Мотивирование персонала: Мотивация персонала в организации: теория и практика

Содержание

Мотивация персонала. 24 работающих способа

В этой статье Вы прочитаете

Что необходимо сделать, чтобы мотивация персонала начала приносить плоды
24 идеи мотивации персонала, на которые стоит обратить внимание
Почему легенда Apple предпочитал встречаться с сотрудниками в нетрадиционной обстановке
Примеры удачной мотивации персонала от российских и зарубежных компаний

Рассмотрим эффективные способы мотивации персонала, которые по праву можно назвать «вечными».

Способы мотивации персонала

1. Хвалите своих сотрудников. Похвала является важным условием для лояльности сотрудников к руководству и всей компании. Начальству не составит какого-то труда лишний раз сказать работнику «спасибо» за выполненную работу. Например, благодарность секретарю за грамотное расписание встреч. Просто достаточно сказать «спасибо», чтобы в дальнейшем секретарь был заинтересован справляться со своими функциями еще эффективнее.

2. Обращайтесь к сотруднику по имени. В небольших компаниях руководители знают своих сотрудников по именам. Но при постоянном увеличении числа работников могут возникать определенные сложности с запоминанием имен всех сотрудников. Гендиректор портала LiveInternet Герман Клименко рекомендует фиксировать имена сотрудников в ежедневнике, если возникают проблемы с запоминанием всех. Сотрудники работают в его компании по 15-20 лет – и опыт подтверждает, что ничего не звучит для человека приятнее, чем его собственное имя.

3. Предоставление дополнительного отдыха. Многие руководители могут подтвердить, насколько важным для работников может оказаться дополнительный отдых в виде предоставления отгулов, возможности приходить попозже либо уходить с работы пораньше. Подобные привилегии предлагаются не всегда и не каждому – нужно заслужить такое право. К примеру, редакция журнала «Генеральный директор» позволяет в пятницу пораньше уйти автору самой популярной за неделю заметки в Facebook.

Подобная мотивация персонала отлично зарекомендовала себя на практике.

4. Вручение памятных подарков. Широко распространенная мотивация персонала (особенно для сотрудников производственных предприятий). Работникам вручаются грамоты, кубки и прочие символичные награды. Генеральный Директор компании «Промышленные силовые машины» Андрей Медведев на своем опыте убедился, насколько эффективным может быть такой подход. Его заводским сотрудникам пришлось по нраву, такое поощрение стало почетным. Но при этом подарки оказались эффективным способом мотивации не только для работников производственных предприятий. Также не стоит забывать о семьях своих работников. Порой отличный подарок жене работника оказывается более эффективной мотивацией, чем вручение ему самому.

5. Перспективы карьерного роста. Довольно эффективная мотивация персонала, как утверждают сами работники. Ведь перспективы карьерного роста способны вдохновлять и мотивировать на достижение отличных результатов в работе, способствуя успеху компании.

Работник понимает, что у него есть шансы достичь новых позиций и перспектив в компании благодаря своим усилиям. В частности, в практике компании «Эконика» 15% работников ежегодно получают повышение. Также многие компании придерживаются практики, по которой взращиваются свои топ-менеджеры из рядовых менеджеров.

6. Понятные задачи и критерии оценки. Треть директоров придерживаются прозрачных систем при постановке задач и контроле полученных результатов. В частности, директор компании «Корус Консалтинг СНГ» Илья Рубцов придерживается таких приоритетов – составляет график на листе формате A3. Вертикальная ось такого графика становится отражением важности задачи, горизонтальная свидетельствует о трудоемкости. Он приклеивает на график стикер с выполненными делами – для наглядного отражения приоритетов.

7. Возможность высказать свое мнение и быть услышанным. В работе компании многие руководители предпочитают привлекать к решению глобальных задач своих компаний и рядовых сотрудников. Работнику важно чувствовать значимость своего вклада в общее развитие компании. Помимо мотивации сотрудников, такой подход позволяет получить довольно полезные идеи и рекомендации от работников, ведь они во многом лучше знают принцип работы компании, поскольку работают непосредственно с клиентами. Такой подход поможет выявлять различные спорные, слабые стороны в работе компании. В частности, соучредитель сети «Тонус-клуб» Ирина Чирва предлагает своим работникам самим определить 3 показателя, по которым будет оцениваться их работа. На основе полученных ответов смогла сформировать систему оценки по KPI, внедрив её в деятельности компании.

8. Личный контакт с главой компании. Важное значение отводится личному контакту с сотрудниками, с которыми руководство не обязано встречаться по своему статусу. К такому подходу прибегают многие известные предприниматели, успешные бизнесмены. К примеру, легенда мирового бизнеса Ричард Брэнсон решает отвечать на письма своих сотрудников лично. Гендиректор предприятия ArmstrongMachine предоставляет каждому сотруднику зарплатные чеки лично, интересуясь, нет ли проблем. В своей работе Стив Джобс приглашал подчиненных на продолжительные пешие прогулки, во время которых у него была возможность обсудить возникшие вопросы или проблемы в непринужденной обстановке.

9. Бесплатный обед. Некоторые компании раз в неделю организуют бесплатные обеды. В один из дней для работников оформляется бесплатная доставка суши, пиццы и пр. Основное распространение такая мотивация персонала нашла в работе IT-компаний.

10. Доска почета. Мотивация персонала предполагает признание результатов и достижений сотрудника за определенный период. В частности, Макдоналдс известен своими стендами «Лучший работник месяца», а сеть «Фитнес-центр 100%» называет лучших работников по внутреннему радио. К тому же, ставший лучшим работник стремится сохранить свое лидерство, а другие будут стремиться навязать конкуренцию и превзойти победителя.

11 Возможность работать дома. Лишь четверть руководителей и предпринимателей в нашей стране предоставляет сотрудникам возможность работы по гибкому графику либо удаленно. Но опыт подсказывает – у работающих дома сотрудников производительность труда возрастает на 15%. Хотя работать дома могут представители не всех должностей и специальностей.

12. Почетное название должности работника. Довольно распространенный способ мотивации персонала. Ведь многим работникам важно в общении со своими знакомыми использовать красивое, почетное, а не стандартное название должности. В частности, теперь дворники в компании «Мартика» (Барнаул) называются «разнорабочими».

13. Корпоративные посиделки. 10% руководителей в нашей стране периодически собирают свой коллектив для различных праздников в боулинге, баре и пр. Многим сотрудникам нравится такой подход с проведением неформальных вечеров. Создаются отличные возможности для совместного досуга в непринужденной атмосфере, да и просто отличный шанс отдохнуть, набраться сил перед будущими рабочими успехами.

14. Публичная благодарность. Например, гендиректор сети магазинов товаров для детей «Любимые дети» каждый день проходит по кабинетам в центральном офисе, отмечая и благодаря сотрудников, которые успешно справились со своими задачами. Благодарность оказывается гораздо важнее, если её подкрепить полезным подарком. Обычно достаточно и незначительного презента, хотя иногда может быть и серьезным – например, путевка в санаторий. Публичная благодарность очень приятна сотрудника. Но постарайтесь выражать свою благодарность корректно, чтобы не затрагивать чувства других сотрудников.

15. Скидки на услуги. Довольно эффективная мотивация персонала в различных организациях – корпоративные скидки для сотрудников на разные товары и услуги своей компании. Сотрудники положительно воспринимают свою экономию, лояльность к компании возрастает. Если же компания специализируется на нескольких направлениях в своей работе, то без предоставления таких корпоративных скидок просто не обойтись.

16. Предоставление премий. Все работники в конце года рассчитывают на получение различных подарков, бонусов и премий от работодателя. Их можно выдавать за достижение поставленных целей и планов – обеспечивая мотивацию работников. При подсчете можно воспользоваться нелинейной шкалой. Выплата 100% премии при достижении поставленных целей на 90% либо больше, 50% — если цели достигнуты на 80%, если же этот показатель менее 70%, то премий не предоставляется. Размер бонуса может быть равен фиксированной сумме – к примеру, два месячных оклада либо больше. Бонусы для топ-менеджеров оказываются выше, возможна их выплата в несколько этапов, в том числе в декабре и марте, поскольку не каждая компании может планировать крупные выплаты в конце года.

17. Мотивационная доска. Немногим руководителям известен данный термин, мы поговорим о нем подробнее. Фактически, мотивационная доска является стандартной маркерной доской, представляющей собой наглядный динамический показатель уровня продаж на текущую дату у каждого департамента либо менеджера, также становится отражением личного вклада сотрудника в общее дело.

Опыт подтверждает, что достичь эффекта благодаря мотивационной доске удается уже спустя неделю использования. Раньше худшие менеджеры понимали, что их плохие продажи могут остаться незамеченными. Сейчас же начинается увлекательная игра, соревнования, ведь никто не желает оставаться последним. При этом дух соревнований всё равно не мешает менеджерам друг друга поддерживать. Им видно, сколько остается до выполнения плана продаж, начиная подгонять и остальных сотрудников – срабатывает командный дух.

18. Оплата обучения сотрудников. Для достижения профессионализма в любой работе сотруднику важно стремиться к совершенствованию в своей специальности. Ведь увлеченный в своем обучении работник обязательно сможет добиваться карьерного роста и совершенствования умения, с развитием дополнительных навыков. Поэтому обучение и знания могут стать важным мотивирующим фактором. Для такой мотивации могут быть различные способы. В том числе сотрудников направляют для участия в конференции, тренингах и пр.

Дополнительные знания стоит сделать преимуществом, чтобы сотрудников вдохновлять на свое дальнейшее обучение.

19. Оплата абонемента фитнес-клуба. Довольно эффективная мотивация заключается в оплате увлечений и хобби сотрудников. Подобные увлечения обычно относятся к посещению фитнес-центра.. Тем более, если работники ориентированы на совершенствование своего физического состояния, то они больше нацелены на достижение поставленных целей. Но не всем нравится посещение спортзала. Некоторым может быть интереснее школа рисования либо уроки фортепьяно. Каждый человек индивидуален, поэтому и увлечения варьируются.

20. Контроль как способ мотивации персонала. Многие руководители убеждены в необходимости контроля сотрудников. Контроль действительно позволяет мотивировать сотрудников. Основная идея заключается в предоставлении работникам возможности самостоятельного принятия решения по всем вопросам, для которых централизованный контроль не требуется. Позвольте сотрудникам изменять любые аспекты своей рабочей среды самостоятельно, если они не приводят к угрозе для имиджа и безопасности компании. В частности, одна компания позволяет ходить сотрудникам на работе в наушниках, наслаждаясь своей любимой музыкой. Многие компании не запрещают работникам украшать свои рабочие места. Подарите сотрудникам больше свободы решений в разумных пределах, чтобы добиться эффективной мотивации.

21. Зарплата. Зарплата относится к числу основных способов мотивации сотрудников. Поэтому, если не можете изначально обеспечить достаточную зарплату для работника, то остальные способы окажутся малоэффективными и побочными. Комфортный уровень зарплат для разных сотрудников варьируется. Важно понимать и какой уровень заработной платы будет постоянным, а какой гибким.

22. Банк идей. Следует интересоваться мнениями и мыслями своих сотрудников. Многие сотрудники могут располагать действительно полезными и эффективными идеями, но не видят заинтересованности в них. Хотя при этом большинство менеджеров заинтересовано, чтобы сотрудники делились актуальными мыслями и идеями, просто не все руководители умеют спрашивать. Они в большинстве своем просто перебивают сотрудника и отвергают его инициативы, что лишает работников уверенности в себе и мотивации. Для решения данной проблемы лучше обзавестись блокнотом, файлом либо прочими документами, в которых будут фиксироваться идеи сотрудников. Благодаря такому подходу вскоре руководители начинают лучше прислушиваться к сотрудникам, которые могут предлагать довольно полезные идеи.

23. Участие сотрудников в прибыли/опцион. Опцион является одним из инструментов долевого участия работников в капитале компании. Такой инструмент стал заменой партнерству либо простому акционированию персонала. В российской практике опционные программы считаются сравнительно молодым явлением. Еще несколько лет назад такие случаи были единичными. Основной целью является нацеливание руководства компании на долгосрочный рост капитализации и повышение лояльности работников к компании-работодателю. Особенно актуальна лояльность менеджеров к компании сегодня, когда из-за экономического роста возникает дефицит высококвалифицированных сотрудников. Из-за этого возрастают компенсации и текучесть кадров. Внедрение опционных программ способствует эффективному решению обеих этих проблем.

24. Оплата проезда и мобильной связи. Многие сотрудники заинтересованы в оплате их транспортных расходов либо затрат на мобильную связь, так как они могут достигать внушительных размеров. Естественно, что подобные бонусы будут приятны вашим сотрудникам. Казалось бы, мелочь, а приятно!

наиболее эффективные методы и способы стимулирования сотрудников

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

6. Совершенствование системы организации труда и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя

Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления).

К нематериальным стимулам можно отнести:

вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;
вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

12 идей, которые вы точно оцените

Марина Швоева, Директор по работе с персоналом компании BBDO Group, Москва

— Какие современные методы мотивации персонала стоит взять на вооружение

— Кто должен готовить для сотрудника план его развития

— В чем заключается работа менеджера в успешных компаниях

— За какие проступки увольняют из технологических компаний

— Какой канал поиска сотрудников является основным в Америке и почти не используется в России

В декабре 2014 года компания оплатила мне участие в восьмидневной экскурсии по передовым американским предприятиям для знакомства с их стилем управления персоналом и корпоративной культурой. В группе директоров по персоналу из разных отраслей мы побывали в офисах Google, Facebook, Zappos, Twitter, Starbacks, Airb&b и отеле Bellagio Hotel. Расскажу об особенностях современной мотивации персонала, заинтересовавших и удививших меня, которых нет в российской практике и которые хотелось бы перенять.

1. Сотрудники сами пишут план своего развития. Сотрудники российских компаний всегда ожидают, что руководитель составит им план развития: куда двигаться в профессиональном отношении, какие тренинги посетить и пр. Если начальник этого не делает, то считается, что он плохой руководитель. Во всех технологических компаниях, которые я посетила, придумать и написать план развития – задача самого сотрудника. Работники должны заботиться о том, чем могут быть полезны компании, что способны привнести в ее работу, и сами предлагать конкретные шаги.

2. Любые идеи достойны внимания. Мы познакомились с опытом быстрорастущих компаний: в Twitter штат увеличился с 200 до 900 человек за два года, в Google – с 8 до 55 тыс. человек за восемь лет, в Facebook – до 2 тыс. человек за семь лет. Особенность работы таких компаний – незавершенность, другими словами, всегда есть возможность что-то улучшить. Общая линия развития определена, но неизвестны готовые способы достижения результатов, люди учатся работать быстро, эффективно и качественно в процессе. Поэтому в этих компаниях принято слушать других, принимать во внимание любые новые предложения.

Сами сотрудники рассказывали, что многие ценные идеи родились в неформальной обстановке, например в тренажерном зале Google, открытом 24 часа в сутки. Кто-то делится сырой идеей, ее тут же начинают обсуждать и дорабатывать, затем презентуют отделу и уже всей командой доводят до уровня нового проекта. Именно так в прошлом году появилась система из 180 спутников, которая позволит сделать Интернет доступным в любой точке мира. Стоимость проекта – от 1 до 3 млрд долл. США.

3. Достижения сотрудников поощряют еженедельно. Еще пример современной мотивации персонала. В Facebook есть правило: размещать посты о достижениях своей команды по итогам каждого дня. Раз в неделю основатель и СЕО компании Марк Цукерберг объявляет имена лучших, стоя на мостике, соединяющем разные здания компании (мостик – миниатюрная копия висячего моста Golden Gate Bridge через пролив в Сан-Франциско). Победителям в единственной номинации «починка недели» дарят билеты на бейсбольный матч или концерт известной группы. А вот оплаченный ужин или боулинг, как принято у нас, в Facebook никого не удивит, поскольку на территории компании расположены бесплатные рестораны, кафе, есть прокат велосипедов и мотоциклов и пр.

Каждую неделю в компании выбирают сотрудников, которые отличились в устранении неполадок. Чтобы пользователь соцсети мог поставить лайк или выполнить другое действие простым нажатием одной кнопки, нужно продумывать до мелочей миллион операций. В 2014 году суточная активная аудитория Facebook составляла 720 млн человек; на сайте было создано 125 млрд дружеских связей; 810 млн человек в месяц используют мобильное приложение; каждый день пользователи оставляют 3,2 млрд лайков и комментариев и загружают 300 млн фотографий. Это невероятные цифры! Чтобы подобная база данных работала без сбоев, нужен труд огромного количества людей, которые не только разрабатывают новые сервисы и возможности, но и следят за тем, чтобы не возникали ошибки, и, если такое произошло, быстро их исправляют.

4. Сотрудники сами оценивают работу друг друга. В компании Zappos, занимающейся онлайн-продажей обуви, каждый сотрудник имеет право раз в месяц вручить коллеге 50 виртуальных долларов за хороший поступок, внимательное отношение, дружелюбие и пр. Если человек никому не отдал деньги, они сгорают. В конце года компания выдает каждому сотруднику накопленную им сумму настоящими долларами.

Компания Zappos считает, что лучшие маркетинг и реклама – хорошие отзывы клиентов. Вот что она делает, чтобы появлялись такие отзывы.

— Сотрудники не ограничены по времени в беседе с клиентом. Самый длинный разговор длился 6 часов.

— Операторы и доставка работают круглосуточно в несколько смен.

— Если на сайте или на складе нет нужного цвета или размера обуви, то сотрудник обязан предложить как минимум три сайта других магазинов, в которых будет эта модель нужного размера и цвета. Пусть клиент купит у конкурентов, задача Zappos – удовлетворить потребителя.

— Если обувь не подошла или не понравилась, ее можно вернуть в течение 365 дней.

— Компания гарантирует суперкороткий срок доставки – 12 часов, а если покупку сделал постоянный клиент, то еще короче – всего восемь часов.

— Был случай, когда приятельница Тони Шея на спор проверяла, действительно ли клиентский сервис Zappos так хорош. Она позвонила ночью с борта яхты и попросила найти ей место, где в этот поздний час можно заказать пиццу. Человек, принявший звонок, удивился (компания все же торгует обувью), но взял паузу, через три минуты вернулся на линию и сообщил, где в это время можно найти пиццу.

5. Сотрудники сами выбирают для себя поощрение. В американском отеле Bellagio Hotel, который считается одним из самых лучших в мире, где 4 тыс. номеров и 62 тыс. сотрудников, действует система, похожая на ту, что есть в компании Zappos. Каждый день коллеги могут начислить друг другу определенное количество пойнтов за быструю работу, внимательное отношение к персоналу и пр. Однако вознаграждение выдается не деньгами, а призами, которые выбрали сами сотрудники общим голосованием на сайте. Работник может обменять свои пойнты на приз сразу же, как только накопит нужную сумму. Призом может стать дополнительная неделя отпуска, билеты на концерт или в театр, модные канцелярские принадлежности и др. Каждый приз стоит определенное количество пойнтов. Например, на неделю дополнительного отпуска пойнты придется копить целый год, а блокнот Moleskin можно получить довольно быстро. Довольно интересный современный способ мотивации персонала.

6. Сотрудники получают бонусы за личные (нерабочие) достижения. Такая практика существует в компаниях Zappos и Google. В план развития, который сотрудники пишут сами для себя, включаются пункты, не связанные с работой. Например, в Zappos многие борются с лишним весом, и похудение на определенное количество килограммов – один из пунктов плана развития на квартал или полгода. Кроме того, можно поставить себе цель в других нерабочих сферах: спортивных соревнованиях, игре на музыкальных инструментах, даже вышивании. Компания Google платит сотрудникам бонусы за спортивные достижения.

Если сотрудник не добился целей, он получит премию примерно на 5% меньше. Для развития нерабочих дисциплин компании содержат дополнительный штат тренеров и преподавателей. Сотрудники могут заниматься личным развитием в любое удобное время, даже в рабочее.

Я спросила у представителей компаний, рассказывающих об этой удивительной практике, не злоупотребляет ли персонал подобными возможностями. Западные коллеги удивились вопросу, ответив, что таких проблем не возникает. Зарплата и бонусы выплачиваются за выполнение планов, и в карьере успешны те, кто больше и лучше работает. Сотрудник, который уже 10 лет трудится в Google, отметил, что в первое время новички проводят много часов в спортзале и бассейне, целыми днями сидят в кафе и катаются на велосипедах по территории. Но затем развлечения уходят на второй план, так как в технологических компаниях культивируется трудоголизм: все работают по 16–18 часов, и принято делать больше, чем от тебя ожидают. Именно поэтому здесь созданы такие офисы, в которых можно жить.

7. Еженедельные беседы руководителя с каждым подчиненным. В российских компаниях часто бывает, что на испытательном сроке человек не оправдывает ожидания руководства и его увольняют, но он не понимает, что было не так и почему ему об этом не сказали.

В западных технологических фирмах менеджеры обязаны проводить индивидуальные часовые встречи со своими сотрудниками раз в неделю, чтобы узнать, как идут дела, что нравится и не нравится в работе, что подчиненный собирается делать, укладывается ли он в график плана развития, в каких вопросах нужна помощь руководителя и т. д. Узнав о таком правиле, вся наша группа хором спросила: а когда же руководители работают? Если в подчинении менеджера находится 19 человек, то он больше половины недели проводит за такими беседами. Западные коллеги вновь удивились вопросу. Ведь, по их мнению, это и есть самая важная функция руководителя, за выполнение которой он главным образом и получает зарплату: вдохновлять сотрудников, поддерживать их в работе, помогать решать личные проблемы. В западных компаниях карьеру можно сделать двумя путями: менеджерским и профессиональным, каждый из них позволяет сильно увеличивать получаемый доход. В среднем в каждой технологической компании предусмотрено около восьми грейдов, которые присваиваются по мере развития навыков и углубления знаний сотрудника и влияют на базовый размер зарплаты. Причем после присвоения третьего грейда он должен определиться, по какому пути хочет расти дальше.

Если по менеджерскому, то человек постепенно будет терять свои технические знания (основная категория персонала в рассматриваемых компаниях – программисты), осваивая роль координатора, вдохновителя, организатора. Если сотрудник выбирает профессиональный путь, то он будет совершенствоваться как программист, осваивать новые области и пр.

8. У сотрудников есть доля в бизнесе. Спустя три-четыре года работы в технологической компании сотрудник становится миноритарным акционером. Если человек особенно хорошо трудится, то он может получить больше акций. В любой момент акциями можно распорядиться по своему усмотрению. Например, компания Airb&b (сервис для сдачи в аренду и поиска съемного жилья на любой срок) готовится к выходу на IPO. Сотрудники, которые работают в ней с момента основания (2008), вот-вот разбогатеют, в том числе уборщица.

9. Компания открыто говорит обо всех льготах. Все льготы для сотрудников перечислены на огромных плакатах, развешанных в офисе. Например, в Zappos почетное место в списке нематериальных стимулов занимает программа помощи бесплодным женщинам. В российской же практике о многих вещах не принято говорить вслух. Так, во многих компаниях есть фиксированное рабочее время, но на практике сотрудники могут прийти позже, а уйти раньше, и для этого не надо отпрашиваться. Однако громко заявлять о такой возможности руководству в голову не приходит.

10. Увольнение за нарушение этических норм и низкую эффективность. В трудовых контрактах не прописаны условия увольнения, так же как в американском законодательстве. Как показывает практика, увольняют чаще всего по двум причинам: за сексуальное домогательство и за несанкционированный доступ к конфиденциальной информации организации. Например, в Facebook были случаи, когда сотрудники влезали в личную переписку своих жен, подозревая их в неверности. Как только подобный факт доказан, работника увольняют. Кроме того, в Facebook увольняют по результатам регулярной оценки, причем в тот же день. В Google действуют мягче: человеку дают шанс исправиться – написать план развития на три месяца, по истечении этого срока проходит повторная оценка. Бонус за этот период не выплачивается.

11. Главный источник подбора – рекомендации. До 60% человек приходят в эти компании по рекомендациям. Компании даже устраивают конкурсы между сотрудниками, выясняя, кто способен привлечь больше специалистов, или тотализатор, где делаются ставки, кто из коллег привлечет больше новых работников. На втором месте по эффективности подбора – работа с молодежью: массовые встречи со студентами, стажировки и пр. Подбор по резюме с работных сайтов или присланным в компанию самими кандидатами практически не используется (в России это основной инструмент). Так, в Google в год присылают 2 млн резюме, из них получают работу менее 0,1% кандидатов. Разная эффективность подбора по рекомендациям в Америке и России объясняется разницей в менталитете. Американцы станут рекомендовать только тех, кто не испортит им репутацию, а, наоборот, укрепит их позицию в компании. Россияне чаще всего рекомендуют кого-то из жалости, например родственников, друзей и знакомых, потерявших работу.

12. Очень узкая специализация HR. Это общая черта всех компаний в вопросах современной мотивации персонала. Отдельные сотрудники оценивают поступающие резюме и отправляют их на следующий уровень, на котором определенные люди проводят телефонное интервью. Далее отдельные специалисты занимаются только очными собеседованиями. Отдельная группа устраивает мероприятия для студентов. Их задача – только организовывать мероприятие, куда можно пригласить огромное количество студентов и инженера, который расскажет им, как круто работать в этой компании. Определенный человек отвечает за оценку пришедших студентов, выявляет наиболее талантливых и поддерживает с ними связь. Еще одна группа людей занимается хакатонами – хакерскими марафонами. Это система мониторинга талантливых программистов, используемая во всех странах мира.

Таким образом, на 100 сотрудников может приходиться целая армия HR-специалистов. Например, в Airb&b на 1,4 тыс. человек (в 2015 году планируется расширить штат до 2,6 тыс.) в отделе по работе с персоналом трудится 76 человек, в Google на 55 тыс. сотрудников приходится более 500 HR-менеджеров, в Zappos при штате в 1,6 тыс. сотрудников в HR-отделе работает 50 специалистов, а в Bellagio Hotel со штатом в 62 тыс. – 2,6 тыс. человек.

Марина Швоева окончила Санкт-Петербургский государственный университет (факультет международных отношений), затем магистратуру Central European University в Будапеште (стипендия Фонда Сороса) по специальности Political Psycology. В нынешней должности с 2009 года. В 2013 году вошла в список 100 лучших HR-директоров России по версии «Коммерсанта», возглавив список HR-директоров в направлении «Медиа».

Источник: www.gd.ru

Мотивация персонала как инструмент увеличения прибыли компании

Каждый руководитель рано или поздно сталкивается с необходимостью подбора персонала. Зачастую, найти подходящего сотрудника не составит особого труда. Но как убедить его выложиться на все сто и при этом сохранить заинтересованность к работе? Здесь на помощь бизнесмену приходит мотивация сотрудников. Она является одним из ключевых элементов кадровой политики предприятия. От того, как эффективно работает человек на своем посту, напрямую зависит производительность труда, а значит и прибыльность бизнеса. Мотивируя сотрудника правильно, предлагая именно то, что ему необходимо, руководитель сможет не только сократить затраты на заработную плату, но и увеличить доходы компании.

Для начала развеем пару мифов о мотивации. Существует мнение, что мотивация может быть как «внешней», так и «внутренней». На самом деле, это не так. Мотивация — внутренний процесс, побуждение сотрудника к деятельности, определяющее его поведение в труде и реакции на созданные условия работы. Кроме того, далеко не каждого работника можно мотивировать. В том числе с помощью денег. Материальные стимулы не работают абсолютно для всего штата сотрудников. Одним важны деньги, другим — возможность карьерного роста, третьим — приятные бонусы в виде абонемента в спортзал. Да и эйфория от повышения зарплаты, как правило, спадает через неделю-другую.

Теории мотивации

Существует несколько теорий мотивации. При этом ни одна из них не является прямым руководством к действию и не претендует на абсолютную правильность. Основоположником классического подхода стал Фредерик Тейлор. Он считал, что мотивация сотрудника напрямую зависит от его заработной платы. Эти положения позже нашли отражение в принципе сдельно-премиальной оплаты труда (чем больший объем работы проделал, тем больше получил). Именно эта теория применялась на предприятиях Ford при изготовлении автомобилей.

Отличие подхода Абрахам Маслоу заключается в том, что он не сводил стимулирование работника только к деньгам. По его мнению, потребности человека гораздо разнообразнее и основаны как на материальных, так и на моральных принципах. Однако созданная им иерархия потребностей предполагала прямую зависимость одних уровней от других.
То есть, пока человек не удовлетворит «низшие потребности» (пища, вода, жилье, безопасность), он не сможет удовлетворить потребности «высшего порядка» (принадлежность к группе, самоуважение, самореализация и прочее).

Особое внимание следует уделить модели Владимира Герчикова. Она основана на пяти типах мотивации, которые в отличие от «пирамиды Маслоу» не связанны друг с другом напрямую. Герчиков выделил три достижительных типа мотивации, при которых человек желает добиться результата: инструментальная, профессиональная, хозяйская и патриотическая. И один избегательный тип (люмпенская мотивация), при которой сотрудник стремится избежать неудачи или порицания.

Типы мотивации сотрудников

Тип работника определяется с помощью специального опросника. Он состоит из нескольких листов и его заполнение на собеседовании не займет много времени. Каждому типу свойственны определенные характеристики, зная которые руководитель сможет подобрать оптимальный способ мотивации для каждого работника.

Для сотрудников с инструментальным типом мотивации главным стимулом являются деньги. Для профессионального типа – карьерный рост, инициатива и творческий характер работы. Человеку с хозяйским типом мотивации свойственны высокий уровень ответственности, самостоятельности, а также неприязнь к контролю. Сотрудники, у которых преобладает патриотический тип мотивации, уверены в своей ценности для компании. Для них важны общественное признание и активное участие в деятельности фирмы.

Человек с избегательным типом мотивации всеми силами стремится сократить свои трудовые затраты. К этой категории относятся работники с низким уровнем образования и невысокой квалификацией. Зачастую появление так называемых «люмпенов» в организации связано с недоплатами или авторитарным режимом руководства. Преобладание работников с избегательным типом также может являться спецификой деятельности компании (неквалифицированный труд в тяжелых условиях). Несмотря на то, что данный тип по своим характеристикам явно проигрывает вышеописанным, такие сотрудники в компании порой незаменимы. Они готовы выполнять низкооплачиваемую, либо однообразную или физически трудную работу.

Следует помнить, что тип мотивации человека не является постоянным и с течением времени может изменяться.

По словам генерального директора Synergy Consulting Ltd Алексея Грищенко, во многих российских компаниях преобладает карающий тип руководства. При котором выявляются ошибки персонала, и сотрудники регулярно порицаются. Премии и поощрения, как правило, выплачиваются пару раз в год — только по праздникам, а штрафы и депремирование как своеобразная мера наказания применяются гораздо чаще. Все это негативно сказывается на мотивации сотрудников.

Как правильно подобрать персонал?

«Мотивация на 80 процентов зависит от подбора персонала», — говорит Алексей Грищенко. Для того чтобы не ошибиться с выбором сотрудника, необходимо выделить среди кандидатов того, у которого тип мотивации, необходимой компании выражен лучше, чем у остальных. Также следует провести анализ и оценить, сотрудники с каким типом мотивации успешно трудятся в организации.

Предпочтительные типы мотивации при подборе персонала:

Для должностей, результат труда на которых можно легко измерить (к примеру, менеджер по продажам) лучше всего подходит человек с инструментальным типом мотивации. Для автономной работы, требующей самостоятельности и ответственности (торговый представитель, агент) рекомендуется нанять сотрудника с хозяйским типом мотивации. Также возможны совмещения с профессиональным и инструментальным типами мотивации.

Для простых исполнительных работ подойдет человек с избегательным типом мотивации. Правда, в этом случае необходимо установить четкий контроль за его работой. Люди с профессиональным типом мотивации подходят для работы в должности юриста, бухгалтера и т.п. Такие сотрудники заинтересованы в решении новых задач, приобретении знаний, навыков. Примечательно, что стремление к обучению и развитию в большей степени свойственно именно профессиональному и патриотическому типу. У остальных типов оно выражено слабо, либо вовсе отсутствует.

На руководящие должности лучше подбирать сотрудника с хозяйским типом мотивации. Такой человек, как правило, обладает ярко выраженными лидерскими качествами. При этом неплохо, если у работника будет в некоторой мере выражен патриотический тип.

Как стимулировать сотрудников?

После того, как вы определились с видами мотивации и их характеристиками, необходимо понять, как стимулировать сотрудника каждого типа.

Среди негативных форм стимулирования выделяют: денежные (лишение премии) и знаковые (в данном случае порицание). Такие методы не применимы для профессионального и хозяйского типа мотивации (у людей с данными типами мотивации ярко выражено профессиональное достоинство). Натуральные формы стимулирования — это предоставление бонусов (оплата проезда, питания, спортзала и т.д.).

Моральная форма стимулирования не применима при исполнительном типе (такой сотрудник всегда предпочтет денежное вознаграждение) и крайне важна для патриотического. Патернализм — «отеческая забота» не применим для типов, ориентированных на партнерские отношения (инструментальный, профессиональный, хозяйский). Организационные формы мотивации не что иное, как условия труда, необходимые для работы. Участие в управлении является основополагающим для сотрудника с хозяйским типом мотивации и не применимо к избегательному типу.

Как это работает?

Для начала необходимо определиться с целями бизнеса и создать соответствующую организационную структуру предприятия. К примеру, если компания занимается реализацией товаров, то отдел продаж будет занимать в ее структуре ключевое место. Затем можно приступать к реализации намеченных целей. Для оценки деловой активности персонала рекомендуется разработать ключевые показатели эффективности деятельности (KPI). И уже после этого создать систему мотивации для достижения данных показателей.

Для грамотной мотивации сотрудников следует правильно подбирать персонал. Это поможет избежать проблем в будущем. В случае если человек уже нанят, необходимо определить вид мотивации, присущий работнику и предложить соответствующие его типу стимулы (инструментальному — деньги, профессиональному — обучение и т.д.). Особое внимание следует уделить воплощению системы мотивации в жизнь. Важно понимать, что стимулы не работают сразу, они внедряются постепенно. При этом быстрого эффекта ждать не следует. Стоит запастись терпением и регулярно проводить работу по совершенствованию существующей системы мотивации. Только тогда управление персоналом станет эффективным, а работа компании прибыльной.

Екатерина Гонова
по материалам компании Synergy Consulting Ltd.

60 простых способа мотивации сотрудников и персонала — HappySnacks

Мотивация сотрудников имеет решающее значение для вашей организации. Это основа, от которой зависит как прогресс, так и крах вашей компании.

Мотивация персонала может быть определена как отношение сотрудника к своей работе. Именно желание и энергия делают людей постоянно заинтересованными и преданными работе. Это то, что движет ими, толкает их, или «мотивирует» их достигать целей, или даже появляться на работе каждый день.

Важность мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников важна для вашей компании. Мотивированные сотрудники преданны, работают усерднее и, следовательно, производят больше. Другими словами, мотивация сотрудников повышает качество работы.

«Само собой разумеется, что ни одна компания, ни малая, ни большая, не сможет выиграть в долгосрочной перспективе без энергичных сотрудников, которые верят в миссию и понимают, как ее достичь». — Джек Уэлч.

Без мотивированного персонала компания может понести серьезные убытки. Сотрудник, который не чувствует мотивации, не сможет хорошо работать. Он не захочет делать что-то лучше и упорно трудиться, чтобы достичь целей. Наоборот, мотивированные сотрудники помогают достичь бизнес-целей. Они также улучшают общую производительность организации.

Существует ряд причин, по которым персоналу и членам вашей команды может не хватать мотивации, которая им нужна для того, чтобы выполнять свою работу хорошо. Они могут чувствовать себя недооцененными, скучать по своим обязанностям или недовольны преимуществами и гибкостью, которые им предлагаются.

Когда дело доходит до развития вашего бизнеса, вы можете использовать все модные инструменты и системы по менеджменту, которые вы хотите, но, если ваши сотрудники не заинтересованы в том, чтобы делать работу великолепно, вы не сможете продвинуться далеко вперед.

Если вы хотите повысить эффективность бизнеса уже в ближайшее время, попробуйте следующие 60 простых способа мотивации персонала:

1. Геймификация со стимулами.

Сделайте работу игрой и предоставьте награды, когда цели достигнуты. Это повысит вовлеченность сотрудников, что является ключевым показателем удовлетворенности и мотивации персонала на рабочем месте.

2. Будьте позитивны.

Как ведет себя руководитель, так и остальные ведут себя. Если вы злые или безразличные, то сотрудники тоже будут злыми и безразличным. Откуда тут возникнет мотивация. Установите тон таким, чтобы он стал позитивным. Мотивация персонала повышается в компаниях с благожелательной рабочей атмосферой.

3. Демонстрируйте доверие.

Микро-управление — это недоверие. Постоянно исправлять или переделывать работу — это недоверие. Если вы даете сотруднику задание, а он выполняет его не так, как вам нужно, то все равно доверяйте ему настолько, чтобы он оставался в компании. Продемонстрируйте доверие, когда это необходимо, тогда мотивация сотрудников будет укрепляться.

4. Признавайте достижения регулярно.

Один из мощных инструментов мотивации персонала. Признание за достижения не должно быть редкостью. Их следует регулярно делать. Эти моменты вдохновляют членов команды и дают другим отдохнуть от их дней признания.

5. Дайте им шанс быть лидером.

Реальное лидерство. Вы не говорите им, что и как делать, а затем не приходите и не начинаете поправлять все, что они сделать. Реальная ответственно, это реальный источник мотивации сотрудника выполнить свою работу.

6. Собирайте обратную связь за вознаграждения.

Поощряйте «спонтанную» обратную связь, предоставляя стимул. Возможно, вы отправите опрос по электронной почте своей команде и предложите тем, кто отвечает, уйти на два часа раньше в качестве благодарности.

7. Дайте им цель.

Сотрудники должны знать, что они делают. Без четких целей мотивация у сотрудников что-то делать не появится. Убедитесь, что они знают, какова цель их работы и сделайте ее сфокусированной.

8. Поддержите их новые идеи.

Вы не единственные с идеями. Поощряйте, поддерживайте, а иногда и воплощайте в жизнь новые идеи, которые у них есть. Независимо от того, связано ли это с новым дизайном страницы сайта или с новой технологией для планирования работы. Мотивированные сотрудники и бизнес могут получить многое от простого бета-тестирования новой идеи.

9. Дайте им акции.

Сделайте так, чтобы «здоровье» вашего бизнеса имело значение для сотрудников, передав им акции через программу владения акциями. Когда сотрудники владеют пусть даже маленькой частью компании, они будут сильнее вовлечены в жизнедеятельность компании, так будет создаваться мотивированная рабочая среда и сотрудники.

10. Настаивайте на балансе между работой и личной жизнью.

Настаивайте на балансе между работой и личной жизнью. Настаивайте, чтобы сотрудники делали перерывы. Настаивайте, чтобы они взяли отпуск. Не разрешайте им входить в систему вне рабочего времени. Выключите почтовые серверы в пятницу, чтобы они не работали на выходных. Поначалу трудоголикам это может не понравиться, но в долгосрочной перспективе вы оказываете всем услугу.

11. Пусть они представят конечный результат.

Мало того, что сотрудники должны знать свою цель, но они должны знать, к чему все стремятся. Помогите им понять, насколько это возможно, что идея единства команды необходима для этой конечной игры. Держите их в курсе о том, как идут дела, и вы будет удерживать мотивацию персонала на высоком уровне.

12. Дайте им возможность отдохнуть.

Можете ли вы установить время на короткий сон и расслабления? Если вы можете, вы будете удивлены тем, сколько это даст положительного влияния на мотивацию персонала и работу бизнеса.

13. Будьте прозрачны и честны.

Во всем будьте честным. В противном случае персонал не сможет доверять вам — трудно быть мотивированным сотрудником в страхе и недоверии.

14. Установите цели всех размеров.

Имейте большие цели, цели проекта, цели отдела, личные цели — все, что нужно. Но убедитесь, что у вас есть более маленькие цели, которые достижимы на коротких отрезках, которые способны зажечь мотивацию персонала прямо сейчас. В противном случае сотрудники будут чувствовать неудачу и разочарование в том, что никогда не достигнут целей.

15. Дайте каждому человеку силу.

Никто не хочет чувствовать себя бессильным. Дайте им власть, либо вовлекая их в решения, которые их мотивируют, либо позволяя им периодически примерять лидерские роли.

16. Сосредоточьтесь на отдельных людях, а не только на командах.

Ваши сотрудники — люди, а не безликие команды. Общайся с ними и думая о них считайте, что они — уникальные и выдающиеся люди, которые есть у вас.

17. Открытые двери для общения.

Уберите любые барьеры, которые могут помешать сотрудникам поговорить с вами, будь то ограниченные часы работы, суетливый личный помощник или отсутствие доступности. Мотивация персонала выше, когда руководители находятся в прямом доступе.

18. Мотивационный лидер

Если вы слишком заняты, чтобы беспокоиться о мотивации сотрудников, поручите это кому-то другому. Сделайте мотивацию приоритетом для него. Поощряйте веселые мероприятия и обновление процедур, чтобы рабочее место не было рутиной.

19. Держите свои обещания.

Сотрудники не могут доверять тому, кто не выполняет обещаний. И они обижаются, особенно если им обещали финансовые или карьерные вознаграждения. Невыполненные обещания всегда негативно влияют на мотивацию персонала.

20. Пусть они будут уникальными личностями.

Это касается уважения личности. Например, ваше идеальное открытое рабочее пространство может быть пыткой для интроверта. Уважайте их индивидуальный характер настолько, насколько вы можете, и признайте, что ваши идеалы могут не принадлежать им.

21. Слушайте их.

Смотрите им в глаза, знайте имена сотрудников, задавайте вопросы и отвечайте соответствующим образом. Принимайте то, что мотивированные сотрудники говорят. Действуйте на основе того, что они говорят.

22. Предоставляйте бесплатные и полезные услуги.

Пригласите личного тренера, бухгалтера в налоговые периоды или специалиста по массажу. Найдите услугу, к которой ваши сотрудники хотели бы иметь доступ один раз в какое-то время, и предложите им ее бесплатно на работе.

23. Рабочие традиции.

Дайте для мотивации персонала что-то, что можно с нетерпением ждать, что-то уникальное для их места работы. Праздники — это традиция для всех. Создавайте в офисе традиции, которые они могут назвать своими.

24. Отправьте рукописные благодарственные письма.

Написание настоящего письма на настоящей бумаге и отправка его сотруднику означает гораздо больше, чем просто еще одно электронное письмо. Это значит, что вы нашли время, это вовлекает и мотивирует сотрудника.

25. Убедитесь, что у каждого есть наставник.

Может быть, не каждый хочет наставника, но сделайте его доступным для тех, кто хочет. Это отличный способ удерживать мотивацию персонала или сотрудника на высоком уровне.

26. Используйте наградные баллы за полезные дела.

Настройте систему начисления баллов для своей программы вознаграждений, которую сотрудники могут использовать для полезных дел, таких как подарочные карты, бытовая техника, поездки и т. д. Награды отличный способ созданиям мотивации сотрудников.

27. Избегайте скуки.

Вы можете чувствовать себя комфортно в повседневной жизни, но это может показаться скучной рутиной для ваших сотрудников. Будьте целеустремленными в улучшении обстановки и изменении вещей вокруг. Перемещайте офисную мебель, вводите изменения в комнате отдыха и кухне, окрашивайте стены в разные цвета, меняйте график работы на неделе. Просто избегайте однообразия, и вы добавите мотивации персоналу.

28. Обеспечьте здоровой едой.

Торт ко дню рождения хорош, но предлагайте свежие фрукты и овощи, йогурт и другие полезные продукты. Закажите здоровы снеки, закуски и перекусы в ваш офис у специальных служб доставки. Такие льготы увеличивают мотивацию и удержание персонала.

29. Платите сотрудникам хорошо.

Заплатите им как можно больше. Никогда не пропускайте. Заплатите им столько, сколько они стоят, а затем немного еще, если это возможно. Просто отсутствие промахов по зарплате — это то, что сотрудники любят.

30. Не бойтесь перемен.

Изменения могут быть хорошими или плохими, но не бойтесь этого. Если вы боитесь, вы будете против своих сотрудников, которые хотят попробовать что-то новое. Примите эти перемены и посмотрите, к чему они приведут.

31. Мотивируйте персонал помогать друг другу.

Создайте систему, в которой сотрудники могут сообщать вам о хорошей работе коллег. Позвольте им почувствовать удовольствие, узнав, что они помогли другому получить награду.

32. Отмечайте личные вехи.

Помните дни рождения, годовщины найма и любые другие достижения, которые сотрудники достигли за пределами рабочего места.

33. Отправьте сотрудников на обучение лидерству.

Дайте им почувствовать вкус к лидерству. Даже если они не занимают руководящую должность, считайте это тренировкой на тот день, когда они могут ими стать.

34. Разрешите гибкость в максимально возможной степени.

Будьте гибкими в отношении того, где они работают, как они работают и когда они работают.

35. Пусть они приводят домашних животных на работу.

Если возможно, пусть приведут с собой домашних животных. Это подходит не для всех предприятий (например, ресторанов).

36. Сообщите четко, что вы ожидаете.

Не бойтесь конфронтации. Не беспокойтесь о том, чтобы сделать всех счастливыми. Вы должны четко выразить свои ожидания. Это помогает сотрудникам чувствовать себя в безопасности в своей работе в долгосрочной перспективе.

37. Помогите сотрудникам продолжить обучение.

Предложите оплатить часть обучения или отправьте их на курсы повышения квалификации. Предлагайте бесплатные аккаунты для онлайн-курсов. Укрепите их уверенность, помогая им узнать больше.

38. Подавайте пример.

Будьте лидером, за которым сотрудники хотят следовать. Поступайте в соответствии со своими словами. Работайте усерднее, чем они. Поясняйте сотрудникам, что вы делаете.

39. Будьте целеустремленным в поощрении творчества.

Вы можете сказать, что любите творчество, но вы делаете это? Настаивайте на том, чтобы практиковать это с помощью творческих прогулок, упражнений, групповых мероприятий и даже определенных творческих областей, где они могут выразить себя с помощью игр, письма, искусства и т.д.

40. Любите смех и юмор.

Если ваша команда смеется, это хорошо. Не запрещайте юмор в рабочем процессе, когда это уместно.

41. Сделать единство важной целью.

Все ваши цели о производительности или финансах? Не забудьте включить единство. Единая команда в конечном итоге производит больше и строит ваш бизнес. Имейте план сохранения единства на передовой и в центре.

42. Сделайте награды достижимыми.

Если ваша система стимулов и вознаграждений требует невозможной работы, то, на самом деле, это не система вознаграждений. Сделайте так, чтобы было легко начать получать небольшие награды, чтобы сотрудники знали, что это возможно, а затем начали получать более крупные награды.

43. Оставайтесь на технологической передовой.

Устаревшее оборудование и компьютеры? Держите инструменты, которые используют ваши сотрудники, как можно ближе к актуальным технологиям. Использование лучших инструментов является захватывающим и вселяет гордость в сотрудников.

44. Предлагайте акции и бонусы.

Сотрудники должны получать выгоду финансово, а для их карьеры отличную работу, лояльность и постоянный успех. Не каждая позиция имеет возможность для продвижения. Это обескураживает сотрудников. Найдите способ добиться повышения с помощью уровней оплаты, дополнительных обязанностей с соответствующими изменениями в названии и зарплате. Даже если это в действительности не продвигает вверх по лестнице — должно быть ощущение продвижения карьеры.

45. Дисциплинируйте и поправляйте в частном порядке.

Никогда, никогда, никогда не позорьте сотрудника перед другими. Если есть проблема, решите ее в частном порядке. Никогда не кричите, не увольняйте и не критикуйте сотрудника, пока другие смотрят на него.

46. Хвалите на публике.

И наоборот, хвалите и признавайте публично.

47. Вознаграждение за безопасность.

Стимулируйте тех, кто практикует безопасность на рабочем месте. Сделайте безопасность ценной.

48. Поддерживайте свою команду.

Клиент может быть прав или неправ, но вы должны защищать свою команду. Они должны знать, что вы в них верите, доверяете им и защитите их от всего уродливого и незаслуженного.

49. Избегайте семейственности.

Ничто так не разрушает мотивацию, как знание, что вы не получите повышение по службе, потому что вы не родственник или вы не были там так долго, как другие сотрудники. Продвижение и вознаграждение должны основываться на усердной работе, квалификации и превосходстве. Все остальное демотивирует.

50. Используйте то, что работает, а не то, что популярно.

Последние новомодные менеджерские концепции не является единственно правильными. Используйте то, что работает с вашими сотрудниками, а не методы, которые кто-то далекий от вашего бизнеса говорит вам, что это горячая новая тенденция.

51. Спросите сотрудников, чего они хотят.

Не уверены, что на самом деле сотрудники хотят? Попробуйте спросить их. Каждый любит делиться своим мнением.

52. Привлеките всех к участию.

Не все участвуют в мероприятиях и встречах одинаково. Личности и смелость различаются. Найдите способ, с помощью которого всем будет удобно участвовать. Не угождайте только громким и смелым.

53. Будьте честным. Будьте нейтральным.

Пропустите эмоциональный ответ. Избегайте фаворитизма. Не усугубляйте конфликты или проблемы, поднимая одну и опуская другую.

54. Используйте тимбилдинг.

Поскольку единство — ваша цель, регулярно проводите мероприятия по построению команды. Убедитесь, что они веселые и кажутся вознаграждением сами по себе.

55. Работайте рядом со своими сотрудниками.

Вы всегда в своем модном офисе? Спускайтесь в окопы и иногда выполняйте ту же работу вместе с вашими сотрудниками. Понимайте, что они испытывают. Работа плечом к плечу, отличный способ мотивации персонала.

56. Создавайте награды, которые являются уникальными.

Может быть, у вас нет кучи денег для раздачи в качестве стимула, тогда найдите другие способы вознаграждения сотрудников, которые являются необычными и недорогими.

57. Наградите группы, которые преуспели.

Фокус на личности жизненно важен, но вы также хотите мотивировать команды и группы. Поощряйте их за хорошо выполненную работу, используя групповые стимулы.

58. Сделайте обратную связь безопасной.

Облегчите способ оставлять отзывы. Это не всегда должно быть на личной встрече с сотрудниками. Используйте старомодный ящик для предложений, если нужно.

59. Приведите учителей.

Приведите инструкторов и экспертов на рабочее место. Обеспечьте бесплатное и ценное обучение прямо там, где сотрудники работают.

60. Вознаграждение за здоровый образ жизни.

Здоровые работники не устают и не болеют. Имейте систему, которая поощряет здоровый образ жизни, такой как езда на велосипеде, ходьба на работу или использование 15-минутного перерыва для быстрой прогулки. Дайте вашим сотрудникам фитнес-браслеты и проведите соревнование, кто пройдет больше шагов за месяц.

Дополнительная информация о мотивации персонала

Что создает мотивированных сотрудников?

В некотором смысле, мотивация работника влияет на его вовлеченность. Вовлеченный сотрудник эмоционально привержен своей компании. Это состояние имеет тенденцию влиять на его поведение по отношению к организации. И это отношение влияет на его мотивацию к работе.

Чтобы объяснить это, Гэллап провел исследование и нашел некоторые тревожные результаты. Выяснилось, что только 15% сотрудников во всем мире чувствуют себя занятыми своей работой. Вот так. ТОЛЬКО 15%. Что создает мотивацию для этих 15%? А как насчет остальных 85% рабочих? Почему они не мотивированы на работу?

Деловой словарь говорит, что мотивация является результатом взаимодействия как сознательных, так и несознательных факторов.

Некоторые из этих факторов мотивации персонала:

Наградная стоимость цели. Значительное вознаграждение в конце их усилий — отличный способ мотивировать сотрудников. К награде должен быть приложен фактор хорошего самочувствия. Таким образом, они чувствуют мотивацию к тому, чтобы больше работать, работать эффективно и добиваться лучших результатов.

У них есть руководители, которым они могут доверять. Руководители, которые ценят их и относятся к ним с таким же уважением, как и к старшим сотрудникам. Руководители, которые верят в свои возможности и включают сотрудников в важные процессы принятия решений.

Профессиональное продвижение является еще одной важной мотивацией на работе. Сотрудники высоко мотивированы на работу, если это означает карьерный рост. Руководители, которые предоставляют сотрудникам возможности для развития своей карьеры, имеют более мотивированный персонал.

Счастье, вероятно, самое большое топливо для мотивации сотрудников. Автор Forbes сказал: «Ваша мотивация на достижения в конечном итоге основана на зарабатывании на жизнь, которая приносит вам огромную радость и удовлетворение».

Мотивационные теории персонала

Энциклопедия определяет мотивацию как «силы, действующие на человека или внутри него, которые вызывают возбуждение, направление и постоянство целенаправленных, добровольных усилий. Таким образом, теория мотивации связана с процессами, которые объясняют, почему и как активируется человеческое поведение».

Теория потребностей Маслоу

В «Иерархии потребностей» Маслоу подчеркнул, что люди руководствуются нуждами. Он классифицировал потребности в пирамиду из пяти уровней в соответствии с их важностью и приоритетом. Он сказал, что, когда одна потребность удовлетворяется, она перестает быть мотивирующим фактором. Как только это происходит, следующий набор потребностей в иерархическом порядке занимает свое место.

Он распределил потребности по пяти категориям: физиологическое состояние, безопасность, социальная принадлежность, самооценка и самореализация.

Иерархия потребностей Маслоу

Физиологические потребности покрывают основные потребности, такие как пища, вода, тепло, сон.

Следующие — это потребности безопасности, которые касаются нас и охватывают комфорт, безопасность и стабильность.

Движение вверх, затем социальные потребности, которые являются поиском любви или принадлежности. Это включает в себя дружбу, отношения.

Потребности в самооценке — это потребности в позитивном представлении о себе, престиже и статусе.

Наконец, на вершине пирамиды находятся наши потребности в самореализации. Это отвечает нашим потребностям и касается желания того, кем человек способен стать. Это чувство достигается благодаря росту, продвижению и творчеству.

Но как HR-профессионалы используют это для привлечения и удержания талантливых сотрудников? Как вы можете использовать эту теорию мотивации в управлении?

Физиологические потребности — регулярная заработная плата, безопасные условия труда, перерывы на обед, кофе/чай машины.

Требования безопасности — планы выхода на пенсию, больничные, программы здоровья и хорошего самочувствия, планы страхования, гарантии занятости.

Социальные потребности — командная работа, групповые проекты, социальные мероприятия для поощрения общения между сотрудниками.

Потребности в самооценке — награды, чтобы быть оцененным и ценить других сотрудников. Используйте программы обратной связи и оценки для их распознавания.

Потребности в самореализации — сложная работа, продвижение по службе, программы обучения для продвижения по службе и повышения квалификации.

Теория подталкивания

Теория подталкивания является выдающимся понятием в поведенческой экономике. Это отличный способ повысить мотивацию сотрудников. Она была разработан американским ученым-правоведом Кассом Санстейном и Ричардом Талером, лауреатом Нобелевской премии по экономике.

Авторы определяют теорию подталкивания как —

Подталкивание — это любой аспект архитектуры выбора, который изменяет поведение людей предсказуемым образом. Чтобы считаться простым толчком, вмешательство должно быть легким и недорогим. Подталкивания не являются указанием.

Проще говоря, менеджеры могут изменить поведение сотрудников в сторону чего-то определенного, не навязывая это им. Они просто «подталкивают» их или влияют на них для принятия правильных решений.

Эту теорию можно объяснить тем, как выставляется еда. Если вы кладете полезные закуски на уровне глаз, а нездоровую пищу размещаете подальше, вы подталкиваете их к здоровому выбору. Конечно, если они хотят есть нездоровую пищу, они ее получат, но вы мягко направляете их к лучшему выбору.

В человеческих ресурсах менеджеры используют толчок в мотивации сотрудников для обучения. С помощью программ обучения вы помогаете им продвигаться по карьерной лестнице. Вы подталкиваете их возможностями оттачивать навыки. Затем они будут использовать эти навыки для повышения производительности организации.

Еще один способ подтолкнуть — это повлиять на них, чтобы они вели здоровый образ жизни. Отличным способом было бы разработать планы в области здравоохранения, спортивные соревнования и многое другое.

Виды мотивации персонала

Каковы виды мотивации и как они работают на рабочем месте? На рабочем месте существует два типа мотивации — внешняя и внутренняя.

Внутренняя мотивация относится к мотивам, которые возникают изнутри. Это глубоко укоренившиеся желания и потребность их исполнить. У сотрудника есть желание выполнить задачу, потому что результаты соответствуют его возможностям.

Это поведение, движимое внутренними наградами. Психология говорит, «Внутренняя мотивация возникает, когда мы действуем без каких-либо явных внешних выгод. Мы просто наслаждаемся деятельностью или рассматриваем ее как возможность изучить и реализовать наши возможности».

Сотрудники больше работают ради любви к этой цели, чем за деньги. Эта мотивация возникает, когда сотрудники выполняют задачу, потому что она их удовлетворяет.

Внешняя мотивация персонала, с другой стороны, определяется внешними наградами. Этот вид мотивации наиболее ощутим в природе. Внешние факторы, такие как деньги, слава, похвала, используются для мотивации сотрудников. Когда известное вознаграждение связано с задачей, сотрудники по своей природе мотивированы на ее выполнение.

Работодатели обеспечивают внешнюю мотивацию в виде повышения заработной платы и других льгот. Преимущество этой мотивации состоит в том, что вы можете сделать выгоды прямыми и измеримыми.

Однако трактовать оба эти мотиватора как противоположности было бы неправильно. Относитесь к ним не как к противоположностям, а как к комбинации. Не все сотрудники будут изначально мотивированы с самого начала. Но вы можете предоставить им ощутимые преимущества, чтобы мотивировать их внешне. Это в конечном итоге приведет к внутренней мотивации.

В итоге

Единственный способ достичь вершины — это создать позитивную рабочую среду. Позитивная рабочая среда повысит мотивацию сотрудников, сохранит их целенаправленность и преданность делу.

Подводя итог, можно сказать, что, когда сотрудники чувствуют мотивацию, они чувствуют себя заинтересованными или эмоционально связанными. Вовлеченность обеспечивает эффективную работу, которая увеличивает общую производительность организации.

Внутренняя мотивация сотрудников

Внутренняя мотивация сотрудников: почему это важно?

Что нужно, для того чтобы сотрудники хотели работать? Высокая зарплата? Комфортный офис? Приятный коллектив? Наверное, намного более важно, чтобы у сотрудника была внутренняя мотивация делать общее дело. Как понять наличие такой внутренней мотивации при приеме на работу и как не «убить» ее уже на рабочем месте – об этом наша сегодняшняя статья.

В этом выпуске:

Почему внутренняя мотивация персонала важнее постоянного контроля

Внутренняя мотивация – это мощный двигатель для достижения успеха вашими сотрудниками, а соответственно – и вашим предприятием. Если человек хорошо мотивирован, он понимает, почему здесь работает и зачем на работе нужно прилагать максимум усилий. Внутренняя мотивация особенно сильна у молодых сотрудников – в них много энтузиазма и желания себя показать. Потому молодые специалисты нередко работают даже за более низкую зарплату. При этом молодые специалисты нередко нуждаются в меньшей степени контроля, нежели более опытные. Надзор может быть необходим только для того, чтобы проверить правильность выполнения работы, а вот следить за тем, что сотрудники выполняют поставленные задачи, на первых порах обычно не приходится.

Однако и в их случае мотивация может исчезнуть. Почему это происходит? Дело в том, что процесс исчезновения внутренней мотивации обычно остается незамеченным для руководителей компании, пока не произойдет срыв процесса или сотрудник попросту не уволится. Порой причинами демотивации становится несоответствие зарплаты реальным успехам и обязанностям. Однако это, так называемая гигиена. Реальных причин может быть гораздо больше. Стоит понимать, что каждый человек в компании, начиная с топ-менеджера и заканчивая простыми продавцами и уборщиками – стремится не только к финансовому благополучию, но и к уважению. Далее рассмотрим основные причины исчезновения внутренней мотивации.

Почему внутренняя мотивация пропадает?

Обманутые ожидания сотрудника из-за сильно приукрашенной информации на собеседовании о компании и о перспективах. Чаще всего устраиваясь на работу, сотрудник слышит о том, что от него требуется инициатива, новые идеи, ему обещают карьерный рост (причем это актуально как для компаний-провайдеров услуг, так и для ритейлеров, и фирм, занятых в сфере В2В и многих других) и достойную зарплату. Если в реальности сотрудник этого не получает в обещанные сроки, то и внутренняя мотивация постепенно начинает угасать. Поддержать мотивацию в данном случае можно только выполнив свои обязательства. Для начала следует понять, что сотрудники – это не тот ресурс, на котором стоит экономить.

Игнорирование идей и инициативы сотрудника. На самом деле большинство руководителей различных уровней грешат этим – будь-то исполнительный директор или начальник смены в магазине. Если начальник не обращает внимания на предложения сотрудника, то с 99-процентной вероятностью он очень скоро с ним попрощается. И хорошо, если уволится работник, не выдав при этом «внутреннюю кухню компании» конкурентам.

Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства. Отличные достижения и результаты, особенно молодых сотрудников, должны находить признание у руководства. В противном случае даже самый внутренне мотивированный сотрудник придет к выводу: «Здесь меня не ценят, нужно искать место потеплее».

Остались невостребованными какие-либо ключевые навыки сотрудника, которые он сам ценит. Это причина, по которой важно ответственно подойти к составлению анкеты соискателя на должность. Она позволит выявить все способности и навыки сотрудников, которые смогут быть полезны компании.

Нет личного и профессионального роста. В данном случае важно обеспечить хотя бы один из аспектов. Естественно, далеко не на каждой должности можно совместить линейный карьерный и личностный рост. Например, обеспечить продавцу супермаркета удовлетворение амбиций и постоянный рост над собой довольно сложно. Но перед ним можно очертить перспективы карьеры по крайней мере в рамках отдельного подразделения.

Отсутствие информации, чувства причастности к компании. Нередко руководители скрывают от подчиненных данные о предстоящих изменениях. А поскольку избежать утечки информации внутри коллектива может быть проблематично, то такая стратегия обычно не приносит ничего хорошего. Отсутствие представления о перспективах или искаженная информация о планах руководства часто становятся причиной потери ценных сотрудников.

Как поддержать внутреннюю мотивацию сотрудников

Процесс «испарения» внутренней мотивации часто остается незамеченным, пока не возникнет срывов в работе или сотрудник внезапно не покинет компанию. Однако нередко решающей причиной срыва является смена внутренней мотивации на демотивацию и чаще всего – по вине руководства. Особенностью внутренней мотивации является то, что организация практически не способна повлиять на нее в сторону усиления, но уменьшить ее способна. Все, что нам остается делать – постараться поддержать внутреннюю мотивацию сотрудника или хотя бы минимизировать свое влияние на нее.

Если отбросить чисто финансовый аспект, который в силу многих причин может быть проблематично изменить, то остается одна возможность – дать сотруднику понять, что в компании его ждет светлое будущее. Основной способ – дать понять, что компания готова в сотрудника вкладывать деньги и время. Посмотрим, как это делают ведущие игроки рынка.

Так, например, корпоративный университет давно и успешно встроен в программу лояльности розничной сети «Эльдорадо». Работа ведется по трем направлениям: обучение сотрудников, оценка потенциала сотрудников, формирование и развитие кадрового резерва. Причем приоритетная задача учебного центра – подготовка резервистов на ключевые позиции.

Наличие в компании кадрового резерва весьма эффективно сказывается на поддержании внутренней мотивации сотрудников. Так, например, для каждого резервиста в «Эльдорадо» разрабатывается индивидуальный план развития с учетом сильных и слабых сторон кандидата, а также назначается наставник, который помогает пройти обучение. Всего в кадровом резерве находится около тысячи человек. Путь от попадания в резерв до стадии готовности обычно занимает год-два, в зависимости от позиции и стараний резервиста. Благодаря разработанной мотивационной системе путь от продавца до руководителя дивизиона занимает пять-семь лет.

В агентстве PR Partner есть дополнительный бюджет на образование, который подразумевает ежегодное обучение сотрудников (по их выбору) на языковых или специализированных профессиональных курсах, а также стажировку в партнерских агентствах других стран. Такие возможности не только стимулируют сотрудников компании к профессиональному росту, но и позволяют расширять кругозор. Тем самым обеспечивается не только карьерный рост более опытных сотрудников, которые регулярно проходят обучение, но и личностный.

Исчезновение внутренней мотивации можно назвать одной из основных проблем большинства компаний в целом и сотрудников в частности. Если вы хотите избежать постоянной текучки кадров, обратите внимание на поддержание внутренней мотивации – для начала устранив те аспекты, которые могут ее погасить, а затем и поддержав ее мотивационными программами.

Звоните 8-800-775-3-961, пишите на [email protected] — наши тайные проверки помогут определить, насколько эффективными окажутся Ваши мотивационные программы.

Понравился выпуск?

Поделитесь знаниями в соцсетях:

Пожалуйста, сообщите обо всех замечаниях и пожеланиях по поводу этого выпуска
— напишите нам: [email protected].

Мотивация команды — Советы по мотивации команды

Группа, движущаяся к общей цели, будет работать лучше всего, если будет мотивирована как команда. Мотивация команды определяется тем, насколько хорошо команда удовлетворяет потребности и требования членов команды.

	Для поддержания мотивации команде следует постоянно ставить задачи (которые должны быть трудными, но достижимыми).
	Возложение на команду ответственности в сочетании с авторитетом также может быть хорошим мотиватором для ее выполнения.
	Команде нужно предоставить возможности для роста. Уровень мотивации команды высок, когда члены команды чувствуют, что их продвигают, их навыки и компетенции повышаются, и они постоянно учатся новому.
	Эффективные и настоящие лидеры могут создать в команде среду для мотивации. Они стимулируют самоактуализацию поведения членов команды.
	Посвятите качество / продуктивное время своей команде.Поддерживайте оптимистичные и добрые отношения с членами вашей команды. Это позволит вам лучше познакомиться с ними и узнать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Приветствуйте их взгляды и идеи, поскольку они могут быть плодотворными, а также поднимут их моральный дух.
	Мотивация — это расширение прав и возможностей. Необходимо в полной мере использовать навыки и компетенции членов команды. Расширение прав и возможностей членов команды заставляет их отвечать за свои действия.
	Последовательно предоставляйте обратную связь команде.Станьте их наставником. Дайте команде признание за хорошую и выдающуюся работу. Дайте команде конструктивный, а не отрицательный отзыв.
	Выявление и устранение факторов, препятствующих командному духу, таких как слишком много конфликтов, вялость, уход членов команды от обязанностей, отсутствие удовлетворения от работы и т. Д.

Основные стратегии мотивации персонала

Мотивация персонала — залог успеха любого бизнеса.Тесно связанный с уровнем удержания и удовлетворенностью сотрудников, развитие культуры на рабочем месте, которая способствует вовлечению и мотивации во всей компании, является жизненно важным лидерским навыком.

По мере того, как все больше и больше людей становятся самозанятыми в Великобритании, есть основания полагать, что неопределенность нашей экономики после Brexit откроет возможности как для стартапов, так и для малых и средних предприятий. Чтобы воспользоваться этим, владельцы бизнеса и генеральные директора должны продемонстрировать сильные лидерские качества и, что более важно, понимать, насколько они важны для успеха компании.

Одним из таких лидерских качеств является мотивация персонала. Важное значение для получения максимальной отдачи от имеющихся ресурсов, для любой компании, работающей с ограниченным или ограниченным бюджетом (в частности, для стартапов и малых и средних предприятий), мотивация персонала должна быть в вашем списке приоритетов.

Итак, как лидерские качества могут улучшить мотивацию персонала?

Во-первых, мы должны рассмотреть, кого мы пытаемся мотивировать и по какой причине. Не существует универсального решения для мотивации персонала.Из-за этого, когда я начал свой бизнес по продаже электронных сигарет в 2013 году, я знал, что некоторое понимание истинной мотивации будет иметь решающее значение для успеха моей компании.

Подлинная мотивация

Подлинная мотивация в данном контексте относится к тому, какие мотиваторы есть у определенного человека или сотрудника.

Это настоящая причина того, что кто-то хочет работать на вас или на ваш бизнес и, если его правильно использовать, может производить более эффективных и трудолюбивых сотрудников.Если ее неправильно оценить или воспитать неправильно, это может оказаться дорогостоящей ошибкой (во всех смыслах).

Мы называем его подлинной мотивацией , потому что мотивация может проявляться по-разному — иногда не всегда самым здоровым или наиболее продуктивным. Например, когда мы начали продавать особенно инновационный продукт, один из сотрудников был очень взволнован его выпуском. Но хотя у них было много мотивации из-за этого, они также делали базовые ошибки и отвлекались от других задач.Точно так же использование финансовых стимулов в качестве формы мотивации может вызвать неискреннюю реакцию, даже если в результате сотрудники стали более продуктивными.

На самом деле, исследования показывают, что вы обычно можете разделить каждого из своих сотрудников на девять «типов» сотрудников, мотивируя их соответствующим образом. Урок, который мы можем извлечь из этого, заключается в том, что подлинную мотивацию легче всего достичь, если понять потребности ваших сотрудников. Без адекватного исследования или опыта их личности и желаний попытки мотивировать их могут показаться фальшивыми или неискренними; то, что небольшие компании не могут себе позволить.

В конечном итоге цель состоит в том, чтобы добиться устойчивого подхода к мотивации, который поддерживает сотрудников в течение длительного периода времени, а не только кратковременными.

Энергия стартапа

В период, когда бизнес только начал свою деятельность, компанию и ее сотрудников часто окружает много энергии.

Волнение и энтузиазм, которые передают члены управленческой команды, являются полезными ресурсами для мотивации новых сотрудников.В этот период может быть принят определенный подход «плыть по течению», поскольку стратегии в области людских ресурсов, возможно, еще не были реализованы.

Хотя это может не соответствовать нашей предыдущей «теории» истинной мотивации, на самом деле это дает нам возможность улучшить наше определение. Достижение устойчивой стратегии мотивации для ваших сотрудников по-прежнему является самой важной задачей, но она требует большой приверженности и не всегда может быть достигнута быстро. Продолжительность жизни бизнеса наполнена возможностями для получения краткосрочной мотивации, что дает персоналу заряд энергии, который можно использовать для достижения эффективных результатов.Использование этих моментов может помочь достичь долгосрочных, более устойчивых и надежных форм мотивации.

Дело не в том, что краткосрочные решения не вызывают подлинной мотивации; просто на них нельзя полагаться так же, как на долгосрочные решения. Продолжительность жизни, в которой мотивация остается подлинной, может быть временной и трудноизмеримой. Было бы легко ошибиться в оценке, когда чья-то краткосрочная мотивация истекла, а это разница между тем, чтобы смаковать вызов или отступить от него.

Однако в обоих случаях необходимость понимать своих сотрудников на личном уровне остается актуальной. Несомненно, это самый важный навык, необходимый для успешной мотивации персонала.

Мотивация персонала по мере роста вашего бизнеса

По мере роста бизнеса и угасания первоначальной энергии стартапа обязанности персонала становятся более регулярными, последовательными и повторяющимися.

На этом этапе постоянство персонала будет иметь важное значение для закрепления позиции компании на ее целевом рынке.Чтобы этот процесс был успешным, мотивация персонала должна быть приоритетом. Наличие эффективной и надежной команды обеспечит стабильность прибыли компании, предоставив возможность для роста.

По мере того, как бизнес и его сотрудники начинают расширяться, становится все труднее поддерживать персональный подход к мотивации сотрудников , на который мы полагаемся.

По моему опыту, было важно отказаться от некоторых из моих обязанностей в Electric Tobacconist.С моей стороны было безумно думать, что я могу принимать участие в каждом решении, ежедневно взаимодействовать с каждым сотрудником и поддерживать два веб-сайта. Решение состояло в том, чтобы дать персоналу больше автономии. Это позволило мне и моим сотрудникам сосредоточиться на наших сильных сторонах. Возможно, я занимаюсь производством электронных сигарет, но некоторые из моих сотрудников обладают невероятными практическими знаниями об электронных сигаретах, поэтому им имеет смысл сосредоточиться на продуктах, а мне — на аспектах, в которых я лучше всего, например, на оптимизации SEO. .

Предоставление сотрудникам большей автономии также может выступать в качестве формы мотивации.Это может заставить сотрудников почувствовать себя более вовлеченными в бизнес, в результате чего они будут более эмоционально связаны со своей работой. Расширяя их возможности таким образом, мы можем предоставить нашим сотрудникам возможность достичь устойчивой формы мотивации, которая может обеспечить долгосрочные выгоды для их производительности. Эта форма внутренней мотивации также может помочь увеличить уровень удержания персонала — то, что все компании (независимо от размера) хотят улучшить.

Итак, просто помните, что тип требуемой мотивации зависит от того, кого вы пытаетесь мотивировать и почему вы пытаетесь их мотивировать.Отличие краткосрочной мотивации от долгосрочной — ключевой навык в этой области, равно как и выработка рабочего понимания эмоциональных, физических и финансовых потребностей вашего персонала.

Помните о важности ваших ограниченных ресурсов. Поддержание стабильно эффективной и надежной команды приведет к стабильной прибыли и уверенности в использовании любых возможностей, которые встречаются на вашем пути.

Дополнительная литература по навыкам, которые вам нужны

Руководство по навыкам, которые вам нужны для самостоятельной занятости и
ведения собственного бизнеса

Если вы думаете о ведении собственного дела или уже делаете это, но чувствуете, что вам нужно руководство, то эта электронная книга для вас.Он упрощает процесс самостоятельной занятости, помогая повысить шансы вашего бизнеса на успех.

Справочник по навыкам для самостоятельной занятости и ведения собственного бизнеса — это руководство, без которого не может себе позволить обходиться ни один начинающий или начинающий предприниматель!

На основе наших популярных материалов о самозанятости и предпринимательстве.

Об авторе

Паскаль Калверххаус — основатель и генеральный директор Electric Tobacconist Ltd.Проложив себе путь к тому, чтобы стать самым популярным продавцом электронных сигарет в Великобритании, его бизнес электронной коммерции теперь продает электронные сигареты на двух континентах!

Как мотивировать сотрудников ресторана: лучшие способы мотивации сотрудников ресторана

Владельцы ресторанов согласны, что избежать постоянной текучести персонала практически невозможно. В наши дни текучесть кадров в сфере общественного питания пугает, и это составляет невероятных затрат .В США до , две трети сотрудников ресторана могут сменить в год на !

Национальная ассоциация ресторанов обнаружила, что в 2018 году текучесть кадров в США достигла 10-летнего максимума — 74,9%. Оборот в ресторанах не был таким высоким со времен рецессии.

Такая ротация персонала свидетельствует о недостатке мотивированных сотрудников. Но отсутствие мотивации происходит из-за многих проблем. Управленческие команды , Плохая рабочая среда и разногласия между членами команды — все это приводит к несчастным и немотивированным сотрудникам.

Команда менеджеров может создавать текучесть кадров, когда перегружает сотрудников или создает неудобные условия труда. Политика штрафов и работа в условиях экстремального давления для многих сотрудников превращает их деятельность в каторгу. Тогда больше не будет и речи о приятном обслуживании и отличном обслуживании клиентов. С руководством, которое так обращается с сотрудниками, , даже хорошие сотрудники будут выбегать из дома .

Однако проблема не только в управлении.Иногда люди хотят побыстрее закончить смену и вернуться домой, или их просто не интересует успех места. Есть действительно ленивые сотрудники. В результате это сказывается на репутации заведения, вызывает отток посетителей и снижает вашу прибыль.

Многие рестораторы задаются вопросом: «Как я могу мотивировать своих сотрудников?» Что ж, если ваш персонал считает себя частью команды , они будут заинтересованы в том, чтобы хорошо обслуживать клиентов и обеспечивать их возвращение на место для блага команды.Если ваш подход к управлению рестораном позволяет создать здоровую атмосферу, значит, ваша команда будет продуктивной и заинтересованной. Создание среды, ориентированной на команду — это первый шаг к мотивации ваших сотрудников, но обязательно предложите материальных вознаграждений , внутреннюю мотивацию и создайте возможность взаимодействия с командой .

Не волнуйтесь; вы можете мотивировать сотрудников в ресторане, создать командный менталитет и повысить эффективность своих сотрудников за счет материальной и внутренней мотивации.

Пора переоснастить свой бизнес с помощью экономичного POS-решения

Узнайте, почему владельцы ресторанов выбирают Poster POS

Откройте для себя преимущества

Успех в бизнесе зависит от сочетания энтузиазма, мотивации и поощрения сотрудников в вашем регионе.Когда сотрудники мотивированы, они чувствуют себя независимыми и становятся более продуктивными. Материальное вознаграждение — это физические вещи, которые вы можете дать своим сотрудникам. повысит моральный дух. и вдохновят на повышение производительности. .

Системы вознаграждений

Распределение прибыли — это первый инструмент, который можно использовать, и это система вознаграждения, которая управляет сама собой. Это очень эффективный мотиватор, который позволяет сотрудникам целеустремленно участвовать в бизнесе. Каждый сотрудник понимает, что чем больше зарабатывает локация, тем выше будет его зарплата в конце месяца или года.

Распределение прибыли позволяет решить многие проблемы в ресторанах. Сотрудники часто следят за производительностью других сотрудников и сообщают о более высоком уровне удовлетворенности работой.

Поощряйте успех своей команды с помощью новаторских и новаторских стимулов для персонала ресторанов. Вы можете мотивировать каждого члена команды и дать им чувство ответственности за успех бизнеса.

Система вознаграждения сотрудников ресторана может включать:

Призы для самого быстрого / самого вежливого официанта
Награды для поваров, которые создают популярные пункты меню
Бонусы для поваров, которые сокращают расходы на отходы или еду

Эти системы вознаграждений можно быстро внедрить анализ статистики за выбранный период в POS-терминале ресторана.С помощью нескольких щелчков мышью на вкладке Статистика в панели администратора Poster вы узнаете, кто из серверов является наиболее трудолюбивым и эффективным.

Однако вы должны не забывать учитывать время суток и рабочую нагрузку как дополнительные факторы. Эти аспекты можно изучить с помощью системы автоматизации, которая сравнивает общее количество поступлений и среднее количество поступлений за день. Используя эти инструменты, вы можете работать над повышением производительности обслуживающего персонала с помощью четких показателей производительности. Если ваши сотрудники уже работают эффективно, то регулярные премии за отличную работу и достижение бизнес-целей только увеличат продолжительность положительного эффекта.

Соревнования

Для некоторых рестораторов участие в прибылях и бонусы за каждую хорошо выполненную работу еще не разумны. Тем не менее, вы можете начать устанавливать материальные вознаграждения для своих сотрудников с небольших соревнований.

При создании конкурсов для мотивации сотрудников ресторана награждение лучшего исполнителя. Но обязательно чередуйте соревнования, чтобы распознавать разные сильные стороны и навыки, чтобы, надеюсь, исключить возможность того, что одни и те же сотрудники побеждают снова и снова.

Создавать соревнования довольно просто. Как упоминалось выше, для получения бонусов положитесь на свою систему для отслеживания производительности. Всегда лучше оставлять субъективные показатели вне конкуренции, чтобы оставалось справедливым и прозрачным . Вы также должны внимательно подумать о том, как долго продлится конкурс. Более короткие соревнования, вероятно, сохранят заинтересованность ваших сотрудников, даже немотивированных сотрудников.

Любой опытный ресторатор знает, что счастливая команда приводит к счастливым клиентам.Помимо поощрений, важным фактором мотивации является рабочая среда.

Рабочая нагрузка и проблемы с людьми являются основными источниками стресса на рабочем месте. Как владелец ресторана вы можете снизить вероятность того, что обе проблемы повлияют на ваших сотрудников.

Используйте имеющиеся у вас ресурсы, чтобы сократить время, которое ваши сотрудники проводят на работе. Подумайте о таких факторах, как их перерывы, общение с членами команды и взаимодействие с руководством.

Питание сотрудников

Эта привилегия может включать предоставление еды или предложение еды по более низкой цене.Некоторые рестораны даже разрабатывают вторичное меню для персонала, в котором есть блюда быстрого приготовления по разумным ценам, что приводит к меньшим задержкам и перерывам, которые приносят больше удовлетворения .

Комнаты отдыха

Создайте комфортные условия для персонала, оборудовав отдельную комнату для отдыха , отдельную раздевалку и душевую . Даже если вы начнете только с очистки комнаты отдыха, вы найдете меньше жалоб как от персонала, так и от клиентов.Без сомнения, ваши клиенты не хотят видеть, как ваши сотрудники едят в своих машинах или курят на стене здания.

Повышение квалификации

Не забудьте поговорить со своими сотрудниками о том, хотят ли они расширить свои навыки . Внедрить систему наставничества и по возможности привлекать специалистов. Рассмотрите возможность отправки сотрудников на конференции или соедините их с курсами , где они смогут получить новые знания и учиться у известных экспертов.

График размещения

Это не всегда возможно, но могут быть случаи, когда вы можете предложить стимулы с помощью расписания размещения . Хотя хорошо спланированное время отпуска не проблема, можно легко обработать экстренные запросы, если вы заранее обдумали этот вопрос. Привлекайте сотрудников к в список «дежурных по вызову» и присуждайте «экстренные изменения расписания» как часть ваших наград за игры. Это отличный способ инициировать соревнования, не выплачивая денежные бонусы.

Обратная связь

Обратная связь — сложная тема, потому что многие люди ждут критики на каждом шагу. Однако вклад как руководства, так и коллег — это первый необходимый шаг для внесения значимых изменений в решение реальных проблем.

По данным Forbes, сотрудники, которые чувствуют, что их слышат, в 4,6 раза чаще выполняют свою работу постоянно.

Организуйте регулярные сеансы обратной связи, и поощряйте положительные отзывы о работе сотрудников.Будьте осторожны с негативными сотрудниками, которые могут попытаться саботировать сеансы обратной связи.

Постарайтесь не сводить все усилия по мотивации ресторана к деньгам. В противном случае у вас будет группа сотрудников, которые без этого стимула даже не захотят мыть грязную посуду, потому что им не дают бонуса. Вместо этого внутренняя мотивация помогает людям хорошо относиться к себе и своей команде.

Если вы хотите усилить команду без бонусов и финансовых вознаграждений, начните с простого уважения ко всем сотрудникам.С таким же уважением относитесь к посудомоечной машине и менеджерам. Организуйте вечеринки для своих сотрудников, например, на день рождения и официальные праздники . Эти празднования помогут им развить командный дух вне рабочей среды. Конечно, собрать всю команду будет непросто, так как это может парализовать работу локации.

Вы можете объединить свою команду через:

Поэтому, как вариант, вы можете разделить действия на разные группы или ротации, в которые приглашаются различные сотрудники.Обязательно меняйте их с праздника на праздник, чтобы каждый мог лучше узнать друг друга .

Подарите своим сотрудникам чувство защищенности и от несправедливых решений. Если ваши сотрудники думают только о том, как избежать штрафа, они не будут сосредоточиваться на продуктивной работе.

Сотрудники должны точно знать, какие действия наказуемы и какие виды поведения поощряются. Они должны узнать об этом не из слухов, а иметь доступ к понятному руководству.

Это должно быть в форме прозрачной системы бонусов и четко определенных правил за нечеткую работу, включая ответственность за материальный ущерб, плохую посещаемость и недостаточное участие команды.

Поощряйте независимость каждого сотрудника и проявляйте снисходительность по отношению к ним, чтобы ваш персонал мог предложить или сделать что-то новое, не опасаясь неудач. Такая свобода особенно важна для мотивации кухонного персонала.Дайте им шанс поменять какую-то посуду или предложить новую . Позвольте им помочь вам создать новое меню. Спросите их мнение о концепции кухни и выборе продуктов. Эти идеи мотивации могут привести к долгосрочному развитию сотрудников.

Отвечайте разумно и не позволяйте эмоциям брать верх. Опытный руководитель должен морально поддерживать своих подчиненных. Подумайте о деликатных действиях, которые вы бы предприняли для младшего члена семьи или друга:

Заказать такси после сложной смены
Дать выходной, когда этого требуют семейные обстоятельства
Спрашивать о сложных ситуациях и выражать соболезнования

Проявлять интерес в качестве менеджера — не одно и то же такая вещь, как позволять персоналу ходить по вам.Внимательно подтвердите честность своих сотрудников, и предложит им открытый слух, когда они в этом нуждаются. . Как владелец, это также отличный способ мотивировать менеджеров ресторана, которые часто заботятся о многих других и ставят себя в последнюю очередь.

Еще один фактор, который следует учитывать при мотивации команды, — это ваше поведение. Независимо от того, являетесь ли вы владельцем или менеджером или работаете обоими, вы показываете пример. Это означает, что если вы постоянно разговариваете по телефону или делаете частые перерывы, не удивляйтесь, увидев то же самое от своих сотрудников.Рестораны требуют постоянной производительности и трудовой этики от владельца до посудомойки или хозяйки.

Эффективность и прибыльность вашего бизнеса повышаются, если вы поощряете командный дух . Мотивация — это не единичный эффект; он излучает. Это означает, что вы должны быть осторожны, чтобы развивать его во всей команде, а не только с определенными сотрудниками, не обращая внимания на других. Отличные способы начать работу по мотивации персонала ресторана могут включать:

Инициирование вознаграждений или бонусов , возможно участие в прибыли.
Создание соревнований для повышения производительности.
Найдите небольшие, но эффективные способы помочь сотрудникам получать удовольствие от работы .
Спросите отзывов и слушайте.