Четверг , 27 Январь 2022

Наем персонала: Принципы, виды, процедура, методы найма персонала

Содержание

Наем персонала: проблемы и пути решения

«Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 5

НАЕМ ПЕРСОНАЛА: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ

Успех деятельности организации во многом зависит от того, какие люди там работают и насколько каждый сотрудник эффективен на своем месте. Но количество ошибок при назначениях на должности по-прежнему велико, а каждая такая ошибка очень дорого обходится организации. Прежде чем станет понятно, справляется ли сотрудник со своими задачами, может пройти слишком много времени. Какой должна быть эффективная система найма персонала? Какие проблемы возникают в процессе поиска и отбора кандидатов? Как свести к минимуму прием случайных людей?

Наем персонала — важный элемент кадровой политики

Наем персонала — это набор определенных действий, направленных на привлечение кандидатов с целью своевременной и качественной комплектации штата в соответствии с потребностями компании. Эффективная процедура найма должна включать в себя несколько последовательных этапов:

— планирование персонала — прогнозируются качественная и количественная потребности организации в персонале и сопоставляется реальная ситуация в организации с тем, чего хочется достичь с учетом имеющихся ресурсов;

— анализ должностных инструкций, личностных спецификаций, условий найма, составление профиля должности;

— определение способов найма исходя из ресурсов организации, анализ возможности использования ее внутренних трудовых ресурсов, анализ внешних источников;

— поиск персонала, передача подготовленной ранее на основе профиля должности информации о вакансии целевой аудитории по наиболее эффективным и экономичным каналам, подготовка к получению и обработке обратной информации;

— подбор кандидатов — получение необходимой и достаточной информации о них (соответствие соискателей самым общим критериям, таким как возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы) и принятие решения о приглашении на собеседование или отказе от него;

— отбор, позволяющий выявить соответствие соискателя критериям личностной спецификации, профессиональную и мотивационную пригодность для данной вакансии;

— адаптация нового сотрудника, чтобы он быстрее «вошел в должность», освоил свои обязанности, стандарты поведения, достиг приемлемого уровня эффективности деятельности.

В результате уменьшается количество возможных ошибок, формируется позитивный образ компании.

В процессе найма персонала работодатель может столкнуться с множеством проблем, основными из которых являются:

— отсутствие четкого представления о том, кого искать, каким требованиям должен удовлетворять кандидат, для выполнения каких обязанностей необходим новый сотрудник. Вследствие этого поиск нужного сотрудника может безуспешно продолжаться длительное время;

— неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью. В итоге на поиск кандидатов расходуются средства и время, а резюме поступает очень мало и кандидаты приходят на собеседование крайне редко;

— непрофессиональность сотрудника, занимающегося отбором, непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе. Это приводит к неверной (заниженной или завышенной) оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов;

— отсутствие программы адаптации новичка, в результате чего затягивается процесс «приживания» работника, откладывается начало его самостоятельной эффективной работы.

Профиль должности —

первый шаг в процессе подбора и оценки персонала

Одна из основных проблем отбора — отсутствие полной информации о должности, о необходимом уровне компетентности, оптимальных профессиональных и личностных характеристиках работника.

Решить эту проблему поможет профиль должности — описание модели компетенций (личностных особенностей и профессиональных навыков), анкетных данных и формальных признаков, требуемых для исполнения работы с учетом корпоративной культуры, кадровой политики, особенностей рабочего места. Разработка профиля должности — процедура достаточно сложная, требующая времени, определенных знаний. В его составлении участвуют сотрудники разных подразделений, помогая выявить те знания, умения, навыки и свойства личности, которые обязательны для эффективного исполнения профессиональных обязанностей на данной позиции.

Профиль должности может состоять из следующих разделов:

1. Место должности в общей организационной структуре и связь с другими должностями.

2. Функционал должности — четкие и однозначно понимаемые обязанности для конкретной должности и в рамках существующих бизнес-процессов.

3. Система профессиональных компетенций — требования к профессиональным знаниям и навыкам.

4. Необходимые индивидуально-личностные характеристики потенциального работника, особенности его характера и поведения в различных ситуациях.

5. Формальные требования к полу, возрасту, образованию, опыту.

При составлении профиля должности нужно придерживаться следующих правил:

1. Компетенции должны быть описаны максимально конкретно. Например, стрессоустойчивость — это общее понятие, а конкретная компетенция — эмоциональная устойчивость в нестандартных ситуациях, требующих максимальной собранности и быстрого адекватного реагирования, либо способность работать в режиме многозадачности, когда повышается вероятность ошибки и нужно мобилизовать себя таким образом, чтобы успеть сделать все верно и в срок.

2. Распределить компетенции по степени важности.

Часто непосредственные руководители затрудняются структурировать свои требования к сотрудникам, что приводит к перегруженности профиля должности. В этом случае необходимо расставить приоритеты и понять, какие компетенции подчиненного обязательны, а какие желательны.

3. Компетенции должны быть измеряемы: чем более конкретно сформулирована компетенция, тем легче ее оценить, тем понятнее, какими методиками оценки кандидатов на интервью нужно пользоваться, какие вопросы задавать.

Именно на основании профиля должности составляется заявка на подбор сотрудника. Профили также являются основой процессов ротации персонала, оценки кандидатов при отборе на вакантную должность, адаптации новичков и дальнейшего развития работников.

Где и как искать персонал?

Традиционно различают два вида источников, через которые подбирается новый персонал, — внутренние и внешние.

Начинать поиск лучше в своей собственной компании — в ней уже может работать специалист, готовый выполнять требуемые обязанности.

Информация об открытии внутреннего конкурса на вакансию размещается, как правило, на корпоративном портале, в корпоративной газете или на информационном стенде, делается рассылка объявления по электронной почте и т. п. Иногда лучше перераспределить обязанности между существующими сотрудниками, произвести так называемую ротацию кадров. Если этот подход неприемлем, можно обратиться к знакомым и друзьям, работающим в других компаниях. Даже если специалист откажется от предложения, возможно, он порекомендует кого-то еще.

Поиск персонала внутри организации не требует больших материальных затрат и является одним из наиболее эффективных подходов, поскольку работодатель имеет четкое представление об уровне профессиональной подготовки, трудовом потенциале, личностных характеристиках своих работников. Кроме того, им не нужно проходить длительный период адаптации. Работники, в свою очередь, заинтересованы в профессиональном и карьерном росте. С другой стороны, в коллективе могут возникнуть напряженность, если появятся несколько желающих занять вакантное место, сложность в установлении деловых отношений с руководителем, который совсем недавно был наравне со своими подчиненными.

..

Если поиск кандидата на должность внутри компании не дал положительных результатов, следует обратиться к внешним источникам подбора, учитывая при этом уровень и специфику закрываемой вакансии, а также возможности организации.

В зависимости от того, какая должность вакантна, информацию можно распространить через СМИ, кадровые агентства (платные и бесплатные), собственные базы данных, вузы и пр. Так, поиск неквалифицированного персонала для выполнения рутинной низкооплачиваемой работы при помощи Интернета едва ли увенчается успехом. Здесь лучше использовать объявления на улице, в автобусах, метро, в газетах, на телевидении, поискать кандидата через знакомых и родственников.

Для заполнения руководящей должности с использованием внешних источников наиболее эффективны поиск специалистов через Интернет, обращение в зарекомендованные кадровые агентства либо прямое обращение к кандидату.

Для установления круга кандидатов, среди которых будет происходить отбор, внимательно изучите поступающие резюме на предмет соответствия профессиональных и личностных характеристик требованиям должности, при необходимости — проведите телефонное собеседование для определения профессиональной компетентности и особенностей личности кандидата (культура речи, поведенческие реакции, заинтересованность в получении работы и т. д.). Задача отбора на этом этапе — отсеять явно неподходящих кандидатов.

Сложности профессионального отбора

Одна из основных проблем поиска новых сотрудников — профессиональная неподготовленность лица, проводящего отбор. Этим должны заниматься грамотные и зрелые специалисты, которые имеют практические навыки ведения беседы, могут соотнести способности кандидата с требованиями вакансии, знают состояние рынка труда в своей отрасли.

Следующая проблема, с которой работодатель может столкнуться при проведении оценки, — неправильное использование методов отбора и неумелая интерпретация результатов, что приводит к ошибочной оценке профессиональных и личностных качеств кандидата.

Чтобы отобрать из кандидатов лучшего, их необходимо сравнивать. Нужна определенная система оценки и отбора, что предполагает умелое использование надежных (достоверных) и обоснованных методов. Оптимальны (с точки зрения как надежности, так и стоимости процедуры оценки) интервью (по компетенциям, личностное, бизнес-интервью), тесты профессиональных знаний, бизнес-кейсы.

Интервью по компетенциям — самый современный и эффективный подход к подбору персонала. Его главное отличие заключается в том, что кандидату предлагается рассказать о рабочих ситуациях из прошлого опыта. С помощью специальных вопросов можно выяснить, обладает ли кандидат теми качествами и способностями, которые требуются для данной должности. Можно попросить его: привести пример удачно (неудачно) принятого им решения; рассказать о сложном проекте, в котором ему приходилось участвовать; описать ситуацию, когда он смог разобраться в сложном вопросе за короткое время. Анализируя поведение человека в конкретных производственных ситуациях, его умение решать рабочие и личные проблемы, можно с большой степенью вероятности предсказать его поведение в будущем, а сопоставление выявленных компетенций (клиентоориентированность, умение работать в команде, обучаемость, гибкость и др.) с профилем должности позволяет уйти от субъективной оценки и дает возможность сравнить уровень подготовленности нескольких кандидатов.

Для проверки теоретических знаний можно использовать тесты профессиональных знаний, такие часто предлагаются бухгалтерам, финансистам, инженерам, техническим специалистам для определения уровня владения основными понятиями, знаниями и навыками специальности. Но эти тесты нельзя применять при оценке и отборе неопытных работников, если кандидат раньше не работал на аналогичной должности или у него нет специального образования.

Профильный бизнес-кейс — это пример рабочей ситуации, решение которой позволяет выяснить и оценить ключевые для данной должности качества, компетенции, готовность кандидата решать типовые и нестандартные задачи, составить представление о его ценностях, взглядах, модели поведения и личностных качествах. В отличие от интервью по компетенциям, где кандидат моделирует прошлый опыт, кейсы позволяют оценить человека в настоящий момент. Данный метод надежен при условии точно и профессионально подобранной рабочей ситуации.

При отборе необходимо использовать комплекс различных методов, поскольку по отдельности они не дают исчерпывающей информации о кандидате. Результаты, полученные с помощью одного метода, нужно дополнять данными, полученными с помощью других методов, только тогда можно рассчитывать на то, что отобранные сотрудники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Что движет работником в действительности?

Допустим, кандидат прошел все этапы отбора и полностью устраивает работодателя. А устраивает ли работодатель работника? Чтобы спрогнозировать, приживется новый сотрудник или нет, кроме профессиональных качеств необходимо оценить его мотивацию, рассматривая при этом весь комплекс мотивов, не останавливаясь только на материальных стимулах.

Выявление истинной заинтересованности соискателя в конкретной должности позволяет принять на работу человека активного, ориентированного на достижение целей, совпадающих с целями компании.

Обнаружить истинные мотивы, движущие кандидатом, помогают характерные слова и фразы, произнесенные им на собеседовании:

V бонусы, премия, повышение зарплаты, возможность заработать,

несправедливая оплата и т. д. — мотив вознаграждения, работа ради

денег и других благ;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V коллектив, команда, уважение руководителя, признание, поддержка и

т. д. — социальный мотив, когда работнику важно одобрение руководства

и коллектива;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V интересная работа, гибкий график, увлеченность делом и др. —

процессный мотив, удовольствие от самого процесса работы;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V профессионализм, сложная задача, результат и т. д. — мотив достижения,

то есть стремление к самоутверждению и самореализации;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V преданность, лояльность, верность, вклад в общее дело и т. д. —

идейный мотив, стремление к достижению совместных с компанией высоких

целей.

Определение мотивации играет важную роль в процедуре найма, так как позволяет понять, сможет и станет ли кандидат эффективно работать в компании, каким способом он будет решать поставленные задачи, совпадут ли взаимные ожидания работодателя и работника.

Адаптация — процесс привыкания

Согласно статистике 20% устроившихся на работу снова задумываются об увольнении в первые месяцы, а 16% готовы расстаться с новым работодателем уже через несколько недель. Поэтому процесс найма сотрудника можно считать завершенным не в момент подписания трудового договора, а лишь после прохождения периода адаптации и успешного вхождения в должность.

От правильно организованной адаптации новичка зависит многое — его психологический комфорт, эмоциональное отношение к организации, принятие норм, правил, корпоративная вовлеченность, мотивация и результативность деятельности.

Наиболее эффективным методом адаптации является наставничество. Наставник личным примером показывает, как выполнять работу. Сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. При самостоятельном выполнении сотрудником работы наставник контролирует процесс и результат.

При эффективной адаптации снижаются текучесть кадров и затраты компании на прием новых сотрудников, экономится время руководителей, лучше обеспечивается сохранность конфиденциальной информации.

Обычно выделяют четыре этапа адаптации:

1. Оценка уровня подготовленности новичка — того, насколько сотрудник готов к деятельности в данных условиях и на конкретном должностном месте.

2. Ориентация сотрудника — система мероприятий по введению в должность.

3. Действенная адаптация — период деятельности работника, в течение которого он осваивает особенности работы, налаживает коммуникативные связи с коллегами. На этом этапе становится ясно, насколько новичок доволен своей работой, возникают ли у него трудности и какие именно, как складываются отношения в коллективе и с руководством.

4. Функционирование — окончание процесса адаптации, начало стабильной деятельности и взаимодействия с сотрудниками.

При наличии грамотной системы адаптации в сочетании с грамотным отбором в выигрыше остаются и новые сотрудники, и компания. Максимально быстро появляется и коммерческий результат.

Репутация работодателя — инструмент привлечения кандидатов

К основополагающим факторам при выборе работодателя относятся не только заработная плата и прочие материальные блага. Очень большое значение имеет репутация компании на рынке. Выбирая работодателя, соискатель оценивает уровень предложения: описание вакансии, вознаграждение, социальный пакет, льготы и т. д. Имидж компании весьма серьезно влияет на привлечение персонала. Сформированный положительный образ способствует притоку желающих работать в компании, занять вакантные места — а лишь при избытке желающих шансы выбрать действительно подходящего кандидата будут высокими.

В. В.Аскарова

Эксперт журнала

«Отдел кадров

коммерческой организации»

Подписано в печать

27.04.2012

«Найм» или «Наём»: как правильно?

Все словари утверждают: слова «найм» в русском языке не существует. По действующим нормам правильным считается говорить и писать в именительном падеже «наём». Лишь при склонении «ё» превращается в «й»: «найма», «наймом». 

Однако в профессиональной среде термин «наём» используется крайне редко, разве что в инструкциях по кадровому делопроизводству. Почему? Любой язык — не догма, а постоянно эволюционирующий организм. Слова появляются, исчезают, меняются. За тридцать лет развития HR-индустрии на постсоветском пространстве в деловом обороте прижился более благозвучный вариант «найм», когда-то считавшийся просторечием. Современный рекрутер никогда не скажет о своей работе: «наём персонала». 

Кстати, найм и рекрутмент – не тождественные понятия. «Найм» — оформление на работу найденного сотрудника, прошедшего все этапы отбора и оценки, то есть один из результатов подбора персонала.

Еще одна причина популярности слова «найм» — простота применения: говорим и пишем во всех падежах «й». Интересно, что у слова «найм» есть «родственник» со схожей судьбой – слово «займ» (правильно в именительном падеже – «заём»).

Однако корректоры издательств и новостных СМИ по-прежнему исправляют в материалах по HR-тематике термин «найм» на «наём» — ведь они обязаны следовать действующим правилам. Профессионалы отрасли надеются, что в обозримом будущем эволюция восторжествует над формальностями и «найм» будет узаконен. 

Итак:
В профессиональной среде допустимо говорить и писать в именительном падеже не «наём», а «найм». Например: «среди его обязанностей – найм персонала»; «найм персонала – не такой простой процесс, как может показаться со стороны». Но если при публикации материала СМИ настаивают на исправлении, остается либо согласиться на «наём», либо предложить сделать сноску: «В профессиональной среде используется формулировка «найм».

Татьяна Баскина, Заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом, ANCOR. 

Подробнее про рекрутмент

Эксперты рассказали о проблемах массового набора персонала

Сделать карьеру, если вы устроились работать по программе массового найма, довольно сложно. Надеяться на программы обучения или повышения квалификации сотрудников здесь тоже не приходится. Да и работодатель в открытую рискует привлечь неквалифицированный персонал, лишенный всякой мотивации. Однако массовый рекрутинг хорошо подойдет тем, кто хочет как можно скорее и в максимально сжатые сроки устроиться на работу, считают опрошенные «Газетой.Ru» эксперты. Как же распознать такой набор и быть заранее готовым к сложностям и возможным последствиям? Могут ли более мелкие компании использовать подобный механизм при поиске сотрудников — подробнее в материале издания.

По данным Росстата, в России численность рабочей силы составляет более 75 млн человек. Из них 37 млн человек или почти 50% трудятся на массовых позициях, свидетельствуют данные исследования рынка массовых профессий компании TalentTech, проводимого до пандемии. Сейчас, с небольшой оговоркой на замедление найма в прошлом году, цифры примерно сопоставимые, так как после просадки уровня безработицы до 6,1% в разгар локдауна 2020-го, мы вернулись к допандемийным показателям в 4,5%. При этом компании, не скованные жесткими ковидными ограничениями, вновь нуждаются в работниках, каждый второй из которых, фактически пройдет через массовый рекрутинг.

Как пояснил «Газете.Ru» директор по развитию бизнеса «Рокет Ворк» Сергей Сухоставец, инструменты для массового найма отличаются от обычного поиска персонала достаточно серьезно, так как кроме работы непосредственно эйчаров к делу подключаются рекламщики и сторонние консультанты, чтобы о новых вакансиях узнало как можно больше людей.

Технологии массового найма

К самым распространенным инструментам массового рекрутинга относят:

1. Телефонный скрининг. Подходит для отсева большого пула неподходящих кандидатов за короткое время;

2. Тестирование. Оптимальный инструмент для оценки и отсева кандидатов по способностям и компетенциям, важным для компании. Чаще применяется после первичного этапа отсева. Помогает сэкономить время рекрутера и снизить затраты компании на подбор;

3. Групповые собеседования. Метод подходит для этапа, когда часть кандидатов исключена после телефонных интервью или тестирования. Экономит время в отличие от индивидуальных собеседований;

4. Открытый наем. Экстремальный вид подбора. Подходит для случаев, когда за короткое время нужно нанять от сотен до тысяч сотрудников.

Какие сложности возникают

Эксперты, опрошенные «Газетой.Ru» едины во мнении, что при массовом наборе найти квалифицированных специалистов крайне сложно. Более того, такой задачи, зачастую, даже и не стоит. Работодателю требуется просто как можно скорее «залатать дырки» и закрыть вакансии.

19 сентября 17:37


«Необходимый для бизнеса массовый подбор персонала несет за собой риски. Массовый приток кандидатов снижает их качество, работники не отличаются мотивацией, и заканчивается все текучкой кадров и размытием корпоративной культуры. Так как растет нагрузка на персонал, который разбирает отклики и проводит интервью, засыпает документооборот договорами, а еще всегда приходиться вкладываться в маркетинг, и все это как правило происходит в режиме «эти вакансии надо было закрыть еще вчера»», — сказал Сергей Сухоставец.

По его словам, в таком режиме работы гарантировано растет и количество возможных ошибок, неточностей в документах, вызванных человеческим фактором. Но, как правило, массовый рекрутинг применим в основном к линейным позициям, с понятным перечнем квалификаций и признаков, поэтому процесс найма активно автоматизируется за счет внедрения новых технологий.

Согласно мнению эксперта в области финансовых коммуникаций и КСО Андрея Лободы, цифровизация процессов при найме сотрудников действительно набирает обороты. «Работодатель проводит онлайн-собеседования и анкетирование, а на интервью соискателю отводится не более 15-20 минут. Быстрорастущая компания, у которой стоит задача закрыть несколько сотен однотипных вакансий в сжатые сроки, проводит стандартные структурированные интервью при небольших критериях подбора», — говорит он.

Он подчеркнул, что в регионах России и, в частности, в Москве отчетливо виден тренд на создание мини-отраслей из мигрантов, выходцев из стран Центральной Азии. Особенно это заметно в строительстве, курьерских услугах, такси и пассажирских перевозок. «Происходящее можно оценивать как высокую скупость работодателей: после валютного кризиса 2014 года российский бизнес сохранил свою маржинальность, но стал серьезно экономить на зарплатах, которые практически не индексировались», — сказал Лобода.

Массовой набор и такое же увольнение сотрудников зачастую пронизаны нездоровой атмосферой в рабочем коллективе, задержками выплат вахтовикам даже нефтегазовой отрасли, отсутствием эффективной коммуникации линейных сотрудников с руководством, отмечает эксперт.

«Как правило, в целях экономии на зарплатах и социальных программ для сотрудников в России под крупные проекты привлекают мигрантов, неквалифицированных сотрудников с низким уровнем человеческого капитала. Они довольствуются плохим доходом и не создают значительную добавленную стоимость для экономики», — подчеркнул Лобода.

22 сентября 22:33

К тому же при массовом найме карьеру сделать очень сложно. «Если в компании слабая программа обучения, отсутствуют наставничество, проработанная адаптация персонала, а повышение его квалификации и карьерного роста только формально разработаны на бумаге, то сотрудники, как правило, после одного или двух лет работы начинают «гастроли» в другие компании в поисках более привлекательной зарплаты и ярче выраженной лояльности к сотрудникам», — заявил Лобода. Таким образом, текучка кадров по-прежнему будет серьезной головной болью работодателей.

Профессор, заместитель заведующего кафедрой труда и социальной политики РАНХиГС Александр Щербаков также считает, что карьеру сделать при массовом рекрутинге нельзя и что кадры, прошедшие через такой наем, как правило, не блещут сильным опытом.

«Это люди, предназначенные для выполнения неквалифицированных работ. Поэтому перспектив для карьерного роста и на будущее продвижение мало. Каждого работника тут легко заменить. К сожалению, это не уникальные специалисты, их контракты вообще не предполагают вложений в повышение квалификаций работников и каких-то премий и бонусов», — сказал профессор.

Он отметил, что при массовом найме качество уходит на второй план, в основном работодателю нужны «объемы и количество».

А есть ли плюсы?

Обе стороны — как работодатель, так и сотрудники прекрасно отдают себе отчет в том, что ответственности в закрываемых позициях будет немного. Однако это перекрывается скоростью рекрутинга и возможностью приступить к работе практически моментально.

Как считает Андрей Лобода, попасть под волну массового найма в крупной компании производственного сектора, торговли и транспортной компании при условии, что соискателю очень нужна работа, является определенным плюсом. «Однако тщательно проработанные интервью с работодателем здесь, как правило, редкость. Ключевые моменты – компьютерная программа, выбравшая резюме соискателя, и кадровик, озвучивающий зарплатное предложение», — сказал он.

По мнению профессора Щербакова, к плюсам можно отнести быстро решаемые вопросы адаптации к рабочему месту. «Материальное стимулирование также не затягивается. У работника есть рабочее место, это стабильность на ближайшее будущее», — отметил эксперт.

К тому же опыт глобальных компаний в массовом найме может перенять и МСБ, который, как считает Щербаков, может заняться обслуживанием больших производственных или строительных объектов, массовых мероприятий. «Это могут быть массовые развлекательные или спортивные события. МСБ там может продавать еду и напитки в больших объемах, используя множество точек продаж и распространения товара одновременно. Упор делается на быструю реализацию товара в сжатые сроки. Под такие задачи может наниматься много людей», — сообщил он.

Открытый наем: зачем и как нанимать сотрудников без резюме

Управление персоналом
Дэвид Делонг , Сара Маркус
Andrea Manzati

Хотя во время рецессии, вызванной пандемией COVID-19, безработица почти достигла рекордного уровня, после улучшения экономических условий у многих работодателей возникнут трудности с поиском кандидатов на должности, не требующие особых навыков и опыта работы. Отчасти это обусловлено тем, что в течение ближайших десятилетий прирост американской рабочей силы составит всего 0,4%. Поиск низкоквалифицированных сотрудников во многом затруднен барьерами, которые создают сами работодатели, акцентируя внимание на отсеве соискателей. Стандартные процессы привлечения кадров дорого стоят, занимают много времени и повторяются бесконечно. В пересчете на одного сотрудника расходы компаний на обработку резюме, проведение собеседований, проверку благонадежности кандидатов и их наркологические тесты составляют $4,1 тыс.

Между тем бизнес-лидерам приходится все больше заботиться об инклюзивности кадровой политики и разнообразии персонала, при подборе которого обычно упускаются из виду миллионы людей, лишенных возможности зарабатывать на жизнь. К ним относятся люди с судимостью, бездомные, бывшие наркологические пациенты, справившиеся с зависимостью. Что, если бы было решение, позволяющее не только удовлетворить потребность бизнеса в рабочей силе, но и создать экономические возможности для людей, у которых есть серьезные барьеры на пути к трудоустройству?

Концепция «открытого найма» (которая, возможно, подходит не всем компаниям) — новаторская нестандартная стратегия, которую стоит рассмотреть, если вашей организации трудно набирать и сохранять надежных сотрудников без опыта работы. Этот подход, исключающий резюме, собеседования, проверки, позволяет сосредоточиться исключительно на потенциале людей и дает возможность работать всем, кто хочет и может. Некоторые стандартные этапы, например, оценка благонадежности, могут быть необходимы для определенных отраслей, таких как образование, правительственные структуры, здравоохранение или финансы. Но у отраслей, держащихся на сотрудниках первой линии, которых можно обучать на рабочих местах, — производства, доставки, розничной торговли, общепита — есть возможность сделать свой персонал более разнообразным с помощью открытого найма, позволяющего трудоустроить соискателей, которые иначе получили бы отказ или были бы проигнорированы.

Стратегия открытого найма позволяет перераспределить ресурсы и больше инвестировать в сотрудников, а не в методы отсева кандидатов. Самое главное — то, что этот подход позволяет компаниям строить более жизнеспособный бизнес и участвовать в решении одной из важнейших задач современного общества — предоставлять экономические возможности людям, которых часто считают непригодными к трудоустройству.

Пекарня Greyston Bakery из города Йонкерс (штат Нью-Йорк), ежегодно производящая миллионы фунтов выпечки для таких клиентов, как Ben & Jerry’s и Whole Foods Market, с 1982 года использует этот подход. Она выстроила успешный бизнес с 70 сотрудниками, привлеченными по методу открытого найма. Пекарня предлагает выходить на работу по очереди всем соискателям из списка выразивших желание в ней работать. Для этого не нужно ни резюме, ни собеседований, ни проверки благонадежности, ни наркологических тестов. В результате этот бизнес буквально ничего не тратит на привлечение кадров.

Затем Greyston Bakery инвестирует порядка $1,9 тыс. в обучение новых пекарей, в ходе которого они осваивают профессионально-технические и социальные навыки, а также предоставление им доступа к большому набору разносторонних услуг. Поскольку для многих новобранцев трудоустройство — только первый шаг к успеху, сотрудникам с потребностями в лечении, жилье, присмотре за детьми, транспорте пекарня помогает найти ресурсы, чтобы не потерять работу. Так, если молодой пекарь начинает постоянно опаздывать на работу, куратор выясняет, в чем дело, и может обнаружить, что сотруднику не с кем оставить ребенка. Тогда они вместе ищут решение, которое пойдет на пользу и сотруднику, и бизнесу.

Пекарне Greyston Bakery эта модель помогает строить прибыльный бизнес на протяжении вот уже 38 лет и при этом возвращать часть зарабатываемых денег сообществу жителей юго-восточной части Йонкерса. В компании оценили свой вклад в местную экономику в $7 млн — такую сумму, по подсчетам, дает рост налоговых поступлений и экономия на социальных пособиях и содержании заключенных.

Полная версия статьи доступна подписчикам

26. Наем персонала. Управление персоналом

26. Наем персонала

Наем на работу представляет собой деятельность по привлечению специалистов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами в соответствии с требованиями вакантных рабочих мест и должностей. С набора кадров начинается процесс управления персоналом.

Найму кандидатов на вакантные должности должно предшествовать определение параметров потребности в персонале, анализ рабочих мест, разработка должностной инструкции по каждой вакантной должности, по каждой вакантной должности разработка личной спецификации, содержащей требования к работнику, претендующему на данную должность.

Наиболее часто источники найма персонала группируются как внешние и внутренние, активные и пассивные, низко– и высокозатратные, кратко– и долгосрочные. К внутренним источникам можно отнести внутренний конкурс, совмещение профессий, ротацию кадров, сверхурочную работу; к внешним – государственные и частные кадровые агентства, самостоятельный поиск работодателями работников, может вестись через средства массовой информации. Как источники найма на работу могут рассматриваться: случай, средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций, также организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить дни открытых дверей компании, размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации, информационных щитах и прочих поверхностях, осветительных столбах, в транспорте, использовать кадровый лизинг персонала, «людей-сэндвичей». Одним из наиболее экономичных направлений поиска кандидатов является использование сотрудников, уже работающих в организации. Альтернативным способом заполнения вакантных мест является временный наем персонала, например в связи с сезонными работами. Все большее распространение получает в России хедхантинг – «охота за головами» (англ. head – «голова», hunt – «охотиться», «ловить»). Чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является использование информационных ресурсов Интернета. Постепенно стандартный рекрутинг менеджеров среднего звена уменьшается по сравнению с поиском и набором перспективных молодых специалистов, получившим название Graduate Rekrutment.

Использование внутренних источников набора специалистов повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности карьерного роста, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах. В свою очередь внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Как ускорить наем с помощью электронных подписей

Медленно работающая почта или получатели, игнорирующие ваши письма, больше не смогут замедлить набор персонала. Узнайте, как ускорить процесс найма сотрудников.

Наем персонала является важной частью работы большинства компаний, однако часто этот процесс плохо отлажен. В первую очередь отделам кадров сложно поддерживать порядок с документами: они могут не прийти вовремя или потеряться в электронном ящике. В итоге вы никогда не знаете, когда, наконец, получите нужные файлы. К счастью, существует простое решение.

Подписание документов онлайн с помощью электронных подписей может значительно ускорить процесс найма.

Быстрое и удобное подписание документов

Электронные подписи — это цифровой инструмент, который используется, чтобы выразить согласие с положениями документа. Они имеют юридическую силу и их можно гораздо быстрее получить и обработать, чем рукописные.

Вам не нужно печатать и отправлять по почте документы. Вместо этого можно просто отправить файл PDF по электронной почте или через файлообменник. Чтобы добавить электронную подпись в документ, достаточно нескольких щелчков мышью.

Отслеживание процесса найма

Хорошие решения для работы с электронными подписями позволяют отслеживать все запросы на добавление подписей. Вам не придется гадать, что происходит с вашим документом, — его статус можно проверить в любое время и в любом месте. Кроме того, вы будете получать мгновенные уведомления, когда новый сотрудник открывает и подписывает договор.

Улучшение безопасности

Требования к безопасности и аутентификации электронной подписи можно выставлять по своему усмотрению. Так вы можете быть уверенными, что документ подписан соответствующим образом и правильными людьми.

Ускорение найма сотрудников с помощью электронных подписей

Комплексный пакет инструментов для работы с электронными подписями в Adobe Sign позволит ускорить процесс найма новых сотрудников. Вы сможете с легкостью запрашивать подписи, отслеживать документы и управлять ими, работать на мобильных устройствах и выполнять множество других задач.

Узнайте обо всех возможностях Adobe Sign прямо сейчас.

Путин ввел ограничения на наем сотрудников посольствами «недружественных» стран

Владимир Путин подписал указ «о применении мер воздействия (противодействия) на недружественные действия иностранных государств». Он ограничивает заключение диппредставительствами стран, чьи действия признаны недружественными, трудовых договоров с физлицами на территории России. Документ опубликован на сайте Кремля.

Согласно нему, ограничения вплоть до полного запрета коснутся иностранных государств, чьи действия в отношении России, россиян или отечественных компаний будут признаны «недружественными». Список таких стран Путин поручил составить правительству. Их посольства, консульства, представительства госорганов и госучреждений будут ограничены в заключении трудовых договоров с физлицами, которые находятся на территории России.

Количество таких физлиц также будет определено правительством. «Договоры, заключенные до дня вступления в силу настоящего указа с физическими лицами, количество которых превышает определенное правительством, подлежат прекращению», — отмечается в документе.

Реклама на Forbes

Компания из списка Forbes, чиновник из Кремля и строитель моста: США опубликовали новые санкционные списки

Ограничения не коснутся граждан «недружественных» стран, которые являются сотрудниками посольств, консульств, представительств госорганов и госучреждений своих государств. Указ вступил в силу со дня его публикации и будет действовать «до отмены установленных им мер воздействия (противодействия)».

15 апреля США ввели пакет новых санкций против России в ответ на вмешательство в выборы и хакерские атаки. Американским инвесторам запретили покупать новые выпуски российского госдолга, а десяти дипломатам предписали покинуть Штаты. В этот же день МИД Польши объявил трех сотрудников российского посольства персонами нон-грата, обвинив их в нарушении дипломатического статуса и вредоносной деятельности.

На следующий день Россия озвучила ответные меры на санкции США. В частности, Москва запретила въезд в страну американскому генпрокурору, главе ФБР, директору нацразведки и другим деятелям, которых считает причастными к разработке антироссийского курса Вашингтона.

«В этом есть даже положительный эффект»: как новые санкции США отразятся на российской экономике

17 апреля полиция Чехии сообщила, что начала поиски двух россиян с паспортами на имена Александра Петрова и Руслана Боширова. Ранее Великобритания заявляла, что люди с этими именами являются сотрудниками главного управления Генштаба России, и обвиняла их в причастности к отравлению бывшего разведчика Сергея Скрипаля и его дочери Юлии в Солсбери. Чехия считает, что Петров и Боширов могут быть причастны ко взрыву на складах боеприпасов в селе Врбетице, который произошел в 2014 году. В его результате погибли два человека.

В связи с этим Чехия сообщила о решении выслать 18 российских дипломатов, которых власти страны посчитали сотрудниками российских спецслужб. В ответ Министерство иностранных дел России объявило о высылке из страны 20 чешских дипломатов, а также выразило Праге протест, назвав действия местных властей провокацией, а их заявления — «голословными и надуманными». МИД усмотрел в действиях Чехии американский след.

22 апреля Чехия решила сократить состав российского посольства в Праге до размеров чешского в Москве. Ее поддержали и другие страны — в знак солидарности Словакия решила выслать троих российских дипломатов, Литва — двоих, а Латвия и Эстония — по одному российскому дипломату.

Кто попал под санкции ЕС и США из-за Навального

12 фото

Как нанять сотрудников: пошаговое руководство

Как сделать идеальный найм за 13 простых шагов

1.

Проведите исследование

Подготовьтесь к набору персонала, просмотрев аналогичные описания должностей и просканировав резюме квалифицированных кандидатов, чтобы понять, какие навыки и опыт требуются для работы на таких должностях, как ваша. Отслеживайте тенденции вакансий в вашем регионе и отрасли, чтобы определять наиболее популярные названия должностей и ключевые слова, которые ищут кандидаты, и сравнивайте зарплаты, чтобы определить правильный уровень вознаграждения для вашей должности.Чтобы заложить основу для написания конкурсного объявления о вакансии, составьте список ключевых должностных обязанностей, за которые будет отвечать ваш новый сотрудник, и подумайте о характеристиках вашего идеального кандидата.

2. Выберите название должности, кликабельно нажимая кнопку мыши.

Разместите бесплатную вакансию на Indeed, используя четкое и краткое название должности, которая будет занимать высокие позиции в результатах поиска и привлекать квалифицированных кандидатов¹. Избегайте таких модных словечек, как «волшебник», «рок-звезда» или «ниндзя», поскольку кандидаты вряд ли будут искать работу, используя эти термины.Вместо этого выберите стандартное название вакансии, которое ищут соискатели. Например, описательный заголовок, такой как «Разработчик программного обеспечения полного стека», будет отображаться в большем количестве результатов поиска, чем «Гуру программного обеспечения» или «Мастер полного стека».

Подсказка: должности, содержащие не более 80 символов, получают больше кликов на Indeed.

3. Создайте выдающееся описание должности

Чтобы конкурировать с более крупными компаниями, следуйте лучшим практикам для четких и содержательных описаний должностей.Подумайте о том, что ваш идеальный кандидат, вероятно, будет искать, и вставьте эти популярные ключевые слова в свое описание для максимальной видимости. Включите точное описание должностных обязанностей, требований и вознаграждений, чтобы побудить подходящих кандидатов подать заявку, и сохраняйте разговорный, информативный и дружелюбный тон. Ознакомьтесь с нашими примерами описания вакансий, которые помогут вам создать собственное привлекательное объявление о вакансии.

Pro-tip: рассмотрите возможность публикации спонсируемой вакансии для лучшей наглядности и немедленного доступа к качественным кандидатам, которых вы можете пригласить для подачи заявки.

4. Рассмотрение резюме заявителя

Когда у вас есть несколько кандидатов, самое время начать сужать список кандидатов на основе их резюме. Отфильтруйте кандидатов, которые не соответствуют основным требованиям к работе, отправив им электронное письмо с отказом (у Indeed есть встроенное сообщение об отказе, которое вы можете отправить одним нажатием кнопки!). Чтобы определить, какие резюме следует добавить в стопку «да» или «может быть», поищите следующие подсказки, рассказывающие о мотивации, опыте и стиле работы кандидата:

  • Количественное свидетельство прошлых достижений кандидата
  • Продолжительность работы на прошлых должностях (отсутствие работы может быть красным флагом)
  • Чистый карьерный рост
  • Внимание к деталям (нет ли в резюме грамматических и орфографических ошибок?)
  • Навыки и опыт, соответствующие должностной инструкции


После просмотра резюме пообщайтесь со своими лучшими кандидатами, чтобы узнать больше об их квалификации. Это поможет вам составить короткий список лучших кандидатов и решить, кто должен продвигаться в процессе найма. Вы можете отправлять электронные письма, чтобы узнать больше об опыте своих кандидатов, или начать планировать экраны телефонов и собеседования.

5. Проведите собеседование с лучшими кандидатами

При собеседовании с кандидатами начните с быстрого просмотра на экране телефона от 15 до 30 минут, чтобы узнать, соответствуют ли они основному описанию должности, и определить, есть ли взаимное соответствие. Затем пригласите как минимум трех самых перспективных кандидатов на личное собеседование.Задавайте стратегические вопросы, которые раскрывают их навыки и квалификацию, важные личностные качества и уровень энтузиазма по поводу должности и компании.

В передовой практике Комиссии по равным возможностям трудоустройства для работодателей подробно описано, как предотвратить дискриминацию в процессе собеседования, избегая определенных тем, таких как возраст, раса, семейное положение и т. Д. Вот несколько общих вопросов, которые уместно задать для любой должности:

  • Расскажите о себе.
  • Почему вас интересует эта должность / компания?
  • Каковы ваши сильные и слабые стороны?
  • Каким профессиональным достижением вы больше всего гордитесь?
  • Опишите вашу идеальную рабочую среду.


Если вам нужна помощь в адаптации ваших вопросов к должности, на которую вы нанимаете, изучите наш список примеров вопросов для собеседований, а также вопросы, относящиеся к работе и отрасли, которые вы можете задать, чтобы найти подходящего сотрудника для своего бизнеса.

Профессиональный совет: делайте заметки сразу после каждого собеседования, чтобы более четко запомнить сильные и слабые стороны каждого кандидата, когда придет время принимать окончательное решение о приеме на работу.

6. Проверить ссылки

Проверка рекомендаций — отличный способ получить дополнительную информацию, проверить навыки и убедиться, что вы нанимаете сотрудников, которые честно рассказывают о своем опыте работы и квалификации. Запросите как минимум три рекомендации от ваших лучших кандидатов и позвоните им.

Вы можете задать рекомендации вашего кандидата от трех до пяти из следующих вопросов:

  • Можете ли вы подтвердить должность кандидата, обязанности, даты начала и окончания и т. Д.?
  • Как долго вы знаете / работаете с кандидатом?
  • Расскажите, каково работать с кандидатом.
  • Почему они покинули позицию?
  • Каковы их самые сильные и слабые стороны?
  • Почему я должен нанять этого кандидата?

7.Организуйте свои усилия по набору персонала

Когда вы нанимаете на несколько должностей или у вас есть несколько десятков кандидатов, претендующих на одну должность в вашей компании, ситуация может быстро стать невыносимой. Организуйте свои усилия по набору и отслеживайте интересных кандидатов по мере их продвижения по процессу приема на работу, используя статусы кандидатов (новый, проверенный, проверенный по телефону, отклоненный и т. Д.) И ведите точные, подробные записи о каждом из сильных и слабых сторон вашего кандидата.

8. Выберите идеального кандидата

Когда у вас есть несколько кандидатов, которые, по вашему мнению, подходят, выбрать подходящего человека может быть сложно. Чтобы принять решение, подумайте о том, что вы узнали о навыках, личности и опыте своих кандидатов из их резюме, собеседований и рекомендаций. Подумайте, как ваши кандидаты будут вписываться в вашу команду и корпоративную культуру, и сравните заметки со всеми, кто принимал участие в процессе найма.Важно подумать о том, что нужно вашему бизнесу, и выбрать кандидата, который поможет вам в достижении ваших целей.

9. Предложите работу

Когда вы выбрали лучшего кандидата, самое время продлить предложение о работе. Перед отправкой официального письма с предложением отправьте кандидату электронное письмо, чтобы назначить время для разговора по телефону. Во время звонка выразите волнение по поводу приглашения их присоединиться к вашей команде и изложите условия вашего предложения, включая зарплату, льготы, дату начала и т. Д.Если кандидат принимает ваше устное предложение, отправьте официальное письменное письмо. Ваше письмо с предложением должно охватывать все, о чем вы говорили во время телефонного звонка.

Ознакомьтесь с нашими ресурсами, чтобы написать интересное и информативное письмо с предложением о работе:


Важно: подумайте о том, чтобы юридический специалист рассмотрел ваше письмо с предложением перед его отправкой.

10. Как можно скорее уведомить отклоненных кандидатов

Согласно опросу Indeed 2019 года, 77% кандидатов будут негативно воспринимать компанию, если они не получат ответа после подачи заявки.² Чтобы избежать сжигания мостов, уведомляйте отклоненных кандидатов, как только вы узнаете, что они вам не подходят. Кандидатам, которые уже достигли такого уровня в процессе, отправьте оперативный персональный отказ по телефону. Будьте честны, но поддержите, давая конструктивную обратную связь, чтобы помочь им понять, почему они были отвергнуты, и желая им удачи в поисках работы.

11. Выполнение юридических обязательств

При приеме на работу сотрудника существует ряд юридических требований, которые вы должны выполнить, чтобы соответствовать федеральным законам и законам штата о труде, особенно если это ваш первый прием на работу.Хотя всегда лучше связаться с юристом, чтобы получить более подробные сведения о юридических аспектах процесса найма, вот краткое изложение того, что вам нужно сделать.

Если это ваш первый найм:

  • Получите идентификационный номер работодателя (EIN), подав заявку на веб-сайте IRS (вы получите свой номер сразу после подачи заявления!).
  • Зарегистрируйтесь в департаменте труда вашего штата.
  • Заполните документы для удержания федеральных налогов из заработной платы вашего сотрудника.
  • Создайте страхование компенсации работникам, если оно требуется в вашем штате.


На каждый нанимаемый вами на полный рабочий день:

  • Проведите проверку биографических данных после того, как кандидат примет ваше предложение.
  • Попросите вашего нового сотрудника заполнить форму I-9, чтобы подтвердить его право на работу в Соединенных Штатах.
  • Попросите их подписать форму W-4, чтобы удержать правильную сумму подоходного налога с их зарплаты.
  • Сообщите о вашем новом сотруднике в агентство по отчетности вашего штата в течение 20 дней.

12. Оптимизируйте процесс найма нового сотрудника

Отличный процесс адаптации не только заставляет вашего нового сотрудника почувствовать себя желанным гостем, но и помогает заложить основу для лояльного, продуктивного сотрудника и настраивает его на успех в своей новой должности. В первый день вашего сотрудника проведите для него экскурсию по зданию, покажите его специальное рабочее место и предоставьте подробную информацию о доступе к зданию, информацию для входа в электронную почту, инструменты, которые им понадобятся, и т. Д.

Учтите эти другие советы при создании незабываемого процесса адаптации:

  • Устройте групповой обед в первый день (или первую неделю), чтобы все в команде могли узнать друг друга.
  • Предоставьте новому сотруднику бесплатную сумку с фирменными товарами, такими как ручка, футболка, кружка и т. Д., Чтобы помочь им почувствовать связь с вашим брендом.
  • Свяжите нового сотрудника с наставником, который может помочь ему перейти в новую роль.

13. Измерьте свой успех

Отслеживайте свои результаты, чтобы обеспечить подотчетность своих инструментов найма и убедиться, что ваши вложения в найм окупаются. Чтобы узнать, как работают ваши объявления о вакансиях, создайте отчет об эффективности на панели управления Indeed. Этот отчет включает количество просмотров, кликов и применений, которые получают ваши вакансии, и может помочь вам улучшить будущие списки вакансий, определить наиболее интерактивные ключевые слова для ваших описаний должностей и вывести ваши сообщения о вакансиях в другие результаты поиска.

¹ Бесплатное объявление о вакансии не распространяется на сайты вакансий, все кадровые агентства или некоторые другие типы вакансий по усмотрению компании Indeed. Применяются положения, условия, стандарты качества и ограничения на использование.
² Фактическое обследование, n = 750

Руководство менеджера по найму для найма подходящего человека — Business Guides

В чем ваша природная сила?

Природная сила человека не зависит от его нынешнего звания или того, чему он учился в колледже.Это особый навык или способность, которые для них так же естественны, как дыхание, но другие могут счесть их трудными. Другие способы задать этот вопрос: если каждый входит в 5% лучших в мире по каким-либо навыкам, то какой у вас? Или каковы ваши навыки ниндзя?

КАКИМ ЖИВОТНЫМ БЫ ВЫ БЫЛИ? И ПОЧЕМУ?

Это может показаться вам глупым, но ответ может многое рассказать, особенно когда кандидаты объясняют, почему они выбрали определенное животное. Если вы хотите протестировать его, прежде чем использовать его на собеседовании, попробуйте его на следующем званом обеде. Задайте этот вопрос достаточному количеству людей, и вы, вероятно, услышите несколько неожиданных ответов и получите ценную информацию, которая подскажет, подходят ли они для этой работы. Например, генеральный директор, который часто задает этот вопрос, говорит, что если она нанимает кого-то для продажи, ей нравится слышать в ответ хищника, например, льва. Если кто-то собирается работать в команде все время, правильным ответом может быть социальное животное. «Почему?» Часть ответа также многое расскажет об их уровне самосознания.

КАКОЕ КАЧЕСТВО РОДИТЕЛЕЙ ВАМ НРАВИТСЯ БОЛЬШЕ?

На всех нас влияют родители, зачастую даже больше, чем мы хотели бы признать. Так что можно держать пари, что ответы на этот вопрос многое расскажут о кандидате. Вы также можете спросить, как эти качества проявляются в их повседневной жизни. Один из руководителей продвигает этот вопрос еще дальше и спрашивает людей о качествах своих родителей, которые им нравятся меньше . (Хотя для некоторых это может быть слишком тяжело.)

КАКОЕ САМЫЕ БОЛЬШЕЕ НЕПРЕДЕЛЕНИЕ О ВАС У ЛЮДЕЙ?

Ответы на этот вопрос покажут уровень самосознания кандидатов. Знают ли они, как они относятся к другим, даже в том смысле, который может не отражать их истинную сущность? Это тоже может быть своего рода подвох, потому что на самом деле важно то, как люди воспринимают вас — в некотором смысле. смысл, не существует такой вещи, как неправильное восприятие; в этом контексте восприятие — это реальность. Тони Хси, генеральный директор Zappos.com, часто использует этот вопрос. Вот что он прислушивается к этому подходу: «Я думаю, что это сочетание того, насколько люди осознают себя и насколько они честны. Я думаю, что если кто-то осознает себя, он всегда может продолжать расти. Я думаю, что если они не осознают себя, им труднее развиваться или адаптироваться за пределы того, кем они уже являются «.

Контрольный список для найма сотрудников | Справочник по малому бизнесу

Наймите подходящего человека для работы

Чтобы облегчить жизнь, вот 12 шагов, которые помогут убедиться, что вы соблюдаете федеральные нормы и правила штата до и после найма сотрудников.

1. Составьте четкое описание должности.

Убедитесь, что вы четко представляете тип человека, которого хотите нанять, требуемые навыки и сумму (или диапазон), которую вы готовы заплатить. На протяжении всего процесса приема на работу ведите точный учет каждого кандидата, включая его сильные и слабые стороны, ожидания и записи собеседований. Вам нужно будет снова обратиться к этому при выборе предпочтительного кандидата.

2.Определите, кто занимается набором персонала

Сколько времени потребуется на набор каждого нового сотрудника? Подумайте обо всех задействованных задачах, включая:

  • написание должностной инструкции
  • реклама вакансии (онлайн и офлайн)
  • общение с потенциальными кандидатами
  • отвечает на вопросы о работе и вашем бизнесе
  • собеседование и отбор соискателей
  • общается с неудачными кандидатами.

У вас может не хватить времени на все это. Возможно, будет более эффективно передать это кому-нибудь из вашей команды или рекрутеру.

3. Подайте заявку на получение идентификационного номера сотрудника.

Получите свой идентификационный номер работодателя (EIN) в налоговой службе (IRS). Он также известен как налоговый идентификатор работодателя или форма SS-4. Это необходимо для уплаты налогов и отправки других документов в IRS. Вы можете подать заявку на получение EIN онлайн. Это налоговый номер, который вы, как работодатель, должны установить для ведения бизнеса — это не то, что вам нужно получать для каждого сотрудника.

4. Ведите точный налоговый учет.

По закону вы обязаны вести надлежащий налоговый учет в течение четырех лет. Важно, чтобы они были в безопасности, надежны и легкодоступны. Ваша бухгалтерская программа должна сделать это за вас.

Правильное программное обеспечение для бухгалтерского учета также поможет вам контролировать финансовое и налоговое состояние вашего бизнеса в режиме реального времени — например, путем отслеживания вычитаемых расходов. Расходы, подлежащие вычету, — это коммерческие расходы, которые могут быть востребованы для уменьшения вашего общего налогового счета.

5. Следите за удержанием налогов.

IRS необходимо знать годовой доход каждого из ваших сотрудников. Таким образом, ваша компания обязана удерживать деньги из зарплаты каждого сотрудника (удерживаемый налог), чтобы ваши сотрудники могли платить налоги в конце финансового года.

Необходимо заполнить следующие формы:

  • Форма W-4
    Каждый сотрудник должен заполнить форму W-4 перед тем, как приступить к работе. Эта информация используется вами, чтобы определить размер удерживаемого налога для каждого из ваших сотрудников.
  • W-2 form
    Как работодатель, вы должны сообщать о доходах своего сотрудника как своему сотруднику, так и в IRS. Это делается с помощью W-2 для штатных сотрудников. Он включает их налогооблагаемый доход, пенсионные взносы и пособия.

В каждом штате есть отдельная налоговая форма, поэтому убедитесь, что вы выбрали ту, которая подходит для вашего штата.

6. Помните ключевые даты и задачи.

Вот важные даты и задачи, связанные с IRS, которые вам нужно запомнить:

У IRS есть удобный онлайн-календарь для предприятий, который можно использовать для напоминаний.

7. Получите и разместите плакаты о правах сотрудников.

Все сотрудники имеют определенные минимальные права в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством. Однако многие сотрудники могут не знать о своих правах или не понимать их. Чтобы помочь своим сотрудникам, вы должны развешивать плакаты о правах сотрудников на своем рабочем месте.

Вы можете узнать больше о требованиях Министерства труда к плакатам для малых предприятий, а также загрузить необходимые плакаты.

8. Получите компенсационное страхование работников.

Все предприятия должны иметь страхование компенсации работникам. Это можно получить:

  • у частного провайдера.
  • через самострахование. Это когда вы решаете откладывать деньги от бизнеса на компенсационные выплаты своим сотрудникам.
  • через программу страхования компенсации работникам вашего штата. Узнайте больше об этих программах в Управлении программ компенсации работникам (OWCP) Министерства труда.

О страховании легко забыть — пока оно вам не понадобится. Когда вы ведете бизнес, дела не всегда идут по плану. Думайте об этом как о защите сейчас, если что-то пойдет не так в будущем.

9. Настройте систему расчета заработной платы.

Ваши варианты при настройке платежной ведомости включают:

  • все делаю сам.
  • передает настройку вашему бухгалтеру или бухгалтеру.

Убедитесь, что ваше бухгалтерское программное обеспечение может удовлетворить все ваши потребности в заработной плате.Добавление платежной ведомости в вашу бухгалтерскую программу должно сделать выплату сотрудникам безболезненной.

Найдите программное обеспечение, которое:

  • упрощает соблюдение требований
  • может эффективно платить вашим сотрудникам
  • подает отчеты в налоговую службу (IRS)

10. Ведите дело на каждого сотрудника.

Важно вести актуальные и точные записи для всех ваших сотрудников, чтобы вы могли использовать их для расчета их заработной платы и прав.Вам также потребуются записи, которые вы можете передать своему сотруднику или его профсоюзу / представителю, если потребуется.

В досье каждого сотрудника должны быть указаны:

  • ФИО, адрес и контактные данные
  • Контактная информация для экстренных случаев
  • подписанная копия трудового договора (полный или неполный рабочий день)
  • налоговые реквизиты
  • предпочтительный способ оплаты и реквизиты, например интернет-банкинг
  • любая другая важная информация о них.

Создайте электронную версию этих сведений и сделайте резервную копию в облаке с помощью таких сервисов, как Box, Dropbox или Google Drive. Эти записи должны храниться не менее семи лет.

Если вы не уверены, какую информацию вы можете и должны собирать для каждого сотрудника, обратитесь к своему консультанту.

11. Упростите доступ сотрудников ко всем вашим облачным программам.

В зависимости от вашего типа бизнеса вашим сотрудникам может потребоваться доступ к неконфиденциальной информации компании, такой как политики, учебные руководства, процедуры или инструкции для конкретной работы.Рассмотрите возможность использования службы единого входа, например OneLogin, Okta или Google Cloud. Вы можете настроить каждого сотрудника с доступом к персонализированной информации. И если вы настроили себя как администратор, вы также можете ограничить их доступ, если вам нужно. Не забудьте убедиться, что вы можете изменить пароли к любым сторонним веб-сайтам — могут быть случаи, когда вашим сотрудникам больше не нужен доступ к этим веб-сайтам.

12. Четко сформулируйте цели и ожидания.

Даже если у вас всего один сотрудник, важно определить и согласовать, что от него ожидается с первого дня.У них уже должно быть хорошее представление об этом из процесса собеседования.

Верно и обратное. Сообщите им, что вы дадите взамен. Это профессиональные отношения, и они должны основываться на взаимном доверии, уважении и честности. Чем лучше вы относитесь к своим сотрудникам, тем усерднее они будут работать для вашего бизнеса.

Ваш персонал — ваш самый ценный актив — выбирайте с умом

Независимо от того, нанимаете ли вы одного или нескольких сотрудников, важно выполнить указанные выше действия.И не забывайте думать о том, как вы сохраните и вознаградите за отличную работу. Есть много способов сделать это, помимо зарплаты и заработной платы, например, стимулы и нефинансовые вознаграждения.

Помните, что ваши сотрудники — самый ценный актив вашей компании. Хороших людей найти сложно. А наем может занять много времени и дорого.

Если у вас все получится, вы убедитесь, что наняли нужных людей. А если вы позаботитесь о своих сотрудниках, они останутся с вами дольше, и ваш бизнес будет работать лучше.

Для получения дополнительной информации о найме ознакомьтесь с нашим Руководством по найму персонала.

Умных советов по развитию малого бизнеса

6 мин. Читать

  1. Концентратор
  2. Лидерство
  3. Когда нанимать новых сотрудников: умные советы по развитию малого бизнеса

Важно, чтобы малые предприятия вовремя нанимали новых сотрудников. Если работодатель нанимает кого-то слишком рано, прибыль может снизиться, а денежный поток иссякнет.Но если работодатели слишком долго ждут, чтобы нанять нового работника, ваши обязательства могут превысить ваши возможности, и незавершенная работа начнет накапливаться. Вам следует нанимать новых сотрудников, когда у вас достаточно работы, чтобы потребовать дополнительной помощи, а ваше финансовое положение достаточно стабильно, чтобы покрыть дополнительные расходы на нового сотрудника. Вам также следует учитывать скрытые расходы на найм новых сотрудников, включая страхование здоровья, стоимость программ обучения и многое другое. Важно нанять новых сотрудников до того, как вы столкнетесь с кадровым кризисом, поскольку обычно на то, чтобы нанять кого-то, требуется от восьми до десяти недель, и даже больше, чтобы их должным образом обучить.

Эти темы объяснят, когда нанимать новых сотрудников и как управлять процессом найма:

Когда предприятиям следует нанимать новых сотрудников?

Как узнать, когда нанимать дополнительный персонал?

Зачем нанимать новых сотрудников?

Когда предприятиям следует нанимать новых сотрудников?

Предприятиям следует нанимать новых сотрудников, если это целесообразно с финансовой точки зрения и есть достаточно дополнительной работы, чтобы нанять нового сотрудника.Эти пять факторов могут помочь вам решить, когда вашему малому бизнесу нужно нанять новых сотрудников:

Сильный рост

Если вы планируете нанять новых сотрудников, первое, что нужно сделать, — это взглянуть на финансовую отчетность вашего предприятия. В частности, изучите доходы своей компании и посмотрите, как они менялись с течением времени. Если выручка вашего бизнеса стабильно росла в течение нескольких месяцев, это хороший признак того, что ваши нынешние сотрудники работают эффективно, чтобы обеспечить устойчивый рост.Это может означать, что для сохранения темпов роста вам необходимо расширять свой бизнес за счет найма новых сотрудников.

Ограниченная численность сотрудников

Затем взгляните на возможности ваших нынешних сотрудников, чтобы оценить, не пора ли нанимать дополнительную поддержку. Лучший способ понять текущие возможности ваших сотрудников — поговорить с ними напрямую или поговорить с менеджерами, которые контролируют рабочий процесс сотрудников. Если сотрудники не могут приступить к новой работе или, что еще хуже, изо всех сил пытаются справиться со своей текущей рабочей нагрузкой, это может сигнализировать о том, что вам нужно создать новую должность, чтобы продолжать развивать свой бизнес.

Повышение сверхурочной работы

В дополнение к разговору с сотрудниками, чтобы лучше понять их способность к новой работе, вы можете анализировать данные, чтобы понять, что вашим сотрудникам необходимо расширяться. Посмотрите, сколько сверхурочных у ваших сотрудников и как это число изменилось за несколько месяцев. Если сотрудникам необходимо чаще работать сверхурочно, чтобы справиться со своей рабочей нагрузкой, это хороший показатель того, что в долгосрочной перспективе может быть более рентабельным нанять больше сотрудников.Вы также можете принять во внимание моральный дух сотрудников: если сверхурочная работа приводит к еще большему выгоранию и утомлению сотрудников, наем новых сотрудников может помочь вашему бизнесу продолжать расти, обеспечивая устойчивый рост для вас и ваших сотрудников.

Возникают новые возможности

Если у вашего бизнеса есть возможность предлагать новые услуги и продукты вашим клиентам, велика вероятность, что вам потребуется нанять новый персонал, чтобы приспособиться к расширению вашего бизнеса. Если ваша компания уже занята текущими бизнес-обязанностями, вам нужно будет нанять больше сотрудников, чтобы помочь с возросшей рабочей нагрузкой по расширению ваших предложений продуктов и услуг для клиентов.

Требуются новые навыки

Если ваш бизнес расширяется, предлагая новые услуги для роста, вам следует обратить внимание на навыки и опыт ваших нынешних сотрудников. Если ваши новые бизнес-предложения требуют набора навыков, которого не хватает вашему текущему персоналу, вам нужно будет нанять новых сотрудников, которые являются экспертами в этой области, даже если вы определили, что ваши сотрудники могут иметь возможность взять на себя новую работу.

Как узнать, когда нанимать дополнительный персонал?

Иногда изменения в ваших бизнес-операциях могут сигнализировать о том, что вам нужно как можно скорее нанять новый персонал, чтобы ваш бизнес не пострадал.Вот некоторые общие признаки того, что вашему бизнесу срочно требуется дополнительный персонал:

Вы должны отказаться от новой работы

Если у вас есть постоянный список клиентов, для которых вы хорошо работаете, но вам нужно отказаться от новых возможностей для работы с потенциальными клиентами, это признак того, что у вас не хватает персонала. Чтобы привлечь новых клиентов и выполнять больше работы, вам, вероятно, потребуется нанять новых сотрудников, которые помогут справиться с возросшей рабочей нагрузкой.

Ваши сотрудники перегружены и перегружены

Если моральный дух в вашем бизнесе низкий, с высокой текучестью кадров, увеличением отпусков по болезни и большим количеством жалоб от рабочих, это, вероятно, означает, что вам нужно нанять новых сотрудников, чтобы снизить уровень стресса ваших сотрудников и убедиться, что они не работают слишком много.Удержание сотрудников важно, если вы хотите расширить свой бизнес и предложить высококачественные услуги, поэтому убедитесь, что ваши сотрудники счастливы и здоровы.

Пострадало обслуживание клиентов

Если ваши сотрудники загружены на работу до предела, велика вероятность того, что время выполнения работ для отправки клиентам сокращается, а качество выполняемой вами работы может даже пострадать. Если вы получаете больше жалоб клиентов на задержку обслуживания или низкое качество обслуживания, вам следует нанять новых сотрудников, чтобы помочь выполнить работу в кратчайшие сроки при сохранении высокого качества.

Выручка не меняется

Если рост вашего дохода замедляется или останавливается, это может быть связано с тем, что отделы, приносящие наибольший доход, достигли своей мощности. Определите, какие области бизнеса имеют наибольшее влияние на рост вашего дохода, и подумайте о расширении этой команды, чтобы увеличить ваши доходы.

Опытные сотрудники выполняют базовые задачи

Взгляните на обязанности своих сотрудников. Если вы видите, что некоторые из ваших наиболее опытных и высокооплачиваемых сотрудников тратят много драгоценного времени на выполнение черных административных задач, вам следует подумать о найме младших сотрудников в этих отделах, чтобы они помогли справиться с нагрузкой.Таким образом, ваши младшие сотрудники смогут тратить время на выполнение основных задач и освободить ваших старших сотрудников, чтобы они могли сосредоточиться на проектах высшего уровня, которые имеют большее влияние на общее состояние вашего бизнеса.

Зачем нанимать новых сотрудников?

Если ваш бизнес достиг способности выполнять новую работу и вы наблюдаете значительный рост доходов, наем нового персонала может принести много преимуществ вашему рабочему месту. Вот некоторые из главных преимуществ найма нового персонала:

  • Повысьте моральный дух и психическое здоровье сотрудников
  • Принесите новые идеи в вашу компанию
  • Повысьте квалификацию своих сотрудников
  • Развивайте свой потенциал для новой работы
  • Увеличивайте свой доход

ПО ТЕМЕ

сотрудников и преподавателей | Управление персоналом

  • Руководство по вопросам, основанным на поведении, представляет собой набор вопросов для собеседований, предназначенных для различных должностей… читать дальше
  • Часто используемые действия и коды причин действий

  • Политика и процедура проверки биографических данных нового сотрудника — Политика HR2011 Массачусетский университет … подробнее
  • Эта форма используется при создании записей о заёмных работниках.

  • Закон о рабочих местах, свободных от наркотиков, и Закон о школах и сообществах, свободных от наркотиков, частично помогают определить… читать дальше
  • Отрывок: Студенты магистратуры и бакалавриата, обладающие визой F или J, ограничены в … читать дальше
  • Вспомогательное пособие по ePAF, в котором рассказывается, как утверждать ePAF через Центр действий GT.

  • Вспомогательное пособие ePAF, содержащее инструкции по правильному методу отправки изменений задания.

  • Вспомогательное пособие ePAF, используемое для инструкций по заполнению формы увольнения и выбора правильной даты для файла… читать дальше
  • Федеральные законы о равных возможностях запрещают дискриминацию и преследование по многим причинам.

  • Этот пакет предназначен для новых сотрудников-аспирантов. Новые сотрудники аспирантуры должны завершить … читать дальше
  • Пакет найма для сотрудников, не получающих пособие Недавно принятые на работу некоммерческие сотрудники UMass Amherst должны … читать дальше
  • Этот пакет содержит формы приема на работу и информацию о новых сотрудниках с докторской степенью.

  • Этот пакет предназначен для новых сотрудников студентов бакалавриата на 2021-22 год. Обратите внимание -… читать дальше
  • Любой, кто выходит на пенсию в соответствии с государственной пенсионной системой Содружества, может быть повторно принят на работу … прочитайте больше
  • Все люди, которые работают в Соединенных Штатах, должны заполнить федеральную форму I-9, удостоверяющую личность и работу… читать дальше
  • Инструкции для новых сотрудников и нотариусов по заполнению формы I-9.

  • Этот документ содержит инструкции по заполнению федерального удостоверения личности I-9 и трудоустройства … читать дальше
  • Заявители и сотрудники государственных и местных органов власти находятся под защитой Массачусетса … читать дальше
  • Уведомление о повторном назначении Форма приложения множественного финансирования

  • Это формы, которые требуются от всех новых сотрудников, получивших льготы в процессе адаптации.

  • Сотрудники, нанятые на должности, имеющие право на участие в Страховой комиссии штата Массачусетс (GIC) … читать дальше
  • Утвержденное предложение и форма приема на новые назначения: освобожденные сотрудники и преподаватели

  • Комплексное средство поиска вакансий, охватывающее процессы в системах PageUp и APWS.

  • Справочное руководство по вопросам прямого найма.

  • Справочное руководство по поиску следов, не связанных с владением недвижимостью.

  • Подробная матрица, описывающая, какие статусы использовать с каждым кодом диспозиции в PageUp.

  • Подробные пояснения для всех кодов диспозиции в PageUp.

  • В этом документе представлены определения терминов, используемых в PageUp.

  • В этом документе представлен обзор модуля описания позиции в PageUp.

  • В этом документе представлен обзор модуля заявки в PageUp.

  • Описывает процесс проверки биографических данных с помощью новой интеграции PageUp / CSI.

  • Используйте эту форму для найма преподавателей и сотрудников.

  • Этот рабочий лист помогает описать функции должности. Завершите это при создании нового … читать дальше
  • Форма уведомления о повторном назначении преподавателей и сотрудников, освобожденных от налогообложения

  • Полный список всех путей утверждения заявок в PageUp для каждого типа найма.

  • США / MTA, AFSCME, PSU Unit B и Non-Unit (с учетом сверхурочной работы) имеют одинаковый график заработной платы. Вы … читать дальше
  • Подробное руководство для поисковых комитетов по соблюдению требований OFCCP

  • Процедуры поиска: профессорско-преподавательский состав и профессиональный персонал

    Политика процедур поиска для профессорско-преподавательского состава и профессионального персонала Массачусетского университета… читать дальше
  • Руководство по найму

    Staff Search

  • Форма студенческого договорного соглашения

  • Форма заявки на участие в программе для студентов-резидентов-ассистентов

  • Консультанты ТА по исполнительным органам.

  • Руководство по проведению виртуальных интервью.

  • Положение о добросовестной информационной практике UMass Trustee T77-059

  • Закон о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство военнослужащих силовых структур (USERRA) защищает права трудоустройства сотрудников … прочитайте больше
  • Массачусетский университет соблюдает применимые законы штата и федеральные законы о не … читать дальше
  • Классифицированные (без освобождения) вакансии в кампусе.

  • Классифицированные (без освобождения) вакансии в кампусе.

  • Наем персонала

    Варианты найма / укомплектования персоналом

    Департаменты имеют возможность заполнить штатную должность посредством открытого набора или путем использования процесса административного решения. Колледж рекомендует, чтобы отделы по возможности проходили открытый процесс приема на работу. Весь прием на работу регулируется Политикой найма (найма).

    Открытый набор требует публичного объявления вакансии и открытия поиска для рассмотрения как внутренних, так и внешних кандидатов. Рекрутинг будет получать, проверять и пересылать заявки в отделы. Более подробная информация доступна на странице HR Open Recruitment.

    В качестве альтернативы может быть принято административное решение о найме персонала без публичного объявления должности в одном из следующих трех сценариев: для внутреннего перевода временного сотрудника на постоянную должность; продвигать действующего сотрудника; или нанять внешнего кандидата с уникальной квалификацией, который был определен для работы.Дополнительную информацию можно получить на странице административного решения отдела кадров.

    Департаменты также могут пожелать использовать временный персонал через Временную службу Эмори.

    Департаменты должны получить предварительное одобрение от отдела кадров Колледжа, прежде чем нанимать сотрудников на временной основе, которые могут повлиять на их бюджет.

    Реклассификация и запрос новых строк

    Запросы на реклассификацию и / или новые строки подаются в отдел кадров колледжа ежегодно в рамках годового бюджетного процесса. Председатели и директора должны делать запросы на укомплектование персоналом такого типа во время сессии по планированию бюджета, обычно проводимой в январе и феврале, а также во время возврата рекомендаций / оценок эффективности в офис колледжа в апреле.

    Заявка на трудоустройство

    Чтобы разместить штатную должность, председатель, директор или ведущий сотрудник должны заполнить форму запроса колледжа Эмори на публикацию вакансии и отправить заполненную форму по электронной почте своему сотруднику отдела кадров ECAS.

    Публикация вакансии

    Чтобы опубликовать освобожденную или не освобожденную должность, свяжитесь с вашим партнером по персоналу ECAS.

    Чтобы разместить вакансию в публикации или на доске объявлений вне системы Emory, обсудите это со своим партнером по кадрам ECAS.

    Отбор кандидатов

    После того, как заявки будут получены, Служба занятости проверит и направит пул кандидатов, которые соответствуют всем необходимым требованиям, в департамент.

    Отдел кадров колледжа оказывает помощь в отборе кандидатов на должности администратора академического отдела или руководящего персонала.

    Как создать идеальный профиль сотрудника для лучшего найма

    Чтобы нанять лучших специалистов, вы должны знать, что вам нужно в вашем ресторане.Только вы знаете, какой человек будет процветать в вашем окружении, и какой человек сможет удовлетворить потребности и требования вашего бизнеса. Надеюсь, у вас уже есть несколько сотрудников, которые идеально подходят для ваших нужд. Хорошая новость в том, что вы можете использовать это в своих интересах при поиске новых талантов.

    Поиск подходящих кандидатов может быть систематическим продуктивным процессом, в результате которого вы останетесь только с лучшими кандидатами на вашу должность и ваш ресторан. Но чтобы быть таким, у вас должен быть четко определенный процесс и набор вопросов, которые будут вас вести.Сосредоточившись на процессе и вопросах, вы сможете легко оценить квалификацию кандидатов и их характеристики — и сравнить их друг с другом — чтобы быть абсолютно уверенным, что вы делаете правильный выбор.

    Что такое профиль сотрудника?

    Профиль сотрудника — это, по сути, список навыков, квалификаций и личностных качеств, которыми должен обладать ваш идеальный рекрутер. Вы можете думать об этом как о кандидате.

    Когда все сделано правильно, ваш профиль должен сообщать вам, сможет ли каждый кандидат выполнять ту работу, для которой вы его нанимаете, какие навыки межличностного общения они принесут, и насколько хорошо они впишутся в культуру компании, если их заявление о приеме на работу будет успешным.

    Хотя вам может и не удастся нанять кандидата, который отметит все флажки в вашем профиле сотрудника, вы станете намного ближе к выбору идеального кандидата, если на самом деле изложите свои критерии с самого начала.

    Вы будете во многом полагаться на свой профиль сотрудника на этапе собеседования, но он также будет направлять вас с первого дня, чтобы убедиться, что все предыдущие действия по набору персонала, такие как написание описания должности, согласованы с тем, что вы хотите и в чем нуждаетесь.

    Ниже приведены несколько советов, которые помогут вам в процессе найма, чтобы вы могли убедиться, что ваш следующий сотрудник отлично подходит для вашего бизнеса и вашей команды.

    1. Понять позицию и ее требования

    Первое, что вы должны сделать, собираясь нанять нового сотрудника, — это пересмотреть каждую из ролей в вашем ресторане и полностью их понять. Это поможет вам определить лучшее место для нового сотрудника и помочь команде. Не забывайте учитывать стандартные рабочие обязанности, а также непредвиденные ситуации, которые могут возникнуть на этой должности.

    2. Составьте четкое и конкретное описание должности.

    Легко поместить описания вакансий в конец списка дел, быстро просматривая их, чтобы вывести их за дверь, чтобы вы могли быстрее начать процесс найма.Но это может быть огромная оплошность.

    Описание должности — один из ключевых элементов информации, которым вы делитесь с новыми сотрудниками, и отличный способ выразить четкие ожидания, которые вы создали (на шаге выше). Не торопитесь, напишите описание, и попросите других сотрудников просмотреть его, чтобы убедиться, что обязанности соответствуют требованиям команды.

    3. Напишите подробный профиль нужного вам человека

    Когда вы определили это место, напишите в общих чертах основные характеристики, которые потребуются человеку, занимающему эту должность, для достижения успеха.Это может быть что угодно, от спокойного поведения сотрудников, работающих с толпами гостей, до способности быстро соображать на ногах для официантов. Сара Кэмпбелл из Kickstart Careers рекомендует иногда включать краткие описания того, как этот человек будет действовать в определенных сценариях или событиях.

    Когда у вас будет полный список, вы можете начать набрасывать вопросы и примеры работы, которые вы будете использовать на собеседовании, чтобы определить, подходят ли ваши кандидаты вашим потребностям.

    4. Разработка конкретных действенных критериев оценки

    Теперь, когда вы определились с конкретными обязанностями, обязанностями и типом человека, который вам понадобится для работы, пора определить, как вы узнаете, что они успешны. Один из лучших способов настроить сотрудника на успех — четко сформулировать ожидания с первого дня. Записав особенности того, как вы будете оценивать их работу, вы будете лучше подготовлены, чтобы поделиться своими ожиданиями на раннем этапе их пребывания в должности.

    При создании помогает представить, что вы проводите проверку эффективности. У вас может быть стандартный набор вопросов, который вы используете для других сотрудников. Используйте это как отправную точку, но не забудьте сопоставить ее с конкретными обязанностями для этой должности, чтобы у вас был четкий набор критериев оценки.

    5. Определите лучшие места для поиска лучших кандидатов

    Когда будут выполнены первые три шага, вы получите исчерпывающее представление о человеке, которого ищете.Следующим шагом будет определение лучших мест для их поиска. Важно потратить некоторое время на изучение того, где найти подходящих кандидатов, чтобы ваш поиск был эффективным и целеустремленным.

    Обновление страницы «Мы принимаем на работу» — отличный первый шаг, но не ждите, пока кандидаты придут к вам. Подумайте о местных профессиональных ресторанах или ассоциациях гостеприимства — и даже взгляните на некоторых из ваших местных конкурентов, чтобы найти лучшие таланты. Если вы сосредоточите свой поиск на лучших, целевых потенциальных клиентах, вы быстрее найдете нужных кандидатов.

    Когда вы пройдете все эти шаги, вы будете более чем готовы начать процесс собеседования с очень квалифицированными кандидатами. Прежде чем вы это узнаете, вы добавите еще одного ценного члена команды в штат своего ресторана.

    4 преимущества четких профилей сотрудников

    1. Написание описания работы становится простым

    Вы когда-нибудь садились писать описание должности, и вас пугала пустая страница? Ты не одинок.

    Описание должности, особенно когда у вас нет шаблона для продолжения, может показаться очень сложным. С чего вы начнете описывать человека, которого хотите, например, официантом в вашем ресторане? Что вы можете сказать помимо слова «официант», чтобы правильно передать тип человека, которого вы хотели бы иметь в своем заведении?

    Тем не менее, когда вы садитесь с четким профилем сотрудника, уже подписанным и согласованным всеми заинтересованными сторонами, эта работа становится намного проще.

    И конечный результат тоже будет намного лучше — если вы почувствуете нужные вам навыки межличностного общения и личностные качества, вы не получите в итоге кучу людей, которые ищут обычную работу официанта.

    Вместо этого вам следует найти кого-то, кто искренне заинтересован в работе на вашего предприятия .

    2. Это дает вам лучшее представление о том, где искать кандидатов

    После того, как вы напишете это описание должности, где вы его разместите? Доски вакансий? Страницы в социальных сетях? LinkedIn?

    Если вы уже знаете, какого типа человек ищете, это небольшой скачок, чтобы понять, где он может тусоваться.

    Если ваш ресторан, например, оформлен в хипстерском стиле, вы можете разместить объявление о работе в кафе или барах в вычурных частях города.С другой стороны, если вам нужен суперпрофессиональный обслуживающий персонал с огромным пятизвездочным опытом, LinkedIn станет вашим лучшим выбором.

    3. Обеспечивает правильное направление интервью

    Когда профили сотрудников действительно проявляют себя, так это во время собеседований. Будучи интервьюером, будут одни люди, с которыми вы сразу же начнете общаться, а другие — нет — вы всего лишь человек.

    Но вы не обязательно проводите собеседование, чтобы найти человека, с которым вы кликаете лучше всего.Вместо этого вам нужен кто-то с соответствующими навыками, опытом и личными качествами, чтобы хорошо выполнять свою работу.

    4. Вы получаете наемного работника, ближайшего к вашему идеальному сотруднику

    Проще говоря, именно поэтому стоит создавать профили сотрудников. Если вы не запишите свои критерии и не убедитесь, что заинтересованные стороны согласны, у вас будет смутное, постоянно меняющееся представление о том, какого кандидата вы хотите нанять.

    Это делает процесс найма в лучшем случае хаотичным и может означать, что вы наняли совсем не того кандидата.

    Напишите его, и он станет основой вашего процесса найма. Ваш сотрудник может не попасть в каждую отметку в профиле, но он будет ближе всего к этому.

    Пример профиля сотрудника

    Должность: Официант

    Менеджер: Сара Смит

    Команда: Фасад дома

    Ключевые задачи для нового найма

    • Повысьте качество обслуживания клиентов в My French Restaurant
    • Сократить время ожидания клиентов в My French Restaurant

    Измеряемые результаты

    • Увеличивайте количество столов, которые мы переворачиваем каждую ночь
    • Уменьшить количество жалоб в социальных сетях и формах обратной связи
    • Увеличение количества положительных отзывов в социальных сетях и форм обратной связи

    Идеальный кандидат будет иметь следующие…

    Навыки и опыт:

    • Навыки обслуживания клиентов
    • Опыт работы с жалобами клиентов
    • Навыки уборки / работы с автобусами
    • Организационные навыки
    • Технические навыки для работы систем заказа / кассовых аппаратов
    • Опыт столов ожидания

    Характеристики личности:

    • Исходящий
    • Дружелюбный
    • теплый
    • Профессиональный
    • Сохраняет спокойствие в стрессовых ситуациях
    • Думать на ногах
    • Кооператив
    • Трудолюбивые

    Культурные аспекты:

    • Обожает французскую кухню
    • Знание французской кухни
    • Знание французской культуры
    • Любит общаться
    • С удовольствием тренируется в команде
    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *