Оборот компании: Оборот Wildberries в 2020 году вырос почти вдвое

Содержание

В 2015 году оборот компании Вокорд вырос более чем на 20%

Вокорд подводит итоги работы за 2015 год. Компания более чем на 30% расширила географию присутствия в регионах России, приступила к реализации ряда международных проектов, значительно обновила функционал ключевых продуктов и вывела на рынок новое решение для проведения качественного анализа и экспертизы фото- и видеоматериалов.

В 2015 году оборот компании вырос более чем на 20% по сравнению с аналогичным показателем предыдущего года. При этом изначальная нацеленность на повышение эффективности собственного производства в России, а также тесное сотрудничество с российскими производственными предприятиями, нередко выступающими партнерами Вокорда в реализации производственных задач, позволили компании минимизировать негативный эффект от ослабления отечественной валюты в 2015 году, а также заметно уменьшить зависимость от импортных комплектующих – их доля в себестоимости продукции Вокорда сократилась за год в два раза (с 14% в 2014 до 7% в 2015 году).

Продолжилось в 2015 году и плановое развитие производственных мощностей компании, при этом менеджменту удалось обеспечить более тесную и отлаженную до конкретных операций интеграцию производства с отделом разработок и исследований Вокорда. Последнее особенно важно, поскольку перед специалистами компании стояла задача резкого наращивания функционала уже известных рынку продуктовых решений (в частности, Вокорд-Трафик и VOCORD Tahion), а также доведение до промышленных образцов принципиально новых систем, особое место в ряду которых занимает комплекс ВОКОРД Видеоэксперт.

Все это позволило Вокорду в короткий срок запустить пилотные и реальные проекты разного типа практически на всей территории России: от Калининграда до Якутска. При этом основное географическое расширение пришлось на комплексы интеллектуального контроля дорожного движения Вокорд-Трафик – сегодня они работают в Калининграде и Московской области, в Рязани, Нижнем Новгороде, Воронеже, Великом Новгороде, Сыктывкаре, Владикавказе, Саранске и Омске, в Новосибирске, Горно-Алтайске, Чите, Якутске и др.

Согласно статистическим данным, собранным специалистами Вокорда, на участках дорог, оборудованных автоматическими системами контроля, аварийность и смертность среди участников дорожного движения снижается более чем на 25%.

Серьезным шагом в развитии компании в 2015 году стало ее участие в ряде международных проектов в Индонезии, Латинской Америке, Европе и Персидском Заливе, а также утверждение концепции, предусматривающей выход компании на рынки стран Азии и Ближнего Востока в 2016 – 2017 гг. Здесь, по мнению специалистов Вокорда, будут востребованы технологии для обеспечения безопасности на крупных (в частности, спортивных и торговых) объектах. Также планируется совместное с местными партнерами продвижение специализированных программных продуктов для видеоаналитики, распознавания и экспертизы фото- и видеоданных в государственных структурах. Напомним, что Вокорд работает в регионах по партнерской модели. В 2015 году у компании появилось 10 новых партнеров в России и странах дальнего зарубежья.

Кроме того, в 2015 году компания Вокорд, при финансовой поддержке Фонда «Сколково», Российской венчурной компании и ЗАО «Лидер», приняла участие в нескольких крупных мероприятиях и выставках, в том числе зарубежных, представив на них международные версии своих ключевых продуктов.

Комплекс ВОКОРД Видеоэксперт был создан в сотрудничестве с экспертами-криминалистами, и представляет собой набор инструментов для проведения экспертизы, в том числе судебной, а также криминалистического анализа фото- и видеоматериалов, которые в ближайшее время станут обязательными для приобщения в качестве доказательств в суде: в соответствии с Проектом федерального закона 492044-6 «О внесении изменения в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях в части обязательности отнесения материалов фото- и киносъемки, звуко- и видеозаписи к доказательствам по делу об административном правонарушении».

Также в 2015 г. была полностью переработана лицензионная политика системы обзорного видеонаблюдения VOCORD Tahion. Новая гибкая ценовая политика, положенная в основу обновленной модели лицензирования, предоставляет партнерам и клиентам компании возможность построения интеллектуальных систем видеонаблюдения любого масштаба с минимальными затратами.

Усовершенствования коснулись и многофункциональной интеллектуальной системы контроля дорожного движения Вокорд-Трафик. В частности, компанией был выпущен новый импульсный инфракрасный прожектор, для использования в системе фото- и видеофиксации ПДД в темное время суток и при сложных погодных условиях.

В прошедшем году специалисты Вокорда завершили разработку собственного математического алгоритма распознавания лиц. Сегодня же новыми модулями распознавания уже комплектуются все биометрические системы распознавания лиц VOCORD FaceControl и VOCORD FaceControl 3D. Подчеркнем, что в настоящее время Вокорд является единственной российской компанией, предлагающей своим клиентам аппаратно-программный комплекс, использующий отечественные программные алгоритмы и аппаратные средства и решающий самую сложную задачу распознавания лиц – биометрическое некооперативное распознавание лиц в потоке людей. Знаковым проектом Вокорда в 2015 г. стала установка комплексов VOCORD FaceControl на «Арене Омск», которая входит в шестерку самых больших спортивных сооружений России и является крупнейшим спортивным комплексом Сибири.

Источник: it-weekly.ru

О нас | Refinitiv

Refinitiv, компания, входящая в состав LSEG (London Stock Exchange Group), является одним из крупнейших в мире поставщиков данных и инфраструктуры финансовых рынков. Refinitiv обеспечивает поддержку участников глобального финансового рынка, работая более чем с 40 000 клиентов и 400 000 конечных пользователей в 190 странах мира. Оборот компании составляет 6,25 млрд долларов США. Мы предоставляем информацию, аналитику и технологии, которые позволяют нашим клиентам уверенно принимать критически важные решения в области инвестирования, трейдинга и управления рисками. Сочетая уникальную открытую платформу с лучшими в своем классе данными и профессиональным опытом, мы помогаем делать правильный выбор и находить новые возможности, что способствует повышению производительности, инновациям и росту наших клиентов и партнеров.

Сегодня, будучи компанией группы LSEG, мы опираемся на силу и стабильность организации с более чем 300-летней историей, что позволяет нам эффективно помогать финансовому сообществу, будь то в сфере трейдинга и банковских услуг, инвестиций, управления активами и рисками, связанными с клиентами и третьими сторонами, а также решений для корпоративных данных.

Мы предоставляем актуальные, обогащенные данные в удобном формате, которые можно использовать совместно с передовыми технологиями, такими как ИИ и машинное обучение. С их помощью наши клиенты могут получить ценные инсайты, ускорить внедрение инноваций и успешно вести деятельность в условиях беспрецедентных изменений.

Наша цель — повысить открытость, интеграцию и эффективность глобальных финансовых рынков. Реализуя наши основные принципы партнерства и открытого доступа, мы предлагаем клиентам широкие возможности для выбора, устранения сложностей и эффективного масштабирования. Мы уверены, что, помогая нашим клиентам, мы помогаем развиваться всему финансовому сообществу.

Интересные факты:

Мы полностью сосредоточены на потребностях финансового сообщества и располагаем возможностями для инвестиций в ключевые решения и технологии, позволяющие повышать продуктивность и продвигать инновации среди всех членов сообщества: инвесторов, банков, трейдеров, компаний, правительств и т. д.
Refinitiv заключила соглашение сроком на 30 лет о дистрибуции новостей и материалов Reuters.
С 1 февраля 2021 г. Refinitiv входит в состав LSEG (London Stock Exchange Group).

Основной офис LSEG расположен в Великобритании. Группа ведет активную деятельность в 70 странах региона EMEA, Северной и Латинской Америки и Азиатско-Тихоокеанского региона. В группе работают 25 000 сотрудников, более половины из которых базируются в Азиатско-Тихоокеанском регионе. Символ тикера LSEG — LSEG.

Сведения о компании | Schneider Electric Россия

Цель компании Schneider Electric – помочь всем максимально эффективно использовать наши энергию и ресурсы и обеспечить прогресс и устойчивое развитие для всех.

В Schneider мы называем эту концепцию «ВКЛючись в жизнь».

Мы считаем, что у каждого человека есть право на доступ к электроэнергии и цифровым технологиям. Наше поколение сталкивается с масштабным преобразованием энергосистем и промышленным переворотом, который вызван ускорением перехода на цифровые средства в условиях растущего энергопотребления. Электричество является наиболее эффективным и лучшим направлением для декарбонизации; в сочетании с подходом, основанным на экономике замкнутого цикла, мы добьемся положительного воздействия на климат в рамках целей в области устойчивого развития, сформулированных Организацией Объединенных Наций.

Подробнее >

Подробнее > Наша миссия – стать вашим цифровым партнером для достижения устойчивого развития и эффективности.

Мы стимулируем цифровую трансформацию, интегрируя ведущие в мире технологические процессы и энергетические технологии, чтобы реализовать все возможности для повышения эффективности и устойчивого развития вашего бизнеса. Мы предоставляем подключение к облаку, связывая продукты, средства управления, программное обеспечение и услуги. Мы предоставляем решения на протяжении всего жизненного цикла – от этапов проектирования и сборки до эксплуатации и обслуживания с помощью цифрового двойника. Мы предоставляем возможности для перехода от управления отдельными площадками к интегрированному управлению компанией. Наши интегрированные решения созданы с учетом безопасности, надежности и кибербезопасности для ваших домов, зданий, центров обработки данных, инфраструктуры и отраслей.

Подробнее >

Мы являемся сторонниками открытых стандартов и партнерских экосистем, чтобы раскрыть бесконечные возможности глобального инновационного сообщества, которое разделяет наши общие ценности: значимая цель, отсутствие дискриминации и расширенные возможности.

Мы являемся самой «местной» из всех международных компаний; наша непревзойденная близость к вам позволяет нам лучше понимать, прогнозировать и адаптироваться к меняющимся условиям, чтобы поддерживать непрерывность вашего бизнеса благодаря высоким этическим стандартам во всем, что мы делаем.

ДОМ.РФ намерен вовлечь в оборот более 3,5 тыс. га неиспользуемых земель до конца года

МОСКВА, 28 февраля. /ТАСС/. Институт развития в жилищной сфере ДОМ.РФ планирует в 2020 году вовлечь в оборот не менее 3,5 тыс. га неиспользуемых федеральных земель. Об этом в пятницу сообщила ТАСС пресс-служба компании, комментируя заявление премьер-министра Михаила Мишустина о возможности снижения стоимости жилищного строительства за счет вовлечения в оборот федеральных земель.

«В период действия федерального закона от 2008 года «О содействии развитию жилищного строительства» вовлечено в оборот 40,7 тыс. га из состава федеральных земель, при этом начиная с 1 января 2016 года — 13,3 тыс. га. Несмотря на достигнутые высокие показатели, на этот год ДОМ.РФ ставит перед собой задачу вовлечь не менее 3,5 тыс. га», — сообщила пресс-служба.

В 2016 году был ликвидирован Фонд содействия развитию жилищного строительства, и его функции перешли единому институту развития в жилищной сфере.

В ДОМ.РФ отметили, что, согласно нацпроекту «Жилье и городская среда», компания должна вовлекать в оборот 3,4 тыс. га земельных участков в год, в том числе для передачи их под жилую застройку и объекты инфраструктуры. Всего до 2024 года планируется вовлечь 25,3 тыс. га неиспользуемых и неэффективно используемых земель, добавили в пресс-службе.

Мишустин в пятницу на встрече с руководством Совета Федерации, согласно стенограмме, опубликованной на сайте правительства, коснулся темы стимулирования жилищного строительства. Он подчеркнул, что подготовка земли, инфраструктуры — это важнейший элемент стоимости, которую потом людям приходится платить, в том числе с элементами ипотеки. По словам премьера, если получится удешевить эту стоимость и выводить эффективно федеральные земли в оборот, это будет очень важным подспорьем. Как отметил Мишустин, в правительстве такая работа ведется.

Новости | Inpas

Компания PAX Global Technology Limited, один из крупнейших в мире поставщиков платежных терминалов и ведущий поставщик решений и услуг для торговли, опубликовала промежуточную финансовую отчетность за шесть месяцев, оканчивающуюся 31 июня 2019 года.

Компания достигла впечатляющего роста и динамики продаж в короткие сроки за счет использования решений PAX Technology банками и поставщиками платежных услуг (PSP) по всему миру.
Общая выручка компании увеличилась на 26,2% и составила 301,940 млн. $, при этом 93% пришлось на международные рынки (те, что за пределами Китая), что на 38,7% больше по сравнению с аналогичным периодом за прошлый год: 281,6 млн. $ (1 полугодие 2018 года: 203,037 млн. $).
Это означает, что бренд PAX продолжает получать мировую известность.

Самыми востребованными продуктами в линейке решений PAX Technology оказались терминалы на базе Android: мобильный SmartPOS для разъездной торговли и небольших торговых точек; платежный модуль SmartECR и киоск самообслуживания SmartKiosk. За отчетный период компания поставила больше 300 000 терминалов.

Стоит отметить, что одним из ключевых конкурентных отличий PAX Technology среди других поставщиков платежных решений является единая платформа приложений PAXSTORE. В PAXSTORE пользователи могут купить и скачать приложения и драйверы, необходимые для настройки и администрирования терминалов PAX. В маркетплейсе также есть приложения для автоматизации бизнеса, настройки системы лояльности, товароучетные системы и многое другое.

Особенно большим спросом пользуются продукты SmartPOS и SmartECR в регионах EMEA (Европа, Ближний Восток и Африка). Лидирующими странами, которым интересны решения PAX стали Великобритания, Германия, Польша и Италия.

В первой половине 2019 года компания получила все необходимые сертификаты для поддержки программного обеспечения в Испании и Франции, поэтому спрос на терминалы в Европе заметно увеличился.

В Африке и на Ближнем Востоке высокий спрос на решения PAX был обусловлен требованием правительства по продвижению безналичных платежей в стране. Также сказалась общая тенденция перехода банков-эквайеров и PSP на более современные решения на базе Android.

В связи с усилением рыночной конкуренции PAX Technology внесла коррективы в свою стратегию и нынешнюю структуру компании.
Компания планирует сосредоточиться, в первую очередь, на обслуживании крупных финансово-устойчивых клиентов для дальнейшего более точного прогнозирования и контроля возможных рисков.

Главный исполнительный директор PAX Technology Джек Лу прокомментировал, что на данном этапе они уделяют большое внимание качеству продуктов и расширению линейки уже готовых решений.

«По мере того, как местные органы власти ускоряют финансовую доступность по всему миру и рынок переходит на мультиплатформенные решения на базе Android, — наше новое поколение терминалов SmartPOS, SmartECR и SmartKiosks вызывают большой интерес. Сам дизайн терминалов и функции становятся больше похожи на функции смартфонов. Мы ожидаем, что спрос на наш инновационный пакет оборудования и связанного с ним программного обеспечения будет продолжать расти.
Компания продолжает укреплять отношения с партнерами, PSP, банками-эквайерами и торгово-сервисными предприятиями по всему миру. Мы надеемся расширить канал сбыта и, тем самым, исследовать новые для нас сегменты рынка. ..», — комментирует Джек Лу.

Официальным дистрибьютором и эксклюзивным партнером PAX Technology на территории России является разработчик и поставщик платежных решений компания INPAS.

Что такое оборот компании?

Термин «оборот компании» может иметь несколько различных значений, которые могут относиться к доходу, полезности активов или сотрудников в зависимости от контекста. Во всех случаях этот термин включает в себя количество полных замен в данном бухгалтерском цикле, будь то сотрудники компании или продукты для продажи. Контекст может определить, является ли низкий или высокий оборот более желательным, и компании могут сообщать о ключевых показателях в годовых отчетах и других раскрытиях инвесторам и сотрудникам, чтобы предоставить им информацию об общем состоянии компании.

В смысле текучести кадров этот термин описывает количество замен сотрудников в течение определенного периода. В компании с 30 сотрудниками, где 15 человек уходят каждый квартал, оборот высок. И наоборот, если один сотрудник уходит каждые пять лет, компания имеет низкий оборот и общий срок службы. Эта форма оборота компании обычно рассматривается наиболее благоприятно, когда она низкая, поскольку это говорит о том, что компания является приятным местом для работы, а сотрудники не желают уходить.

В некоторых регионах этот термин используется для описания общих доходов. Высокий оборот компании указывает на большой объем продаж, в то время как низкий оборот может означать, что компания испытывает трудности с перемещением товаров и услуг. Одним из преимуществ учета с точки зрения оборота является возможность учета компании, которая продает в небольших объемах, но по высокой стоимости. Слышать, что компания получила одну продажу за год, не очень впечатляет, если только эта продажа не является чем-то вроде очень дорогого круизного лайнера, и у компании на самом деле очень респектабельный показатель оборота.

Другой формой оборота компании является оборот активов, когда бухгалтеры смотрят на то, насколько эффективно компания использует активы. Это определяется путем деления общего дохода на стоимость активов. Высокий оборот активов показывает, что компании быстро перемещают активы, чтобы сделать их прибыльными, в то время как низкий оборот показывает, что компания сохраняет их. Однако это не обязательно является признаком экономических проблем, поскольку компания может сосредоточиться на периоде инвестиций и роста, чтобы улучшить доходы в будущем.

При обсуждении оборота компании важно выяснить, что подразумевается под этим термином, потому что он может быть настолько переменным. Иногда это видно из контекста; Например, при обсуждении условий занятости люди обычно имеют в виду текучесть кадров, когда обсуждают уровень текучести кадров. Если значение не очевидно, может быть целесообразно обратиться за разъяснениями. Это также может помочь выяснить, какие меры используются для расчета оборота, поскольку это может повлиять на значение данных.

ДРУГИЕ ЯЗЫКИ

Что такое текучесть кадров (и почему это важно)

В какой-то момент, если ваш бизнес состоит из нескольких человек, вы, вероятно, столкнетесь с текучестью кадров.

Согласно исследованию Gallup Workforce Panel, 51% сотрудников активно ищут новую работу в любой момент времени.

Статьи по теме:

Если и когда кто-то из этих людей действительно уйдет, цена будет нетривиальной. А они и могут сильно ударить по малому бизнесу. По оценкам аналитиков, замещение должностей обходится работодателям примерно в 20% от заработной платы этой должности, связанной с наймом, наймом и приемом на работу.В среднем процесс приема на работу занимает 36 дней.

Но умение рассчитывать текучесть кадров, предполагать определенные затраты с потерянным персоналом и строить бизнес-план, предполагающий некоторую текучесть кадров, может лучше подготовить вас и ваш бизнес к добровольному увольнению.

В этой статье мы рассмотрим основы текучести кадров, в том числе способы ее расчета, отраслевые эталоны и способы использования текучести кадров, чтобы лучше понять бизнес или экономику в целом.

Что такое текучесть кадров?

Распространенное определение текучести кадров (). — это потеря талантов в рабочей силе с течением времени. Сюда входят любые увольнения сотрудников, в том числе увольнения, увольнения, увольнения, выходы на пенсию, перевод в другое место или даже смерть.

Компании часто рассчитывают текучесть кадров как средство прогнозирования влияния на производительность, качество обслуживания клиентов или даже моральный дух. Бюро статистики труда США (BLS) также рассчитывает текучесть кадров на национальном уровне.

Как BLS США рассчитывает оборот?

У каждой организации, региона и отрасли есть своя текучесть кадров. BLS рассчитывает оборот для всей страны, каждого региона страны и ряда секторов рынка. Годовой общий коэффициент увольнения — это количество полных увольнений в течение всего года как процент от среднегодовой занятости.

Это выглядит так:

Расчет годовой общей доли увольнений в БСТ США

Например, в 2018 году в США в среднем работало 149 миллионов человек.S. За тот же период произошло около 66 миллионов увольнений или людей, которые оставили работу добровольно или недобровольно. Это означает, что общий годовой уровень увольнений в США в 2018 году составил 44,3 процента.

О чем нам говорят показатели текучести кадров в 2019 году?

Хотя мы еще не знаем общий годовой коэффициент увольнения за 2019 год, BLS сообщил о месячных показателях текучести кадров до марта 2019 года. На данный момент месячная текучесть кадров — для всех регионов и отраслей США — составляет около 3.От 6 до 3,7 процентов в месяц. Это очень похоже на месячный оборот за 2018 год. Однако коэффициент текучести постоянно увеличивался с примерно 3,1 процента в 2010 году.

Эти цифры могут показаться заниженными, учитывая тот факт, что годовой оборот в 2018 году составил колоссальные 44,3 процента. Но помните, что годовой оборот — это совокупный результат всех 12 месяцев. Давайте посмотрим на данные в виде диаграммы.

Ежемесячная и годовая текучесть кадров в США, 2010-2019 гг.

* Предварительные данные U.S. Бюро статистики труда

Как видите, как месячная, так и годовая текучесть кадров неуклонно росли за последнее десятилетие. Более того, количество увольнений превысило количество увольнений и увольнений более чем на 80%. В 2018 году 40 миллионов человек предпочли уволиться с работы по сравнению с 21,9 миллиона человек, которые были уволены или уволены своими работодателями. (В 2018 году было 4,1 миллиона уволенных «прочих» увольнений.)

Итак, что это говорит о состоянии занятости в нашей экономике? В некотором смысле увеличивающаяся текучесть кадров является положительным признаком сильного рынка труда.Впервые после финансового кризиса 2008 года у рабочих появилось много возможностей для трудоустройства. Это означает, что талантливые люди должны иметь возможность найти место в организации, которая им нравится, за хорошую зарплату.

Это также означает, что если ваша компания не подходит, у сотрудников есть выбор. И сотрудники все чаще пользуются этими возможностями.

Фактически, более 50 процентов ведущих компаний мира сообщают, что им трудно удержать самых талантливых сотрудников.

Хотя важно понимать общий коэффициент увольнения (или коэффициент текучести) для вашего региона или отрасли, вас может больше беспокоить скорость текучести вашего собственного бизнеса. Работодатели измеряют эту цифру в процентах. Это процент сотрудников, которые покидают эту конкретную рабочую силу в течение определенного периода времени, обычно одного года.

Текучесть кадров в организации

Например, если в компании Barb’s Business в течение одного года работало в среднем 20 человек и было три увольнения, ее годовая текучесть кадров составила бы 15%.По сравнению со средним показателем по стране это неплохо.

Каковы основные причины текучести кадров?

Но что, если в вашем бизнесе текучесть кадров выше среднего? Если ваши лучшие люди часто покидают вашу организацию в поисках более зеленых пастбищ, вам нужно спросить себя, почему.

Основные причины, по которым сотрудники увольняются с работы:

Отсутствие возможности карьерного роста
Плохое руководство со стороны начальства
Отсутствие организационной формы
Отсутствие обучения, поддержки или ресурсов, необходимых для хорошего выполнения своей работы

Все эти проблемы можно решить путем улучшения практики найма, адаптации и управления.

Наем

Одна из главных причин ухода сотрудников заключается в том, что они не подходят для вашей организации. Вот почему так важно нанимать людей, которые соответствуют культуре, миссии и ценностям вашей компании.

Конечно, важно, чтобы у ваших сотрудников были навыки для выполнения своей работы. Но если они не подходят вашей организации, они скоро уйдут. Сотрудники, которые чувствуют себя не на своем месте, теряют мотивацию и целеустремленность.

Посадка

Исследования показывают, что у сотрудников, прошедших структурированный процесс адаптации, на 58% больше шансов остаться в организации в течение трех и более лет.Почему? Потому что хорошо продуманная программа адаптации увеличивает вовлеченность сотрудников и помогает новым сотрудникам почувствовать себя частью команды.

Когда вы вкладываете время и силы в прием на работу новых сотрудников, это показывает интерес компании к ним. Выражение благодарности, проверка и создание ощущения, что люди вносят свой вклад, — все это отличные способы убедиться, что ваши новые сотрудники чувствуют, что они подходят.

Это также убеждает вашу команду в том, что вы готовы предоставить им обучение и ресурсы, которые потребуются им для успеха как в вашей компании, так и в их карьере.

Менеджмент

Согласно опросу Gallup в 2008 году, 75 процентов людей, бросивших курить, делают это по причине, которую менеджеры должны были предвидеть, но не заметили.

Для 17 процентов этих людей причина просто в том, что они не ладят со своим начальником. Если ваши сотрудники чувствуют, что ожидания их руководителей неясны, что к ним не относятся с уважением или что вы не обеспечиваете надлежащего обучения и ресурсов, вы можете рассчитывать на высокий уровень текучести кадров.

Решение этой проблемы состоит в том, чтобы расставить приоритеты в отношениях с руководителями в вашей организации.Руководители должны стремиться относиться ко всем сотрудникам с уважением, независимо от их положения в организации. Вы должны завоевать доверие своих сотрудников, выполняя обещания и делясь информацией, когда это возможно. И предложите своим сотрудникам возможность использовать свои навыки и внести свой вклад в успех организации.

Когда люди чувствуют, что их уважают как людей, так и как квалифицированных специалистов, они более вовлечены и удовлетворены своей работой.

Данная статья предназначена только для ознакомления.Не заменяет юридическую консультацию. Несмотря на то, что мы стараемся, чтобы информация была своевременной и точной, законы и правила могут изменяться.

Закладка ( 2 )

Войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет учетной записи? Зарегистрировать

Что такое текучесть кадров и почему это важно для вашего бизнеса

Насколько успешно компания нанимает, обслуживает, управляет и вознаграждает своих сотрудников, имеет фундаментальное значение для успеха.Эти факторы слишком важны, чтобы оставлять их на волю случая, поэтому наиболее успешные фирмы используют данные для обеспечения превосходства: они сравнивают свои показатели выбытия с национальными и отраслевыми эталонными показателями. Они возлагают на менеджеров ответственность за поддержание открытых линий связи с их отчетами. Они активно управляют своими программами развития карьеры и смотрят на общие показатели вознаграждения в контексте затрат на замену лучших сотрудников.

Что такое текучесть кадров?

Под текучестью сотрудников понимается общее количество работников, покидающих компанию за определенный период времени.Сюда входят те, кто увольняется добровольно, а также уволенные или уволенные сотрудники, то есть вынужденная текучесть кадров.

Оборачиваемость отличается от выбытия. При подсчете истощения сокращения и увольнения не учитываются.

Основные выводы

Оборот позволяет измерить увольнение — сотрудников, покидающих компанию, — в течение определенного периода времени. К увольнениям относятся все, кто больше не работает в компании, независимо от причины.
текучесть кадров подразделяется на два типа: добровольная, когда люди уходят по собственному желанию, и недобровольная, когда люди были уволены или были частью сезонного увольнения или сокращения численности персонала.
Сотрудники, которые добровольно уходят с работы, часто ищут больше денег и более высоких льгот, карьерного роста, более оптимального баланса между работой и личной жизнью или хотят избежать неэффективного или токсичного менеджера.
Оборот — это дорого: Gallup оценивает затраты в размере от половины до двух окладов заменяемого сотрудника.

Объяснение текучести кадров

Оборачиваемость, особенно добровольная, влияет на способность компании достигать бизнес-целей и является ключевой проблемой для руководителей. Люди уходят по разным причинам, и компании не всегда могут сдержать волну.

Одним из факторов истощения является демография: число выходящих на пенсию бэби-бумеров в третьем квартале 2020 года составило рекордные 28,6 миллиона человек, по данным Pew Research, 3.На 2 миллиона человек вышло на пенсию больше, чем в третьем квартале 2019 года.

Между тем миллениалы, которые сейчас составляют почти 40% рабочей силы США, не остаются на работе так долго, как предыдущие поколения. По данным Бюро статистики труда США, средний стаж работников в возрасте от 55 до 64 лет составляет 9,9 года. Это более чем в три раза превышает трудовой стаж работников в возрасте от 25 до 34 лет, то есть всего 2,8 года.

Среди работников в возрасте от 60 до 64 лет 54% работали по крайней мере 10 лет у своих нынешних работодателей в январе 2020 года, по сравнению с 10% работников в возрасте от 30 до 34 лет.

Тогда есть вопрос спроса и предложения. Для определенных ролей и в определенных регионах не хватает людей с нужными навыками для заполнения открытых ролей. Мы наблюдаем постоянную нехватку медицинских специалистов, ученых и математиков, квалифицированных рабочих, инженеров и многих специалистов в области ИТ. Широко признано, что многие из этих недостатков сохранятся даже при более высоком, чем обычно, уровне безработицы.

И, наконец, люди хотят большего от своих работодателей, а не только денег.Напомним, что гарантированная пожизненная занятость больше не актуальна для большинства профессий. Даже бэби-бумеры ищут больше, чем стабильную зарплату, и говорят, что работа в компании с целенаправленной миссией является главным приоритетом. Опрос LinkedIn Talent Trends 2020 показывает, что люди хотят работать в компаниях и с людьми, которые их вдохновляют. Сегодняшняя рабочая сила также ценит гибкость и свободное время, а также четкую карьеру в сочетании с обучением, чтобы неуклонно продвигаться и оставаться на рынке.

Что показатели оборачиваемости говорят нам о бизнесе?

Уровень текучести кадров следует рассматривать в контексте, поскольку в некоторых отраслях, таких как гостиничный бизнес и розничная торговля, обычно отток сотрудников выше среднего. Компания может и должна сравнить свою текучесть кадров с аналогичными предприятиями в своей отрасли, чтобы понять, насколько хорошо она удерживает таланты.

Рассмотрим ресторан. Менеджеры по персоналу сталкиваются с проблемами, в том числе с наймом большого количества сотрудников, работающих впервые, неполный рабочий день, сезонных сотрудников и студентов.Кроме того, повышение мобильности сотрудников ресторана часто происходит при занятии должностей на новом месте. Тем не менее, даже рестораны могут разработать надежные «планы работы с персоналом» для снижения текучести кадров и повышения морального духа и сплоченности команды, что приводит к лучшему восприятию гостей.

В целом, высокая текучесть кадров сигнализирует о проблемах — с подбором кадров в компании, ее культурой, структурой вознаграждения и льгот, отдельными менеджерами, путями обучения и карьерного роста и т. Д.

Каковы основные причины высокой или низкой текучести кадров?

Большинство исследований причин высокой добровольной текучести соглашаются с тем, что больше денег и свободного времени, лучшие льготы, продвижение по службе и перспектива более благосклонного начальника — вот 5 основных причин, по которым хорошие сотрудники переходят на новые должности.

Эта реальность показывает, что большую часть текучести кадров можно предотвратить, если компания готова потратить на общую компенсацию, открыть возможности для карьерного роста, сосредоточиться на гибкости и быть начеку для неэффективных менеджеров — и предпринять решительные действия, когда они видят, что убытки от одного сотрудника выше среднего. отделение.

Что способствует высокой лояльности сотрудников? Интернет-магазин Zappos часто упоминается как пример того, как удерживать сотрудников. Компания выпускает «Книгу о культуре Zappos», которая показывает, как регулярно удается удерживать клиентов на уровне 85% или выше. Все сводится к культуре, которая поощряет творчество и заботится о счастье своих сотрудников.

Замыкаем круг вопросов, которые делают сотрудников счастливыми: хорошая оплата труда и льготы, а также позитивная культура, которой в значительной степени способствуют прямые менеджеры.

Типы текучести кадров

Оборот учитывает все увольнения, как людей, которые покидают компанию по собственному желанию, так и тех, которые были уволены или были частично сокращены в силе или раунде увольнений. Сюда также входят увольнения в связи с выходом на пенсию, смертью или инвалидностью. Оборачиваемость отличается от выбытия тем, что учитывает все выбытия из компании, где истощение учитывает только добровольную текучесть кадров.

Текучесть кадров — это хорошо или плохо? Это зависит от типа.

Оборот
Вынужденное	Добровольный
В зависимости от производительности = желательно	Пенсии = Желательно
РИФС = Нежелательно	Quits = Нежелательно

Добровольный оборот vs.Вынужденная передача

Добровольная текучесть кадров учитывает сотрудников, которые покинули компанию по собственному желанию, часто для того, чтобы устроиться на новую работу в другую компанию, получить образование, по личным причинам или выйти на пенсию. Вынужденное увольнение — увольнение сотрудников, уволенных за несоблюдение стандартов производительности и должностных ожиданий, совершивших проступки, участвующих в сезонном увольнении, а также сотрудников, которые участвуют в увольнении в масштабах всей компании.

В недавно опубликованном исследовании аналитической фирмы Mercer зафиксировано, что средний годовой оборот в США составляет около 20%, причем примерно две трети этого показателя являются добровольными.

Желательная и нежелательная текучесть кадров

Те, кто увольняются со своих должностей, не считая неизбежных увольнений, попадают в категорию желаемой текучести, потому что их могут заменить более новые, более прилежные и квалифицированные сотрудники. Когда дело доходит до добровольной смены персонала, потеря людей, которые ушли из компании ради новых должностей, а не тех, кто ушел на пенсию, считается нежелательной.

Стоимость оборота

Стоимость замены сотрудников является важным фактором в инициативах бизнеса по сокращению как принудительной, так и добровольной текучести кадров. По оценке Gallup, стоимость замены сотрудника составляет от половины до двух зарплат рабочего.

Если посчитать, потеря сотрудника с зарплатой 80 000 долларов в год может стоить организации до 160 000 долларов. Компания из 100 человек, которая платит в среднем 50 000 долларов и имеет оборот 20%, могла бы тратить 2 миллиона долларов в год на замену 20 рабочих по 100 000 долларов каждый.

текучесть кадров в результате найма не того человека и последующего быстрого поиска замены обходится дорого как с финансовой точки зрения, так и с точки зрения потери производительности, морального духа и снижения качества работы.

Оборот по отраслям

Все это вызывает вопрос: что такое разумный уровень истощения?

Оборот, как и большинство контрольных показателей, следует рассматривать с точки зрения отрасли.То, что высоко для одной вертикальной отрасли, может быть полностью типичным для другой. Согласно исследованию Mercer, розничная и оптовая торговля имеют самый высокий годовой уровень добровольного оборота — 37%, в то время как средний показатель по стране составляет 20%. По словам Мерсера, наиболее высокие годовые объемы добровольной текучести связаны с контакт-центром / обслуживанием клиентов (17%), производством и операциями (15%) и продажами (14%).

Industries часто рассчитывает свой оборот ежемесячно; HR-командам следует обращаться к отраслевым источникам и аналитикам за тенденциями в своих вертикалях.Министерство труда США также на постоянной основе отслеживает данные об открытии вакансий и текучести кадров.

Как рассчитать текучесть кадров

Расчет текучести кадров может показаться несложным, но есть ряд компонентов, которые могут исказить результаты. Компании со специалистами по управлению человеческим капиталом (HCM) должны привлечь этих экспертов к анализу показателей и причин выбытия. Другие могут получить доступ к информации от аналитиков, включая Общество управления человеческими ресурсами (SHRM).

SHRM рекомендует рассчитывать коэффициент текучести кадров, разделив количество увольнений в течение месяца на среднее количество сотрудников в фонде заработной платы, умноженное на 100. Таким образом, чтобы рассчитать текучесть кадров, вам необходимо вычислить:

Общая численность персонала: Сюда входят все работники с заработной платой и временные работники, нанятые по прямому найму, а также временно уволенные, отсутствующие или уволенные. Он не должен включать временных работников или независимых подрядчиков, получающих заработную плату в отдельном агентстве.

Среднее количество сотрудников: Отсюда рассчитайте среднее количество сотрудников в месяц, взяв итоговое значение за каждый месяц и разделив на количество месяцев или общую численность персонала из каждого отчета, если он выполняется более одного раза в месяц / количество использованных отчетов .

Всего увольнений: Количество увольнений в течение месяца включает как добровольные, так и недобровольные увольнения, но сотрудники, временно уволенные, в отпуске или в отпуске, не включаются.

Это дает следующую формулу:

Скорость текучести = Кол-во увольнений / Ср. Кол-во сотрудников × 100

Чтобы рассчитать годовой оборот (TR) или коэффициент оборачиваемости с начала года до текущей даты (YTD), сложите ежемесячные показатели оборота вместе.

TRD с начала года = TR за январь + за февраль + за март

Альтернативные способы расчета текучести кадров

Другой, менее подробный способ расчета текучести кадров — это взять количество сотрудников, уволившихся в течение определенного периода, и разделить на количество сотрудников в начале периода.

Существуют также способы расчета различных показателей оборота, например:

Вынужденная текучесть кадров = (Количество вынужденных увольнений сотрудников / Среднее количество сотрудников в целом) × 100

Добровольная текучесть кадров = (Количество добровольных увольнений сотрудников / Среднее общее количество сотрудников) × 100

Как Бюро статистики труда рассчитывает оборот?

Бюро статистики труда выпускает ежемесячный отчет «Вакансии и текучесть кадров» (JOLT), в котором данные классифицируются по вакансиям, найму и увольнению.Полное увольнение включает увольнение, увольнение, увольнение и выход на пенсию, смерть, инвалидность и увольнение в связи с переводом в другие места той же фирмы.

Показатель увольнения служит мерой желания или способности работников оставить работу. Например, процент бросивших курить в сентябре 2020 года составил 2,1%. Размер выборки составляет около 8 миллионов предприятий в файле ежеквартальной переписи занятости и заработной платы ES-202 Бюро статистики труда.

Что такое нормальная текучесть кадров?

Как уже говорилось, текучесть кадров сильно различается в зависимости от отрасли и должна рассматриваться в этом контексте.HR-команды могут привязать среднюю годовую текучесть кадров по стране к 20% при среднемесячном значении 3,2%. Оттуда им необходимо подключить данные из своих систем управления персоналом, которые в идеале будут интегрированы с финансовыми системами и, таким образом, смогут дать представление о зарплатах и связанных с ними затратах на тяжелую рабочую силу.

Отслеживание общей текучести кадров может помочь компаниям увидеть, достигает ли текучесть кадров проблемных уровней, и позволяет им вникать в детали.Соответствуют ли показатели текучести по возрасту, полу, этнической принадлежности и стажу? Как насчет роли, местоположения, отдела и менеджера? Знает ли команда управления персоналом о тенденциях, которые могут указывать на нехватку ключевых ролей?

Предотвращение текучести кадров

Хорошие новости: избыточная текучесть кадров — это проблема, которую можно решить. И решение часто начинается с руководителей отделов.

Вот несколько лучших практик для HR-команд.

Кодифицируйте требования для менеджеров по персоналу: Не оставляйте на волю случая, что непосредственные руководители регулярно проверяют свои отчеты или что они обсуждают факторы, которые заставляют людей уходить, включая компенсацию, карьерный рост и лучшую работу. жизненный баланс. Помните: то, что важно для одного высокоэффективного исполнителя, может не иметь значения для другого. Абсолютно важно, чтобы менеджеры раскрывали индивидуальные мотивы и понимали, что заставляет человека не только продолжать работать, но и быть глубоко вовлеченным в реализацию видения компании.

Проявите инициативу, сообщая о вакансиях внутри компании: Когда дело доходит до развития карьеры, люди, которые уходят, часто ищут пути для роста и развития новых навыков, которые, по их мнению, недоступны в компании. Публикуя возможности перехода на новые должности — и убедившись, что нет отрицательных последствий при подаче заявления, — HR может как минимизировать затраты на найм, так и помочь с удержанием сотрудников.

Подробно проанализируйте данные об уходе: Если один отдел теряет людей чаще, чем другие группы, выясните, почему.Это может быть характер ролей в этой команде, или может быть, что уходящие сотрудники хотят лучшего общения и поддержки со стороны своих менеджеров, которые, как они ожидают, будут относиться к ним профессионально.

Общайтесь, общайтесь, общайтесь: Увеличивая общение с сотрудниками через муниципальные собрания и опросы, HR может выделить видение компании, а также практические, но важные элементы, такие как программы признания сотрудников, возможности профессионального развития и новые преимущества.

Повышение эффективности отслеживания и сокращения текучести кадров с помощью программного обеспечения для управления персоналом

Полнофункциональное программное обеспечение для управления человеческим капиталом играет решающую роль в сокращении текучести кадров по нескольким причинам.

Во-первых, это значительно упрощает HR-отделу сбор и анализ данных и отслеживание ключевых показателей эффективности, которые помогают сократить отток, включая сами показатели текучести. Программное обеспечение HCM позволяет аналитикам HRIS очень легко давать руководителям и менеджерам ответы вместо таблиц, полных цифр, и оставлять их для анализа на их собственных устройствах.

При выборе инструментов управления персоналом ищите решения, которые:

Позволяет организациям выявлять проблемы с невыходами на работу и вводить более гибкое и предсказуемое расписание, требуемое сотрудниками.

Вызов предупреждений при определенных триггерах. Интересно, что исследования показывают, что отметка в один год является решающим моментом. Сотрудники могут согласиться с мыслью о том, что они должны оставаться в должности как минимум год, чтобы их не считали «попрыгунчиками по работе».«Такая простая вещь, как автоматическое оповещение менеджера о годовщине годовщины сотрудника, а также в отдел кадров — может служить напоминанием о том, что нужно зарегистрироваться.

Связывает метрики производительности с заявленными целями — например, с целевыми показателями продаж в системе CRM, чтобы достижение можно было распознать в режиме реального времени. А с помощью инструментов планирования преемственности организация может визуализировать силу скамейки и подготовить высокопроизводительных сотрудников к ключевым ролям с возможностями обучения и четко определенными карьерными путями.

Сделайте транзакционные части работы сотрудника простыми и точными — простые факторы, такие как правильная и своевременная оплата, отслеживание точного начисления отпусков, беспроблемная адаптация, обеспечение простоты регистрации льгот и получение ответов от HR, когда они в них нуждаются, важны для опыт сотрудников.

Программное обеспечение

улучшает опыт, лежащий в основе высокой вовлеченности сотрудников, что коррелирует с более низкой текучестью кадров.

Часто задаваемые вопросы о текучести кадров

Кто отвечает за текучесть кадров?

Хотя многие факторы сходятся, чтобы заставить сотрудника добровольно или недобровольно уйти с работы, первое наиболее тесно связано с менеджером. Плохие менеджеры — основная причина ухода сотрудников, а хорошие менеджеры помогают создать рабочую среду, которая побуждает людей оставаться. HR отвечает за отслеживание текучести кадров и дает представление о тенденциях, но с точки зрения людей в организации у менеджера больше всего возможностей для предотвращения добровольной текучести.

Почему я должен заботиться об удержании сотрудников?

Ежегодная текучесть кадров может обходиться организациям в миллионы. Показатели текучести кадров, выходящие за рамки отраслевых норм, могут сигнализировать о серьезных проблемах с культурой, менеджерами, компенсациями и льготами и негативно сказываться на клиентах.

Каков ROI удержания?

Помимо избежания затрат на замену сотрудников и потенциальной потери продаж, компании должны осознавать, что все аспекты жизни теперь подвергаются очень публичной оценке.Точно так же, как плохой обзор Yelp может напрямую снизить доход ресторана, когда сотрудники раскроют вашу компанию в социальных сетях или на сайтах карьеры, таких как Glassdoor, вам придется потратить больше, чтобы привлечь лучшие таланты.

Что такое текучесть кадров? | БамбукHR

Оборачиваемость сотрудников или текучесть кадров — это показатель количества сотрудников, покидающих организацию в течение определенного периода времени, обычно одного года. Хотя организация обычно измеряет общее количество увольняемых сотрудников, текучесть кадров также может применяться к подкатегориям внутри организации, таким как отдельные отделы или демографические группы.

Разделите общее количество сотрудников, которые увольняются в течение определенного периода времени (месяц, квартал, год и т. Д.), На среднее количество сотрудников, которые работают в выбранный период времени. Умножьте это число на 100, чтобы рассчитать текучесть кадров.

Например, если у вас в среднем 140 сотрудников, работающих в течение месяца, а 26 сотрудников увольняются, ваша текучесть кадров составит около 18,6 процента.

Уравнение будет выглядеть следующим образом: (26/140) * 100 = 18.57

Не включайте временных сотрудников или сотрудников, уходящих в временный отпуск, ни в один из факторов уравнения. Включение таких временных смен в численность рабочей силы приведет к искажению вашей текучести кадров выше, чем она есть на самом деле.

Добровольный оборот — это любой случай, когда сотрудник активно решает уйти. Это может произойти в результате лучших возможностей трудоустройства в другом месте, конфликта на рабочем месте, разобщенности и многого другого. И помните, что если вы рассчитываете текучесть кадров в одной команде или отделе, текучесть не должна означать сотрудников, покидающих организацию, а только группу, которую вы анализируете.

Вынужденная текучесть кадров — это когда работодатель решает уволить сотрудника или навсегда исключить его из рассматриваемой группы, возможно, из-за плохой работы, токсичного поведения или по другим причинам.

Оборот естественен для любой организации. В то время как низкая текучесть кадров является целью для большинства организаций, то, что определяет низкая текучесть кадров по сравнению с высокой, — это то, как фактическая текучесть кадров сравнивается с типичной или ожидаемой скоростью, которая может меняться в зависимости от отрасли, типа работы, размера компании, региона и т. Д. ставка очень редко бывает нулевая.Например, страховая компания не должна основывать свой анализ организационной текучести на ожидаемой текучести в ресторане быстрого питания, и наоборот.

Есть много причин, по которым сотрудники уходят из отдела или организации, и хотя некоторые причины текучести являются отрицательными, некоторая текучесть кадров является ожидаемой и совершенно нормальной. Плохо то, что текучесть кадров происходит по отрицательным причинам и / или когда текучесть кадров происходит с неожиданной скоростью. Вот некоторые из наиболее распространенных причин текучести кадров:

Отсутствие возможности для роста или карьерного роста
Естественный карьерный рост
Внутреннее продвижение или перевод
Чувство переутомления / выгорание
Негативные чувства к начальнику или руководству
Токсичная рабочая среда
Семейное или жизненное событие
Конкурентное предложение
Отсутствие баланса между работой и личной жизнью
Вынужденный отъезд

Понимание причин текучести кадров может помочь предприятиям внести необходимые изменения для поддержания своей рабочей силы на желаемом уровне. Из-за множества переменных, влияющих на текучесть кадров, критерии приемлемой или идеальной текучести различаются. Для организаций важно учитывать индивидуальные и отраслевые факторы, поскольку они определяют свою целевую текучесть кадров, изучают причины своей добровольной и вынужденной текучести и вносят изменения, чтобы повлиять на текучесть кадров для своей рабочей силы

Деловой оборот: что это такое и почему это важно?

Когда вы занимаетесь бизнесом, вам приходится выбирать из десятков жаргонов, показателей, которые нужно измерять, и соображений, которые нужно учитывать каждый божий день.Вместе они в некоторой степени помогают вам понять, как обстоят дела у вашего бизнеса. Оборачиваемость — это, пожалуй, один из самых важных и легко читаемых показателей, который следует учитывать, но он также, возможно, один из самых неправильно понимаемых.

Что такое деловой оборот?

Деловой оборот, также называемый просто «доходом» или «валовой выручкой», — это полная сумма продаж, произведенных за определенный период. В то время как прибыль измеряет общий доход, оборот измеряет все, что фактически поступает в ваш бизнес, в верхней строке до вычета расходов.

Почему важна текучесть кадров?

Можно утверждать, что оборот рассказывает только часть истории и что чистая прибыль — лучший способ точно измерить финансовый успех, поскольку он учитывает не только стоимость товаров и услуг, но и другие расходы, такие как налоги и административные сборы. . Тем не менее, как плоская цифра, от которой можно работать, оборот невероятно важен не только когда дело доходит до определения того, как достичь целей по прибыли, но и когда дело доходит до привлечения инвесторов.

Это также отличный показатель для сравнения с другими показателями.Например, если ваша валовая прибыль невелика по сравнению с оборотом, возможно, пришло время изучить способы снижения затрат на продажу. Если, с другой стороны, ваша чистая прибыль невелика по сравнению с вашим оборотом, вам следует подумать о том, чтобы сделать свой бизнес более финансово эффективным.

Что такое оборот в бизнесе?

В обороте учитывается не только стоимость продукта или услуги (конечно, без НДС), но и любые расходы, оплачиваемые клиентом, включая транспортные расходы.Перед вычетом комиссионных сборов следует также рассчитать оборот. Это важно, так как точные данные об обороте вам понадобятся для вашей налоговой декларации и при регистрации для уплаты НДС. Потому что, если вы неправильно рассчитали свой оборот, вы можете подумать, что вам не нужно регистрироваться, хотя на самом деле вы это делаете, и это может привести к юридической критике.

Также обратите внимание, что оборот должен быть предоставлен с момента совершения продажи, а не с момента отправки счета или получения платежа. Это то, что часто улавливает малый бизнес.

Существуют ли другие виды оборота?

Оборот — это обычное слово, которое используется не только для обозначения продаж, но и для обозначения текучести кадров. Это еще одна очень важная цифра, которую необходимо отслеживать (особенно в крупных компаниях), но важно не путать эти два типа оборота по очевидным причинам.

Как рассчитать товарооборот

Пока ваш бухгалтерский отдел ведет точные и точные записи, вычисление оборота так же просто, как сложение всех ваших общих продаж за определенный период.Однако, как правило, оборот измеряется по годам. Затем вы можете использовать свой оборот в качестве базового показателя для расчета валовой прибыли (путем вычета стоимости проданных товаров) и чистой прибыли (путем вычета всех операционных расходов).

Конечно, текучесть кадров сама по себе не показатель успеха. Любой бизнес будет продавать, но на самом деле оборот определяет не успех бизнеса, а его размер. Но его можно использовать для измерения успеха по сравнению с другими показателями, и он сам по себе является ценным показателем того, насколько хорошо растет бизнес.

Мы можем помочь

Если вы хотите узнать больше об обороте или любом другом аспекте коммерческих финансов, свяжитесь с нашими финансовыми экспертами. Узнайте, как GoCardless может помочь вам со специальными или регулярными платежами.

GoCardless используется более чем 60 000 компаний по всему миру. Узнайте больше о том, как вы можете улучшить обработку платежей в своем бизнесе уже сегодня.

Узнать большеЗарегистрироваться

Что такое текучесть кадров? | Criteria Corp

Определение скорости оборота:

Скорость текучести кадров — это процент сотрудников, покидающих компанию в течение определенного периода времени.Высокая текучесть кадров может дорого обойтись организации, поскольку уходящие сотрудники часто нуждаются в замене. Для работодателей или менеджеров по найму заполнение открытых вакансий может занять много времени, а слишком долгое оставление важных вакансий может иметь негативные последствия для организации. По этой причине компаниям следует избегать высоких показателей текучести кадров.

Уровень текучести кадров можно минимизировать, проанализировав, почему текучесть возникает в первую очередь. Два основных вида текучести кадров — это добровольная и вынужденная текучесть кадров, и оба могут быть сокращены путем принятия более эффективных решений о найме.Добровольная смена происходит, когда сотрудники добровольно решают освободить свои должности. Сотрудники могут сделать это, если они недовольны своим положением, приняли более выгодное предложение о работе или хотят сменить карьеру. Один из способов ограничить риск добровольной смены должности — это провести личностные тесты соискателей, чтобы увидеть, насколько вероятно, что они будут удовлетворены своим положением. Например, соискатели, которые не агрессивны и замкнуты, могут стать неудовлетворенными своей продажной позицией и в конечном итоге решат покинуть компанию.

В качестве альтернативы принудительная текучесть кадров происходит, когда сотрудник увольняется с должности. Сотрудники могут быть уволены по разным причинам, включая неудовлетворительную работу или ненадлежащее поведение, часто называемое контрпродуктивным рабочим поведением (CWB). Вероятность того, что сотрудник не сможет выполнять свои должностные обязанности, можно свести к минимуму, проведя тесты способностей или навыков в процессе приема на работу. Точно так же определенные личностные тесты могут использоваться для оценки вероятности того, что сотрудник будет участвовать в контрпродуктивном рабочем поведении, которое может негативно повлиять на организацию.

Скорость текучести кадров — узнайте, как рассчитать текучесть кадров

Что такое текучесть кадров?

Скорость текучести кадров относится к доле сотрудников, которые покидают компанию. Корпорация. Корпорация — это юридическое лицо, созданное физическими лицами, акционерами или акционерами с целью работы с целью получения прибыли. Корпорациям разрешено заключать контракты, предъявлять иски и предъявлять иски, владеть активами, перечислять федеральные налоги и налоги штата, а также занимать деньги в финансовых учреждениях.в течение определенного периода времени. Эта ставка включает как добровольное, так и принудительное разделение и исключает внутренние перемещения Корпоративное развитие Корпоративное развитие — это группа в корпорации, ответственная за стратегические решения по росту и реструктуризации ее бизнеса, установлению стратегических партнерств, участию в слияниях и поглощениях (M&A) и / или достижении организационного совершенства. . Corp Dev также использует возможности, позволяющие повысить ценность бизнес-платформы компании. (продвижение по службе и переводы) и сотрудников, находящихся в отпуске или в отпуске.

Расчет коэффициента текучести кадров

Формула текучести кадров выглядит следующим образом:

Где:

Количество уволенных сотрудников включает добровольное и вынужденное увольнение .
Среднее количество сотрудников — это среднее количество сотрудников, занятых за определенный период времени.

Пример коэффициента текучести кадров

Отдел кадров компании A хотел бы определить коэффициент текучести сотрудников на январь.Компания А составляет ежемесячные отчеты о численности персонала и сообщает следующие цифры в первом квартале:

Численность персонала в январе: 142
Численность персонала в феврале: 145
Численность персонала в марте: 143

Кроме того, компания сообщила следующую информацию в январь:

Три сотрудника уволены за противоправное поведение
Два сотрудника в отпуске без сохранения заработной платы
Один сотрудник переведен в другое подразделение компании

Уровень текучести кадров в компании A за январь будет рассчитан следующим образом :

Примечание. Количество уволенных сотрудников составляет три, поскольку переводы сотрудников и увольнения не включаются в расчет.

Таким образом, в компании А текучесть кадров в январе составила 2,09%.

Скорость текучести кадров в различных отраслях промышленности

Скорость текучести кадров сама по себе не дает большого понимания. Следовательно, его следует сравнивать со средним показателем в отрасли компании. Его не следует сравнивать по отраслям, поскольку уровень текучести значительно различается в разных отраслях.

Следующие показатели текучести кадров предоставлены CompData Surveys:

Важность текучести кадров

Для каждой компании высокая текучесть кадров нежелательна и может иметь серьезные негативные последствия.Таким образом, снижение этого показателя в интересах компании. Вот несколько причин, по которым высокая текучесть кадров пагубна:

1. Затраты на найм

Когда сотрудник увольняется из компании, компания несет затраты на поиск замены — затраты на подбор персонала, затраты на рекламу, административные расходы SG & ASG&A включают все непроизводственные расходы, понесенные компанией в любой данный период. Сюда входят такие расходы, как аренда, реклама, маркетинг, расходы на проверку биографических данных и расходы на тестирование / собеседование.Кроме того, когда сотрудник проходит программу обучения, возникает потеря производительности.

2. Снижение морального духа

Высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на моральном состоянии остальных сотрудников. Существующие сотрудники могут столкнуться с дополнительным стрессом, что приведет к снижению производительности.

3. Имидж бренда

Компании с высокой текучестью кадров могут пострадать от неблагоприятного общественного имиджа. Например, работа в индустрии быстрого питания считается нежелательной из-за заведомо высокой текучести кадров.

4. Снижение производительности

Помимо снижения производительности существующих сотрудников из-за снижения морального духа, теряется дополнительная производительность, поскольку существующие сотрудники должны учить новых сотрудников, как адаптироваться к организационной культуре компании и новой должности.

Способы снижения текучести кадров

Очень важно отслеживать текучесть кадров и находить способы снизить текучесть кадров. Вот пять способов снизить текучесть кадров:

1.Нанимайте «правильных» людей

Хотя наемный сотрудник может обладать навыками, соответствующими должности, важно, чтобы сотрудники соответствовали организационной культуре компании. Если сотрудники не вписываются в культуру компании или не адаптируются к ней, они не будут счастливы. Способы решения этой проблемы — использовать поведенческие и ситуационные тесты и показать сотруднику рабочее место и культуру компании.

2. Установите конкурентоспособную структуру оплаты труда

Сотрудники хотят получать справедливую оплату.Это идеальный вариант для проведения маркетингового исследования вознаграждения и льгот, предлагаемых конкурентами на аналогичных должностях. Однако одного обеспечения сотрудников более высокой зарплатой недостаточно. Важно понимать, какие выгоды хотят получить сотрудники, и принимать это во внимание при определении структуры оплаты труда сотрудников.

3. Предоставьте обратную связь

Сотрудников следует благодарить и хвалить в установленный срок. Проявляйте признательность, когда это возможно, и создавайте позитивную рабочую среду, в которой сотрудники могут добиться успеха.Сотрудники, которые чувствуют себя желанными и уважаемыми, с большей вероятностью останутся в компании.

4. Обеспечьте карьерный рост

Сотрудники хотят продвигаться по карьерной лестнице. Если сотрудники не могут продвигаться по службе, они будут искать другую работу, где смогут. Сотрудникам должен быть предоставлен карьерный путь, чтобы дать им представление о направлении и о том, чего они могут достичь, если останутся в компании.

5. Предлагайте гибкость

В современном обществе очень желателен гибкий график работы.Фактически, исследования показали, что гибкий график работы положительно влияет на удержание сотрудников. Предоставление сотрудникам возможности выбирать свое рабочее время и обеспечение гибкого графика работы дает сотрудникам возможность сбалансировать свою работу и личную жизнь и, следовательно, повышает удовлетворенность сотрудников.

Другие ресурсы

CFI предлагает широкий спектр курсов финансового анализа, бухгалтерского учета и финансового моделирования. Чтобы продолжать учиться и продвигаться по карьерной лестнице, вам будут полезны следующие ресурсы CFI:

Корпоративная структура Корпоративная структура Корпоративная структура означает организацию различных отделов или бизнес-единиц внутри компании.В зависимости от целей компании и отрасли
Навыки межличностного общения Навыки межличностного общения Навыки межличностного общения — это навыки, необходимые для эффективного общения, взаимодействия и работы с отдельными лицами и группами.
Офисная политикаОфисная политикаОфисная политика существует практически в любой организации. Это действия, выполняемые отдельными лицами для повышения своего статуса и повышения квалификации.
Командное обучение для финансовых специалистов Командное обучение для финансовых специалистов Несмотря на то, что технологии быстро меняют способы ведения бизнеса в организациях, финансовые специалисты по-прежнему играют решающую роль.

Текучесть кадров: сравнение по отрасли

Текучесть кадров, как правило, имеет неприятные коннотации, в основном потому, что замена потерянных талантов обходится дорого с точки зрения оплаты труда сотрудников и прибыльности бизнеса.

С одной стороны, чрезмерная текучесть кадров может стоить организации около 33% компенсационного пакета ее сотрудников, который включает заработную плату и льготы. С другой стороны, компании с высокой текучестью кадров могут уступить место офисам с низкой текучестью кадров, доходность которых может доходить до четырех раз.

Вдобавок к этим потерям компании также должны держать под контролем моральный дух сотрудников, поскольку низкий моральный дух считается нездоровым для организации в целом.

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров — это количество сотрудников, которые покидают ваш бизнес в течение определенного периода времени.

Если у вас высокая текучесть кадров, это означает, что многие сотрудники покидают ваш бизнес через определенный промежуток времени. Низкая текучесть кадров означает, что ваш персонал относительно стабилен и что сотрудники вашего бизнеса, как правило, остаются.

Какова средняя текучесть кадров?

По данным Monster, средняя текучесть кадров в Великобритании составляет 15%, хотя эта цифра варьируется в зависимости от отрасли.

Стоит знать текучесть кадров в вашем бизнесе. Также стоит понимать, что высокая текучесть кадров — не обязательно плохо, а низкая текучесть кадров — не обязательно хорошо.

Прежде чем мы объясним, как рассчитать текучесть кадров, давайте кратко рассмотрим, что показатель текучести говорит о вашем бизнесе.

Почему сотрудники уходят?

Сотрудники уходят по разным причинам, например, из-за недостаточной культурной пригодности, нездоровой рабочей среды или оплаты труда ниже среднего, особенно для успешных или успешных сотрудников. Однако от вашей HR-команды требуется объективность, чтобы понять, что плохое управление людьми также является главной причиной большинства случаев текучести кадров.

Один из способов продемонстрировать это — как менеджеры тренируют сотрудников. Без надлежащего наставничества сотрудники сохраняют статус-кво без повышения производительности труда, что в конечном итоге может привести к тому, что сотрудники станут непродуктивными или почувствуют себя неадекватными.В любом случае это может негативно повлиять на рост и успех отдельных сотрудников, а также на команды внутри организации.

Сотрудники также могут почувствовать, что возложенные на них обязанности не соответствуют их ожиданиям, нет, благодаря невнятным обсуждениям того, что именно представляет собой работа на этапе собеседования.

Неопределенность и недоверие могут затем помешать отношениям с сотрудниками, создав еще один камень преткновения в удержании талантов.В крайних случаях может иметь место несправедливое обращение с сотрудниками, например, игра в фаворитов или игра в обвинения, происходящую на рабочем месте, что может вызвать неприязнь к членам организации.

Это лишь некоторые из сценариев, которые объясняют, почему наличие хороших менеджеров в вашей рабочей силе делает ненужную текучесть кадров немного реже, а то и вовсе предотвращаемой. Независимо от того, верно это или нет для вашей организации, несомненно, что чрезмерная текучесть кадров пагубно сказывается на вашем бизнесе во многих отношениях.

Стоимость высокой текучести кадров

Мы уже установили тот факт, что увольнение сотрудников может стоить вашему бизнесу, учитывая, что вам приходилось вкладывать ресурсы в наем, обучение и аттестацию их в процессе работы. Эти вложения немедленно исчезают, как только сотрудник увольняется, а замена старых сотрудников может заставить вас снова тратить дополнительные ресурсы на размещение вакансий и другие действия по найму.

К сожалению, проблемы с оборотом вашей компании на этом не заканчиваются.Следующие области также страдают от негативного воздействия, если в вашем офисе наблюдается высокий уровень выбытия сотрудников:

1. Общие результаты деятельности

Согласно исследованию о влиянии текучести кадров на производительность, наблюдается ощутимое ухудшение нормы прибыли и обслуживания клиентов, связанное с текучестью кадров.

Предпосылка состоит в том, что, когда хорошие сотрудники увольняются, а менее опытные остаются, качество бизнес-решений и услуг, предоставляемых клиентам, снижается, поскольку клиенты имеют тенденцию привязываться к определенным сотрудникам в организации.Как только отношения с клиентами оказываются под угрозой, под угрозой могут оказаться и общие условия ведения бизнеса.

2. Управление ежедневными задачами

Помимо вопросов качества, текучесть кадров также влияет на количество выполненных работ. Энциклопедия бизнеса утверждает, что командам, у которых текучесть кадров высока, может возникнуть борьба за выполнение своих повседневных задач или функций, особенно когда нет надлежащей координации или обмена информацией между бывшими сотрудниками и нынешними.

3. Имидж компании

Высокий коэффициент выбытия может привести к негативной репутации компании, поскольку потенциальные сотрудники могут опасаться того, что люди решают покинуть организацию.

Рекрутеры подтверждают, что им сложно сопоставить квалифицированных кандидатов с любой организацией, в которой текучесть кадров превышает нормальную.

4. Командная динамика

Частые изменения в составе сотрудников могут иметь серьезные последствия для способности команды устанавливать взаимопонимание между своими членами.Командам может быть чрезвычайно сложно приспособиться к рабочим привычкам нового сотрудника, нанятого взамен кого-то из их собственной группы, и может потребоваться много времени, особенно если это посторонний человек.

5. Производительность и непрерывность

Индивидуальная и командная продуктивность может снизиться из-за ухода сотрудников из компании. Во-первых, новый сотрудник должен пройти период адаптации на рабочем месте, что означает, что выполнение задач может занять больше времени, если это касается нового сотрудника.Следовательно, могут также возникать задержки в командах, которые полагаются на своих новичков, которые помогут им в работе.

При дальнейшем развитии бизнеса на непрерывность обслуживания клиентов также может повлиять высокая текучесть кадров, особенно для компаний в отраслях, ориентированных на клиента. Когда ваши самые опытные сотрудники уходят, они берут с собой свой опыт и другие внутренние механизмы, которые необходимы кому-то для хорошей работы.

Это может вызвать беспокойство по поводу лояльности клиентов, которая может оказаться под угрозой, если у вас есть клиенты, которым может быть трудно каждый раз сообщать о своих обычных проблемах новому персоналу службы поддержки клиентов.Не говоря уже о том, что новый сотрудник может быть не таким способным, как ваши бывшие, более опытные сотрудники.

Текучесть кадров в результате перевода топ-сотрудников на другую работу или в другой отдел также может отрицательно сказаться на производительности и непрерывности работы, особенно когда менеджеры, которые должны их выполнять, не совсем готовы к таким изменениям.

Почему не всегда текучесть кадров плохая

Принимая во внимание все недостатки, которые представляет для организации сокращение персонала, вы можете быть удивлены, узнав, что некоторые типы текучести кадров также могут быть полезны для бизнеса.Например, внутренняя текучесть кадров — это перемещение персонала из одного проекта или функции в другой — может быть положительным моментом, поскольку вы можете сохранить своих высококвалифицированных и обученных сотрудников в своей компании.

Ключ состоит в том, чтобы использовать текучесть кадров как возможность улучшить вашу политику найма и управления и превратить ее в средство дальнейшего роста и развития вашей организации.

Вот как вы можете воспользоваться справедливой долей оборота вашей компании:

1.Развивайте свой талант

Небольшая текучесть кадров может быть полезной, если она позволит вам избавиться от нежелательных сотрудников в пользу кого-то, кто может повысить ценность вашего бизнеса. Это стратегия, которая хорошо сработала для General Electric и ее бывшего генерального директора Джека Уэлча, который сделал частью ежегодной политики компании замену сотрудников, которые составляли менее 10% рабочей силы. Фактически, GE стала лидером отрасли и прибыльным предприятием на долгие годы.

Сегодня все больше организаций следуют этому примеру, занимаясь ранжированием сотрудников для дальнейшего выявления верхних 20% и средних 70% своих сотрудников, которые они используют в качестве основы для выплаты вознаграждений сотрудникам и льгот на обучение.

2. Предотвратить самоуспокоенность

Это также как-то связано с мышлением некоторых сотрудников, которые не работают достаточно усердно, чтобы не отставать от видения компании — всегда пытаться внедрять инновации в свои продукты или услуги.

Такие сотрудники не решаются переходить на более высокий уровень, потому что им слишком комфортно со своим текущим статусом или должностью. Само собой разумеется, что застойная компания и персонал могут быть плохим рецептом успеха в бизнесе.

3. Пересмотрите свои затраты на рабочую силу и поощрительные выплаты

Вы можете понести большие затраты на рабочую силу, даже не осознавая этого, и работа с текучестью кадров может дать вам возможность пересмотреть свою политику компенсации или удержания. Система аттестации, которая оценивает работу ваших сотрудников, в первую очередь направлена на то, чтобы помочь вам определить, какие из ваших сотрудников заслуживают повышения заработной платы или бонусов, а какие нуждаются в наставничестве.

Оценка и ранжирование сотрудников могут даже помочь вашим менеджерам в решении проблем с производительностью непроизводительных работников и придумывать соответствующие меры, чтобы помочь кому-то стать лучше, прежде чем возникнет необходимость в увольнении.

4. Расширьте кругозор

Привлечение новых сотрудников дает вам шанс открыть для себя новое поколение мыслителей и деятелей, которые могут иметь другой набор точек зрения, нетрадиционных для вашей нынешней рабочей силы.

Разнообразный набор сотрудников может обеспечить баланс, необходимый вам, чтобы честно оценить, какие идеи могут способствовать росту вашего бизнеса. Ваши новые сотрудники могут также получить соответствующий опыт, полученный в других местах, который может помочь сформировать новые направления для вашей компании.

5. Сохраняйте конкурентоспособность

В сегодняшнюю эпоху, когда технологические инновации становятся нормой, вам нужны сотрудники, которые могут адаптироваться к изменениям, происходящим в режиме реального времени. В противном случае вы можете застрять с сотрудниками, не понимая, насколько важно с готовностью воспользоваться возможностью изучить новые способы работы на рабочем месте, чтобы изменить правила игры в своей отрасли.

Сравнение показателей товарооборота в отрасли

Вот средние показатели текучести кадров в Великобритании по профессиональным группам за 2019 год, согласно XpertHR:

Профессиональная группа	Средняя текучесть кадров (%)
Распределение	10.1
Инженеры	8,8
Розничная торговля	8,3
Финансовый персонал	13,7
Главный управленческий и административный персонал	19,3
HR Персонал	17,2
Юридический персонал	12,4
Персонал по продажам и маркетингу	31,0
Работники сферы образования	16.1
Имущество и поместья	11,6
СМИ и реклама	17,0
Технический персонал	18,3
Контактные и колл-центры	16,1

В Великобритании мы видим, что Publishing and Events — это сектор с наибольшим оборотом при справедливой марже. Возможно, это связано с проектным характером работы в этом секторе — сотрудники остаются рядом, чтобы завершить конкретные проекты, создать портфолио и двигаться дальше.

HR также имеет относительно высокую текучесть кадров, наряду с распределением и образованием (академический). Сектор с самой низкой текучестью кадров — это общее руководство и администратор — возможно, потому, что это менее карьерно-мотивированная работа, и сотрудники с большей вероятностью останутся в одной конкретной компании и будут продвигаться вверх, а не искать новые возможности.

Вот средние показатели текучести кадров в США по отраслям в 2019 году по данным Бюро статистики труда:

Следующее дает вам представление о средних темпах текучести кадров в U.Технологических компаний по состоянию на 1 квартал 2019 года:

Сектор	Средняя текучесть кадров (%)
Оборудование	17,0
Медицинское оборудование	17,9
Полупроводники	16,5
Программное обеспечение	21,7

Для сравнения, в США, хотя мы наблюдаем разную разбивку по секторам, интересно видеть более низкий уровень текучести кадров в целом.

Сектором с самой высокой текучестью в США был сектор досуга и гостеприимства (4,5%), за которым следуют торговля, транспорт и коммунальные услуги с 2,8%

Это не обязательно коррелирует с тенденциями в Великобритании, где показатели оборачиваемости в таких секторах, как розничная торговля, находятся на нижнем конце диапазона.

В США сектор с самой низкой текучестью кадров — это государственный сектор (1,0%), что неудивительно. Работа в государственном секторе часто сопровождается четким карьерным ростом и привлекательными пенсионными планами.

В частности, в технологическом секторе США мы можем наблюдать более высокую текучесть кадров — учитывая предпринимательский характер стартапов в стиле Кремниевой долины, где профессионалы могут переходить от проекта к проекту, от компании к компании, это не особенно удивительно.

Подсектор с самой высокой текучестью кадров — программное обеспечение — 21,7%.

Это секторы с самыми высокими показателями текучести кадров в США на сегодняшний день:

Сектор	Средняя текучесть кадров (%)
Персонал	352
Отели	60-300
Супермаркеты	100
Фастфуд (или QSR)	100
Розничная торговля	59

Это отрасли с самыми высокими показателями текучести кадров в США.Более высокие цифры здесь, скорее всего, связаны с временной и контрактной работой, особенно в секторе укомплектования персоналом и гостиницах.

В супермаркетах и фастфуде, которые имеют одинаковую среднюю текучесть кадров, равную 100%, это опять же может быть связано с временным персоналом, используемым для покрытия праздников (например, рождественский персонал), а также с тенденцией для этих секторов привлекать более молодой персонал, который переезжает. после школы или колледжа.

Как рассчитать текучесть кадров

Не волнуйтесь — даже если вы не специалист по цифрам, подсчитать текучесть кадров в вашем бизнесе довольно просто.

Во-первых, давайте посмотрим, как рассчитать ваш ежемесячный оборот :

Количество увольнений за месяц

_____________________________________ х 100

Среднесписочная численность сотрудников за месяц

Полученное число должно быть выражено в процентах. Итак, если у вас 100 сотрудников, и вы теряете пять сотрудников в месяц, ваша ежемесячная текучесть кадров составит 5%.

Это немного более сложная формула для расчета вашего годового оборота .Сначала вам нужно подсчитать, сколько сотрудников у вас есть в начале года, и добавить это число к количеству сотрудников, которые у вас есть на конец года. Затем вам нужно разделить это число на два, чтобы получить среднее количество сотрудников за год. Назовем получившуюся фигуру Y.

Итак, чтобы рассчитать ваш годовой оборот:

Количество уволившихся сотрудников

_________________________ х 100

Например. Допустим, вы начинаете год со 100 сотрудниками и заканчиваете год со 110 сотрудниками, и в течение года вы теряете 10 сотрудников.Ваш годовой оборот будет следующим:

___________ х 100

(100 + 110) / 2

Это дает около 9,5% годового оборота.

Текучесть кадров: основные выводы

Основные выводы

В Великобритании профессиональной группой с самой высокой текучестью кадров является издательское дело и мероприятия (17,7%). Группа с самой низкой текучестью кадров — это общий менеджмент и администратор, 3.1%.
В США к отраслям с самой высокой текучестью кадров относятся укомплектование персоналом (352%) и гостиницы (до 300%), в основном за счет временного персонала и работы по контрактам.
В технологическом секторе у программного обеспечения самая высокая текучесть кадров — 22,4%.
Сектор в США с самой низкой текучестью кадров — это государственный сектор (1,5%).

Текучесть кадров — что вы умеете

Не пугайтесь высокой текучести кадров — сравните свои данные с вашей отраслью, и вы можете быть удивлены, узнав, что это довольно типично.Продолжайте следить за средним показателем по отрасли, и если он начнет расти, проанализируйте, почему это может быть.