Нематериальная мотивация персонала это: 10 методов мотивировать сотрудников с примерами

Содержание

10 методов мотивировать сотрудников с примерами

Поделиться в соцсетях

Главная задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!

Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.

Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.

От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.

В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

повышения лояльности сотрудников,
улучшения рабочих условий,
поддержания здоровой атмосферы,
повышения продуктивности труда,
поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4. Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

6. Комфорт и атмосфера

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

7. Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

8. Гибкий график

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

9. Дополнительные выходные дни

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

10. Свобода действий

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Вместо заключения

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!

Поделиться в соцсетях

Нематериальная мотивация персонала: 15 наших методов

“Кирпич – это главное оружие рабочих”, – именно так сказал немецкий философ Карл Маркс. И вроде бы против лома нет приёма, но у руководителей всё же тоже есть оружие, и называется оно “мотивация”.

Конечно, выглядит оно не так грозно. Но при должном использовании ещё не понятно, что опаснее. И причём, должное использование это не только деньги, а так же и нематериальная мотивация, о которой мы сегодня поговорим.

Почему важна нематериальная мотивация

Самое большое разочарование собственников – узнать, что людей мотивируют не деньги.

Я видел десятки грустных и падающих глаз при озвучивании этой фразы. И также десятки возмущённых возгласов: “Как не деньги? Тогда мне такие сотрудники не нужны. У меня тут не кружок по интересам”.

Чтобы не философствовать на эту тему, просто примите факт, что не только деньги мотивируют. Это не значит, что их вообще не должно быть или можно понизить зарплату до плинтуса, и уверенным голосом говорить, что у Вас масса других плюшек.

Тут скорее разговор о балансе нематериальных методов мотивации и материальных. Как между добром и злом.

Всё должно быть в меру. Если у Вас высокая зарплата, но это не означает, что у Вас будут лучшие сотрудники. Например, у меня в компании около половины штата по тестам относятся к тем, кто готов легко уйти от нас, если не будет другой подпитки, кроме денег.

Хмм..просто деньгами меня не возьмешь

И как уже сказал, чтобы не философствовать, а сразу перейти к готовым решениям, тем кто только начал изучать эту тему, я настоятельно рекомендую прочитать наши другие статьи про мотивацию персонала:

По теме:
Виды мотивации персонала. Кнут и пряник версия 2.0
Методы и способы мотивации. Кнут и пряник версия 3.0
Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем

Методы мотивации

А я больше не смею Вас задерживать, и мы переходим к конкурентным техникам (манипулятивным и стимулирующим). Только умоляю Вас, внедрите хотя бы парочку, иначе зачем я тут распинался перед Вами. Договорились? Окей, я продолжаю.

1. Смысл

Ничего так не мотивирует, как общая цель. Можно даже не кормить едой людей, если они будут объединены одной глобальной целью.

Это можно назвать по-разному, но в бизнесе принято говорить миссия компании. Мне же больше нравится слово “Смысл”. Проверочный вопрос: “Зачем Вы делаете бизнес?” Ответы могут быть разные. Кто-то делает ставку на “Докажем, что Россия может выпускать лучший продукт в мире”.

Кто-то создаёт ценность на уровне добра “Сделаем этот мир лучше”. А кто-то несёт через терни смысл спорта “Увеличим продолжительность жизни людей на 2 года”.

Тут не важно, что именно будет у Вас, главное, чтобы люди верили в идею и готовы были отдаваться по-максимуму.

Это и есть корень всей нематериальной мотивации сотрудников. Именно с этого я рекомендую начать проработку этого подхода, даже если он кажется актуальным только для больших компаний.

2. Наставничество

Это пункт нельзя назвать прямым способом нематериальной мотивации сотрудников, но он таким является.

Когда у сотрудника есть наставник, то он понимает, что о нём заботятся. Так сказать, формируется родитель (он же друг) внутри коллектива, к которому всегда можно прийти за советом или просто поплакаться в жилетку.

По умолчанию наставником является вышестоящий руководитель, но тут больше разговор идёт не про субординацию, а про отношение.

Вне зависимости от того, начальник это, или коллега с опытом, он должен работать над тем, чтобы у человека было понимание крепкого плеча рядом, возможно даже в личных вопросах.

Иди сюда, я буду твоим наставником

И то же самое работает в обратном порядке. Если человека сделать чьим-то наставником, то он начинает чувствовать свою значимость, которая проявляется во власти (а именно её многие хотят). Как следствие, увеличение мотивации без затрат. Ну это Вы уже без меня поняли.

3. Конкурс

Мой любимый метод нематериальной мотивации. Его, конечно, можно сделать материальным, тут всё зависит от финального приза.

Но глобально, Вы создаёте условия, в центре которых возможность показать себя и победить соперника. Всё как в известной фразе: “Главное не победа, а участие”. Хотя победа тут тоже имеет свою роль.

Про конкурс я уже писал целую статью. Так что не поленитесь и прочитайте, там все подробно и понятно.

По теме:
Конкурс для персонала: подробная инструкция с примерами
Индивидуальный план развития: что это + примеры + шаблон

Если коротко, то идеальная продолжительность конкурса 2 недели, приз должен быть интересен всем, а оптимальная цель конкурса это поднятие проседающего этапа воронки продаж в компании. Остальное читайте в статье выше.

4. Дополнительная ответственность

Может показаться парадоксом, но чем больше ответственности на человеке, тем лучше он работает. Это не аксиома, но для некоторых типов людей работает.

Логика простая: чем больше ответственности, тем больше человек себя чувствует важной шишкой в компании. Особенно, если речь идёт про наделение доп. ответственностью рядового сотрудника.

Только не воспринимайте это буквально, что нужно завтра нагрузить всех по самое не могу, и в следствие спрашивать за их ошибки. Нужно просто совсем немного добавить возможности принимать решение самостоятельно.

Но при этом важно, чтобы Вы не мнимо дали эту возможность, а реально доверились и практически не контролировали.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

5. Рост в ширину

Хочу снова написать, что это мой любимый пример нематериальный мотивации, но чтобы не повторяться, скажу, что он является основополагающим любой компании.

Смысл в том, что Вы не поднимаете должность сотрудника по вертикальной оси (менеджер ->руководитель отдела -> директор ->так далее), а делаете это в ширину. Самый классический пример: менеджер -> старший менеджер -> старший группы. В зависимости от категории, у сотрудника будут дополнительные привилегии по сравнению со всеми.

И в разработке системы я бы делал ставку именно на нематериальный актив. Например, более мягкое кресло, расширенный временной промежуток обеда или возможность первому выбрать даты отпуска.

6. Пространство

После появления мягкого уголка в компании, сотрудники стали чаще задерживаться на работе. Не могу сказать, что это хорошая новость, с точки зрения экологичности.

Но с другой стороны, раз они остаются дольше, значит им хочется и нравится это делать. А мягкий уголок лишь тому дополнительный стимул.

Речь идёт также про рабочее пространство. И я это ярко заметил, когда один наш клиент не мог к себе найти в компанию новых сотрудников, пока он для менеджеров по продажам не оборудовал современный офис со всеми удобствами.

Нет, это не был гугл. Но в по сравнению с прошлым помещением, это как минимум не вызывало отвращения.

7. Подарки

У моего партнёра этот вид нематериальной мотивации персонала заложен с рождения.

Он когда идёт на работу, может с собой купить пару тортов, несколько пицц или другие подарки для всей компании. Но если он так привык делать, то Вы можете делать это осознанно, чтобы поднять боевой дух коллег.

Причём, подарки можно дарить как без повода, так и с поводом. Из банального, это день рождения, новый год, 8 марта, 23 февраля.

Рекомендую не экономить на этом. А как умный собственник сразу заложите эти издержки вперёд в зарплату каждого сотрудника. Они, конечно, об этом не должны знать.

Нужен маркетинговый консалтинг?

Свяжитесь с нами для улучшения маркетинга в Вашем бизнесе

Маркетинг, продажи
и персонал

Индивидуально
под Ваш бизнес

Опыт в Вашей
сфере

Узнать подробнее

8. Обучение

Так Вы одним выстрелом убиваете двух зайцев: обучаете своих сотрудников и повышаете продажи.

Обучение можно проводить как внутри компании, так и отправлять обучаться у именитых тренеров. Естественно, второй вариант влияет на уровень респекта в Вашу сторону в несколько раз лучше, чем локальное образование.

Если захотите получить максимум в виде нематериальной мотивации персонала, то также периодически отправляйте на обучение, но уже по хобби сотрудника.

Поверьте, Вы увидите приятный шок в глазах Ваших людей от того, что компания заботится о них не только как о члене команды, а в том числе, как об обычном человеке.

9. Условия работы

Этот пункт я раздроблю на несколько, так как его можно рассматривать под разными углами.

Концептуально: Вам нужно создать такие условия, которые будут дополнительной ценностью при устройстве на работу. Из самых ярко выраженных и не всегда очевидных вариантов применения я выделяю:

Питание;
Проезд;
Лечение;
Страхование;
ГСМ;
Сотовая связь;
Обеденный сон.

По логике вещей, сюда же входит пространство, но я его отдельно вынес, так как считаю, что это в наше время требует отдельного внимания. Но при этом, Вы также можете сюда смело включить график работы, официальное трудоустройство, дату выдача зарплаты. В общем, всё уже более понятное для руководителя.

10. Мероприятия

Это когда Вы собираетесь всей командой и весело проводите время. Всё может происходить под видом обычного корпоратива в виде застолья.

А может быть в формате тимблидинга, где всей дружной толпой Вы соревнуетесь друг против друг в игровой манере. В идеале совмещать то и другое, чтобы задействовать разные зоны удовольствия.

Но помните, что если у Вас не самый дружный коллектив (например, все работают по разным сменам и не пересекаются), то без должной подготовки такие мероприятия могут стать каторгой, а не удовольствием.

Уверен, каждый из нас был на таких встречах, с которых хочется побыстрее сбежать. Так вот, так лучше вообще не делать.

11. Лучший работник

Это логичное продолжение пункта “Рост в ширину” и “Конкурс”. Только тут мы не говорим про выдачу привилегий не по достижению карьерной лестницы, а по результатам ежемесячной номинации “Лучший работник месяца”.

Это отдельный пункт, так как карьерным ростом это не назвать, а на конкурс не тянет, так как он запущен на постоянной основе.

Лучший работник – это я

По результатам каждого месяца Вы можете выдавать разные стимулирующие привилегии. Из любимых мной: возможность выбрать график работы (при плавающем) и дополнительные выходные.

В целом, тут выбор приза равносилен последовательности, как и в проведении конкурса для персонала. Но для Вашего удобства, я его подытожу ниже.

12. Другое название

Вы сейчас будете долго смеяться, но именно такое простое действие относится тоже к нематериальным способами мотивации персонала.

Опять же, коротко: Вы переименовываете должность сотрудника на более приятную и властную. Например, не секретарь, а хозяйка офиса. Или не менеджер, а продавец счастья.

Причём, Вы можете пройтись как по должностям, так и по отделам, и по помещениям. А эффект от такого нестандартного метода долго не заставит ждать.

Так как куда приятнее говорить клиентам, что ты не руководитель отдела продаж, а гений отдела продаж. И повод будет для разговора, и заодно позиция звучит более респектабельно.

13. Мотивационная доска

Идеальная нематериальная мотивация отдела продаж – это доска достижений. Вы публично размещаете в офисе доску, где ежедневно отмечаете результаты каждого сотрудника за прошлый день и в разрезе месяца.

Так Вы постоянно поддерживаете конкурирующую среду во всём отделе. И при этом она довольно здоровая.

Для продвинутых компаний я рекомендую автоматизировать этот процесс через вывод данных прямо из CRM-системы (например, Битрикс24 или Мегаплан) на телевизор.

Особенно это актуально, когда в день приходит достаточное количество заявок и результаты первенства могут меняться каждый час. Сделать это не так сложно как кажется.

Кстати. Если Вы решили использовать CRM, то рекомендую Мегаплан, и специально для Вас я подготовил промокод “Megastart”. Он дает скидку 10% + еще 14 дней бесплатного периода. Просто сообщите его специалисту -> megaplan.ru

14. Благодарность маме

Вы когда-нибудь говорили “спасибо” родителям Вашего сотрудника?! Скорее всего нет. Это нормально, так как практика не очевидная, но при этом очень эффективная.

Задача: взять и подарить что угодно (да хоть деньги) маме Вашего работника. Так Вы сделаете доброе дело, покажите себя с лучшей стороны и, что самое главное, на свою сторону призовёте родителей (а их мнение очень важно детям).

Но обратите внимание, что речь идёт именно про маму. Мы тестировали похвалу для папы, но они как-то реагируют сдержано и не дают вау-эффекта.

В случае с мамами всё происходит очень ярко и результативно. Оценивали всё это по обратной связи от самих работников после того, как им родители рассказывали о подарке.

15. Личное

Это то, что мы делаем изо дня в день, но часто не замечаем. И так как это тоже нематериальный метод мотивации персонала, то использовать лучше это осознанно.

Дело в личном и человеческом общении. Проявить его можно десятками разных способов, я покажу несколько для понимания:

Похвалить после рабочего дня;
Провести личную встречу за “жизнь”;
Поздороваться за руку;
Сидеть в открытом офисе;
Позвонить и узнать, как дела.

Причём, чем ближе вышестоящий работник общается с нижестоящим, тем лучше для второго.

Так разрушается некая стеклянная стена между должностями. И конечно, нельзя совсем переходить на личное общение, так как нарушится субординация. Но немного такого поведения даст больше жизни для каждого сотрудника.

По теме: Как общаться с подчиненными: 70 советов от практиков

Коротко о главном

Если смотреть глобально, то вся нематериальная мотивация персонала крутится вокруг обычного человеческого подхода. Именно 15-ый пример нематериальной мотивации идеально описывает этот подход.

Впрочем, если каждый пункт рассматривать, то вся система нематериальной мотивации персонала строится на человеческом подходе.

Исключения – стимулирующие инструменты нематериальной мотивации. Но как правило, они не действуют долго.

Их нужно постоянно модернизировать или заменить. И это нормально. Поэтому моя личная рекомендация, стройте команду не только на деньгах, но и на ценностях, которые помогут Вам пройти любые кризисы и финансовые ямы.

Нематериальная мотивация персонала: мифы и правда

О нематериальной мотивации много говорят как HR-менеджеры, так и руководство организации. Считается, что в каждой компании должен быть стандартный набор корпоративных мероприятий и льгот: бесплатные обеды, чай-кофе, экскурсии, новый год, день компании и, конечно (куда уж без них!), веревочные курсы, направленные на совместное преодоление препятствий на природе. К нематериальной мотивации относят и другие факторы: зачисление в кадровый резерв, возможность карьерного роста, участие в интересных проектах компании, поздравления с днем рождения и т. д.

Если спросить рядового эйчара или топ-менеджера, какую конкретно пользу принесло празднование годовщины основания компании, то они не ответят. Вернее ответят, что-то неконкретное про необходимость создания «командного духа» и заботу организации о людях. Результат нематериальной мотивации неочевиден. Непонятен и механизм ее влияния на персонал. Иногда финансовые затраты на нематериальное стимулирование больше, чем на зарплаты и бонусы. Поэтому при введении тех или иных форм немонетарного поощрения стоит взвесить все «за» и «против».

«За» и «против» разных форм нематериальной мотивации

Сторонники считают, что в организации обязательно должны быть различные формы нематериального стимулирования. Рассмотрим их доводы.

1. Если дать сотруднику то, что он сам себе никогда не купит, тогда он будет испытывать чувство благодарности и не захочет покинуть компанию. Таким образом, небольшие «подарки» от организации способствуют снижению текучести персонала.

Пример 1
В одной из торговых компаний служба персонала периодически покупает для сотрудников билеты в цирк. Обычно всем это нравится. Сотрудники охотно посещают представления, общаются между собой в неформальной обстановке и получают позитивные эмоции. Руководство полагает, что подобные небольшие бюджетные затраты вполне себя окупают.

Вряд ли посещение цирковых представлений сильно влияет на производительность труда и улучшает финансовые показатели компании. Разного рода поездки, походы в театр и экскурсии стали довольно распространены в последнее время, хотя их польза под большим вопросом. Организации, скорее, выполняют общественную функцию, приучая сотрудников к здоровому, культурному времяпрепровождению. Работник, вместо посиделок с алкоголем в кафе, привыкает посещать театры, цирки, музеи, филармонии.

Это само по себе неплохо. Когда у людей появляются какие-либо социально одобряемые интересы помимо работы, это помогает им отдохнуть, снять эмоциональное напряжение. Кстати, в советское время предприятия заботились о том, чтобы их сотрудники развивались культурно и нравственно.

Но не стоит испытывать иллюзий: текучесть персонала вряд ли снизится после посещения массовых культурных мероприятий, да и трудовой азарт может проявиться, а может и нет. Другое дело, что компания таким образом формирует позитивный бренд работодателя, что немаловажно с точки зрения привлечения персонала.

2. Нематериальное стимулирование для всего коллектива (массовые мероприятия) помогает развить в сотрудниках «командный дух».

Такое мнение достаточно широко распространено в среде менеджеров по персоналу. Действительно, когда все одинаково бегают и прыгают (и генеральный директор и кладовщик), у людей появляется чувство некоторого единения.

Тут следует сделать важное замечание. Сотрудники учатся действовать командно, когда вместе решают общую задачу, причем задачу производственную. Участие в веревочных курсах вызывает позитивные эмоции, но не вырабатывает навыки командного взаимодействия. То же самое можно сказать и о корпоративных праздниках.

3. Разного рода карьерные формы стимулирования (включение в резерв, продвижение по службе) помогают удовлетворить потребность человека в признании и самоуважении, не затрачивая много средств. Да, это важно. Хорошо, когда организация заботится о своих сотрудниках и целенаправленно развивает их. Но это хорошо, когда действительно есть нужда в более «развитых» работниках. Часто обещания карьерного роста «портят» кандидатов.

Пример 2
Олеся М., менеджер по подбору персонала сети магазинов бытовой электроники, заметила, что продавцы «кочуют» из одной сети в другую в поисках быстрой карьеры. На вопрос «Почему вы ушли с прошлого места работы?» они обычно отвечают, что им обещали карьерный рост, но «не выполнили обещания». Сама Олеся теперь не говорит о том, что молодые люди буквально через полгода вырастут до директоров магазина. Нет обещаний — нет разочарований.

Как правило, молодые люди действительно ориентированы на быструю карьеру. Может быть, развивающиеся компании и могут себе это позволить, но большинство организаций не находятся в стадии бурного развития. Гораздо лучше ориентировать новых сотрудников на то, чтобы они развивались в рамках своей должности. Лучше, когда в компании работает хороший кладовщик (водитель, продавец), нежели плохой администратор.

В этом смысле намного более эффективны конкурсы профессионального мастерства.

4. Поздравления с днями рождения, подарки сотрудникам по случаю торжественных дат формируют приверженность к компании.

Всем приятно, когда окружающие оказывают знаки внимания. Хорошо, когда в организации принято поздравлять сотрудников и проявлять внимание. Таким образом в компании формируется благоприятная психологическая атмосфера. В тоже время, это, скорее, проявление вежливости и следование общечеловеческим нормам. Бесспорно, такая форма внимания к персоналу должна существовать в организации, но, заметим, она тоже не способствует повышению производительности труда.

Когда нематериальная мотивация действительно эффективна

Мы считаем, что нематериальная мотивация должна применяться тогда, когда традиционная монетарная «не работает». Все-таки оклад и премиальные выплаты — самая универсальная форма стимулирования персонала. Проще заплатить сотруднику более высокую зарплату, чем нести финансовые и организационные затраты на различные мероприятия. Но есть случаи, когда применение методов нематериальной мотивации оправдано.

Организация отдыха сотрудников

Поехать на юг или в Египет могут далеко не все. Многие в течение года откладывают деньги на то, чтобы отправиться в отпуск. Если организация помогает обеспечить полноценный отдых для работников, то она сразу решает множество вопросов. Во-первых, повышается лояльность персонала: сотрудники, безусловно, ценят такую заботу. Во-вторых, поездки — это одна из лучших форм отдыха.

Пример 3
Крупное производственное предприятие в сфере машиностроительного производства в течение десяти лет не развивалось. Но в последнее время от государства был получен серьезный заказ. Срочно потребовались рабочие и специалисты. Для них нужно было разрабатывать методы нематериальной мотивации. Персонал понадобилось привлекать и удерживать.
Служба персонала предложила «стандартные» методы нематериального стимулирования. На территории заработала столовая, где работники могли недорого пообедать, стали приобретать для желающих абонементы в фитнесс-зал, половину стоимости которых оплачивала компания. Но на предприятии сохранялась высокая текучка.
С помощью анкетирования исследовали, какой вид нематериальной помощи был бы наиболее предпочтителен для сотрудников. Оказалось, что небольшая заработная плата не позволяет полноценно отдохнуть. На балансе предприятия была старая турбаза, оставшаяся с советских времен. Последнее время туда ездили только рыбаки, потому что рядом была речка. Руководство выделило деньги на восстановление турбазы. В сезон сотрудникам было предложено отдыхать там за половину стоимости.
Как оказалось, подобная организация отдыха очень полезна. Отпускники получили отдых за приемлемые деньги. Многие работники, подумывавшие уволиться, изменили мнение. Они посчитали, что выгоднее оставаться на предприятии, получать среднюю по рынку заработную плату, но иметь полноценный отдых. Это, конечно, лучше, чем трудиться весь год и откладывать деньги, чтобы куда-нибудь поехать восстановить силы.

Комфортные условия

Рассмотрим еще один случай, когда нематериальная мотивация приносит отдачу. Иногда сотрудникам компании во время работы в силу тех или иных причин бывает нелегко удовлетворить естественные потребности — попить, поесть, согреться, сходить в туалет. И тогда обеспечение людей всем необходимым — существенный плюс.

Пример 4
Склады торговой компании располагаются в разных частях города. В силу специфики грузчики не работают все время на одном месте, а вынуждены перемещаться. День на одном складе, день на другом. Периодически возникают проблемы с тем, чтобы нормально пообедать. Склады оснащены по-разному, с точки зрения бытовых удобств. Где-то есть холодильники, и еду можно принести из дома, а где-то поесть можно только в кафе, расположенном поблизости. Несмотря на то, что в компании платят хорошо, отсутствие возможности нормально пообедать и попить чаю, угнетает работников.
Менеджер службы персонала обратил внимание на эту проблему. Для людей, занятых тяжелым физическим трудом, очень важно восстанавливать силы в течение дня. Уставший и голодный человек вряд ли будет испытывать теплые чувства к работодателю. HR-менеджер предложил организовать доставку горячих обедов на каждый склад. Заключили договор с компанией — производителем фаст-фуда. Теперь каждый день машина отвозит на склады первое, второе и третье в специальных контейнерах, сберегающих тепло.
Работники довольны, шутят, что еду им поставляет МакДональдc. Текучесть персонала снизилась. Причем, если бы с увольнениями стали «бороться» повышением заработной платы на 10–15%, то издержки компании оказались бы значительно выше. И все равно это не гарантировало бы снижения «текучки». Даже за очень высокую зарплату люди отказываются работать, если у них нет условий, чтобы нормально поесть.
Пример 5
Фирма, оказывающая услуги городским коммунальным службам (уборка улиц, сбор и вывоз отходов и т. д.), нанимает на работу огромное количество дворников. Заработная плата у них традиционно невысока. Но удерживать сотрудников нужно, потому что даже среди них есть люди, за которых можно «держаться» — непьющие, дисциплинированные, трудолюбивые.
Повышать заработную плату невыгодно. Если делать ее значительно выше, чем в среднем по рынку труда, то компания обанкротится.
Руководители стали анализировать, чем еще можно заинтересовать своих работников. Выяснилось, что большинству неудобно добираться до работы. Обычно стараются делать так, чтобы участок дворника находился рядом с местом его жительства. Но есть районы, где сотрудники не проживают, а убирать там надо. Компания, конечно, доплачивает им «на маршрутку», но все равно многим это не нравится.
В компании организовали развоз сотрудников по рабочим местам, в удаленные районы. Два автобуса теперь выезжают с утра и забирают дворников. Работники довольны, потому что им не приходится ехать в переполненном общественном транспорте.
Благодаря этой мере снизилась текучесть персонала, возросла производительность, потому что сотрудники приезжают на рабочее место не уставшими от долгой дороги, а полными сил. Кроме того, повысилась дисциплина — никто не опаздывает, потому что автобус следует по маршруту и никого не ждет.
Развоз сотрудников оказался несколько дороже, чем компенсация транспортных расходов, но руководство считает, что затраты себя окупают.

Нематериальная мотивация такого рода оправдана и в отношении малоимущих сотрудников. Бывают случаи, когда люди не могут обеспечить свои потребности из-за низкой заработной платы. Можно, конечно, платить больше, но если организация не может этого сделать по каким-либо причинам (тяжелое экономическое положение компании), то имеет смысл попробовать немонетарные способы.

Стимуляция творческого труда

Нематериальную мотивацию целесообразно использовать для того, чтобы стимулировать творческие успехи работников. Часто бывает так, что сотрудник создал что-то новое, но его «порыв» не был оценен по достоинству. Премии и бонусы за рационализаторские предложения обычно не положены. Большинство организаций не мотивирует сотрудников изобретать. Компаниям нужны хорошие исполнители, а не изобретатели.

Тем не менее, если кому-то из сотрудников удалось придумать что-то интересное и полезное организации, его надо наградить. И здесь нематериальная мотивация подходит больше всего.

Пример 6
В оптовой торговой компании, лидере в своей отрасли, существует положение о наградах. Согласно этому документу сотрудников награждают в случае, если они внесли творческий вклад в работу организации. Сюда относятся меры по снижению затрат, повышению производительности труда, оптимизации работы (когда тот же результат достигается с помощью меньшего количества операций).
Человек, придумавший что-то новое, должен написать письмо в комитет по рационализации с подробным описанием своего открытия. Если предложение оказывается действительно стоящим, то сотрудника награждают. Обычно вручают грамоту, а фотографию сотрудника с описанием изобретения вывешивают на доску почета и размещают в специальном разделе на корпоративном сайте.
Не так давно менеджер по снабжению Василий Е. обнаружил, что отчетность по закупкам, которая ведется в табличном редакторе Excel, несовершенна. Закупщикам приходится заполнять лишние столбцы и строки вручную. Василий предложил более удобный способ формирования таблиц — с применением двух дополнительных операций. При этом часть таблицы заполнялась «сама», беря недостающую информацию из других файлов. Раньше менеджеры переносили данные вручную, пользуясь функциями «копировать-вставить», теперь же программа делала это автоматически.
Выгода для компании оказалась очевидной — сэкономили массу рабочего времени. Василия наградили флешкой большой емкости, поздравили в отделе, а фотографию с описанием технологии разместили на доске почета.

Еще раз отметим, что публичное признание целесообразно тогда, когда человек делает что-то новое, творческое. «Доски почета» плохо работают, если награждаются все, кто отличился по результатам года или квартала. Если человек перевыполнил план, то лучше заплатить ему денежную премию.

***
Нематериальная мотивация — мощный инструмент, но она имеет свои ограничения и сильные стороны. Применять тот или иной прием или метод стоит тогда, когда сотрудники действительно нуждаются в нематериальном поощрении. Немонетарная мотивация целесообразна, когда она помогает решить насущные проблемы персонала, создает комфортные условия труда, либо стимулирует творческую активность.

Евгений Мамонов

Кадровик.ру

Нематериальное стимулирование персонала: методы и примеры

Главный мотиватор всех работников – хорошая оплата их труда. Главный, но не единственный! Люди ходят на работу в первую очередь ради денег. Но практика управления персоналом доказывает, что существуют еще и нематериальные виды поощрения, которые по своей эффективности не уступают материальным.

В чем нуждается работник?

Для наемных работников во многих странах мира трудовое законодательство определило максимальную длину рабочего дня – 8 часов. По столько же отводится на сон и досуг. Работе человек отдает треть своего времени. Он почти треть взрослой жизни посвящает труду.

Далеко не все виды работ могут приносить удовольствие. Сказать, что я люблю свою работу, может далеко не каждый. Многие ее просто терпят. Терпят ради денег, которые она приносит. Однако в успешных компаниях сотрудникам стараются создать благоприятные психологические условия, что резко повышает производительность их труда. Необходимо всячески бороться с рутиной, морально поощрять людей, делать их значимыми в своих глазах, поднимать их авторитет в коллективе.

Для работника чрезвычайно важна благоприятная психологическая атмосфера, будь то производство или офис. Любой коллектив сложен, поскольку состоит из отдельных индивидуумов, каждый из которых обладает уникальным мировоззрением.

Работник гораздо лучше справляется со своей работой, если он не сомневается в хорошей оценке собственного профессионализма. Психологами давно изучен феномен внушения уверенности в своих силах. Если человеку, плохо играющему в шахматы, внушить, что он чемпион мира, то уровень его игры резко улучшится. Работает это следующим образом.

Выполнение любых действий требует концентрации. Чем сложнее действия, тем более высокий уровень концентрации необходим. Если человек не уверен в своих силах, то он постоянно думает, что может ошибиться. И, в конце концов, ошибается. Произошло то, что часть его внимания была направлена на деструктивный мыслительный процесс. По этой причине ему не удалось достаточно сконцентрироваться.

Эту теорию доказывают и другие ситуации. Например, человек, не являющийся музыкантом, научился играть простую мелодию на фортепиано. Он в восторге от этого и хочет похвастаться своим близким. Но стоит появиться в комнате слушателям, как сыграть мелодию, которую он наедине с собой исполнял без помарок, не удается. Что изменилось? Добавился слушатель, который своим присутствием отвлекает исполнителя, не давая ему достичь прежней концентрации.

Работника ничего не должно отвлекать от работы. Но ничто так не отвлекает, как конфликты с руководством или членами коллектива. Поэтому лишение некоторых видов нематериальной мотивации может вызвать психологический дискомфорт. Поэтому необходим системный подход к проблеме нематериального стимулирования персонала.

Какой бывает нематериальная мотивация?

Самым известным эффективным видом нематериальной мотивации является похвала. Но хвалить можно не только за заслуги. Почти всегда похвала действует на не справившегося с заданием сотрудника более конструктивно, чем наказание. Но это подразумевает не только систему прямых поощрений.

Ярким примером создания условий для самомотивации служит опыт Генри Форда. Он одним из первых ввел конвейерное производство, но на первых порах любая поломка приводила к остановке всей линии. Перед Фордом стала нестандартная задача: придумать нематериальную мотивацию для ремонтников конвейерного оборудования.

Решение оказалось гениальным. Генри Форд оплачивал ремонтникам только те часы, когда они отдыхали. Они стали заинтересованными как можно быстрее и надежнее наладить оборудование, чтобы можно было вернуться в комнату отдыха запустить счетчик оплаченного времени. Форд не стал платить им больше, а только изменил систему стимулов. Ремонтники гордились тем, что получают деньги за «отдых». Это стало отдельной мотивацией работать лучше.

Способов стимуляции сотрудников много, и каждый руководитель должен придумывать новые, адаптированные к его коллективу. К базовым методам относятся:

вербальное стимулирование;
демонстрация лояльности;
поднятие корпоративного духа;
формирование команды;
продвижение по карьерной лестнице;
обрисовка перспектив карьерного роста;
привлечение работника к выражению его экспертного мнения;
оказание доверия;
доведение заслуг работника до сведения коллектива;
повышение статуса путем корпоративных знаков отличия;
применение нематериальных льгот и привилегий.

Создание системы нематериального мотивирования

Для эффективного внедрения методик нематериальных поощрений необходим системный подход. Одноразовые или бессистемные мотивирующие акции не дают большой отдачи. Нематериальные поощрения должны применяться параллельно с материальными, а также демотиваторами. Только в такой связке от каждой из этих методик можно извлечь максимальную пользу.

Элементы системы нематериальной мотивации:

графики нематериальных поощрений;
анализ воздействия мотивирующих мероприятий;
построение мотивирующих стратегий.

Конфигурация системы нематериальных поощрений определяется спецификой компании. Род деятельности сотрудников имеет при этом ключевую роль. Для каждой категории персонала разрабатывается отдельная системная ветвь.

Отсутствие системы мотиваций персонала является признаком непрофессионального менеджмента. Поощрения по наитию в определенный момент перестают работать. Для персонала не является тайной использование мотивирующих технологий. Но если эти технологии применяются непрофессионально, то руководство теряет авторитет, а стимулирования становятся неэффективными.

Авторитет руководства в системе нематериальных поощрений – основной элемент успешного управления. Систематизация и анализ мотивирующих мероприятий способствуют утверждению авторитета менеджерского звена и самого руководителя. Чем больше, мощнее и успешнее компания, тем выше отдача от мотивирующих нематериальных инвестиций.

Квалифицированные менеджеры по работе с персоналом обучены методикам нематериальных поощрений. Создав эффективную систему мотивации сотрудников, они способны сэкономить компании немалые средства. Несмотря на то, что они являются опытными управленцами, их также нужно всячески поощрять. Это задача руководителя, который также должен создать систему мотиваций, распространяющуюся на топ-менеджеров компании.

О преимуществах и недостатках нематериальной мотивации

Мнение о том, что нематериальные поощрения – это способ сэкономить на материальных, – ошибочно. Правильнее относится к этому как к важному дополнению, тем более, что при системном подходе такой вид мотивации не является бесплатным для компании. Но если затраченные на нематериальную мотивацию средства просто разделить между сотрудниками и выдать в качестве премий, эффект будет меньше, чем если потратить их на организацию поощряющих мероприятий. Тем не менее затраты на мотивацию можно отнести к недостаткам методики. Но положительный момент заключается в том, что эти затраты обладают высокой рентабельностью.

Существующие методы нематериальных поощрений сотрудников могут быть бесплатными, условно бесплатными и требующими вложений средств. Ничего не стоят только вербальные поощрения. И этот вид мотивирующих мероприятий имеет больше всего преимуществ. Менеджер или руководитель тратит на это минимум времени и больше ничего. Для работника внимание начальника и его похвала всегда создает позитивный эмоциональный фон. Он начинает чувствовать себя важным для компании, причастным к ее успеху. Ощущение эксплуатируемого угнетает работника, и рано или поздно заканчивается активным или пассивным саботажем. Моральная сторона вербального поощрения не должны вызывать вопросов. Это не обман, поскольку как только руководство начинает заботиться об эмоциональном фоне персонала, применяет все виды поощрений, в т.ч. материальных, оно тем самым делит с коллективом достижения компании.

Главное преимущество нематериальных мотиваций заключается в заполнении ими эмоциональных потребностей сотрудников. Люди не работают только ради денег. Для них также важно чувствовать себя нужным, полезным, авторитетным, востребованным. Это необходимость второго плана после решения материальных проблем. Именно поэтому корпоративные мероприятия, на которых руководство публично выражает сотрудникам благодарность, так важны. Без них коллектив становится разрозненным и дезориентированным.

Психологической причиной потребности сотрудников компании в вербальных поощрениях считается присущий человеку патернализм. Ощущение части чего-то целого, мощного и успешного создает благоприятный эмоциональный фон и внушает уверенность в завтрашнем дне. Поэтому любая похвала работает на причастность сотрудника к успехам компании, заполняя тем самым нишу социальной значимости.

Еще одно преимущество нематериальных поощрений – подтягивание отстающих. В трудовом коллективе не должно быть изгоев. Обоснованная похвала сотрудников, чей авторитет в коллективе не достаточен, компенсирует критику со стороны их коллег. В итоге работник чувствует себя увереннее, делает меньше ошибок и повышает свой авторитет в коллективе.

Способы нематериальной мотивации

Для мотивирования членов коллектива поддерживать высокую производительность труда не достаточно просто регулярно их хвалить и выдавать грамоты по праздникам. Необходимо использовать все известные методы нематериальных мотиваций. К ним относятся все виды поощрений, не связанных с прямыми выплатами:

устная или письменная благодарность руководителя;
отгулы и дополнительные дни отпуска;
банкеты и корпоративы за счет компании;
правила, которые подталкивают персонал к самомотивации;
повышение статуса в корпоративной иерархии;
выдача знаков отличий или униформы, подчеркивающих статус;
введение благозвучных названий должностей;
демонстрация доверия со стороны руководства;
привлечение персонала всех уровней в качестве экспертов и регулярное проведение опросов, касающихся пожеланий и предложений.

Из всех этих способов самым сложным для руководителей считается создание условий для самомотивации персонала. При правильном поощрении работник старается не огорчать руководство и коллектив. Если давать ему задачи более сложные, чем те, к которым он привык, то решить ее поможет только самомотивация. Другой подход – создание таких условий, при которых работник вынужден мотивировать себя самостоятельно (пример Форда).

8 способов + 4 правила по внедрению

В современном мире о мотивации персонала не говорит только ленивый. Все чаще с экранов ТВ радио и прочих СМИ мы слышим и видим вопросы о том, как повысить мотивацию персонала, как стимулировать сотрудников на результат, как при наименьших вложениях получить максимальный результат работы. Многие фирмы сколотили целое состояние, занимаясь организацией обучающих семинаров и тренингов для топ-менеджеров, HRD и HR-менеджеров, посвященных теме мотивации персонала.

«Я не верю в принципы, но я верю в заинтересованность».

Джеймс Расселл Лоуэлл

Если с материальной мотивацией все предельно понятно: главное – обеспечить необходимый уровень заработной платы, премий и других вознаграждений сотрудников для их комфортной жизни, то с нематериальной мотивацией все чаще возникают проблемы.

Современные сотрудники, которые в большой степени относятся к поколениям Y и Z (Поколение Y – люди, рождённые в период 1983-2002гг; поколение Z – люди, рождённые после 2002 года. – Прим. ред.), хотят не только получать достойную оплату за свой труд, но и комфортно существовать на рабочем месте. На наш взгляд, такая тенденция вполне логичная, ведь современный работник 80% своего времени проводит за рабочим столом.

В этой статье мы расскажем, как сделать современных сотрудников не только эффективными, но и как повысить уровень их заинтересованности и вовлеченности в работу, а также как стать успешным HR-брендом?

Основные правила при разработке и введении мотивационных программ

Во-первых, нематериальные мотивационные программы должны охватывать всех сотрудников. Если вы работаете в розничном сегменте, стоит учесть не только «продажников», но и сотрудников вспомогательных служб и департаментов. Безусловно, легче вводить данные правила, если компания с небольшим штатом, и руководитель знает каждого сотрудника лично.

А как быть тем компаниям, где численность уже давно перешла за линию 200-300 человек? Наш ответ – работать с линейными руководителями, которые знают работников своих отделов. Только при качественном анализе всей информации можно разработать и внедрить эффективные программы нематериальной мотивации для всех категорий сотрудников вашего бизнеса.

Во-вторых, каждая новая мотивационная программа должна решать проблемы вашего бизнеса. Например, если вы хотите построить крепкую федеральную сеть с общей корпоративной культурой, общим регламентом и одинаковыми взглядами на бизнес у своих сотрудников, то стоит уделить особое внимание мотивационным программам, направленным на бесплатное обучение внутри компании. Будет необходимо выстроить активную систему наставничества, при которой сотрудники-наставники будут заинтересованы в качественном обучении новичков и в дополнительных бонусах.

В-третьих, вы должны выбрать правильный способ мотивации ваших сотрудников. Очень распространена ошибка, когда мы думаем, что то, что интересует и мотивирует нас, будет мотивировать и других людей. Если мы обратимся к пирамиде Абрахама Маслоу, мы увидим, что всеми движет 5 потребностей: физиологические потребности, потребность в безопасности и защите, социальные потребности, потребность в уважении и самоуважении, потребность в самореализации.

Определить какой тип потребности главенствует у ваших сотрудников, можно определить с помощью анкет, опросов, открытых совещаний и пр.

В-четвертых, вы обязательно должны учесть эффект новизны. Каждая новая нематериальная мотивационная программа должна отличаться от действующих и предыдущих. Мы рекомендуем вводить новые программы раз в 6-8 месяцев.

Способы нематериальной мотивации персонала

Мы предлагаем вашему вниманию 8 примеров для формирования системы нематериальной мотивации сотрудников.

1. Персональная похвала

Каждому сотруднику компании – от генерального директора до ассистента офис-менеджера необходимо знать, что он важен и ценен на работе. Особые заслуги можно награждать различными знаками отличия: грамотами, дипломами, значки и другими памятными сувенирами.

Например, вы можете раз в полгода собирать всех сотрудников компании и публично награждать лучших. Не обязательно при этом упоминать только достижения, которые приносят коммерческий успех компании.

Варианты проведения: квартальные совещания с награждением лучших сотрудников, рассылка поздравительных писем на всю компанию по электронной почте, организация стенда с фотографиями лучших сотрудников, публикации поздравлений с результатами работы на корпоративном портале и в корпоративной газете, благодарственные письма членам семьи лучших сотрудников.

Необходимые ресурсы: активная работа с руководителями отделов и департаментов, работа с HR-менеджерами компании, которые будут ответственны за информирование и организацию корпоративных мероприятий.

2. Конкурсы и соревнования

Что может лучше мотивировать сотрудников, чем честная и здоровая конкуренция?

Позвольте вашим сотрудникам состязаться в командном первенстве в ежегодной спартакиаде или конкурсе на звание лучшего сотрудника года в своем отделе. Конечно, в этом случае будет недостаточно фотографии на доске почета или поздравительного письма на электронной почте, но и ставки вы можете сделать серьезнее! Не хватает мотивации в отделе продаж – отлично, менеджер, который сделает максимальную прибыль, сможет сопровождать вас в заграничной командировке, а команда победителей в спортивных состязаниях – отправиться отдыхать в выходные на базу отдыха или устроить массовые катания на коньках. Главное – правильно определить, какую бизнес-задачу вам необходимо решить с помощью мотивационной программы.

Варианты проведения: конкурсы, спортивные соревнования, интеллектуальные игры, марафоны идей и предложений, и пр.

Ресурсы: необходим бюджет для приза, работа с HR-менеджерами компании, которые будут ответственны за информирование и организацию корпоративных мероприятий, аренда различных площадок для проведения мероприятий, активное участие руководителей компании в конкурсах и соревнованиях.

3. Обучение и повышение квалификации за счет компании

Рассматривая различные методы повышение нематериальной мотивации для сотрудников компании, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение и повышение квалификации сотрудников. Это программа еще и способна решить проблему недостаточной квалификации и обучения сотрудников. Вы можете организовать индивидуальные обучающие курсы. Например, назначить наставника или оплатить внешнее обучение сотрудника. Групповое обучение отлично подходит для сотрудников, работающих в одном отделе. Также можно организовать коллективное обучение для всей компании за отличный годовой результат.

Варианты проведения: частичная оплата курсов, полная оплата обучения, оплата обучающей литературы или онлайн-курсов, обучающие сессии, групповые занятия, различные клубы по интересам внутри компании – английского языка, дискуссионный клуб, создание корпоративной библиотеки, организация буккроссинга в компании и пр.

Необходимые ресурсы: согласованный и запланированный бюджет в части обучения сотрудников, внутренний тренер или методист, наставники или старшие коллеги, которые могут проводить внутреннее обучение для сотрудников; рабочий внутренний портал, который можно использовать для онлайн-обучения и корп. библиотеки.

4. Корпоративные мероприятия

Поддержание корпоративного духа в компании – новое и до конца не изученное направление. Многие компании только задумываются о построении корпоративной культуры и HR-бренда. Хотя корпоративные мероприятия способны не только развлекать сотрудников компании, но и решить многие проблемы бизнеса: вовлеченность, командообразование, решение конфликтных и спорных ситуаций, адаптация новых сотрудников. Например, вы можете организовать коллективный выезд компании для активных игр, где путем жеребьевки будут сформированы команды. В ходе игры конфликтующие стороны, играющие за одну команду, будут вынуждены прикрывать друг другу спину, тем самым решая спорные ситуации.

Варианты проведения: корпоративные мероприятия, посвященные главным праздникам, Дни донора крови, выезды на природу с элементами игр и соревнований и пр.

Необходимые ресурсы: площадки для проведения корп. мероприятий, взаимодействие с линейными руководителями и отделом по персоналу, результаты опросов по теме: «Корпоративная культура и внутренние коммуникации», «Вовлеченность», «Адаптация».

5. Гибкий график работы

Скорее всего, в вашей компании есть сотрудники, в присутствии которых на рабочем месте нет острой необходимости. Если они способны выполнить работу за пару часов в день или за несколько дней в неделю, есть ли необходимость в постоянной занятости? Возможно, стоит открыть им доступ к рабочим ресурсам из дома? Особенно это мотивирует сотрудников, чья работа связана с творчеством и генерированием идей: дизайнеров, фотографов, редакторов новостей и журналистов.

6. Дополнительные выходные дни

Самый простой и приятный способ нематериальной мотивации для сотрудников – это дополнительные выходные дни с сохранением заработной платы. При отсутствии дополнительных затрат в условиях кризиса вы можете мотивировать сотрудников на эффективную работу.

7. Личные встречи с руководством компании

Для каждого человека важно быть услышанным и понятым окружающими людьми. Особенно это касается отношений внутри коллектива и взаимоотношений с руководством. Можно организовать встречи рядовых сотрудников с линейными руководителями или топ-менеджерами компании, на которых будет возможность рассказать о своих проблемах на работе, попросить совет или предложить решение проблем и задач. Главное – сделать встречи максимально дружелюбными и конструктивными.

8. Работа с семьями сотрудников

Помимо работы у каждого человека есть близкие и родные люди, которым часто мы не можем уделить достаточного количества времени. Важно помнить, что ВАШ сотрудник – это часть семьи, где за него переживают и волнуются. Обращая внимание на близких людей работников, вы можете увеличить его лояльность к HR-бренду и повысить эффективность работы. Например, устраивать семейные праздники на День защиты детей, регулярно делать благодарственные письма, приглашать на корпоративные мероприятия, оплачивать часть выплат за частные детские сады и школы.

Итог

Способы мотивации, которые мы рассмотрели в данной статье, не являются единственными. Важно делать акцент именно на ваш бизнес и на ваших людей. Только благодаря полному погружению в специфику бизнеса можно внедрить эффективные способы нематериальной мотивации персонала.

Нематериальная мотивация сотрудников — основные цели, примеры, виды. Как правильно мотивировать персонал?

Часто руководители подразделений и HR-менеджеры ищут «волшебную кнопку нематериальной мотивации». Нажал на нее, и сотрудник сразу начал трудиться быстрее и продуктивнее, а заодно перестал задумываться о смене работы и о прибавке к зарплате. Если и вы хотите получить такое простое решение, вынуждены огорчить — его не существует.

Но с теми, кто готов приложить усилия для удержания ценных сотрудников, мы готовы поделиться проверенными методами и рекомендациями экспертов.

В подготовке статьи принял участие преподаватель-эксперт

Хоменко Наталья Викторовна

Опыт работы в сфере управления персоналом более 17 лет, из них в качестве HR Business Partner и HR-директора более 10 лет. Эксперт в сфере трудовых отношений.

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников: в чем разница?

Если говорить коротко, в деньгах. А если развернуто, то при материальной мотивации мы помогаем человеку удовлетворить базовые потребности (купить еду, одежду и другие необходимые вещи, заплатить за квартиру, обеспечить стабильность), а при нематериальной речь идет уже о потребностях более высокого порядка (приятное общение и дружба с коллегами, ощущение принадлежности к коллективу, признание и уважение окружающих, персональное развитие и самосовершенствование).

Взгляните на пирамиду Маслоу:

Нижние два уровня имеют отношение к материальной мотивации (то, ради чего человек вообще приходит на работу), верхние три — к нематериальной (то, ради чего он остается в компании). Важный момент: без удовлетворения потребностей нижних уровней верхние работать не будут! Неважно, как часто вы повторяете сотруднику, что цените его, и насколько сплоченный у вас коллектив — если зарплаты едва хватает на еду и оплату коммунальных услуг, работник уйдет рано или поздно.

Также может быть интересно

С чего начать?

Цель нематериальной мотивации — сделать так, чтобы у сотрудника появился внутренний стимул оставаться в компании и работать эффективно. Задача HR-специалиста — понять потребности, установки и мотивы сотрудника и настроить под них систему нематериальной мотивации.

Чтобы получить отличный рецепт удержания и мотивации лучших работников, ответьте на два ключевых вопроса:

Что вдохновляет сотрудника и удерживает его в компании?
Что не нравится работнику в фирме, из-за чего он мог бы уйти к конкурентам?

Тщательно обдумайте ответы на оба вопроса и пообщайтесь с самими сотрудниками. Тогда вы, скорее всего, обнаружите, что внешние мотиваторы (соцпакет, кофе-чай, популярный бренд работодателя) не всегда важны — гораздо большее значение имеют те моменты, которые побуждают персонал продуктивно работать каждый день. По нашему опыту, это:

Хорошие отношения с непосредственным руководителем. Начальник грамотно ставит задачи, всегда готов ответить на вопросы, вовремя и корректно дает обратную связь, поощряет самостоятельность (при этом соблюдает баланс контроля и инициативы). С руководителем можно обсудить как сами задачи, так и результаты работы. Кроме того, начальник выстроил максимально прозрачную и понятную систему материальной мотивации. Как это проверить? Если сотрудник может быстро и легко объяснить постороннему человеку, за что он получает или не получает премию, значит, система выстроена хорошо.
Стабильная работа и зарплата. Сотрудник понимает цели и задачи своей работы, знает, каким критериям она должна соответствовать, притом система оценки результатов стабильна. Он понимает, из чего складывается зарплата и полностью уверен, что получит ее в установленный трудовым договором срок. Объем работы строго нормирован, а переработки и авралы — скорее исключение, чем правило. Сотрудник знает, что он всегда может предложить более эффективный и быстрый способ решения задачи, и к его мнению прислушаются.
Возможность учесть индивидуальные особенности и предпочтения сотрудника при формировании условий работы. Удобный график, офис недалеко от дома и пр. Конечно, выполнить все пожелания каждого сотрудника нереально, но важно показать человеку, что с его мнением считаются и готовы по возможности пойти навстречу. Учитывайте, что без первых двух мотиваторов третий, как правило, не работает.

Это важно, поэтому повторим: не опирайтесь только на свое понимание ситуации, не думайте, что вы лучше сотрудника знаете, чего он хочет и что для него важно. Обязательно общайтесь с персоналом!

«Здесь важнее не формальные опросы по вовлеченности, которые так популярны сейчас, а постоянная обратная связь, контакт между непосредственным руководителем и подчиненным, отлаженная система внутренних коммуникаций».

Хоменко Наталья Викторовна,
руководитель в области управления персоналом,
профессиональный рекрутер.

Когда вы поймете, что важно и необходимо сотруднику для хорошей работы в вашей компании, переходите к выбору подходящих стимулов.

Варианты с примерами будем рассматривать через мотивационные факторы.

Морально-коммуникативный фактор — это когда мы укрепляем самоуважение сотрудника и показываем, насколько он ценен для компании и как замечательно он справляется со своими обязанностями, с помощью информационных источников:

Используем знаки статуса, бейджи и визитки.
Публикуем информацию о достижениях работника в газетах и журналах, в электронных изданиях. Если пишем кейс — рассказываем, какая команда работала над решением задачи.
Публикуем поздравления, благодарности, рассказы о достижении сотрудников в социальных сетях. Искренне, а не для галочки, хвалим людей за хорошую работу. Это можно делать в официальном аккаунте компании.
Добавляем информацию о сотруднике в раздел отзывов и благодарностей или на страницу «Наша команда» на корпоративном сайте.
Размещаем фото работника на доске почета.

Фактор качества актуален для людей, которые стремятся отлично выполнять свою работу и хотят, чтобы это замечали и ценили. Чтобы мотивировать сотрудников, вы можете:

Проводить профессиональные конкурсы и награждать победителей.
Подводить итоги работы за год или за квартал и награждать не только сотрудников, но и целые подразделения. Публично поздравлять команды с успешно выполненным проектом и отмечать вклад каждого сотрудника.
Давать грамоты, значки, награды, брендовые сувениры и подарки лучшим бригадам или отделам.
На планерках рассказывать о хорошо сделанной работе и делать акцент именно на ее качестве.
Провести программу «360 градусов» — когда работу сотрудника оценивают его клиенты, коллеги, руководитель, подчиненные.

Развивающий фактор актуален для работников, которым важно оттачивать свои навыки, подниматься по карьерной лестнице и свободно проявлять инициативу. Вот несколько инструментов нематериальной мотивации для них:

Повышение квалификации. Организация обучения (тренинги, курсы, семинары и пр.), либо предложение решить сложную задачу, за которую прежде компания не бралась. Во втором случае обязательно нужно выслушать идеи сотрудника по выполнению задачи и показать, что ему доверяют действительно важную работу.

Повышение в должности. Второй вариант — обучение смежной специальности, особое назначение.
Возможность принимать решения самостоятельно.
Регулярное делегирование ценному сотруднику важных задач. Предоставление возможности участвовать в управлении отделом.
Участие в распределении прибыли (для топ-менеджмента) или продажа акций предприятия работникам.
Стажировки.
Стимулирование новых разработок.
Участие в системе наставничества, когда сотруднику доверяют обучение новичков.

Социально-эргономический фактор имеет прямое отношение к двум нижним уровням пирамиды Маслоу и хорошо действует на большинство сотрудников, а потому подходит и для индивидуальной, и для «массовой» мотивации. Он часто требует дополнительных расходов от руководства компании, но при этом речь идет не об увеличении заработной платы. К этому фактору относятся:

Комфортное во всех отношениях рабочее место (хорошая мебель, удобная планировка офиса, есть зона отдыха).
Гибкий график работы и возможность трудиться на дому хотя бы один день в неделю. Обратите внимание: по статистике, из всей группы социально-эргономического фактора удобный график — самый важный для большинства сотрудников.
Бесплатное проживание, питание, спецодежда, проезд.
Бесплатное лечение для работников и их близких (путевки в санатории, обследования и пр.)
Дополнительное страхование для сотрудников.
Бесплатный интернет, мобильная связь, парковочное место, подписка на журналы.
Возможность пользоваться местами для развлечений и отдыха за счет компании.
Чай, печенье, кофе, пицца по пятницам и пр.
Беспроцентные ссуды на покупку жилья или автомобиля.
Сертификаты и купоны на покупку товаров и услуг.
Подарки на общие (Новый год, 8 Марта, 23 Февраля) и личные (свадьба, рождение ребенка) праздники.

Корпоративный мотивационный фактор связан с брендом работодателя и формированием лояльности сотрудников. Он актуален далеко не для всех компаний. Если многие люди хотели бы работать с вами из-за того, что в отрасли о вас говорят много хорошего — используйте инструменты, которые относятся к этому фактору. Если нет — вам сначала нужно создать позитивный образ компании в глазах людей.

К этому фактору относятся:

Знаки принадлежности к бренду (униформа, значки и пр.)
Вовлеченность в процесс производства и управления. Особенно ценно, если сотрудник смог принять участие в проекте, о котором говорят далеко за пределами компании.
Участие в корпоративных мероприятиях — спортивных соревнованиях, матчах, интеллектуальных играх, творческих конкурсах и пр.

Сочетайте разные идеи, анализируйте и оценивайте результаты, ищите те инструменты, которые лучше всего работают именно с вашими сотрудниками.

Как оценить систему нематериальной мотивации персонала

Обратите внимание на факторы:

Текучка. Чем она выше, тем хуже работает система.
Уровень лояльности сотрудников и их удовлетворенности работой.
Процент производительности труда.
Качество выпускаемой продукции. Процент брака.
Экономический рост внедренных программ.
Потери рабочего времени.
Культура производства.
Уровень трудовой дисциплины.

Оценивайте не только сами критерии, но и динамику изменений. Например, если уровень дисциплины не идеальный, но значительно выше, чем три месяца назад — налицо положительная тенденция.

Также может быть интересно

Как мотивировать сотрудника, который давно работает в компании: совет напоследок

Представим типичную ситуацию. Сотрудник работает в компании уже несколько лет. Прежде он приносил большую пользу и трудился с удовольствием, но сейчас изменил свое отношение: стал делать ровно то, что необходимо, прекратил проявлять инициативу, поддерживает приемлемую, а не высокую планку качества. Как действовать в этой ситуации?

Первое, что стоит сделать — поговорить с сотрудником на равных, разобраться, что произошло и по какой причине он стал работать хуже. Возможно, истинная причина очень далека от любых ваших предположений. Как вариант — проблемы со здоровьем, неурядицы в личной жизни, затяжной конфликт с родственником или другом.

Затем нужно проанализировать ситуацию в компании и понять, нужен ли вам сотрудник, и если да, то как вы можете ему помочь. Может быть, ему стоит дать новый сложный проект, чтобы он снова почувствовал себя нужным. Возможно, следует изменить график или организовать небольшой отпуск, чтобы сотрудник мог решить проблемы со здоровьем.

Резюмируем: не опирайтесь только на свой взгляд на ситуацию, обязательно разговаривайте с сотрудниками и выясняйте их мотивы и потребности, старайтесь давать каждому работнику то, что ему нужно, и анализируйте результаты своих действий. Тогда вы сможете выстроить эффективную систему нематериальной мотивации персонала.

К этому фактору относятся:

Знаки принадлежности к бренду (униформа, значки и пр.)

Вовлеченность в процесс производства и управления. Особенно ценно, если сотрудник смог принять участие в проекте, о котором говорят далеко за пределами компании.

Участие в корпоративных мероприятиях — спортивных соревнованиях, матчах, интеллектуальных играх, творческих конкурсах и пр.

Как оценить систему нематериальной мотивации персонала

Обратите внимание на факторы:

Текучка. Чем она выше, тем хуже работает система.

Уровень лояльности сотрудников и их удовлетворенности работой.

Процент производительности труда.

Качество выпускаемой продукции. Процент брака.

Экономический рост внедренных программ.

Потери рабочего времени.

Культура производства.

Уровень трудовой дисциплины.

Как мотивировать сотрудника, который давно работает в компании: совет напоследок

***

Мотивация сотрудников — Полное руководство на 2018 год

Мотивация сотрудников — горячая тема — и на то есть веские причины: исследование Gallup оценивает экономический ущерб немотивированных сотрудников в размере более 450 миллиардов долларов в год — и это только цифры для США. ^[1]

Еще более пугающей является статистика о том, что около 70% всех рабочих в США мало или совсем не привязаны к своей компании.

Неудивительно, что компании активно пытаются мотивировать своих сотрудников, потому что мотивированные сотрудники с сильной эмоциональной приверженностью компании не только счастливее, но и создают реальную ценность для компании.Мотивированные сотрудники с высокой эмоциональной привязанностью

брать на 41 процент меньше выходных; , что также означает снижение затрат на 41% из-за отсутствия,
остаются в компании намного дольше (что приводит к снижению оборота до 59%),
в среднем на 28 процентов меньше истощения,
на 70 процентов меньше участвуют в несчастных случаях на производстве,
вызывают на 40 процентов меньше дефектов качества,
улучшают KPI обслуживания клиентов в среднем примерно на 10 процентов,
на 20 процентов производительнее,
и обеспечивают увеличение общей прибыльности на 21 процент.

Примечание. Мета-анализ Gallup 2016 выявил различия между сотрудниками с высокой эмоциональной привязанностью (верхние 25 процентов) и более низкой эмоциональной привязанностью (нижние 25 процентов).

Вкратце: инвестиции в мотивацию сотрудников окупаются во многих отношениях.

Но прежде чем мы перейдем к многочисленным мерам и примерам, которые повышают мотивацию сотрудников, давайте сделаем шаг назад и кратко остановимся на следующем вопросе:

Определение: Что такое мотивация сотрудников?

Если мы посмотрим на определение мотивации , то мы найдем лишь несколько скучное объяснение термина «мотивация»:

Состояние человека, которое заставляет его выбирать определенный образ действий для достижения определенного результата и обеспечения того, чтобы этот человек сохранял свое направление и интенсивность поведения.

Основываясь на мотивации сотрудников, это определение означает, что работодатели или руководители положительно изменяют положение своих сотрудников с помощью различных мер.

В целом, различают три типа мотивации сотрудников: мотивацию сотрудников через материальные стимулы и нематериальную мотивацию сотрудников, а также гибридную мотивацию сотрудников, которая представляет собой смесь первых двух типов.

Мотивация сотрудников материальным стимулированием

Сюда входят, как следует из названия, все материальные стимулы для сотрудника.Примеры включают:

Заработная плата
Премии и пенсии
Страхование по инвалидности и на случай потери кормильца
Служебные автомобили
Доли сотрудников в компании
Прочие денежные льготы, такие как рабочие билеты, талоны на питание и другие субсидии

Гибрид материальной и нематериальной мотивации сотрудников

Эту форму не всегда легко понять, потому что здесь стираются границы между двумя основными формами мотивации сотрудников.Как правило, служащий получает денежное преимущество с помощью рассматриваемой меры, но также создает высокий уровень нематериальной стоимости. Хорошими примерами гибридных типов мотивации сотрудников являются:

Занятия спортом и досуга, организуемые работодателем
Непрерывное образование, возможности обучения и программы развития
Ромоция здорового питания в столовой
Привлекательный дизайн рабочего места
Экскурсии компании
Спа услуги
Правила внутреннего распорядка

Нематериальная мотивация сотрудников

Напротив, чисто нематериальная мотивация сотрудников включает более абстрактные аспекты, такие как личностный рост, доверие, отношения с коллегами и руководителями, автономия или признание.

Хотя эти аспекты гораздо труднее понять и, следовательно, не так легко на них положительно повлиять с помощью конкретных мер, компании могут создавать максимальную ценность с их помощью и, таким образом, получать максимальную выгоду от своих мотивированных сотрудников.

Далее представлена модель, которая упрощает понимание целевого повышения мотивации сотрудников.

Повышение мотивации сотрудников: теории и методы

Модель взаимодействия с сотрудниками

«Честно говоря, мы выделили девять элементов взаимодействия с сотрудниками»:

Удовлетворение
Насколько мои сотрудники удовлетворены компенсацией, работой и дополнительными услугами?
Расширение возможностей
Будет ли моим сотрудникам мешать отсутствие оборудования или бюрократия? Могут ли они самостоятельно принимать все необходимые решения?
Личностный рост
Могут ли мои сотрудники профессионально развиваться с помощью учебных курсов или программ наставничества? Видят ли мои сотрудники более глубокий смысл своей работы?
Отчет о коллегах
Насколько хороши отношения моих сотрудников с другими коллегами? Доверяют ли мои сотрудники друг другу?
Отчет об управлении
Насколько хороши отношения моих сотрудников с начальством? Достаточно ли моих сотрудников поддерживает руководство?
Распознавание и обратная связь
Как часто мои сотрудники получают отзывы и оставляют отзывы? Достаточно ли признания получают мои сотрудники?
Культура
Знают ли мои сотрудники видение, стратегию и ценности моей организации? Как мои сотрудники ценят моральное чувство ответственности работодателя?
Защита интересов
Мои сотрудники гордятся тем, что работают здесь? Поддерживают ли мои сотрудники компанию даже во время кризиса?
Благополучие
Как баланс работы и личной жизни у моих сотрудников? Гарантируется ли физическая безопасность моих сотрудников на рабочем месте?

Эта модель позволяет точно определить возможные параметры мотивации сотрудников.

Еще одна полезная модель для поиска отправных точек для мотивационных мер — пирамида потребностей Маслоу.

Иерархия потребностей Маслоу

В сочетании с моделью Честно говоря, это дает:

Честно говоря, модель и иерархия потребностей Маслоу объединились.

Теория Маслоу состоит в том, что более низкие «дефицитные потребности» имеют приоритет над другими. Это означает, что надежность работы или заработная плата имеют больший вес, чем, например, потребность в сплоченности команды. Командная сплоченность, в свою очередь, важнее возможностей для тренировок.Дело в том, что большинство компаний адекватно покрывают физиологические потребности и потребности безопасности.

Но слишком многие компании полагаются исключительно на эти факторы. В идеале зарплаты тоже хорошие, но такие трудные для понимания концепции, как корпоративная культура, общее видение, признание и личностный рост, часто игнорируются или неправильно используются.

Однако здесь есть невообразимый потенциал, поскольку интенсивность потребности в сплоченности, личном развитии и значимой работе явно превышает интенсивность базовых потребностей.

Источник: Википедия

Вкратце: эти области являются факторами, обеспечивающими энтузиазм, и единственным способом развития мотивированных сотрудников с высокой эмоциональной приверженностью компании.

Увеличение доли высокомотивированных, эмоционально преданных и высокоэффективных сотрудников совсем не тривиально и требует поддержки со стороны корпоративного управления, а также постоянных мер по мотивации сотрудников.

Звучит как много работы? Это! Но только так можно извлечь выгоду из положительного эффекта мотивированных сотрудников, как указано во введении.И, как мы убедились, вложения окупаются — во всех смыслах.

Теория цепочки прибыли от услуг иллюстрирует связь между удовлетворенностью сотрудников и успехом бизнеса: ^[2]

Service Profit Chain

Рост продаж и прибыльность компании в основном стимулируются лояльностью клиентов. Лояльность клиентов, в свою очередь, сильно коррелирует с их удовлетворенностью, то есть чем счастливее ваши клиенты, тем выше вероятность, что они станут лояльными к вашему бизнесу.Удовлетворенность клиентов во многом определяется ценностью или преимуществами предлагаемых услуг и продуктов. В свою очередь, ценность создается довольными, лояльными и продуктивными сотрудниками. И наконец, что не менее важно, удовлетворенность сотрудников в первую очередь определяется так называемым внутренним качеством обслуживания компании.

Базовое качество внутренних услуг

5 основных методов мотивации ваших сотрудников

5 лучших методов мотивации сотрудников

Если вы владелец бизнеса, менеджер или руководитель, вы знаете, насколько важно иметь высоко мотивированных сотрудников.Исследования показали, что мотивированные сотрудники, как правило, гораздо более продуктивны, обладают большей квалификацией и готовы осваивать новые навыки, чем немотивированные сотрудники. Они также, как правило, имеют более высокие показатели посещаемости, дольше остаются на своей работе и с большей вероятностью будут искать творческие решения рабочих проблем.

Большинство работодателей это понимают. В ходе опроса 90 процентов руководителей предприятий заявили, что наличие высоко вовлеченных и мотивированных сотрудников имеет важное значение для успеха их бизнеса. Они также склонны полагать, что, когда их сотрудники увольняются, это происходит исключительно потому, что они нашли работу в другом месте, где платят больше денег.Но исследования показывают, что 75 процентов тех, кто уходит с работы, бросают своих начальников, а не зарплату.

Исследование, проведенное Федеральным резервным банком Бостона, показало, что 69 процентов сотрудников говорят, что они бы работали усерднее — и оставались бы дольше, — если бы их начальство поощряло их на рабочем месте за ту работу, которую они выполняют.

На самом деле 78 процентов сотрудников говорят, что признание, а не деньги, являются их самым большим мотивирующим фактором на работе.

Низкая мотивация: подсчитывать убытки

Организации с мотивированными сотрудниками достигают 2.В 5 раз больше годовой чистой прибыли конкурентов с низкой вовлеченностью сотрудников.

Вероятно, это связано с тем, что мотивированные сотрудники как минимум на 50 процентов продуктивнее немотивированных.

Тем не менее, у большинства компаний — 75 процентов — нет стратегии вовлечения сотрудников, и это им дорого обходится: 72 процента нынешних сотрудников считают себя не вовлеченными — у них отсутствует мотивация сосредоточить все свое внимание и энергию на своей работе.

Определяемый как «лунатизм в течение рабочего дня», отстраненные, немотивированные сотрудники выполняют меньше работы и по более низким стандартам.По оценкам, такой более низкий уровень производительности обходится промышленности США примерно в 370 миллиардов долларов в год.

Мотивация сотрудников: компоненты

Многие компании пытаются мотивировать сотрудников внешними выгодами. Общие льготы включают акции или опционы на акции, повышение заработной платы и денежные бонусы в зависимости от результатов работы. Тем не менее, эти традиционные методы оцениваются по нижней части шкалы с точки зрения того, что сотрудники называют наивысшими мотиваторами.

В ходе опроса сотрудники называют свои главные мотиваторы: возможность руководить рабочими проектами, внимание со стороны руководства компании и — самый высокий мотиватор — похвалу и положительную обратную связь от начальника.

Эти открытия раскрывают то, что современные теоретики говорили на протяжении десятилетий: мотивация работника связана не столько с внешним финансовым вознаграждением, сколько с внутренним вознаграждением в виде чувства признательности и признания.

Рабочие XXI века требуют от своей работы большего, чем просто финансовую выгоду. Дэн Пинк, автор бестселлера «Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует», пишет, что на самом деле сотрудники хотят:

Автономность — возможность быть самостоятельной и независимой на работе

Мастерство — шанс преуспеть в своем деле, преодолевать трудности и находить творческие решения

Цель — шанс почувствовать, что они вносят свой вклад в общее благо, — быть побужденным изнутри работать над более крупной групповой целью

Альтернатива — немотивированные, отстраненные работники — могут навредить здоровой организации.К отрицательным эффектам могут относиться:

Низкая производительность и низкая производительность — Когда продукты, услуги и проекты задерживаются, не завершены или плохо производятся, это отрицательно влияет на чистую прибыль вашей компании.

Неудовлетворенность группы и снижение мотивации — Жалобы, сплетни и негативные предположения о руководстве или владельце бизнеса могут превратить счастливых сотрудников в демотивированных.

Плохое обслуживание клиентов — Те, кто имеет дело с клиентами или клиентами, напрямую нуждаются в мотивации, чтобы предлагать творческие решения, вежливые ответы на вопросы, постоянное обслуживание и выполнение запросов клиентов.

Низкий уровень доходов — Низкая производительность, высокий уровень прогулов и текучести кадров, плохое обслуживание клиентов, плохое обслуживание или продукты, а также низкая окупаемость обучения / найма и другие расходы на персонал — все это отрицательно влияет на чистую прибыль. [http://smallbusiness.chron.com/consequences-employee-motivation-41238.html]

Настоящая мотивация сотрудников характеризуется высокой самоотдачей и энергией. Достичь этого уровня и удержать на работе ценных, надежных и мотивированных сотрудников будет намного проще, если ваши люди будут чувствовать себя замеченными и оцененными.Структурированные программы, предлагающие вознаграждения и признание, поощряющие независимость и индивидуальный вклад, могут иметь решающее значение.

Мотивация сотрудников: 5 основных методов

На основе опросов сотрудников — и на основе проверенных методов высокодоходных предприятий с высокой вовлеченностью сотрудников — вот пять основных методов мотивации сотрудников:

1. Создание организации, ориентированной на выполнение миссии

Компания Энни по производству натуральных продуктов питания — одна из самых успешных небольших публичных компаний в США.Генеральный директор Джон Форакер объясняет сильную мотивацию своих сотрудников тем фактом, что у Annie’s «бизнес, движимый миссией».

Целеустремленно вдохновляйте своих людей. Сверху вниз компания разъяснила свои общие ценности и миссию каждому сотруднику и руководителю. Они рассматривают свою работу как продвижение бизнеса в областях, выходящих далеко за рамки простых финансовых целей.

Foraker отмечает: «Заработная плата, льготы и комфортная рабочая среда очень важны, но приверженность общей высшей цели мотивирует наших сотрудников.«Он видит такой подход как причину, по которой его компания, кажется, естественным образом привлекает« действительно умных, очень заинтересованных и очень способных людей, которые заботятся о мире и хотят изменить мир ».

Ставьте четкие цели и измеряйте прогресс. Джейсон Роуд, генеральный директор Cirrus, считает, что «моральный дух и мотивация на рабочем месте проистекают из наличия значимой и стоящей цели, разумного плана по ее достижению и способности измерить свой прогресс в реализации этого плана». Он считает, что ясность «видения, плана и видимости» как на корпоративном, так и на индивидуальном уровне является чрезвычайно мощным мотиватором.«

Установите миссию, которую все захотят поддержать. Уоллес Э. Бостон, генеральный директор American Public University Systems, комментирует: «Установите миссию, к которой каждый сможет относиться и объединиться вокруг нее. Подкрепите эту миссию действиями сверху вниз. Будьте последовательны как в хорошие, так и в плохие времена».

Эти компании успешно довели свои цели и задачи до всего персонала, а затем воодушевили и вдохновили своих сотрудников на работу ради общего блага — одного из главных внутренних мотиваторов.

2. Содействие личностному росту и развитию карьеры

Знайте личные цели и интересы своих сотрудников.

Возложите большую ответственность.

Знайте, что мотивирует человека. Вам необходимо обеспечить или создать мотивацию с учетом индивидуальных потребностей и интересов сотрудников.

3. Признание награды на регулярной основе

Важно признавать личный и коллективный вклад ваших сотрудников как в публичном, так и в частном порядке.Не ждите, пока закончится огромный проект или произойдет другое большое событие — проводите признание ежемесячно и ежегодно.

Время от времени устраивайте праздники-сюрпризы для команд или отдельных лиц. Даже если все, что вы предлагаете, — это пицца, оплачиваемый обед в ресторане или мороженое с фруктами, ваши сотрудники будут мотивированы тем, что кто-то заметил их работу и сказал «спасибо».

Сообщите сотрудникам, что вы слышите о них много хорошего. Как только вы услышите положительные комментарии о чьей-либо работе — от коллег, менеджеров или клиентов — сообщите этому сотруднику лично, по телефону или по электронной почте.Когда вы пересылаете положительные электронные письма или голосовые сообщения от других, скопируйте руководителя этого сотрудника.

Скажите спасибо письменно. Напишите от руки благодарственное письмо или письмо, возможно, вместе со свежеиспеченным печеньем, цветами, корзиной с фруктами, подарочным сертификатом или каким-либо другим подарком, соответствующим интересам этого человека. После того, как подарок был использован, они, вероятно, будут хранить эту карточку в своем рабочем месте, где смогут видеть ее каждый день.

Предлагает как частное, так и общественное признание.Очень важно индивидуально говорить с сотрудниками по положительным, а не только по отрицательным или обычным причинам. Признавайте ежедневный вклад сотрудников, а не только огромные достижения, с частными разговорами, которые просто похлопывают по спине, и никакие другие вопросы не обсуждаются.

Несколько раз в год проводить День благодарности сотрудников. Пусть менеджеры заказывают или приносят еду, надевают фартуки и сами обслуживают сотрудников. Это благоприятный момент для смены ролей, который помогает сотрудникам чувствовать, что их уважают и ценят те, кто обычно от них чего-то требует.

Сообщите работникам, что «успех компании — это ваш успех». Сообщите своим сотрудникам, что их действия напрямую способствовали достижению организацией нового уровня успеха. В дополнение к разделу прибыли делитесь новостями о достигнутых целях и достигнутых сроках, публично выражая благодарность командам и отдельным лицам, которые сделали это возможным.

4. Слушайте комментарии, жалобы и идеи сотрудников

Кевин Планк, основатель компании по производству одежды Under Armour, говорит, что общение является ключом к тому, чтобы члены команды вашей компании чувствовали себя вовлеченными, когда принимаются важные решения.Поощрение ваших сотрудников к конструктивному выражению своего мнения может иметь множество преимуществ.

Пусть каждый скажет свое слово. На встрече или в непринужденной беседе серьезно относитесь к комментариям сотрудников. Планк прислушивается к мнению каждого и обнаруживает, что «в обязательном порядке они поднимут то, о чем я даже не подумал. Что еще более важно, члены моей команды знали, что они были частью процесса и что их голоса имели значение. Сотрудники более мотивированы. когда они чувствуют себя нужными, ценными и ценными.«

Включайте вклад сотрудников в собрания, на которых устанавливаются цели и вехи. Большинство организаций передают информацию и направление сверху вниз. Когда вещи менее иерархичны, может возникнуть больше идей, инноваций и творческих решений из-за сочетания входных данных. Сотрудники чувствуют себя более самостоятельными и внимательными, что значительно повышает их мотивацию.

Установите ящик для предложений и воспользуйтесь некоторыми из этих предложений. Если люди стесняются указывать свое имя в предложениях, создайте ящик для предложений или форум в интранете, где они могут отправлять предложения анонимно.Реализуйте как можно больше этих предложений и дайте сотрудникам точно знать, какие инициативы и изменения возникли благодаря предложениям и идеям сотрудников.
Будьте тренером, за которым вы хотите следовать. Помните, что как владелец, руководитель или менеджер, большая часть вашей работы — быть вдохновляющим тренером. Это означает готовность выслушивать жалобы, проблемы и идеи сотрудников всякий раз, когда они возникают, а также выделять определенное время каждую неделю или месяц, чтобы узнать, как у всех дела. Это может быть время для поиска решений таких проблем, как отсутствие связи или рабочих ресурсов, разрозненность информации, отсутствие проблем или неудовлетворенность работой.

5. Поощряйте сотрудников к самостоятельности

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу показывает нам, что, когда люди уже имеют основные потребности в еде и жилье, они мотивированы не столько материальной выгодой, сколько высшими потребностями личного самореализации и творчества.

Такие компании, как Google Inc., Wholefoods Inc. и Cisco Inc., активно применяют этот принцип. Их неиерархические модели работы подчеркивают индивидуальные свободы и полномочия, уважение к личному и коллективному вкладу и вознаграждения, которые побуждают сотрудников проявлять самомотивацию.Их внимание уделяется всей жизни своих сотрудников, а не только их финансовому положению.

Поощряйте творчество, мозговые штурмы и самостоятельные команды и отдельных лиц. Повышение уровня самостоятельности и независимости сотрудника может быть очень мотивирующим. Например, дать работникам возможность выбирать, какие задачи им выполнять и с какой командой работать. Это побуждает их осваивать различные наборы навыков и задач, что, в свою очередь, повышает их продуктивность, мотивацию и опыт.

В 2009 году Google — первый в мире бренд стоимостью 100 миллиардов долларов — был признан журналом Fortune лучшим местом для работы в США.Несмотря на огромный успех, лидерам компании удается сохранить ту же рабочую структуру, что и у стартапа: команды людей, которые сотрудничают над проектами и работают над общей целью. Эта модель оказалась питательной средой как для мотивации, так и для инноваций.

Избегайте строгой иерархии. Основатели Google Ларри Пейдж и Сергей Брин сознательно отказались от традиционной корпоративной культуры 1980-х годов — жадности, недовольных сотрудников и крайнего контроля. Вместо того, чтобы препятствовать индивидуальному разнообразию, они поощряют его посредством полностью гибкого стиля работы.

В дополнение к солидным внешним преимуществам, таким как бесплатные медицинские и стоматологические льготы, возмещение стоимости обучения, гибкие счета расходов, планы 401K и отпускные пакеты, компания предоставляет многочисленные льготы, которые доступны для всех. К ним относятся изысканный обед и ужин на территории отеля, бесплатные закуски в течение всего дня, фитнес-центры, массаж на месте, стрижки, мойки автомобилей, химчистка и прачечная, а также автобусы, которые привозят сотрудников из Сан-Франциско. Люди также приносят на работу своих питомцев и одеваются, как хотят.

Написать мотивационное письмо — Примеры мотивационного письма

Приемные комиссии просто завалены документами отличников, чемпионов соревнований и других замечательных студентов. Все пишут, насколько он хорош и как хочет учиться в этом учреждении. Но как выбрать среди тысяч анкет всего несколько десятков тех, кто действительно достоин там учиться?

В этой статье мы смотрим на мир приема глазами тех, кто принимает это решение.А мы подробно расскажем, как написать одно мотивационное письмо (также называемое заявлением о цели ) , которое преодолеет этот непреодолимый барьер.

Примеры мотивационных писем

Сложнее, чем кажется

« Можно искупить себя (в некоторых случаях) или убить свои шансы на поступление личным заявлением. » — Рут Миллер, бывший директор по приему выпускников Школы общественных и международных отношений им. Вудро Вильсона (Принстонский университет) .
Мотивационное письмо глазами руководителей факультетов и приемной комиссии — важнейший документ в заявлении студента. Остальные статьи мало что могут рассказать о вашей личности, в отличие от мотивационного письма. В нескольких сотнях слов вам нужно совместить свои интересы и достижения с вашими надеждами и мечтами. Да, это непросто … Но это стоит сделать, потому что именно здесь у вас есть шанс переломить ситуацию и продемонстрировать свою уникальность, даже имея невысокие языковые навыки и не столь выдающиеся достижения.

Попробуем разобраться, как написать идеальное мотивационное письмо. Ведь от этого зависит ваше будущее.

Чего ожидает приемная комиссия?

Ответ очевиден. Приемная комиссия хочет выяснить, кто прячется за грудой похожих документов, которые в итоге оказываются у них на руках.
Мотивационное письмо должно создавать яркое представление о личности. Что характеризует вас как личность? Амбиция? Чувство юмора? Самосознание? Воображение? Общительность? Это то, что вам предстоит выяснить при составлении мотивационного письма.
Вот несколько цитат представителей ведущих американских университетов, подтверждающих эту идею:

« Самая важная вещь [для меня] — сообщить то, что мы не ищем, а именно: не существует волшебной формулы для приема, нет правильных ответов ». — Боб Алиг, директор отдела приема на программы MBA и финансовой помощи школы Уортон (Университет Пенсильвании).
« Кандидаты совершают ошибку, когда пытаются написать что-то, что, по их мнению, понравится комитету.Когда они пытаются предвидеть, что это может быть, они подвергаются большой опасности сбиться с пути. «- Альберт Р. Тернбулл, заместитель декана по вопросам приема и размещения Юридический факультет Университета Вирджинии.
» Мы ищем честности (насколько мы можем ее различить), простоты, прямолинейности . «- д-р Эндрю Дж. Франц, председатель комитета по приему колледжа врачей и хирургов (Колумбийский университет).
« Вы хотите оживить страницу и написать историю, которую только вы можете написать .»- Линда Михан, заместитель декана по приему и финансовой помощи, Колумбийская школа бизнеса.

Интересный рассказ, написанный живым, динамичным языком, — главное требование, на котором настаивают эксперты. С помощью мотивационного письма профессора хотят узнать, какие цели преследуют будущие студенты, чего они хотят достичь в жизни, чем они могут быть полезны своему университету и обществу в целом. Главное — не переборщить: избегать многословности, лживости и витиеватости в тексте.Не нужно отправлять причудливое письмо, за которым трудно следовать — нужно быть самим собой, но постарайтесь выразить свои мысли ярко, поскольку вы не можете использовать жесты и мимику.

Более точные рекомендации дал Винс Готера, профессор английского языка и литературы, Университет Северной Айовы. По его мнению, мотивационное письмо должно показать соискателя как личность:

С увлечением заинтересовались местами. Сделать это можно в самом начале письма с помощью «крючка», о котором пойдет речь в следующих разделах;
Образовано , что видно по самой букве, ее структуре, выразительности, логике и т. Д.;
Хорошо обучены академически, что может быть продемонстрировано с помощью использования узкоспециализированных терминов для описания достижений соискателя и самих достижений;
Способен справиться с учебным планом вуза и завершить программу вовремя, что подтверждается предыдущим опытом преодоления проблем с успеваемостью;
Готов к сотрудничеству с профессорами и другими студентами, другими словами — коллегиально.Это не является приоритетом, но развитые soft skills будут очевидным плюсом;
Потенциально выдающийся представитель этого университета в профессиональной сфере, о чем можно судить по текущим успехам соискателя, а также по тому, как студент отзывается о предыдущем учебном заведении.

Это очень много, чтобы уместить несколько сотен слов, поэтому стоит подойти к каждому пункту разумно. Нет необходимости описывать их в том же порядке, в котором они находятся в списке вуза.Комбинируйте, передвигайте их, делайте все, чтобы показать себя изобретательным человеком, а не попугаем, идущим по бразильским орехам. Чего делать нельзя? Комментарий от UniPage Рекомендации по написанию мотивационного письма многие студенты воспринимают как нерушимые правила, догмы, универсальный шаблон. Вроде бы, если есть шесть пунктов, то следует упомянуть каждый до единого, хотя на самом деле все это может ничего не значить для приемной комиссии и даже для самого студента.Часто одно достижение может затмить все остальные.
Чисто гипотетический пример : есть студент, физик, который разрушает локальные соревнования, в свободное время строит машину времени и компилирует на C. Но он прочитал в наших инструкциях, что необходимо упомянуть то и то, и тратит впустую целый абзац и без того ограниченной страницы недвижимости, чтобы рассказать, как он помог пожилым дамам перейти улицу. Конечно, волонтерство — это хороший опыт, но говорит ли это что-нибудь о настоящей страсти к профессии? Слова и предложения в мотивационном письме — это ваши «невозобновляемые ресурсы», которые следует тратить только на действительно важную информацию.
Реальный случай : студент подал заявку на программу по информатике. В свое время он уже запустил два стартапа и в письме немного описал свои приложения. Затем он перешел к до боли знакомой и усталой схеме о том, как он хочет учиться и насколько он интересуется выбранной областью. Я попросил его написать еще о трудностях в развитии и о том, как он их преодолел. Эта информация не только напрямую связана с профессией, но и демонстрирует приемной комиссии, что абитуриент способен критически мыслить и имеет навыки решения проблем.Он очень быстро придумал еще полстраницы о том, как он устранял различные ошибки и реализовывал функции. Это было яркое, интересное чтение и, самое главное, продемонстрировало неподдельный интерес к
Мотивируйте персонал правильным образом и ваш бизнес будет процветать …. Но как?
Способность мотивировать персонал имеет решающее значение для удержания талантов и часто не используется.
Чтобы мотивировать персонал, менеджер должен быть гибким, адаптируемым и образованным в своем подходе.
«Сделай это, потому что я так сказал…»
Великие менеджеры не ленивы и не застревают в старых парадигмах управления, говоря такие вещи, как «они должны думать, что им повезло иметь работу» или «делают это, потому что я так сказал» .
Они открыты для новой информации, любопытны и проницательны и знают, что подход «один размер подходит всем» не работает.
Мир пошел дальше — то, что раньше мотивировало персонал для предыдущих поколений, больше не работает или в лучшем случае приводит к соблюдению требований, а не к приверженности.
Великие менеджеры знают, как получить от людей лучшее.
Часто, чтобы мотивировать сотрудников, они побуждают их сосредоточиться на сильных сторонах.
Люди работают лучше всего, когда они используют свои сильные стороны — они полны энергии и обычно достигают хороших результатов.
Они также развиваются в области силы больше, чем когда-либо в области слабости.
Традиционная мудрость побуждает нас выявлять и помогать кому-то преодолеть свои слабости, что может занять много времени и денег и привести к очень незначительной разнице, небольшому удовлетворению и разочарованию для обеих сторон.
Как мотивировать персонал
То, что мотивирует одного человека, не обязательно мотивирует другого.
Знание своих людей — ключ к их мотивации.
Мы часто путаем «мотивацию» с возбуждением.
Мотивированность означает, что вы к чему-то стремитесь.
Мотивация может быть внутренней или внешней, то есть внутренней или внешней по происхождению.
Примерами внутренних мотиваторов являются чувство достижения, удовлетворение от хорошо выполненной работы, чувство своей ценности, значимая работа, стремление учиться или стремление к самообразованию, а также личные ценности.
Внешними мотиваторами могут быть такие вещи, как продвижение по службе, бонусы и поощрения, повышение заработной платы, выходной день, гибкий график и признание.
Мотивация, основанная на страхе, такая как страх наказания, используемая авторитарными менеджерами старого стиля, может дать краткосрочные результаты, но обычно они временные, и такой подход принесет больше вреда, чем пользы в долгосрочной перспективе.
Это разрушит доверие, и талантливые сотрудники не смогут долго оставаться в среде, основанной на страхе.
Мотивируйте сотрудников, развивая их
Развитие ваших сотрудников — это не только устранение недостаточной производительности, например. «Давай пошлем их на курс — они их исправят» .
Это способ мотивировать сотрудников путем развития новых навыков, которым они могут овладеть как на работе, так и вне ее, и раскрыть свой потенциал, который они применяют в своей должности и бизнесе.
Талантливые люди любят, когда их развивают , и они с большей вероятностью останутся, если будут возможности для развития.
Модель 70:20:10 Модель — это разрабатываемая модель, основанная на исследованиях Майкла М. Ломбардо и Роберта Эйхингера.
Их модель предполагает, что развитие, как правило, должно быть сочетанием различных подходов к обучению «согласованно», что может обеспечить эффективное обучение и приобретение навыков.
Обычно развитие происходит следующим образом:
около 70% от опыта работы, включая задачи, проекты и решение проблем
около 20% от обратной связи и от работы над хорошими или плохими примерами развития потребности
около 10% от курсов, семинаров и чтения.
Вот почему обучение на основе навыков с течением времени так важно.
Этот тип обучения сочетает в себе 10% -ное развитие, достигаемое посредством курсов, семинаров и чтения, с 70-процентным развитием, которое исходит из ПРИМЕНЯЯ этого развития на рабочем месте.
Программы, завершенные с течением времени в более мелких модулях, таких как Академия великих менеджеров, оказались успешными, потому что в них учитывалась эта формула.
Для развития людей требуется баланс:
Направление
Опора
Вызов
Развивайте и мотивируйте персонал, давая направление — полезно для развития способностей
Предоставление направления означает сообщить человеку, что нужно достичь, и , как этого достичь.
Это полезно для начинающих или когда кто-то вступает в новую роль или на неизвестную территорию.
Развивайте и мотивируйте персонал, оказывая поддержку — для повышения мотивации и уверенности
Предоставление поддержки означает выслушивание, поддержку, помощь и обеспечение необходимых ресурсов.
Это требует хороших навыков межличностного общения и глубины понимания.
Поддержка требуется в большинстве случаев, однако особенно важно оказывать поддержку, чтобы повысить мотивацию и уверенность человека.
Развивайте и мотивируйте персонал, предлагая вызов — полезно для кого-то расширить
Ставить вызов — значит подтягивать человека и побуждать его расширять свои границы и продолжать развиваться.
Он наиболее подходит для людей, которые способны выполнять свою работу и способны достичь большего.
Мотивируйте персонал, привлекая их
Великие менеджеры строят свои команды таким образом, чтобы развивать дух сотрудничества.
Они знают, что занятый сотрудник — продуктивный сотрудник.
Вовлечение начинается с вводного инструктажа, и это отличный способ мотивировать персонал. Мы знаем, что плохое вступление в должность может привести к низкой вовлеченности и раннему уходу из организации.
Исследование Gallup Organization показало, что вовлеченные сотрудники более продуктивны, прибыльны, безопаснее, укрепляют отношения с клиентами и дольше остаются в своей компании, чем менее вовлеченные сотрудники.