно покинуть рабочее место и либо доложить исполнительному директору на следующий день, либо оставаться вдали до дальнейшего уведомления.Исполнительный директор и президент должны четко понимать все факты, ведущие к немедленному увольнению. Письменное изложение фактов будет подготовлено, а копия будет помещена в личное дело сотрудника. Увольнение в результате неудовлетворительного применения альтернативных дисциплинарных мер будет основано на письменном протоколе, подготовленном Исполнительным директором и рассмотренном с Президентом.
Увольнение сотрудников, кроме исполнительного директора, является обязанностью исполнительного директора по согласованию с президентом.Решение об увольнении исполнительного директора принимает Президент.
Все соответствующие записи об увольнении будут храниться в личном деле сотрудника. Все оценки, обсуждения причин и событий, а также действия, предпринятые сотрудником, должны быть задокументированы.
В случае увольнения исполнительного директора Президент назначает комитет Совета директоров для рассмотрения дисциплинарных мер.
Уволенным работникам не будет выплачиваться оплата за накопленный оплачиваемый отпуск.

2.9.3 Обжалование увольнения

У уволенного сотрудника есть 5 дней с момента уведомления, чтобы уведомить Президента в письменной форме о своем намерении подать апелляцию.
В разумные сроки Президент рассмотрит документацию по прекращенному делу в досье сотрудника; будет совещаться с сотрудником, с двумя дополнительными сотрудниками и с исполнительным директором.
Президент порекомендует Исполнительному директору привести в исполнение увольнение или отменить его с испытательным сроком или без него.
В случае увольнения исполнительного директора президент назначает комитет совета директоров для рассмотрения вопроса об увольнении. Решение комитета Правления будет окончательным.
Окончательные меры по любой апелляции об увольнении будут приняты в течение 2 недель с момента получения уведомления об апелляции сотрудника. Последнее действие будет задокументировано, а копия будет помещена в досье сотрудника.

2.9.4 Отставка

В случае, если вы решите добровольно покинуть First Environments, для обеспечения плавного перехода вас просят направить письменное уведомление о своем уходе не менее чем за 2 недели, однако предпочтительнее за 30 дней.Просьба к руководящим работникам уведомлять не менее чем за 30 дней. Если вы уйдете без уведомления, вы можете лишиться возможности повторно трудоустроиться.

Требуется подписанное заявление об увольнении на имя Исполнительного директора. В письме должна быть указана причина вашего ухода и предполагаемый последний день работы. Компания First Environments рассмотрит любую из следующих причин увольнения:

Невозможность вернуться к работе в следующий запланированный рабочий день после истечения утвержденного отпуска
Отсутствие на работе в течение 3 дней подряд без утверждения или надлежащего уведомления
Неспособность предоставить надлежащие формы отпуска в установленные сроки

2.9.5 Требования при выходе из First Environments

Перед тем, как покинуть First Environments, вы должны вернуть все имущество, включая, помимо прочего, такие материалы, как руководства / справочники, идентификационные карты, компьютерное оборудование, офисное оборудование, сотовые телефоны, значки сотрудников и автомобильные подвески. теги.

Последнее обновление: 26.01.2017

Что делать, если вам нужно дисциплинировать сотрудника

Когда поведение или производительность сотрудника становится проблемой, эффективный дисциплинарный процесс может помочь исправить проблему и предотвратить ее от повторения.Ниже приведены некоторые рекомендации по предотвращению и устранению проблем, связанных с производительностью и поведением.

До появления проблем:

Примите меры для предотвращения возникновения проблем, например, четко изложите правила и процедуры на рабочем месте, чтобы сотрудники точно знали, чего от них ждут. Для этой цели рекомендуется вести справочник для сотрудников. Кроме того, регулярно предоставляйте обратную связь и информируйте сотрудников об ожидаемых результатах при постановке целей и проведении обзоров производительности.Обучение сотрудников и руководителей также может помочь предотвратить проблемы на рабочем месте.

Когда возникают проблемы с производительностью и поведением:

Несмотря на все ваши усилия по поддержанию позитивной и продуктивной рабочей среды, проблемы все же возникают. Когда они это сделают, справляйтесь с ситуацией быстро, справедливо и последовательно.

Оцените картину в целом. Прежде чем принимать дисциплинарные меры в отношении сотрудника, убедитесь, что вы полностью понимаете суть проблемы и имеете точную и беспристрастную оценку работы сотрудника.Просмотрите цели сотрудника и подумайте о предыдущих обсуждениях производительности. Если проблема связана с предполагаемыми правонарушениями на рабочем месте, вы обычно обязаны провести быстрое, тщательное и беспристрастное расследование обвинений.
Соблюдать законы о недискриминации. Избегайте оценки работы сотрудника на основании каких-либо защищаемых факторов. Например, различные федеральные, государственные и местные законы предоставляют сотрудникам отпуск с сохранением рабочего места. Если сотрудник берет отпуск в соответствии с одним из этих законов, скорректируйте ожидаемые результаты с учетом отпуска.Например, если ожидается, что сотрудник совершит 100 продаж в течение шести месяцев, но берет трехмесячный отпуск с сохранением работы, его или ее план продаж должен быть снижен до 50.
Определить форму дисциплины. Если вы определили, что сотрудник нарушил ваши стандарты работы или поведения и дисциплинарные меры необходимы, решите, какую форму дисциплинарного воздействия принять. Учитывайте серьезность правонарушения, прошлые показатели и поведение сотрудника, а также то, как вы обращались с другими сотрудниками в аналогичных ситуациях (для обеспечения единообразия).Дисциплина сотрудников может принимать различные формы, включая, помимо прочего:
- Консультации и обучение. Обычно первым шагом в дисциплинарном процессе консультирование обычно включает беседу между руководителем и сотрудником. Убедитесь, что вы документируете консультации с психологом, включая дату и суть разговора. Обучение может быть целесообразным, когда сотрудник не оправдывает ожиданий в связи с отсутствием или недостаточным уровнем развития навыков.
- Устное предупреждение. Устное предупреждение обычно связано с потенциальными последствиями, если проблема с поведением или производительностью не исчезнет. Задокументируйте устные предупреждения и сохраните документацию в личном деле сотрудника.
- Письменное предупреждение. Письменное предупреждение включает более формальную документацию о проблемах с поведением или производительностью, включая шаги, которые сотрудник соглашается выполнить для решения проблемы, сроки, в которые ожидается улучшение сотрудником, и последствия невыполнения этого требования.Попросите сотрудника подписать письменное предупреждение и сохранить его в своем личном деле.
- Приостановление и прекращение. Это две наиболее серьезные формы дисциплины, которые обычно ограничиваются серьезными проблемами с производительностью или поведением или повторяющимися неспособностями улучшить производительность. Учитывая влияние и риски приостановки и увольнения, подумайте о том, чтобы требовать, чтобы эти решения были проверены высшим руководством, персоналом и / или юрисконсультом.
Дайте себе гибкость. Оставить за собой право принимать дисциплинарные меры на основании фактов и обстоятельств каждого дела. Например, не подразумевайте, что устное предупреждение будет вынесено за все первые нарушения, независимо от их серьезности. В своем справочнике для сотрудников проясните, что нарушение стандартов поведения и производительности компании может привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения, и что работодатель оставляет за собой право решать, какие дисциплинарные меры предпринять в любой конкретной ситуации.

Дисциплинарные собрания:

После того, как вы определились с формой дисциплинарного взыскания, проведите дисциплинарное собрание.Вот несколько общих рекомендаций и передовых практик:

Не секретно . Проведите дисциплинарное собрание в уединенном месте, вдали от коллег.
Получить свидетеля . Попросите руководителя сотрудника провести встречу с другим представителем компании в качестве свидетеля.
Будьте прямолинейны . Хотя может быть полезно напомнить сотруднику об их сильных сторонах, помните, что цель дисциплинарного совещания — выявить и исправить плохое поведение.Для достижения этой цели расскажите сотруднику, в чем именно заключается проблема, какие шаги он или она должны предпринять, чтобы исправить ее, и о последствиях невыполнения этого требования.
Сохраняйте спокойствие . Сотрудник может ответить гневом, запугиванием, жалобами, обвинениями, молчанием или нежеланием признать проблему. Сохраняйте спокойствие, независимо от реакции сотрудника.
Будьте уважительны . Сообщите сотруднику, что вы хотите, чтобы он или она улучшились, и что вы готовы помочь.Предоставьте сотруднику возможность ответить и обязательно выслушайте его или ее опасения. Не забывайте проявлять чуткость к чувствам сотрудников и конструктивно критиковать их.
Объясните влияние на компанию . Объясняя, как проступки или производительность сотрудника влияют на компанию, вы фокусируете внимание на благополучии бизнеса, а не на личных качествах сотрудника.
Поработайте с сотрудником, чтобы найти решение .Объясните, что вы пытаетесь помочь сотруднику улучшить его работу или поведение. Такой подход позволяет сотруднику рассматривать ситуацию как возможность добиться успеха, а не чувствовать, что он или она настроены на неудачу.
Укажите последствия. Четко объясните последствия, если сотрудник не сможет стать лучше. По завершении встречи подтвердите, что сотрудник полностью понял цель встречи и ожидания в отношении улучшения.
Предоставьте сотрудникам возможность оставлять комментарии. Дайте сотрудникам возможность комментировать и попросите их подтвердить обсуждение в письменной форме. Хотя сотрудник может не обязательно соглашаться с дисциплинарным взысканием, его признание служит документом, подтверждающим, что сотрудник получил и просмотрел уведомление о дисциплинарном взыскании, и не может впоследствии утверждать, что он или она не знали о проблеме.

После встречи поговорите с сотрудником и поищите улучшения в работе или поведении. Если их работа не улучшилась, могут потребоваться дополнительные дисциплинарные меры.

Вывод:

Хотя соблюдение дисциплины сложно для любого работодателя или менеджера, эффективный дисциплинарный процесс необходим для обеспечения справедливой и продуктивной рабочей среды.

Дисциплинарные меры и восстановления

Дом
Исполнение
Дисциплинарные меры

В соответствии с разделом 2750 Кодекса бизнеса и профессий Совет зарегистрированных медсестер имеет право налагать дисциплинарные взыскания на лицензию зарегистрированных медсестер за нарушение Закона о сестринской практике.Дисциплинарное наказание определяется на основании ряда факторов, включая, помимо прочего, серьезность и давность правонарушения, свидетельства о реабилитации, текущую способность безопасно практиковать, смягчающие факторы и прошлый дисциплинарный анамнез.

Дисциплинарные меры

Чтобы просмотреть общедоступные документы, относящиеся к дисциплинарным мерам, принятым Советом, вы можете выполнить поиск по имени или номеру лицензии через систему проверки лицензии BreEZe. Если документы по дисциплинарному делу недоступны, вы можете связаться с Отделом по обеспечению соблюдения Правления.

Работодатели могут подписаться на Nursys e-Notify, чтобы получать бесплатные автоматические обновления статуса лицензий для своих сотрудников.

Терминология дисциплины

Обвинение:
Обвинение — это юридический документ, официально обвиняющий медсестру в нарушении Закона о сестринской практике и уведомляющий общественность о том, что к этой медсестре применяются дисциплинарные меры.

Осужден за преступление, существенно связанное с квалификацией, функциями и обязанностями RN:
Может применяться к таким преступлениям, как хищение, жестокое обращение с детьми, супружеское насилие, нанесение побоев, кража у пациента или клиента или отказ сообщить о жестоком обращении.Этот список предназначен только для иллюстрации и не включает все действия, за которые Правление может наложить дисциплинарное взыскание на лицензию RN.

Решение по умолчанию:
Решение, основанное на отказе RN предоставить уведомление о защите после предъявления обвинения или на неявке на административное слушание. Все обвинения считаются верными, и решение по умолчанию обычно приводит к отзыву лицензии RN. Члены Правления могут проголосовать за принятие или отклонение решения по умолчанию или обсудить его до принятия окончательного решения.

Действует (дата):
Указывает дату начала действия дисциплинарного взыскания.

Грубая халатность:
Крайнее отклонение от стандартов практики для RN. Крайнее отклонение означает неоднократное невыполнение необходимого медсестринского ухода или отказ в предоставлении ухода или мер предосторожности в единственной ситуации, которая, как знала или должна была знать медсестра, может привести к причинению вреда пациенту.

Некомпетентность:
Отсутствие знаний или навыков при выполнении профессиональных обязанностей в качестве RN.

Временное распоряжение о приостановлении действия:
Лицензия приостанавливается судьей по административным делам из-за серьезности обвинений до подачи обвинения и до окончательного определения пригодности лицензиата к практике и уходу.

В лицензии отказано:
Совет отклонил первоначальную заявку на лицензию.

Приказ о выдаче условной лицензии:
Совет предоставляет первоначальную заявку на лицензию. После получения лицензии кандидат помещается на испытательный срок и должен находиться под наблюдением Совета в течение установленного периода времени.

PC 23:
В соответствии с разделом 23 Уголовного кодекса Калифорнии во время уголовного процесса судья может приказать отстранить лицензиата от практики в качестве дипломированной медсестры или ограничить его или ее право заниматься дипломированной медсестрой.

Подано ходатайство об отмене пробации:
Совет предъявляет обвинения для отмены испытательного срока лицензиата за нарушение условий его или ее испытательного срока.

Испытательный срок:
Позволяет лицензиату практиковать в качестве RN с определенными ограничениями в течение установленного периода времени.

Предлагаемое решение:
Решение, вынесенное судьей по административным делам в ходе административного слушания. Предлагаемое решение должно быть принято большинством членов Совета, прежде чем оно вступит в силу. Члены Совета могут проголосовать за принятие или отклонение Предлагаемого решения или обсудить его до принятия окончательного решения.

Общественное признание / выговор:
Правление выпустило письмо с упреком / выговором за незначительное нарушение Закона о сестринской практике без каких-либо ограничений на лицензию.

Отзыв приостановлен, испытательный срок:
Совет отозвал лицензию RN, приостановил (то есть временно отменил) отзыв и разрешил лицензиату заниматься практикой в качестве RN с ограниченной лицензией на условиях испытательного срока. Во время стажировки RN должен находиться под наблюдением Совета в течение установленного периода времени.

Отзыв, приостановление, испытательный срок:
Совет отзывает лицензию. Однако отзыв «приостанавливается» или временно откладывается до успешного завершения испытательного срока.Если лицензиат нарушает испытательный срок, Совет может отменить «приостановление» и отозвать лицензию.

Лицензия отозвана / передана:
Совет отозвал лицензию, и лицензиат больше не имеет права заниматься практикой в качестве RN или использовать название.

Заявление о проблемах:
Заявление о проблемах — это юридический документ, в котором заявителю официально предъявляется обвинение в нарушении Закона о сестринской практике, и общественность уведомляется о том, что в отношении заявителя ожидаются дисциплинарные меры.

Остался:
Правление временно отменило приказ, понимая, что приказ вступит в силу, если лицензиат не выполнит определенные условия или если лицензиат снова нарушит Закон о сестринской практике.

Предусмотренное соглашение:
Лицензиат, которому грозит дисциплинарное взыскание со стороны Совета, может вести переговоры об урегулировании или «оговоренном соглашении». Предусмотренное соглашение аналогично внесудебному урегулированию гражданских исков.Правление должно проголосовать за утверждение всех предусмотренных соглашений.

Подано дополнительное / измененное обвинение:
В ранее предъявленное обвинение внесены дополнительные сведения или поправки.

Приостановление:
Совет приказал лицензиату не работать в качестве дипломированной медсестры в течение установленного или неопределенного периода времени. Отстранение от занятий может быть наложено в порядке дисциплинарных мер до истечения испытательного срока или может быть наложено в результате нарушения испытательного срока.

Добровольная передача:
Лицензиат сдал лицензию в порядке решения дисциплинарного дела. Человек больше не может заниматься медсестрой в Калифорнии.

Письмо:
Лицензиат подает апелляцию в Высший суд с просьбой отменить дисциплинарное решение Совета.

Board Action | NCSBN

Срок давности

Срок давности предназначен для использования в гражданских и уголовных процессах, чтобы предотвратить необоснованную задержку и преследование устаревших требований с целью сохранения ожиданий частных юридических прав.Однако в отсутствие специального закона об обратном срок давности неприменим к административному совету по отзыву лицензии медсестры и дисциплинарному производству. Совет по медсестринскому делу (BON) принимает дисциплинарные меры для защиты населения, обеспечивая, чтобы медсестрой занимались только должным образом квалифицированные и этичные люди. Эта цель общественной безопасности не ограничена по времени.

Действия в чрезвычайных ситуациях

После рассмотрения жалобы BON и получения немедленных доказательств могут потребоваться экстренные меры.Экстренные меры обычно принимают форму краткого приостановления действия лицензии медсестры. Общий стандарт для этого действия — четкое и убедительное свидетельство того, что продолжение практики медсестрой представляет опасность немедленного и серьезного вреда для населения. Это действие может быть изменено после полного расследования.

Дисциплинарные меры

Язык, используемый для описания типов дисциплинарных мер, доступных для BON, варьируется в зависимости от законодательства штата. Хотя терминология может отличаться, дисциплинарные меры совета влияют на лицензионный статус медсестры и ее способность заниматься медсестрой в данной юрисдикции.Действия Правления могут включать:

Штраф или гражданское взыскание
Направление к альтернативной дисциплинарной программе для наблюдения за практикой и поддержки восстановления (медсестры, зависимые от наркотиков или алкоголя, или при некоторых других психических или физических состояниях)
Общественный выговор или порицание за незначительное нарушение закона медсестры, часто без ограничений лицензии
Установление требований по мониторингу, восстановлению, обучению или другие положения, адаптированные к конкретной ситуации
Ограничение или ограничение одного или нескольких аспектов практики (e.ж., испытательный срок с определенными ограничениями, ограничивающая роль, постановка, виды деятельности, отработанное время)
Увольнение из практики на период времени (приостановление) или потеря лицензии (отзыв или добровольный отказ)
Исправление (различные учебные материалы или упражнения)
Другие государственные средства правовой защиты

Взаимные действия

Государственный BON имеет право принимать меры против лицензиата на основании дисциплинарных мер по выдаче лицензий другим штатом, которые затрагивают постоянную способность и вероятность данного лица заниматься профессиональной и безопасной практикой.Эта сохраняющаяся юрисдикционная власть, разрешенная принципами административного права и прецедентным правом, направлена на предотвращение уклонения медсестры от дисциплинарных мер, просто сбежав из государства.

Шаблон письма с устным и письменным выговором | Менеджеры | HR

Предлагаем следующий образец письма для устного и письменного выговора. Вы можете изменить это в соответствии с вашей конкретной ситуацией.

[Дата]

[Имя сотрудника]
[Отдел сотрудника]

Re: [Устный или письменный выговор]

Уважаемый [Имя сотрудника] :

Настоящее письмо информирует вас о том, что вам объявлен выговор по следующей причине. [Выберите одну из следующих проблем с посещаемостью / производительностью] :

Отсутствие без уважительной причины
Не звонить, не показываться
Пренебрежение служебным положением
Привычное опоздание
Чрезмерные прогулы
Некомпетентность
Неэффективность
Несоблюдение инструкций
Несоблюдение процедуры вызова
Нарушение норм поведения
Невыполнение обязанностей
Покинуть рабочее место без предварительного разрешения
Неправильное использование и / или ненадлежащее обращение с университетским имуществом
Нарушение ведомственного режима работы или стандартного рабочего порядка]

В частности, вы [Укажите правонарушение] .В будущем вы должны будете набрать [Укажите действия, которые должен предпринять сотрудник] . Это дисциплинарное уведомление должно служить предупреждением о том, что любое повторение того же или аналогичного нарушения или правонарушения, как указано выше, будет считаться уважительной причиной для более строгого дисциплинарного взыскания.

Устное предупреждение , а не лишает вас права участвовать в программах поощрения в университете.
Письменное предупреждение лишает вас права участвовать в университетских программах поощрения, таких как повышение квалификации или награждение за гордость, в течение одного года с даты выговора.

Пожалуйста, дайте мне знать, если у вас возникнут вопросы или проблемы.

С уважением,

[Ваше имя]

Подтверждение получения

Подтверждаю, что получил копию этого выговора.

Подпись сотрудника:

Дата:

CC: [Сотрудник] , отдел кадров, отдел AFSCME

Совет по медсестринскому делу штата Мэн

Как мне подать жалобу на медсестру?

Посетите страницу «Как подать жалобу».

Почему я должен подавать жалобу на лицензиата?

Совет состоит из медсестер и представителей общественности, назначаемых губернатором. Они обязаны защищать здоровье, благополучие и безопасность населения путем лицензирования медсестер и расследования проблем, поднятых как общественностью, так и другими агентствами по сертификации / лицензированию. Совет предпринял множество действий против лицензиатов, включая как недисциплинарные, так и дисциплинарные меры. Список дисциплинарных мер см. На нашей странице о неблагоприятных действиях.Нажмите здесь, чтобы узнать о нежелательных действиях

Каковы возможные результаты рассмотрения жалобы?

Жалоба может быть закрыта без принятия мер, закрыта письмом о обеспокоенности (недисциплинарное), или Совет может назначить дисциплинарные меры.

Какие примеры дисциплинарных взысканий?

Предупреждение
Порицание
Выговор
Гражданское наказание
Образование
Особые условия испытательного срока
Подвеска
Утрата лицензии

Какие есть основания для дисциплинарного взыскания медсестры?

Злоупотребление алкоголем / наркотиками
Осуждение преступления
Мошенничество и обман при получении лицензии
Несоответствующее назначение
Некомпетентность или непрофессиональное поведение
Нарушение закона, правил или постановления совета директоров

Может ли Совет предоставить мне денежную помощь?

№Совет может наказать лицензиата за нарушение его устава или правил, но он не может предоставить деньги или приказать лицензиату выплатить деньги истцу для компенсации любого причиненного вреда.

Рассматривает ли Совет жалобы о медицинской халатности?

Нет. Советы могут привлечь лицензиата к дисциплинарной ответственности за некомпетентность, но не могут предоставить истцу деньги для оплаты любого причиненного вреда.

Помогает ли Совет в разрешении споров о выставлении счетов?

Совет может привлечь лицензиата к дисциплинарной ответственности, если их выставление счетов содержит элемент мошенничества или обмана.Однако Правление не может распорядиться о возмещении денежных средств.

Какова цель неформальной конференции?

Неофициальные конференции проводятся в процессе рассмотрения жалобы, когда у Правления возникают вопросы, на которые, по его мнению, лучше всего ответить, поговорив напрямую как с лицензиатом, так и с заявителем. Это позволяет Правлению собирать факты, недоступные во время бумажной проверки. Собранная информация затем используется для принятия решения о дальнейшей обработке жалобы.

Какова цель судебного слушания?

Жалоба заканчивается судебным слушанием, когда Правление после изучения всей доступной информации определяет, что может быть повод для дисциплинарного взыскания. Судебное слушание — это публичное слушание (некоторые части могут быть закрыты для защиты медицинской информации), проводимое и проводимое в соответствии с Законом об административных процедурах штата Мэн. Если Правление обнаружит, что лицензиат не совершал никаких нарушений, дело будет прекращено или разрешено Письмом о обеспокоенности.Если Правление обнаружит, что лицензиат совершил одно или несколько нарушений, он определит, какие санкции наложить.

Могу ли я подать жалобу от имени пациента?

Да. Любой желающий может подать жалобу. Жалоба должна быть в письменной форме или по электронной почте. Можно использовать письмо или форму жалобы. Формы доступны онлайн или по телефону 207-287-1146.

Могу ли я присутствовать при рассмотрении моей жалобы Правлением?

Да. Вы можете присутствовать и слушать обсуждение Правления, но закон не разрешает вам участвовать каким-либо образом.Члены Правления индивидуально рассматривают каждую жалобу перед заседанием Правления, поэтому обсуждение вашей жалобы может быть очень кратким.

Где я могу найти информацию о медсестрах, которые подверглись дисциплинарным взысканиям?

Все завершенные неблагоприятные действия (соглашения о согласии, отказ от лицензии, решения) публикуются на веб-сайте Совета. Неблагоприятное действие связано с лицензиатом и может быть доступно при использовании функции Совета

«Найти лицензиата в нашей базе данных».

Как я могу проверить лицензионный статус медсестры, имеющей лицензию в штате Мэн?

Щелкните здесь, чтобы перейти к основному поиску.Здесь вы можете найти медсестру по лицензии или имени.

Могу ли я стать медсестрой, если у меня судимость?

В соответствии с законом (5 MRSA §5301, §5302) соответствующее государственное лицензирующее агентство может принять во внимание сведения о судимости из штата Мэн или где-либо еще … но наличие информации не должно служить автоматическим препятствием для получения лицензии. ..

Это означает, что вы не лишаетесь автоматически возможности стать медсестрой из-за судимости, но Совет может рассмотреть вопрос о том, достаточно ли вы реабилитированы, чтобы заслужить общественное доверие.Бремя доказывания ложится на заявителя.

Решение о поступлении в программу медсестер остается за вами. Основной ответ на вопрос о том, препятствует ли или конкретному приговору лицензированию медсестер, является то, что в законе нет преступления, которое автоматически исключает лицензирование медсестер. Однако Совет по медсестринскому делу , может, , , безусловно, учитывать обвинительный приговор при принятии решения о выдаче лицензии лицу или нет.

Однако Совет по медсестринскому делу не вынесет решения до того, как человек даже войдет в программу ухода.

Как я могу подать жалобу на больницу или дом престарелых в штате Мэн?

Этот Совет не регулирует деятельность больниц или домов престарелых, но подает жалобы на дома престарелых или больницы в штате Мэн — позвоните по телефону 1-800-383-2441 или посетите веб-сайт DHHS.

Как я могу подать жалобу на агентство по уходу на дому в штате Мэн?

Этот Совет не регулирует деятельность агентств по уходу на дому — по вопросам лицензирования и сертификации, вопросов и жалоб — звоните по телефону 1-800-621-8222 или посетите веб-сайт DHHS.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания: Образец приказа о дисциплинарном взыскании 2020 и 2021

Приказ о применении дисциплинарного взыскания — образец 2020 и 2021

Тонкости издания распоряжения о наказании

Оформляем документ

О применении дисциплинарного взыскания

О применении дисциплинарного взыскания

Если работник не согласен с наказанием

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания: образец 2020 года

Замечание – самое легкое наказание

Соразмерность наказания

Проверьте сроки

Оформляем приказ

Приказ о недопущении нарушений трудовой дисциплины. Приказ о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание: виды, основания

Дисциплинарные взыскания и регламент их применения

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ о штрафе сотрудника: образец

Снятие «дисциплинарки»

О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

Приказ об административном наказании

Приказ о дисциплинарном наказании работника

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Итоги

Оформляем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Образец приказа

Составляем приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания с работника — досрочная отмена выговора

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания в виде замечания

Нужен ли приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания?

Как написать приказ о снятии дисциплинарного взыскания?

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания в виде замечания

Приказ об отмене дисциплинарного взыскания — образец 2018

Приказ о снятии выговора досрочно

Образец искового заявления о снятии дисциплинарного взыскания

Пример политики дисциплинарных мер в отношении сотрудников

Дисциплинарные меры

Апелляционный процесс

Проблемы с производительностью и поведением, не подпадающие под действие прогрессивной дисциплины

Документация

Дисциплинарные меры — первые среды

Что делать, если вам нужно дисциплинировать сотрудника

До появления проблем:

Когда возникают проблемы с производительностью и поведением:

Дисциплинарные собрания:

Вывод:

Дисциплинарные меры и восстановления

Дисциплинарные меры

Терминология дисциплины

Board Action | NCSBN

Срок давности

Действия в чрезвычайных ситуациях

Дисциплинарные меры

Взаимные действия

Шаблон письма с устным и письменным выговором | Менеджеры | HR

Подтверждение получения

Совет по медсестринскому делу штата Мэн

Как мне подать жалобу на медсестру?

Почему я должен подавать жалобу на лицензиата?

Каковы возможные результаты рассмотрения жалобы?

Какие примеры дисциплинарных взысканий?

Какие есть основания для дисциплинарного взыскания медсестры?

Может ли Совет предоставить мне денежную помощь?

Рассматривает ли Совет жалобы о медицинской халатности?

Помогает ли Совет в разрешении споров о выставлении счетов?

Какова цель неформальной конференции?

Какова цель судебного слушания?

Могу ли я подать жалобу от имени пациента?

Могу ли я присутствовать при рассмотрении моей жалобы Правлением?

Где я могу найти информацию о медсестрах, которые подверглись дисциплинарным взысканиям?

Как я могу проверить лицензионный статус медсестры, имеющей лицензию в штате Мэн?

Могу ли я стать медсестрой, если у меня судимость?

Как я могу подать жалобу на больницу или дом престарелых в штате Мэн?

Как я могу подать жалобу на агентство по уходу на дому в штате Мэн?

Добавить комментарий Отменить ответ