Среда , 25 Май 2022

Методы нематериальной мотивации персонала: Нематериальная мотивация персонала: 15 наших методов

Содержание

Нематериальная мотивация персонала: 15 наших методов

“Кирпич – это главное оружие рабочих”, – именно так сказал немецкий философ Карл Маркс. И вроде бы против лома нет приёма, но у руководителей всё же тоже есть оружие, и называется оно “мотивация”.

Конечно, выглядит оно не так грозно. Но при должном использовании ещё не понятно, что опаснее. Причём должное использование это не только деньги, но и нематериальная мотивация, о которой мы сегодня поговорим.

Почему важна нематериальная мотивация

Самое большое разочарование собственников – узнать, что людей мотивируют не деньги.

Я видел десятки грустных и падающих глаз при озвучивании этой фразы. И также десятки возмущённых возгласов: “Как не деньги? Тогда мне такие сотрудники не нужны. У меня тут не кружок по интересам”.

Чтобы не философствовать на эту тему, просто примите факт, что не только деньги мотивируют. Это не значит, что их вообще не должно быть или можно понизить зарплату до плинтуса, и уверенным голосом говорить, что у Вас масса других плюшек.

Тут скорее разговор о балансе нематериальных методов мотивации и материальных. Как между добром и злом.

Всё хорошо в меру. Если у Вас высокая зарплата, но это не означает, что у Вас лучшие сотрудники. Например, у меня около половины штата по тестам относятся к тем, кто готов легко уйти от нас, если не будет другой подпитки, кроме денег.

Хмм..просто деньгами меня не возьмешь

И как уже сказал, чтобы не философствовать, а сразу перейти к готовым решениям, тем кто только начал изучать эту тему, я настоятельно рекомендую прочитать наши другие статьи про мотивацию персонала:

По теме:
Виды мотивации персонала. Кнут и пряник версия 2.0
Методы и способы мотивации. Кнут и пряник версия 3.0
Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем

Методы мотивации

А я больше не смею Вас задерживать, и мы переходим к конкурентным техникам (манипулятивным и стимулирующим). Только умоляю Вас, внедрите хотя бы парочку, иначе зачем я тут распинался перед Вами.

Договорились? Окей, я продолжаю.

1. Смысл

Ничего так не мотивирует, как общая цель. Можно даже не кормить едой людей, если они объединены одной глобальной целью.

Это можно назвать по-разному, но в бизнесе принято говорить миссия компании. Мне же больше нравится слово “Смысл”. Проверочный вопрос: “Зачем Вы делаете бизнес?” Ответы могут быть разные. Кто-то делает ставку на “Докажем, что Россия может выпускать лучший продукт в мире”.

Кто-то создаёт ценность на уровне добра “Сделаем этот мир лучше”. А кто-то несёт через терни смысл спорта “Увеличим продолжительность жизни людей на 2 года”.

Тут не важно, что именно будет у Вас, главное, чтобы люди верили в идею и готовы были отдаваться по-максимуму.

Это и есть корень всей нематериальной мотивации сотрудников. Именно с этого я рекомендую начать проработку этого подхода, даже если он кажется актуальным только для больших организаций.

2. Наставничество

Это пункт нельзя назвать прямым способом нематериальной мотивации сотрудников, но он таким является.

Когда у сотрудника есть наставник, то он понимает, что о нём заботятся. Образно говоря, формируется родитель (он же друг) внутри коллектива, к которому всегда можно прийти за советом или просто поплакаться в жилетку.

По умолчанию наставником является вышестоящий руководитель, но тут больше разговор идёт не про субординацию, а про отношение.

Вне зависимости от того, начальник это, или коллега с опытом, он должен работать над тем, чтобы у человека было понимание крепкого плеча рядом, возможно даже в личных вопросах.

Иди сюда, я буду твоим наставником

И то же самое работает в обратном порядке. Если человека сделать чьим-то наставником, то он начинает чувствовать свою значимость, которая проявляется во власти (а именно её многие хотят). Как следствие, увеличение мотивации без затрат. Ну это Вы уже без меня поняли.

3. Конкурс

Мой любимый метод нематериальной мотивации. Его, конечно, можно сделать материальным, тут всё зависит от финального приза.

Но глобально, Вы создаёте условия, в центре которых возможность показать себя и победить соперника. Всё как в известной фразе: “Главное не победа, а участие”. Хотя победа тут тоже имеет свою роль.

Про конкурс я уже писал целую статью. Не поленитесь и прочитайте, там все подробно и понятно.

По теме:
Конкурс для персонала: подробная инструкция с примерами
Индивидуальный план развития: что это + примеры + шаблон

Если коротко, то идеальная продолжительность конкурса 2 недели, приз должен быть интересен всем, а оптимальная цель конкурса это поднятие проседающего этапа воронки продаж. Остальное читайте в статье выше.

4. Дополнительная ответственность

Может показаться парадоксом, но чем больше ответственности на человеке, тем лучше он работает. Это не аксиома, но для некоторых типов людей работает.

Логика простая: чем больше ответственности, тем больше человек себя чувствует важной шишкой. Особенно, если речь идёт про наделение доп. ответственностью рядового сотрудника.

Только не воспринимайте это буквально, что нужно завтра нагрузить всех по самое не могу, и в следствие спрашивать за их ошибки. Нужно просто совсем немного добавить возможности принимать решение самостоятельно.

Но при этом важно, чтобы Вы не мнимо дали эту возможность, а реально доверились и практически не контролировали.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> 

Шаблоны скриптов продаж.

5. Рост в ширину

Хочу снова написать, что это мой любимый пример нематериальный мотивации, но чтобы не повторяться, скажу, что он является основополагающим в любой организации.

Смысл в том, что Вы не поднимаете должность сотрудника по вертикальной оси (менеджер ->руководитель отдела -> директор ->и т. д.), а делаете это в ширину. Самый классический пример: менеджер -> старший менеджер -> старший группы. В зависимости от категории, у сотрудника будут дополнительные привилегии по сравнению со всеми.

И в разработке системы я бы делал ставку именно на нематериальный актив. Например, более мягкое кресло, расширенный временной промежуток обеда или возможность первому выбрать даты отпуска.

6. Пространство

После появления мягкого уголка в компании, сотрудники стали чаще задерживаться на работе. Не могу сказать, что это хорошая новость, с точки зрения экологичности.

Но с другой стороны, раз они остаются дольше, значит им хочется и нравится это делать. А мягкий уголок лишь тому дополнительный стимул.

Речь идёт также про рабочее пространство. И я это ярко заметил, когда один наш клиент не мог найти новых сотрудников, пока он для менеджеров по продажам не оборудовал современный офис со всеми удобствами.

Нет, это не был гугл. Но в по сравнению с прошлым помещением, это как минимум не вызывало отвращения.

7. Подарки

У моего партнёра этот вид нематериальной мотивации персонала заложен с рождения.

Он когда идёт на работу, может с собой купить пару тортов, несколько пицц или другие подарки для всего персонала. Но если он так привык делать, то Вы можете делать это осознанно, чтобы поднять боевой дух коллег.

Причём, подарки можно дарить как без повода, так и с поводом. Из банального, это день рождения, новый год, 8 марта, 23 февраля.

Рекомендую не экономить на этом. А как умный собственник сразу заложите эти издержки вперёд в зарплату каждого сотрудника. Они, конечно, об этом не должны знать.

8. Обучение

Так Вы одним выстрелом убиваете двух зайцев: обучаете своих сотрудников и повышаете прибыль.

Обучение можно проводить внутри компании или отправлять обучаться у именитых тренеров. Естественно, второй вариант влияет на уровень респекта в Вашу сторону в несколько раз лучше, чем локальное образование.

Если захотите получить максимум в виде нематериальной мотивации персонала, то также периодически отправляйте на обучение, но уже по хобби сотрудника.

Поверьте, Вы увидите приятный шок в глазах Ваших людей от того, что о них заботятся не только как о членах команды, но и как об обычных людях.

9. Условия работы

Этот пункт я раздроблю на несколько – его можно рассматривать под разными углами.

Концептуально: Вам нужно создать такие условия, которые будут дополнительной ценностью при устройстве на работу. Из самых ярко выраженных и не всегда очевидных вариантов применения я выделяю:

  1. Питание;
  2. Проезд;
  3. Лечение;
  4. Страхование;
  5. ГСМ;
  6. Сотовая связь;
  7. Обеденный сон.

По логике вещей, сюда же входит пространство, но я его отдельно вынес, так как считаю, что это в наше время требует отдельного внимания. Но при этом, Вы также можете сюда смело включить график работы, официальное трудоустройство, дату выдача зарплаты. В общем, всё уже более понятное для руководителя.

10. Мероприятия

Это когда Вы собираетесь всей командой и весело проводите время.

Всё может происходить под видом обычного корпоратива в виде застолья.

А может быть в формате тимблидинга, где всей дружной толпой Вы соревнуетесь друг против друг в игровой манере. В идеале совмещать то и другое, чтобы задействовать разные зоны удовольствия.

Но помните, что если у Вас не самый дружный коллектив (например, все работают по разным сменам и не пересекаются), то без должной подготовки такие мероприятия могут стать каторгой, а не удовольствием.

Уверен, каждый из нас был на таких встречах, с которых хочется побыстрее сбежать. Лучше этого вообще не делать.

11. Лучший работник

Это логичное продолжение пункта “Рост в ширину” и “Конкурс”. Только тут мы не говорим про выдачу привилегий не по достижению карьерной лестницы, а по результатам ежемесячной номинации “Лучший работник месяца”.

Это отдельный пункт – карьерным ростом это не назвать, а на конкурс не тянет, так как он запущен на постоянной основе.

Лучший работник – это я

По результатам каждого месяца Вы можете выдавать разные стимулирующие привилегии. Из любимых мной: возможность выбрать график работы (при плавающем) и дополнительные выходные.

В целом, тут выбор приза равносилен последовательности, как и в проведении конкурса для персонала. Но для Вашего удобства, я его подытожу ниже.

12. Другое название

Вы сейчас будете долго смеяться, но именно такое простое действие относится тоже к нематериальным способами мотивации персонала.

Опять же, коротко: Вы переименовываете должность сотрудника на более приятную и властную. Например, не секретарь, а хозяйка офиса. Или не менеджер, а продавец счастья.

Причём, Вы можете пройтись и по должностям, и по отделам, и по помещениям. А эффект от такого нестандартного подхода долго не заставит ждать.

Куда приятнее говорить клиентам, что ты не руководитель отдела продаж, а гений отдела продаж. И повод будет для разговора, и заодно позиция звучит более респектабельно.

13. Мотивационная доска

Идеальная нематериальная мотивация отдела продаж – это доска достижений. Вы публично размещаете в офисе доску, где ежедневно отмечаете результаты каждого сотрудника за прошлый день и в разрезе месяца.

Так Вы постоянно поддерживаете конкурирующую среду во всём отделе. И при этом она довольно здоровая.

Для продвинутых компаний я рекомендую автоматизировать этот процесс через вывод данных прямо из CRM-системы (например, Битрикс24 или Мегаплан) на телевизор.

Особенно это актуально, когда в день приходит достаточное количество заявок и результаты первенства могут меняться каждый час. Сделать это не так сложно как кажется.

14. Благодарность маме

Вы когда-нибудь говорили “спасибо” родителям Вашего сотрудника?! Скорее всего нет. Это нормально – практика не очевидная, но при этом очень эффективная.

Задача: взять и подарить что угодно (да хоть деньги) маме Вашего работника. Вы сделаете доброе дело, покажите себя с лучшей стороны и, что самое главное, на свою сторону призовёте родителей (а их мнение очень важно детям).

Но обратите внимание, что речь идёт именно про маму. Мы тестировали похвалу для папы, но они как-то реагируют сдержано и не дают вау-эффекта.

В случае с мамами всё происходит очень ярко и результативно. Оценивали всё это по обратной связи от самих работников после того, как им родители рассказывали о подарке.

15. Личное

Это то, что мы делаем изо дня в день, но часто не замечаем. Поскольку это тоже нематериальный метод мотивации персонала, то использовать лучше это осознанно.

Дело в личном и человеческом общении. Проявить его можно десятками разных способов, я покажу несколько для понимания:

  1. Похвалить после рабочего дня;
  2. Провести личную встречу за “жизнь”;
  3. Поздороваться за руку;
  4. Сидеть в открытом офисе;
  5. Позвонить и узнать, как дела.

Причём, чем ближе вышестоящий работник общается с нижестоящим, тем лучше для второго.

Разрушается некая стеклянная стена между должностями. И конечно, нельзя совсем переходить на личное общение – нарушится субординация. Но немного такого поведения даст больше жизни для каждого сотрудника.

По теме: Как общаться с подчиненными: 70 советов от практиков

Коротко о главном

Если смотреть глобально, то вся нематериальная мотивация персонала крутится вокруг обычного человеческого подхода. Именно 15-ый пример идеально описывает этот подход. Впрочем, если каждый пункт рассматривать, то вся система нематериальной мотивации персонала строится на человеческом подходе.

Исключения – стимулирующие инструменты. Но как правило, они не действуют долго. Их нужно постоянно модернизировать или заменить. И это нормально. Поэтому моя личная рекомендация, стройте команду не только на деньгах, но и на ценностях, которые помогут Вам пройти любые кризисы и финансовые ямы.

Нематериальная мотивация персонала — 10 эффективных способов, которые работают! — OKOCRM

1. Общая цель

Объединение сотрудником одним стремлением или общей целью творит чудеса. Если правильно сформировать общий интерес, доход станет не таким интересным, гораздо важнее достижение цели. По такому принципу работают современные стартапы. Люди сплачиваются вокруг одной идеи – изменить мир и делают уникальные продукты.

Не имеет большого значения, что вы поставите в качестве цели, важно, чтобы она заряжала людей и давала стимул.

Нематериальная мотивация начинается именно отсюда: с миссии компании.

2. Наставничество

Это сложно назвать прямой нематериальной мотивацией, но все же это стимулирование. Когда в компании есть человек, который может помочь, научить, поддержать – это стоит многого. Таким лидером и ментором может стать руководитель компании, глава отдела или более опытный коллега.

В обратном порядке это тоже действует. Если у человека появляется ученик, он начинает чувствовать свою значимость, получает, пусть и небольшую, но власть, а ее хочет каждый. Вот вам и бесплатная мотивация.

3. Конкурс

Крутой инструмент для мотивации персонала, выполняющего однотипную работу. С помощью конкурса вы разнообразите рабочую атмосферу и включите в процесс соревновательный дух. С его помощью, например, можно быстро увеличить количество продаж. Просто предложите приз за самое большое количество продаж, сотрудники в погоне за ним будут делать больше звонков и тщательнее обрабатывать клиента.

Как запустить конкурс в компании:

  • Определите тему конкурса и его условия
  • Выберите время его старта и завершения (срока в две недели достаточно, дальше уровень мотивации снизится)
  • Выберите подарок. Он должен быть одинаково ценным для каждого члена команды. Можно использовать все что угодно: от подарка, до дополнительных 5 дней отпуска
  • Сделайте мотивационную доску с результатами каждого сотрудника. Она может быть физической в офисе или интерактивной на сайте компании
  • Сообщите о старте конкурса, объявите сроки и призы, запустите конкурс
  • Следите за результатами и подкрепляйте интерес мотивирующими посылами на собраниях
  • Из конкурса можно сделать целое шоу, это станет отличным толчком в мотивации и укрепить взаимоотношения членов команды

4.

Рост в ширину, карьерные перспективы

Карьерный рост не обязательно строится по вертикали. Есть перспективы в ширину. То есть, не от менеджера до руководителя отдела, от руководителя до директора. А от менеджера до старшего менеджера, от старшего к руководителю группы. Это продлевает карьерный путь и позволяет стимулировать сотрудника дольше. За достижение каждой ступени, сотрудника нужно поощрять различными льготами, не только материально, но и возможностью выбирать первым в графике отпусков, получить гибкий график или расширить время отдыха.

5. Подарки

Получать подарки всегда приятно, вдвойне приятнее, если презент от компании. Это не обязательно дорогостоящие предметы. Можно просто порадовать свой персонал тортом в обычный день, заказать доставку пиццы на целый отдел.

Отдельное внимание уделяется значимым датам: дни рождения, юбилеи, 8 марта, 23 февраля, новый год.

Чтобы не терпеть убытки на подарках, лучше заранее продумать этот момент и включить их в общую стоимость сотрудника: то есть считать расходы на кадры: зарплата + дополнительные затраты.

6. Обучение, повышение квалификации

Образование – важная потребность, удовлетворение которой значительно увеличивает лояльность к компании. Кроме того, повышение квалификации сотрудников делает их более эффективными, что позитивно сказывается на работе компании: растет продуктивность сотрудника, а значит растет и эффективность всей компании.

Обучение можно проводить внутри компании или отправлять сотрудников на сторонние семинары.

7. Условия работы, гибкий график

Хорошие условия работы – отличный стимул для сохранения внимания к компании. Сотруднику приятно работать, ему удобно и не хочется уходить в неизвестность: другую компанию.

В условия труда входит не только хороший стул, кресло, компьютер. Под этим подразумевается больше вещей:

  • питание: компенсируете или нет, есть ли в офисе бесплатные продукты
  • проезд: компенсируете или нет, где находится офис
  • лечение: есть ли страховка
  • сотовая связь: актуально, когда сотруднику приходится много общаться по телефону
  • отдых: есть ли зоны отдыха, предоставляете ли возможность для сна

Создайте хорошие условия для труда и отдыха в офисе и сотрудник не захочет уходить в другую компанию.

8. Мероприятия

Отдых всей командой – еще один стимул и способ сплочения персонала. Проводить его можно по-разному, все зависит от того, о каком бизнесе идет речь.

Может быть это простое застолье или тимбилдинг, или корпоративная вечеринка в каком-то стиле. Проводить такие мероприятия можно по любым поводам.

Помните о том, что корпоративные мероприятия не всегда стимул, иногда это каторга. Если ваша команда редко работает вместе, для них вечеринка может стать неинтересной, скучной, той, с которой хочется поскорее сбежать.

9. Лучший работник, публичная похвала

Премия «Лучший работник» – метод мотивации, который используется десятки лет и до сих пор работает. Стимулировать к достижению этого звания можно не только деньгами. В качестве приза могут выступать дополнительные отгулы, личная похвала от руководства, даже банальная грамота. Сам факт получения такого звания поможет многим работать лучше.

10. Личное

Это путь для разрядки атмосферы в коллективе. Здорово, когда руководитель общается со своим персоналом на равных. Субординация сохранится сама собой, а вот личное участие творит чудеса. Классический пример личной мотивации – это похвала от руководителя или ужин с руководством.

Еще очень здорово, если руководитель просит совета у компетентного сотрудника, представьте, как взлетит самооценка рядового маркетолога, если глава отдела посоветуется с ним по какому-то вопросу.

Также хороший инструмент для подъема мотивации – публичное одобрение и благодарность. Такое стимулирование повысит самооценку любого сотрудника, так как его заслуги признаются не только руководством, но и обществом (всем персоналом).

Это действительно рабочие техники, не пренебрегайте интересами своих сотрудников и вы увидите, что доверие к компании выросло и текучка кадров спала на нет.

Нематериальная мотивация: 8 проверенных способов повысить вовлеченность персонала

Правильная мотивация — 50% успеха в любом деле. Нематериальная мотивация персонала иногда работает гораздо эффективнее, чем материальная. «Плюшки» и постоянное улучшение условий работы держат сотрудников «в тонусе» намного дольше по сравнению с надбавками к зарплате и финансовыми вознаграждениями, которые дают интенсивный, но кратковременный результат. 

Какие же способы нематериальной мотивации работают лучше всего и как мотивировать разных сотрудников? Давайте разбираться.

Немного о мотивации

Согласно В. К. Вилюнасу, мотивация — это система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Это тот самый «моторчик» внутри нас, который заставляет нас делать больше и достигать новых высот. Мотивировать персонал — это  сложная и трудозатратная задача. Каждый HR отлично знает — все люди разные и то, что вдохновляет одного сотрудника, может совершенно никак не влиять на другого. 

Социальный психолог Фредерик Герцберг в своей теории двухфакторной мотивации определил, что работать на компанию сотрудников побуждают два вида факторов: гигиенические и мотивирующие. 

Гигиенические факторы больше связаны с окружающей средой. А именно:

  • стиль управления и политика в компании;
  • заработная плата;
  • рабочий график;
  • комфортные условия труда;
  • взаимоотношения с коллегами и руководством. 

К мотивирующим относятся факторы, которые удовлетворяют потребность в личностном росте:

  • перспектива карьерного роста;
  • профессиональное признание;
  • более высокопоставленная должность;
  • возможность брать на себя ответственность.

Чтобы мотивировать сотрудников, необходимо удовлетворять в первую очередь гигиенические факторы. Согласитесь, без своевременной оплаты труда невозможно представить нормальный рабочий процесс. Удерживать и вовлекать помогают мотиваторы. Именно они способствуют длительному сотрудничеству работника и компании.

Формула Герцберга гласит: обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворенности. Все из вышеперечисленных факторов, кроме тех, которые касаются финансового вознаграждения, являются нематериальной мотивацией. Именно поэтому так важно понимать, как правильно мотивировать каждого отдельного сотрудника вне зависимости от его должности. 

5 стилей мышления сотрудников, и как их мотивировать

Стиль мышления формируется еще в детстве, но дополняется и развивается на протяжении жизни. Каждый человек мыслит в рамках собственного стиля, и считает его оптимальным. Психологи отмечают, что «все люди думают по-разному об одном и том же». Для HR это означает, что понимание, как мыслит тот или иной сотрудник, сможет помочь специалисту по персоналу правильно его мотивировать. 

Синтетический стиль (критический)

Такой сотрудник чрезвычайно чувствителен к противоречиям в рассуждениях других, он в восторге от парадоксов и конфликтов идей. Коммуникация с коллегами у него часто строится на иронии и критике. Он может провоцировать конфликты, задавая неожиданные и «неудобные» вопросы, чтобы выяснить позицию другого человека. Работник-критик хорошо справляется с функцией контролера и аудитора.

Как распознать? Критик ведет себя вызывающе и откровенно насмехается над окружающими. Не странно, что такое поведение зачастую их раздражает. Но саркастичные речи и философские размышления — далеко не все, что вы можете от него услышать. Именно этот человек в команде предлагает такой подход к проблеме, который никто кроме него не может предложить.

Мотиваторы: одобрение от руководителя, нужный психологический климат в коллективе, перемены.

Идеалистический стиль

Идеалист — полная противоположность критику. Он избегает конфликтов, а не создает их. Это сотрудник, который умеет смотреть глобально на вещи, он склонен к интуитивным решениям. Сотрудник-идеалист ориентирован на достижение целей и способен их формулировать. Нацеленность на человеческие потребности и ценности позволяет ему быть хорошим командным игроком. 

Как распознать? Идеалист умеет расположить к себе даже на невербальном уровне. Для него не составляет труда познакомиться с новичком в компании или разобраться в рабочих конфликтах. Он — первый, кто будет стараться остановить ссору и «сгладить углы».

Мотиваторы: высокое качество организации работы, признание пользы его деятельности, результативная командная работа.

Аналитический стиль

Сотрудник-аналитик занимает позицию эксперта в компании. Любит детализировать, проявляет внимательность. Он всегда ищет логический (а значит, наилучший по его мнению) выход из ситуации. Спонтанные решения — не про аналитика. Подробный план, основанный на долгой подготовке, часто помогает оставаться победителем в схватке с рабочими кризисами.

Как распознать? Внешняя сдержанность и холодность затрудняет коммуникацию с людьми. Аналитик не будет поддерживать философские беседы, поскольку считает их пустой тратой времени. Ко всему, что бы он ни делал, аналитик относится одинаково серьезно и демонстрирует обдуманный подход.

Мотиваторы: стабильность, комфортное рабочее место, четкое понимание перспектив карьерного роста, постоянное развитие. 

Прагматический стиль

Прагматики, прежде всего, ориентируются на личный опыт. Такой сотрудник гибок и адаптивен, он энтузиаст и отлично работает в команде. Сотрудник-прагматик — активист в компании и умеет быстро решать проблемы. Он искренне верит, что мир непредсказуем, и работает по принципу: «Сегодня сделаем так, а там посмотрим».

Как распознать? Подобно идеалисту, прагматик открыт и дружелюбен. Заинтересованность и вовлеченность — основные черты этого сотрудника. Он деятелен, подвижен, поэтому терпеть не может длинных напряженных собраний. Если во время митинга вы видите человека, который имеет измученный вид и будто-бы мысленно задает вопрос: «Когда это все закончится?», то перед вами прагматик.

Мотиваторы: быстрый результат, одобрительный фидбек от команды и руководства, работа с новыми проектами.

Реалистический стиль

Реалист по своей сути — организатор, способный принимать решения. Он не приемлет теорию, и подобно прагматику ориентируется на практику. Реалист должен понимать суть вопроса и ожидаемый результат. Он не любит ошибаться и не воспринимает «сюрпризы» в ходе решения задач. 

Как распознать? Реалист не боится выражать свое мнение. Внешне он создает впечатление сильного, независимого и иногда напористого человека. В напряженных ситуациях «включается» еще больше и может говорить резким и высокомерным тоном. В ежедневном общении — открыт, выражается коротко и ясно.

Мотиваторы: возможность организовывать и управлять, удовлетворение потребности в контроле, реализация лидерских качеств в команде.

Определить кто есть кто специалист по персоналу может, опираясь на частоту проявлений тех или иных стилей поведения в различных ситуациях. Отметим, что, зачастую, человек имеет несколько стилей мышления и комбинирует их. Если вы хотите подробнее изучить поведение каждого сотрудника, в этом вам поможет психологический опросник. 

Нематериальная мотивация, которая вовлечет каждого

Команда Hurma System собрала чек-лист из 8 мотиваторов, которые подходят людям с любым стилем мышления. Доказательство тому —  реализация этих пунктов ведущими мировыми компаниями такими, как Facebook.

1. Заряжающие собрания

Ежедневно (еженедельно, ежемесячно) во всех компаниях проводятся общие собрания. Почему бы на такой «планерке» не повысить вовлеченность сотрудников? Отмечайте их успехи, помогайте решить вопросы, делитесь планами и новостями — это очень вдохновляет.

2. Поздравления

Любые события в жизни сотрудника от годовщины работы в компании до дня рождения собаки — это отличный повод зарядить всех позитивными эмоциями. Громкие празднования на кухне с воздушными шарами и тортом иногда вдохновляют больше, чем премия. 

3. Обратная связь

Возможность высказаться — доказательство, что компания слушает и слышит мнение каждого, а значит — уважает и ценит своих специалистов. Это мотивирует делать больше. 

4. Право выбирать

Возможно это звучит слишком просто, но выбор рабочего стола или банальное голосование за место проведения корпоратива дает ощущение ценности мнения каждого сотрудника. 

5. Обучение 

Сотрудник ощущает, что компания не просто берет его знания и навыки, а и готова давать ему возможность профессионального роста. Конференции и тренинги, мастер-классы и стажировки — отличный способ мотивировать сотрудников и вывести компанию на новый уровень.

6. Места для отдыха

На работе должны быть места, где сотрудники не только работают, а и отдыхают. Продемонстрируйте свою заботу и реализуйте их потребности. Уютная кухня, комната с играми и диванами помогут отдохнуть, а отдохнувший сотрудник, как известно, работает еще более продуктивно. 

7. Конкурсы 

Командные соревнования — это не только возможность провести тимбилдинг и сплотить команду, а и дать возможность каждому отдельному сотруднику показать себя. 

8. Менторство

Это особенно важно для молодых специалистов и сотрудников на адаптации. Нет ничего более мотивирующего, чем помощь профессионала, на которого ты хочешь быть похожим. 

Не только деньги мотивируют лучших сотрудников

Это, как никто лучше, подтверждает в своей деятельности мировой гигант Google. Только посмотрите на их офисы и корпоративную культуру! Руководители корпорации знают, как удерживать лучших сотрудников. С другой стороны, не офисами едиными популярен Google. Высокий уровень заработной платы — один из главных материальных мотиваторов, который просто нельзя не брать во внимание. 

Эмоциональная поддержка сотрудников — важная мотивация. Но, в любом случае, материальная и нематериальная мотивации должны реализовываться одновременно. Это и есть залог вовлеченности и лояльности сотрудников вашей компании. 

Нематериальная мотивация сотрудников: примеры

Нередко компании сталкиваются с текучкой кадров. Причем около 40% увольнений происходит по причинам, которые не имеют отношения к финансовому вопросу. Зачастую это связано с недостаточной нематериальной мотивацией или полным ее отсутствием. В статье мы расскажем о видах нематериальной мотивации, покажем примеры и разберем причины, почему система может не работать.

В чем смысл нематериальной мотивации

Эта система мотивации является совокупностью различных стимулов, которые не связаны с финансовыми поощрениями. С их помощью создаются условия, позволяющие постоянно удовлетворять потребность сотрудников в общении, проявлении уважения, возможности саморазвития и даже творческой реализации.

Нередко можно встретить компании, добившиеся успеха, при этом уровень материальной составляющей находится на более низком уровне по сравнению с конкурентами, а нематериальная мотивация развита в разы сильнее. Таким образом создаются условия, позволяющие повысить уровень лояльности имеющихся сотрудников.

Фактически нематериальная мотивация – инструмент, позволяющий стимулировать работников за счет удовлетворения социальных потребностей.

Лояльные работники, которые настроены на долгосрочное сотрудничество, позволяют руководителям достичь следующих целей:

  • Увеличение дохода. Мотивированные сотрудники качественнее выполняют свои обязанности;
  • Отличие от конкурентов за счет развития компании, в связи с постоянным развитием сотрудников и повышением их квалификации;
  • Повышение продуктивности, т.к. нематериальная мотивация способствует дружелюбной атмосфере внутри коллектива.

О других эффективных способах повышения продаж читайте здесь>>

Виды нематериальной мотивации персонала

Можно выделить 4 вида нематериальной мотивации:

  • Психологическая;
  • Социальная;
  • Моральная;
  • Организационная.

Рассмотрим каждый из них более подробно.

Психологическая мотивация персонала

Внедряя нематериальную мотивацию, в первую очередь стоит обратить внимание именно на этот вид. Все люди без исключения нуждаются в общении. Внутренний климат команды должен иметь баланс, для этого необходимо подбирать персонал с учетом психотипов и интересов.

Наибольшую важность имеет имидж лидера и его личность в целом. Коллектив должен иметь достаточный уровень доверия и лояльности к нему.

Эффективный руководитель должен обладать рядом личных, профессиональных и деловых качеств. Подробнее про требования к руководителю читайте тут>>

Всевозможные корпоративные мероприятия также имеют отношение к психологической мотивации.

Социальная мотивация персонала

Повышение уровня самооценки работников за счет учета их мнений, возможность принятия решений и взятие ответственности – все это можно отнести к социальной мотивации.

Используя этот вид мотивации, важно делегировать задачи, мотивировать сотрудников к управлению и всестороннему развитию. Также сюда можно отнести ДМС, профессиональное развитие и планирование карьерного роста.

Моральная мотивация персонала

Некоторые компании размещают в офисе доску почета, где каждый месяц отмечают лучших сотрудников в той или иной сфере. Это является одним из ярких примеров социальной мотивации. Каждый человек хочет получить признание и уважение коллег.

Проявление моральной мотивации также возможно в устной форме, например публичная похвала.

Для того, чтобы отслеживать все успехи и достижения своих сотрудников, воспользуйтесь CRM-системой Класс365. В ней можно ставить сотрудникам задачи, распределять их по степени важности, комментировать и контролировать выполнение всех поручений. Оценить полный функционал CRM-системы Класс365 вы можете прямо сейчас>>

Организационная мотивация персонала

Этот вид мотивации включает в себя создание комфортных условий для выполнения рабочих обязанностей. Зачастую это делается с помощью организации зоны отдыха, удобства рабочего места и даже питания.

Некоторые предприятия прибегают к созданию специального отдела или к сотрудничеству со сторонней компанией, которые будут удовлетворять бытовые потребности сотрудников. Это делается для того, чтобы они не отвлекались и могли повысить производительность.

Примеры нематериальной мотивации сотрудников

В большинстве случаев для нематериальной мотивации не нужно прилагать особых усилий. Рассмотрим способы мотивации, которые всегда имеют положительный эффект. Вы сможете взять их на заметку и начать внедрение сразу.

Публичная похвала сотрудника

Это хороший способ нематериальной мотивации, который стимулирует продолжать работу с усердием. Вы можете выделить 1 день в месяц, где на собрании будете отмечать лучших работников отдела или хвалить сотрудников на каких-то мероприятиях компании.

Подчиненные, получившие публичную похвалу, понимают, что их труд оценили, и он важен. Как мы уже ранее говорили, психологическая мотивация всегда имеет успех.

Проведение конкурсов или соревнований

Сотрудники, которые не чувствуют конкуренции выполняют свои задачи несколько хуже. Здоровая конкуренция внутри коллектива стимулирует к выполнению обязанностей с большим усердием. Если вы обозначите конкретный приз, который получит лучший сотрудник, это даст дополнительный стимул для выполнения задач более качественно.

Перспективы карьерного роста

Признание и уважение – естественная социальная потребность каждого человека. Перспективы карьерного роста всегда будут хорошим стимулом для сотрудников с амбициями. Это позволит удерживать и мотивировать всех, кто действительно готов выполнять работу добросовестно и в полную силу.

Важно, чтобы карьерный рост был действительно возможен.

Обучение сотрудников

Этот метод нематериальной мотивации не только является инструментом для повышения квалификации, но показывает заинтересованность работодателя в развитии сотрудника. Обучение новым профессиональным навыкам повышает продуктивность и конкурентоспособность. Вы можете отправлять сотрудников на курсы, тренинги или семинары.

Поздравление с праздниками или значимыми для сотрудника датами

Каждый сотрудник оценит, что руководство помнит о его дне рождения. Поздравления совместно с похвалой имеют мощный эффект. Также это могут быть поздравления с государственными праздниками, такими, как 8 марта, 23 февраля, Новый год.

Для того, чтобы не пропустить ни один выходной и праздничный день воспользуйтесь производственным календарем на 2021 год>>

Комфортное рабочее место

Безусловно это требует финансовых вложений, но никто не говорит об обязательном ремонте. Зачастую сотрудникам достаточно небольшой зоны отдыха с удобными креслами, кофемашиной и, например, аэрохоккеем. Все зависит от потребностей конкретного коллектива.

Возможность посидеть 15 минут в тишине или сменить обстановку, очень ценится сотрудниками.

Корпоративный дух

Проведение тематических встреч, тимбилдинга, корпоративных вечеринок – способ повысить командный дух в неформальной обстановке. Это позволяет сотрудникам компании чувствовать себя единым целым, несмотря на то, что во время работы они могут не пересекаться.

Такие мероприятия помогают повысить уровень доверия между коллегами, что стимулирует их к помощи друг другу.

Наличие гибкого графика

Мы не говорим о переводе всех сотрудников на дистанционку. Важно понимать, что некоторым сотрудникам действительно полезнее иметь гибкий график или перейти на удаленную работу. Это связано с тем, что специфика некоторых специалистов подразумевает периодический простой в работе, который негативно сказывается на работе коллектива в целом.

Дополнительные выходные

Дополнительный выходной может выступать в качестве подарка за хорошо выполненную работу. Это может быть благодарность за выполнение ряда сложных задач или перевыполненный план продаж. Таким образом вы дадите возможность сотрудникам отдохнуть и вернуться к работе с новыми силами.

Свобода действий

Представим ситуацию – вы поставили перед сотрудником задачу, но он сообщает о том, что хочет выполнить ее отклонившись от шаблона. Позвольте ему это. Не тратьте время на споры, которые только отнимут время и не дадут результата. Но помните, что предоставив сотруднику свободу действий, требуйте от него результат.

Внедрение системы нематериальной мотивации

Внедрение нематериальной мотивации сотрудников – это процесс, состоящий из нескольких этапов. Рассмотрим их более подробно:

  • Определите цель внедрения мотивации. Она не должна противоречить функциям предприятия и его миссиям;
  • Проведите опрос сотрудников, это поможет определить, что является их стимулом;
  • Выберите способы нематериальной мотивации, которые готовы внедрить;
  • Разработайте систему определения успешности выполнения задач;
  • Познакомьте сотрудников со всеми видами мотивации и протестируйте их.

Также не забудьте про внедрение CRM-системы Класс365, которая поможет отслеживать все успехи и достижения ваших сотрудников. Ставьте в ней задачи, распределяйте их по степени важности, обсуждайте и контролируйте выполнение. Оценить полный функционал CRM-системы Класс365 вы можете прямо сейчас>>

Подробнее про внедрение CRM-системы читайте тут>>

Почему нематериальная мотивация не работает

Нематериальная мотивация не является волшебной таблеткой. Важно понимать, что для ее эффективности нужна отдача. Может случиться так, что сотрудники не перестанут лениться, а отношения внутри коллектива будут натянутыми. Зачастую это происходит из-за неправильной работы способов мотивации.

Почему так происходит:

  • Вы неправильно определили стимул для персонала;
  • Выбранный метод нематериальной мотивации не подходит для вашего предприятия;
  • Нематериальная мотивация не актуальна. Причиной неактуальности может стать размер компании, т.к. крупным организациям не требуются стандартные методы воздействия на сотрудников.

Десять способов нематериальной мотивации сотрудников

Лучший способ мотивации – больше платить сотрудникам и предлагать обширный пакет льгот вроде ДМС, бесплатных обедов, путевок, абонементов в спортзал и т. д. Если денег не хватает, подстегнуть рвение сотрудников поможет нематериальная мотивация, которая особенно востребована в кризис. Нематериальная мотивация является существенным дополнением к зарплате и стимулирует работать эффективнее. Вот 10 способов создать благоприятную обстановку, которая будет побуждать персонал к действию. Многие из них могут выглядеть наивными или несерьезными, но, как показывает практика, эти методы обычно срабатывают и позволяют снизить расходы на персонал.

Переименование должностей и отделов. Каждый человек хочет чувствовать свою значимость. Высокий статус мотивирует не меньше, чем зарплата. Переименуйте должности и отделы таким образом, чтобы они звучали солидно. Реальные примеры переименований: не «прачечная», а «текстильная служба»; не «консультант», а «гений»; не «кассир», а «хозяин кассы»; не «менеджер», а «вице-президент». Это гораздо звучнее.

Публичное признание заслуг. Каждый месяц руководителю рекомендуется подводить итоги. Эффективным мотиватором станет публичное признание лучшего и худшего работника. Пусть тот, кто работал эффективнее всех, получит грамоту – он будет чувствовать себя значимым. А самому ленивому сотруднику можно присваивать, например, звание «черепахи месяца». Желание избавиться от клейма станет стимулом продуктивно поработать.

Доверительные беседы. Формальная модель взаимодействия «руководитель – исполнитель» устанавливает определенную дистанцию в отношениях между начальством и сотрудниками. Если начальник будет только приказывать и ставить цели, не интересуясь жизнью подчиненного, он не сможет завоевать уважение. Отношения между руководителем и персоналом должны быть более доверительными. В этом помогут ежемесячные беседы с подчиненными один на один на отвлеченные темы. Сотрудники начинают воспринимать руководителя как хорошего знакомого и выполнять работу лучше. Но будьте осторожны: подчиненные могут попытаться взвалить свои обязанности на начальника, не следует этого допускать.

Возможности для развития. Некоторым не так важны деньги, как возможность учиться и получать новый опыт. Для таких сотрудников отличным стимулом станет беседа с ведущим специалистом или двухнедельное индивидуальное обучение у начальника отдела.

Комфортные условия труда. Позаботьтесь, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать в офисе. Следите за исправностью стульев, предлагайте бесплатный чай и булочки, устанавливайте современную технику. Установите неподалеку от офиса турник, это позволит сотрудникам наладить кровообращение и улучшить осанку. Можно придумать немало нестандартных мелочей. Например, оставить на вешалке 10 зонтиков, чтобы сотрудники пользовались ими в случае дождя.

Дополнительный отдых. Эффективный способ мотивации – предоставить хорошо поработавшему человеку право больше отдыхать. Например, за перевыполнение плана можно давать дополнительные выходные или добавить дни к отпуску.

Заслуженный карьерный рост. Составьте прозрачную схему повышений по службе. Например: менеджер, который привлек 100 новых клиентов, становится старшим менеджером. Человек будет бороться за каждого клиента и стремиться скорее занять желаемую должность.

Открытость. Пусть двери в ваш кабинет будут всегда открытыми. В свободное время отвечайте на вопросы сотрудников, помогайте новичкам или доверяйте эту задачу более опытным людям. Неформальные отношения стимулируют работать эффективнее, поскольку руководитель уже не неприступный начальник, а хороший знакомый, которого нельзя подводить. Для установления контакта с подчиненными полезны и нестандартные методы. Например, в конце дня положить на стол работнику благодарственную записку с текстом вроде «Ты сегодня показал настоящий класс работы, так держать!» или «Благодарю за отличную работу!».

Отдых на работе. В обеденный перерыв можно устроить мини-соревнования или игры. Это займет 15 мин, зато подарит хорошее настроение на целый день. Например, предложите сотрудникам придумать девиз работника, который трудится в вечер пятницы. Раздайте всем участникам утешительные призы. Работа не должна быть в тягость, нужно выделять время на отдых, чтобы не допустить профессионального выгорания.

Создание традиций. Придумайте и поддерживайте традиции, которые будут только у вашей компании. Например, общее чаепитие по пятницам или ежегодное участие в велосипедном заезде. Придумайте что-то нестандартное, свойственное только вашей организации, и такая уникальность тоже помогает повысить эффективность сотрудников.-

Методы нематериального стимулирования персонала

ВВЕДЕНИЕ

Нематериальные методы мотивации персонала, так же как и материальные, могут работать на каждую из трёх целей, сформулированных в главе 17. В практике управления важно представлять, какой из методов способствует достижению конкретных целей. Поэтому в данной главе всё огромное многообразие нематериальных методов мотивации анализируется именно с точки зрения их целевого применения руководителями.

Стоит также отметить, что слово «нематериальные» в названии методов не должно вводить в заблуждение. Очень многие из рассматриваемых ниже методов требуют затрат, и не малых. Суть их «нематериальности» состоит в том, что сотрудник напрямую не получает материальных благ или получает их как символ успеха, достижений и т. п.

ВИДИМЫЕ И ПУБЛИЧНЫЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

К видимым вознаграждениям можно отнести, например, предоставление сотруднику отдельного кабинета, оснащение рабочего места престижной мебелью и оборудованием, выделение организацией служебного (для использования в рабочих целях) или личного автомобиля, предоставление мобильной связи, места для парковки собственного автомобиля сотрудника. Эта разновидность вознаграждений близка по сути к льготам и компенсациям, но отличается тем, что в меньшей степени привязана к профессиональной деятельности сотрудника, а в большей – к его личности. Поскольку подобные вознаграждения часто используют для поощрения сотрудников, внесших большой вклад в развитие организации, то они содействуют формированию приверженности (преданности) организации.

Публичные вознаграждения, используемые в организациях, весьма разнообразны. Наиболее «быстродействующим» является, пожалуй, вынесение благодарности в приказе или отправление личного благодарственного письма за достижения в работе или за участие в ликвидации форс-мажорной ситуации в организации (переезд в новый офис, пожар, кризис на рынке и т. п.). Дальнейшим развитием системы публичных вознаграждений является введение в организации почётных званий, например, «Лучший работник месяца» (квартала, полугодия, года), присваиваемых или по подразделениям и видам деятельности или по организации в целом.

Вывешивание фотографий лучших сотрудников на Доску Почёта, занесение их имён в Книгу Почёта организации также достаточно распространённая, хотя кое-где незаслуженно забытая форма публичного вознаграждения. Если организация достаточно развита, чтобы выпускать собственную корпоративную газету, целесообразно и её использовать, чтобы отметить разовые или систематические, коллективные или индивидуальные успехи сотрудников.

Встречаются и такие своеобразные формы публичного вознаграждения как обед или посещение театра совместно с руководителем компании.

Большинство перечисленных публичных вознаграждений, хоть и увязываются с успехами в работе, всё же больше нацелены, скорее, на поддержание и развитие преданности организации, чем на повышение результативности и эффективности работы.

Особой разновидностью вознаграждений являются призы за победы в соревновании и конкурсах. Соревнование практикуется, как правило, между сотрудниками или подразделениями, занимающимися продажами. Победители соревнования обычно получают и материальное вознаграждение (премию, бонус), обусловленное системой материальной мотивации (см. главу 18). Однако разница в размерах этого вознаграждения между победителями соревнования и всеми остальными обычно не настолько велика, чтобы обеспечить тот уровень мотивации, который создаётся в ходе соревнования.

Реже встречается такая разновидность соревнования как конкурс. Конкурс в организации может объявляться в разовом порядке. В этом случае целью конкурса может быть решение конкретной проблемы организации. Конкурс может быть и постоянно действующим, направленным на поощрение любых идей, нацеленных на развитие организации. Такие конкурсы обычно организуются на предприятиях, внедривших систему всеобщего управления качеством (TQM – Total Quality Management). По итогам конкурса, так же как и по итогам соревнования, обычно выплачиваются денежные премии, однако и в данном случае не они оказывают основное влияние на мотивацию сотрудников, участвующих в конкурсе. В целом, конкурс как средство мотивации способствует, в первую очередь, повышению результативности и эффективности работы сотрудников, но в определённой степени, поддерживает их преданность организации.

Привлечение к обучению других сотрудников, наставничеству является своеобразной формой поощрения наиболее квалифицированных и опытных сотрудников, широко используемой за рубежом (особенно, в Европе и Японии). К сожалению, в России далеко не всегда и не все сотрудники воспринимают подобное поручение организации как почётное, скорее как дополнительную непрофильную функцию.

ПОДАРКИ

Ещё один из видов нематериального поощрения (однако нередко обходящийся организации в значительные суммы) – подарки. Примером наименее затратного подарка является предоставление возможности сотруднику при необходимости иногда укорачивать рабочий день с сохранением полной оплаты. Довольно распространены в российских организациях подарки к дням рождения, юбилеям, важным событиям (свадьба, рождение ребёнка).

Более современным и уже широко распространённым в западных компаниях является такой вид подарков как акции компании или опцион (право) на покупку акций компании. Обычно данный вид подарков используется для поощрения руководителей и ключевых специалистов, ориентируя их на улучшение показателей организации, долевыми собственниками которой они становятся при получении акций.

СОЦИАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Ещё одним важным видом нематериальной мотивации является социальное вознаграждение, проявляющееся, в частности, таких формах как поздравления с юбилеями и днями рождения. Эти виды социального вознаграждения воздействуют, прежде всего, на удержание сотрудников и воспитание их преданности. А такой приём как публичная похвала по поводу успехов в работе мотивирует сотрудников на повышение результативности работы.

На уровне повседневного общения руководителя со своими подчинёнными социальным вознаграждением может являться словесное или невербальное признание или похвала, просьба высказать мнение, просьба дать совет, даже элементарная улыбка при встрече.

МОТИВАЦИЯ ПОСРЕДСТВОМ ПРОЕКТИРОВАНИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА

Неотъемлемой частью системы мотивационных факторов в любой организации являются факторы, определяемые организацией и условиями труда на рабочих местах сотрудников. Факторы рабочего места можно разделить на три группы, рассматриваемые ниже.

Условия труда на рабочем месте

Основные мотивирующие компоненты условий труда – это комфортные условия, обеспечиваемые сотрудникам на рабочем месте и в перерывах, в том числе, психофизиологические характеристики собственно рабочего места, условия питания и отдыха в перерывах.

Кроме того, условия, к мотивирующим факторам условий труда можно отнести гибкий график перерывов в течение рабочего дня и как крайний вариант – предоставление свободного графика работы.

Необходимым (но часто игнорируемым руководителями) фактором мотивации на рабочем месте является также поддержание устойчивой многосторонней (восходящей, нисходящей, горизонтальной ) коммуникация между руководителями и подчинёнными, смежными подразделениями. Методы организации коммуникации на организационном уровне подробнее рассматриваются в главе 21 данного пособия.

Методы обогащения труда

В соответствии с моделью Хэкмана–Олдхэма уровень определенных характеристик работы влияет на мотивацию сотрудника. Основные характеристики работы можно кратко описать таким образом.

1. Разнообразие навыков говорит о степени, в которой работа требует использования разнообразных навыков и способностей. Расширение набора выполняемых на рабочем месте функций или, иначе, горизонтальное , уход от однообразия работы является положительно мотивирующим фактором , влияющим на удержание сотрудника.

2. Однозначность рабочего задания определяет, имеет ли работа фиксированные начало и конец, достаточно ли чётко описаны и доведены до сотрудника его основные функции, за выполнение которых он несёт ответственность. Неясность этих характеристик рабочего места понижает мотивацию сотрудника на результативную работу, поскольку сам результат для него неочевиден.

3. Значимость рабочего задания характеризует его важность. Сюда входит как внутренний фактор (насколько важно выполнение задания для организации), так и внешний (уровень гордости, с которой работники рассказывают родственникам, друзьям или соседям о том, что они делают и где работают ). Ощущение значимости своей работы способствует удержанию сотрудника и развитию приверженности организации.

5. Обратная связь , под которой понимается в данном случае объективная информация сотруднику о ходе и успешности работы. Обратная связь может исходить от самой работы и обеспечиваться руководителем, контролерами процессов или информационной системой. Кроме того, возможно получение обратной связи от «третьей стороны»: коллег и клиентов.

Оба последних фактора в большей степени действует на мотивацию сотрудника к достижению результата. Необходимо отметить, что, по мнению авторов модели характеристик работы, именно эти факторы являются критическими из всех пяти, входящих в модель.

Развитие на рабочем месте

  • ротация рабочих мест;

  • стажировка;

  • обучение смежной специальности;

  • повышение квалификации;

  • планирование карьеры;

  • подготовка к продвижению на должность руководителя;

  • участие в принятии решений;

  • работа в команде проекта.

Фактор развития содействует, в первую очередь, формированию у сотрудников преданности организации.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ «ОДНОМИНУТНОГО МЕНЕДЖЕРА«

В популярной книге К. Бланшара и С. Джонсона «Одноминутный менеджер» (англ. – «The One Minute Manager») описана простая, но достаточно эффективная технология управления людьми, основанная только на нематериальных методах мотивации. Она включает всего три инструмента: «Одноминутная постановка цели», «Одноминутная похвала», «Одноминутный выговор» .

Одноминутная постановка цели

  1. Согласуйте свои цели.

  2. Определите, какие действия представляются наилучшими.

  3. Запишите каждую из своих целей таким образом, чтобы она уместилась на одной странице с использованием не более 250 слов.

  4. Читайте и перечитывайте каждую из Ваших целей, что всякий раз будет занимать у Вас около 1 минуты.

  5. В дальнейшем каждый день уделяйте 1 минуту на то, чтобы удостовериться, насколько быстро Вы приближаетесь к той или иной цели и насколько Ваше поведение соответствует Вашей цели.

Одноминутная похвала

  1. Говорите подчинённому в лицо, что Вы собираетесь высказать своё мнение о его работе.

  2. Хвалите сотрудника, не откладывая.

  3. Конкретно говорите сотруднику, что он сделал правильно.

  4. Говорите сотруднику, как Вам приятно то, что он сделал правильно.

  5. Делаете паузу, чтобы дать ему почувствовать, как Вам приятно.

  6. Побуждаете его добиваться ещё больших успехов.

  7. Пожимаете руку или иным образом устанавливаете контакт, чтобы стало ясно, что Вы поддерживаете его работу в организации.

Одноминутный выговор

1. Заранее скажите подчинённому, что Вы собираетесь недвусмысленным образом высказать своё мнение о его работе.

Первая половина выговора:

2. Выговариваете сотруднику сразу же после допущенной им ошибки.

3. Говорите ему, что конкретно он сделал неправильно.

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

4. Недвусмысленно говорите ему, что Вы чувствуете по поводу его ошибки.

5. На несколько секунд замолкаете, добиваясь полной и гнетущей тишины, чтобы он прочувствовал то, что испытываете Вы.

Вторая половина выговора:

6. Пожимаете руку или иным образом даёте понять, что Вы на самом деле на его стороне.

7. Напоминаете ему, как высоко Вы цените его.

8. Подтверждаете, что Вы хорошо относитесь к нему, но не к его работе в данной ситуации.

9. Понимаете, что когда выговор завершён, он завершён навсегда.

РЕЗЮМЕ

Нематериальные методы мотивации персонала весьма многообразны. Они включают в себя видимые вознаграждения, отчасти подобные льготам и компенсациям, и публичные вознаграждения: благодарности в приказе, почётные звания и т. п. Среди публичных вознаграждений стоит особо выделить призы за победы в соревновании и конкурсах. Ещё одним важным видом нематериальной мотивации является социальное вознаграждение, проявляющееся, в частности, таких формах как поздравления с юбилеями и днями рождения.

Неотъемлемой частью системы мотивационных факторов в любой организации являются факторы, определяемые организацией и условиями труда на рабочих местах сотрудников. Традиционно наибольшее внимание уделяется условиям труда на рабочем месте. Однако современные исследования показывают, что на мотивацию сотрудника влияет уровень таких характеристик работы как разнообразие навыков, однозначность рабочего задания, значимость рабочего задания, автономность, обратная связь. Наконец, всё большее внимание организации уделяют обучению и развитию сотрудников, что помимо непосредственного влияния на улучшение работы повышает и мотивацию сотрудников.

Не хлебом единым

Зачастую обязанности работников представляют собой монотонное исполнение определенных задач. Для получения правильного настроя персонала и избежания рутины необходима система поощрений. Если с материальным стимулированием все ясно, то немонетарная сторона вопроса не всегда реализуется должным образом. А зря! Нематериальная мотивация работников очень эффективна.

Положительные моменты

Так называемая немонетарная мотивация сотрудников имеет ряд положительных моментов:

  • Она является приятным дополнением к материальному поощрению.
  • Позволяет повышать уровень заинтересованности в работе у всех сотрудников.
  • Дает ощущение вовлеченности в общий трудовой процесс для каждого работника, что положительно влияет на сплоченность коллектива.
  • Каждый человек понимает, что его вклад в общее дело очень важен.

К материальному стимулированию сотрудники быстро привыкают и начинают воспринимать его как должное. А значит, и эффективность труда не растет. Поэтому именно нематериальные методы стимулирования персонала помогают каждому работнику повысить показатели своей деятельности.

Особенности положения

Разработка специального положения о немонетарной стимуляции сотрудников – дело, имеющее множество нюансов. Такой документ является локальным актом компании, в котором прописываются основные моменты и способы стимуляции. В нем говорится, кому положено поощрение и в каком виде оно будет реализовано.

Если вы решили вводить в компании нематериальные способы поощрения сотрудников, то стоит отразить это в трудовом или коллективном договоре, также можно утвердить специальное положение о немонетарной стимуляции.

Виды нематериального поощрения

Немонетарная система поощрения работников имеет свои способы осуществления. Такой альтернативой денежному премированию могут быть:

1. Льготы для работников.

2. Индивидуальное внимание.

Это может быть репортаж в новостях о лучшем сотруднике, застолье в честь проводов на пенсию и корпоративные мероприятия. Также сюда входит вынесение личной благодарности руководителем лучшим сотрудникам, с вручением грамот и цветов.

3. Организация рабочего процесса.

Здесь поощрениями может стать возможность карьерного роста и организация комфортного рабочего пространства.

Все эти методы можно чередовать и даже синтезировать. Следует отметить, что моральная стимуляция уже давно активно используется в европейских компаниях, и у нас встречается все чаще и чаще. Каждый разумный руководитель понимает, что введение способов нематериального стимулирования помогает добиться более высокой эффективности труда.

 Мотивация персонала к эффективной деятельности является одной из основных задач современного предприятия. Существует 2 вида мотивации – материальная и нематериальная. Если первый её вид не вызывает вопросов, ведь каждый работник получает заработную плату, соответствующую прилагаемым усилиям, то система нематериального стимулирования сотрудников до сих отсутствует на многих предприятиях. И напрасно! Ошибется тот руководитель, который считает, что сотрудники его организации работают на ней исключительно ради заработной платы, да это условие является одним из ключевых, но не основополагающим. У каждого работника существуют свои амбиции и направленности, удовлетворение организацией которых – мощный стимул к эффективной работе, преданности и желанию развития в её рамках. Материальное стимулирование отнюдь не означает, что работник прилагает максимальные усилия к выполнению обязанностей, эту задачу как раз таки решает нематериальная мотивация персонала. Создание её эффективной системы – основная задача отдела кадров.

Основные факторы, влияющие на формирование высокой мотивации

  • Сила и конкурентоспособность организации. Статус самого предприятия оказывает высокое влияние на стимулирование работников к развитию и успешному труду в его рамках. 
  • Сильный руководящий состав всего предприятия. Этот фактор относится к подбору руководителей всей структуры предприятия. Мудрый, сильный и требовательный руководитель служит мощным стимулом для персонала к высокоэффективному труду. Поэтому к подбору всех линейных руководителей нужно относиться ответственно, довольно часто случается, что на руководящие позиции отделов либо бюро назначаются работники из-за высокого опыта и выслуги лет, хотя способности к руководству у них отсутствуют, да и знания, умения и навыки находятся либо на одном уровне, либо ниже подчиненных. Такая ситуация – прямой путь к демотивации амбициозных и сильных сотрудников, что может привести к их увольнению либо просто неэффективной работе. Поэтому подбор руководителей всего звена должен проходить особо тщательно.
  • Соблюдение правил трудового кодекса. Это является показателем стабильности и надежности организации, которые гарантируют защиту интересов и прав её работников. Прозрачные условия выплаты заработной платы, оплачиваемые отпуска и больничные – огромный стимул продолжения работы на предприятии и отсутствие интереса в сторону организаций-конкурентов. В противном случае, если организация не соблюдает правила трудового кодекса, то работники будут рассматривать её для себя как промежуточный вариант места работы, потому как достигать на предприятии, которое не учитывает интересы сотрудников, карьерных высот, не имеет смысла.
  • Действующая корпоративная культура, основной тезис которой – каждый сотрудник является частью организации, коллектива и от его труда зависит успешность всего предприятия в целом. Это формирует чувства преданности и ответственности человека к месту, в котором он служит.

Соблюдение этих факторов организацией является обязательными условиями для формирования у персонала чувств доверия, уважения, гордости к месту своей работы. Именно эти чувства являются одними из основополагающих к нематериальному стимулированию эффективной деятельности.

Эффективные способы нематериальной мотивации персонала

При выборе наиболее эффективных способов нематериальной мотивации персонала, следует учитывать индивидуальность каждого человека, ведь что является стимулирующим фактором к труду для одного работника, возможно, окажет обратное действие на другого. Примером этого может быть порученное наставничество за новичком в коллективе – один работник оценит это для себя как комплимент самому опытному сотруднику, увидит в этом свою ценность для предприятия, а другой решит, что его обременяют лишними обязанностями и это послужит  стимулом к выполнению своей работы «спустя рукава». Поэтому следует учитывать такие факторы, как амбициозность, трудолюбие, коммуникабельность и другие личностные качества отдельных сотрудников.

Мы же предлагаем вашему вниманию универсальные способы нематериальной мотивации персонала, которые являются весьма эффективными.

Признание заслуг работника, похвала. Это один из наиболее важных аспектов нематериального стимулирования персонала. Крайне важно со стороны руководства  давать человеку положительную обратную связь в том случае, если его работа является эффективной –  это мотивирует сотрудника на приложение ещё больших усилий к своей деятельности. Похвала сотрудника перед всем коллективом служит способом стимулирования не только отличившегося работника, но и для его коллег к повышению результативности деятельности. Отсутствие положительной обратной связи для работника, который эффективно выполняет свою деятельность, формирует в нём мнение о том, что руководство относится к нему пренебрежительно и его не ценят, поэтому прилагать усилия к работе в рамках этой организации не стоит.

Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Это один из ключевых моментов организации. Только в доброжелательной атмосфере труд работников будет эффективным. Поэтому её поддержание, взаимовежливость и взаимоуважение должны стать правилами корпоративной культуры предприятия. Помимо этого, на поддержание благоприятной и дружелюбной атмосферы коллектива должны быть направлены усилия руководителя, отдела кадров и психолога. Проведение тренингов на сплочение коллектива, корпоративные мероприятия, пресечение конфликтов и интриг на корню – это те действия, которые способствуют здоровой и благоприятной атмосфере среди сотрудников.

Возможность обучения и повышения квалификации служат прекрасной нематериальной мотивацией для молодых и амбициозных сотрудников, которые желают достичь профессионализма в своей деятельности. Постоянное повышение уровня мастерства персонала является инструментом для формирования силы и конкурентоспособности каждого серьёзного предприятия, поэтому эти действия должны обязательно соблюдаться любой организацией.

Возможность карьерного роста и развития. Большое количество работников не желает останавливаться на той должности, в рамках которой они были приняты на предприятие, поэтому должны существовать прозрачные условия того, что может достичь человек, эффективно работая на своем месте. Повышение категорий, наличие руководящих мест в каждом бюро и отделе, а также включение наиболее эффективных сотрудников в кадровый резерв предприятия дают мощный толчок к плодотворной деятельности тем сотрудникам, для которых профессиональный рост является показателями своей успешности и самореализации. Именно такие сотрудники являются стержнем и силой предприятия и их удержание должно быть первостепенной задачей. Организация, в которой отсутствуют возможности карьерного роста, будет рассматриваться данными работниками, как старт в карьере, возможность приобрести опыт, но развиваться в дальнейшем они предпочтут на других предприятиях.

Мужчина поливает растение 

Возможность заниматься любимым делом. Именно этот аспект вызывает энтузиазм, зажигает глаза у человека и мотивирует к плодотворному труду. Кто-то склонен к рутинной работе, другие люди её не переносят – диагностика этого и правильное распределение человеческих ресурсов являются задачами менеджера по персоналу и психолога организации. К примеру, амбициозному работнику, с высоким уровнем самостоятельности и интеллектуальным потенциалом, не следует делегировать функции секретаря, это будет сильным демотивирующим фактором, а вот включение его в кадровый резерв и предоставление возможности исполнения обязанностей руководителя – стимул для дальнейшего повышения качества своей работы и уровня своего профессионализма.

Мужчина держит земной шар

Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников.  Здоровая конкуренция стимулирует всех сотрудников к эффективной и плодотворной деятельности. Например, конкурс «лучший менеджер по продажам месяца» значительно повысит показатели эффективности работы отдела, ведь каждый сотрудник постарается приложить усилия к тому, чтобы выбиться в лидеры и не остаться среди последних, показав тем самым свою низкую эффективность для предприятия. Такие конкурсы позволяют заметить сильных сотрудников предприятия и направить силы на дальнейшее их профессиональное развитие, поэтому их введение будет весьма мудрым решением для предприятия, которое желает, чтобы в его стенах служили работники с высоким потенциалом.

Введение различных бонусов для сотрудников организации. Здесь полет фантазии весьма широк – бесплатные обеды, скидки на занятия в спортивных залах, льготное обучение, предоставление детских садов для детей работников предприятия. Организация, которая предоставляет бонусы своим сотрудникам, вызывает доверие, уважение и большее желание прилагать усилия к своей работе.

Вознаграждение за выслугу лет, почетные награды и звания. Существование этих моментов в организации  является своеобразным признанием высоких профессиональных достижений сотрудника, а также показателем уважения к его труду. Вырабатывает чувство преданности к предприятию, в котором трудится работник и стимулирует на высокий уровень достижений у молодых работников. Доска почёта, публикация о работнике в корпоративной газете, различные грамоты, задают высокую планку, которой работник будет стараться соответствовать и поднимать показатели своей работы выше. Для остальных же сотрудников это будет стимулом к проявлению их конкурентоспособности на предприятии и приложению больших усилий в своей профессиональной деятельности.

Возможность коммуникаций высшего руководства с коллективом. На каждом уважающем себя предприятии должен быть выстроен канал связи между руководителями всего звена  и подчинёнными. Если возможность обратной связи с руководителем бюро либо отдела практически всегда присутствует, то эта ситуация с высшим руководством обстоит несколько иначе. Для решения этой цели следует вводить встречи директора предприятия с коллективом, создать часы приёма для сотрудников. Это служит показателем объединенности сотрудников организации с её лидером, также формирует чувство гордости и преданности к предприятию и позволяет персоналу быть информированным о ситуации, которая происходит в организации на данный момент. Только информированный работник будет эффективно трудиться во благо организации.

Как можно видеть, грамотная система нематериальной мотивации охватывает разные стороны жизнедеятельности сотрудников, но её создание является выполнимой задачей. Введение способов нематериального стимулирования оказывает сильное влияние на эффективную работу организации, и без ее присутствия, предприятию, увы, не достичь лидирующих позиций. Поэтому введение способов нематериального стимулирования – одна из главных задач, как маленькой организации, так и достаточно крупной.

 Мотивация персонала к эффективной деятельности является одной из основных задач современного предприятия. Существует 2 вида мотивации – материальная и нематериальная. Если первый её вид не вызывает вопросов, ведь каждый работник получает заработную плату, соответствующую прилагаемым усилиям, то система нематериального стимулирования сотрудников до сих отсутствует на многих предприятиях. И напрасно! Ошибется тот руководитель, который считает, что сотрудники его организации работают на ней исключительно ради заработной платы, да это условие является одним из ключевых, но не основополагающим. У каждого работника существуют свои амбиции и направленности, удовлетворение организацией которых – мощный стимул к эффективной работе, преданности и желанию развития в её рамках. Материальное стимулирование отнюдь не означает, что работник прилагает максимальные усилия к выполнению обязанностей, эту задачу как раз таки решает нематериальная мотивация персонала. Создание её эффективной системы – основная задача отдела кадров.

Основные факторы, влияющие на формирование высокой мотивации

  • Сила и конкурентоспособность организации. Статус самого предприятия оказывает высокое влияние на стимулирование работников к развитию и успешному труду в его рамках. 
  • Сильный руководящий состав всего предприятия. Этот фактор относится к подбору руководителей всей структуры предприятия. Мудрый, сильный и требовательный руководитель служит мощным стимулом для персонала к высокоэффективному труду. Поэтому к подбору всех линейных руководителей нужно относиться ответственно, довольно часто случается, что на руководящие позиции отделов либо бюро назначаются работники из-за высокого опыта и выслуги лет, хотя способности к руководству у них отсутствуют, да и знания, умения и навыки находятся либо на одном уровне, либо ниже подчиненных. Такая ситуация – прямой путь к демотивации амбициозных и сильных сотрудников, что может привести к их увольнению либо просто неэффективной работе. Поэтому подбор руководителей всего звена должен проходить особо тщательно.
  • Соблюдение правил трудового кодекса. Это является показателем стабильности и надежности организации, которые гарантируют защиту интересов и прав её работников. Прозрачные условия выплаты заработной платы, оплачиваемые отпуска и больничные – огромный стимул продолжения работы на предприятии и отсутствие интереса в сторону организаций-конкурентов. В противном случае, если организация не соблюдает правила трудового кодекса, то работники будут рассматривать её для себя как промежуточный вариант места работы, потому как достигать на предприятии, которое не учитывает интересы сотрудников, карьерных высот, не имеет смысла.
  • Действующая корпоративная культура, основной тезис которой – каждый сотрудник является частью организации, коллектива и от его труда зависит успешность всего предприятия в целом. Это формирует чувства преданности и ответственности человека к месту, в котором он служит.

Соблюдение этих факторов организацией является обязательными условиями для формирования у персонала чувств доверия, уважения, гордости к месту своей работы. Именно эти чувства являются одними из основополагающих к нематериальному стимулированию эффективной деятельности.

Эффективные способы нематериальной мотивации персонала

При выборе наиболее эффективных способов нематериальной мотивации персонала, следует учитывать индивидуальность каждого человека, ведь что является стимулирующим фактором к труду для одного работника, возможно, окажет обратное действие на другого. Примером этого может быть порученное наставничество за новичком в коллективе – один работник оценит это для себя как комплимент самому опытному сотруднику, увидит в этом свою ценность для предприятия, а другой решит, что его обременяют лишними обязанностями и это послужит  стимулом к выполнению своей работы «спустя рукава». Поэтому следует учитывать такие факторы, как амбициозность, трудолюбие, коммуникабельность и другие личностные качества отдельных сотрудников.

Мы же предлагаем вашему вниманию универсальные способы нематериальной мотивации персонала, которые являются весьма эффективными.

Признание заслуг работника, похвала. Это один из наиболее важных аспектов нематериального стимулирования персонала. Крайне важно со стороны руководства  давать человеку положительную обратную связь в том случае, если его работа является эффективной –  это мотивирует сотрудника на приложение ещё больших усилий к своей деятельности. Похвала сотрудника перед всем коллективом служит способом стимулирования не только отличившегося работника, но и для его коллег к повышению результативности деятельности. Отсутствие положительной обратной связи для работника, который эффективно выполняет свою деятельность, формирует в нём мнение о том, что руководство относится к нему пренебрежительно и его не ценят, поэтому прилагать усилия к работе в рамках этой организации не стоит.

Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Это один из ключевых моментов организации. Только в доброжелательной атмосфере труд работников будет эффективным. Поэтому её поддержание, взаимовежливость и взаимоуважение должны стать правилами корпоративной культуры предприятия. Помимо этого, на поддержание благоприятной и дружелюбной атмосферы коллектива должны быть направлены усилия руководителя, отдела кадров и психолога. Проведение тренингов на сплочение коллектива, корпоративные мероприятия, пресечение конфликтов и интриг на корню – это те действия, которые способствуют здоровой и благоприятной атмосфере среди сотрудников.

Возможность обучения и повышения квалификации служат прекрасной нематериальной мотивацией для молодых и амбициозных сотрудников, которые желают достичь профессионализма в своей деятельности. Постоянное повышение уровня мастерства персонала является инструментом для формирования силы и конкурентоспособности каждого серьёзного предприятия, поэтому эти действия должны обязательно соблюдаться любой организацией.

Возможность карьерного роста и развития. Большое количество работников не желает останавливаться на той должности, в рамках которой они были приняты на предприятие, поэтому должны существовать прозрачные условия того, что может достичь человек, эффективно работая на своем месте. Повышение категорий, наличие руководящих мест в каждом бюро и отделе, а также включение наиболее эффективных сотрудников в кадровый резерв предприятия дают мощный толчок к плодотворной деятельности тем сотрудникам, для которых профессиональный рост является показателями своей успешности и самореализации. Именно такие сотрудники являются стержнем и силой предприятия и их удержание должно быть первостепенной задачей. Организация, в которой отсутствуют возможности карьерного роста, будет рассматриваться данными работниками, как старт в карьере, возможность приобрести опыт, но развиваться в дальнейшем они предпочтут на других предприятиях.

Мужчина поливает растение 

Возможность заниматься любимым делом. Именно этот аспект вызывает энтузиазм, зажигает глаза у человека и мотивирует к плодотворному труду. Кто-то склонен к рутинной работе, другие люди её не переносят – диагностика этого и правильное распределение человеческих ресурсов являются задачами менеджера по персоналу и психолога организации. К примеру, амбициозному работнику, с высоким уровнем самостоятельности и интеллектуальным потенциалом, не следует делегировать функции секретаря, это будет сильным демотивирующим фактором, а вот включение его в кадровый резерв и предоставление возможности исполнения обязанностей руководителя – стимул для дальнейшего повышения качества своей работы и уровня своего профессионализма.

Мужчина держит земной шар

Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников.  Здоровая конкуренция стимулирует всех сотрудников к эффективной и плодотворной деятельности. Например, конкурс «лучший менеджер по продажам месяца» значительно повысит показатели эффективности работы отдела, ведь каждый сотрудник постарается приложить усилия к тому, чтобы выбиться в лидеры и не остаться среди последних, показав тем самым свою низкую эффективность для предприятия. Такие конкурсы позволяют заметить сильных сотрудников предприятия и направить силы на дальнейшее их профессиональное развитие, поэтому их введение будет весьма мудрым решением для предприятия, которое желает, чтобы в его стенах служили работники с высоким потенциалом.

Введение различных бонусов для сотрудников организации. Здесь полет фантазии весьма широк – бесплатные обеды, скидки на занятия в спортивных залах, льготное обучение, предоставление детских садов для детей работников предприятия. Организация, которая предоставляет бонусы своим сотрудникам, вызывает доверие, уважение и большее желание прилагать усилия к своей работе.

Вознаграждение за выслугу лет, почетные награды и звания. Существование этих моментов в организации  является своеобразным признанием высоких профессиональных достижений сотрудника, а также показателем уважения к его труду. Вырабатывает чувство преданности к предприятию, в котором трудится работник и стимулирует на высокий уровень достижений у молодых работников. Доска почёта, публикация о работнике в корпоративной газете, различные грамоты, задают высокую планку, которой работник будет стараться соответствовать и поднимать показатели своей работы выше. Для остальных же сотрудников это будет стимулом к проявлению их конкурентоспособности на предприятии и приложению больших усилий в своей профессиональной деятельности.

Возможность коммуникаций высшего руководства с коллективом. На каждом уважающем себя предприятии должен быть выстроен канал связи между руководителями всего звена  и подчинёнными. Если возможность обратной связи с руководителем бюро либо отдела практически всегда присутствует, то эта ситуация с высшим руководством обстоит несколько иначе. Для решения этой цели следует вводить встречи директора предприятия с коллективом, создать часы приёма для сотрудников. Это служит показателем объединенности сотрудников организации с её лидером, также формирует чувство гордости и преданности к предприятию и позволяет персоналу быть информированным о ситуации, которая происходит в организации на данный момент. Только информированный работник будет эффективно трудиться во благо организации.

Как можно видеть, грамотная система нематериальной мотивации охватывает разные стороны жизнедеятельности сотрудников, но её создание является выполнимой задачей. Введение способов нематериального стимулирования оказывает сильное влияние на эффективную работу организации, и без ее присутствия, предприятию, увы, не достичь лидирующих позиций. Поэтому введение способов нематериального стимулирования – одна из главных задач, как маленькой организации, так и достаточно крупной.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источники:

  1. Бикеев, А. А. Трудоправовая деятельность в организации. Учебное пособие / А.А. Бикеев, М.В. Васильев, Л.С. Кириллова. — М.: Статут, 2015. — 144 c.

Методы нематериального стимулирования персонала

Оценка 5 проголосовавших: 1

Позвольте представиться на нашем портале. Меня зовут Валентин Зыков. В настоящее время я уже более 10 лет работаю юристом. Я считаю, что являюсь профессионалом в своей области, хочу подсказать всем посетителям сайта как решать разнообразные задачи.
Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ консультация с профессионалами.

Системы материальной и нематериальной мотивации персонала

Как повысить заинтересованность сотрудников в своей профессиональной деятельности? Какие методы способствуют созданию здоровой атмосферы в коллективе?

Премии, проценты, бонусы, тантьема, team-building — чем они отличаются и в каких случаях их использовать. Описываются методы мотивации персонала в зависимости от поставленных руководством задач.

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в профессиональной деятельности, имеющие материальную и нематериальную основу.

Видео по теме:

Материальная мотивация сотрудников

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправданно, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.

Мотивация труда сотрудников

Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и самым основным является определение величины изменения заработной платы. Чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого  в наших условиях  не происходит. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. Спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

Премии

Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии и премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» — денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

Процент

Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

Бонусы

В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

Нематериальная мотивация

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно.

К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника.

Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

Источник: Vacant.ru

https://www.hr-portal.ru

ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

Еще статьи по теме «Мотивация персонала»:

Принципы и приемы неденежной мотивации персонала кадрового центра

Мотивация продавцов

Факторы мотивации персонала

Мотивация персонала в инновационном бизнесе

Продуктивная мотивация

Системы мотивации персонала 95 из 100 на основе 2614 оценок. 56745 обзоров пользователей.


Какой из них лучше работает? — urdesignmag

Это очень важная тема, над которой менеджеры и руководители отделов кадров должны размышлять сотни часов. Что лучше? Материальная или нематериальная мотивация? Что мотивирует сотрудников больше всего — благодарность или деньги?

Мы можем ответить на этот вопрос довольно быстро, потому что среди владельцев бизнеса и руководителей растет консенсус в отношении того, что денежных стимулов недостаточно для мотивации сотрудников. Инструменты автоматизации бизнеса — это некоторые из услуг, предлагаемых разработчиками программного обеспечения, которые вы можете использовать.

Итак, мы говорим, что вы даете своим сотрудникам денежную компенсацию, которую они заслуживают, в обмен на свой тяжелый труд, но не скупитесь на нематериальное вознаграждение.

Почему одних денег недостаточно

Деньги имеют значение, и люди хотят их большего. Но дело не только в деньгах. Почему?

  • Денежным программам не хватает мотивации

Вы повысили зарплату своим сотрудникам и сказали им: «Делайте все, что в ваших силах». Без конкретной цели для запроса или команды есть риск, что они будут немного стараться, но потом устанут делать именно это.

Обычно люди показывают свои деньги людям, которых они встречают? Вряд ли. А как насчет наград? Когда ваши сотрудники получают награды или грамоты за хорошо выполненную работу, следующее, что они делают, — демонстрируют эти награды и рассказывают людям, как они гордятся своими достижениями.

Награждением вы говорите им: «Вы важны и вносите большой вклад в наш успех».

Многие люди так думают, именно так. Деньги уходят во все стороны после того, как рабочие получили их, и, похоже, ничто из них не стоит так дорого.

Допустим, вы получили 50 долларов в качестве компенсации за свою работу и потратили их на разные предметы. Напротив, представьте себе товар, купленный оптом по 50 долларов за штуку. В восприятии последнее дает большую ценность, намного большую ценность.

Вознаграждение ваших сотрудников в виде бесплатного обеда в ресторане на два или полдня может иметь большое значение с точки зрения повышения их удовлетворенности работой.

Предлагаемые нематериальные способы сделать ваших сотрудников счастливыми

Вот несколько отличных способов заинтересовать ваших сотрудников своей работой:

Сотрудникам разрешено брать домашних животных на работу

Не меньше чем гиганты индустрии делают это — Airbnb, Amazon и Google.Эти компании считают, что это поможет их сотрудникам не скучать по домашним животным дома, и они не беспокоятся о том, как их домашние животные чувствуют себя, пока их нет.

В результате повышается эффективность работы. Еще одно преимущество этого состоит в том, что домашние животные поднимают настроение коллегам, у которых нет собственных питомцев. Так поступают гиганты, так почему бы и вам?

Правильный и полный набор инструментов

Существует множество инструментов, которые могут помочь повысить производительность труда сотрудников. Вы можете проверить инструменты совместной работы, общения и управления временем, которые сейчас наводняют рынок, но выберите те, которые совместимы с характером вашего бизнеса.Спросите своих сотрудников о конкретных запросах на инструменты, которые могут им помочь.

Эти разработчики стремятся улучшить управление рабочим процессом, которое позволяет клиентам превращать часы работы в несколько щелчков мышью.

Эффективное общение

Налаженная коммуникация между высшим руководством и сотрудниками может повысить их мотивацию. Могут ли ваши работники иметь номер телефона владельца компании?

Исследования показывают, что это позволяет сотрудникам лично делиться новыми идеями.Вы даете своим сотрудникам свою учетную запись электронной почты, а также свой номер телефона, и, если они не беспокоят вас без причины, дайте им немного времени, чтобы их выслушать.

Не волнуйтесь. Ваши сотрудники будут звонить вам только тогда, когда посчитают, что решение определенных проблем требует вашего внимания. Это очень мощный способ их мотивировать.

Щелкните здесь, чтобы узнать о других эффективных способах улучшения взаимодействия с вашей командой.

Признание влияния вклада ваших сотрудников и информирование их

Хорошие работники хорошо относятся к своей работе, но если их работа остается незамеченной, они будут чувствовать себя плохо.Они почувствуют, что нет смысла усердно трудиться, переключатся на производство минимумов и добьются успеха.

Покажите, что вы заботитесь о том, что делают ваши сотрудники, и признайте их за положительное влияние, которое они оказывают на вашу компанию.

Комментарии

комментария

(PDF) НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТРАТЕГИИ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ИТ-СЕКТОРЕ

694

Будапешт, Венгрия — 26 октября 2017 г.

Средние значения и доля респондентов, согласившихся с заявлением

, показывают, что утверждение

с наилучшей оценкой является : «Мой начальник понимает

для моих личных нужд и проблем.«Этот

показывает, что респонденты работают в организациях

, руководители которых осознают, что забота о

личных потребностях и проблемах своих

сотрудников способствует успеху организации

. Фактически, несмотря на многие технологические достижения

, сотрудники остаются те, кто

управляют всей экономикой и требуют особого внимания

своего начальства. Забота

начальства о своих ИТ-сотрудниках также подтверждается следующими утверждениями: «Я

участвую в бизнес-процессах в компании. работа »,

и« Начальство с уважением относится к моим комментариям,

предложениям и идеям ».Это показывает, что

участия являются неотъемлемой частью деловой жизни

ИТ-сотрудника, независимо от того, какие ИТ-операции задействованы (разработка нового программного обеспечения,

обслуживание, контроль …).

С другой стороны, минимальное согласие составляет

, определенное в заявлении: «Организация

признает мои усилия и часто награждает меня по

каким-то нематериальным способом». Этот результат показывает

, что важность и сила нематериальной

мотивации еще не осознаются, и

дает гораздо больше возможностей для развития

и применения разнообразных нематериальных стратегий

, которые необходимо обновить до материальные

.Еще два утверждения имеют относительно низкое среднее значение

(<3): «Моя организация

позволяет мне работать дома», «Мое рабочее время

является гибким», и ожидалось, что это утверждение будет иметь высокую оценку, поскольку ИТ сектор

, позволяющий корректировать рабочее время сотрудников. Причины этого заключаются в том, что

респондентов из компаний, которые используют информационные технологии в течение большей части 8-

часов рабочего времени в установленных временных рамках.Таким образом, нельзя ожидать, что ИТ-сотрудники

будут существенно отличаться от других сотрудников по своему рабочему времени.

Несмотря на то, что они лишены гибкого рабочего времени, респонденты другими утверждениями показывают, что некоторые

нематериальных стратегий частично (только частично) практикуются в их компаниях. Этот первичный

касается заботы о сотрудниках, качества общения, уважения и принятия, а также возможности

дополнительного обучения и обогащения знаний, навыков и способностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивированные сотрудники — одна из важнейших предпосылок успешного ведения бизнеса.

Следовательно, руководству необходимо знать, как мотивировать сотрудников не только выполнять свою работу, но и использовать

как можно больше на рабочем месте, чтобы способствовать большему успеху

как личности, так и организации. Решение этой задачи подразумевает мониторинг и анализ

Мирела Мабич работает на экономическом факультете

,

Университет Мостара

на кафедре бизнес-информатики

.Сферы ее интересов

:

Бизнес-информация

Системы, практические

Применение программного обеспечения и веб

Технологии в бизнесе и в

Образование, бизнес и компьютерная грамотность,

Цифровизация и компьютеризация, качество

высшего образования и прикладной статистики.

Она (со) автор большого количества

профессиональных и научных статей

.

Дамир Муса работает

в JP Hrvatske

telekomunikacije d.d.

Мостар. Сферы его интересов

: человеческие ресурсы

Менеджмент, мотивация

Стратегия, бизнес

Информационные системы, стратегическое управление персоналом

Управление ресурсами, Организация

Модели дизайна и поведения.

Виды мотивации материальные и нематериальные. Нематериальное стимулирование персонала.Создание системы нематериального стимулирования сотрудников

Генератор продаж

Мы отправим вам материал по номеру:

Из этой статьи вы узнаете:

  • В чем его достоинства и недостатки
  • Как спроектировать систему нематериальной мотивации
  • В каком документе исправить эту систему
  • Какие существуют методы нематериального стимулирования
  • Как сделать так, чтобы такая мотивация не сказалась негативно на команде

Конкуренция на рынке труда сейчас очень жесткая.Как следствие, достойных по заработной плате квалифицированных специалистов невозможно привлечь, а тем более удержать. Помимо получения денежного вознаграждения, человеку важно понимать, что команда его ценит и признает его профессиональный уровень. То есть сегодня специалистов интересует совместная работа и возможность самореализации. И, надо сказать, нематериальная мотивация персонала не менее эффективна, чем материальная. Важно только правильно подойти к вопросу. Как? Об этом читайте в нашей статье.

Что означает «нематериальная мотивация персонала»?

Любая компания, независимо от направленности, использует систему мотивации. Это необходимо для того, чтобы сформировать у сотрудников внутренний стимул работать эффективно и продуктивно, не оглядываясь на конкурентов.

Увы, менеджеры часто не до конца понимают, насколько важна приверженность персонала работе. Дин Спитцер в своей книге Super Motivation говорит о следующих показателях:

  • 50% людей выполняют ровно столько работы, сколько необходимо, чтобы оставаться на своем месте;
  • 80% могут работать намного эффективнее, если захотят.

Имеется материальная и нематериальная мотивация персонала.

Материальное стимулирование представляет собой набор различных материальных вознаграждений, которые сотрудники получают за личный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия посредством выполнения своих профессиональных обязанностей. Здесь речь идет о бонусах, разделе прибыли, дополнительных выплатах, отсроченных платежах, участии в уставном капитале.

В 1996 году консалтинговая компания Hay Group при поддержке журнала Fortune запустила проект, ежегодно составляющий рейтинг самых успешных компаний мира.Исследования показывают, что когда самые известные в мире фирмы хотят подтолкнуть сотрудников к достижению определенных целей, они снижают заработную плату в среднем на 5% по сравнению со средней рыночной заработной платой и начинают более активно мотивировать персонал другими способами.

Это сделано для поощрения сотрудников к более продуктивной работе различными способами, не связанными с финансами.

Нематериальная мотивация персонала очень важна в общей системе мотивации. И хотя, по общепринятому мнению, человек работает для того, чтобы заработать деньги, и поэтому достойная зарплата является наиболее действенной мотивацией, практика показывает, что нематериальная мотивация персонала играет в этом вопросе ключевую роль.

Дополнительные стимулы необходимы, если:

  • нарушены условия трудового договора;
  • загруженность персонала выше нормативов;
  • рабочий день не нормируется;
  • условия труда неудобные и т. Д.

Цели нефинансовой мотивации персонала аналогичны целям финансового стимулирования, вводимого руководством. Здесь речь идет прежде всего о повышении эффективности сотрудников и всей организации в целом.Другие цели нефинансовых стимулов:

  • увеличение рентабельности бизнеса;
  • создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкуренции; формирование у персонала новых знаний и навыков;
  • Повышение профессионализма сотрудников, развитие их творческого потенциала.

По сравнению с материальными видами мотивации, нематериальные стимулы не разделяют команду («Иванов получил бонусы, а мне не давали, хотя у нас такие же показатели результативности», «Петров занимает более низкую позицию, но зарплата у него выше »), но сводит их вместе.Сотрудники постоянно участвуют в совместных мероприятиях, посещают тренинги и встречи. Благодаря этому каждый чувствует себя неотъемлемой частью коллектива, что благоприятно сказывается на ситуации в нем.

Основные виды нематериальной мотивации персонала

Социальная мотивация

Данная форма нематериального стимулирования связана со стремлением сотрудника строить карьеру, работать на высоких должностях и расти в профессиональном плане. Мотивируя сотрудника в таком контексте, руководство оформляет ему медицинскую страховку, дает возможность учиться и развиваться, указывает карьерные перспективы.

Как стимулировать сотрудников, желающих занять сильные позиции в обществе? Поручите им важные социальные задачи, возложите на руководство, позвольте им принимать решения, важные для деятельности компании. Социальная мотивация предполагает, что сотрудник, выполняя соответствующие действия, начинает ощущать собственную значимость через вовлеченность в решение важных вопросов, в управление командой и делегирование важных полномочий.


Психологическая мотивация

Он основан на потребности каждого человека в общении и обществе.Психологическая мотивация должна стать первой и основной формой нематериального стимулирования персонала. Благоприятная атмосфера в коллективе должна формироваться с учетом интересов всех сотрудников. Надо сказать, что в этой форме поощрения очень важны пример и авторитет начальника, а также постоянное проведение корпоративных мероприятий.

Конечно, в коллективе с благоприятной доброжелательной атмосферой стремление к самореализации возрастает.

Моральная мотивация

Эта нематериальная мотивация персонала подразумевает, что каждый нуждается в уважении и признании его трудовых достижений как со стороны руководства, так и со стороны коллег.

Когда руководство признает качественную работу и результаты, оно выдает сотрудникам:

  • знаков отличия;
  • почетных грамот;
  • устно хвалит выдающихся сотрудников;
  • помещает свои фото в Зал славы.

Лучше это делать в присутствии коллектива.

Организационная мотивация

Проявляется в заботе о работнике, чтобы на его рабочем месте было правильно организовано питание и отдых во время перерывов в работе.Такого рода нематериальная мотивация персонала выражена:

  • на закупку новой оргтехники для рабочих мест персонала;
  • в проеме столовой;
  • в организации тренажерных залов и комнат отдыха.

С помощью вышеперечисленных форм нефинансового стимулирования можно сформировать целостные высокоэффективные системы нефинансовой мотивации там, где правовые, экономические, социальные внешние условия, в которых работает компания.

Принципы формирования системы нематериальной мотивации персонала

Чтобы нематериальная мотивация персонала давала хорошие результаты, к ее созданию и внедрению следует подходить системно.Отработанная система нефинансовых стимулов должна стать частью корпоративной культуры. При этом важно, чтобы система была очень прозрачной, чтобы каждый сотрудник точно знал, как компания поддерживает лояльных сотрудников.

При формировании системы нематериальной мотивации руководство должно учитывать ряд моментов, а именно:

  1. Система мотивации должна быть ориентирована на развитие ключевых направлений деятельности предприятия.
  2. Весь персонал должен быть задействован в системе мотивации.
  3. Систему мотивации необходимо время от времени пересматривать и обновлять.
  4. Чтобы система мотивации давала отличные результаты, важно знать, что нужно конкретному сотруднику, и с учетом потребностей персонала «адаптировать» подходы и инструменты мотивации для всех групп.

Также очень важно, чтобы система мотивации была задокументирована. Таким образом, он становится более прозрачным, и каждый сотрудник может с ним ознакомиться.К созданию проекта нефинансовой мотивации следует привлекать кадровых специалистов и линейных руководителей. Таким образом вы можете получить реальные, высокоэффективные инструменты, влияющие на продуктивность персонала.


При формировании системы нематериального стимулирования сотрудников необходимо придерживаться пяти правил:

1. Нефинансовые стимулы должны решать тактические задачи вашего бизнеса.

Используемые стимулы должны быть направлены в первую очередь на решение конкретных проблем в бизнесе.Допустим, вы разрабатываете сеть филиалов. В этом случае необходимо формировать команды, которые могут действовать в соответствии со стандартами материнской компании. Следовательно, цель вашего нефинансового стимула должна заключаться в обучении персонала. Допустим, сотрудники могут посещать тренинги по эффективному общению и тимбилдингу.

2. Нефинансовые стимулы должны затрагивать всех без исключения сотрудников.

Как правило, когда мы говорим о мотивации, мы ориентируемся на тех специалистов предприятия или подразделений, которые приносят доход.Но не забывайте, что кроме них есть еще бухгалтеры, секретари, производственники. Таких специалистов можно не только мотивировать, но и просто признать и похвалить за заслуги.

В сегменте малого бизнеса, где начальство знает каждого сотрудника от и до, мотивировать персонал довольно легко. Но в крупных компаниях дела обстоят сложнее.

3. При нефинансовых стимулах следует учитывать стадию развития фирмы.

Если это небольшой семейный бизнес, то все его участники работают на собственном энтузиазме. Это основная мотивация. Когда компания переходит на следующий этап развития, растет количество персонала и формализуются определенные бизнес-процессы, программы мотивации должны быть направлены на признание достижений каждого сотрудника. Но также важно отметить коллективные заслуги, например, того или иного отдела или подразделения предприятия.

4. Методы нефинансового стимулирования должны быть выбраны правильно.

Мы часто думаем, что то, что стимулирует нас, будет стимулировать и других. Но это мнение ошибочно. Чтобы выбрать правильные формы мотивации, сначала нужно выяснить, чего на самом деле хотят сотрудники. Здесь пирамида потребностей Абрахама Маслоу станет хорошим помощником, благодаря которому система мотивации примет четкую и понятную форму.


Итак, наша задача — определить ключевые потребности вашего персонала и сформировать соответствующие мотивационные факторы.Ключевые потребности:

  • Физиологические потребности. Если эта категория важна для сотрудника, то стоит позаботиться о комфортной для него зарплате.
  • Потребность в защите и безопасности. Таким сотрудникам нужна атмосфера спокойствия и дружелюбия в коллективе. Поэтому необходимо свести к минимуму информацию о неблагоприятных рабочих моментах: банкротстве и увольнениях.
  • Социальные потребности. Сотрудники этой категории заинтересованы в поддержке со стороны других членов команды и начальства.Им также важно всегда быть в окружении людей.
  • Потребность в уважении и самоуважении. Эти работники нуждаются в постоянном внимании, чтобы их заслуги были оценены.
  • Потребность в самореализации. Если сотрудник творческий, то для него эта потребность является основной. Таким людям важно проявлять творческий подход. Решение даже сложных и нестандартных задач для них не проблема. И помните, что каждому вашему сотруднику все время что-то нужно.И когда одно желание удовлетворяется, возникает другое, но на более высоком уровне.

5. Эффект новинка.

Персоналу не стоит привыкать к постоянным поощрениям, так как люди устают от однообразных мотивационных программ. Поэтому раз в полгода имеет смысл формировать новую мотивационную систему.

Программа нефинансовой мотивации персонала так или иначе связана для компании с определенными затратами. Но в целом результаты непропорционально лучше, чем затраты на выплату бонусов напрямую.Дополнительным фактором успеха является набор с внутренним стимулом. С такими сотрудниками легко работать, настраивать их на достижение высоких результатов и лояльность к фирме. Благодаря энергичным, активным, целеустремленным сотрудникам компания процветает, поэтому выстроенная система мотивации является одной из важнейших задач кадровой политики.

Формирование и утверждение системы нефинансовых стимулов — это только начало долгого пути. Постоянный мониторинг эффективности системы, корректировки и исправления, налаживание обратной связи с персоналом превращаются в текущие и не менее важные задачи HR-специалистов компании.

При совершенствовании системы нефинансовых стимулов ее необходимо постоянно упрощать. Он должен быть простым, понятным, чтобы им было удобно пользоваться в реальных условиях. Повышение нематериальной мотивации персонала, возможно, лучше всего достигается за счет организации обратной связи.

Как разработать положение о нематериальной мотивации персонала

Положение о нефинансовом стимулировании создано с целью упорядочения и систематизации инструментов нефинансовой мотивации персонала.Такой документ разрабатывает руководитель кадровой службы и утверждает руководитель компании. При этом к этому процессу могут быть привлечены и руководители отделов.

Регламент может стать рутинной формальностью, ненужным документом или основой реальных мер по стимулированию персонала. Все зависит от качества вашей подготовки к разработке документа и наличия в нем ключевых моментов.

Итак, перед написанием постановления необходимо:

  1. Четко осознайте, что вы не состоите в профсоюзной организации, и цель программы мотивации будет заключаться не в простом удовлетворении требований персонала, а в том, чтобы мотивировать сотрудников на достижение реальных целей предприятия.
  2. Определите, что значат для вас нефинансовые стимулы. По мнению некоторых HR-специалистов, понятие «материальная мотивация» включает в себя все формы стимулирования, поскольку они связаны с определенными затратами со стороны компании. Соответственно, относить их к нефинансовым стимулам не совсем корректно. Даже введение гибкого графика работы в качестве стимула связано с определенными расходами для фирмы.
  3. Проанализируйте систему мотивации, которая уже существует в организации.Изучите свои системы льгот, оцените их эффективность. Изучите мотивационный профиль каждого сотрудника. Конечно, решение этих проблем потребует больших усилий. Кроме того, на крупном предприятии в одиночку вести эти мероприятия практически невозможно, если, конечно, сбор и оценка информации не будет осуществляться в автоматическом режиме. Если такой системы нет, лучше доверить анализ специалистам по аутсорсингу. Для разработки действительно эффективных программ нефинансового стимулирования обязательно следовать этим шагам.

После того, как вы начнете формировать структуру положения, определите, из каких разделов будет состоять этот документ. Вы можете определить это на свое усмотрение с учетом специфики предприятия и его стоимости.


Часто положение состоит из следующих подразделов:

1. Общие положения.

Определите цель положения, где оно будет применяться, какие концепции являются основными, укажите условия утверждения, поправки и т. Д.

2. Терминология.

Здесь вы раскрываете значение каждого термина, использованного в документе. Допустим, вам нужно четко указать, что фирма подразумевает под понятиями «нематериальная мотивация», «стимул», «стимулы» и т. Д.

3. Корпоративная политика в области нематериальной мотивации.

Можно отметить, как компания относится к своим сотрудникам, что такое отношение основано на принципах равноправия всех участников системы мотивации и справедливого распределения нематериальных благ, стимулов и т. Д.

4. Цели.

Здесь они указывают, к чему стремится фирма, формируя систему мотивации. Необходимо обозначить конечный результат, для достижения которого она будет работать. Обычно это развитие бизнеса и удовлетворенность персонала.

Итак, цели нематериальной мотивации персонала могут быть следующими:

  • повышение удовлетворенности сотрудников работой.
  • обеспечение бесперебойной работы сотрудников всех отделов;
  • достижение устойчивых результатов работы в долгосрочной перспективе;
  • предоставление социальных гарантий для повышения лояльности сотрудников;
  • поощрение сотрудников к эффективной работе;
  • поощрение кадровой деятельности, направленной на достижение стратегических целей в бизнесе.

5. Показатели эффективности нематериальной мотивации.

В должности также могут отражаться показатели результативности, чтобы на их основе судить о качестве работы и достижении целей, указанных ранее в статье. Можно говорить о расчетных (ожидаемых) результатах внедрения системы нематериального стимулирования.

Например, показатели качества системы нефинансовой мотивации:

  • оценка экономических результатов от реализации мероприятий программы нефинансового стимулирования.
  • повышение производительности труда;
  • оценка удовлетворенности персонала;
  • скорость, с которой компания теряет своих сотрудников, выраженная в процентах, за текущий период с начала программы нефинансового стимулирования до конца финансового года.

6. Принципы построения и реализации мотивационных программ.

Ключевой раздел в документе, в котором описаны этапы внедрения системы мотивации.Поскольку в этой системе несколько частей, логично разделить главу на пункты, например, следующие:

  • Структура мотивационной системы.

Указывает, какие категории сотрудников реализуют мотивационную систему (субъекты), категории сотрудников, в отношении которых действует эта система (объекты), средства воздействия на персонал, механизм мотивации (взаимодействие участников системы).

  • Пакет нефинансовой мотивации.

Здесь указываются социальные льготы, или, по-другому, трансферы, действующие в вашей компании, например, нефинансовая мотивация в виде:

  • льготы: например, дополнительные выходные;
  • наград: вручение грамот, дипломов, медалей;
  • ценных подарков: приятные мелочи, билеты на концерты, в театр, путевки за счет предприятия и др .;
  • изменения статуса работника: продвижение по службе или иное желаемое изменение в работе;
  • обучение, стажировки за счет компании.
  • Основания мотивации персонала.

Они указывают принцип, по которому льготы и другие виды поощрений распределяются между работниками. Чтобы система нематериальной мотивации персонала приносила желаемый результат, важно установить, кто и за что должен быть вознагражден.

7. Положение о работе отдела управления персоналом с Положением о нематериальной мотивации.

Результаты внедрения системы нематериального стимулирования зависят от работы руководителей подразделений и специалистов по персоналу.Поэтому важно установить, за что каждый из этих сотрудников будет нести ответственность и как действовать при внедрении системы.

Необходимо указать, кто именно отвечает за выполнение мероприятий в рамках программы, контролирует процесс, оценивает обратную связь и какие преимущества дает внедрение системы и т. Д.

8. Требования к руководителям подразделений, применяющих положения Положения о нематериальной мотивации.

Чаще всего непосредственные руководители решают, кого и как мотивировать. Поэтому советуем указать в должности, чем руководству следует руководствоваться при выборе сотрудников и как именно поощрять их труд.

Пример. Требования к заведующему отделением:

  • он должен признавать все профессиональные заслуги персонала и использовать все формы мотивации, предусмотренные положением;
  • он имеет право использовать доступные инструменты мотивации с учетом системы, принятой на фирме;
  • совместно с руководителем отдела управления персоналом составляет план и проводит стимулирующие мероприятия;
  • разрабатывает отчет о расходовании выделенных средств на внедрение системы нематериального стимулирования…

9. Порядок планирования ресурсов.

Несмотря на то, что речь идет о нематериальной мотивации, для предприятия это все равно не бесплатно. Так или иначе, деньги нужно распределять, а потому важно определить, кто отвечает за планирование мероприятий и распределение затрат на их реализацию.

На основании планов работы по внедрению системы нефинансового стимулирования ответственный сотрудник отдела кадров (обычно директор по персоналу) проводит предварительное и окончательное планирование затрат на нефинансовое стимулирование.С учетом суммы, выделенной на эти цели, и утвержденных мероприятий, они планируют затраты и указывают поставщиков на основе предложений, которые есть на рынке.

10. Ответственность и контроль.

Линейные руководители и специалисты по персоналу несут ответственность за своевременное выполнение мероприятий нефинансового стимулирования. Сотрудник отдела управления персоналом, наделенный соответствующими полномочиями, постоянно ведет и обновляет данные о проведенных мероприятиях, проводит опросы среди персонала с целью выяснить, насколько люди довольны программой, проводит анализ эффективности реализованных программ… Отдел кадров контролирует завершение испытательного периода и формирует отчет о текучести кадров за последний год.

Важно: Программа нефинансового стимулирования реализуется быстрее программы финансового стимулирования. Поэтому, оценивая эффективность программы нефинансовой мотивации и анализируя мнение персонала о ней, время от времени необходимо обновлять или заменять отдельные ее элементы. Кроме того, при выборе и распределении мотивационных стимулов стоит учитывать возрастные особенности персонала.Итак, для представителей старшей возрастной группы важно, чтобы их достоинства были отмечены. Молодым специалистам интересен интересный и разнообразный досуг. Дополнительные выходные радуют молодые семьи, а путевки — холостяков.

Самые популярные нематериальные методы мотивации персонала

Похвала играет очень важную роль в нематериальной мотивации персонала. Увы, руководство компаний об этом часто забывает, а зря! Если сотрудник блестяще справился со своей задачей, потратив на нее свои силы, время, энергию, знания, его нужно хвалить.Иначе он будет думать, что его работа никому не нужна. Соответственно, он больше не захочет выкладываться на полную катушку.

Публичная похвала — это не мотивация, а поддержание здоровой инициативы и рвения к работе.

  • Соревнования и конкурсы.

Отличным методом разогрева атмосферы здоровой конкуренции в коллективе является нематериальная мотивация персонала в игровой форме, например, конкурсы на звание лучшего работника месяца, а также конкурсы, квесты, и т.п.Эффективность игровой системы хорошо видна, когда сотрудники понимают, за что борются. Простого фото на доске почета, как в СССР, сейчас мало. Нужна мощная мотивация в виде суперприза!

В одном туристическом агентстве менеджеры по продажам в рамках корпоративной программы соревновались, чтобы сопровождать своего босса в деловой поездке в Европу. Победитель получил право на участие в престижной международной туристической конференции, а также на семидневный тур по городам Европы.У всех менеджеров были одинаковые шансы на победу. В результате организация выбрала лучшего туроператора, и продажи туров выросли на 23%.

  • Карьерная лестница и перспективы на будущее.

Какой солдат не мечтает стать генералом? Если ваша компания не может предложить своим сотрудникам перспективу карьерного роста, маловероятно, что профессионалы с большими амбициями захотят работать в ней. Построение карьеры само по себе не является стимулом. Скорее, это инструмент мотивации, с помощью которого человек хочет профессионально расти.Стимул для него здесь — ценные льготы, сопровождающие повышение, в виде личного счета, высокой заработной платы, признания и авторитета.

  • Обучение, повышение квалификации.

Анализируя эффективные методы нематериального стимулирования, нельзя не обратить внимание на обучение — один из важнейших инструментов мотивации. Если правильно подойти к вопросу, можно превратить этот метод в основной фактор стимулирования и повышения производительности труда.Кроме того, это позволит успешно решить проблему недостаточной подготовки специалистов, сплотить команду, удержать и привлечь ценные кадры.

Подчеркнем, что обучение может проводиться как за счет компании, так и за счет самого сотрудника. Наставником, преподавателем может выступить специально приглашенный спикер или высококвалифицированный специалист предприятия. Все определяется финансовыми возможностями компании, внутренней политикой и выбранным направлением обучения.

  • Поздравления со знаменательными датами.

Самый простой способ завоевать расположение человека — назвать его по имени. Если лично поздравить сотрудника с важными датами, можно установить с ним какой-то эмоциональный контакт. Небольшие подарки на день рождения или годовщину свадьбы, годовщину организации или Новый год могут помочь руководству наладить хорошие отношения с персоналом.

На примере реализации такой нематериальной мотивации видно, что благодаря дружелюбию и элементарному вниманию властей к своим сотрудникам их лояльность к компании может быть многократно увеличена.

Самые яркие представители IT-сферы, такие как Google, Apple, Facebook, одними из первых в мире позаботились о создании максимально комфортных условий работы для своих сотрудников. Офисы компании больше похожи на взрослый Диснейленд, чем на традиционные скучные офисы. Благодаря уютным комнатам отдыха, различным площадкам для игр, тренажерным залам, бесплатным кафе и множеству магазинов на территории офиса у сотрудников не возникает проблем с вкусной сытной едой, отдыхом, спортом, общением и «подзарядкой» мозга.

Интерьер офисов Google разработан ведущими дизайнерами мира. При разработке интерьера разных отделов учитываются психологические особенности работников, их пожелания и привычки. Не забывайте о национальных предпочтениях.

Конечно, для создания комфортных условий нужны большие финансовые вложения. Но для улучшения атмосферы в офисе часто бывает достаточно небольшой, но приятной детали в виде стола для настольного тенниса, небольшой мягкой зоны или бесплатного вкусного кофе.

  • Сохранение корпоративного духа.

Традиционно многие организации, пытаясь нематериально мотивировать персонал, проводят корпоративы, спортивные соревнования, организуют туры. Надо сказать, что такие мероприятия дают видимые результаты.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративный пейнтбол стал своего рода примирением. Раньше постоянно возникали конфликты между руководителями и производственным персоналом, что значительно замедляло выполнение заказов.

В ходе корпоративной игры в пейнтбол персонал был разделен на две команды методом жеребьевки, то есть менеджеры и производственный персонал были в одной команде. Они были вынуждены объединиться для общей победы, забыв о разногласиях. После нескольких таких игр атмосфера в командах заметно улучшилась, и подразделения в компании перестали конфликтовать.

Наверняка в вашей организации, как и в любой другой, есть сотрудники, постоянное присутствие которых не так необходимо в офисе.Такие сотрудники пару часов тратят на решение своих рабочих задач, а остальное время сидят сложа руки, что, конечно же, отвлекает и демотивирует остальных. Особенно это актуально для сотрудников, деятельность которых связана с творчеством, творчеством, генерацией идей. В данной ситуации в расписании с 9:00 до 18:00 необходимости в них нет.

Гибкость — это нестандартная мотивация, которая побуждает сотрудников выполнять задачи быстрее и лучше, чтобы пораньше освободиться.

Как выразить благодарность сотруднику за хорошо выполненную работу без финансовых затрат? Дайте ему дополнительный день отдыха и сэкономьте свой заработок! Это нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

Предоставить сотруднику больше свободы действий при выполнении своих обязанностей, если, конечно, это не противоречит правилам безопасности и политике компании. Дайте ему возможность решить проблему по своему усмотрению — как ему заблагорассудится.

Помните, кто-то работает максимально эффективно в спокойной обстановке, в тихом удаленном уголке, а кто-то работает только в аварийной обстановке под звуки непрерывного телефона и крики коллег.Учитывайте личные качества сотрудников и время от времени позволяйте им действовать так, как они считают нужным. Оценивайте результат, а не прогресс решения проблемы.


Нематериальная мотивация персонала в российских компаниях

Отдельно хотелось бы рассмотреть инструменты нематериальной мотивации персонала, которые давно используются на крупных российских предприятиях.

Поставьте сотрудника на должность руководителя того или иного направления.Так он получит новые знания и опыт, и в глазах коллектива он станет более значимым. Он поймет, что значит грамотно управлять персоналом, и тогда сможет указать этот навык в резюме. Наблюдая за тем, как он справляется со своими обязанностями, вы поймете, можно ли доверить ему более серьезные задачи. Попробуйте назначить на должность руководителя того или иного сотрудника. Это дает отличные результаты, и это уже делается во многих компаниях. То есть возможно, пожалуй, вызвать интерес к решению рабочих задач у каждого сотрудника компании.

  • Право первого выбора.

Если вы хотите вознаградить конкретного сотрудника, вы можете, например, дать ему возможность первым выбрать период отпуска или выставку, на которой он хотел бы работать (наиболее увлекательный, удобно расположенный, с подходящей график работы), либо клиент, с которым он хотел бы взаимодействовать (всем известно, что клиенты могут быть как простыми, так и сложными). Остальные рабочие выбирают из того, что осталось.

  • Посещайте важные встречи .

Еще один инструмент нефинансовой мотивации — это приглашение сотрудников на самые важные встречи. Для сотрудника это показатель вашего доверия. Сам факт участия сотрудника в таком мероприятии повышает его авторитет в глазах других сотрудников, даже если он просто присутствовал на нем. Но человек может стать менее лояльным к начальнику после разговора с сотрудниками конкурирующей компании. Чтобы избежать проблем, устраните плохую атмосферу и работайте над тем, чтобы все остались довольны.

Обратитесь за советом к сотрудникам, которые демонстрируют глубокое понимание проблемы. Так вы дадите понять тому или иному специалисту, что его уважают в компании и его мнение учитывают.

  • Улучшение психологического климата в коллективе .

Постарайтесь создать благоприятную среду для вашей компании. Вы увидите — управлять персоналом станет намного проще.

  • при приветствии звонить сотрудникам по имени;
  • при письменном и устном общении, обязательно их благодарим;
  • предоставить персоналу дополнительные выходные или досрочно уволиться;
  • раз в месяц угощайте своих сотрудников в офисе чем-нибудь вкусненьким: фруктами, тортом, пиццей, печеньем;
  • Поместите табличку с именем рабочего рядом с каждым рабочим столом.Людям нравится чувствовать себя важными;
  • убедитесь, что вы можете слушать человека, а не просто предоставлять информацию;
  • придумали особую награду для тех, чья работа обычно остается незамеченной.

Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка

Персонал маркетингового предприятия Hime & Company — исключительно женщины, поэтому его владелица дополнила свою систему мотивации отпуском из-за «разбитого сердца».Это нововведение появилось после опроса сотрудников. Как оказалось, многим женщинам было трудно расставаться со своими женихами и мужьями, и поэтому они не могли сосредоточиться на работе. Теперь, если дама младше 24 лет расстается со своей «половинкой», то она имеет право на один выходной. Женщинам 25-29 лет дается два дня, женщинам старше 30 — три.

Уолт Дисней, известный основатель одноименной корпорации, показал отличные результаты в управлении персоналом. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером заработной платы, но и престижем должности и отдела.Так, при нем прачечные в отелях стали называть текстильными службами и приравнивать к отделам маркетинга и обслуживания клиентов. Но устроиться на работу там было намного проще. Следовательно, среди молодых людей, которые хотели начать карьеру в компании, они стали очень популярными.

А знаменитый Стив Джобс дал консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке титул «гений». Количество увольнений значительно уменьшилось.

  • Повышение заработной платы в виде лотереи

Идея нестандартная, хотя, конечно, такой инструмент сложно отнести к нефинансовым стимулам.Боссы крупной японской интернет-компании перестали говорить о годовой надбавке к зарплате с помощью обычных игральных костей. Суть проста: рабочие бросают кости, и зарплата увеличивается на 1-6% — в зависимости от того, сколько точек выпало.

  • Поощрение браков сотрудников

Пищевая компания Nihon Shoken вот уже несколько лет поощряет браки сотрудников с ежемесячным бонусом для молодоженов.

  • Отпуск в сезон распродаж

В маркетинговой компании Hime & Company сотрудники могут взять выходной на полдня во время продаж.

  • Компенсация содержанию домашних животных

Kyoritsu Seiyaku Corp специализируется на ветеринарном оборудовании. В связи со спецификой своей деятельности предоставляет льготы владельцам собак и кошек.

В Commerce Sciences существует корпоративная традиция: все новички получают приветственный подарок, приготовленный последним нанятым человеком. Нет никаких ограничений. Подарком может быть все, что угодно: солидный набор посуды или простая плитка шоколада.Новые специалисты очень довольны тем, что их карьера начинается именно так, и это дополнительно мотивирует их на продуктивную работу.

Повесьте гонг или колокольчик в своем офисе — этот прием распространен во многих организациях. Его звук информирует о важных событиях, например, о том, что заключен солидный договор. В Expertcity есть правило: звонить в колокольчик можно только по делу. Если сотрудник позвонил именно так, то утром следующего дня он подает завтрак всему персоналу.Итак, время от времени один из рабочих подает такой сигнал, чтобы сообщить коллегам о рождении ребенка.

В

HubSpot действует нестандартное правило: каждые три месяца сотрудники меняют работу в своем офисе. Зачем? Никто не жалуется на то, что не заняли лучшее место, общение налаживается, так как время от времени появляются новые соседи. Благодаря этой традиции на его территории можно поддерживать порядок.

OZ (Исландия) поощряет семейное общение.Время от времени сотрудники могут звать родителей в офис на совместный обед. Это сближает персонал. И, по мнению руководства, этот метод нематериальной мотивации увеличивает продуктивность трудовой деятельности.

Тщательно продумайте инструменты нематериальной мотивации персонала, и это станет основой для эффективного поэтапного роста предприятия. Сформировав и внедрив собственную систему мотивации, вы увидите, что преданность и лояльность сотрудников возросла.


Как сделать нефинансовую мотивацию персонала эффективной

При внедрении методов нефинансового стимулирования большинство менеджеров допускают ошибки. Чтобы избежать проблем с нематериальной мотивацией персонала, рекомендуем придерживаться определенных правил:

  1. Учтите: не всегда то, что подходит начальству, применимо и к персоналу.
  2. Не играйте за жесткого и бескомпромиссного лидера — сотруднику впоследствии будет сложно принять от вас какие-либо бонусы.
  3. Постарайтесь выбрать те инструменты нематериальной мотивации персонала, которые будут эффективны в вашей компании. Часто то, что работает на большом предприятии, не применимо в маленькой фирме.
  4. Всегда помните главную цель компании. Система мотивации, разработанная для мебельной компании, может не подходить для IT-компании.
  5. Стимулируйте всех сотрудников, а не только сотрудников, приносящих доход.
  6. При разработке системы вознаграждения учитывайте личные особенности сотрудников, в частности, возраст и пожелания.
  7. Чрезмерные бонусы не всегда помогают.

Для достижения хорошего эффекта необходимо соблюдать ряд условий, чтобы не переборщить и не упустить что-то важное.

Прекратите знакомство в коллективе и не дайте коллективу почувствовать себя полностью свободным. Нематериальная мотивация также не подразумевает такой ситуации, когда, например, специалист, выполнив качественный проект, не соблюдает командную цепочку с менеджером и начинает заниматься своими делами.

Не забывайте о важности дисциплины и корпоративной этики — иначе все ваши правила рухнут.

Начальник должен помнить, что нельзя публично хвалить и отмечать достижения одних и тех же сотрудников. Так что могут появиться слухи, что у менеджмента есть «фавориты». В то же время у некоторых членов коллектива развивается дух жесткой конкуренции и желание любой ценой подняться в глазах начальства. Другие же теряют мотивацию к работе.Это, конечно, негативно скажется на командном духе и производительности.

Поэтому постарайтесь найти ту самую золотую середину и создать приятный рабочий климат, исключить нездоровую конкуренцию. Но делать это нужно аккуратно, чтобы персонал вас не боялся, а в случае проблем мог положиться.

В контакте с

одноклассников

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое нефинансовая мотивация сотрудников
  • Чем отличается нематериальная мотивация труда сотрудников от материальной
  • Какие методы нематериальной мотивации могут быть применены на предприятии
  • Как внедряется нематериальная мотивация сотрудников
  • Чем нематериальная мотивация сотрудников в организации может быть вредной
  • Что нужно сделать для нефинансовой мотивации сотрудников работа на благо компании

По статистике, более половины людей увольняются из-за недостаточной, по их мнению, заработной платы.Однако почти 40%, что тоже немаловажно, уходит по другим причинам. Это тревожный сигнал и говорит о том, что мотивация сотрудников добиваться хороших результатов в труде нематериальными средствами находится на низком уровне или отсутствует вовсе. Поэтому давайте разберемся, что такое нематериальная мотивация и как она работает.

Материальные и нематериальные аспекты стимулирования персонала: в чем разница?

К сожалению, чаще всего недооценивается важность степени заинтересованности подчиненных в результатах своей деятельности.Дин Спитцер в своей книге «Супермотивация» приводит следующие показатели:

  • 50% людей выполняют ровно столько работы, сколько необходимо для удержания должности;
  • 80% при желании могут работать намного эффективнее.

В 1996 году консалтинговая фирма Hay Group при поддержке журнала Fortune запустила проект, ежегодно составляющий рейтинг «Самые успешные компании мира». Согласно исследованию, когда наиболее успешные компании мира хотят подтолкнуть своих сотрудников к достижению определенных результатов, они начинают платить в среднем на 5% меньше по сравнению с рынком и более активно используют другие методы повышения мотивации.Знаете ли вы, что материальная мотивация сотрудников не всегда срабатывает? И что иногда возникает ситуация, когда для мотивации конкретного сотрудника нужна нематериальная мотивация. Пройти тренинг по программе «Настоящая мотивация» и создайте систему мотивации сотрудников для своей компании.

Любая организация способна быстро начать развиваться в том случае, если в ней создаются условия для стабильно высокой степени мотивации сотрудников для достижения целей. Как этого добиться? Есть много известных методик.Их условно делят на материальную и нематериальную мотивацию персонала.

В чем разница между этими видами? Рассмотрим пирамиду А. Маслоу. Согласно его теории, потребности — основа человеческого поведения. Их можно условно разделить на пять уровней (снизу вверх): физиологический, требования безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и признании и интерес к творческому самовыражению. В современном мире довольно часто удовлетворяются потребности нижних уровней, при этом только хорошо развитые моральные стимулы могут удовлетворить желания, составляющие вершину пирамиды.

Материальная мотивация (обычно она самая дорогая) реализуется на первых уровнях в основании пирамиды. Какие его разновидности? Давайте их рассмотрим.

  • Повышение зарплаты … К сожалению, этот метод является наиболее неэффективным методом мотивации. По статистике этот способ действителен не более трех месяцев. К тому же его нельзя использовать слишком часто.
  • Премии и бонусы … Более полезным инструментом оказывается разделение заработной платы на основную, постоянную, частичную и премиальные в зависимости от результата деятельности… Это часто делается в торговле или с сотрудниками, которые находятся в прямом контакте с клиентом. Сотрудник четко видит зависимость заработной платы от уровня показателей, что побуждает работать еще более энергично. Размер материальной мотивации специалистов может быть определен в зависимости от существующих на данный момент бизнес-задач. Деньги можно начислить за выполнение плана, за поиск и привлечение покупателей, за хороший уровень продаж.
  • Социальный пакет … Эта методика позволит вам решить сразу две задачи: привлечь наиболее квалифицированных специалистов и удержать их в своей организации. Иногда в набор бесплатных льгот входит полис ДМС для работников и их ближайших родственников, дополнительное пенсионное страхование, скидки на посещение тренажерных залов и т. Д.

В наличии у любого руководителя должны быть идеи, которые мотивируют подчиненных работать в соответствии с их требованиями с минимальными затратами. Обратите внимание, что многие из вас уже управляют своей командой, сейчас важно вывести этот процесс на систематическую основу.Это позволит легко сэкономить деньги, обычно выделяемые на бонусы.

Главное в системе моральной мотивации — внимание к своим сотрудникам. Ему нужно понять, что вы, как руководитель, ему благодарны. Чтобы они это оценили, им придется сделать максимум. Нужно добиться, чтобы, во-первых, люди начали соотносить собственные интересы и планы с корпоративными. А во-вторых, они воспринимали себя как важную и полноценную часть компании.Это будет их главный стимул. Активнее вовлекать команду в жизнь организации — это повысит показатели эффективности.

Помните, что поощрение и похвалу должны слышать все сотрудники. но нематериальные стимулы должны быть направлены в первую очередь на лучших : тех, кто заключил самую крупную сделку, добился высоких результатов и так далее. Это увеличит их желание снова добиться отличных результатов.

Узнайте, как получить максимальный результат от персонала, затратив минимум усилий на обучение

Факторы нематериальной мотивации сотрудников

    • Сила и конкурентоспособность организации … Хорошая репутация всего предприятия позволяет легко стимулировать сотрудников к саморазвитию и повышению эффективности их деятельности.
    • Грамотная команда менеджеров по всей компании … Будьте очень внимательны при выборе руководителей для всех отделов компании. Только опытный и требовательный руководитель способен своим примером вдохновить сотрудников на высокопроизводительную деятельность и тем самым вызвать дополнительное желание работать. Бывает, что руководителем отдела назначают людей с большим опытом или значительным стажем.В то же время они могут быть не в состоянии руководить и по знаниям быть равными подчиненным или иметь более низкий уровень квалификации. Наняв такого менеджера, вы столкнетесь с полной демотивацией сильных сотрудников. Это может заставить их покинуть компанию или снизить качество их работы.
  • Соблюдение правил Трудового кодекса … Соблюдение этого пункта позволяет охарактеризовать организацию как стабильную и надежную, дает понять, что она может обеспечить защиту интересов своих людей.Здесь отличный повод для дальнейшей деятельности на предприятии — прозрачные условия начисления заработной платы, выдачи отпусков и больничных листов. Также эти бонусы позволят вашим подчиненным забыть о возможности перехода в конкурирующие организации. В случае несоблюдения закона компания будет рассматриваться командой как временное убежище. Ведь нет смысла стремиться к карьерным высотам на предприятии, забывшем об интересах сотрудников.
  • Операционная корпоративная культура … Ваше основное правило в этом случае таково: «Каждый сотрудник — важный член моей компании, и в его руках успех всего предприятия». Эта аксиома формирует приверженность человека общему делу и ответственность по отношению к предприятию.

Все вышеперечисленные факторы незаменимы в процессе укрепления доверия персонала к вам, а также уважения и любви к предприятию в целом. Они имеют фундаментальное значение для морального стимулирования.

Социально-психологические характеристики ваших подчиненных также могут помочь выделить методы мотивации, которые вам подходят.

Психотип Характеристики Поощрения Причины демотивации
Критик Общение с коллегами основано на критике и иронии. В разговоре он использует сложные фразы: «По существу …», «объективно …», «абстрагируя …». Хорошо выполняет функции контролера и аудитора.
  • комфортный, спокойный психологический климат в коллективе;
  • босс утверждения;
  • выполняет функции проверки.
  • возражения сотрудников;
  • Отсутствие дружеской атмосферы.
Idealist Это полная противоположность «критике». Добрый, неконфликтный и внимательный к окружающим. Во избежание разборок готов согласиться с коллегами.
  • этика и гуманность в компании;
  • признание достоинств своего труда;
  • участие в общественных мероприятиях.
  • недружелюбие;
  • Отсутствие моральных устоев для развития организации.
Аналитик Лучше всего подходит для позиции эксперта. Вдумчивый и внимательный, он слушает выступающих на встречах, делает заметки.
  • респектабельность, комфорт рабочего места;
  • реальные перспективы роста;
  • возможность повышения квалификации;
  • участие в профессиональных мероприятиях.
  • излишняя возня в организации;
  • предписывающий контроль;
  • Эмоциональность лидерства в принятии решений.
Реалист Чаще всего занимается организационными вопросами, умеет принимать решения. Основываясь на собственном опыте и действующих нормативных документах.
  • принцип кумовства;
  • тяга к управленческим действиям;
  • Внимательное отношение к вопросам физического состояния сотрудников.
  • отсутствие коллег с высоким уровнем квалификации;
  • выполнение неважных функций.
Прагматик Активно участвует в изменениях, происходящих в жизни компании. Он антипод аналитика, отличается высокой подвижностью и нетерпимостью к длительным встречам. Может быстро решить проблему при резком изменении ситуации.
  • получение результата в короткие сроки;
  • внедрение новых проектов или открытие филиалов;
  • Передача полномочий для достижения результата в борьбе с любыми трудностями.
  • монотонная активность;
  • долгосрочных проектов.

Как нематериальная мотивация внедряется в организации

Помните: для разных людей эффективны разные способы мотивации … Для мотивированных молодых работников возможности карьерного роста, вероятно, будут более важными, чем материальная часть. Специалисту по возрасту особенно приятно его уважать, осознавать его роль в успехе всей компании.Поэтому иногда вам придется проверять, что является наиболее эффективным.

Однако отметим, что в этом случае возникает закономерный вопрос: как проверить? Ни под каким предлогом не пытайтесь спросить прямо, потому что вы услышите много натянутых и идентичных ответов. Кроме того, подобные вопросы вызывают чувство напряжения: «Они хотят меня мотивировать? Я недостаточно хорошо работаю? Где я ошибся? «

Если вы хотите получить наиболее точный ответ о том, как лучше всего вознаграждать подчиненных нефинансово, спросите их:« Как вы думаете, что побуждает людей действовать с максимальной эффективностью? »Каждый, не задумываясь, опишет свои основные стимулы .Составьте небольшую анкету, куда вы тоже можете вставить этот вопрос — там он будет выглядеть максимально непринужденно.

Анкета может выглядеть так .

  1. Кратко опишите своего идеального начальника.
  2. Что мотивирует людей делать свою работу лучше всего?
  3. Что вы считаете наиболее привлекательным в своей работе?
  4. Что нужно изменить в отделении?
  5. Чем отличается цветок от кирпича?

Перед встречей раздайте анкету своим подчиненным и попросите их ответить на вопросы в течение одной минуты.Теперь вы знаете, как можно мотивировать каждого из них. Используйте эту информацию при распределении заданий и организации работы отдела.

Если ответ на вопрос о моральной заинтересованности коллектива содержит творческие задания, гибкий график и возможность профессионального роста — такой человек вряд ли сможет долго справляться с рутинными делами. Полезнее всего будет перевести это в пиар. И если респондент указал на стабильность, комфортное рабочее место и комфортную атмосферу в коллективе, он способен качественно выполнять рутинную работу.

Стимул, основанный на приятных эмоциях и командном духе, будет способствовать развитию вашего бизнеса. А главное практически не требует финансовых затрат. По правде говоря, вы должны обращать внимание на потребности своих сотрудников и быть готовыми их поощрять.

Наиболее эффективные классические способы нефинансовой мотивации сотрудников

  1. Встречи, плановые встречи, брифинги. Это ключевые инструменты, которые вы можете использовать для создания среды для совместной работы.Встречи позволяют людям быть в курсе того, что происходит, обмениваться новостями и чувствовать себя причастными к жизни организации, так как любому человеку интересно знать, что происходит вокруг него.
  2. Поздравление со знаменательными событиями . Важные даты могут включать завершение первого года работы, назначение на новую должность или личные праздники человека, такие как годовщина, день рождения и другие. Здесь есть место для вашей фантазии, подарки могут быть совершенно разными: от награды до нарисованного от руки плаката.Не сдавайся наедине, пригласи всех посмотреть и присоединиться к пожеланиям.
  3. Образование. Поощряйте своих подчиненных, отправляя их на различные учебные курсы, стажировки и научные конференции. Целеустремленные и прибыльные сотрудники обычно любят расти.
  4. Право выбора. Посоветуйтесь с персоналом, где и как провести корпоратив, какой стимул выбрать: оплата телефонных разговоров, бензин или что-то еще — вариантов много.Пусть лучшие члены вашей команды первыми выберут время отпуска.
  5. Возможность обратной связи … Дайте возможность профессионалам высказаться. Они могут сделать это, оставив свои рекомендации и комментарии в импровизированном почтовом ящике, на досках с маркерами или вслух на собраниях. Не забывайте, что людям важно понимать, что они готовы прислушиваться к их мнению. Вы также можете вознаграждать за необычные предложения. В мировой практике это называется награждением инициатив.
  6. Обустройте места для отдыха … Позаботьтесь о кухонной зоне и месте для верхней одежды. Вы всегда должны обедать не за своим столом, а в специально отведенной комнате, где вас никто не побеспокоит и вы сможете поменяться местами. Этот метод положительно скажется на работе и эмоциональном состоянии коллектива.
  7. Прогресс коммуникации и оценки отличились. Нематериальная мотивация может быть выражена в виде заслуженной похвалы. Помните, добрые слова любят все.Хвалить сотрудника можно как в корпоративной газете, так и в интранете.
  8. Конкурсы и конкурсы … Как показывает опыт российских и зарубежных организаций, подчиненных прекрасно поощряют к участию в номинациях «Лучший руководитель квартала», «Самый аккуратный сотрудник» или «Мистер Позитив». . Важно, чтобы этот способ мотивации мог действовать независимо.
  9. Личное или личное рабочее место … Всем приятно, когда их знают в лицо и к ним обращаются по имени. Поэтому простая вывеска на двери, настольная вывеска и даже визитки могут стать вашим инструментом безденежной мотивации персонала.
  10. Скидки на услуги или товары компании … Снижение цены может быть очень небольшим. Смысл в том, что пользоваться им может лишь узкий круг людей — это повышает доверие по отношению к предприятию и руководству.
  11. Поощрительные внутренние мероприятия … Создайте и укрепите свой корпоративный дух, используя такие формы мотивации, как банкеты, барбекю, футбол или походы в театр. Даже субботник в вашем офисе или на прилегающей территории пойдет на пользу, особенно если вы введете в них тимбилдинговые игры.

Нематериальная мотивация подчиненных: примеры российских компаний

  • Расширение возможностей … Назначьте сотрудника руководителем одного из направлений, это позволит ему набраться нового опыта и расти в глазах коллег.Он научится управлять командой, а затем сможет указать эту компетенцию в резюме. Наблюдая за ним, вы решите, доверять ли ему более серьезные проблемы. Попробуйте поставить того или иного специалиста на руководящую должность — это эффективно, что уже делают многие бизнесмены. Таким образом, в работе может быть заинтересован практически весь коллектив компании.
  • Посещайте важные встречи … Пригласите своих подчиненных на встречи на высшем уровне, они воспримут это как знак вашего доверия.Сам факт участия человека в такой встрече гарантирует ему уважение коллег, даже если он просто присутствовал на переговорах. Правда, сотрудник может потерять лояльность к руководству, поговорив с представителями конкурирующей компании. Чтобы избежать неприятностей, искорените неблагоприятный климат и постарайтесь обеспечить всем финансовое удовлетворение.
  • Запрос совета … Обратитесь за советом к профессионалам, демонстрирующим глубокие знания в одной из областей.Так человек будет чувствовать, что его уважают, а мнение считают значимым.
  • Публичное выражение благодарности … Хвалите публично, а если хотите ругать, делайте это наедине.
  • Улучшение психологического климата в коллективе … Постарайтесь создать комфортную атмосферу, чтобы вам было легче вести за собой людей.

Тщательно продумайте способы мотивации сотрудников, и они создадут основу для хорошего поступательного роста компании: разработав собственную программу мотивации и применяя ее, вы увидите, что сотрудники стали более целеустремленными и лояльными.

Оригинальные способы нематериальной мотивации от лидеров рынка

  • Отпуск с разбитым сердцем … В маркетинговой компании Hime & Company работают только женщины, поэтому ее основательница включила отпуск с разбитым сердцем в свою программу мотивации. Это нововведение было реализовано после опроса персонала. Оказалось, что некоторые очень переживали по поводу разрыва со своими «половинками», поэтому не могли думать о работе. Теперь при расставании с любимым человеком работники в возрасте до 24 лет имеют право на один день отпуска, женщины от 25 до 29 лет — на два, а после 30 лет — на три выходных.
  • Необычные должности … Уолту Диснею, известному основателю одноименной компании, удалось управлять командой. Он считал, что уровень удовлетворенности работой зависит не только от получаемой зарплаты, но и от престижа должности и отдела. Например, при нем прачечные в гостиницах были переименованы в текстильные службы. С тех пор эти подразделения были приравнены к маркетингу и обслуживанию клиентов. Однако попасть в них намного проще, а значит, они популярны среди молодых людей, мечтающих начать карьеру в организации.А Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке позицию «гения», и количество увольнений упало в несколько раз.
  • Повышение зарплаты в виде лотереи … Идея очень необычная, хотя, конечно, этот метод сложно отнести к нефинансовой мотивации персонала. Руководители крупной японской компании, предоставляющей интернет-услуги, прерывают разговоры о ежегодном повышении зарплаты с помощью простых игральных костей. Рабочие бросают кости, и их зарплата увеличивается на 1-6% в зависимости от количества выпавших очков.
  • Поощрение браков сотрудников … Уже несколько лет продовольственная компания Nihon Shoken положительно относится к заключению браков в коллективе, выплачивая ежемесячный бонус молодоженам.
  • Отгул во время продаж … Маркетинговая компания Hime & Company позволяет профессионалам брать перерыв на полдня в сезон распродаж.
  • Компенсация тем, кто держит домашних животных … Kyoritsu Seiyaku Corp занимается ветеринарным оборудованием.Поэтому в соответствии со своей деятельностью дарит подарки владельцам кошек или собак.
  • Подарок новичку. В Commerce Sciences принято дарить приветственный сувенир всем новичкам. Причем готовит его последний нанятый. Никаких ограничений нет, подарком может быть все что угодно: от солидного набора до плитки шоколада. Новичкам приятно, когда их служба начинается с такой неожиданности, а это создает дополнительный стимул для продуктивной активности молодых сотрудников.
  • Звонок в офис. Повесьте на своем месте колокольчик или гонг — этот метод используется во многих компаниях. Его звук предназначен для информирования о важных событиях, например, о подписании контракта на крупную сумму … У компании Expertcity есть правило: звонить в звонок можно только по делу. Если сотрудник воспользуется ею без уважительной причины, наутро ему придется всех угостить завтраком. Например, время от времени кто-то звонит в колокольчик, чтобы сказать им, что у них есть ребенок.
  • Смена рабочего места. В HubSpot есть интересный обычай: каждые три месяца специалисты меняют работу внутри офиса. Для чего это? Никого не обижает, что ему досталось не лучшее место, общение налаживается, так как периодически появляются новые соседи. А также эта традиция способствует соблюдению порядка в своей зоне.
  • Семейная дружба. Исландская фирма OZ поощряет семейное общение. Иногда подчиненным разрешается пригласить родителей в офис пообедать вместе.Этот метод сближает членов команды. Руководство убеждено, что таким образом можно повысить производительность труда.

Современные реалии экономики заставляют руководителей искать пути повышения эффективности своих сотрудников. Обычно для достижения этих результатов выплачиваются премии и повышаются зарплаты. Это приводит к требуемому результату, но долго не практикуется. Подобная мотивация постепенно может превратиться в дорогое удовольствие.Стоимость резко возрастает. Поэтому важными становятся нефинансовые стимулы, которые практикуются в разных странах мира.

Как стимулировать работу сотрудников без увеличения заработной платы и выплаты бонусов. Все о нематериальном стимулировании персонала.

Что подразумевается под нематериальной мотивацией

Стимулы, определяемые как нематериальные, включают те виды стимулов, которые не требуют прямого привлечения денежных ресурсов.Ценность той или иной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере заработной платы. Людей интересует еще кое-что:

  • карьера;
  • приемлемые условия труда;
  • приветливый персонал пр.

Сотрудники готовы ответить взаимностью, если почувствуют, что компания заинтересована в них. Повышение лояльности — это немногое, чего можно добиться с помощью нематериальных стимулов.

Предлагаемый тип мотивации более актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, которое может привести к карьерному росту.Трудовой коллектив неоднороден. Одни стремятся к чему-то, а другие служат некоему долгу, налагаемому средой существования. Последним хочется немного: получать вовремя и не более того. Ни о каком развитии здесь не может быть и речи. Это вызывает необходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся.

Виды поощрений

Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальных и нематериальных.При этом различают индивидуальные и коллективные стимулы.

Материальные стимулы не требуют пространных объяснений. И так все понятно. Раздаются призы и различные бонусы. Это положительно сказывается на качестве работы, поскольку денежное вознаграждение является действенным стимулом. При этом система регулирования оплаты труда требует ежегодного пересмотра. Сотрудники должны понимать, что их качественная работа будет вознаграждена при любых обстоятельствах.

Что касается нефинансовой мотивации, то она может носить косвенный характер: оплачиваемый отпуск, больничный, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение, и т. Д.

Также соответствующую мотивацию обеспечивает:

  • создание условий для карьерного роста;
  • признание важности сотрудников, что подтверждается благодарностями и письмами руководства;
  • создание комфортной среды внутри коллектива, усиленной на различных мероприятиях. Совместная деятельность объединяет сотрудников, что в конечном итоге приводит к положительным изменениям. Работа сотрудников становится более эффективной.

На Западе часто используется термин тимбилдинг, означающий процесс формирования команды, который делается для успешного развития компании.Проводятся конкурсы, организуются совместные поездки, организуются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому тимбилдингу. Что касается компаний из России, то они только начинают заниматься подобной практикой.

Если вы думаете, что нематериальная мотивация не требует траты денег со стороны компании, то вы ошибаетесь. Реализация мероприятий, питающих такую ​​мотивацию, не может осуществляться без вложения денежных средств.Хотя прямые денежные выплаты сотрудникам в этом случае не производятся.

Развитие мотивации без материальной составляющей должно осуществляться индивидуально в соответствии с определенными факторами, характеризующими конкретную компанию. Следует учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относятся жизненная позиция работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в определении приоритетов сотрудников не только в работе, но и в жизни.

Система мотивации во многом основана на индивидуальности компаний, но есть и общие принципы, основанные на трех положениях:

  1. Цели и задачи конкретной компании являются основой для создания рассматриваемого типа системы. Выбранные методы стимулирования необходимо внедрять только тогда, когда очевидна их эффективность с точки зрения вклада в стратегические планы компании.
  2. Ресурсы и бюджет компании — важные элементы, без которых невозможно стимулировать труд, даже если он нематериален.Например, выдача сотрудникам сертификатов, подтверждающих их повышение квалификации, может быть хорошим мотивирующим решением. Но это возможно только при наличии на это средств.
  3. При создании мотиваторов требуется выявление индивидуальных потребностей сотрудников. Невозможно оперировать информацией, полученной на основании запросов рядового сотрудника. Это не способствует повышению эффективности системы.

Виды нематериальной мотивации

Успех компании обеспечивается не только денежным вознаграждением сотрудников.Нефинансовые стимулы начинают приобретать все большее значение, например:

  1. Создание … Необходимо создать условия для самовыражения работников. Если у человека есть амбиции, то их нужно реализовывать. Обучение сотрудников дает возможность повысить их качество. Этим нельзя пренебрегать.
  2. Удовлетворение … Работа в компании должна приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники вовлекаются в решение проблем компании.У них должно быть право голоса.
  3. Моральная составляющая … Физическая усталость и нервное напряжение требуют расслабления. Необходимо помогать сотрудникам, для чего необходимо предоставить дополнительное свободное время, увеличить продолжительность отпуска (?), Сделать график работы более гибким и т. Д. Государственные стимулы важны для поддержания моральной мотивации. Качественная работа должна подтверждаться устной благодарностью, грамотами и медалями.
  4. Образование … Повышение уровня навыков (знаний) сотрудников затратно, но окупается.Эффективность труда увеличивается при внедрении в компании. Возможность повышения квалификации ценится большинством сотрудников. Внутри компании требуется ротация, связанная со сменой работы.

Требования к системе мотивации

Для создания эффективной системы мотивации необходимо, чтобы ее функционирование соответствовало следующему:

  1. Выбранные мотиваторы направлены на решение приоритетных задач.
  2. Методы стимулирования, определенные в системе, охватывают всех: от рабочих на производстве до руководителей.
  3. Нефинансовые стимулы поспевают за развитием бизнеса. Рост компании — это переход от этапа к этапу и решение соответствующих задач. Система стимулирования требует такого же подхода. Его развитие закономерно.
  4. Способы нефинансовой мотивации соотносятся с запросами сотрудников. Этого можно добиться только в том случае, если будет собрана информация об индивидуальных потребностях персонала.
  5. Изменения в концепции нефинансовых стимулов вносятся ежегодно.Со временем система мотивации устаревает. Она перестает стимулировать.

Управление человеческими ресурсами на примере Японии

Стремительное развитие японской экономики в середине прошлого века связано с тем, как в этой стране выстроены отношения с персоналом. Достигнутый успех связан с тремя принципами:

  1. Гарантированная занятость, если японский рабочий проработал в одной компании всю свою жизнь.
  2. Карьерный рост в зависимости от возраста и опыта работы.
  3. Особенности профсоюзного движения.

Коллективизм слишком развит в Японии. Сотрудники одной компании — почти родственники. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.

Инструменты системы мотивации

Компании могут определять конкретные цели и принципы нематериальной мотивации по-разному, но общий набор мотиваторов примерно одинаков для всех:

  • льгот — сокращение рабочих дней.Набирает популярность схема, когда сотруднику предоставляется возможность использовать несколько дней в году по своему усмотрению;
  • мероприятий — торжества, экскурсии и другие виды коллективного времяпрепровождения. Они создают в коллективе «семейную» атмосферу, что положительно сказывается на качестве работы;
  • признание заслуг — карьерный рост и различные поощрения для тех, чья деятельность существенно помогла развитию компании;
  • вознаграждений нефинансового характера — символические подарки, льготы, страхование здоровья и т. Д.

Поощрения считаются материальными и нематериальными, а также смешанными. Более того, они могут быть несколько своеобразными.

Материал

  1. Поощрения материального характера, направленные не на работника, а на его домохозяйство: абонемент в салон, предоставление возможности дополнительного образования и др.
  2. Для нижнего звена сотрудников — бонусы, для среднего — процент от прибыли и для верхнего — владение ценными бумагами компании.
  3. Торжества, подарки и награды для тех, кто давно работает в компании.
  4. Подарочные сертификаты, дающие право приобрести товар в определенной розничной сети на определенную сумму.
  5. Подписка на элитную журнальную продукцию, членство в клубах и всевозможных ассоциациях, которые предлагается сотруднику на выбор.
  6. Сертификат на обед, позволяющий членам семьи посещать дорогие рестораны.
  7. Особые подарки, связанные с увлечениями сотрудников.

Нематериальное стимулирование сотрудников

  1. Устная благодарность.
  2. Присвоение звания «Лучший сотрудник» По итогам месяца.
  3. Перевод на другую работу по горизонтали, когда ожидается не карьерный рост, а обеспечение более комфортных условий труда.
  4. Размещение благодарственных писем в рамке в специально отведенном для этого месте.
  5. Размещение на доске объявлений, расположенной в месте отдыха персонала, информации о том, что поощряемый сотрудник выполняет все поставленные перед ним задачи в срок и качественно.
  6. Составление графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий работника.
  7. Размещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в форме корпоративного издания.
  8. Отправить сообщение с благодарностью за хорошую работу.
  9. Организация торжественных проводов сотрудников, зарекомендовавших себя с положительной стороны, покидающих предприятие в связи со сменой места работы.
  10. Расширение технического задания без смены рабочего места.
  11. Запись в личный файл, который можно понимать как трудовую книжку (видите?), Спасибо.

Смешанные методы стимулирования персонала

  1. Создание фотоальбома, отражающего трудовую деятельность сотрудника.
  2. Символические подарки с надписями типа «Лучший сотрудник»: кружка, футболка и т. Д.
  3. Оригинальный значок.
  4. Канцелярские товары, характеризующиеся высоким качеством исполнения, в виде подвижного вымпела: от одного сотрудника к другому в результате трудовой успешности за определенный период (неделя, месяц).
  5. Обеды, когда проверенные сотрудники встречаются за одним столом с руководством компании.
  6. Направление на семинары или аналогичные мероприятия за пределами города, где расположена компания, тематика которых интересует поощряемого сотрудника.
  7. Посещение выставок, различающихся определенной специализацией.
  8. Обучение оплачивается компанией с учетом возможного карьерного роста или расширения имеющихся полномочий.
  9. Наставничество (платное) внутри компании, осуществляется на уровне коллег.

Нематериальная мотивация сотрудников иногда важнее и эффективнее материального стимулирования … Более того, только с помощью материальной мотивации невозможно длительное время укреплять и поддерживать самоотдачу персонала на высоком уровне. В связи с этим руководству предприятия необходимо разработать и внедрить систему нематериального стимулирования.

При разработке системы нематериальной мотивации персонала необходимо учитывать несколько основных аспектов:

  • Система мотивации должна быть нацелена на развитие наиболее приоритетных направлений деятельности предприятия.
  • Система нефинансовой мотивации направлена ​​на вовлечение всех сотрудников организации. Если в случае материального стимулирования упор делается на тех сотрудников, которые увеличивают прибыль (например, специалистов по продажам), то в случае нематериальной мотивации необходимо уделять внимание всем группам специалистов на предприятии.
  • Обновление мотивационных программ. Поскольку речь идет о мотивации сотрудников, необходимо периодически вносить изменения в программу мотивации.Это связано с тем, что при условии единообразия стимулы больше не будут давать желаемых результатов с течением времени.
  • Использование различных инструментов и подходов к разработке системы. Те инструменты нефинансовой мотивации, которые подходят одним сотрудникам, могут не оказать никакого влияния на других. Чтобы стимулировать эффективную работу всего предприятия в целом, необходимо выявить потребности всех работников.

Пирамида Маслоу

Для облегчения этой задачи можно использовать пирамиду Маслоу.Это позволит вам определить, какие потребности сотрудников являются приоритетными. Зная их, руководству будет легче разработать соответствующую систему мотивации:

  • Физиологические потребности. Такие работники должны быть мотивированы с помощью инструментов финансового стимулирования.
  • Защита и безопасность. Сотрудникам с такими потребностями необходима благоприятная эмоциональная среда в коллективе. На эффективность таких работников негативно влияет информация о возможности сокращения или ликвидации предприятия.
  • Социальные потребности. Персоналу с такими потребностями требуется общение и поддержка в коллективе со стороны начальства.
  • Уважение и самоуважение. Такие работники нуждаются во внимании, их стимулирует сознание, что их работа будет замечена и оценена.
  • Самореализация. Этот тип потребностей характерен для творческих сотрудников, от них можно ожидать творческого подхода к работе. Именно этим работникам можно доверить решение нестандартных и сложных задач.

следует понимать, что у всех категорий работников есть определенные желания и потребности. После удовлетворения некоторых потребностей появляются новые, более высокого уровня.

Типы нефинансовой мотивации персонала с примерами

Доступно множество различных инструментов стимулирования, наиболее распространенными из которых являются:

  1. Организация мотивирующих встреч и встреч по планированию, на которых публикуются новости и планы развития предприятия. обсуждали.Этот метод позволяет сотрудникам быть в курсе текущих событий.
  2. Проведение соревнований, конкурсов.
  3. Поздравление сотрудников с праздником. Поводом для поздравления могут быть как личные мероприятия, так и производственные. Например, опыт работы на предприятии, назначение на новую должность или день рождения. При этом поздравление должно быть публичным, в присутствии коллектива.
  4. Обучение, тренинги, семинары. В качестве одного из методов нематериального стимулирования можно отправлять перспективных сотрудников для участия в конференциях и семинарах, на курсах повышения квалификации и т. Д.
  5. Уведомление сотрудников о достижениях коллег. Достоинства и достижения отличившихся сотрудников можно опубликовать в местной газете, на сайте компании.
  6. Обратная связь. Нематериальные методы мотивации персонала предполагают возможность высказать свои пожелания и предложения. Этот инструмент можно использовать анонимно или открыто, когда сотрудников поощряют делать предложения на специальной доске или выносить их для обсуждения на собраниях по планированию. В этом случае у сотрудников будет понимание, что их мнение принимается во внимание.При этом можно вносить и поощрять самые рациональные и интересные предложения.
  7. Организация мероприятий в награду. Это может быть праздничное мероприятие с банкетом или совместный отдых на природе, поход в кино и т.д. Благодаря корпоративным мероприятиям укрепляются отношения в коллективе, формируется единый коллектив, из которого не хочется расставаться. Также возможна организация общественно полезных мероприятий, например, уборка территории и наведение порядка в офисе.

К другим нематериальным способам мотивации персонала относится организация мест для отдыха. Благодаря оборудованной кухне, раздевалке и другим соответствующим зонам сотрудники смогут обедать, не мешая другим сотрудникам, в комфортной обстановке, а не за рабочим столом. В результате руководство получит налаженный рабочий процесс.

Способы нематериальной мотивации

Существует несколько простых методик, позволяющих повысить эффективность работы персонала с помощью нефинансовой мотивации:

  • Желательно приветствовать работников по имени.
  • В качестве награды сотрудникам иногда следует разрешать уходить с работы немного раньше, чтобы они взяли дополнительные выходные.
  • Необходимо разработать какие-либо меры стимулирования «невидимых» сотрудников коллектива.
  • Устраивайте хотя бы изредка чаепитие, принося команде сладости, торт или фрукты.
  • Разместите таблички с указанием должности на каждом рабочем месте. Сотрудникам будет приятно почувствовать свой авторитет.
  • Проконсультируйтесь с сотрудниками. Для этих целей необходимо сообщить о серьезной задаче или проблеме, выслушав предложения персонала по ее решению.

Есть и другие примеры нематериальной мотивации, применяемой на предприятиях. Некоторые из них были разработаны организациями индивидуально. В их числе формирование гибкого рабочего графика для сотрудников. Для некоторых работников предпочтительно, чтобы их рабочий день начинался как можно раньше. Это позволяет вечером решать более личные дела.

Еще одним способом мотивации может быть правильный выбор. Например, выдающемуся сотруднику предоставляется возможность выбрать предпочтительное время отпуска или область работы, которой он хотел бы заниматься (клиент, которого он хотел бы обслуживать).В то время как другим сотрудникам нужно будет выбирать из оставшихся вариантов.

В том или ином случае руководству представлено большое количество различных видов и способов нематериальной мотивации, которые зачастую могут быть более эффективными, чем материальные стимулы. В некоторых случаях выражение общественной благодарности может очень положительно сказаться на эффективности сотрудников, побуждая их проявлять инициативу.

7 способов мотивации сотрудников

24.07.2017

Сотрудники — важный и ценный актив компании.Как построить эффективную систему материальной и нематериальной мотивации персонала? В статье дается исчерпывающий обзор наиболее эффективных методов стимулирования сотрудников.

В последние годы менеджеры по персоналу осваивают все новые способы стимулирования. Они используют не только классическую материальную мотивацию в виде денежных премий и высоких зарплат, но и нематериальные стимулы. Вот ряд правил эффективной мотивации сотрудников:


  • Мотивация сотрудников приносит результат, когда они чувствуют признание своего вклада в результаты труда и имеют заслуженный статус.Атмосфера и размер офиса, участие в престижных конвенциях, представление компании на важных переговорах, поездки за границу — все это подчеркивает позицию сотрудника в глазах коллег и посторонних. К этому методу следует относиться деликатно: частичное или полное лишение прежнего статуса, как правило, приводит к бурной реакции вплоть до увольнения сотрудника.



  • Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные бонусы мотивируют лучше, чем предсказуемые бонусы, когда они практически становятся частью заработной платы.Положительное подкрепление более эффективно, чем отрицательное.



  • Усиление должно быть немедленным, что выражается в немедленной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают понимать, что их выдающиеся достижения не только замечаются, но и вознаграждаются. Полная работа и неожиданное вознаграждение не должны делиться на большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако вознаграждение от менеджера должно осуществляться на практике, а не оставаться в форме обещаний.


Сотрудников следует вознаграждать за промежуточные достижения, не дожидаясь завершения всей работы, так как больших успехов добиться сложно и они относительно редки. Поэтому рекомендуется укреплять положительную мотивацию в короткие промежутки времени. Но для этого вся задача должна быть разделена и спланирована поэтапно, чтобы вы могли дать каждому из них соответствующую оценку и надлежащее вознаграждение за фактически выполненный объем работы.

Важно дать сотрудникам чувство уверенности, потому что этого требует внутренняя потребность в самооценке.Успех ведет к успеху. Как правило, большие награды, которые встречаются редко, вызывают зависть, а мелкие и частые — удовлетворение. Не стоит выделять сотрудников без веских причин ради коллектива.

Типичные стимулы: продвижение по службе, расширение прав и возможностей, усиление власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом переговоров, словесная благодарность руководителя среди коллег, возможность прямого общения с топ-менеджером. , материальное вознаграждение с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия работы, льготные образовательные ссуды, покупка жилья, оплата личного автомобиля и бензина и другие.В этом случае у компании не может быть стандартных стимулов; стимулы должны быть нацелены на конкретного сотрудника.

Бонус за выполнение поставленных целей


Это наиболее распространенный вид мотивации. Такие выплаты производятся, когда сотрудник соответствует определенным заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценки сотрудников другими лицами. Каждая компания устанавливает свои критерии подобного рода.

Мотивация через наказание


Одни фирмы предпочитают больше наказывать, другие — поощрять больше, и одни компании нашли действительно золотую середину.Уровень наказания зависит в первую очередь от цели воздействия. Основная цель наказания — предотвратить действия, которые могут нанести вред фирме. Это означает, что наказание ценно не как «месть» за неправильные действия сотрудника, а как барьер, который не позволит этому человеку повторить эти действия в будущем и станет примером для всей рабочей силы.

Однако практика показывает, что руководитель не должен остро реагировать на злоупотребления своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно направлено на оказание необходимого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив.При этом, наказывая за нецелесообразные действия, мы обязательно поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

Когда вы наказываете сотрудника, необходимо объяснение, за что и почему применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать действию. Однако материальное наказание допускается в случае прямого материального ущерба компании, который поддается расчету. Во многих случаях после неудачи подчиненного начальник может просто поговорить с ним, и дело сделано.Если основная рациональная цель применения наказаний в организации — избежать неудач, то применение стимулов выражает достижение лучших результатов и развитие.

Поощрение здорового образа жизни среди рабочих


Эти выплаты производятся в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, работникам, которые не пропустили ни одного рабочего дня в течение года по болезни, работникам, которые постоянно работают. Личные награды — это специальные бонусы, выплачиваемые за наличие навыков, которые необходимы компании в данный момент.

Социальная политика организации


Чрезвычайно важный инструмент экономического стимулирования:

Организация реализует льготы и гарантии в рамках социальной защиты сотрудников (социальное страхование по старости, временной нетрудоспособности, безработицы и т. государственный или региональный уровень.

Организации предоставляют своим сотрудникам и членам их семей дополнительные льготы, связанные с элементами материального стимулирования, за счет средств фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой деятельность, связанную с предоставлением дополнительных льгот, услуг и социальных льгот сотрудникам.

Заинтересованность сотрудников в работе в организации и ее успешной хозяйственной деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе не предусмотренных непосредственно действующим законодательством. Это приводит к снижению текучести кадров, потому что работник не хочет терять многочисленные льготы после увольнения.Такая политика может обеспечить дополнительный доход сотрудникам в случае низкой заработной платы (например, в госкомпаниях) или быть предложена в интересах привлечения и удержания квалифицированной рабочей силы с высоким уровнем оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный перечень льгот и социальных услуг, предоставляемых в различных формах.


  • Материальная денежная форма: платежи за приобретение имущества компании, предоставление кредитов под низкие ставки, оплачиваемый временный отпуск (например, при вступлении в брак), оплата обучения сотрудников на различных курсах или в образовательные учреждения, предоставление льготных мест в дошкольных учреждениях и их оплата и др.

  • Материальная неденежная форма: использование социальных институтов организации; Использование базы отдыха, детских оздоровительных лагерей по путевкам по льготным ценам (для детей сотрудников), модернизация технического оснащения и комфорта рабочего места, улучшение социальных условий труда; Повысьте гибкость рабочего графика, предоставьте билеты на посещение различных культурных мероприятий и др.


Чтобы исключить физический и моральный дискомфорт сотрудников, рекомендуется ежемесячно вкладывать небольшую сумму денег в предоставление возможностей для отдыха.Например, разместить тренажеры и настольные игры в специальных помещениях для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать, что, если людям не дают отдыхать, они не смогут продуктивно работать. Если вы позволите сотруднику чувствовать себя как дома, то, скорее всего, он будет работать лучше.

Частью социальной политики организации являются общие мероприятия компании, такие как праздники, например, выпуск новой модели продукта, дни компании, экскурсии, платные централизованные обеды, вечеринки.Преимущества таких мероприятий — обеспечение полноценного отдыха сотрудников компании, снятие усталости сотрудников.

Помимо полезного для компании и приятного для сотрудников вида отдыха, во время этих мероприятий можно объединить сотрудников организации, развить командный дух и позитивную корпоративную культуру. Исследования показывают, что место проведения праздника не имеет значения, успех во многом будет зависеть от программы мероприятия, от умения его организовать, от созданной атмосферы.

Улучшение организации работы и управления


Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение обязанностей, четкая система продвижения по службе, установление духа взаимопомощи и поддержки, а также улучшение отношений между руководителями и рабочими — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нефинансовая мотивация


Эти инструменты особенно актуальны для организаций с ограниченными материальными ресурсами, например, государственных организаций (в том числе в органах власти и местного самоуправления).К нефинансовым стимулам относятся:

  • вознаграждение-повышение. К таким поощрениям относятся выдача вымпелов, дипломов «лучший по профессии», «лидер года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, благодарственное письмо от руководства компании в трудовой книжке. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как форму поощрения;

  • поощрения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашением сотрудника в качестве лектора, советника и т. Д.


Обобщение опыта практической деятельности местных компаний и организаций в этой сфере показало важность нефинансовых инструментов для стимулирования сотрудников компании и подтвердило ошибочность мнений об абсолютной значимости материальных факторов при формировании лояльность персонала.

Направлениями увеличения использования нефинансовых факторов для повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут быть:


  • Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

  • Разработка системы управления конфликтами;

  • Формирование и развитие организационной культуры;

  • Формирование у сотрудников чувства справедливости, построение эффективных систем обратной связи;

  • Распространение эффективных систем служебной аттестации среди персонала;

  • Внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;

  • Интеграция сотрудников в команду;


Создание «одной команды» за счет усиления тесных положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения относительно профессиональной деятельности.

Финансовые и нефинансовые методы мотивации персонала

Прочтите эту статью, чтобы узнать о мотивации сотрудников: финансовые и нефинансовые методы мотивации персонала!

Независимо от того, какой теории мотивации сотрудников придерживаются, исследования мотивации пришли к выводу, что интересная работа, признательность, оплата, хорошие условия труда и надежность работы являются важными факторами, способствующими мотивации. Для повышения мотивации в вашей организации сначала изучите следующее:

Изображение предоставлено столетним сообществом.blogspot.com

(a) Анализ того, что мотивирует отдельных сотрудников

(b) Производственные цели человека

(c) Стратегические цели организации

(d) Ценности и культура организации

После описанных выше действий создайте методики. Техники могут быть двух типов — финансовые и нефинансовые.

Финансовые / стимулирующие методы мотивации :

Финансовые методы относятся к денежному вознаграждению.Стимулы — это не что иное, как стимулы, предоставляемые сотрудникам для их мотивации. Между усилиями и вознаграждением должна быть прямая взаимосвязь, финансовое вознаграждение должно быть значительным по стоимости и должно быть равноценным другим.

Низкооплачиваемый персонал дает понять, что ваша компания не ценит их работу. Деньги не являются главным мотиватором, но их не следует рассматривать как сигнал к плохому или несправедливому вознаграждению сотрудников.

Финансовые стимулы включают:

1.Заработок и пособия:

Включает базовую заработную плату, оклад и надбавку за дороговизну; командировочные, надбавки к заработной плате и т. д. Хорошая заработная плата и надбавки помогают организации удерживать и привлекать способных людей.

Однако хорошая заработная плата и надбавки не обязательно должны мотивировать всех людей, особенно тех, кто пользуется гарантированной работой в государственных организациях, и тех, для кого коррупция является образом жизни.

Некоторые другие проблемы связаны с плохим отношением, недовольством, невыходами на работу, текучестью, плохой гражданской позицией в организации и неблагоприятным воздействием на психическое и физическое здоровье сотрудников.

2. Поощрительная выплата:

Планы поощрительных выплат предназначены для увеличения объема производства, который можно измерить количественно. Для целей плана мотивации сотрудники должны быть уверены в том, что они могут достичь целей.

3. Распределение прибыли:

Это система вознаграждения, при которой члены команды получают бонусы за повышение производительности или сокращение потерь. Для иллюстрации: если потери уменьшаются с 5% до менее, выгода может быть разделена поровну с командой.

4. Распределение прибыли:

Это означает разделение прибыли с сотрудниками путем распределения бонусов. План распределения прибыли имеет свои недостатки: во-первых, он стал регулярным элементом государственных ведомств, независимо от результатов деятельности, и, во-вторых, он может не иметь никакого отношения к индивидуальным усилиям.

5. Варианты запаса:

Многие компании используют планы опционов на акции для сотрудников, чтобы компенсировать, удерживать и привлекать сотрудников. Эти планы представляют собой контракты между компанией и ее сотрудниками, которые дают сотрудникам право покупать определенное количество акций компании по фиксированной цене в течение определенного периода времени.

Сотрудники, которым предоставлены опционы на акции, надеются получить прибыль, реализовав свои опционы по более высокой цене, чем когда они были предоставлены. В Индии опционы на акции в основном использовались как инструмент удержания для более избирательной группы сотрудников.

6. Пенсионное пособие:

Включает накопительный резервный фонд, чаевые, инкассацию отпуска и пенсию. Предоставление терминальных льгот дает сотрудникам уверенность в их будущем во время службы

Нефинансовые стимулы / методы :

Нефинансовые стимулы не предполагают денежные выплаты.Они также важны для мотивации сотрудников, поскольку приносят им психологическое и эмоциональное удовлетворение.

Они включают в себя так много техник. Люди действительно работают за деньги, но еще больше они работают ради смысла своей жизни. На самом деле они работают, чтобы развлечься.

Некоторые из важных нефинансовых стимулов включают:

1. Гарантия занятости:

Ничто не может мотивировать временно назначенного работника лучше, чем обеспечение занятости.Даже если временный работник прилагает больше усилий, отсутствие гарантий занятости всегда будет представлять угрозу. Если такому работнику будет предоставлена ​​гарантия работы, он будет более предан организации.

2. Сложная работа:

Рабочие, обладающие динамичным характером, не отдают предпочтения рутинной работе. Они всегда готовы принять сложные задания, проблемы можно решить с помощью наставничества, изменения структуры работы — увеличения и улучшения работы. Понять возможности каждого человека в организации и соответственно поручить ему работу.

3. Распознавание:

Важно, чтобы работодатель осознавал упорный труд. Даже слово признательности от него могло бы побудить сотрудников поддерживать тот же уровень производительности или даже лучше. Сотрудники оценили личное «спасибо» как наиболее востребованную форму признания, за которым следовало рукописное письмо с признательностью от начальника.

4. Лучшая работа Заголовки:

Должности имеют значение. Сотрудники действительно отдают предпочтение определенным назначениям.Например, продавец хотел бы быть назначен менеджером по продажам, а уборщик — санитарным инспектором.

5. Возможности развития:

Ни у одного сотрудника никогда не должно быть точки застоя в пиковое время его карьеры. Работодатель всегда должен предоставлять своим сотрудникам возможности для хорошей работы и продвижения по иерархической лестнице.

6. Расширение прав и возможностей:

Стимулировать сотрудника является его участие в принятии определенных ответственных решений.Например, если руководство решает купить новое оборудование для завода, точка зрения рабочих может быть подтверждена до принятия окончательного решения. Руководству следует избегать односторонних решений по таким вопросам.

7. Конкуренция:

Руководство может поощрять здоровую конкуренцию среди сотрудников. Это, безусловно, побудит их доказать свои способности. Руководство также может ранжировать сотрудников по производительности. Таким сотрудникам, которые хорошо зарекомендовали себя, могут быть вручены грамоты.

8. Ротация работы:

Под ротацией работы мы подразумеваем, что сотрудники будут выполнять различные виды работ. Это наверняка нарушит монотонность сотрудников. Например, в банке служащий может какое-то время проработать в секции сберегательного банка, после чего его могут отправить в кассу. Такое изменение не только мотивирует сотрудника на хорошую работу, но и подготавливает его к универсальности.

9. Подавайте пример — будьте страстными и энергичными:

Лидеры должны демонстрировать отношения, ценности, действия и образ мышления, которых они хотят добиться от своих сотрудников.Лидеры всегда рассматриваются как образцы для подражания.

10. Поощряйте юмор и творчество:

Использование юмора на рабочем месте может снизить стресс и создать более благоприятную атмосферу для всех. Стратегии усиления юмора включают ежедневную рассылку всем сотрудникам мультфильмов или шуток по электронной почте, поощрение смеха, получение удовольствия от событий, которые не прошли так, как планировалось или ожидалось, и т. Д.

11. Относитесь к своим людям как к людям — ни к низшим, ни к высшим:

Проявляйте доверие и уважение, мотивируйте их к творчеству, создавайте «безопасную для риска среду», информируйте их о важных событиях внутри организации, ошибки следует рассматривать как инструменты обучения, а не обвинять их, выступайте в качестве защитника своих сотрудников и быть для них видимым поборником, предоставлять ресурсы и поддержку, необходимые персоналу для выполнения своей работы, продвигать и обеспечивать двустороннюю обратную связь, бороться со стрессом и выгоранием и реализовывать инициативы по обеспечению баланса между работой и личной жизнью.

Нефинансовые факторы мотивации для ваших сотрудников

Мотивация — одна из основных проблем бизнеса, поскольку она влияет на важные аспекты организации, такие как производительность и уровень производительности. С начала 20 века многие компании начали осознавать важность мотивации для работы сотрудников и общих результатов. Эти компании использовали определенные денежные методы для мотивации своих сотрудников. Однако в наш век модернизации внутренняя мотивация становится все более популярной, поскольку сотрудники осознают важность других нематериальных преимуществ.

Прежде чем мы начнем исследовать методы внутренней мотивации, мы должны сначала провести различие между тем, что называется внешней и внутренней мотивацией. Во-первых, внешний мотиватор — это, как правило, внешние факторы, которые побуждают сотрудников работать, чтобы получить эти награды. Они обычно характеризуются финансовым вознаграждением, таким как заработная плата, бонусы, льготы и т. Д. Внутренняя мотивация, с другой стороны, основана на других нефинансовых и нематериальных методах, которые изменяют восприятие сотрудниками своей работы. Это позволяет сотрудникам получать удовольствие от того, чем они занимаются, независимо от связанных с этим финансовых выгод.

Общие методы внутренней мотивации

Хотя эти внутренние нефинансовые мотиваторы не так популярны, как внешние финансовые, они оказались гораздо более эффективными в мотивации сотрудников на рабочем месте. Наиболее распространенные нефинансовые методы:

Гарантия занятости

Одним из наиболее важных факторов, позволяющих сотрудникам чувствовать себя ценными в организации, является чувство защищенности на своих должностях.Это настолько легко сделать, но многие работодатели не уделяют этому должного внимания. В частности, рабочие хотят чувствовать, что менеджер не планирует увольнять их при первой же возможности. Это чувство деморализует сотрудников и заставляет искать возможности в других местах. В большинстве случаев это чувство является результатом недопонимания между руководителями и их подчиненными. Если работодателям удастся избежать таких негативных сигналов и сосредоточиться на признании своих сотрудников, у работников появится высокая мотивация для приверженности организации.Если вы хотите узнать больше о том, как улучшить коммуникацию в вашей организации, обратитесь к статье «Общение вверх, вниз и из стороны в сторону».

Редизайн вакансии

Редизайн должности касается изменения должностей, задач и обязанностей. Этот метод помогает сотрудникам избежать скуки и дает им больше разнообразия в их повседневных задачах, максимально используя свои навыки и таланты. Редизайн вакансии обычно включает три формы:

  • Ротация должностей: относится к периодическому распределению задач и должностей между сотрудниками на одном уровне.Такая ротация позволяет сотрудникам приобретать различные навыки и опыт, ежедневно выполняя различные задания.
  • Расширение должности: относится к расширению круга обязанностей и задач за счет увеличения количества заданий одного уровня.
  • Обогащение вакансий: относится к расширению объема и глубины выполняемых сотрудником ролей путем добавления большего количества задач высокого уровня и повышения качества их работы.

Менеджеры обычно используют один или несколько из этих методов, чтобы изменить работу, чтобы сделать ее более привлекательной для сотрудников.Это положительно влияет на уровень мотивации сотрудников.

Расширение прав и возможностей и автономия

Еще один способ изменить работу, чтобы сделать ее более привлекательной для сотрудников, — это расширение прав и возможностей. Расширение прав и возможностей и автономия дают сотрудникам больше свободы и полномочий в принятии решений. Это придаст им чувство значимости и высокой ответственности в организации. По мере того, как сотрудники чувствуют себя более сильными и ценными, они будут больше интересоваться своей работой. Следовательно, повышение уровня инноваций, эффективности и качества производимых продуктов или услуг.

Распознавание вакансий

Признание вакансии включает в себя финансовую и нефинансовую похвалу и поощрение сотрудников, проявляющих приверженность и высокую трудовую этику. Чтобы реализовать это эффективно, работодатели используют различные средства, такие как «сотрудник месяца», программы поощрения сотрудников, даже такие слова, как «спасибо» и «хорошая работа»! Программы признания сотрудников — это простой способ мотивировать ваших сотрудников, просто ценив их тяжелую работу и признавая их значимость для вашего бизнеса.Если вы хотите узнать больше о том, как выразить признательность своим сотрудникам, ознакомьтесь с нашей статьей «10 способов выразить признательность своим сотрудникам».

Обучение

Вы не поверите, но простое обучение ваших сотрудников работе повышает их уровень удовлетворенности. Обучение положительно влияет на мотивацию сотрудников, поскольку оно сосредоточено на личном и карьерном росте, что в огромной степени помогает им добиваться лучших результатов в организации. Обучение также помогает сотрудникам понять значение своей должности в организации.Однако вы должны иметь в виду, что успешная программа обучения может быть очень дорогостоящей и сложной для реализации.

Оценка эффективности и отзывы

Программы служебной аттестации предназначены для систематического измерения производительности сотрудников в соответствии с заранее установленными стандартами и ожиданиями и для передачи отзывов сотрудникам. Программы аттестации также можно использовать в качестве мотивационного инструмента, поскольку они фокусируются на выявлении сильных и слабых сторон и вознаграждении на основе результатов.Менеджеры могут использовать это, чтобы обеспечить понимание направления и цели в организации. Кроме того, сотрудники могут использовать его, чтобы сообщить о своих трудностях и проблемах.

Преимущества использования стратегии внутренней мотивации

Теперь, когда мы обсудили основные методы, с помощью которых менеджеры могут внутренне мотивировать своих сотрудников, мы можем перейти к изучению многочисленных преимуществ, которые вы можете получить от внедрения этих методов.

Меньшие затраты

Одним из наиболее заметных преимуществ методов внутренней мотивации является то, что они, в отличие от финансовых, не основаны на денежном вознаграждении или бонусах.Вместо этого они заставляют сотрудника чувствовать внутреннее удовлетворение, просто выполняя свою работу. Это приводит к значительному сокращению ненужных расходов при улучшении мотивации сотрудников.

Повышение эффективности мотивации

Одна из потенциальных проблем с мотивацией ваших сотрудников исключительно внешними методами заключается в том, что вы строите рабочий менталитет, который сосредоточен не на самой работе, а на вознаграждении, связанном с ней. Эта культура не может иметь сильного влияния на мотивацию сотрудников.Это также может привести к неэтичным действиям сотрудников для получения вознаграждения. Напротив, нефинансовые мотиваторы основаны на поощрении сотрудников проявлять инициативу и проявлять внутреннюю приверженность работе. При правильной реализации это приведет к более длительным и более эффективным результатам с точки зрения мотивации сотрудников, чем нефинансовые.

Непосредственно влияет на производительность сотрудников

Несомненно, высокомотивированные сотрудники более увлечены работой, повышая их эффективность и повышая их продуктивность.Поскольку некоторые методы внутренней мотивации затрагивают некоторые ключевые факторы, влияющие на производительность, такие как обучение, изменение структуры работы и т. Д., Они могут иметь прямое влияние на производительность сотрудников и их уровень продуктивности на работе. Например, обучение улучшает способность сотрудников использовать свои навыки и таланты для более эффективного выполнения своей работы.

Лучшие общие результаты для организации

Несомненно, нефинансовые мотиваторы оказывают положительное влияние на благосостояние сотрудников, что приводит к лучшим общим результатам на организационном уровне.Эти преимущества включают:

  1. Удержание сотрудников и меньшая текучесть кадров: Как обсуждалось выше, нефинансовые факторы, такие как расширение прав и возможностей и признание должности, дают сотрудникам чувство принадлежности и значимости, что приводит к большему уровню удовлетворенности. Это удовлетворение, если его распространить на всю компанию, приведет к меньшей текучести кадров, поскольку они хотели бы оставаться и преуспевать в своей компании.
  2. Лучшая динамика команды: Некоторые методы, такие как изменение структуры должностей, основаны на перераспределении и ротации сотрудников по всей организации, что позволяет им обмениваться навыками и опытом.Это приведет к большему сотрудничеству и хорошим межличностным отношениям. Это также снизит количество споров и проблем между сотрудниками.
  3. Повысьте качество продуктов и услуг: Как мы уже говорили выше, одним из методов внутренней мотивации является обучение. Внедрение программ обучения улучшит производительность и продуктивность сотрудников, что приведет к появлению более качественных продуктов и услуг.
  4. Улучшение имиджа работодателя: Под брендом работодателя понимается репутация компании как рабочей среды.Повышая уровень мотивации, компания сможет легко привлекать и удерживать лучшие умы в отрасли.

Заключение

Многие менеджеры совершают ошибку, полностью полагаясь на финансовые методы мотивации своих сотрудников, игнорируя другие аспекты, которые могут быть не менее важными. Точно так же некоторые впадают в другую крайность, применяя только методы внутренней мотивации. Сотрудники действительно заботятся о нефинансовых аспектах бизнеса и считают их критически важными для их благополучия.Однако, в конце концов, они хотят зарабатывать деньги и получать справедливую компенсацию за свой тяжелый труд. Следовательно, вы должны обеспечить свой бизнес правильным балансом финансовых и нефинансовых мотиваторов, чтобы достичь наилучших результатов в уровне удовлетворенности ваших сотрудников.

Ресурсы для кадровиков

Подпишитесь на нашу еженедельную рассылку, чтобы получать самые свежие тенденции, советы и ресурсы для специалистов по персоналу

Подписываясь, вы соглашаетесь на обработку данных для получения запрошенной информации Политика конфиденциальности

Спасибо за подписку!

Следите за нашей новостной рассылкой.Каждую среду на ваш почтовый ящик

Что-то пошло не так. Повторите попытку через несколько секунд

12 лучших неденежных вознаграждений, которые будут мотивировать ваших сотрудников

 Неденежные вознаграждения имеют ряд преимуществ по сравнению с другими формами вознаграждения. 

Они более рентабельны, потому что в центре внимания само признание, а ценность с точки зрения сотрудника проистекает из акта признания.

Неденежные вознаграждения также оказывают немедленное влияние.Поощрение сотрудников такими вещами, как бонусы или повышение заработной платы, может занять время, а это означает, что оно теряет часть своего воздействия. Лучший способ вознаградить сотрудника — сделать это сразу.

Они также лучше удерживают. Сотрудник, который остается с вами, потому что вы повысили ему зарплату, легко может быть переманен другой компанией. Однако неденежные вознаграждения помогают выстроить отношения с сотрудниками, которых они не получат в других компаниях.

Согласно исследованию Маккартни и Холбеша в The Management Agenda , нефинансовое признание было названо 65% менеджеров популярным мотиватором.Также были упомянуты удовольствие от работы, вызов и личный драйв. Исследование также показало, что отсутствие признания было самым большим демотиватором на работе.

Топ-12 неденежных вознаграждений для сотрудников

1. Гибкая работа

Это оказалось одним из самых популярных рабочих льгот. В качестве награды предложите своим сотрудникам возможность работать из дома или поменять рабочее время, если у них еще нет такой возможности.

Конечно, многие компании предлагают это как часть гибридного подхода к работе, и все больше и больше работодателей становятся более гибкими в своих подходах к работе.

Однако этот уровень гибкости можно настроить для сотрудников как отличный вариант неденежного вознаграждения.

2. Дайте сотрудникам время для работы над собственными проектами

Некоторые компании предлагают это как стандартную часть работы, но это также является большим неденежным вознаграждением.

Людей мотивирует то, чем они увлечены, и сотрудники ценят долгожданную возможность работать над своими собственными проектами.

Популярный пример этого — в Google, где сотрудникам рекомендуется тратить 20% своего времени на личные проекты. Часто сотрудники тратят время на разработку решений для поддержки своей работы или бизнеса.

3. Дополнительный отпуск

Почему бы не вознаградить сотрудников, предоставив им дополнительный дневной отпуск или более продолжительный обеденный перерыв?

Вы можете вознаградить сотрудников, позволив им уйти на час раньше или предоставив им полдня.Однако ваш выбор, конечно же, должен зависеть и от потребностей вашего бизнеса.

Раннее завершение в пятницу, более позднее начало в понедельник или просто дополнительное время, которое можно использовать, когда сотрудник решит, безусловно, будет хорошо принятой наградой.

4. Выделите время для волонтерской работы

Это дает ряд преимуществ. Сотрудников вознаграждают долгожданным перерывом из офиса, а благотворительная деятельность позволяет пожинать плоды дополнительных волонтеров.Это также здорово для имиджа компании и корпоративной социальной ответственности!

Многие компании поступают так, и предоставление сотрудникам возможности выбирать, для кого они будут работать волонтерами, — отличный способ сделать эту награду еще более личной.

5. Индивидуальные встречи

Поощряйте сотрудников, разговаривая с ними один на один и спрашивая, что вы можете сделать, чтобы помочь им стать лучше и расти.

Это прекрасная возможность получить конструктивный отзыв о том, как работает бизнес, помогая сотруднику совершенствоваться и показывая, что вы цените его усердный труд.

Конечно, подобные встречи являются обычным явлением для многих и используются, например, как часть обзора производительности. Тем не менее, обед с высокопоставленным лицом в бизнесе, например, может быть хорошей наградой и может быть полезен для всех участников.

6. Дайте сотрудникам возможность выразить признательность друг другу

Это можно сделать с помощью ECards на вашей платформе вознаграждений сотрудникам. Узнайте больше здесь.

7. Вознаграждайте сотрудников более ответственными

Изначально это не похоже на награду.Однако сотрудники мотивированы правильным количеством задач и ответственности.

Это будет лучшая награда для одних сотрудников, чем для других. Некоторые сотрудники могут быть довольны текущим уровнем задач и ответственности, которые они несут; однако некоторые могут стремиться к большей ответственности или искать способы применить новые навыки или приобретенный опыт.

8. Расскажите всем, кого вы награждаете и за что вы награждаете их

Переход к гибридной и более удаленной работе сделал для компаний более важным, чем когда-либо, использование своих цифровых внутренних каналов связи.

Это важно не только для того, чтобы все были на связи и в курсе, но и для поощрения и признания.

Централизованная платформа вознаграждения и признания может помочь в этом, предоставляя вашему бизнесу место для всех вознаграждений вашей компании, чтобы ваша команда могла видеть, кто был вознагражден и за что.

9. Предоставьте своим сотрудникам возможность посещать образовательные или оздоровительные мероприятия / семинары

Многие компании уже делают это, но позволить вашим сотрудникам взять выходной, чтобы посетить мероприятие или семинар, которые могут принести им пользу, является большим неденежным вознаграждением.

Подобные тематические дни вне рабочего места становятся все более распространенными. Одним из самых популярных недавних примеров стал «День благополучия» на канале 4, когда сотрудникам был предоставлен день вне работы, чтобы сосредоточиться на своем благополучии.

Эти инициативы могут быть действительно полезными и полезными, особенно для команд, которые были заняты работой над крупными проектами.

10. Узнавайте своих сотрудников в социальных сетях

Это отличный способ не только показать своим сотрудникам, что вы заботитесь, но и вашим подписчикам в социальных сетях.

Признание сотрудников за личные достижения — тоже здорово. Напишите в блоге об их пути к достижению своих целей или даже можете взять у них интервью об этом.

Это может быть связано с работой, благотворительностью, фитнесом или чем-то еще, что в последнее время действительно положительно повлияло на ваш персонал.

11. Совместное сообщение от всех сотрудников

Написанное от руки письмо с благодарностью — одно из лучших неденежных вознаграждений, но почему бы не пойти еще дальше и не привлечь к участию всех?

Может быть, один из ваших сотрудников зашел так далеко, что это признают все его коллеги, например, помогая кому-то пережить трудное время или предлагая свои навыки и знания, не спрашивая его.

Если да, попросите всех написать что-нибудь положительное об этом человеке на открытке, на листе бумаги или в электронном виде. Соберите все комментарии и представьте их человеку! Это может быть открытка или картина в рамке. Вы можете даже сойти с ума от его дизайна или создать небольшое видео, чтобы выложить его в социальных сетях, чтобы выразить всеобщую признательность!

12. Спросите своих сотрудников, что им нравится?

Одно дело решить, как вознаградить ваших сотрудников, но почему бы не спросить их, какое вознаграждение они хотели бы получить? Предпочитают ли ваши сотрудники вечер игр, организованный компанией, в качестве награды или дополнительного свободного времени? Предпочли бы они возможность работать из дома посту в социальных сетях? Какие у них хобби и интересы?

Одна из самых эффективных форм вознаграждения — это личное вознаграждение, которое что-то значит для этого человека.Индивидуализация вознаграждений может иметь огромное значение и показать сотрудникам, насколько вы заботитесь.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.