Среда , 19 Январь 2022

Методы мотивации и стимулирования персонала: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Содержание

виды и системные методы поощрений сотрудников

Можно быть отличным управленцем и предлагать превосходные условия труда, но все это не приведет к эффективной работе без должной заинтересованности персонала. Персонал, который саботирует свои ежедневные обязанности, убивает время за перекурами, интернет-серфингом и часами обсуждает новости, просто физически не может продемонстрировать высокую продуктивность — у них нет на это времени.
Рабочее время, расходуемое правильно, является важнейшим активом кадровой политики. Но можно ли как-то улучшить ситуацию помимо напрашивающегося увольнения нерадивых работников? Безусловно! Не только можно, но и нужно, ведь набором новых кадров проблема не решится, если не ввести четкую и понятную систему мотивации.

Мотивация: определение термина

Мотивация персонала — это комплекс мер, направленных на повышение производительности и продуктивности работников. Стимулирование сотрудников заключается в действиях руководства, нацеленных на привлечение и удержание интересных предприятию кадров, с целью получения максимальной отдачи от их труда. Эффективно трудиться будет только тот наемный работник, который положительно относится к своей деятельности, получает от нее удовольствие и выгоду, видит дальнейшие перспективы. Методом “кнута” такой картины добиться невозможно, поэтому на сцену выходит метод “пряника” — подбора оптимальных мер воздействия на персонал для повышения его заинтересованности.

Мотивация персонала в организации должна строится на методах, учитывающих индивидуальные личностные особенности работников и их карьерные ожидания. Эффективное стимулирование сотрудников — это не тривиальная задача, для решения которой следует учитывать множество факторов: реальный объем выполняемой работы, факты целевого и нецелевого использования рабочего времени, ожидания человека от пребывания на занимаемой должности. Вооружившись современными системами учета рабочего времени, можно оценить истинный вклад в благосостояние предприятия каждого из сотрудников, подобрав к нему персональный подход, который приведет к заметному росту продуктивности.

Мотивация работающего на предприятии персонала — это важнейший способ повысить общую производительность труда, она является главным направлением кадровой политики всех успешных организаций. Не секрет, что сотрудники желают получать больше, затрачивая на это меньше усилий. При грамотно выстроенной системе мотивации даже самый отъявленный лентяй способен выдавать хорошие показатели.

Система мотивации персонала: типовые методы, шаги внедрения и возможные ошибки.

Рассмотрев, что же такое трудовая мотивация персонала, перейдем к вопросу о реализации принципов мотивирования на практике. Для достижения поставленной цели по ощутимому повышению качества труда на предприятии, мотивационные мероприятия должны быть выстроены в четкую и понятную для сотрудников систему мотивации, объединяющую различные методы поощрения. Для успешного функционирования такой системы нужно использовать различные факторы мотивации, чтобы найти подход к разнообразным типам личности сотрудников и предложить каждому из них привлекательное поощрение (которым не всегда выступает мотивация материальная, поскольку есть люди, которые больше ценят идейный мотив).

Правильно работающая система мотивации должна:

 

Таким образом, внедренная программа по эффективной мотивации персонала окажет комплексное положительное влияние на внутрикорпоративные отношения, на взаимодействие подчиненных с руководством, и на общее повышение конкурентоспособности компании.

Компенсационные и некомпенсационные методы мотивации персонала

Рассмотрим вопросы о том, какая же бывает трудовая мотивация в отношении персонала, может ли только денежная мотивация нерадивых сотрудников решить проблему потерь рабочего времени, и какие еще неплохие способы мотивации ленивых работников, не связанные с финансовым вознаграждением, можно взять на вооружение.
Различают два вида методов мотивации в зависимости от того, предполагают ли они денежное вознаграждение. Компенсационные методы мотивации предлагают денежные бонусы в различных ситуациях, связанных с трудовой деятельностью, а некомпенсационные, в свою очередь, оперируют нефинансовыми стимулами, направленными на повышение самоотдачи работников.

Компенсационные методы мотивации персонала могут в себя включать:

 

Материальная мотивация трудовой деятельности персонала в организации — почти беспроигрышный вариант, от дополнительных денег мало кто откажется. Важно установить четкие критерии ее получения, чтобы у сотрудников был стимул трудиться эффективнее ради вознаграждения сверх стандартного оклада. Такая модель имеет относительные минусы — финансовые траты для компании и опасность, что к добавочным благам быстро привыкнут, воспринимая их полагающимися без дополнительных усилий.

Некомпенсационные методы мотивации предполагают:

 

Нематериальная мотивация выглядит более предпочтительной для руководителя, поскольку экономит денежные ресурсы компании. Но применять нематериальные типы трудовой мотивации сложнее, чем использовать финансовые вознаграждения, поскольку необходимо учитывать особенности характера сотрудников и межличностные отношения в коллективе. Эффект от нематериального положительного стимулирования может наступить не так быстро, как от материальных вливаний, но он будет более продолжительным, перерастая во внутреннюю мотивацию персонала.

Этапы внедрения мотивационной системы на предприятии

Внедрение мотивационной системы должно осуществляться планомерно и поэтапно. Главное — заручиться поддержкой персонала посредством их информирования, не отступая от начатого при возникновении трудностей.

  1. Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
  2. Далее необходимо собрать рабочую группу из компетентных специалистов, которая будет заниматься внедрением системы мотивации, контролируя её результаты.
  3. Рабочая группа разрабатывает и утверждает план по внедрению мотивационной системы. После подписи всех участников он становится руководством к действию.
  4. Важнейший этап: разработка запланированных программ поощрения с их отражением в документации предприятия. Выбираются те типы мотивации работников, которые будут использоваться на конкретном предприятии.
  5. Внедрение программ поощрения в жизнь предприятия.
  6. Обязательное отслеживание результатов и внесение необходимых корректировок. Здесь очень пригодится система учета рабочего времени, выступая в качестве инструмента для неявного, но непрерывного мониторинга за ежедневной деятельностью сотрудников. Она поможет выявить, насколько действенны выбранные формы стимулирования персонала, и ведут ли они к реальному повышению качества труда.

При поэтапном внедрении системы мотивации первоначальное сопротивление сотрудников, которое неизбежно возникает при любых нововведениях, сменится интересом и позитивным отношением. Привыкнув к новой системе и научившись извлекать из нее выгоду, сотрудники обязательно станут эффективнее, принося компании ощутимую пользу.

Ошибки при внедрении системы мотивации персонала

Случается, что менеджмент при внедрении системы мотивации допускает серьезные ошибки. Конечно, минимальная мотивация деятельности персонала лучше, чем ее полное отсутствие, но халатный подход к этому вопросу может свести к минимуму положительный эффект.

Одна из таких ошибок — поверхностное отношение к проблеме. Решив не сильно вкладываться материально, не вникая в тонкости душевной организации сотрудников, руководитель зачастую ограничивается штрафами за опоздания и недоработки, ничего не предлагая в качестве поощрения (за исключением, может быть, банальных поздравлений на общие праздники и новогоднего корпоратива). В коллективе накапливается недовольство, веселиться на корпоративе в таких условиях никто не хочет, к работе начинают относиться как ежедневной рутине. Очевидно, что неправильно выбранное средство мотивации может принести больше проблем, чем пользы.

Другая грубейшая ошибка — невыполнение обещаний. Если сотруднику в качестве стимула было обещано повышение, а отделу за сдачу проекта — выплата премии, а на деле ничего этого не произошло, то ни о какой дальнейшей лояльности и позитивному отношению к службе не будет. Все дальнейшие стимуляционные обещания будут только разжигать в коллективе отрицательные настроения, ведь доверие уже потеряно, а стремиться достигать большего подорвано.

Наконец, третья ошибка, которая приводит к тому, что система мотивации не действует должным образом, заключается в том, что руководитель отказывается признавать успехи своих подчиненных. Частая критика, обесценивание достижений и риторика в стиле “незаменимых сотрудников нет” способна свести на нет все движения в области мотивирования персонала. И наоборот, даже краткая похвала за хорошее выполнение небольших заданий может сотворить чудо: человек будет “летать на крыльях”, стремясь работать еще продуктивнее.

Таким образом, главное назначение системы мотивации — улучшение климата в коллективе, формирование положительного отношения к своему месту работы и лояльности к руководству, ведь только при таких условиях у сотрудников появляется внутренняя потребность качественно трудиться. Причем достигнуть этого можно как денежными методами, так и без существенных финансовых вложений. Как это сделать? Рассмотрим ниже различные примеры позитивной и негативной мотивации персонала, чтобы понять, что даст результат, а что делать не стоит.

Виды мотивации персонала

Воздействовать на продуктивность сотрудников можно различными способами или их сочетаниями, в зависимости от особенностей коллектива и задач руководителя. Основные виды трудовой мотивации, которые различаются подходом к данной проблеме, представлены ниже:

 

Различные виды мотивации трудовой деятельности будут иметь разную эффективность — при выборе необходимо учитывать, насколько они соответствуют политике компании и микроклимату в коллективе, чтобы их внедрение действительно обернулось значительным повышением КПД.

Мотивация и стимулирование: есть ли отличия?

Зачастую топ-менеджеры говорят о стимулировании персонала, подразумевая, что это синоним к слову “мотивация”. Простимулировать сотрудников — значит, мотивировать их трудиться с высокой отдачей. В общем случае это так, но давайте разберемся, действительно ли это идентичные понятия.
Рассмотрим примеры нескольких ситуаций, в которых руководитель пытается заставить персонал выполнить работу определенного объема с нужным качеством.

Рассмотрим следующие ситуации:

  1. Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
  2. Лучший сотрудник каждого отдела по показателям за квартал получает премию.
  3. Оклад каждого менеджера увеличивается на установленный процент от количества заключенных договоров.
  4. Если проект не сдан к определенному сроку, работнику назначается штраф.
  5. Обозначена угроза выхода в нерабочие или праздничные дни, если не завешен определенный объем работы (отчет, проект, договор).
  6. Опаздывающих персонал “берут на карандаш”, список ложиться на стол руководителю. После определенного количества опозданий назначается штраф работнику, при дальнейшем увеличении этого количества — всему отделу.

Видно, что первые три примера отличаются от последних выбранными методами воздействия на персонал, а именно применением “кнута” или “пряника”. Ситуации 1-3 заключаются в побуждении персонал трудиться продуктивнее, вызывая добровольное желание работать. Ситуации 4-5 вынуждают это делать, несмотря на отсутствие такого желания. Ясно, что первых трех случаях персонал именно мотивируют, в то время как в последних трех — стимулируют (заставляют). Пример мотивации: сделай работу хорошо, потому что получишь дополнительную выгоду. Пример стимулирования: сделай работу хорошо, а не то потеряешь то, что имеешь.

Итак, мотивация — это Побуждение, а стимулирование — Вынуждение сотрудника трудиться эффективнее. Мотивация основана на принципе объединения интересов предприятия и интересов сотрудника, стимулирование — на посыле ”незаменимых сотрудников нет”. Ясно, что отдельные приемы стимулирования порой необходимы и в рамках системы мотивации (например, “наказание рублем” за систематические нарушения), но использование только стимулирующих методов идет в конечном счете в ущерб предприятию, накаляя атмосферу в коллективе и увеличивая текучку кадров.

Особенно “грешат” негативным воздействием на штат предприятия стимулирующие методы, основанные на коллективной ответственности (не выполняя требования руководства, один сотрудник подводит весь отдел, лишая его премии). В этом случае может разгореться настоящая война между ни в чем не повинными работниками, самим нарушителем и руководством. Не случайно многие продвинутые компании уходят от методов стимулирования вообще, заменяя их “мягкой мотивацией”. Систематически опаздываешь? Не страшно, если справляешься с работой, вовремя сдаешь проекты, заключаешь определенное число контрактов. Для сотрудников — ”сов” даже разрешают особый график, сдвигая начало и окончание рабочего дня. Но если такой работник будет в результате опозданий выполнять меньший объем работ, то не получит премии и бонусы — то есть накажет себя сам, а не будет наказан руководством. Такой подход является более лояльным, не превращает руководителя в “монстра” и приучает персонал искать причины неудач в себе, а не в злом начальнике.

Цели мотивации персонала

Каждое значительное изменение кадровой политики предприятия должно преследовать четкую и достижимую цель, чтобы не превратиться в набор бесполезных действий, вносящих хаос в коллектив без должного результата. Каковы же цели у мотивации персонала и развития его сознательности? Почему нельзя ограничиться элементами стимулирования, назначив ряд штрафов, надеясь на то, что сотрудники сами будут стремиться работать все эффективнее?

Система мотивации на предприятии преследует следующие цели:

 

Таким образом, действующая система мотивации на предприятии постепенно превращает разрозненный коллектив в команду продуктивных специалистов, а руководитель получает возможность влиять на качество работы, получая высокую отдачу от вложенных ресурсов.

Инновационные формы мотивации сотрудников

Мы рассмотрели основные, часто употребляющиеся виды мотивации (премирование, бонусы за достижение поставленной цели, повышение по карьерной лестнице). Однако в современном бизнес-сообществе хорошо зарекомендовали себя новые формы мотивации, некоторые из которых работают опосредованно, без явного запроса на ответный самоотверженный труд.
Мотивация труда работников в современных условиях — это объединение материальных и нематериальных методов, помноженное на знание психологии, соционики и использование технологичных инструментов контроля и учета рабочего времени. Рассмотрим эти средства мотивации подробнее.

 

Конечно, методы мотивации персонала, применяемые в конкретной организации, не должны исчерпываться представленным списком. Нужно подбирать индивидуально работающие способы, которые будут эффективны именно в Вашей компании! Возможно, что-то из предложенного не сработает, а “выхлоп” от других поощрений будет огромным. Методом подбора можно внедрить оптимальную систему мотивации, которая станет работать на результат.

Вывод: мотивируем правильно и повышаем продуктивность

Грамотные и усердно работающие специалисты — это основа благосостояния и конкурентоспособности любой организации. Но редко случается так, что “команда мечты” подбирается сама собой. Обычно требуются значительные затраты ресурсов на поиск подходящих сотрудников, и это происходит тем чаще, чем выше текучка кадров на предприятии. Более того — психологам давно известен тот факт, что новый сотрудник “горит работой”, демонстрируя стопроцентную самоотдачу только ограниченное время, обычно на период испытательного срока. Далее он вливается в коллектив, перенимает привычки его массы и становится незаметной кадровой единицей.

Чтобы сократить затраты и усилия отдела персонала на подбор новых специалистов, а также постоянно поддерживать инициативность и должный уровень эффективности в сложившемся коллективе, просто необходимо использовать те или иные методы мотивации работников. Их существует немало, и можно выбрать или адаптировать под особенности организации любую приглянувшуюся форму. Если не допускать грубых ошибок, описанных выше, то система мотивации даже в своем минимальном варианте значительно подстегнет продуктивность сотрудников. При этом упор нужно делать на позитивное стимулирование, которое будет повышать лояльность к компании, постепенно перерастая во внутреннюю мотивацию кадров.

Нельзя забывать и про производственный контроль работы персонала — ведь без точного понимания истинного уровня самоотдачи работника трудно определить, стоит ли его мотивировать на дальнейшие свершения, и какой способ для этого лучше использовать. В конце концов, не каждый человек начинает более ответственно трудиться даже после внешнего стимулирования. Если его результаты из рук вон плохи, нарастает прокрастинация, а меняться сотрудник отказывается, то нужно с ним расставаться.

Система мотивации и система контроля, которые идут рука об руку, дополняя друг друга (эффективность методов мотивации проверяется оценкой работы персонала и непрерывно корректируется) — это мощнейший инструмент для того, чтобы всегда держать сотрудников “в тонусе”, получая от них максимальную эффективность труда.

Виды и методы мотивации персонала. Система, инструменты и рекомендации. — OKOCRM

Мотивация сотрудников в организации строится на базовых психологических теориях. Разберем каждую из них, чтобы понять, как это все работает. Основываясь на теоретической базе, вы выстроите качественную мотивационную систему.

Теория Герцберга: комфортные условия + удовлетворение

Строится на двух китах:

  • внутренняя мотивация
  • внешние факторы

Внутренняя мотивация – это удовлетворение потребностей сотрудника: создание благоприятной среды внутри коллектива. Сотруднику должно быть приятно работать в команде.

Внешние факторы – комфортные условия труда: хороший компьютер, производственный станок, машина.

Удовлетворяя обе потребности, вы создаете мотивацию: сотрудник не хочет уходить из компании, потому что ему приятно работать в слаженном коллективе и в хороших условиях.

Теория Тейлора: инстинкты и желания

По Тейлору, мотивация строится исходя из инстинктов и потребностей сотрудника. Для стимулирования персонала, он рекомендует использовать:

  • оплату труда по выработке и времени
  • строго определенные правила работы
  • минимальные нормативы по выработке

Такая теория предполагает давление на сотрудника. Его ставят в жесткие рамки: хочешь получить полную зарплату, отработай столько-то 180 часов, нужна премия – продавай доп. услуги и так далее.

Теория Макклелланда: власть + успех

Теория Макклелланда подходит для повышения личной эффективности отдельных сотрудников. Он предлагает использовать мотивацию через присвоение лучшим сотрудникам особого статуса. Такой метод мотивации применяется в крупных компаниях США, когда имена ценных сотрудников закрепляются в названии фирмы.

Все стремятся к власти, каждый работает на личный результат. Если вам нужно выстроить сплоченную команду, теория Макклелланда – не лучший путь.

Теория Маслоу и его 5 уровней потребностей

Маслоу предложил теорию с пятью уровнями потребностей, он выстроил их в пирамиду. Работа в этом случае выступает в качестве метода удовлетворения каждой из них. Все потребности:

  • Физиологические потребности: в еде, воде, сне – первичная необходимость
  • Безопасность: жилье и чувство защищенности
  • Любовь: относимо к работе – это любовь со стороны коллег и партнеров
  • Признание: в коллективе и в целом
  • Самосовершенствование

Все перечисленные потребности можно решить за счет денег, а их в свою очередь получить на работе. Удовлетворить потребности проще, если человек зарабатывает больше. Теория Маслоу предполагает материальные поощрения и достижение признания за счет развития в профессии.

Теория Врума: предпочтения + ожидания

Теория строится на трех китах:

  • Уверенности в конкретных действиях, которые приведут к конкретным результатам (из этого родились KPI)
  • Уверенности в том, что полученный результат обязательно приведет к соответствующему вознаграждению
  • Размере и привлекательности вознаграждения

Таким образом, смысл теории такой – зная конкретные KPI и размеры вознаграждения за их достижение, сотрудник будет работать лучше, чтобы получить дополнительное вознаграждение.

Теория Адамса: справедливость, равенство и беспристрастность

Этой теорией актуально пользоваться при построении систем мотивации для компаний в которых работает много людей с аналогичными обязанностями. Вознаграждение должно точно соответствовать вкладу, который работник вносит в компанию. При этом оплата всем сотрудникам должна быть равной и определяться беспристрастно.

Теория подразумевает, что если сотруднику недоплачивают, он ленится и работает неэффективно, если переплачивают – он сохраняет эффективность на одном уровне, чтобы не терять текущее положение. Если вознаграждение несправедливое в соотношении с другими работниками, возникает конфликт в коллективе.

Методы мотивации персонала | MOTIVE4YOU

Хороший руководитель знает, для того, чтобы компания имела успех, необходимо уделять много внимания своим работникам, постоянно поощряя их. В прошлом были очень популярны доски почета, корпоративы, сегодня же они уже практически не действуют и необходимы другие способы.

Большое внимание в науке управления персоналом уделяется именно методам мотивации персонала. Для того, чтобы руководить работниками без конфликтов и проблем, необходимо знать, что такое мотивация и все ее основные методы.

Что такое мотивация труда?

Мотивация — это способы создания у работников желания работать более качественно и выкладываться в полной мере. У специалистов появляется внутренний мотив, который и движет ими в достижении поставленных целей. Другими словами, сотрудник сам хочет повышать свою работоспособность и улучшать качество своей работы.

Сегодня самые распространенные методы мотивации работников — это корпоративы и премии. Но мало кто из руководителей задумывается о том, что насильственное времяпрепровождение сотрудников на корпоративе не поможет, если в офисе всегда царит гнетущая атмосфера.

Руководители, которые имеют более богатую фантазию, находят новые методы мотивации и стимулирования труда. Обычно, есть специалисты, которых просто недооценили, не похвалили за хорошо выполненную работу, или которым не поручили интересное задание.

Даже самый настоящий карьерист под своей маской строгости и ответственности жаждет услышать слова благодарности или просто мечтает получить внеочередной отпуск.

Классификация мотивации персонала

Есть наиболее известные теории мотивации, которые и легли в основу образования разных видов мотивации сотрудников.

Теория Ф. Герцберга. Как считает Герцберг, самыми лучшими методами мотивации на предприятии являются внешние условия труда (например, деньги) и содержание труда (например, удовлетворение работой).

Теория Ф. Тейлора. По его мнению, работниками движут лишь инстинкты, стремление к удовлетворению потребностей физиологического уровня. Для более качественного управления должны присутствовать такие факторы:

  •  почасовая оплата;
  •  принуждение;
  •  определенные нормы выполненной работы;
  •  определенные правила, которые описывают порядок поставленных задач.

Теория Д. Макклелланда. Исходя из его теории, существуют три формы человеческих мотивов: стремление к принадлежности, стремление к власти, стремление к достижению успеха. Лидеры стремятся к власти. Те руководители, которые привыкли работать в одиночестве, стремятся к успеху.

Теория А. Маслоу. Работники на предприятии удовлетворяют свои иерархичные потребности. То есть, от низжих к высшим:

1. Физиологические, как еда, питье, тепло, то есть способы выживания;
2. Безопасность. Желания сохранить физиологические начала для поддержания достигнутого уровня жизни;
3. Любовь. Желание быть принятым в обществе, коллективе;
4. Признание. Желание быть уважаемым человеком в обществе;
5. Самореализация. Желание быть лучше.

Есть множество других теорий, но у всех есть одно общее понятие: есть определенные методы стимулирования сотрудников на предприятии.
Основные методы мотивации персонала в организации более качественного труда делятся на:

  •  материальные;
  •  нематериальные.

Материальные и нематериальные виды мотивации

Материальная мотивация делится на 2 группы:
1. Система штрафов. В организации лучшего рабочего процесса используются методы штрафов. То есть, если сотрудник плохо работает, показывает плохие результаты или совершает грубые ошибки, его штрафуют, чем и мотивируют работать лучше;

2. Система поощрений. Противоположный способ, то есть для стимулирования сотрудникам выплачивается премия за какие-либо достижения, хорошо выполненную работу. Так, каждый работник знает, если он будет выполнять свои обязанности лучше, будет стремиться к большему, он получит премию.

Нематериальная мотивация имеет намного больше видов:

1. Похвала руководителя. На самом деле этот способ стимулирования очень эффективен, хоть многие и считают иначе. Публичная и личная похвала начальства побуждает двигаться дальше, стремиться к большему. Именно из-за этого на многих предприятиях до сих пор используются доски почета, как физические, так и виртуальные;

2. Карьерный рост. Каждый работник знает, если он будет выполнять свою работу более качественно и быстро, его повысят, что значительно поднимет его социальный статус и гарантирует дальнейшее развитие в профессиональной сфере;

3. Обучение за счет фирмы. Отличный способ мотивации, если компания предложит своим сотрудникам пройти курсы для повышения квалификации за счет компании;

4. Хорошая атмосфера в коллективе. Работники намного лучше и качественнее выполняют свою работу, если они находятся в теплом, дружном коллективе. И наоборот, если атмосфера далека от спокойной, это не может настроить на рабочее настроение;

5. Имидж компании. Многие стремятся работать в организации, которую все знают и ее услуги или товары пользуются большим спросом, ведь это престижно. Здесь следует учитывать престиж компании не только на рынке, но и как работодателя;

6. Спортивные и культурные мероприятия. Выезды на природу, совместные походы на концерты, театр, занятия спортом – все это отличная мотивация и делает атмосферу в коллективе более теплой и приятной. Сотрудники должны хорошо отдыхать, только тогда они смогут хорошо работать.

Каждый руководитель сам выбирает подходящие для себя материальные и нематериальные современные методы мотивации персонала организации, которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться максимальной отдачи у сотрудников.

Современные методы управления мотивацией персонала

Благодаря методам достигаются цели. Методы мотивации персонала должны оказывать на сотрудников такое влияние, чтобы их поведение отвечало требованиям бизнеса. Современные методы достаточно разнообразны, но их можно условно поделить на группы:

  •  индивидуальные направлены на мотивацию узких кругов сотрудников с одинаковыми мотивами и потребностями;
  •  диагностические используются для оценки определенного сотрудника, и показывают способы для его мотивации;
  •  организационные используют для создания стимулирующей системы в организации, как, например, разработка и внедрение системы грейдов.

Проблемы, которые возникают в составлении мотивации персонала

Современные методы мотивации труда персонала имеют свои сложности. Каждый руководитель задумывается, как правильно стимулировать сотрудников, но при этом без больших затрат, но с высокими результатами.

К тому же необходимо создавать такую систему мотивации, которая бы легко приспосабливалась ко всем меняющимся условиям.

Также, необходимо четко определить оптимальное сочетание методов стимулирования, которые бы не требовали больших затрат со стороны руководства.

Лучшие современные методы мотивации персонала

Как уже было сказано выше, не обязательно в организации более качественной работы использовать материальные формы и методы мотивации персонала. Есть много простых и интересных способов, которые не требуют больших денежных затрат.

Шутливое наказание худших сотрудников. Не обязательно штрафовать худших работников, можно придумать разные шутливые титулы и звания, которые получают те, кто не справляется со своей работой. Например, титул «Черепаха месяца».

Развлечения. Многие современные компании заграницей имеют игровые зоны, где сотрудники могут отдохнуть и отвлечься от проблем. Работа становится более эффективной, а у персонала не возникает мыслей о том, насколько угнетающая атмосфера в офисе.

Спонтанные подарки. Небольшие презенты сотрудникам просто для хорошего настроения не могут не радовать и не стимулировать работать.

Внимание членам семьи сотрудников. Вы можете предоставлять детские путевки в лагеря или санатории, выдавать сладкие подарки на праздники, гарантировать медицинское страхование всем членам семьи каждого работника.

Замена премии более бюджетными вариантами. Не каждый может себе позволить выдавать премии отличившимся сотрудникам. Вы, например, можете дать человеку внеплановый выходной день.

Премии тем, кто имеет хорошее здоровье. В других странах уже давно практикуются такие методы мотивации и стимулирования персонала, как предоставление премии тем, кто не болел весь год и постоянно проходил медицинское обследование.

Свободное посещение работы. Лучшим специалистам на определенное время можно установить свободный график посещения.

Большой выбор призов за хорошую работу. Например, абонемент в спортивный зал, поход в ресторан или кино.

И напоследок…

Конечно, хорошая зарплата – лучший мотиватор. Всем руководителям следует помнить одну вещь: к ним приходят за хорошими деньгами и карьерным ростом, а уходят – из-за гнетущей атмосферы и неадекватного руководства.

Основные методы нематериальной мотивации – лучшие варианты для более качественной работы без больших денежных затрат.

Если у вас есть собственные варианты или примеры хорошей мотивации, оставьте их в комментариях, людям будет интересно о них почитать 🙂

Современные методы мотивации персонала – СтудМир


Новые вызовы предпринимательской среды, такие как глобальная конкуренция, макроэкономическая нестабильность и технический прогресс побуждают менеджеров постоянно осуществлять поиск инновационных стратегий развития организации. Чтобы быть эффективным на современном рынке организациям следует использовать прогрессивные технологии управления всеми факторами производства, в том числе и человеческим капиталом, как наиболее сложным и важным ресурсом. Именно человеческий капитал в современных условиях является источником прибыли, конкурентоспособности и будущего роста организации, поэтому  актуальной проблемой является повышение производительности труда сотрудников при помощи современных методов мотивации.

В отечественной и зарубежной современной практике мотивации персонала используется большой спектр разнообразных методов. При этом некоторые из них получили широкое распространение, а другие используются только в отдельных организациях.

Среди множества современных методов мотивации персонала необходимо выделить следующие:

1.  Мотивационное содержание работы. Повышение мотивации работников может осуществляться за счет увеличения количества и разнообразия задач, выполняемых сотрудником. С большим разнообразием обязанностей можно ожидать повышения удовлетворенности сотрудников работой, особенно в ситуациях, когда речь идет о единообразных, повторяющихся задачах. Однако этот метод следует использовать с осторожностью, поскольку сотрудники могут принять это за увеличение объема работы, что может вызвать недовольство и снизить мотивацию к труду.

2. Обучение и развитие, стимулирование творчества и инноваций. Если компания предлагает инструменты, предоставляющие сотрудникам возможность достичь большего, большинство из них воспользуется таким шансом. Компании могут мотивировать сотрудников достигать лучших результатов, обеспечивая постоянное повышение их квалификации. Программы различных тренингов для сотрудников сегодня становятся все более популярными и эффективными способами увеличения кадрового потенциала и мотивации сотрудников. Благодаря таким программам растет и уверенность сотрудников в себе. Если приобретенные знания могут быть применены к выполняемой работе, они будут иметь большую ценность, как для сотрудника, так и для компании.

В условиях растущей конкуренции на рынке для компании решающее значение приобретает наличие сотрудников с большим творческим и инновационным потенциалом, обеспечивающих непрерывное развитие бизнеса. В связи с этим, с точки зрения мотивации таких сотрудников важно предоставлять им возможности для реализации идей, мотивируя развитие творчества и обмен информацией между сотрудниками.  Это позволит сформировать среду, открытую для изменений, которая может обеспечить компании конкурентное преимущество на рынке.

3. Горизонтальная ротация персонала.

Смена места работы в пределах одной компании также называется перекрестным обучением и связана с перевод сотрудников с одной работы на другую. Это можно использовать для расширения знаний и взаимозаменяемости сотрудников или в целях повышения мотивации. Недостатки этого метода связаны с увеличением затрат на обучение и снижением производительности в период, который необходим, пока сотрудники не достигают удовлетворительного уровня в новых рабочих областях.

4. Гибкий график работы. Стремясь сохранить лучших сотрудников, поддерживая и улучшая их конкурентоспособность, организации сталкиваются с проблемами в поиске новых способов мотивации своих сотрудников. Многие работники не могут эффективно совмещать работу и личную жизни или получать желаемое качество жизни в нерабочее время. Это вызывает обеспокоенность, которая может повлиять на сокращение мотивации и производительность. Организации, которые внедряют гибкие механизмы планирования рабочего времени для сотрудников, приобретают мотивированных сотрудников с высокой производительностью.

В условиях пандемии COVID-19 все более популярными становятся такие альтернативы традиционному графику работы, как сокращенный рабочий день или четырехдневная рабочая неделя, удаленная работа и совместительство, в качестве способа для сотрудников сосредоточиться на работе, без ущерба для качества их личной жизни, что, безусловно, приводит к большей мотивированности персонала.  

Мотивируя сотрудников гибким планированием рабочего времени современные компании используют метод разделения служебных обязанностей по одной должности между двумя сотрудниками. Помимо дополнительной мотивации сотрудников, такой подход выгоден для организации потому, что она получает «два по цене одного» – два набора навыков и способностей для достижения общей цели.

Современные компании часто используют комбинацию вариантов гибкого планирования рабочего времени в зависимости от потребностей и конкретной ситуации. Сотрудники, у которых больше свободного времени или возможностей его планировать, получают возможность вести сбалансированную жизнь, что делает их счастливее и продуктивнее. Хотя каждый из этих вариантов может иметь определенные недостатки, его преимущества значительно шире, что подтверждается растущим количеством организаций, которые предлагают гибкий подход к планированию рабочего времени.

5. Признание сотрудника,  расширение его прав и возможностей.  Каждый работник имеет его собственные уникальные потребности, которые он стремится удовлетворить своей работой. Именно по этой причине, организации должны создать ряд различных стимулов, которые будут охватывать широкий диапазон потребностей сотрудников в рабочей среде, что должно привести к увеличению уровня мотивации сотрудников. Признание усилий сотрудника – один из способов повышения его мотивации. Признание – это форма положительной обратной связи, которая является сигналом для сотрудников что организация признает и ценит их вклад в общий результат. Признание могут иметь различные формы – формальные и неформальные. Некоторые компании использую в качестве признания денежные призы,  дополнительные дни отдыха, подарки и т. п.

Расширение прав и возможностей сотрудников предполагает привлечение их к управлению, принятию решений на всех уровнях, делегирование полномочий. Таким образом, на работников возлагается большая ответственность за планирование, реализацию и контроль результаты их решений.  В результате расширения прав и возможностей у сотрудников уменьшается чувство разочарования, возрастает мотивация к труду.

6. Материальное стимулирование. Несмотря на наличие большого количества альтернативных стимулов, деньги по-прежнему занимают важное место среди них. При этом материальное стимулирование эффективно, когда оно напрямую связано с идеями или достижениями сотрудника. Если это не так, то его мотивационные эффекты будут недолговечными и даже контрпродуктивными.

Современные компании все чаще используют методы мотивации с оплатой за результат (участие в прибыли, бонусы за достижения и т. п.). 

Участие в прибыли предполагает использовании определенных формул  для распределения общей прибыли компании между всеми ее сотрудниками.

Широко распространены также схемы материального стимулирования, основанные на групповой производительности, когда сотрудники в команде делят финансовую прибыль, полученную в результате увеличения продуктивности этой команды. Таким образом, у рабочих появляется мотивация на повышение производительности внутри своей рабочей группы, не имеющей отношения к общему уровню прибыльности организации.

Одним из популярных методов материального стимулирования является также распределение акций между сотрудниками или предоставление им возможности покупать определенное количество акций по цене ниже рыночной.

Однако самым распространенным методом стимулирования остаются бонусы – разовые поощрения, которые получают сотрудники за достижение определенного уровня производительности. Бонусная система стимулирования вознаграждает сотрудников за хорошую работу, мотивируя и поощряя такое поведение в будущем.

7. Нефинансовые стимулы – обязательный спутник финансовых стимулов, которые благодаря их синергии, создают эффект высокой мотивированности сотрудников. Принимая во внимание, что материальные стимулы сильны, но краткосрочны и, следовательно, недостаточны для мотивации, особое внимание в современной практике мотивации отводится нематериальным мотивам. Искренняя похвала и признание часто обеспечивают даже больший эффект, чем дополнительная премия, однако, только правильное сочетание материального вознаграждения с возможностями удовлетворения  потребностей сотрудников в признании и самореализации, может обеспечить желаемый уровень мотивированности персонала.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что современный подход к мотивации фокусируется на внутренней мотивации сотрудника, то есть на его удовлетворенности от самого процесса выполнения задач служебной деятельности, имея в виду, что человеку присуща врожденная потребность искать новые вызовы, расширять и использовать свои способности, исследовать и учиться. Соответственно, организации должны пересмотреть существующие подходы к мотивации таким образом, чтобы они соответствовали современным вызовам бизнес-среды и врожденной потребности работников управлять своей жизнью, учиться и улучшать себя и окружающую среду.

Для достижения высокого уровня мотивации, сотрудникам необходимо обеспечить высокий уровень автономии в следующих направлениях рабочего процесса:

1. В процессе работы действия сотрудника должна быть сосредоточены на достижении результата, а не времени работы, что позволяет сотрудникам использовать гибкость в сроках выполнения задач.

2. Сотрудникам следует давать начальные инструкции, но они должны иметь возможность реализовать проект так, как они считают целесообразным, а не в соответствии со строгими бюрократическими требованиями.

3. Персоналу необходимо предоставлять возможность выбора в отношении того, с кем они работают. Конечно, такая возможность не может быть обеспечена на всех рабочих местах, однако, когда она существует, необходимо предоставлять им возможность выполнять поставленные задачи в составе независимо сформированных команд.

4. Следует поощрять инициативу и творчество в решении служебных задач. Сотрудники также должны иметь возможность обогатить свой опыт и знания, выполняя работу, которая их особенно вдохновляет.

5. Персонал должен четко понимать цели организации. Когда сотрудники осознают миссию и цели организации, они смогут определить свою роль в достижении этих целей, что позволит усилить их вовлеченность в процесс и удовлетворенность процессом и результатами труда.

Признавая важность мотивации персонала, менеджмент современных компаний прилагает большие усилия, чтобы лучше понимать процессы, которые формируют потребности человека в развитии и творчестве. Сегодня в центре внимания находятся внутренние критерии удовлетворенности сотрудника работой. Современные зарубежные исследования показывают, что мотивация сегодня меньше связана с материальным вознаграждением, а больше с самим содержанием труда. В связи с этим в качестве ключевого термина в теории и практике мотивации все чаще используется термин «обогащение содержания труда», который подразумевает расширение прав и возможностей сотрудника, стимулирование творчества и инноваций, гибкость, автономию, внутреннюю мотивацию и др.


Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в ключе концепции эмоционального интеллекта (Мнацаканян В.Д.1, Сорокина Ю.В.21 Донской государственный технический университет — Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал)2 Южный университет (ИУБиП)) / Экономика, предпринимательство и право / № 11, 2020

Цитировать:
Мнацаканян В.Д., Сорокина Ю.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в ключе концепции эмоционального интеллекта // Экономика, предпринимательство и право. – 2020. – Том 10. – № 11. – С. 2885-2904. – doi: 10.18334/epp.10.11.111101.

Аннотация:
Научная статья посвящена вопросу мотивации и стимулирования персонала на современном этапе. Рассмотрены основные виды и методы мотивации сотрудников. Изучено такое понятие как эмоциональный интеллект, а также главные идеи смешанной модели эмоционального интеллекта, разработанной Д. Гоулманом. Рассмотрена одна из ключевых составляющих эмоционального интеллекта – самомотивация. Проанализированы базовые приемы самомотивации, выявлены преимущества и недостатки указанных приемов. Изучены особенности использования такого управленческого приема в системе управления трудовыми ресурсами как рефрейминг. Проведено социологическое исследование на предмет выявления связи между уровнем эмоционального интеллекта банковских сотрудников и общим личностным развитием последних. Выявлены уровни эмоционального интеллекта участников исследования, а также рассчитаны показатели базовых компонентов эмоционального интеллекта. Произведен расчет коэффициентов корреляционной зависимости между базовыми составляющими эмоционального интеллекта с использованием метода Пирсона

Ключевые слова: управление персоналом, мотивация, эмоциональный интеллект, смешанная модель эмоционального интеллекта, самомотивация, рефрейминг, метод Пирсона, корреляционная зависимость компонентов эмоционального интеллекта

Введение

Сегодня для того, чтобы любое предприятие успешно функционировало, необходима эффективная система управления трудовыми ресурсами. Проблеме формирования системы управления персоналом посвящены научные работы таких авторов, как А.Р. Алавердов [1, с. 513–518] (Alaverdov, 2015, р. 513–518), Т.Ю. Давыдова, С.И. Шеболаев [7, с. 107–111] (Davydova, Shelobaev, Arsenev, 2015, р. 107–111), Ю.В. Сорокина [15, с. 1410–1415; 16, с. 1102–1104; 5, с. 20–22] (Sorokina, Soloveva, 2018, р. 1410–1415; Sorokina, 2018, р. 1102–1104; Gavrilov, 2018, р. 20–22), В.Д. Архипов [2, с. 117–121] (Arkhipov, 2016, р. 117–121). Одним из главных направлений разработки системы управления трудовыми ресурсами предприятия является определение эффективных способов мотивации и стимулирования персонала. Мотивация и стимулирование сотрудников в организации подробно описаны в работах В.Д. Болотовой [3, с. 20–24; 4, с. 24–33] (Bolotova, 2016, р. 20–24; Bolotova, 2016, р. 24–33), В.В. Рассадина [14, с. 53–59] (Rassadin, 2017, р. 53–59), Я.В. Хоменко [20, с. 855–862] (Khomenko, 2019, р. 855–862), Т.Л. Шкляр [21, с. 335–344] (Shklyar, 2019, р. 335–344), Е.В. Яковлева, Е.П. Зуйкова [22, с. 405–418] (Yakovleva, 2018, р. 405–418). Также умение сотрудника выстраивать межличностные отношения с окружающими, взаимодействовать с коллегами, партнерами и клиентами организации являются базовыми показателями эмоционального интеллекта. Вопросы развития эмоционального интеллекта рассмотрены в научных работах следующих авторов: Д. Гоулмана [6, с. 5–10] (Goulman, 2020, р. 5–10), Д. Карузо, П. Сэловея [8, с. 20–28] (Karuzo, Selovey, 2017, р. 20–28), С. Стейна [18, с. 13–18] (Steyn, Buk, 2015, р. 13–18), Е.М. Павловой [19, с. 4–7] (Pavlova, 2018, р. 4–7), Т.С Киселевой [9, с. 45–49] (Kiseleva, 2019, р. 45–49), Э.П. Комарова [11, с. 43–46] (Komarov, 2019, р. 43–46). Ключевой составляющей эмоционального интеллекта является самомотивация. Проблеме самомотивации персонала в современных условиях посвящены работы П.И. Огородникова и Г.Е. Мазуренко [12, с. 197–200] (Ogorodnikov, 2018, р. 197–200). Одним из управленческих приемов, способствующих развитию самомотивации сотрудников, выступает рефрейминг. Представленный прием самомотивации подробно описан в научных трудах Н.В. Пановой [13, с. 15–19] (Panova, 2018, р. 15–19) и Е.Ю. Суховий [17, с. 204–207] (Sukhoviy, 2019, р. 204–207).

Целями данной научной работы авторы видят: а) изучение понятия эмоционального интеллекта, выявление проблем и перспектив развития эмоционального интеллекта на современном этапе; б) рассмотрение одной из базовых составляющих эмоционально интеллекта – самомотивации, анализ преимуществ и недостатков приемов самомотивации; в) выявление корреляционной связи между уровнем эмоционального интеллекта и общим личностным развитием.

Сформулирована гипотеза научной работы, которая звучит следующим образом: уровень эмоционального интеллекта оказывает непосредственное влияние на общее личностное развитие. Новизна научной работы заключается в выявлении связи между уровнем эмоционального интеллекта и общим личностным развитием.

Для достижения целей работы исследование было проведено с применением методики «Оценка эмоционального интеллекта» Н. Холла для выявления уровня эмоционального интеллекта банковских сотрудников, метода сравнительного анализа, а также методики Пирсона для расчета коэффициентов корреляционной связи между компонентами эмоционального интеллекта.

На сегодняшний день одной из главных задач современных организаций является формирование эффективной системы управления трудовыми ресурсами. В свою очередь, данная система включает в себя такие составляющие, как кадровая политика, социально-психологические аспекты управления, взаимоотношения в рабочем коллективе и т.д.

Следует отметить, что ключевое место в системе управления персоналом занимает определение способов и путей повышения производительности труда сотрудников посредством применения мотивационных и стимулирующих рычагов. Как показывает практика, наличие эффективной системы мотивации и стимулирования сотрудников повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, что, в свою очередь способствует увеличению прибыли компании, а также повышению конкурентоспособности последней [2, 15] (Arkhipov, 2016; Sorokina, Soloveva, 2018).

В широком смысле под мотивацией понимается психологическое состояние индивида, побуждающее его действовать определенным образом [3] (Bolotova, 2016). На рисунке 1 представлен перечень основных видов мотивации персонала.

Рисунок 1. Классификация основных видов мотивации персонала

Источник: составлено автором по данным источника [1] (Alaverdov, 2015).

Что касается методов мотивации, то последние представляют собой различные способы управленческих воздействий на сотрудников для достижения целей предприятия [5] (Gavrilov, 2018). Все мотивационные методы можно разделить на две базовые группы: материальная и нематериальная мотивация.

К методам материальной мотивации относятся любые виды денежных вознаграждений (заработная плата, премии, надбавки, бонусы и т.д.). Что касается нематериальной мотивации, то данный вид мотивации включает следующий перечень методов:

— возможность карьерного роста;

— благоприятный климат в рабочем коллективе;

— социальные гарантии;

— организация досуга сотрудников;

— престиж компании;

— возможность обучения и повышения квалификации;

— признание со стороны начальства и коллег и т.д. [5, 7] (Gavrilov, 2018; Davydova, Shelobaev, Arsenev, 2015).

Проанализировав ранее сказанное, можно прийти к выводу, что эффективная система мотивации и стимулирования персонала является гарантом качественного выполнения работы сотрудниками, поддержания благоприятного климата в рабочем коллективе, а также повышения престижа компании на рынке. При разработке системы мотивации и стимулирования сотрудников необходимо учитывать индивидуальные особенности, установки, ценности каждого работника. Так как один и тот же стимул не подходит для всех категорий персонала.

Роль эмоционального интеллекта в системе управления трудовыми ресурсами

В рамках изучения данного вопроса необходимо подчеркнуть, что для успешного выполнения сотрудником работы немаловажное значение имеет способность последнего правильно выстраивать межличностные отношения в социуме, взаимодействовать с коллегами, умение правильно общаться с партнерами и клиентами фирмы и т.д. Все вышеупомянутые навыки и качества напрямую зависят от эмоционального интеллекта каждого сотрудника.

В научной литературе существует множество определений термина «эмоциональный интеллект». В широком смысле под эмоциональным интеллектом (далее – ЭИ) понимается совокупность всех навыков и способностей человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания других людей и свои собственные, а также умение управлять не только своими собственными эмоциями, но и эмоциями других людей в целях решения различных практических задач [9] (Kiseleva, 2019).

Ученые С.Дж. Стейн и Г. Бук дают следующее определение данному термину: «ЭИ – это способность правильно истолковывать обстановку и оказывать на нее влияние, интуитивно улавливать то, чего хотят и в чем нуждаются другие люди, знать их сильные и слабые стороны, не поддаваться стрессу и быть обаятельным» [18] (Steyn, Buk, 2015). Девид Карузо и Питер Сэловей под ЭИ понимали «способность личности испытывать и выражать эмоции, использовать последние для улучшения мыслительных процессов, а также понимать причины эмоций и регулировать их в себе и других людях» [8] (Karuzo, Selovey, 2017). Согласно Д. Гоулману, эмоциональный интеллект есть «способность человека истолковывать собственные эмоции и эмоции окружающих с тем, чтобы использовать полученную информацию для реализации собственных целей» [6] (Goulman, 2020). Также Д. Гоулман разработал смешанную модель ЭИ. Согласно данной модели, ЭИ состоит из пяти компонентов (табл. 1).

Таблица 1

Перечень компонентов ЭИ


Название компонента ЭИ
Краткое описание компонента ЭИ
1
2
3
1
Самопознание
Способность личности идентифицировать свои эмоции при принятии каких-либо решений
2
Саморегуляция
Способность личности контролировать и управлять собственными эмоциями
3
Самомотивация
Способность личности стремиться к какой-либо цели
4
Эмпатия
Способность личности учитывать чувства других людей при принятии решений, а также умение сопереживать другим
5
Социальные навыки
Способность личности выстраивать отношения с другими людьми, а также подталкивать последних в желаемом направлении
Источник: составлено автором по данным источника [11] (Komarov, 2019).

Следует отметить, что на основе смешанной модели ЭИ Д. Гоулмана было создано 3 теста-опросника на выявление уровня эмоционального интеллекта: Emotional Competency Inventory (ECI), Emotional and Social Competency Inventory (ESCI), Emotional and Social Competency – University Edition (ESCI-U) [10, 19] (Kovaleva, 2017; Pavlova, 2018). Заслуга Д. Гоулмана заключается в том, что все научные труды писателя посвящены стимулированию людей к развитию личностных качеств, способствующих, в свою очередь, достижению успехов в тех или иных сферах жизнедеятельности. По мнению читателей, научные труды Гоулмана способны повысить уровень ЭИ любого человека [16] (Sorokina, 2018).

Однако некоторые критики утверждают, что данная модель ЭИ имеет ряд недостатков, а также сомнительную научную значимость. В 1995 году в газете «Нью-Йорк Таймс» впервые была опубликована статья Д. Гоулмана, посвященная ЭИ. После публикации работы писателя термин ЭИ вызвал всеобщее внимание со стороны общественности, например, коммерческие предприятия начали использовать данный термин как инструмент в сфере найма персонала и развития лидерских и командных качеств подчиненных, до конца не понимая основные идеи ЭИ, методы развития ЭИ у персонала и т.п.

В первую очередь критики отмечали, что смешанная модель биполярна, т.е. с одной стороны, последняя включает в себя только 5 базовых компонентов, но с другой, модель подразумевает развитие большого количества качеств и компетенций, каждая из которых достаточно сложна в реализации. Также, по мнению рецензентов, термины, которыми оперирует Гоулман в своих научных трудах, «размыты и неточны», и определения понятий субъективны. Поэтому, с точки зрения некоторых критиков, смешанная модель ИЭ Д. Гоулмана «скорее популяризирована в сфере бытовой психологии, также есть большое количество вопросов, на которые не найти ответов в трудах Д. Гоулмана, в книгах много субъективного отношения автора к тем или иным процессам, поэтому нецелесообразно утверждать, что смешанная модель имеет доказанную научную значимость» [10] (Kovaleva, 2017). Таким образом, точки зрения о научных трудах Д. Гоулмана разделились: читатели и некоторые критики уверены, что книги автора способны повысить ЭИ любого человека, другие рецензенты считают, что работы Гоулмана скорее популяризированы и не имеют научную обоснованность.

Самомотивация как способ повышения эффективности работы персонала

Одной из ключевых составляющих ЭИ является самомотивация. Рассмотрим данное понятие более подробно. Самомотивация – это процесс создания и реализации собственных мотивов, которые, в свою очередь, основаны на сознательном выборе человека, а также направлены на удовлетворение потребностей последнего [12] (Ogorodnikov, 2018). Самомотивация рассматривается в нескольких аспектах: психологическом, управленческом, экономическом и организационном (рис. 2).

Рисунок 2. Перечень видов самомотивации

Источник: составлено автором по данным источника [14] (Rassadin, 2017).

Н.В. Панова в своей научной работе «Роль самоменеджмента, мотивации и рефрейминга в достижении эффективности деятельности специалиста» отмечает, что самомотивация свойственна зрелой личности, которая, в свою очередь, стремится к самопознанию, а также способна в сложных и ответственных ситуациях обходиться без поддержки кого-либо более сильного или значимого человека. Автор выделяет 6 базовых приемов самомотивации, оказывающих непосредственное влияние на профессиональную деятельность работников (табл. 3).

Таблица 3

Приемы самомотивации и их характеристика


Название приема самомотивации
Характеристика приема самомотивации
Преимущества приема
Недостатки приема
1
«К звездам»
Сотрудникам предлагается представить свое возможно счастливое будущее через определенное количество лет. Далее каждый сотрудник должен проанализировать свои действия и сделать вывод, приведут ли последние к запланированным результатам
«К звездам» дает возможность сотрудникам составить план на свое будущее: определить цели, разработать пути реализации поставленных целей
Существует ряд внешних факторов (политические, экономические, социально-демографические и т.п.), оказывающих непосредственное воздействие на жизнедеятельность человека, соответственно, вышеупомянутые факторы влияют на планы сотрудников, поэтому не исключено, что в итоге могут получиться совершенно иные результаты
2
«Фильм ужасов» (мотивация от обратного)
Сотруднику предлагается создать в своем воображении «фильм» о том, какие негативные события могут произойти, если последний не поменяет привычный стиль жизни
Возникновение стимула быть лучше, начать что-то новое
Как показывает практика, многие сотрудники утверждают, что их устраивает привычный образ жизни, поэтому не могут представить в своем воображении какие-либо негативные события, которые могут с ними произойти в повседневной жизни. Для данной категории работников рассматриваемый прием не является действенным
3
Осознанный выбор
Такие словосочетания, как «Я должен это сделать», «Мне нужно это сделать» и т.п., заменяются на фразу «Я выбираю»
Прием способствует повышению уровня ответственности подчиненных
Данный прием самомотивации подходит только для сотрудников с высоким уровнем ЭИ
4
Эффект срочности
Работник ставит самостоятельно сроки выполнения заданий, а также продумывает последствия, которые могут быть в случае успеха или неудачи
Дисциплинирует сотрудников, повышает ответственность за выполняемые действия
Для работников-прокрастинаторов рассматриваемый прием самомотивации не является действенным
5
«Дамоклов меч»
Сотрудник рассказывает всем значимым людям в своем окружении о своем желании начать новую жизнь
Рассматриваемый прием самомотивации приводит к достижению любых целей
Не исключен вариант, что некоторые из окружающих могут не поддержать идеи сотрудника, что впоследствии может привести к отказу последнего от поставленных целей
6
Дневник успеха
Каждый работник заводит себе «дневник успеха», в который вклеивает фотографии, где он был успешен в определенный момент времени, а также подробно описывает все события, которые были в тот момент и какие чувства испытывал
Является сильным стимулом в те периоды времени, когда у сотрудника «опускаются руки»
Некоторые сотрудники утверждают, что у них не было таких жизненных моментов, когда они были успешны, либо считают, что успехи не так значимы, чтобы быть стимулом в будущем
Источник: составлено автором по данным источника [13] (Panova, 2018).

Таким образом, к базовым приемам самомотивации относятся: «к звездам», «фильм ужасов», осознанный выбор, эффект срочности, «дамоклов меч» и дневник успеха. Каждый из изученных приемов имеет ряд преимуществ, а также ряд недостатков, при внедрении какого-либо способа самомотивации в систему управления персоналом необходимо учитывать тот факт, что один и тот же прием может оказывать абсолютно противоположный эффект на различные категории сотрудников, в зависимости от их субъективного восприятия реальности, целей и миссии фирмы, собственных целей, представления своего будущего, темперамента и пр.

Также одним из управленческих приемов, способствующих развитию самомотивации сотрудников, является рефрейминг. Смысл указанного приема заключается в том, что последний позволяет увидеть ситуацию, действие или факт под иным, непривычным углом зрения.

Основные принципы рефрейминга:

1. Выявление преимуществ в любой ситуации (использование в формулировках союза «зато», например: «Сотрудник является очень медлительным, зато он тщательно проверяет выполняемую работу и практически не допускает ошибок»).

2. Постановка ситуации или факта в выгодном контексте.

3. Позитивная переформулировка заданий для сотрудников (например, «Мы даем вам дополнительный проект, это будет для вас возможностью проявить себя» вместо «Вы получаете дополнительную нагрузку за те же самые деньги») [20] (Khomenko, 2019).

Использование рефрейминга дает возможность сотруднику представить по-новому различные стороны ситуации. Согласно исследованиям, проводимым в г. Благовещенске, Амурской области, в российской компании ООО «Интеграл управление», основная деятельность которой заключается в предоставлении услуг по найму рабочей силы и подбору персонала, работники, которые регулярно используют прием самомотивации на практике, более удовлетворены рабочим процессом, чем остальные сотрудники. Кроме того, на предприятии проводилось исследование по выявлению элементов рефрейминга у линейного менеджера одного из отделов предприятия. Исследование проводила группа приглашенных экспертов, инструментом являлся анкетный опрос, состоящий из 35 вопросов, на которые нужно было ответить, опираясь на личный опыт. Указанное исследование проводилось в сентябре 2019 года.

В результате исследования были получены следующие результаты: внедрение рефрейминга в систему управления персоналом повышает рентабельность производства, улучшает морально-психологический климат в рабочих коллективах, также решает одну из актуальных проблем рассматриваемого предприятия – снижает показатели текучести кадров (по данным исследования, показатель снизится на 65%) [17] (Sukhoviy, 2019).

Поэтому в связи с тем, что осуществление менеджером рефрейминга оказывает положительное воздействие на деятельность персонала, руководителям других структурных подразделений было рекомендовано внедрить данный способ в систему управления трудовыми ресурсами с целью снижения показателей текучести кадров.

Необходимо подчеркнуть, что главным преимуществом самомотивации является тот факт, что сотрудник обходится без каких-либо внешних стимулов, а также контроля, в т.ч. в более сложных и ответственных ситуациях. Главные рычаги самомотивации – это вдохновение работника и убеждение последнего в том, что дело, которым он занимается, желанное [21] (Shklyar, 2019). На рисунке 2 представлены индикаторы самомотивации.

Рисунок 2. Перечень индикаторов самомотивации

Источник: составлено автором по данным источника [12] (Ogorodnikov, 2018).

Таким образом, можно сделать вывод, что при выборе приемов самомотивации необходимо учитывать индивидуальные особенности сотрудника, такие как поведенческие установки, ценности, отношение к труду, личные цели и т.п. А внедрение такого управленческого приема, как рефрейминг, в систему управления трудовыми ресурсами сможет стать эффективным инструментом в повышении рентабельности производства, улучшении качества работы персонала, снижении показателей текучести кадров и др.

Проанализировав ранее сказанное, было принято решение провести социологическое исследование на примере филиалов ПАО «Сбербанк» в г. Шахты на предмет выявления связи между уровнем эмоционального интеллекта банковских работников и общим личностным развитием последних. В качестве гипотезы выдвинуто предположение о том, что уровень ЭИ напрямую связан с общим личностным развитием. Социологическое исследование проводилось в июле-августе 2020 года, приняли участие 89 банковских сотрудников в возрасте от 20 до 68 лет.

Целью исследования является выявление связи между уровнем ЭИ банковских сотрудников и их общим личностным развитием. Объектом исследования является эмоциональный интеллект, предметом – связь ЭИ банковских работников с общим уровнем развития последних в современных условиях. В качестве инструментов исследования выбрана методика «Оценка эмоционально интеллекта» Н. Холла, метод сравнительного анализа, метод расчета коэффициентов корреляции Пирсона. Методика Н. Холла была выбрана в связи с тем, что, как и любой анкетный опрос, является сравнительно экономичной и простой в использовании. Метод расчета коэффициентов корреляции Пирсона в сравнении с другими методами расчетов корреляционной зависимости наиболее точен, а также позволяет не только определить наличие/отсутствие связи между двумя количественными показателями, но и оценить тесноту связи и статистическую значимость последних.

В исследовании использовалась методика оценки ЭИ, разработанная Н. Холлом, в соответствии с которой респондентам необходимо было ответить на 30 вопросов, характеризирующих 5 базовых параметров (шкал) ЭИ: эмоциональная осведомленность, управление своими эмоциями, самомотивация, эмпатия и управление эмоциями других людей. На основании ответов были выявлены уровни ЭИ участников исследования, а также рассчитаны показатели базовых компонентов ЭИ.

Результаты выглядят следующим образом: у превалирующей части участников исследования средний уровень ЭИ, их доля составляет 65%. Высокий уровень ЭИ характерен для 25% респондентов, у остальных опрошенных – низкий уровень ЭИ (рис. 3).

Рисунок 3. Распределение респондентов по уровню эмоционального интеллекта Источник: составлено автором по результатам исследования.

Анализ результатов по шкале «Эмоциональная осведомленность» свидетельствует о том, что у большинства сотрудников, а именно у 57% –средний уровень эмоциональной осведомленности, у 33% респондентов – высокий уровень, у остальных 10% участников исследования – низкий уровень эмоциональной осведомленности. В свою очередь, эмоциональная осведомленность представляет собой способность личности интерпретировать свои эмоции, понимать причины последних, а также оценивать свое эмоциональное состояние.

Обладание способностью к эмпатии, иными словами, способностью личности к пониманию чужих эмоций и сопереживанию, то для 29% банковских сотрудников характерен высокий уровень эмпатии, 37% опрошенных демонстрируют средний уровень эмпатии, для остальных респондентов, а именно 34%, характерен низкий уровень эмпатии.

Проанализировав результаты по шкале «Управление своими эмоциями», было выявлено, что у превалирующей части опрошенных сотрудников, а именно 77% респондентов, наблюдается низкий уровень по параметру «Управление своими эмоциями», средний уровень – у 20% участников исследования, и только 3% опрошенных банковских работников обладают высоким уровнем управления собственными эмоциями. Управление собственными эмоциями – это умение контролировать свои эмоции, создавать необходимый эмоциональный настрой. Банковский сотрудник, умеющий в совершенстве управлять собственными эмоциями, более производителен, чем другие сотрудники, а также пользуется авторитетом среди коллег и клиентов и имеет обширную клиентскую базу.

Результаты по параметру «Самомотивация» выглядят следующим образом: у 45% респондентов средний уровень самомотивации, 35% демонстрируют высокий уровень самомотивации, у остальных участников исследования – низкий уровень самомотивации. Под самомотивацией понимается процесс внутреннего видения саморазвития и стремления к достижению поставленных целей. Сотрудник банка, у которого высокий уровень самомотивации, более уверен в себе, ответственно подходит к выполняемой работе, а также отличается высокими показателями эффективности, следовательно, если превалирующая часть сотрудников будут самомотивированные, это позволит в полной мере реализовывать цели кредитного учреждения.

Результат оценки ответов респондентов по шкале «Управление эмоциями других людей» показал, что для 40% респондентов характерен средний уровень управления эмоциями других людей, 37% опрошенных имеют высокий уровень по параметру «Управление эмоциями других людей», 23% участников исследования демонстрируют низкий уровень управления чужими эмоциями. Управление эмоциями других людей представляет собой умение личности воздействовать на эмоциональное состояние окружающих.

С целью выявления наличия связей между базовыми компонентами ЭИ банковских работников были рассчитаны коэффициенты корреляции по методу Пирсона. В таблице 5 представлены результаты расчетов коэффициентов корреляционной зависимости между компонентами ЭИ.

Таблица 5

Результаты корреляционного анализа


Самомотивация
Эмпатия
Эмоциональная осведомленность
Управление своими эмоциями
0,296289
0,216777
0,216777
Управление эмоциями других людей
0,107624
0,188982
0,367402
Самомотивация

0,996616
0,996616
Эмпатия
0,996616

1

В таблице 6 представлена интерпретация значений коэффициентов корреляционного анализа.

Таблица 6

Интерпретация значений коэффициентов корреляции

Значение
Интерпретация
1
2
До 0,2
Очень слабая
До 0,5
Слабая
До 0,7
Средняя
До 0,9
Высокая
Свыше 0,9
Очень высокая

По данным таблицы 6 можно сделать вывод, что чем значение показателя ближе к 1, тем сильнее корреляционная связь между компонентами.

Полученные данные необходимо структурировать в таблицу и выявить степень связи между базовыми параметрами ЭИ.

Таблица 7

Дифференциация коэффициентов корреляционной зависимости между компонентами ЭИ по степени связи

Компоненты ЭИ
Значение коэффициента корреляции
Интерпретация значения коэффициента корреляции (степень связи между двумя компонентами)
1
2
3
Управление своими эмоциями – самомотивация
0,302454
Слабая
Управление своими эмоциями – эмпатия
0,281127
Слабая
Управление своими эмоциями – эмоциональная осведомленность
0,215063
Слабая
Управление эмоциями других людей – самомотивация
0,072643
Очень слабая
Управление эмоциями других людей – эмпатия
0,094861
Очень слабая
Управление эмоциями других людей – эмоциональная осведомленность
0,162492
Очень слабая
Самомотивация – эмпатия
0,997674
Очень высокая
Самомотивация – эмоциональная осведомленность
0,995907
Очень высокая
Эмпатия – эмоциональная осведомленность
0,999751
Очень высокая
Структурировав полученные данные в таблицу 7, было выявлено, что очень высокая корреляционная связь наблюдается в следующих парах параметров ЭИ: самомотивация – эмпатия, самомотивация – эмоциональная осведомленность и эмпатия – эмоциональная осведомленность. Для того чтобы детально изучить корреляционную зависимость между указанными парами компонентов ЭИ, необходимо построить графики, которые позволят отследить связь между значениями параметров ЭИ. По оси абсцисс указаны уровни базовых компонентов ЭИ, по оси ординат – количество банковских работников, принявших участие в исследовании.

Рисунок 6. Корреляционная связь параметров эмпатия – эмоциональная осведомленность

Проанализировав полученные графики, можно прийти к выводу, что между самомотивацией, эмпатией и эмоциональной осведомленностью существует сильная прямая взаимосвязь. Данный факт необходимо учитывать при разработке системы мотивации и стимулирования персонала.

Что касается других пар параметров ЭИ, то очень слабую корреляционную зависимость демонстрируют такие пары компонентов ЭИ, как управление эмоциями других людей – самомотивация, управление эмоциями других людей – эмпатия и управление эмоциями других людей – эмоциональная осведомленность. Остальные группы параметров ЭИ имеют слабую корреляционную связь. Таким образом, гипотеза исследования доказана, уровень эмоционального интеллекта напрямую связан с общим личностным развитием сотрудников.

Заключение

Подытожив ранее сказанное, можно сделать вывод, что эффективная система мотивации и стимулирования сотрудников – это гарант высоких показателей производительности труда, качественного выполнения работы персоналом, благоприятного морально-психологического климата в рабочем коллективе, низких показателей текучести кадров и др. Следует отметить, что для успешного выполнения сотрудником работы последнему необходимо иметь такие навыки, как: правильно выстраивать межличностные отношения в социуме, взаимодействовать с коллегами и клиентами, правильно общаться с руководителями, партнерами и т.д. Все вышеперечисленные навыки напрямую зависят от эмоционального интеллекта каждого сотрудника. Под ЭИ интеллектом понимается способность личности истолковать собственные эмоции, а также эмоции окружающих ее людей для того, чтобы использовать полученную информацию для реализации собственных целей. Согласно смешанной модели ЭИ, разработанной Д. Гоулманом, ЭИ состоит из 5 компонентов: самопознание, саморегуляция, самомотивация, эмпатия и социальные навыки. Данная модель получила всеобщее внимание со стороны общественности, читатели книг Гоулмана уверены, что научные труды писателя способны повысить уровень ЭИ любого человека. Однако критики отмечают, что смешанная модель имеет ряд недостатков: во-первых, модель является биполярной, во-вторых, термины, которые использует Гоулман в своих работах, субъективны и неточны. Поэтому, по мнению некоторых критиков, смешанная модель ЭИ скорее популяризирована в сфере бытовой психологии и не имеет доказанную научную значимость.

Как говорилось ранее, одним из базовых компонентов ЭИ является самомотивация, представляющая собой процесс создания личностью собственных мотивов, направленных на удовлетворение потребностей последней. Среди приемов самомотивации выделяют следующие: «к звездам», «фильм ужасов», осознанный выбор, эффект срочности, «дамоклов меч» и дневник успеха. При внедрении в систему управления персоналом какого-либо из вышеуказанных приемов необходимо учитывать, что один и тот же способ оказывает различное воздействие на ту или иную категорию сотрудников. Также одним из эффективных управленческих приемов, способствующих развитию самомотивации персонала, является рефрейминг. В свою очередь, указанный способ характеризуется тем, что позволяет работнику увидеть ситуацию под другим, непривычным углом зрения. Российское предприятие ООО «Интеграл управление» проводило исследование на предмет выявления использования элементов рефрейминга рядовым менеджером одного из отделов компании. Были получены следующие результаты: после внедрения в систему управления трудовыми ресурсами данного приема самомотивации повысились показатели рентабельности производства, улучшился психологические климат в коллективе, снизились показатели текучести кадров на 65%. Метод рефрейминга был рекомендован для использования в системе управления персоналом другим отделам предприятия.

Таким образом, самомотивация представляет собой способность личности сознательно мотивировать себя на выполнение каких-либо действий, которые, в свою очередь, не вызывают у последней какого-либо интереса. Внедрение приемов самомотивации в систему управления персоналом, по мнению авторов, сможет стать эффективным инструментом повышения производительности труда, уменьшения показателей текучести кадров, улучшения морально-психологического климата в рабочем коллективе и т.д.

Авторы работы провели социологическое исследование, целью которого было исследование связи между уровнем ЭИ и общим личностным развитием банковских работников.

В ходе проведения исследования было выявлено, что у 65% респондентов – средний уровень ЭИ, 25% опрошенных демонстрируют высокий уровень ЭИ, остальные сотрудники обладают низким уровнем ЭИ. После был проведен детальный анализ по базовым параметрам ЭИ, таким как эмоциональная осведомленность, управление собственными эмоциями, эмпатия, самомотивация, управление эмоциями других людей. Далее с целью выявления наличия связей между базовыми компонентами ЭИ банковских работников были рассчитаны коэффициенты корреляции по методу Пирсона.

Было выявлено, что все компоненты ЭИ имеют прямую корреляционную связь. Следовательно, гипотеза о том, что уровень эмоционального интеллекта оказывает непосредственное влияние на общее личностное развитие банковских работников, доказана.

Поэтому авторы работы рекомендуют руководителям организаций применять альтернативные, современные методы повышения мотивации и заинтересованности работников в процессе труда, уделять особое внимание развитию эмоционального интеллекта персонала, т.к. сотрудники, у которых развита самомотивация, а также выявлен высокий уровень эмоциональной осведомленности, эмпатии и управления не только своим эмоциями, но и эмоциями окружающих людей, более адаптивны к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды предприятия, эффективнее справляются со своими должностными обязанностями, что в конечном итоге приводит к повышению кадрового потенциала организации.

Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации / А.Р. Алавердов. – М., Университетская серия Маркет ДС, 2015. – С. 513-518.
2.Архипов, В.Д. Стратегическая эффективность управленческих решений / В. Д. Архипов // Проблемы теории практики управления.– 2016.– №6 – С.117-121.
3.Болотова, В.Д Разработка стимулирующей модели персонала предприятия / В.Д. Болотова, Ю.В. Сорокина // НАУКА И БИЗНЕС: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: сборник статей международной научно-практической конференции.– Издательство: Общество с ограниченной ответственностью «Аэтерна» (Уфа). – 2016. – С. 20-24.
4.Болотова, В.Д Способы стимулирования персонала в различных организациях / В.Д. Болотова, Ю.В. Сорокина // В сборнике: ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ В РАМКАХ РАЦИОНАЛЬНОГО ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ. Материалы V Международной научно-практической конференции: в 3-х частях. – 2016.– С. 24-33.
5. Гаврилов, А.С. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ / А.С.Гаврилов, Ю.В. Сорокина // Электронный журнал ФОРУМ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ. – Издательство: ООО «Институт управления и социально-экономического развития» (Саратов). – № 12-3 (28). – 2018. – С.20-22. – URL: https://elibrary.ru/contents.asp?id=37344812&selid=37344817 (дата обращения: 01.10.2020).
6.Гоулман, Дэниел Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ / Дэниел Гоулман. – Издательство: Манн, Иванов и Фербер, 2020. – 544 с.
7.Давыдова, Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления: учебное пособие для вузов / Т.Ю, Давыдова, С.И.Шелобаев, С.И. Арсеньев. – М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2015. – 287с.
8.Карузо, Девид Эмоциональный интеллект руководителя. Как развивать и применять / Девид Карузо, Питер Сэловей. – Издательство: Питер, 2017. – 356с.
9.Киселева, Т.С.Эмоциональный интеллект как жизненный ресурс человека / Т.С. Киселева, Е.А. Сергиенко // Инновации и инвестиции. – 2019. –№ 4. –С. 45-49.
10.Ковалева, А.М. Трудовые ресурсы в управлении предприятием / А.М. Ковалева. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 526 с.
11.Комаров, Э.П. Эмоциональный интеллект: понятие, роль и формы интеграции в социокультурное общение / Э.П. Комаров // Вестник Воронежского государственного технического университета. –2019. –Т. 10. –№ 3-2. –С. 43-46.
12.Огородников, П.И Роль самомотивации при создании организационного климата управленческой команды организации / П.И. Огородников, Г.Е. Мазуренко // ИЗВЕСТИЯ ОРЕНБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО АГРАРНОГО УНИВЕРСИТЕТА. – Издательство: Оренбургский государственный аграрный университет (Оренбург). – 2018. – № 3(47). – С. 197-200.
13.Панова, Н.В. Роль самоменеджмента, мотивации и рефрейминга в достижении эффективной деятельности специалиста / Н.В. Панова // Экономикс. Актуальные вопросы менеджмента и маркетинга. – № 2. – 2018. – С.15-19.
14.Рассадин, В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В.В. Рассадин // Труд и социальные отношения. – 2017. – № 3. – С. 53-59.
15.Сорокина Ю.В. Развитие индивидуально-психологических свойств личности в трудовой деятельности / Ю.В. Сорокина, М.В. Соловьева // Электронный журнал ФОРУМ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ. – Издательство: ООО «Институт управления и социально-экономического развития» (Саратов). – № 12-3 (28). – 2018. – С.1410-1415. – URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_38186666_98255593.pdf (дата обращения: 01.10.2020).
16.Сорокина, Ю.В. Развитие профессиональных качеств у персонала / Ю.В. Сорокина, А.В. Ряполов // Электронный журнал ФОРУМ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ. – Издательство: ООО «Институт управления и социально-экономического развития» (Саратов). – № 12-3 (28). – 2018. – С.1102-1104 – URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_38186596_44348428.pdf (дата обращения: 01.10.2020).
17.Суховий, Е. Ю. Рефрейминг в менеджменте ООО «Интеграл управление» / Е. Ю. Суховий, Г. А. Заломская // Молодой ученый. — 2019. — № 18 (256). — С. 204-207. — URL: https://moluch.ru/archive/256/58719/ (дата обращения: 01.10.2020).
18.Стейн, Стивен Преимущества EQ: Эмоциональная культура и ваш успех / Стивен Стейн, Говард Бук. – Издательство: Stoddart Publishing Co. Limited. Перевод Маргариты Маркус, 2015. – 384 с.
19.Павлова, Е.М. Эмоциональный интеллект: от иерархических моделей к представлению о единой когнитивной способности / Е.М. Павлова // Психологические исследования: электронный научный журнал. –2018. –Т. 7. –№ 37. –С. 4-7.
20.Хоменко, Я.В. Взаимосвязь системы показателей долгосрочной и краткосрочной эффективности с системой мотивации труда / Я.В. Хоменко // Экономика труда. – 2019. – Том 6. – № 2. – с. 855-862. – URL: 10.18334/et.6.2.40672.
21.Шкляр, Т.Л. Мотивация: ракурс из психоанализа / Т.Л. Шкляр // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том 6. – № 3. – с. 335-344. – URL: 10.18334/lim.6.3.41020.
22.Яковлева, Е.В. Мотивация работников в период развития индустрии 4.0 / Е.В. Яковлева, Е.П. Зуйкова // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 2. – с. 405-418. – URL: 10.18334/et.5.2.39147

Мотивация сотрудников: рекомендации эксперта, примеры, способы и типы стимулирования

Выбор материальных и других видов мотивации персонала гарантирует стабильную работу организации. В статье рассказываем какие бывают системы мотивации, зачем они нужны и как выбрать подходящую. В этих вопросах нам помогла разобраться Юлия Винокурова — ведущий психолог, которая помогает бизнесу создать или наладить систему управления персоналом.

Прежде чем погрузиться в большое количество способов мотивации и их применение, стоит рассказать о том, что это такое и зачем необходимо компании.

Что такое мотивация сотрудников

Мотивация — внутренняя сила, которая заставляет действовать, ставить цели и достигать их. Это психофизиологический процесс, который контролирует поведение, а также задает его направление и действия, которые напрямую влияют на результат.

На это сильно влияет культура, общество и образ жизни. В разных культурах есть собственные мотивационные факторы. Образование, социальная среда и образ жизни влияют на это еще больше.

Можно этого не осознавать, но культура и ценности, с которыми человек был воспитан, также определяют мотивацию. Если кто-то родился в семье, которая придает значение благотворительности, у него может быть мотивация взять на себя роль, которая поможет другим достигать собственных профессиональных целей. С другой стороны, если в социальной группе много тех, кто стремится к достижению профессионального успеха — человек способен получить стимул двигаться вперед из-за окружения.

Определения, которые можно прочитать в книгах или в интернете, сводятся к одному: мотивация — это поведение, которое необходимо направить в нужное русло для достижения желаемых результатов. Мотивация сотрудников — это то, насколько вовлеченным чувствует себя персонал в задачи и планы компании.

Зачем мотивировать команду

Представьте персонажа, который все делает в медленном темпе, предпочитает покурить или посидеть в телефоне, в тот момент, когда у него много дел — уверен, что вы таких не раз встречали. Для компании это может стать не только пустой тратой времени и ресурса, но и оказать негативное влияние на других сотрудников.

А теперь представим другого человека вашей компании. Он полон энтузиазма, быстро выполняет поставленные задачи, предпринимает действия и хочет делать все хорошо, как для себя, так и для компании. Идеальный сотрудник, не иначе.

В этой ситуации существует классический сценарий — первого увольняем или штрафуем, а второму говорим, что он молодец и возможно даем премию. Есть еще один вариант, но он требует чуть больше навыков и личной осознанности — понять и разобраться, все ли нормально с системой мотивации и есть ли она вообще. Возможно окажется, что крутой специалист — это не заслуга предприятия, а медленный и уставший сотрудник как раз таки причина халатности, непричастности или полного отсутствия системы мотивации.

Независимо от того, находится предприятие на вершине своей карьеры или только на пути к успеху — стимулирование персонала остается критически важным на всех уровнях. От мотивации команды напрямую зависит успех организации, а значит следить за этим крайне важно.

Преимущества мотивированных сотрудников

Постоянное развитие

Мотивация способствует достижению личных целей, а также влияет на саморазвитие личности. Как только работник достигнет некоторых первоначальных планов, он поймет четкую связь между усилиями и результатом, что может еще больше мотивировать продолжать действовать на высоком уровне. Когда команда вовлечена в свое дело — каждый прилагает максимум усилий для выполнения поставленных задач.

Повышение эффективности 

Уровень навыков зависит не только от способностей или квалификации. Для того, чтобы компания добилась результатов, сотрудник должен иметь баланс между способностью выполнять поставленную задачу и желанием ее выполнять. Этот баланс приводит к улучшению производительности и эффективности.

Чтобы в организации находились крутые и постоянно развивающиеся люди, необходимо выстроить систему, которая будет подходить каждому. Благо, способов много и каждый из них способен принести пользу.

В компании, где прописаны уровни роста и зарплаты — сотрудники выполняют свои задачи лучше, ведь они заинтересованы в росте и понимают, что их ждет и зачем они это делают. 

И наоборот — если постоянно добавлять нагрузку, но при этом не давать четкого понимания «куда» можно вырасти, ожидать качества от задачи к задаче, бесполезно.

Типы мотивации сотрудников

Материальная мотивация

Денежное вознаграждение не представляет из себя что-то сверхъестественное и необычное, этим пользуется в той или иной степени абсолютно каждая компания. Просто, если современная организация этим совсем не пользуется, то скорее всего пропагандирует рабство, а это вроде как незаконно.

Заработная плата

Сумма денег, выплачиваемая в зависимости от ряда факторов, таких как норма рабочего времени, сдельная ставка и сверхурочная работа. Чтобы сохранить хороших специалистов важно определить справедливую зарплату для каждой роли в компании — аналогичную или превосходящую конкурентов.

Сдельная ставка

Это когда платят от количества отработанных часов, за количество или за качество выполненной работы. Например, таргетологу могут платить за качество — количество привлеченных лидов с рекламы. А вот дизайнеру стоит платить за количество креативов, которые он отрисовал для рекламной кампании или же за время, которое он на них потратил, так как за конечный результат он отвечать не может.

Сверхурочная работа

Сотруднику платят деньги за дополнительные задачи. Кстати, этим моментом часто пренебрегают, чем вызывают недоверие и негатив со стороны персонала. Если руководство не хочет доплачивать за переработку, она способна предложить альтернативу. Например, человек перерабатывает, а компания предлагает уйти пораньше или наоборот, прийти позже в какой-то из более-менее свободных дней. 

Процент от прибыли

Предприятие дает сотрудникам долю от прибыли компании. Такой метод означает, что они, скорее всего будут работать усерднее — если бизнес приносит больше прибыли, то и все остальные получат больше денег. Чаще всего этот способ мотивации используют на топ-менеджменте, так как уровень ответственности, за который они отвечают, стоит того.

Премия

Дополнительное вознаграждение, которое получают за сверх выполненную норму. Например, в магазине электроники продавец может получить бонус в конце месяца за самое большое количество продаж. А менеджер техподдержки может рассчитывать на премию, если быстрее остальных обработал заявки пользователей или закрыл самое большое количество обращений.

Дополнительные преимущества

Организация может придумать конкурс, где подарком станет микроволновка или машина. Также, сюда входит оплата тренажерного зала, мерч компании, образовательные курсы и оплачиваемый отпуск. Это помогает персоналу экономить собственные деньги и чувствовать себя частью дружной семьи.

Штрафы

Кнут и пряник это классика, но к счастью, многие руководители стараются минимизировать этот формат. Штрафы не помогут в отрыве от других способов, поэтому все чаще приходит понимание, что это не лучшее решение.

Штрафы помогают только в большой организации. Например, в крупных контакт-центрах, где все должны быть постоянно на линии и не отходить от рабочей зоны больше чем на 5-10 минут, если это не перерыв, конечно. В этом случае денежные штрафы как раз таки могут уменьшить нарушение правил. Однако, тут стоит быть аккуратным, ведь, чем жестче правила, тем быстрее все вокруг придут к банальному выгоранию.

Нематериальная мотивация

Чтобы обеспечить бесперебойную работу бизнеса — необходимо наладить систему нематериальной мотивации. Это основной способ сделать команду более счастливой. 

Здесь можно поделить людей на две категории. Первым подойдет свобода действий, возможность самостоятельно вести проект и тем самым реализовывать свой потенциал. Они не боятся брать на себя ответственность и их только подтолкнет доверие со стороны руководства. Вторым же комфортнее выполнять задачи от наставника и получать своевременную обратную связь — для них свобода скорее стресс, чем радость. Теперь разберем все подробнее. 

Карьерный рост

Нет ничего лучше, чем понимание, что труд ценится и новые навыки приводят к другой, более статусной должности, которая повышает социальную значимость в обществе.

Свобода действий

Предоставьте больше свободы действий и права на собственные проекты. В пример можно взять редактора в той или иной компании. Как правило, он получает определенную задачу и четкую дату, когда должен принести результат. Все время специалист действует самостоятельно и над ним никто не стоит. Хочешь не хочешь, а ответственность у такого сотрудника вырастет в несколько раз. Естественно, он может приходить за советами и дополнительными вопросами, но не обязан. 

Наставничество

Помогайте коллегам с задачами, давайте обратную связь и поддерживайте, особенно в первое время, когда они только осваиваются на новом месте.

Если все происходит удаленно, то очень важно проводить несколько раз в неделю созвоны, где сотрудник будет рассказывать о том, что и зачем он делает. В этот момент важно давать качественную обратную связь и замечать любые эмоции. Возможно, он что-то не понимает и ему тяжело двигаться дальше. Важно давать обратную связь и разобраться в проблеме, а не игнорировать или критиковать.

Контакт

Владельцы малого бизнеса способны пообщаться с каждым из сотрудников и выяснить, что они считают наиболее важным. Когда они почувствуют, что ими действительно интересуются, они будут проявлять еще больше уважения. Куда приятнее осознавать, что стараешься для живого человека, а не для того, кого в жизни не видел. А у вас появится понимание как эффективнее всего влиять на каждого конкретного сотрудника, исходя из его интересов и предпочтений.

Признание правоты

Если кто-то предлагает интересную идею или же у него есть мнение, которое объективно лучше и принесет пользу бизнесу — скажите ему об этом. Не стоит думать, что если это сделать, то команда как-то хуже станет относится к руководству или подумает, что во главе сидит некомпетентный управляющий. Наоборот, признание чужого мнения — прямое доказательство того, что руководитель умный и рассудительный.

Налаженное взаимодействие команды

Когда коллеги поладят — взаимодействие в коллективе будет процветать. Создайте возможность для социального взаимодействия команды, чтобы поощрять профессиональные, но в то же время веселые моменты. Корпоративный футбол в субботу? Отлично! Турнир по пинг-понгу во время обеда? Почему бы и да!

Внимание и интерес к проблемам

Это может показаться простым решением, но уделять время, чтобы выслушать проблемы или идеи коллег, сделает две вещи: повысит уважение и преданность персонала и даст представление о бизнесе их глазами. Психолог Юлия рассказала о том, что это частый запрос от предпринимателей, потому что далеко не каждый умеет давать необходимую обратную связь.

Сейчас существует обучение, которое направлено на то, чтобы помогать решать проблемы сотрудника в развивающем формате, а не критикующем.

Юлия Винокурова, психолог

Моральная и психологическая мотивация

Морально-психологическое стимулирование можно плотно отнести к социальной значимости. Например, каждому автору в Yagla заводят корпоративный блог и все читатели увидят его авторство. К таким задачам начинаешь морально относится с большей ответственностью. Если статья получит много крутых отзывов и будет полезна — автор испытает гордость за свой труд.

Можно использовать благодарственные грамоты, придумать доску почета или повесить фотографию лучшего работника месяца, как это делают некоторые известные супермаркеты.

Итог: Практически всем важно чувствовать себя крутыми, а еще лучше, если это замечают и признают.

Организационная мотивация

Возможность самостоятельного выбора

Начнем с того, что если у офисного сотрудника рабочее место находится возле туалета — перенесите стол и кресло в другое место. Нет серьезно, к организационной мотивации относится способность самостоятельно выбрать рабочее место. Существуют опенспейсы на тысячи человек, где это невозможно сделать, но там, где это возможно — лучше давать право выбора.

Доверие

Давайте сложные и интересные задачи тем, кто этого хочет. Этот эффективный способ повышает самостоятельность и ответственность человека. А вам, как руководителю, помогает нащупать внутренних управленцев, которые со временем смогут забрать у вас задачи и упростить жизнь.

Индивидуальная мотивация

Как мы уже говорили, важно понимать, что далеко не каждого вдохновляют одни и те же вещи. Возможно, придется формировать каждую идею по-разному и советоваться с каждым из руководителей направлений. В этом помогут способы, которые мы описали в нематериальной мотивации.

Слушать и слышать своих работников очень важно. Представим, что к руководителю отдела продаж пришел сотрудник Петя и сказал, что он запутался со своими задачами и в последнюю неделю у него все валиться из рук. Руководитель посмотрел на него и сказал, чтобы тот взял себя в руки и старался, иначе не получит процент к зарплате. Вроде это похоже на мотивацию, но очевидно, что Пете хотелось выговориться и получить пару дельных советов от своего наставника. Даже если в компании выстроена система поощрений, не игнорируйте сигналы, которые поступают от персонала. Если Петя пришел к руководителю, то скорее всего долго решался, думал об этом не один день и уже на грани.

Нестандартные типы стимулирования 

В этом плане нет какого-то определенного правила, здесь все напрямую зависит от  фантазии и желания сделать всех вокруг вокруг лучше и продуктивнее.

Придумайте интересную и необычную комнату отдыха, поставьте массажное кресло, личный мини-кинотеатр или машину с бесплатным мороженым. Назначьте день, когда каждый рассказывает о своих неудачах. Таким образом каждый в организации поймет, что он не неудачник и случится может все, что угодно и с кем угодно. После такой встречи даже те сотрудники, которые переживали тяжелые времена из-за проблем в работе, воспрянут духом.

Распространённые системы мотивации

Балльная система

Предприятие может создать систему баллов вокруг задач и миссии компании и предлагать награду за определенное количество баллов. Тех, кто очень любит конкуренцию или стремится к новым вызовам, этот метод стимулирует больше и лучше выполнять свои задачи.

Японская система поощрения

Японский менталитет отличается от российского и типы взаимодействия с персоналом в этой стране также уникальны. Владелец Hime & Company, где работают только женщины, использует отгулы для тех, кто расстался с парнем, в качестве моральной поддержки. Продолжительность такого отдыха зависит от возраста. Девушки до 24 лет имеют право на один выходной день, от 25 до 29 лет уходят плакать на два, а старше 30 лет получают три выходных. Это время необходимо японским рабочим для того, чтобы сильно пострадать и пережить разрыв. Когда они возвращаются, то полностью отдаются своему делу.

Японский метод не подходит для наших красавиц. Расставание с любимым для российских женщин — повод сосредоточиться и достичь «вопреки былому» небывалых карьерных высот.

Еще одна японская организация нашла свой эффективный способ мотивации персонала. Предприятие сократило рабочее время вдвое во время сезонных распродаж. Этой мотивацией довольны и начальники, и подчиненные. Если раньше японкам приходилось тайно бегать по магазинам и прятать покупки в шкафчике, то теперь есть официальный выходной для покупок.

Японцы — прямой показатель нестандартного способа мотивации. Не бойтесь быть как Японцы.

Грейдирование

Грейдирование поможет выстроить иерархию должностей исходя из прямой пользы для бизнеса и придумать соответствующую систему оплаты труда. Для этого будет полезно взаимодействовать с HR-отделом, который будет следить за «талантами» и поощрять их личные результаты, превосходящие коллег. Только сочетание этих HR-инструментов поможет в управлении кадровым потенциалом, даст объективную и справедливую оценку труда специалистов и удержит лучших.

Комбинированная программа

Это не совсем система, скорее совет. Не обязательно использовать все, что мы описали выше, но комбинировать методы мотивации стоит однозначно. Вы можете обратиться к специалистам или попытаться разобраться сами. Главное — использовать разные методы в разных ситуациях. Именно так компания добьется успеха, сделает работников счастливыми, а те в свою очередь принесут прямую пользу бизнесу.

Электронный научный архив ТПУ: Выпускные квалификационные работы (ВКР)

???itemlist.dc.date.accessioned???TitleAuthor(s)
25-Nov-2021Оценка метрологических характеристик цветометрического способа определения кислотности пастеризованного молокаБаховка, Светлана Васильевна
25-Nov-2021Повышение безопасности эксплуатации магистральных трубопроводов посредством применения вибрационных опорАбсалямов, Ривкат Маратович
11-Nov-2021Разработка технологии изготовления детали «Стакан»У, Цзяньсин
29-Jun-2021Выбор источника закачки воды для поддержания пластового давления в различных геолого-физических условиях при разработке месторождений Западной СибириКувандыков, Марк Рафаэлевич
28-Jun-2021Оптимизация режима процесса добычи нефти на Снежном нефтегазоконденсатном месторождении (Томская область)Панфилов, Никита Михайлович
25-Jun-2021Анализ мероприятий по снижению обводненности добывающих скважин на Западно-Малобалыкском нефтяном месторождении (ХМАО)Тишин, Евгений Алексеевич
25-Jun-2021Анализ технологий по предупреждению формирования газовых гидратов на Заполярном нефтегазоконденсатном месторождении (ЯНАО)Большанин, Кирилл Алексеевич
24-Jun-2021Проектирование пульсационных аппаратов для интенсификации процессов экстракции растительного сырьяПетровский, Владислав Васильевич
24-Jun-2021Технологическая подготовка производства детали «Звездочка муфты» на станках с ЧПУКожевников, Павел Александрович
24-Jun-2021Повышение эффективности эксплуатации скважин в условиях высоких значений газового фактора на Казанском нефтегазоконденсатном месторождении (Томская область)Иванов, Владислав Викторович
24-Jun-2021Комплексный подход к обработке призабойной зоны пласта карбонатных коллекторов на нефтяных месторожденияхШмонин, Артемий Сергеевич
24-Jun-2021Повышение эффективности технологии разработки в осложненных условиях асфальтосмолопарафиновыми отложениями на Арчинском нефтегазоконденсатном месторождении (Томская область)Турбаевский, Ян Александрович
24-Jun-2021Проектирование малогабаритного гравировального станкаСавенков, Вячеслав Сергеевич
24-Jun-2021Анализ основных показателей разработки Снежного нефтегазоконденсатного месторождения (Томская область)Шипунов, Данила Владиславович
24-Jun-2021Анализ основных показателей разработки Ванкорского нефтегазового месторождения (Красноярский край)Тарасов, Николай Сергеевич
24-Jun-2021Проектирование теплообменного оборудования для производства молочных продуктовВасилёнок, Татьяна Михайловна
23-Jun-2021Определение наиболее эффективного метода технической диагностики участка магистрального нефтепроводаКазак, Владислав Денисович
23-Jun-2021Информационная система учета и анализа деятельности студенческого самоуправления ЮТИ ТПУГаниев, Маъруфджон Латифович
23-Jun-2021Организационно-техническое обеспечение эксплуатации резервуара вертикального стального типа РВС на примере объекта в Ленинградской областиПанасов, Савелий Сергеевич
23-Jun-2021Разработка комплекса технических мероприятий, направленных на повышение надежности магистрального газопроводаОвчаров, Павел Александрович

10 способов стимулировать мотивацию сотрудников

Сегодняшняя динамичная бизнес-среда требует, чтобы эффективный менеджер был одновременно хорошо организованным администратором и хорошо разбирался в основных потребностях и поведении людей на рабочем месте. Для достижения приверженности, развития талантов и обеспечения мотивации и производительности сотрудников требуется открытое общение и доверие между руководителями и персоналом.

1. Разбирайтесь в своем поведении

Люди на работе естественно склонны принимать инстинктивные модели поведения, которые являются самозащитными, а не открытыми и сотрудничающими.Это объясняет, почему эмоции являются сильной силой на рабочем месте и почему руководство часто бурно реагирует на критику и обычно стремится контролировать, а не рисковать. Итак, чтобы исключить такую ​​точку зрения и повысить мотивацию сотрудников, лучше всего влиять на поведение, а не менять личность. Настаивать на том, чего вы ждете от своих сотрудников, только ухудшит ситуацию.

2. Убедитесь, что удовлетворяются потребности людей нижнего уровня.

У людей разные потребности.Примерами потребностей более низкого уровня являются заработная плата, гарантии занятости и условия труда. Чтобы повысить мотивацию сотрудников, вы должны удовлетворить эти основные потребности. Следовательно, неудовлетворенность персонала почти всегда объясняется несоблюдением основных потребностей. Удовлетворение, с другой стороны, возникает из удовлетворения потребностей более высокого уровня, таких как повышение ответственности и личностный рост. Когда удовлетворение достигается, есть шанс, что мотивация сотрудников под рукой.

3. Поощряйте гордость

Люди должны чувствовать, что их вклад ценится и уникален.Если вы менеджер, постарайтесь использовать эту гордость в других и гордитесь своей способностью обращаться с персоналом с положительными результатами. Это, в свою очередь, будет стимулировать мотивацию сотрудников среди ваших сотрудников.

4. Внимательно слушайте

Во многих сферах работы менеджера, от встреч и оценок до телефонных звонков, слушание играет ключевую роль. Слушание стимулирует мотивацию сотрудников и, следовательно, приносит пользу как вам, так и вашим сотрудникам. Поэтому постарайтесь понять отношение людей, внимательно выслушивая и задавая вопросы, а также давая им возможность выразить свое мнение.

5. Укрепляйте уверенность в себе

Большинство людей в то или иное время страдают от незащищенности. Многие виды беспокойства, которым подвержены люди в организациях, могут подпитывать такую ​​незащищенность, а незащищенность препятствует мотивации сотрудников. Поэтому ваше противоядие — укреплять уверенность, давая признание, задачи высокого уровня и полную информацию. Тем самым вы не только улучшите мотивацию сотрудников, но и повысите их производительность.

6. Поощряйте контакт

Многие менеджеры любят прятаться за закрытыми дверями офиса, сводя контакты к минимуму.Администратору легко, но трудно быть лидером. Гораздо лучше держать дверь офиса открытой и побуждать людей приходить к вам, когда дверь открыта. Изо всех сил пообщайтесь с сотрудниками в неформальной обстановке. Помните, что установление взаимопонимания с вашим персоналом эффективно повысит мотивацию сотрудников.

7. Используйте стратегическое мышление всех сотрудников.

Очень важно информировать людей о стратегических планах и их собственном участии в реализации стратегий.Постарайтесь улучшить их понимание и завоевать их одобрение, так как это очень положительно повлияет на производительность и повысит мотивацию сотрудников.

8. Развивайте доверие

Качество и стиль руководства являются основными факторами в получении мотивации и доверия сотрудников. Четкое принятие решений должно сочетаться с коллективным коллективным подходом. Это означает, что вы должны доверять людям и открыто и открыто ценить их вклад.Просто предоставив вашим сотрудникам возможность показать, что вы можете им доверять, достаточно, чтобы повысить мотивацию сотрудников среди них.

9. Делегирование решений

Снижение силы принятия решений снижает давление на высшее руководство. Он мотивирует людей на нижних уровнях, потому что дает им вотум доверия. Кроме того, поскольку решение принимается ближе к точке действия, оно с большей вероятностью будет правильным. Следовательно, поощрение их к выбору собственных методов работы, принятию решений и возложению на них ответственности за достижение согласованной цели будет стимулировать мотивацию сотрудников среди ваших сотрудников.

10. Оценка для мотивации

Выбирая методы оценки работы сотрудников, всегда следите за тем, чтобы конечный результат положительно влиял на мотивацию сотрудников и повышал самооценку людей. Ключевыми факторами являются реалистичные цели, положительные отзывы и внимание.

Если вы будете следовать этим простым шагам для повышения мотивации сотрудников, будьте уверены, у вас будут хорошие рабочие отношения со своими сотрудниками, и в то же время повысится производительность вашей компании.Просто имейте в виду, что люди нанимаются для того, чтобы приносить компании хорошие результаты. Их уровень успеха неразрывно связан с тем, как руководство направляет, проверяет, награждает, доверяет и мотивирует их.

10 научно подтвержденных способов мотивации сотрудников

Итак, вы наняли выдающихся людей. Теперь нужно убедиться, что они остаются. Хотя деньги и льготы, конечно, важны, исследование показало, что они не входят в список мотивирующих факторов. Вместо этого одними из наиболее важных факторов, как правило, были мотивация сверстников (20%) и чувство поддержки и признания (13%).

Ниже приведены некоторые ключевые тактики для поддержания мотивации ваших сотрудников — будь то побуждение их остаться с вами надолго или заставить их вернуться в ваш бизнес в следующем сезоне.

1. Сделайте свой бизнес приятным местом для жизни

Никто не хочет часами стоять в темном, скучном месте. Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и веселого помещения делает работу намного более приятной. Первый шаг — убедиться, что вещи находятся в хорошем состоянии и что у вас есть обновленное работающее оборудование.Это означает отключение того служебного компьютера времен холодной войны, вашей медленной системы кассовых терминалов или вообще всего, что люди могут захотеть выбросить в окно в отчаянии. Это также означает, что вещи должны быть чистыми и красивыми.
Приведение в порядок вашего пространства не должно быть дорогостоящим. Попробуйте пригласить местных художников или подобрать интересную мебель на блошином рынке. Все эти мелочи сделают жизнь ваших сотрудников намного приятнее (и, по доверенности, ваших клиентов).

2. Будьте уважительным, честным и отзывчивым менеджером

Это может показаться очевидным, но плохой менеджмент — одна из главных причин, по которой сотрудники бегут в горы. В основе здесь лежат такие вещи, как уважение, честность, поддержка и четкое общение. Но вы можете сделать гораздо больше, чтобы стать отличным лидером и наставником. Если вы новичок в этой теме управления, стоит прочитать несколько книг по этой теме — эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики.Для начала ознакомьтесь с бестселлерами Amazon по менеджменту или загляните в раздел об управлении сотрудниками в блоге Square. Вкратце: если вы хороший человек, на которого можно работать, ваши сотрудники будут более лояльными.

3. Предложить сотрудникам вознаграждение

Люди останутся с вашим бизнесом, если у них будет на то причина. Поэтому, если вы хотите сохранить своих хороших людей и поддерживать их мотивацию, стоит начать программу поощрений. Может, это ежеквартальный бонус. Может быть, это комиссия лучше, чем у конкурентов.Может быть, он предлагает оплатить счет за дополнительные полномочия. Или, может быть, это даже участие в прибылях в вашей компании. Если люди знают, что они будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут 1) с большей вероятностью хорошо выполнять свою работу и 2) останутся, чтобы довести дело до конца.

Начните работу с Square Team Management.

Защитите свой бизнес и расширьте возможности своей команды.

4. Дайте им возможность расти

Особенно, если ваш бизнес быстро расширяется, предоставление вашим сотрудникам возможности для роста внутри компании является огромным фактором мотивации.Да, есть свисающий пряник — больше денег, но есть еще и психологический фактор — ощущение, что им доверяют и уважают за их работу. Если вы открываете второе место, подумайте, кто из ваших сотрудников может хорошо подойти на руководящую должность. Если есть кто-то, кто особенно хорошо справляется с инвентаризацией, подумайте о том, чтобы подготовить этого человека, чтобы полностью взять на себя отношения с поставщиками. Когда вы даете своим лучшим сотрудникам возможности для роста, они меняют свое мышление с «это просто подработка» на «это может быть полноценная карьера».”

5. Поделитесь положительным отзывом

Приятно чувствовать удовлетворение от своей работы. Фактически, это один из ключевых факторов удовлетворенности работой. Удовлетворение от своей работы может исходить из самых разных источников — от осознания того, что вы приготовили идеальную чашку кофе, до спасения дома, убрав угрожающее дерево. И если ваши клиенты выражают признательность за эти вещи, обязательно поделитесь этими отзывами со своими сотрудниками. Это особенно легко сделать с помощью Square Feedback. Многие продавцы Square стремятся делиться всеми положительными и обнадеживающими отзывами со своими сотрудниками во время еженедельных встреч.Когда ваши сотрудники знают, что они сделали чей-то день (или даже больше), они чувствуют себя хорошо — и укрепляют их связь с вашим бизнесом.

6. Будьте прозрачны

Понимание того, как идет бизнес, помогает вашим сотрудникам больше инвестировать. Поэтому постарайтесь регулярно делиться с ними этими данными. К счастью, Square упрощает это. С помощью POS-терминала Square вы можете отправлять ежедневные, еженедельные или ежемесячные отчеты о продажах или даже информацию о том, сколько из ваших клиентов являются новыми, а не вернувшимися.Доступ ко всем этим данным не только заставляет ваших сотрудников чувствовать себя важной частью бизнеса, но и помогает указать области, в которых можно улучшить ситуацию.

7. Предлагайте гибкое планирование

Технологии изменили способ работы предприятий, а также способ нашей работы — или то, как мы можем работать. Если сотрудники могут (и ожидают) проверять рабочую электронную почту на своих телефонах или завершать проекты на своих ноутбуках дома, для них разумно желать такой же гибкости от своих работодателей, когда дело доходит до планирования.И они это делают. В исследовании Forbes 46 процентов респондентов заявили, что гибкость является наиболее важным фактором при поиске работы. И работодатели обращают на это внимание: 86 процентов компаний в рейтинге Forbes 2014 «Лучшие компании для работы» предложили какой-то гибкий график. Итак, будь то возможность работы на дому или гибкий график, предложите различные варианты расписания, если вы хотите, чтобы вас считали прогрессивным работодателем и привлекали лучшие таланты.

8. Предлагаем еду на рабочем месте

Являются ли хорошие закуски ключом к удержанию сотрудников? Может быть.В конце концов, никто не умеет хорошо работать, когда голоден. Это кажется таким простым, но иногда все, что вам нужно сделать, чтобы сделать людей счастливыми, — это накормить их. Очевидно, что все не так просто — сотрудники также должны быть в разумной степени удовлетворены своей работой. И все же еда имеет неоспоримое значение. Фактически, опрос, проведенный компанией Seamless, показал, что 57% сотрудников говорят, что пищевые льготы позволят им почувствовать себя более ценными и оцененными. В этом есть смысл: когда ваш работодатель уделяет внимание вашим физическим потребностям, у вас создается впечатление, что он заботится о вас как о личности, а не только о том, что вы можете сделать для компании.В том же опросе 38 процентов заявили, что пищевые льготы повысят вероятность того, что они поддержат своего работодателя в опросе «Лучшие места для работы», так что хорошие закуски не только помогут вам сохранить ваших сотрудников, но также могут помочь вам привлечь новых замечательных людей. талант.

9. Признать свои достижения

Иногда люди хотят только признания за хорошо выполненную работу. Если сотрудник уделял много времени работе над проектом или старался изо всех сил помочь коллеге, не стесняйтесь хвалить его.Речь идет не только об акте признания, но и о принципе: если люди чувствуют, что их усилия ценятся, они будут чувствовать себя обязанными продолжать усердно работать. Сотрудники, чьи достижения были признаны, также сообщили, что они получают больше удовольствия от выполняемой работы. Но если они чувствуют, что их долгие часы и личные жертвы были напрасны, маловероятно, что они снова сделают все возможное для компании. Итак, будь то упоминание их вклада на собрании, признание их в электронном письме сотрудников или просто их личная благодарность, крайне важно, чтобы вы выразили свою благодарность трудолюбивым сотрудникам.

Огромный плюс — наличие отличных сотрудников, которые проработали в вашей компании какое-то время. Сохранение мотивации сотрудников, особенно в трудные времена, является важной частью успеха вашего бизнеса. Многолетние сотрудники знают все тонкости, и они также делают ведение вашего бизнеса намного более приятным.

10. Спросите их, что они хотят

Вместо того, чтобы пытаться угадать, что для них наиболее важно, сядьте с ними и выясните, что они ценят. Сумасшедший, правда? Неожиданное может быть лучшим, что вы можете сделать для своих сотрудников и своей компании.

7 методов повышения мотивации | Малый бизнес

Наемные работники более продуктивны и с меньшей вероятностью покинут свою компанию. Как менеджер или владелец бизнеса, вы должны постоянно искать новые способы мотивации сотрудников и повышения производительности труда. Простые вещи, такие как реализация программы признания сотрудников и постановка небольших еженедельных целей, могут повысить моральный дух и удовлетворенность команды. Вот семь стратегий мотивации вашей команды и построения позитивной корпоративной культуры.

Создайте культуру признания

Счастье сотрудников может улучшить чистую прибыль компании за счет повышения производительности и продаж. По данным Gallup, организации с высоко вовлеченным персоналом на 17 процентов более продуктивны и имеют на 24 процента меньшую текучесть кадров, чем организации с разобщенными командами. Один из лучших способов мотивировать и вовлечь вашу команду — это создать культуру признания, в которой упорный труд признается и вознаграждается.

Требуется всего несколько секунд, чтобы сказать вашим сотрудникам, что вы благодарны за то, что они есть в вашей команде.Вы можете пойти еще дальше и написать открытки с благодарностью или запланировать небольшое мероприятие, чтобы вознаградить их усилия. Другой вариант — реализовать программу признания сотрудников, которая соответствует культуре и ценностям вашей компании.

Подумайте о том, чтобы наградить лучших сотрудников подарочными картами, дополнительным оплачиваемым отпуском или обучением для повышения квалификации. Если вы стартап или небольшая компания, стремитесь к небольшим, но значимым наградам, таким как бесплатное членство в спортзале и подписка на журналы. Главное, чтобы ваши сотрудники чувствовали, что их ценят.

Расширьте возможности своей команды

Вовлекайте своих сотрудников в постановку целей, рекомендует Northeastern University. Чем лучше они понимают цели компании, тем больше у них шансов приложить все усилия. Не менее важно предоставить им автономию. Как менеджер вы специализируетесь в той или иной области, но не можете преуспеть во всем. С другой стороны, ваши сотрудники обладают разными навыками и профессиональным опытом.

Если сотрудники вашего ИТ-отдела предлагают инвестировать в новую программу, послушайте, что они скажут.Эта программа может показаться вам неважной, но она может облегчить их работу. Возможно, это поможет автоматизировать трудоемкие задачи и позволить вашим сотрудникам делать больше за меньшее время.

Поощряйте членов вашей команды пробовать новые идеи, предлагайте свой вклад на собраниях и рискуйте, когда это позволяет ситуация. Запрашивайте их отзывы и будьте прозрачны в своих решениях. Это покажет вашим сотрудникам, что вы заботитесь об их мнении и доверяете их суждениям.

Приоритет баланса между работой и личной жизнью

Поощрение здорового баланса между работой и личной жизнью — один из лучших методов мотивации сотрудников.Такой подход может предотвратить выгорание и повысить производительность на рабочем месте. Forbes рекомендует создать гибкую рабочую среду для всех сотрудников. Например, вы можете предложить неограниченный оплачиваемый отпуск, гибкий график работы и возможности для общения.

Опрос, проведенный Randstad в 2018 году, показывает, что многие сотрудники бросают работу, потому что стремятся к более здоровому балансу между работой и личной жизнью. Около трети респондентов заявили, что планируют уволиться с работы, потому что им не разрешили работать удаленно.Почти половина из них выразили заинтересованность в присоединении к гиг-экономике, чтобы иметь большую гибкость.

Сотрудники ценят компании, которые дают им возможность управлять своим временем. Как менеджеру важно сосредоточиться на продуктивности, а не на часах. Подумайте о том, чтобы сначала разрешить вашим сотрудникам работать удаленно один или два дня в неделю. Гибкий график поможет вашим сотрудникам сэкономить время в пути. В результате у них появляется больше энергии, они меньше чувствуют стресс и делают больше.

Сделайте акцент на благополучии сотрудников

Рынок корпоративного оздоровления переживает бум — и на то есть веские причины.Программы оздоровления помогают снизить расходы на здравоохранение и улучшить моральный дух, мотивацию и психологическое благополучие сотрудников. Согласно Forbes, эти инициативы могут повысить продуктивность и вовлеченность при одновременном снижении стресса на рабочем месте.

Accenture, например, ставит во главу угла здоровье и благополучие на рабочем месте. Компания награждает сотрудников за то, что они занимаются здоровой деятельностью, и поощряет их к сбалансированному образу жизни. Он также предоставляет программы помощи сотрудникам для борьбы со стрессом, тревогой и другими сложными проблемами.Кроме того, у его сотрудников есть доступ к онлайн-фитнес-программе, девяти оплачиваемым отпускам, оплачиваемому отпуску и стоматологической страховке.

Google, Intuit, Microsoft и другие успешные организации имеют аналогичные программы. Microsoft, например, предлагает своим сотрудникам абонементы в тренажерный зал, бесплатные консультации, медицинские осмотры и многое другое. Как владелец малого бизнеса, вы можете объединиться с местными спортивными залами, диетологами и поставщиками медицинских услуг, чтобы помочь своим сотрудникам оставаться здоровыми и предотвратить выгорание.

Инвестируйте в развитие сотрудников

Более половины сотрудников, опрошенных Randstad, планировали уволиться с работы и искать новые возможности для карьерного роста.Как владелец бизнеса, вы обязаны помогать своим сотрудникам расти в профессиональном плане. Вебинары, курсы, платное обучение и другие образовательные ресурсы могут помочь вам привлечь и удержать таланты, повысить вовлеченность сотрудников и мотивировать вашу команду.

Любые инвестиции в развитие сотрудников — это инвестиции в ваш бизнес. Организации по всему миру используют этот подход, чтобы сформировать своих будущих лидеров и помочь своим сотрудникам достичь максимальной производительности. По мере того, как ваши сотрудники развивают свои навыки, они будут работать на более высоком уровне.Они также будут чувствовать себя более мотивированными, чтобы помочь компании добиться успеха и достичь ее целей.

Работодатели, которые проводят обучение и развитие, имеют лучшую репутацию, и им легче привлекать лучших сотрудников. Их сотрудники более лояльны и увлечены, что положительно отражается на имидже компании. Учебные программы также привлекают людей, которые хотят улучшить себя и полностью раскрыть свой потенциал. Это те люди, которыми вы хотите окружить себя и иметь в своей команде.

Обеспечьте постоянную обратную связь

Один из наиболее эффективных способов мотивации сотрудников и повышения производительности — обеспечение постоянной обратной связи. Традиционно компании проверяют работу сотрудников через регулярные промежутки времени, например, каждые шесть месяцев или один раз в год. По данным Общества управления человеческими ресурсами, многие компании считают этот подход непоследовательным и требующим много времени. Сотрудники часто получают оценки, которые ничего не говорят об их текущей работе или их развитии за последние месяцы.

Непрерывная обратная связь имеет несколько явных преимуществ. Прежде всего, это помогает лучшим сотрудникам использовать свои сильные стороны на благо организации. В то же время он помогает сотрудникам, испытывающим трудности в определенной области, преодолеть свои ограничения и работать лучше.

Кроме того, он позволяет вам ставить краткосрочные цели производительности для членов вашей команды и направлять их на каждом этапе пути. Создание культуры непрерывной обратной связи может также улучшить общение и предотвратить недопонимание, что приведет к более продуктивному рабочему месту.Ваши сотрудники будут точно знать, что у них хорошо получается, что им нужно улучшить и чего от них ждут.

Творческие способы мотивации сотрудников

Все методы мотивации сотрудников могут привести к более высокому удовлетворению работой и повышению вовлеченности. Однако иногда нужно мыслить нестандартно. Как владельцу малого бизнеса вам может быть сложно инвестировать в непрерывное обучение или корпоративные программы оздоровления, но вы можете делать другие вещи, чтобы мотивировать и вовлечь свою команду.

Сосредоточьтесь, например, на сплочении команды. Подумайте о том, чтобы устраивать вечеринки раз в месяц, чтобы лучше узнать своих сотрудников и помочь им легче общаться друг с другом. Вы также можете организовать мероприятия по укреплению тимбилдинга или волонтерскую деятельность.

Спортивные матчи, концерты и поездки на выходные дают сотрудникам повод ждать. Только не заставляйте их приходить. Работающие родители могут быть не в состоянии переночевать или отправиться в двухдневную поездку; вознаграждайте их усердный труд, организуя мероприятия, куда они могут привезти свои семьи.

23 невероятно эффективных способа мотивации сотрудников в 2021 году

Если вы похожи на многих менеджеров и лидеров, которые стремятся мотивировать сотрудников, следующий сценарий должен показаться устрашающе знакомым:

Наконец-то у вас есть команда вашей мечты. Вы наняли выборочно, ожидая подходящего для каждой должности человека. Это люди со звездным прошлым и подтвержденным послужным списком успеха. На бумаге эти люди готовы внести свой вклад в вашу культуру и помочь вывести ваш отдел — и ваш бизнес — на новый уровень.

К их чести, ваша команда начала сильную. Они вышли из ворот со свежими идеями и энергией.

Но в последнее время… не так много.

В наши дни ваша команда, похоже, в порядке. Та звездная исполнительница, которая показала эти сумасшедшие цифры в первые три месяца жизни? Она достигла плато, и в последнее время ее рабочий продукт имеет явные признаки самоуспокоенности — небрежность, поверхностный анализ и полное отсутствие творчества.

Обидно, что ты знаешь, насколько они хороши.Вы видели их в лучшем виде, но на данный момент искра, кажется, погасла

Что здесь происходит?

Что ж, время хороших / плохих новостей.

Во-первых, плохие новости: вашей команде не хватает мотивации.

Хорошие новости? Это полностью решаемая проблема.

Прежде чем вы решите навести порядок в доме (ужасная идея!), Помните, что есть проверенные способы снова зажечь искру, которую вы когда-то видели в своей команде.

Мы поговорили с экспертами по мотивации и вовлечению сотрудников, чтобы выделить 23 лучших совета, которые помогут мотивировать ваших сотрудников и снова поднять их производительность до оптимального уровня.

Мы также постарались сосредоточиться на том, как и почему, чтобы вы могли воплотить эти идеи в жизнь в своей компании как можно скорее.

Давайте погрузимся и начнем мотивировать сотрудников!

1. Признать хорошо выполненную работу

Как признание мотивирует моих сотрудников? Менеджеры и специалисты по персоналу могут опасаться включения программ признания в свои компании, но вот почему это отличная идея.

Признание создает эмоциональную связь между работодателем и работником — критически важный элемент вовлеченности служащего — и удовлетворяет основные потребности служащих в уважении и принадлежности к группе.

Наши друзья из Bonusly, программы для распознавания сотрудников, предлагают использовать спотовые бонусы, поскольку они являются простым и эффективным способом распознать и вознаградить за положительное поведение.

Если вы новичок в спот-бонусах, это своего рода бонус «на месте», когда вы даете своим сотрудникам вознаграждение, чтобы показать им признательность за их усердный труд. Вознаграждения могут быть наличными, подарочными картами или деньгами на их Счета расходов на образ жизни.

Поскольку они даются «на месте», это помогает сотрудникам легко определить, какое поведение ценится в организации, и мотивирует их работать усерднее и опираться на эти ценности.

Как объясняет Лиз Гатридж, инструктор по производительности и эксперт по взаимодействию с сотрудниками из Чарлстона, Южная Каролина, признание удовлетворяет фундаментальную потребность всех нас на рабочем месте:

«Люди жаждут признания. Признание служит достойной цели. Признание подтверждает, что вы поступаете правильно, и побуждает продолжать делать это. К тому же акт признания и принятия заставляет и дающего, и получающего чувствовать себя хорошо благодаря действию дофамина, нейромедиатора хорошего самочувствия.”

Неспособность узнавать людей по их работе — одна из самых больших ошибок, которую Гатридж видит в своей работе тренера и консультанта.

Сара Пейн, управляющий редактор WorkHuman, предлагает свою оценку:

«Один из лучших способов мотивировать ваших сотрудников — это признание и признание — чем чаще, тем лучше. В нашем отчете «Будущее труда — это человек» 79% респондентов сказали нам, что признание и награды заставляют их работать усерднее ».

Самое приятное — признание по сути бесплатное! Это может быть формализованная программа, а может быть простая отправка продуманного электронного письма (или, еще лучше, рукописной заметки) членам вашей команды, призывающим к их потрясающей работе.

Так что вопрос не должен быть в том, «почему я должен узнавать свой народ?» но «почему бы мне не узнать свой народ?»

Тони Олдридж, топ-менеджер по продажам и эксперт по мотивации SnackNation, ныряет глубже. Он объясняет, что признание должно быть персонализировано для каждого человека: «Некоторым людям нравится, когда их имя высвечивается, а другим нравится простое электронное письмо. Помните, что каждому нравится их признание по-своему, и наша работа как лидеров — это понять.”

Мотивация — это то, что каждый из нас переживает по-разному, не все идеи мотивации сотрудников работают для всех. Менеджерам важно прислушиваться к мнению своей команды и подбирать методы, подходящие каждому человеку.

Попробуйте это: Запустите ежемесячную программу вознаграждений с Bonusly

  • Пусть ваша компания проголосует за члена команды, который проявил лучшую трудовую этику, стойкость или отношение к делу в предыдущем месяце. (Google Forms или SurveyMonkey делают это невероятно просто.)
  • Используйте это как возможность укрепить основные ценности вашей компании, связав награду с членом команды, который воплощает еще одну из них в этом месяце.
    Наградите победителя подарочной картой, обедом с боссом или творческим трофеем.

2. Сделайте свою культуру виртуальной

Независимо от того, находится ли ваша команда полностью удаленно, можно с уверенностью сказать, что значительная часть сотрудничества происходит виртуально. Имеет смысл только то, что культура и основные ценности, определяющие вашу организацию, должны распространяться и на виртуальную сферу.

Хотя концепция виртуализации корпоративной культуры для поддержки современных сотрудников имеет большой смысл в теории, логистика того, как это сделать на самом деле, может сбивать с толку. Рекомендуем работать с таким партнером, как Фонд. Объединяющий культурный центр, который предлагает доступную ленту социального признания, где сотрудники могут почувствовать, что их ценят и что они больше связаны друг с другом.

Одна из многих вещей, которые нам нравятся в Fond, заключается в том, что он позволяет администраторам программ настраивать индивидуальные случаи признания, что означает, что вы можете побуждать сотрудников узнавать друг друга за достижения, имеющие культурное значение. Наш любимый пример — жить в соответствии с основными ценностями компании, но вы можете делать все, что наиболее разумно для вашей компании.

Кроме того, Fond позволяет настраивать каталог вознаграждений и объединять вознаграждения, одноранговое признание и широкий выбор эксклюзивных корпоративных преимуществ на единой платформе, которая служит для виртуального укрепления корпоративной культуры.

Попробуйте это: Используйте Fond для проведения конкурса на признание

Помимо поддержки постоянного однорангового признания, вы можете использовать Fond для решения одноразовых задач признания, которые объединяют вашу команду и поднимают моральный дух сотрудников.Вот как это сделать:

    1. Установите поводы для признания. Для одноразового испытания признания может быть интересно организовать уникальный случай, который подчеркнет определенный культурный элемент, над укреплением которого вы хотите работать. Например, вы хотите поработать над улучшением совместной работы. Если это ваша цель, вы можете создать особый повод для признания под названием «Быть ​​командным игроком». Каждый раз, когда сотрудник видит, что коллега живет этой ценностью, он может легко поблагодарить его за это через Фонд.
    2. Наброски целей. Чтобы ваша задача была эффективной, вам необходимо четко обозначить цели. Начните с установки графика — будет ли эта задача выполняться в течение недели? Месяц? Четверть? Как только вы это проясните, попросите сотрудников предоставить определенное количество признаний или максимально увеличить их бюджет на пожертвования до того, как истечет время. Имейте в виду, что цели, которые вы намечаете, должны быть сосредоточены на предоставлении, а не на получении признания, так как это более эффективно для привития культуры благодарности в вашей организации.
    3. Выберите свои призы. Программа будет наиболее эффективной, если она будет стимулирована — и тем лучше, если вы сможете сделать эти стимулы эксклюзивными предложениями компании, которые можно заработать, только участвуя в конкурсе на признание. Фирменные сувениры более высокого уровня (подумайте о фирменных AirPods) и экскурсии за пределами офиса (например, дегустация вин, любезно предоставленная компанией) — вот примеры вариантов, которые наверняка понравятся сотрудникам.
    4. Готовы, ставьте, узнавайте! Имея все это на месте, вы можете запустить свой вызов и позволить сотрудникам узнавать вас.К концу испытания сотрудники привыкнут узнавать друг друга. Даже когда проблема решена, привычка к признанию будет продолжаться как обычная практика компании, которая помогает вашей культуре виртуально процветать.

3. Создавайте растянутые цели

Цели растяжения — это цели, которые ставятся вне пределов текущих возможностей вашей команды (или члена команды).

Обращение к этим целям будет мотивировать их выйти за пределы предполагаемых ограничений и совершить серьезные прорывы, которые помогут вашему бизнесу.

Нас всех объединяет одно — мы хотим добиться успеха! Достижение больших и малых целей поддерживает нас и подпитывает наше желание вносить свой вклад и оказывать влияние. Однако постановка слишком больших целей приведет к тому, что ваша команда будет перегружена, что может привести к тому, что они почувствуют себя перегруженными или выгоренными.

Вместо этого сосредоточьтесь на поддержании постоянных и последовательных целей, которые мотивируют всех, но не приводят к определенному «концу», который можно интерпретировать как восстановление или обозначенный период «отдыха».

У всех нас есть этапы интенсивной работы, за которыми следует техническое обслуживание. В конце концов, мы не можем работать на 110% 110% времени. Но если вы разрешите вашей команде оторваться от лепестка, это создаст еще большую проблему, когда вы захотите вернуться к новой инициативе.

Попробуйте следующее: Стреляйте, чтобы на 4% превысить лимит вашей команды

      • Рост в этом диапазоне обычно считается золотым пятном — достаточно большим, чтобы стимулировать реальный прогресс, но достаточно достижимым, чтобы избежать чрезмерного стресса.

4. Разбивайте большие цели на более управляемые куски

Даже если всем в вашей команде не терпится взяться за новый масштабный проект, когда приходит время приступить к работе, мотивация может пошатнуться. Это не означает, что сотрудников не волнует проект; оно может показаться слишком амбициозным — настолько большим, что сотрудники даже представить себе не могут, что его выполнят.

В своем обширном исследовании продуктивности Чарльз Дахигг, автор книг Smarter Faster Bette r и The Power of Habit , обнаружил, что одним из наиболее эффективных способов добиться прогресса является разделение работы на сочетание больших целей и С.M.A.R.T. цели. Помня о больших целях, вы не спускаете глаз с финишной черты, а S.M.A.R.T. цели освещают ваш путь.

Рассмотрим S.M.A.R.T. цели — отдельные ступени лестницы, ведущей к вашим более высоким целям. В то время как S.M.A.R.T. На самом деле цели — это smart , это в первую очередь аббревиатура, которая говорит вам обо всех функциях, которые должны включать ваши дополнительные цели для достижения результатов.

  • Специальный
  • Измеримый
  • достижимо
  • Реалистичный
  • Хронология

Попробуйте следующее: Попросите вашу команду записать и сообщить о списке S.M.A.R.T. голы

Составьте список задач, которые помогут вам достичь ваших основных целей. Затем превратите задачи в S.M.A.R.T. целей, пройдя их по контрольному списку выше. Вы выполнили упражнение правильно, если точно знаете, что вам нужно сделать, чтобы начать работать над достижением своих больших целей.

Например, ваша компания производит спортивное снаряжение из переработанных материалов. Ваша большая цель — выйти на нетронутый австралийский рынок фитнеса. Одна из ваших умных целей может заключаться в проведении SWOT-анализа для вашего целевого рынка.

  • Конкретный: Вы определите сильные и слабые стороны, возможности и угрозы вашей компании с точки зрения вашего целевого рынка.
  • Возможны измерения: Easy; вы будете измерять успех по тому, завершите вы анализ или нет.
  • Достижимо: Совершенно верно; у вас есть маркетинговая команда из пяти человек и корпоративная лицензия Nielsen на исследование рынка.
  • Реалистично: Да; только в прошлом году ваша команда завершила SWOT-анализ канадского рынка.
  • График: Вы выделяете не менее 2 часов на сотрудника в день для проекта и устанавливаете крайний срок на один месяц с этого момента. Вы создадите ощущение срочности, сообщив сотрудникам, что хотите представить SWOT-анализ на следующем заседании совета директоров.

5. Сосредоточьтесь на ПОЧЕМУ

Представим себе следующую ситуацию:

Менеджеру необходимо убедить членов своей команды поделиться важным объявлением компании в социальных сетях. Какой подход вы считаете наиболее эффективным?

Подход №1: «Пожалуйста, поделитесь этим сообщением в блоге на своей странице в Facebook.Это действительно важно ».

Подход № 2: «Пожалуйста, поделитесь этим сообщением в блоге на своей странице в Facebook. Это объявление меняет правила игры для нашего бизнеса, и чем больше акций, которые мы получим в первые несколько часов после первоначального запуска, будут иметь существенное влияние на то, сколько людей мы охватим в целом ».

Полагаю, вы выбрали №2. Но знаете почему?

Потому что, если вы потратите время, чтобы объяснить причину своего направления, вы получите гораздо больше поддержки от ваших сотрудников.

Ингрид Кэтлин, директор по маркетингу WorkStride, постоянно видит это в компаниях, которые используют их программное обеспечение для привлечения сотрудников.

«Проблема номер один, с которой мы сталкиваемся, когда менеджеры пытаются мотивировать своих сотрудников, — это тот факт, что менеджеры недостаточно информировали своих сотрудников о том, почему они делают то, что они делают, а только о том, что должно быть сделано.

Чтобы быть мотивированным, сотрудник должен осознавать влияние своей повседневной работы и полностью понимать, как она влияет на бизнес в целом.”

Эта идея связана не только с простыми директивами. Он полностью соответствует основной цели вашей компании. Четкое обоснование миссии вашей компании поможет мотивировать каждое действие вашей команды.

Как замечательно заметил Саймон Синек, большинству компаний легко определить, что и как. Вот почему это так сложно — и в этом вся разница.

Для SnackNation наша цель — помочь людям стать лучшими версиями самих себя.Мы делаем это, предоставляя людям удобный способ выбора более здоровых перекусов на работе и дома. Эта причина лежит в основе каждого принимаемого нами решения, каждого действия, которое мы предпринимаем, и каждой дополнительной секунды, которую мы вкладываем. Это то, что мотивирует сотрудников здесь, в замке закусок.

Попробуйте следующее: Предложите своим сотрудникам определить, почему они выполняют самые важные задачи

      • Это упражнение помогает прояснить причину их повседневной деятельности и помогает отделить важные задачи от второстепенных.
      • Убедитесь, что они связывают все свои задачи с важным принципом, лежащим в основе миссии вашей компании. Это понимание послужит основным мотиватором в долгосрочной перспективе.

6. Сосредоточьтесь на внутренних (НЕ внешних) вознаграждениях

Конечно, деньги важны — мы все должны поесть и заплатить за квартиру. Но как мотиватор деньги определенно имеют свои пределы. Вот

Исследование, проведенное экономистом из Принстона Ангусом Дитоном и психологом Дэниелом Канеманом, подтверждает это.Они продемонстрировали, что деньги не способствуют нашему общему счастью, превышающему 75 000 долларов. Доход, превышающий этот порог, на самом деле не влияет на нашу повседневную удовлетворенность и, следовательно, не является сильным мотиватором. Здесь играет роль внутренняя мотивация.

Автор и генеральный директор Menlo Innovations Ричард Шеридан видел это на протяжении всей своей карьеры. Шеридан — архитектор одной из самых вдохновляющих корпоративных культур, с которыми мы сталкивались, о чем он рассказывает в своей книге Joy Inc. Вот что он говорит о деньгах как о мотиваторе:

«Самая большая ошибка, которую я вижу, — это когда компании сразу переходят к внешним вознаграждениям, чтобы мотивировать… титул, оплату, опционы на акции, стимулы, офис.Нам не нужно смотреть дальше Уэллса Фарго, чтобы увидеть, насколько все это может обернуться ».

Хорошо. Итак, если внешние награды не имеют значения, что делать?

Дженн Лим, генеральный директор и соучредитель Delivering Happiness предлагает альтернативу:

«Внутренняя мотивация, которая поддерживает то, кем является этот человек и во что он верит (например, цель, ценности, автономия, прогресс, отношения), — это то, что имеет не только самое большое значение, но и то, что делает мотивацию продолжительной (т. Е. Устойчивое счастье).”

Для Шеридана, Лим и других такие вещи, как цель и ценности, действительно движут игрой в долгосрочной перспективе.

Попробуйте это: Сплотитесь вокруг основных ценностей

      • Создавайте основные ценности, которые выражают суть того, почему существует ваша компания — кому служит ваш бизнес? Какие проблемы решаете? Какие нормы и модели поведения определяют подход вашей команды?
      • Сделайте эти ценности очень заметными и внедрите их в свою культуру с помощью викторин, наград и применяя их на практике.

7. Повысьте командный дух с помощью подходящего подарка

Почему спортивные команды носят одинаковую форму?

Может быть, когда эта практика только началась, она просто помогала обозначить, кто в какой команде, но с годами подходящая форма укоренилась в чувстве единства, идентичности и сотрудничества как у болельщиков, так и у игроков.

Когда игроки совпадают, они знают, что работают вместе для достижения общей цели.

Заставьте сотрудников почувствовать еще более сильное чувство солидарности, раздав им подходящие носимые сувениры.Внешний вид команды может заставить сотрудников чувствовать себя и действовать как команда, повышая их мотивацию «побеждать» на работе.

Попробуйте это: Получите фирменные сувениры для вашего следующего корпоративного мероприятия

  • Поощряйте команды напечатать подходящие футболки с названиями отделов, фамилиями и, возможно, номерами, если вы действительно хотите подчеркнуть тему спортивной команды.
  • Перед следующим выездным семинаром, благотворительным днем ​​или групповой прогулкой подарите всем подходящие фирменные шляпы, которые помогут рассказать миру, что вы — команда.
  • Раздайте фирменные солнцезащитные очки, которые заставят сотрудников почувствовать командный дух, когда они их наденут.

Соберите все подходящие бейсбольные футболки и объявите, что вы основываете корпоративную лигу по бейсболу или софтболу.

8. Дайте вашей команде автономию

Сколько раз вы слышали, как кто-то произносил фразу: «Я действительно ценю то, как мой босс микроуправляет каждым аспектом моей работы».

Если вы не лжете, я предполагаю, что это… никогда.

Люди ценят автономию. Мы все хотим контролировать свое время и энергию, а отсутствие свободы воли — верный способ подорвать мотивацию вашей команды.

Предоставление автономии также демонстрирует, что вы доверяете своей команде, что будет иметь большое значение для формирования эмоциональной связи между работодателем и сотрудником, которую вы наблюдаете в высоко вовлеченных компаниях.

Победивший лидер

SnackNation, Тони, вмешивается: «Автономность, безусловно, является самым важным фактором мотивации. Доверие — это основа отношений, особенно в бизнесе.

Я позволяю людям владеть своей работой и просить о помощи, а не держать их за руку все время. По моему опыту, это укрепляет наши отношения и позволяет им чувствовать, что я здесь, чтобы помогать, вместо того, чтобы постоянно продвигать свои собственные планы.

В конечном итоге это создает больше самодостаточных команд, потому что они создают свои собственные процессы, и я учусь работать с ними и для них ».

Но, несмотря на эти преимущества, автономия не является нормой для большинства предприятий. Менеджеры опасаются, что предоставление своим непосредственным подчиненным слишком большой свободы действий создаст слабую среду, и сотрудники воспользуются этим преимуществом.Взламывание пресловутой кнута считается способом предотвратить ослабление.

Даже когда работодатели признают важность автономии, все равно бывает трудно найти правильный баланс. Директор по контенту Officevibe Джейкоб Шрайар объясняет:

«Самая большая ошибка, которую, как я вижу, менеджеры делают, когда дело касается мотивации, — это недостаточная автономия сотрудников. Сотрудники часто имеют то, что я называю «квазиавтономией», когда они не могут полностью увидеть проект от начала до конца.Это огромная ошибка.

Когда менеджеры позволяют своим сотрудникам быть самими собой и бросать вызов самим себе, они мотивированы, вовлечены и взволнованы ».

Ключ — дать вашей команде истинное чувство ответственности — не только за свои самые важные проекты, но и за такие вещи, как график и свободное время. Способность контролировать свое время может быть столь же мотивирующей, как и удовлетворение от того, что проект доведен до конца. Отличный совет о том, как поддерживать мотивацию сотрудников и брать на себя полную ответственность за свою работу.

Попробуйте следующее: Разрешите сотрудникам устанавливать свои собственные часы

      • Это простой способ показать, что вы доверяете своим сотрудникам выполнять свою работу, не оглядываясь через плечо.
      • Если вы сосредоточитесь на результатах, а не на правилах, вы удивитесь, насколько ваши сотрудники будут мотивированы, чтобы принять вызов.

9. Выясните, что движет вашими сотрудниками

Мы можем практически гарантировать одно: ваши сотрудники очень разные.

Некоторые из них интроверты, некоторые — экстраверты. Некоторые полны приключений и вдохновляются неизвестным, другие предпочитают безопасность знакомого. Некоторым может потребоваться дополнительное руководство, другие — гораздо более независимые работники.

Некоторые, вероятно, только что закончили колледж. Другие могут отдавать своих детей в колледж.

Дело в том, что у ваших сотрудников разный опыт, они находятся на разных этапах своей жизни и мотивированы совершенно разными вещами. Одна из самых больших ошибок, которую вы можете сделать, — это попытаться навязать универсальное решение всем разнообразным сотрудникам.

Президент и соучредитель

TaskUs Джаспар Вейр соглашается.

«Самая большая ошибка, которую мы видим, заключается в том, что один размер не подходит всем, когда дело касается управления. Некоторым людям нужно больше контроля и наставлений, другим — больше независимости и доверия. Работа менеджера — оценивать каждого человека и адаптироваться к нему ».

Итак, как вы оцениваете и адаптируете? Простой. Слушая. Соучредитель Zoomshift Джон Хейнсток выступает за частые проверки.

«Лучший способ мотивировать ваших сотрудников — это выяснить, что ими движет, и как можно лучше согласовать свои личные и профессиональные цели с их ролью в вашей компании.Для этого вам нужно часто проверять каждого сотрудника и задавать им вопросы о том, как идут дела.

Цель этих проверок — понять, что они чувствуют, и, что более важно, почему они так себя чувствуют. Если вы потратите время на то, чтобы выслушать своих сотрудников, это повысит доверие и даст вам представление о том, как вы можете улучшить ситуацию в своей организации ».

Попробуйте это: Найдите время, чтобы познакомиться со своими сотрудниками на личном уровне

      • Выделите 30 минут, чтобы познакомиться с каждым членом вашей команды на личном уровне.
      • Не спрашивайте просто о карьерных целях, а узнайте, что ими движет вне работы.
      • Вопросы, которые вы можете задать:
        • Какой самый главный урок вы извлекли из своих родителей?
        • Кто был героем вашего детства? Лучший друг?
        • Кто из вашего прошлого, с кем вы не разговаривали более шести месяцев? Что вам мешает связаться с ними?
        • Что заставляет вас встать с постели по утрам?

10.Геймифицируйте свои самые важные задачи

Хотите проверенный мотиватор для всех, кто бы это ни был? Ищете идеи для мотивации команды, которые работают? Попробуйте превратить работу в игру.

Один из способов создать конкуренцию на рабочем месте — это геймификация, то есть привнесение элементов игрового процесса в наиболее важные задачи вашей команды.

Один из самых крутых примеров, которые мы когда-либо видели, на самом деле находится здесь, в SnackNation.

Недавно команда успеха участников SnackNation (MST), возглавляемая Челси Ли, Брендан Ханниган и Клэй Телфер, представила основанную на игре программу достижений и вознаграждений, о которой гудит весь офис.

Представьте себе настоящую видеоигру, в которой члены команды открывают значки за достижение вех. За исключением того, что вместо цифровых значков для вашего игрового профиля эти значки представляют собой настоящие кнопки, которые Челси разработала сама, и которые Клэй нажимал с помощью настоящего производителя кнопок.

Как описывает Клей, программа имеет три аспекта:

      1. Медали за участие в ежемесячных общекомандных акциях.
      2. Значки, которые отдельные представители MST получают за выполнение определенных вех, таких как пожизненная допродажа, количество решенных проблем с участниками или общее количество принятых вызовов.
      3. ежемесячных призов, присуждаемых за выдающиеся достижения, например, за предоставление участникам SnackNation лучшего «вау» момента.

Отчасти причина успеха программы в том, что Челси, Брендан и Клей внесли в нее свои личные штрихи, спроектировав и изготовив свои собственные пуговицы и наградив их на сложной церемонии.

Челси, которая оказалась замечательным мастером по дереву, на самом деле построила деревянные столбы, на которых изображено имя каждого представителя MST и их область знаний (по результатам голосования команды).

Попробуйте это: Запустите собственную программу достижений и наградите подарками!

      • У этой реальной геймификации определенно есть «вау» -фактор, но мы понимаем, если у вас недостаточно пропускной способности. К счастью, вы можете запустить программу виртуальных наград с помощью платформ геймификации, таких как Assembly — , которая является полностью бесплатной !

11. Создайте впечатляющую рабочую среду

Мотивация и настроение идут рука об руку.Это потому, что ваше настроение влияет на вашу энергию, способность концентрироваться и общее чувство благополучия.

Если вы ищете эффективные идеи мотивации сотрудников, возможно, вы захотите инвестировать в свою рабочую среду.

Согласно исследованию Государственного университета Огайо и Национального института психического здоровья, ваша рабочая среда серьезно влияет на ваше настроение.

В ходе исследования рабочие в старых зданиях с низкими потолками и шумными кондиционерами испытывали больший стресс, чем те, кто работал в новых зданиях с такими вещами, как более естественное освещение и открытая планировка.

Итак, имеет смысл инвестировать в рабочую среду, в которой люди действительно хотят проводить свое время. (Безумно, мы знаем.) Вот почему так много офисов начинают напоминать дома, и почему кухня становится центром офисной жизни.

Создание домашней атмосферы мотивирует вашу компанию, сводит к минимуму отвлекающие факторы и заставит членов вашей команды с нетерпением ждать выхода на работу каждый день.

Попробуйте это: Сделайте свою мебель

      • Это отличный способ сблизиться с вашей командой, создавая уникальные вещи для вашего офиса и привнося в офисное пространство ощущение прихоти.(К тому же вы сэкономите кучу денег.)
      • Генеральный директор Enplug Наньси Лю построил индивидуальные столы из переработанных дверей и базового оборудования. Здесь она подробно рассказывает об этом опыте.

12. Товарищеские соревнования чемпионов

Здесь акцент делается на дружественный к . Конкуренция может быть отличным мотиватором, но если вы позволите ей выйти из-под контроля, конфликт будет расти, поскольку вы видите, что моральный дух и командная работа ухудшаются.

Если вы решили вовлечь свою команду в какое-то соревнование, убедитесь, что оно остается веселым, а не беспощадным.

Задача состоит не в том, чтобы добиться лучших результатов от лучших сотрудников, а в том, чтобы научить их привлекать всех вокруг и построить хорошо отлаженную машину.

Вот несколько полезных советов, о которых следует помнить:

  1. Планируйте конкуренцию вокруг конкретной бизнес-цели
  2. Вознаграждайте команды, а не отдельных лиц
  3. Иметь систему сдержек и противовесов

Стефа Кук, один из наших звездных менеджеров по продажам и уважаемый руководитель SnackNation, объясняет:

«Уловка поддержания дружественного отношения к конкуренции на рабочем месте заключается в поощрении честной игры.Хотя индивидуальные успехи могут быть очень полезными, часто командные победы могут иметь еще большее влияние. При стимулировании вашей команды важно найти правильный баланс — сочетание индивидуальных и групповых целей вместе с четкими правилами, которые способствуют сотрудничеству, а не саботажу, необходимы для долгосрочного успеха ».

Попробуйте следующее: Проведите конкурс кейсов для решения бизнес-задач

      • Это отличный способ стимулировать инновации и поддерживать новые идеи, а также поможет командам объединить возможности для роста.
      • Harvard Business Review предлагает 4 правила для достижения максимальных результатов.

13. Не настраивайте сотрудников друг против друга

Как мы уже видели, товарищеское соревнование может быть хорошим мотиватором для вашей команды. Все начинает идти наперекосяк, когда этот дух соревнования превращается в беспощадную культуру личных интересов.

Чтобы сотрудники не просто «высматривали номер один», убедитесь, что вы не поощряете моральный риск.

Вот снова Ричард Шеридан из MenloInnovation с примером:

«Вторая самая большая ошибка [я вижу] — это принудительное ранжирование с последующим сокращением нижних 10%. Любая система, которая противопоставляет результативность отдельного человека остальной части команды, обречена на провал, а иногда и впечатляюще ».

Попробуйте это: Отмечайте успехи в команде

14.Ведите с Vision

Сотрудникам необходимо знать, что все их усилия направлены на что-то. Им нужно знать, что в поле зрения есть пункт назначения. Вот здесь-то и пригодится видение.

Шейн Меткалф, вице-президент по работе с клиентами 15Five, напоминает нам, почему важно не экономить на видении.

«Без убедительного видения, которое вдохновляет всех подняться и воплотить это в жизнь, вы можете попробовать все уловки взаимодействия, описанные в книге, и у вас будет только кратковременный подъем, за которым последуют падения морального духа.Однако, имея видение у руля, вы создаете внутреннее стремление, которое подключается к человеческому желанию реализовать индивидуальное и коллективное величие ».

Сара Поллок, директор по маркетингу Clear Company, помогает подробнее разобраться в этом вопросе.

«Мотивация и вовлеченность сотрудников обусловлены четко сформулированной миссией и видением. Без прозрачных целей, которые демонстрируют вашим сотрудникам, как их работа способствует достижению целей компании, вам будет сложно по-настоящему привлечь своих сотрудников.

Фактически, когда компании привлекают лучшие таланты к выполнению своей миссии, их сотрудники становятся на 400% эффективнее ».

Попробуйте следующее: Создайте доску визуализации компании.

      • Сделайте визуальное напоминание о дорожной карте вашей компании. Вырежьте слова, фразы и изображения, которые выражают цель, которую вы видите для бизнеса. Какой у вас БИХАГ? Какой вы видите компанию через пять лет?
      • Поощряйте членов команды добавлять к нему.Их участие в этом процессе придаст им чувство сопричастности и поможет внедрить это видение в их повседневную деятельность.

15. Помните золотое правило

Работодатели иногда забывают, что мы не работаем по совершенно новому своду правил только потому, что находимся в офисе. Фактически, уроки, которые мы усвоили в детстве, сейчас так же актуальны, как и тогда, когда мы впервые выучили их на игровой площадке. Шон Мерфи, генеральный директор Switch + Shift и автор книги The Optimistic Workplace , объясняет:

«Слишком часто я слышу, как менеджеры говорят, что им не нужно сосредотачиваться на мотивации своих сотрудников.Их работа — стараться изо всех сил. Действительно?! С каких это пор доброта, внимательность и человечность перестали иметь значение на рабочем месте? »

Точно так же Риева Лесонски, генеральный директор, президент и основатель GrowBiz Media, напоминает нам, что нам всем хорошо было бы помнить, что большинство из нас когда-то тоже были сотрудниками.

«Если вам нужны мотивированные сотрудники — помните Золотое правило», — говорит она. «Большинство менеджеров / начальников когда-то были сотрудниками. Помните все вещи, которые делал ваш начальник, которые сводили вас с ума / приводили вас в ярость / заставляли вас уволиться? Не делай их.”

Попробуйте это: Подумайте о лучших и худших начальниках, которые у вас когда-либо были

      • Определите вашего наименее любимого менеджера на протяжении всей вашей карьеры. А теперь составьте список всего, что вас не так обидело.
      • А теперь подумайте о своем любимом боссе. Что в ней так вдохновляло? Запиши это.
      • Теперь просмотрите эти списки и поищите в себе черты или особенности поведения.Разработайте стратегию, чтобы избегать негативного поведения и делать больше позитивных.
      • Примечание — это упражнение требует серьезного самосознания. Мы рекомендуем работать над этим с коллегой — кем-то, кто знает ваш стиль управления, но не является непосредственным подчиненным (чтобы быть честным с вами).

16. Предоставьте своим сотрудникам право собственности на компанию

На этот раз мы говорим не только об автономии… мы имеем в виду реальную долю в компании.Сделайте сотрудников акционерами.

Когда сотрудники чувствуют, что просто обменивают свое время на заработную плату или оклад, отношения начинают ощущаться как транзакционные. Они будут чувствовать себя гораздо менее обязанными тратить свое свободное время на работе — они могут подумать: «Почему я должен убивать себя, работая допоздна, только для того, чтобы акции какого-нибудь акционера подорожали на четверть пункта?»

С другой стороны, когда сотрудники ощущают осязаемое чувство принадлежности к бизнесу, они гораздо больше заботятся о его успехе и с гораздо большей готовностью выходят за рамки служебного долга.

Попробуйте следующее: Предложите сотруднику опционные программы акций (ESOP)

      • Да, это не произойдет в одночасье. Чтобы это произошло, вам потребуется значительная поддержка со стороны руководства вашей компании, но есть реальные преимущества в том, чтобы позволить вашим сотрудникам участвовать в успехе бизнеса.
      • Вот руководство, которое поможет вам понять, в чем дело.

17.Предложите чистый путь для продвижения

Ничто так не подрывает мотивацию сотрудника, как ощущение, что она застряла в тупике.

Решите эту проблему, обозначив путь вперед в карьере вашего сотрудника с помощью программы обучения и развития… даже если это не в вашей компании!

Некоторым работодателям сложно придерживаться плана роста, в соответствии с которым сотрудники покидают свои ряды. Но в современной экономике важно ценить «выпуск» выше удержания.

Это потому, что рост вашего бизнеса зависит от роста сотрудников вашей компании, поэтому неизбежно, что люди вырастут из своих ролей.

Иногда это означает, что они переходят в другие компании. Если это произойдет, не расстраивайтесь… это просто означает, что все работает как надо.

Попробуйте это: Реализуйте индивидуальные планы развития (IDP)

      • Попросите членов команды определить три личные и три профессиональные цели. Убедитесь, что они включают как краткосрочные, так и долгосрочные цели.
      • Затем определите их текущий набор навыков и сравните их с навыками, которые могут потребоваться для достижения этих целей.Есть ли какие-то особые профессиональные или лидерские навыки, над которыми они могут работать в рамках своего плана?
      • Встречайтесь ежемесячно, чтобы привлечь их к ответственности.
      • Поощряйте их изучать бесплатные ресурсы, такие как информационный бюллетень для бизнеса, для получения дополнительных идей и советов.
      • Вот шаблон IDP, который мы используем в SnackNation
      • .

18. Представляем новинку

Когда ваша команда не может найти мотивацию для выполнения даже базовых, знакомых задач, добавление дополнительных работ сотрудникам путем принятия нового проекта, вероятно, будет последней стратегией, которую вы бы рассмотрели.Однако переключение передач может стать решением проблемы мотивации вашей команды благодаря нейропластичности, способности вашего мозга к изменениям.

Ваш мозг довольно хорошо умеет меняться, и он действительно любит перемены. Когда вы даете ему новую задачу или новую задачу, он с радостью принимает вызов. На самом деле, исследования показывают, что для вашего мозга перемены воспринимаются как долгожданный перерыв. Когда вы переключаете передачу, ваш мозг получает энергию от всей новой информации, которую он получает, и проблем, которые он должен решать.

Попробуйте это: Подарите своей команде что-нибудь свежее и увлекательное для работы над

Представьте своей команде новый сложный проект, который в то же время полностью отличается от уже устаревшей работы. Посмотри, что получится. К тому времени, когда новый проект будет завершен, старый проект мог вернуться в состояние «новизна». Снова нажмите на переключатель, и ваши сотрудники могут сразу же погрузиться в старый проект с новым удовольствием.

19. Изменить местоположение

Как мы узнали из подсказки выше, наш мозг увлекается новыми вещами, в том числе новыми локациями и окружением.Один психолог, доктор философии Марвин Цукерман, связал любовь и стремление к исследованиям с самой ранней историей человечества:

«Homo sapiens были единственной группой ранних гоминидов, эмигрировавших по всему миру, что влекло за собой большой риск, поэтому я думаю, что люди как вид характеризуются новизной и стремлением к интенсивности».

Когда мы отправляемся в новые места, все в нашей жизни кажется новым, включая наше творчество и страсть к работе. На выезде из компании ваши сотрудники могут возродить мотивацию, которую, как они думали, они потеряли навсегда.

Попробуйте это: Спланируйте отступление, чтобы восстановить творческий потенциал вашей команды

Спланируйте уединение, которое уведет сотрудников подальше от офиса и от реальной жизни. Если вы работаете в городской среде, то возьмите команду за город, чтобы увидеть зеленые холмы и голубое небо. Если ваш офис находится в глуши, то закажите конференц-зал в шикарном городском высотном здании.

Спланируйте маршрут, сочетающий творческий мозговой штурм с практическими стратегиями. Когда ваша команда воодушевляется идеями, сгенерированными в ходе мозгового штурма в свободной форме, подбегите, предложив каждому придумать способы применить свои новаторские идеи в существующем проекте компании.

20. Экспресс-благодарность

Первым делом — хотя и похоже, благодарность отличается от признания.

В то время как признание заключается в признании конкретных людей и их результатов работы, благодарность распространяется гораздо дальше. Это значит быть благодарным за то, что у нас есть в жизни — например, за здоровье, семью и даже проблемы, — а не оплакивать то, чего мы не делаем.

Доказано, что благодарность поднимает настроение за счет высвобождения дофамина и серотонина, двух химических веществ, улучшающих самочувствие мозга.

Благодарность также улучшает работу мозга. Когда мы в стрессе, мы активируем реакцию нашего мозга «бей или беги» в лимбической системе. Это останавливает активность префронтальной коры, которая отвечает за познание, принятие решений и творчество.

Выражение благодарности создает в мозгу спокойную и безопасную среду, которая позволяет вашей префронтальной коре работать с гораздо большей нагрузкой.

Лучшее настроение и лучше функционирующие мозги = более мотивированная команда.

Попробуйте следующее: Сделайте благодарность общекорпоративной практикой

        • В SnackNation мы собираемся каждую пятницу как одна команда, чтобы отметить одного человека, который «раздавил», и выразить благодарность за что-то в нашей жизни.
          • Это невероятно простая практика, но она является краеугольным камнем нашей культуры и задает позитивный тон для выходных.
        • Рукописные заметки — еще один отличный способ выразить благодарность.Наш генеральный директор часто пишет рукописные записки членам команды в день их рождения, в которых он выражает благодарность за то, что они стали частью команды SnackNation.

21. Практика прозрачности

Отсутствие прозрачности может подорвать доверие и авторитет, над поддержанием которого вы так много работали в своей компании. Опередите это, проводя политику радикальной прозрачности.

Меньше всего вам нужно, чтобы ваши сотрудники неверно истолковали ваш страх утечки важной информации из-за недостатка доверия.Кроме того, если вы оставите своих сотрудников в неведении, они будут думать о худшем.

В SnackNation мы ежемесячно делимся всеми важными бизнес-метриками со всей командой. Это помогает напомнить всем о наших целях, о том, на каком этапе мы находимся по отношению к ним и что нам нужно сделать, чтобы их достичь.

Есть ли риск в этой стратегии? Абсолютно. Но преимущества доверия и вовлеченности намного перевешивают потенциальный риск утечки данных, которые вы не хотите раскрывать.

И забавная вещь происходит, когда вы ожидаете от людей лучшего — чаще всего они оправдывают это ожидание!

Попробуйте следующее: Поделитесь своими числами внутри компании — даже теми, которые вас пугают.

      • Мы знаем, что определенные цифры, такие как выручка или убытки, должны оставаться в пределах границ вашей компании, но это не причина скрывать их от вашей собственной команды.
      • Не поддавайтесь желанию приукрасить или выдать плохие числа.Ваша команда получит больше пользы от реалистичной оценки, чем от вымышленной. Кроме того, они, вероятно, увидят это насквозь.

22. Выработайте привычку хвалить себя

Сейчас много говорят о любви к себе, но на это есть веские причины. Люди, которые высоко ценят себя, как правило, более оптимистично смотрят в будущее.

Все мы знаем людей, излучающих позитив и хорошее настроение. С ними приятно находиться, потому что они делятся своим счастьем и усиливают чувство цели и удовлетворения.Верно и обратное: негативные люди могут заставить нас чувствовать себя пессимистично и негативно.

Как мотиватор команды вы можете оказывать большое влияние на своих коллег. Практикуя самовосхваление, убедитесь, что вы излучаете приятные эмоции.

Не забывайте применять свои уловки мотивации и к себе. Важно убедиться, что вы признаете свои достижения.

Попробуйте это: Начните свой день с признания личных достижений.

      • Подумайте о своей работе предыдущего дня и вспомните небольшой успех.Вы начнете свой день на позитивной ноте, и ваша команда поделится вашим чувством достижения и уверенности.

23. Празднуйте победы

«Играй усердно» или «много работай, много играй» не обязательно должно останавливаться на пороге вашего офиса. Благодарность и признательность могут пойти далеко, но не забудьте воспользоваться моментом, чтобы отпраздновать свой успех. Ничто так не заводит людей, как вечеринка. Вам не нужно выкладываться изо всех сил с заведением, ди-джеем и кейтерингом.Такие небольшие праздники, как командный обед, «счастливый час» в пятницу или даже кофейная пауза, могут отметить хорошо выполненную работу.

Это не только мотивирует вашу команду на достижение целей и участие в сложных инициативах, но и поможет сохранить положительные эмоции в следующем проекте. Встречи с друзьями и коллегами приносят большое удовлетворение и обязательно поддерживают мотивацию вашей команды.

Попробуйте это: Отмечайте ежемесячные победы завтраком в социальных сетях

      • В конце каждого месяца поощряйте свою команду думать обо всех своих коллективных победах.Пригласите их поделиться за завтраком.

Заключение

Хотя не существует универсального способа мотивации ваших сотрудников, воспользуйтесь некоторыми из упомянутых здесь идей и посмотрите, как они могут принести пользу вашей организации.

Как вы поддерживаете мотивацию своей команды? Какие работы вы видели? Что не удалось?

Дайте нам знать в комментариях ниже.

Бесплатная загрузка: Загрузите весь список в формате PDF. Легко сохраните его на своем компьютере для быстрого ознакомления или распечатайте для будущих встреч компании.

Мотивация и управление сотрудниками Ресурсы:

141 Вдохновляющие и мотивационные цитаты для работы

11 невероятно мощных и мотивирующих видео для вашей команды

Управление миллениалами на рабочем месте: хватит усложнять

17 уроков Самые трудные для начинающих менеджеры

Как провести продуктивную встречу один на один

14 основных навыков управления командой для начинающих менеджеров

Повысьте продуктивность ваших встреч с этими 26 ледокольными играми

45 Безумно веселые тимбилдинговые мероприятия для работы

31 вещь, которую делают успешные люди для повышения своей продуктивности на работе

6 простых и эффективных способов мотивации сотрудников

Раннее утро понедельника, и ваши сотрудники медленно проникают в офис.Плечи опущены, под глазами мешки, и одно совершенно очевидно: никто не заинтересован в работе.

Каждый менеджер время от времени пытается поддерживать мотивацию сотрудников, но отличные менеджеры знают, что мотивация сотрудников является ключом к общему успеху. Хотя не существует единого способа гарантировать, что ваши сотрудники будут оставаться заинтересованными и вдохновленными, есть несколько конкретных и эффективных методов, которые при внедрении могут иметь серьезные и долгосрочные последствия для мотивации и производительности на рабочем месте.Эти шесть стратегий являются наиболее известными способами мотивации сотрудников:

1. Содействовать открытому общению

Открытое общение со своими сотрудниками имеет решающее значение для поддержания мотивации сотрудников. Никто не хочет работать под руководством начальника, к которому ему неудобно приближаться. Применение методов налаживания эффективного взаимодействия с вашей командой творит чудеса с мотивацией ваших сотрудников.

Покажи им свою заботу

У сотрудника, который вкладывается в свою работу, естественно возникают вопросы, комментарии или опасения.Наличие политики открытых дверей и создание постоянно доступных каналов связи поможет вашим сотрудникам почувствовать, что их вклад имеет значение (что должно быть!). Если политика открытых дверей для вас нереальна, не менее эффективным может оказаться выделение некоторого времени во время собраний персонала, чтобы люди могли высказать или записать свои опасения для группового обсуждения.

Всегда следить

Следить за вашими сотрудниками в отношении их вклада так же важно, как и спрашивать их об этом.Хотя вы, возможно, не сможете ответить на все вопросы или решить все проблемы, последующие действия по крайней мере демонстрируют сотрудникам, что вы нашли время, чтобы обдумать их замечания, а не игнорировать их или отправлять их кому-то другому. Ваши сотрудники будут знать, что вы их слушаете, и не будут бояться приходить к вам снова в будущем.

2. Создание гибкой рабочей среды

Еще один чрезвычайно эффективный способ поддержать мотивацию и вовлеченность сотрудников — это создание гибкой рабочей среды.«Гибкая рабочая среда» относится к быстро развивающимся методам управления проектами, которые ценят постоянные изменения и корректировку, а не соблюдение жесткой структуры. Хотя этот метод обычно используется при разработке программного обеспечения, принципы, лежащие в его основе, очевидно эффективны в любой отрасли.

Ускорьте темп

В психологии существует концепция, известная как «Принцип удовольствия», которая предрасполагает нас, людей, стремиться к немедленному удовлетворению, а не к долгосрочным вознаграждениям.В гибкой рабочей среде менеджеры могут использовать этот аспект человеческой натуры, заставляя сотрудников работать над проектами с целью достижения результатов как можно быстрее и эффективнее. Быстро меняющаяся среда захватывает и вдохновляет, и сотрудники, естественно, будут гораздо больше вовлечены в проект, который раньше, чем позже, удовлетворит это психологическое желание удовлетворения.

Поощрять инновации

В гибкой рабочей среде для производства большого количества и высокого качества работы требуется тонна творческого мышления.Важно мотивировать своих сотрудников идти на риск и проявлять новаторский подход, даже если это означает, что они время от времени будут совершать ошибки. Одно из достоинств гибкой рабочей среды заключается в том, что, когда ваши сотрудники не боятся неудач, они становятся более смелыми, что делает их более склонными выполнять работу, которая потенциально может выделить вашу организацию среди конкурентов.

3. Будьте тем, на кого вы хотите работать

Будь то нереалистичные ожидания, постоянная раздражительность или непостижимость, почти у всех нас был один менеджер, который превращал работу в кошмар на жизнь.Даже если вам нравится то, чем вы занимаетесь, наличие несчастного менеджера может испортить работу вашей мечты в рекордно короткие сроки. Вот почему быть тем, на кого вы хотели бы работать, является неотъемлемой частью мотивации ваших сотрудников.

Сохраняйте позитивный настрой

Говорят, что улыбки заразительны, поэтому, если вы сохраняете позитивный настрой и энтузиазм от работы каждый день, ваши сотрудники последуют вашему примеру. Люди не хотят угождать тому, кто кажется неприятным, поэтому очень важно быть увлеченными работой, которая выполняется в вашей организации.Когда вы счастливы на работе, ваши сотрудники будут рады работать на вас и будут заинтересованы в том, чтобы поддерживать хорошее настроение.

Будьте понимающими

Несмотря на все наши усилия, все мы иногда не оправдываем ожиданий. Как менеджеру, понимание того факта, что ваши сотрудники — люди, а не программируемые роботы, необходимо для поддержания их мотивации. Сотрудник, который боится признаться своему руководителю в совершении ошибки, не будет чувствовать себя комфортно на своей должности.С другой стороны, если тот же сотрудник знает, что ее менеджер с пониманием отнесется к ситуации, она будет рада выполнить свою работу, зная, что кто-то рядом, чтобы поддержать ее, когда она в этом нуждается.

Познакомьтесь со своей командой

Отношения один на один с вашими сотрудниками сделают вас более представительным в их глазах и помогут вам лучше понять свою команду, чтобы найти то, что мотивирует каждого человека в отдельности. Индивидуальные отношения с сотрудниками также помогут устранить барьер в их сознании, отделяющий вас от них.Когда ваши сотрудники почувствуют, что у них есть личная связь с вами, они будут мотивированы не подвести вас. Исследование Стефана Штюрмера из Кильского университета показывает, что люди с большей вероятностью будут помогать тем, кого они считают «похожими на них», поэтому постарайтесь показать, что вы являетесь такой же частью команды, как и люди, которыми вы управляете. оказывают глубокое психологическое влияние на то, как они видят работу, которую делают для вас.

4. Стимулируйте рабочее место

Предоставление стимулов или вознаграждений за достижение определенных целей — отличный способ побудить ваших сотрудников сделать все возможное в своей работе.Делать свою работу приятной и веселой, несомненно, повысит мотивацию сотрудников.

Сделайте работу интересной

Многие работодатели внедрили стратегию под названием «геймификация», которая включает применение игровых концепций к обычным рабочим задачам, чтобы вызвать энтузиазм и создать дружескую конкуренцию на рабочем месте. Google реализовал отличный пример этой стратегии с помощью так называемого «Google Code Jam», когда компания организует соревнование по кодированию, чтобы выудить потенциальных сотрудников.

Хотя не каждая организация может (или должна) геймифицировать что-то вроде процесса найма, такие простые вещи, как игра в бинго для торговых представителей, чтобы мотивировать их продавать более крупные билеты, сделают работу больше похожей на игру. Вы будете удивлены, насколько конкурентоспособными станут ваши сотрудники из-за такого простого вознаграждения, как подарочная карта на 10 долларов или выходной день (и, конечно же, право на хвастовство).

Наградить людей за труд

Поощрение сотрудников за усердный труд имеет решающее значение для их мотивации.Признание их достижений также может быть рентабельным — вам не нужно использовать денежные вознаграждения или даже тратить деньги на приз. Компания Deloitte обратилась к программному обеспечению, которое помогает стимулировать выполнение задач на рабочем месте, предоставляя сотрудникам возможность появляться на досках лидеров или зарабатывать значки в обмен на выполнение задачи. Предоставление вашим сотрудникам постоянных возможностей получить признание за их обременительные усилия будет поддерживать их мотивацию в течение более длительных периодов времени.

5.Поощрение духа товарищества на рабочем месте

Средний взрослый сотрудник, занятый полный рабочий день, проводит 40 часов в неделю в одном офисе с одними и теми же людьми. Для руководителя крайне важно, чтобы ваши сотрудники были довольны людьми, с которыми они работают, для их мотивации и выполнения задачи.

В центре внимания — сплочение команды

Вы можете укрепить позитивные отношения с сотрудниками с помощью упражнений по сплочению команды, будь то начало дня с собрания персонала или планирование боулинга один раз в месяц.Сосредоточение внимания на том, чтобы ваши сотрудники были дружелюбны друг к другу, помогает им лучше общаться и, следовательно, лучше решать проблемы без вашей помощи.

Лично разрешать конфликты сотрудников

Конфликт на рабочем месте не всегда можно предотвратить. Если между вашими сотрудниками возникнет проблема, вы должны быть доступны для своих сотрудников, чтобы они могли незамедлительно довести ее до вашего сведения. Беспристрастность и справедливость при общении с двумя сотрудниками поможет вам быстро решить проблему и поможет вашим сотрудникам переключить внимание с драмы на то, что действительно важно.

6. Инвестируйте в счастье своих сотрудников

По данным Фонда социального рынка и Центра конкурентных преимуществ в мировой экономике при Университете Уорика, более счастливые люди более продуктивны. Убедившись, что ваши сотрудники чувствуют себя хорошо, приходя на работу, они будут мотивировать их работать усерднее.

Соблюдайте баланс между работой и личной жизнью

Перегруженные сотрудники не будут заинтересованы в достижении качественных результатов.Следовательно, уважение к тому, что ваши сотрудники ведут жизнь вне работы, жизненно важно для повышения их мотивации. Ваши сотрудники будут намного счастливее, если они будут чувствовать себя комфортно, попросив выходной день, чтобы сосредоточиться на уходе за собой, или если они будут знать, что вы поймете, если у них возникнет чрезвычайная ситуация в семье (что также зависит от позитивных индивидуальных отношений с каждым сотрудником член).

Выразите признательность

Как менеджеру может показаться произвольным выражать благодарность каждый раз, когда сотрудник правильно выполняет свою работу.На самом деле, это не просто произвольно — это неразумно! Однако если вы потратите время на признание даже незначительных достижений членов вашей команды, это может творить чудеса с их мотивацией. Легко упустить из виду повседневные задачи, которые заставляют вашу организацию двигаться, и, в свою очередь, легко упустить из виду людей, которые неустанно работают над выполнением этих задач.

Люди любят чувствовать, что их ценят, поэтому время от времени, чтобы послать личное «спасибо», чей-то ответ может иметь решающее значение.По словам основателя Wal Mart Сэма Уолтона: «Цени все, что делают ваши коллеги. Ничто другое не может заменить нескольких хорошо подобранных, своевременных, искренних слов похвалы. Они абсолютно бесплатны и стоят целого состояния».

Мотивация сотрудников — незаменимый аспект успеха и продуктивности, который невозможно восполнить никаким количеством кофе. Следование этим рекомендациям поможет вам развить мотивацию и энтузиазм на рабочем месте.

Мотивация сотрудников: определение, виды, важность и способы ее улучшения

Определение : Мотивация сотрудников определяется как энтузиазм, уровень энергии, приверженность и количество творчества, которые сотрудник ежедневно привносит в организацию.

Мотивация происходит от латинского слова «movere», что буквально означает движение. Все определения, которые вы читали в книгах или словарях, относятся к тому факту, что мотивация — это поведение, и нужно направить это поведение, чтобы достичь желаемых целей и результатов.

Мотивация сотрудников — это все о том, насколько сотрудник чувствует себя вовлеченным в тандеме с целями организации и насколько сильным он / она себя чувствует. Мотивация бывает двух видов:

  • Внутренняя мотивация
  • Внешняя мотивация

Мотивированные сотрудники являются активом организации, они прямо пропорциональны успеху организации.Мотивация неосязаема, ее трудно измерить и чрезвычайно сложно контролировать, но ее очень легко добиться, если все сделано правильно. Все дело в намерении, интенсивности и настойчивости.

Виды мотивации сотрудников

Есть два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Организация должна понимать, что сотрудники не являются клонами, а людьми с разными чертами характера. Таким образом, для эффективной мотивации ваших сотрудников потребуется более глубокое понимание различных типов и способов мотивации.

С таким пониманием вы сможете лучше классифицировать своих сотрудников и применять правильный тип мотивации для повышения уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Некоторые сотрудники лучше реагируют на внутреннюю мотивацию, в то время как другие могут лучше реагировать на внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация означает, что человек мотивирован изнутри. У него / нее есть желание хорошо работать на рабочем месте, потому что результаты соответствуют его / ее системе убеждений.

Глубоко укоренившиеся убеждения человека обычно являются сильнейшими мотивационными факторами. Такие личности проявляют общие качества, такие как принятие, любопытство, честь, стремление к успеху.

Исследование показало, что похвала увеличивает внутреннюю мотивацию, так же как и положительные отзывы сотрудников. Но все это нужно делать в меру. Если вы переусердствуете с чем-либо из этого, высока вероятность того, что человек потеряет мотивацию.

Это хорошо наблюдается у детей, и я использую это в качестве примера, если детей переоценивают за мелочи, которые они должны делать ежедневно, их уровень мотивации снижается.Теперь, если вы читаете этот блог, велика вероятность, что вы не ребенок, хотя мы призываем детей читать хороший контент, цель написания этого блога — по-прежнему ориентироваться на взрослых.

Итак, если вы менеджер, руководитель или руководитель, пожалуйста, намеренно высказывайте отзывы или похвалу. Убедитесь, что это расширяет возможности и ваши сотрудники понимают ваши ожидания.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация означает, что мотивация человека стимулируется внешними факторами — вознаграждением и признанием.Некоторые люди могут никогда не получить внутренней мотивации, и только внешняя мотивация будет работать с ними для выполнения задач.

Исследования показывают, что внешнее вознаграждение иногда может способствовать развитию у человека желания овладеть новым набором навыков. Такие награды, как бонусы, льготы, награды и т. Д., Могут мотивировать людей или обеспечивать ощутимую обратную связь.

Но будьте осторожны и с внешними наградами! Слишком много чего-либо может быть вредным, и вам, как руководителю или руководителю, необходимо четко понимать, в какой степени вы собираетесь мотивировать своих сотрудников для достижения целей организации.

10 лучших способов мотивации сотрудников

Если вы ищете способы мотивировать своих сотрудников на работе, вот 5 простых способов заставить это работать:

  1. Опросы мотивации сотрудников: Используйте программное обеспечение для онлайн-опросов или платформу для проведения опросов мотивации сотрудников. Позвольте им откровенно и искренне рассказать о своем опыте, идеях и предложениях. Это поможет вам определить области, требующие вашего внимания.
  2. Опросы удовлетворенности сотрудников: Удовлетворенность сотрудников зависит от множества факторов, таких как рабочая среда, инфраструктура, роли и обязанности и т. Д.Проведение опросов об удовлетворенности сотрудников поможет менеджерам понять факторы неудовлетворенности и действовать в соответствии с ними. Частые опросы помогут быстрее решать проблемы, связанные с неудовлетворенностью.
  3. Работа сделана хорошо — признай! Признание играет огромную роль в повышении уровня мотивации сотрудников. Это помогает создать здоровую связь между работодателем и сотрудниками. Он не только удовлетворяет нашу основную потребность в уважении, но и способствует принадлежности.
  4. Сосредоточьтесь на внутренних наградах: Это правда, что некоторым людям нужны награды для выполнения задач, но внешние награды исчезают очень быстро.Сосредоточьтесь на мотивации ваших сотрудников изнутри. Кто-то может даже сказать: «Да, это все хорошо, но мы должны есть и платить за квартиру»… ну, это правда, за это вы хорошо оплачиваете своим сотрудникам, но убедитесь, что вы создаете ценности для своей организации, которые сохраняются на долгие годы.
  5. Автономия, а не бюрократия: Микроменеджмент — худшее, что вы можете сделать как менеджер. Это не только трудоемко, но и нежелательно. Если вы наняли людей с определенным набором навыков, позвольте им выполнять свою работу, будьте фасилитатором, а не диктатором.Люди ценят автономию, дают им свободу делать дела приемлемыми способами и видеть изменения.
  6. Создайте потрясающую рабочую среду: Нет, это не Fussball, или бесплатные закуски, или кофеварка. Согласно исследованию, проведенному Университетом штата Огайо, ваша рабочая среда серьезно влияет на ваше настроение. Так что имеет смысл инвестировать в рабочую среду, в которой люди фактически проводят 60 часов в неделю. Создание хорошей атмосферы будет мотивировать ваших сотрудников. Просто давай и сделай это.
  7. Будьте провидцем: Руководите видением. Сотрудники должны знать, что их усилия приводят к чему-то важному. Им нужно знать свое место назначения и, что еще более важно, путь, который приведет их туда. Если у вас как у лидера отсутствует видение собственной организации, как вы ожидаете, что они будут соответствовать вашему видению? Сделайте визуальное напоминание о дорожной карте вашей организации, поощряйте своих сотрудников добавлять ее. Вы будете удивлены, насколько они могут быть инновационными.
  8. Запрашивайте идеи и предложения, действуйте в соответствии с ними: Теперь, когда вы провели опросы, вы получили отзывы от своих сотрудников.Убедитесь, что выдвинутые ими идеи, предложения и жалобы будут своевременно изучены и рассмотрены.
  9. Карьерный рост: Наличие плана карьерного роста с четко указанными ролями и обязанностями имеет решающее значение для сотрудников. Это помогает им сосредоточиться и направить свои усилия на достижимую цель. Убедитесь, что вы сели с каждым сотрудником и придумали план карьеры, который является прозрачным и четко изложенным.
  10. Обеспечьте гибкость: Не все сотрудники одинаковы.Некоторые предпочитают 9-5, другие не очень; некоторым нравится приходить на работу каждый день, другим — нет. Для некоторых поездка на работу может быть долгой и сложной. Допустите некоторую гибкость в пределах разумного, и ваши сотрудники будут счастливы и мотивированы.

В чем важность мотивации сотрудников?

По мнению психологов, самореализация — очень человеческое дело. Наша основная природа — взращивать что-то и видеть, как это процветает, это применимо ко многим вещам, которые мы делаем в нашей повседневной жизни.Это верно как для социального, так и для социетального пространства.

Мотивация играет очень важную роль в жизни человека. Будь то улучшение нас самих или нашей организации. Мотивированным сотрудникам не нужно объяснять, как добиваться результатов, они проявляют инициативу, готовы брать на себя дополнительные обязанности, являются новаторскими и целеустремленными.
Мотивированные сотрудники обеспечивают:

  • В организации царит позитивная атмосфера
  • Сотрудники счастливы и чувствуют себя в безопасности на работе
  • Убедитесь, что клиенты довольны
  • Они всегда достигают лучших результатов, чем их коллеги

Таким образом, мотивация играет очень важную роль и гарантирует, что сотрудники остаются активными и делают все возможное для своей организации.Кроме того, высокий уровень мотивации приводит к более низкой текучести кадров. В следующем разделе вы узнаете о 5 простых способах мотивации ваших сотрудников.

Теория мотивации Герцберга

Теория мотивации Герцберга или теория двух факторов утверждает, что существует два фактора, к которым организация может приспособиться, чтобы повлиять на уровни мотивации на рабочем месте.

Герцберг определил два фактора:

1. Мотивирующие факторы: наличие мотивирующих факторов побуждает сотрудников работать усерднее.Это факторы на рабочем месте.

2. Гигиенические факторы: отсутствие гигиенических факторов будет мешать сотрудникам делать все возможное на работе. Гигиенические факторы — это окружающие факторы, которые способствуют поведению сотрудников.
Вот несколько примеров мотиваторов и фактора гигиены

Мотиваторы Факторы гигиены
Признание Безопасность
Рост Политика компании
Достижения Заработная плата
Сама работа Условия труда
Ответственность Менеджер / супервайзер

Здесь задействованы 4 статистики:

1.Высокая гигиена и высокая мотивация

Это идеальная ситуация, которую хотел бы достичь любой менеджер или руководитель. Здесь все сотрудники имеют хорошую мотивацию и очень мало недовольств.

2. Высокая гигиена и низкая мотивация

В этой ситуации у сотрудников очень мало жалоб, но они также не обладают высокой мотивацией. Очень хороший пример такой ситуации: работникам хорошо платят, но работа не очень интересная. Сотрудники просто забирают зарплату и уходят.

3. Низкая гигиена и высокая мотивация

Это непростая задача, здесь сотрудники имеют высокую мотивацию, но также имеют множество недовольств. Типичный пример такой ситуации — когда работа чрезвычайно интересна, но работникам платят не по рыночным стандартам.

4. Низкая гигиена и низкая мотивация

Нет смысла гадать, это явно очень плохая ситуация. Здесь нет ни мотивации сотрудников, ни соблюдения гигиенических требований.

Как применить эту теорию на практике?

1. Прежде всего, исправить и изменить бюрократическую политику компании. Убедитесь, что ваши человеческие ресурсы соответствуют тому, что предлагают другие организации, и что они знают, чего ожидает руководство. Имея в виду оба проекта политики, это беспроигрышный вариант для всех.

2. Убедитесь, что ваши менеджеры также являются наставниками, а не только начальниками. Каждого сотрудника следует уважать и поддерживать.

3. Организационная культура играет здесь очень важную роль.Здесь нет штампов.

4. Убедитесь, что компенсация, льготы и бонусы соответствуют рыночным стандартам. Если вы плохо оплачиваете своих сотрудников, почему они проявляют интерес к каким-либо инициативам?

5. Чтобы повысить удовлетворенность работой, убедитесь, что рабочие места созданы хорошо, а сотрудники считают свою работу значимой.

6. Делегируйте обязанности своих сотрудников, чтобы они чувствовали себя ценными. Уважайте их индивидуальность, серьезно прислушивайтесь к их отзывам и при необходимости принимайте меры.

9 супер эффективных способов мотивации вашей команды

Команды — это способ, с помощью которого большинство компаний выполняет важную работу. Когда вы объединяете энергию, знания и навыки мотивированной группы людей, тогда вы и ваша команда сможете добиться всего, к чему вы задумали.

Weekdone.com недавно проанализировал некоторые ошибки лидеров, которые уводят их лучшие таланты. Как они предлагают: «Обдумайте свое поведение, исправьте эти ошибки и будьте готовы повысить производительность и мотивацию своей команды.»

Попробуйте эти 9 действенных способов поддерживать мотивацию членов вашей команды и делать все возможное в работе.

1. Платите своим сотрудникам столько, сколько они стоят

Когда вы устанавливаете зарплату своим сотрудникам, будьте уверены что их зарплата соответствует тому, что платят другие компании в вашей отрасли и географическом регионе. Помните: 26 процентов вовлеченных сотрудников говорят, что они оставят свою текущую работу только из-за 5-процентного увеличения заработной платы. Не теряйте великих людей из-за вас им недоплачиваем.

2. Обеспечьте им приятное место для работы

Каждый хочет работать в офисе, в котором царит чистая и стимулирующая атмосфера, и в которой он чувствует себя хорошо, а не плохо. Необязательно тратить много денег, чтобы офис стал более приятным местом.

3. Предлагайте возможности для саморазвития

Члены вашей команды будут более ценными для вашей организации и для самих себя, когда у них будет возможность получить новые навыки.Предоставьте своей команде обучение, необходимое для продвижения по карьерной лестнице и ознакомления с последними технологиями и отраслевыми новостями.

4. Стимулируйте сотрудничество внутри команды

По данным Weekdone.com, 39 процентов сотрудников не считают, что их вклад ценится. Поощряйте членов вашей команды к полноценному участию, предлагая им внести свой вклад и предложения о том, как сделать что-то лучше. Задавайте вопросы, выслушивайте их ответы и, по возможности, воплощайте в жизнь их решения.

Счастливые сотрудники — это энергичные и позитивные члены коллектива, и их отношение заразительно. Следите за тем, довольны ли ваши люди своей работой, своим работодателем и вами. Если это не так, вы можете рассчитывать на распространение этого несчастья.

Мы все делаем ошибки. Это часть человеческого бытия. Главное — извлечь ценные уроки из этих ошибок, чтобы мы не повторяли их снова. Когда члены вашей команды совершают честные ошибки, не наказывайте их — вместо этого поощряйте их повторить попытку.

В одном исследовании 63 процента сотрудников сообщили, что зря тратят время на работе, потому что не знают, какая работа является приоритетной, а какая нет. Ваша работа как лидера — работать с членами вашей команды над постановкой четких целей. И как только вы это сделаете, убедитесь, что все точно знают, каковы эти цели, каковы их относительные приоритеты и какова роль команды в их достижении.