Меры дисциплинарного воздействия по трудовому кодексу: » » ( ) 30.12.2001 N 197- ( ) /

Содержание

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Новая редакция Ст. 193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к Статье 193 ТК РФ

Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то этому посвящена статья 193 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что здесь есть несколько спорных моментов.

Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок осуществления (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. Затем — не позднее одного месяца с момента проступка — производится непосредственно дисциплинарное взыскание — замечание, выговор.

После этого руководство выпускает приказ и отдает для ознакомления работнику.

Помимо длительной и весьма «бумажной» процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.

Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за «неправильный» внешний вид.

Другой комментарий к Ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Для уяснения сути проступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но тем не менее может повлиять на оценку работодателем личности работника. В случае отказа работника от дачи объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить акт об отказе. В этом акте необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствующих при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника от дачи объяснения не может являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладных записок непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут являться документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно за совершением проступка. Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения необходимо считать день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя. В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных взысканий (например, постановления должностного лица органа внутренних дел). Месячный срок может быть увеличен на время:

— болезни работника;

— нахождения его в отпуске;

— необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы). В соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ (см. комментарий к ней) при увольнении за неоднократное неисполнение работником — членом профессионального союза без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. п. 5 ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней), работодатель обязан поставить в известность выборный орган первичной профсоюзной организации, с тем чтобы последний мог оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения. Выборный профсоюзный орган не позднее семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает представленные документы и сообщает в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение по этому вопросу (в том числе и о незаконности или нецелесообразности увольнения). При несогласии с данным мнением профсоюзного комитета работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Этот срок уже не может быть продлен на время болезни работника или нахождения его в отпуске.

Не могут служить основанием для продления сроков применения дисциплинарных взысканий иные обстоятельства, представляющиеся работодателю объективными. Так, решением Верховного Суда Российской Федерации от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 признается незаконным продление сроков для применения дисциплинарных взысканий к работникам железнодорожного транспорта на период их нахождения в пути следования в пассажирских и грузовых поездах, а также на время использования ими суммированных дней отдыха.

Такая жесткая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций.

В любом случае дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет. Эти сроки могут быть продлены лишь на период производства уголовного дела органами дознания и следствия.

3. По общему правилу за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно, предусмотренное Трудовым кодексом или уставами и положениями о дисциплине, дисциплинарное взыскание. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной (материальной — по нормам трудового права) или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступок повлек причинение имущественного вреда. В этом случае должны быть соблюдены правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством. Кроме того, к работнику наряду с мерами дисциплинарного взыскания одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, работнику может быть объявлен выговор и он может быть лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. По общему правилу полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации. Вместе с тем локальными нормативными актами (приказами руководителя, должностными инструкциями или правилами внутреннего трудового распорядка) может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации — работодателя различного уровня. Так, начальник цеха может быть уполномочен на объявление работникам цеха замечаний и выговоров, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может обладать дисциплинарными полномочиями в полном объеме, в том числе и на увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины. В ряде случаев распределение компетенции на применение мер дисциплинарного взыскания осуществляется в централизованном порядке. Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота предусматривается, что объявлять замечание, выговор, строгий выговор и предупреждать о неполном служебном соответствии может командир судна (капитан), а в полном объеме дисциплинарными полномочиями пользуется должностное лицо, имеющее право приема на работу, — командир соединения кораблей или воинской части (п. п. 15 и 16 Устава).

5. Приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику не позднее трех дней со дня издания под роспись. Это необходимо для подтверждения ознакомления работника с примененным к нему взысканием. Для оптимизации и фиксации этой процедуры целесообразно на самом бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника. Если работник отказывается от росписи об ознакомлении, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка (см. п. 1 комментария к настоящей статье).

6. Работник может не согласиться с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с примененным видом взыскания. В этом случае он может обжаловать действия работодателя в органы государственной инспекции труда или в органы по рассмотрению трудовых споров.

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 357 ТК РФ (см. комментарий к ней) в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Это предписание может быть обжаловано в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем. Кроме того, в соответствии с положениями ст. 23.12 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда наделены правом рассматривать дела о нарушениях законодательства о труде и привлекать виновных должностных лиц работодателя к административной ответственности.

Работник при несогласии с привлечением к дисциплинарной ответственности может обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам, кроме случаев увольнения за совершение дисциплинарного правонарушения (см. ст. ст. 385 — 391 и комментарий к ним).

Работник, с соблюдением установленных процедур и при наличии достаточных оснований, может прибегнуть к судебной защите своих прав в случае мнимого или действительного их нарушения при привлечении его к дисциплинарной ответственности. Кроме осуществления защиты своих прав в порядке, предусмотренном положениями ст. ст. 391 — 393 ТК РФ (см. комментарий к ним), работник может обжаловать действия работодателя мировому судье. В соответствии с подп. 7 п. 1 ст. 3 Закона о мировых судьях в Российской Федерации от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 51. Ст. 6270) мировые судьи рассматривают дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

Суды общей юрисдикции рассматривают трудовые споры, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, как по первой инстанции, так и в порядке обжалования решений комиссии по трудовым спорам и мировых судей. В делах по заявлениям о восстановлении работника на работе суды общей юрисдикции обязательно являются первой инстанцией. По результатам рассмотрения дела суд выносит решение или издает судебный приказ. В соответствии с положениями ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда или судебный приказ подлежат немедленному исполнению, если они вынесены по заявлению о выплате заработной платы работнику в течение трех месяцев и о восстановлении на работе.

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве

Дисциплина труда — обязательное условие для каждого работника, подразумевающее его подчинение определенным правилам поведения. Эти правила могут быть установлены как Трудовым кодексом и иными законами, так и внутренними локальными актами организации.

За нарушение данных норм работник несёт дисциплинарную ответственность, возлагаемую на него непосредственным начальством. Мера применяемого взыскания зависит от типа дисциплинарной ответственности: общая или специальная.

СодержаниеПоказать

Законодательство

Дисциплинарная ответственность наступает при невыполнении трудовых обязанностей, а также при несоблюдении трудовой дисциплины.

Все правонарушения объединены единым термином —«дисциплинарный проступок».

Трудовой кодекс РФ, регулирующий правоотношения в трудовой сфере,

предусматривает соблюдение условий трудового договора обеими сторонами. Ст. 21 ТК РФ содержит следующие обязательства работника: следовать правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать дисциплину, выполнять все требования по охране труда, беречь принадлежащее организации имущество и т. д.

Дисциплинарная ответственность некоторых категорий населения наступает особым образом, в соответствии с положениями Указа Президента и другими федеральными законами. Это относится к профессиям, в которых соблюдение трудовой дисциплины играет особую роль, а пренебрежение ей может иметь разрушительные последствия.

Специальными нормативными актами, например, регулируется дисциплинарная ответственность служащих железнодорожного и морского транспорта, атомной энергетики, таможенной службы, прокуратуры и т. д.

Ст. 68 Трудового кодекса закрепляет обязанность работодателя ознакомить каждого работника при заступлении им в новую должность с принятыми на предприятиями правилами внутреннего распорядка и обеспечить свободный доступ к ним в случае необходимости.

Субъекты и объект

Дисциплинарная ответственность наступает в результате совершения дисциплинарного проступка. Такой проступок подразумевает неполное выполнение сотрудником трудовых обязанностей или полное пренебрежение ими. Действия работника (или бездействие) должны быть не только противоправными, но и виновными.

Дисциплинарный проступок, помимо признаков, имеет объект и субъект, объективную и субъективную сторону.

Субъектом проступка может быть только человек, заключивший с работодателем трудовой договор и нарушивший правила внутреннего распорядка.

Субъективная сторона — это вина сотрудника, выраженная в форме злого умысла либо неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка — это принятый распорядок организации, а объективная сторона — это причиненный вред и причинно-следственная связь между ним и действиями виновного сотрудника.

Объект проступка может быть выражен как реальным имущественным вредом, так и вредом организационного характера. В первом случае речь идет об утрате документов или повреждении оборудования, то есть о том, что влечет за собой определенные финансовые издержки для работодателя. Организационный вред выражен нарушениями трудовой дисциплины: прогул, опоздание и т. д.

Функции дисциплинарной ответственности

Регулятивная функция заключается в закреплении и систематизации трудовых и иных отношений, связанных с осуществлением трудовой деятельности. Она подразумевает определение прав и обязанностей обеих сторон правоотношений, разработку норм правомерного поведения, систем поощрения и наказания работников и т. д.
Превентивная функция тесно связана с регулятивной. Она также устанавливает права и обязанности работников, но ее основная задача — не допустить дисциплинарного проступка посредством психологического воздействия на работника угрозой применения по отношению к нему дисциплинарных взысканий.
Карательная функция — это непосредственно применение дисциплинарного взыскания. Карательное воздействие на работника весьма многообразно и определяется типом примененного дисциплинарного взыскания.
Воспитательная функция также весьма многообразна и включает множество элементов: от общественного порицания до устранения работника от отдельных видов трудовых отношений.

Виды дисциплинарной ответственности

Общая ответственность определена ст. 192–194 Трудового кодекса и на каждом конкретном предприятии она существует в рамках Правил внутреннего распорядка.

Специальная ответственность определяется отдельными законодательными актами, уставами и положениями. Речь идет о федеральных нормативных актах, но не о внутренних учредительных документах организации.

Основные отличия общей и специальной дисциплинарной ответственности:

Общая ответственность налагается на работников всех профессий, дисциплинарная — на сотрудников, занятых на определенных должностях.
Общая ответственность регулируется положениями трудового кодекса, специальная — уставами о дисциплине отдельных категорий граждан.
Общая ответственность предусматривает 3 меры взыскания: увольнение, выговор и замечание. Специальная — позволяет использовать и другие, более жёсткие меры.
Общая ответственность может быть возложена на работника лицами, занятыми на руководящих должностях, список которых не ограничен. Специальная — узким кругом лиц, определённом на законодательном уровне.

Меры дисциплинарной ответственности

Ст. 192 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень мер дисциплинарной ответственности. Их всего три: замечание, выговор и увольнение.

Замечание как дисциплинарное взыскание является самым лояльным методом воздействия на работника. Как правило, основным поводом для замечания являются нарушения трудовой дисциплины, как то: незначительные опоздания, мелкие ошибки в работе и т. д.
Выговор — вторая по строгости мера дисциплинарной ответственности. Работник может получить его за прогул или за серьезное упущение в работе, не несущее материального и иного ущерба для работодателя.
Увольнение — крайняя мера дисциплинарного воздействия, налагаемая за серьезные правонарушения: выполнение трудовых обязанностей в состоянии опьянения, совершение хищения, разглашение служебной тайны и т. д.

Дополнительные меры дисциплинарной ответственности предусмотрены исключительно для особых категорий граждан. Работники остальных профессий могут быть наказаны исключительно посредством трех вышеперечисленных мер.

Таким образом, дисциплинарная ответственность сотрудника наступает при соблюдении определенных условий.

Во-первых, сотрудником должно быть совершено дисциплинарное правонарушение.
Во-вторых, трудовые правоотношения между работником и организацией должны быть закреплены договором.
И в-третьих, правонарушение должно быть совершено работником при выполнении им служебных обязанностей, предусмотренных положениями трудового договора.

Все 3 пункта являются основаниями для применения к работнику специальной дисциплинарной ответственности, если это предусмотрено законом, и общей во всех остальных случаях.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей

Ст. 193 ТК РФ с Комментариями 2019-2020 года (новая редакция с последними изменениями)

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Комментарий к Ст. 193 ТК РФ

1. При применении дисциплинарных взысканий является обязательным одновременное соблюдение сроков (со дня обнаружения проступка и со дня его совершения), учет обстоятельств, при которых был совершен проступок, степени его тяжести, предшествующего поведения работника.

2. Недопустимо одновременное применение к работнику за один дисциплинарный проступок нескольких дисциплинарных взысканий.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

3. В случае причинения работодателю материального ущерба возможно привлечение работника одновременно как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности (см. комментарий к гл. 39 ТК РФ).

4. Работодатель при отказе работника ознакомиться под роспись с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания составляет соответствующий акт.

5. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации или другими должностными лицами, которым такое право предоставлено уставными документами организации.

6. Меры дисциплинарного взыскания следует отличать от мер дисциплинарного воздействия (лишение премии полностью или частично, уменьшение размера или невыплата вознаграждения по итогам работы за год — так называемой 13-й зарплаты — и др.), устанавливаемых в локальных нормативных актах.

Второй комментарий к Статье 193 Трудового кодекса

1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих дней, если же такового не представлено, составляется соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснения — одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно.

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение.

Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности (см. ст. 22 и комментарий к ней). От имени работодателя — юридического лица (организации) таким правом обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др. Это касается замечания и выговора. Что касается увольнения как меры взыскания, то это право предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.

2. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

4. Если работник увольняется по подп. «г» п. 6 ст. 81 Кодекса, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

5. Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю (см. ст. 238 и комментарий к ней).

6. В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника (унифицированная форма N Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26). Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

7. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

8. Трудовой кодекс РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, ст. 374 ТК РФ установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллективных органов и не освобожденным от основной работы. А в ст. 376 ТК РФ предусмотрены гарантии работникам, являющимся ранее членами выборного профсоюзного органа.

Кроме того, закреплены гарантии для работников, участвующих в забастовке, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ (см. ст. 414 и комментарий к ней).

9. Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда.

10. Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Выговор как дисциплинарное взыскание – статья 192 ТК РФ

Замечание, выговор и увольнение являются мерами дисциплинарного воздействия, которые могут быть применены руководителем компании к работнику, который недобросовестно исполняет взятые на себя обязательства.

Трудовые отношения всегда подразумевают подписание договоренности. В таком документе указываются не только права, но и обязанности сторон.

За несоблюдение условий соглашения к нарушителю могут быть применены различные меры воздействия, в том числе и дисциплинарного характера.

Законодательство о дисциплинарной ответственности

Главным нормативным актом, который регулирует все вопросы, касающиеся применения мер воздействия к работнику, является Трудовой кодекс РФ. Его нормы распространяются на большинство работающих людей. Кодекс не только содержит в себе те виды наказания, которые могут применяться руководителем, но и порядок их наложения, период действия, а также процедуру снятия.

Следует отметить, что для некоторых категорий правила ТК РФ не действуют, например, для военнослужащих или сотрудников силовых структур. Деятельность подобных специалистов регулируется специальными нормативными актами. Это обусловлено особенностями работы.

Виды взысканий

Работник, который не исполняет свои обязанности, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. В ТК РФ определен перечень мер наказания – замечание, выговор, увольнение. Такой список является исчерпывающим для большинства сотрудников. Следует отметить, что руководитель компании может применять к труженикам и другие меры воздействия. Как правило, они указаны в локальных нормативных актах и чаще всего связаны с лишением премиальных выплат.

Для некоторых категорий специальными нормативными актами могут быть предусмотрены и другие виды взысканий, например, вынесение предупреждения, понижение в специальном звании или занимаемой должности.

Замечание

Замечание является одним из видов дисциплинарного воздействия, который применяется к работающему в случае нарушения своих обязанностей. Действующим законодательством не определен перечень таких нарушений. То есть данное наказание может применяться за любое нарушение обязанностей по занимаемой должности.

По сложившейся практике в случае проступка, совершенного лицом, которое ранее к ответственности не привлекалось, применяется именно замечание.

Выговор

Ещё одной мерой воздействия является выговор. Это наказание налагается на человека также в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения взятых на себя обязательств, то есть тех условий, которые указаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Чаще всего практикуется как взыскание за повторный проступок.

Увольнение

Увольнение как вид взыскания представляет собой крайнюю форму воздействия на человека. Она применяется в случаях, когда все другие действия себя исчерпали, и руководитель больше не видит смысла в профессиональном взаимодействии с человеком. Иными словами, после применения такого наказания, работник освобождается от занимаемой должности и исключается из штата компании.

Основания для увольнения работника

Хотя действующим законодательством это не оговорено, но на практике такая мера применяется к тому сотруднику, который уже имеет взыскание, то есть увольнение за имеющийся выговор вполне возможно, но поводом будет допущенное нарушение.

Чтобы быть освобожденным от занимаемой должности, человеку достаточно совершить проступок, установленный ТК РФ.

Следует отметить, что увольнение не всегда происходит в силу допущенного нарушения.

Чтобы руководителю уволить работника, необходимо наступление следующих обстоятельств:

Ликвидация компании.
Уменьшение штатной численности работающих.
Недостаточный уровень квалификации труженика, который подтвержден результатами проверки знаний.
Смена владельца компании. Такое применимо к руководителю и главному финансовому специалисту.
Повторное нарушение со стороны лица, которое уже имеет взыскание.
Одно грубое нарушение работником внутренних правил организации – прогул, употребление алкоголя или запрещенных препаратов на своем месте, а также появление на территории компании под воздействием таких веществ, сообщение посторонним лицам конфиденциальной информации, к которой человек имел доступ, хищение материальных ценностей организации или других работников, нарушение правил безопасности, которое повлекло причинение вреда труженикам.
Совершение должностным лицом, обслуживающим товарно-материальные ценности или денежные средства, действий, которые могут служить поводом для утраты доверительных отношений.
Проступок аморального характера со стороны работника, который занимается воспитанием подрастающего поколения.
Принятие руководителем, его заместителем или главным финансовым специалистом необоснованного решения, которое повлекло за собой причинение ущерба организации.
Представление человеком ложных сведений и данных о себе при назначении на должность.

Увольнение может состояться по взаимному согласию сторон, по личному намерению человека, и вследствие истечения срока действия трудовой договоренности.

Порядок привлечения к ответственности

Применение дисциплинарных мер к нарушителю возможно только в случае последовательного выполнения определенного ряда обязательных действий. Процедура начинается с выявления факта нарушения должностных обязанностей. Это может произойти в случае проведения плановой проверки, либо по причине причиненного ущерба.

Ситуация должна быть задокументирована в виде служебной записки или акта.

После этого у предполагаемого нарушителя необходимо взять письменное пояснение. Должны быть опрошены все возможные участники событий и собрана необходимая документация. Все собранные материалы должны быть переданы на рассмотрение руководителю. Последний обязан детально их изучить и принять решение в установленный законом срок.

Итоговый результат оформляется в виде приказа. За каждый проступок может быть применена только одна мера воздействия.

Служебная записка

Чтобы начать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, необходимо наличие докладной записки, составленной в письменной форме. Это нужный документ, поскольку без него ни одна проверка не может быть начата.

Бумагу такого характера составляет, как правило, непосредственный начальник нарушителя. В ней должно быть указано:

Данные о руководителе компании, которому она направляется.
Сведения о составителе – фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
Обстоятельства совершения проступка – дата, время, место, в чем выразилось нарушение.
Кем был совершен проступок.
Требования каких нормативных актов были нарушены.
Предложения о мерах воздействия на работника.
Дата оформления документа и личная подпись составителя.

На докладную записку руководитель накладывает резолюцию с указанием решения о проведении проверки и должностного лица, которому это поручается.

Письменное объяснение

До того как будет принято решение о наказании, у виновного необходимо истребовать письменное объяснение. Такой документ работник обязан представить в течение двух трудовых суток. Отказ или непредставление пояснений в установленный срок оформляется актом. Если человек не дал письменных разъяснений, мера воздействия будет к нему все равно применена, при условии, что его вина подтвердится результатами проведенной проверки.

В тексте, кроме данных о руководителе и нарушителе, необходимо подробно указать все обстоятельства случившегося, причины, послужившие этому, а также признает или нет человек свою вину.

Приказ руководителя

По результатам проведенной проверки должен быть оформлен и утвержден приказ.

В нем необходимо отразить следующее:

Название организации.
Дату и номер регистрации распоряжения.
Обстоятельства происшествия.
Причины, послужившие этому.
Вид взыскания, который применяется к нарушителю.
Документация, на основании которой издан приказ – докладная, объяснение, акты.
Подпись руководителя.

С содержанием распоряжения человек должен быть ознакомлен под подпись. Сделать это необходимо в течение трех рабочих суток с даты подписания приказа. В такой период не включается время, когда человек отсутствовал на работе, причем повод неприбытия и сколько отсутствовал труженик значения не имеет. Отказ от ознакомления должен быть оформлен актом.

Срок наложения взыскания

Мера воздействия дисциплинарного характера может быть применена к нарушителю в течение одного фактического месяца. Такой период исчисляется с момента выявления нарушения. В это период не включается время, когда человек отсутствовал на работе, но за ним сохранялась должность – лечение, отпуск. Также сюда не включается период необходимый для учета мнения профсоюзного комитета. В любом случае человек не может быть наказан в дисциплинарном порядке позднее полугода с момента совершения нарушения.

Более длительный период для привлечения виновных к ответственности предусмотрен для случаев, когда нарушения были выявлены в процессе проведения финансово-хозяйственной или аудиторской проверки. В таком случае наказать нарушителей можно в течение двадцати четырех месяцев. Период проверки по уголовному делу в такое время не включается.

Срок действия взыскания

Примененное наказание действует в течение двенадцати месяцев с момента его наложения. То есть в такой период человек находится в статусе лица, имеющего взыскание. Если за год труженик не допускает новых проступков, то по истечении указанного периода наказание будет снято автоматически. При этом издание приказа в данном случае не является обязательным условием.

Любой руководитель компании обладает правом аннулировать взыскание до истечения двенадцати месяцев. Причем сроки снятия наказания действующим законодательством не определены, то есть это можно сделать в любое время. Чаще всего такое происходит в случае, если нарушитель возместил причиненный ущерб и продолжает добросовестно исполнять должностные обязанности. Инициировать такую процедуру может начальник, работник или профсоюзный комитет.

Порядок обжалования

Применение дисциплинарного взыскания часто влечет за собой некоторые последствия, в большинстве случаев финансового характера.

Это связано не только с возможными затратами на возмещение причиненного ущерба, но и лишением премиальных выплат, поскольку локальными нормативными актами многих компаний одним из условий для поощрения человека является отсутствие у него неснятых взысканий.

В случае несогласия с решением руководителя работник может обратиться в официальные уполномоченные структуры. К ним отнесены:

Комиссия по трудовым спорам.
Государственная трудовая инспекция.
Суд.

Порядок и сроки обращения зависят не только о того, в какую инстанцию обращается человек, но и от вида взыскания.

Для отмены замечания или выговора человек может обратиться в комиссию или инспекцию в любое время, в суд – в течение трех месяцев с момента, когда ему стало или могло стать известно о нарушении своих прав. В свою очередь, аннулировать решение руководителя об увольнении может только суд. Обратиться в него человек имеет возможность в течение одного фактического месяца с момента выдачи личной рабочей книжки или копии распоряжения об исключении из штата компании.

Судебная практика

В судебной инстанции РФ были рассмотрены исковые заявления двух человек к компании с просьбой об аннулировании приказа руководителя о применении дисциплинарных взысканий. Также обратившиеся ходатайствовали о компенсировании причиненного морального вреда.

В процессе изучения содержания исковых заявлений было установлено следующее. Инициаторы состояли в трудовых отношениях с компанией на основании заключенных соглашений. По результатам проведенной плановой проверки обратившиеся были привлечены к ответственности за оформление учетной документации на тружеников, которые находились на лечение и в отпуске. Но об этом обратившимся было неизвестно, поскольку они не являются начальниками кого-либо из работников компании. Инициаторы посчитали такое решение необоснованным, меру взыскания слишком строгой. Jбратившиеся считали, что был нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку до наказания у них не были истребованы пояснения.

В процессе изучения представленных документальных материалов судом было установлено, что созданной внутри организации комиссией была проведена плановая инвентаризация, в ходе которой был выявлен ряд нарушений, в том числе и по оформлению учетной документации. По данному факту у предполагаемых нарушителей были истребованы письменные объяснения и руководителю внесены предложения о наказании виновных. В связи с чем и был издан приказ о привлечении к ответственности.

Тем не менее суд посчитал, что руководством компании был нарушен порядок применения мер воздействия, поскольку объяснения были даны в рамках проводимой инвентаризации. А согласно действующему законодательству до применения взыскания с работника должно быть взято отдельное пояснение. В то же время суд посчитал завышенными суммы, требуемые за причиненный моральный ущерб.

В итоге суд вынес решение – приказ о наказании был аннулирован, а компенсация морального вреда была выплачена в меньшей сумме. С организации была взыскана пошлина за проведение разбирательства.

Решение от 15 сентября 2017 г. по делу № 2-1949/2017

Дисциплинарные взыскания – Трудовой кодекс РФ

Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит в себе те виды мер воздействия на человека, которые применяются в случае недобросовестного отношения к исполнению функциональных обязанностей, а также нарушения действующих общих норм или внутренних корпоративных правил.

Когда индивидуума принимают в компанию, на него возлагается определенный круг обязательств, которые он должен будет соблюдать и исполнять за время своей профессиональной деятельности на занимаемой должности.

Каждому вновь принятому разъясняют виды и характер тех правовых последствий, которые наступят в случае его недобросовестности или самоустранения от выполнения своих обязанностей. Такие моменты оговариваются всегда и закрепляются документально. Причем такое закрепление, в большинстве случаев, не представляет из себя отдельного документа, а является частью содержания достигнутого согласия о рабочем взаимодействии, которое подписывается обеими сторонами.

Следует обратить внимание, что на практике нередки случаи, когда человек пытается аннулировать свое наказание, ссылаясь на незнание норм. Однако это никогда не будет принято во внимание, как довод в свою пользу, так как на рабочем договоре всегда проставляется личная роспись.

Чтобы избежать проблем и недопонимания в последующем, заинтересованному индивидууму следует разобраться в ряде актуальных вопросов:

что такое дисциплинарное взыскание;
в чем выражается длящийся дисциплинарный проступок;
какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом Российской Федерации;
дополнительные условия, которые содержатся в статье 192 Трудового кодекса РФ;
каков порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника.

Для человека крайне важно знать и понимать каждый пункт статьи 192. Все дело в том, что факты нарушения действующих норм могут возникнуть и со стороны нанимателя в том числе. В связи с этим случаи обращений по поводу аннулирования наказания не являются редкостью.

Что такое дисциплинарная ответственность?

Как было указано дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу представляют из себя систему мер воздействия, которые работодатель может применить к нерадивому специалисту.

Сами меры дисциплинарного воздействия за нарушение трудового законодательства применяются к человеку после того, как он выполнил или не выполнил определенные действия.

Большинство не понимают суть такого понятия, как ответственность, считая, что все оканчивается распоряжением нанимателя. Однако такое мнение ошибочно.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрен порядок применения указанных мер.

По трудовому кодексу РФ меры воздействия могут быть применены только при совершении проступка. Когда такой факт имел место быть, прежде всего, работодатель обязан истребовать у провинившегося письменное объяснение о причинах, которые послужили поводом для нарушения. Важным нюансом в такой ситуации является пояснения человека. Хотя нормы ТК не требуют обязательного наличия объяснительной. Иногда провинившийся отказывается отдавать объяснения. В этом случае составляется акт об отказе.

Следующим шагом будет проведение внутренней корпоративной проверки. В ходе ее проведения собираются все необходимые документальные материалы, которые подтверждают или опровергают факт нарушения.

После выполнения всех необходимых мероприятий работодатель обязан вынести решение.

Чтобы возложить на человека ответственность, действующим порядком определены сроки. Меры воздействия должны быть применены не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения. В любом случае они могут быть избраны не позже чем через полгода. В случаях, если проводилась проверка финансового направления деятельности, такие сроки не могут превышать двух лет. В расчет берутся не календарные, а фактические периоды.

За каждое нарушение может применяться только один вид мер воздействия. С распоряжением работодателя наказанный должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней, со дня его вынесения. Если по каким-то причинам человек отсутствует на своем месте, течение временного промежутка прерывается.

Сама ответственность не ограничивается окончанием проверок. В большинстве компаний, внутренними правилами предусмотрены ограничения, которые последуют за этим. В основном это касается выплат премиального характера, а также грозит уменьшением или отменой денежных надбавок сотрудников. Такие ограничения будут действовать вплоть до окончания действия примененной меры.

Таким образом, суть ответственности заключается в ограничении некоторых финансовых возможностях человека.

В каких случаях наступает ответственность?

Ст. 192 трудового кодекса РФ прямо говорит о том, что работник может быть ограничен в чем-либо. И лишь, когда он допустил нарушения со своей стороны.

Из этого следует, что недобросовестные действия человека являются единственным поводом для его ограничений.

В трудовом праве статей ТК РФ определяется, что признается нарушением. По сути – это недобросовестное выполнение человеком своих функциональных обязанностей, которое привело к негативным результатам и причинило определенный ущерб компании, либо создало препятствия для нормальной деятельности организации.

Есть три составляющих условия, при которых наступает ответственность.

Во-первых, не надлежащее исполнение человеком взятых на себя рабочих обязательств. Это заключается в неполноценном осуществлении своих профессиональных функций. То есть оговоренные в соглашении условия не выполнены в полном объеме.

Во-вторых, виновность человека. В данном случае именно его действия должны носить недобросовестный характер. Если причины были внешним, то виновность исключается. Например, токарный станок вышел из строя или было отключено энергоснабжение, и специалист не выполнил норму. Вина отсутствовала. А если оборудование эксплуатировалось неправильно и вышло из строя, то нарушение будет очевидным.

В-третьих, причинно-следственная связь между двумя указанными фактами. Действия должны нанести вред организации. Если он отсутствовал, то воздействовать на человека нельзя. Например, специалист не выполнил дневную норму, но на следующий день сделал двойную. В результате пробел был восполнен. Либо поломка была оперативно устранена усилиями самого работника и на качество труда не повлияла.

Все три фактора должны быть в наличии и между ними должна быть связь. Тогда и наступает ответственность.

Для этого существуют указанные процедуры, предусмотренные действующими нормами. Именно они позволяют детально и скрупулезно разобраться во всех тонкостях и нюансах каждой отдельной ситуации.

Виды дисциплинарных взысканий

Пункты статьи 192 ТК РФ предусматривают конкретные меры воздействия на человека. К ним относятся:

Работодатель имеет возможность руководствоваться только указанными способами. Иные меры, например, штрафы находятся вне его компетенции. Круг действий рабочих наказаний, в большинстве случаев, ограничен. В случае совершения других видов правонарушений, руководитель организации не будет иметь возможности принимать решение. Все, что он сможет сделать, — направить документальные материалы в соответствующие компетентные структуры для дальнейшего разбирательства. Например, виновные действия специалиста повлекли смерть работников. В такой ситуации разбираться будут разбираться правоохранительные структуры, а выносить заключение – судебная инстанция.

Хотя есть некоторые категории работников, к которым можно применять и специфические меры. Это относится, прежде всего, к тем категориям людей, которые исполняют обязанности вне норм ТК. Деятельность таких специалистов находится в области специальных норм. Например, исполнение обязанностей по военной службе регулируется уставами. Соответственно предусмотрены и другие вариант воздействия – понижение в звании или должности.

Меры воздействия в пунктах статьи 192 ТК РФ выстроены в определенном порядке. Но даже в такой ситуации действующие нормы позволяют работодателю выбрать любой вид по своему усмотрению. Тем не менее во внимание принимается тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. То есть теоретически можно уволить нарушителя сразу, но на практике рекомендуется все же основательно разобраться и не спешить с выводами. Чаще всего с человеком сразу не расстаются, а дают возможность реабилитироваться.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Вопреки мнению большинства людей, глава компании является таким же наемным лицом, как и все остальные. Он действует на основании достигнутой и оформленной документально договоренности.

Безусловно, его деятельность имеет свои отличительные признаки по одной простой причине. Руководители являются отдельной категорией и их функциональные обязанности имеют свои особенности.

Для каждой категории работников действующие нормы определяют некоторые условия. Не исключение здесь и начальники. Их деятельность определяется главой 43 ТК РФ.

Также порядок оказания воздействия на них оговорен в статье 195 ТК РФ. Любую компанию основывают учредители. Именно с ним вступает в рабочее взаимодействие руководитель. В случае с бюджетной инстанцией руководством для начальника является вышестоящая инстанция.

Инициировать процесс воздействия может коллектив организации. Такая инициатива должна быть документально оформлена. К обращению работников в обязательном порядке прилагаются документальные сведения и данные, которые обосновывают позицию обращающихся.

Далее происходит проверка полученных материалов. Выполняется вся последовательность действий, указанных в статье 193 ТК РФ. После окончания разбирательств вышестоящее руководство выносит свое заключение.

На практике, чаще всего, такие проверки заканчиваются увольнением. То есть руководителя наказываем строго. Все дело в том, что, действуя неправильно, недобросовестный начальник может причинить гораздо больше вреда компании, чем отдельно взятый работник.

Судебная практика

В суд обратился человек с ходатайством об аннулировании решения работодателя о применении меры воздействия.

В ходе разбирательства инициатор пояснил, что работал в организации без нареканий. Однако, через некоторое время он узнал о том, что на него было наложено взыскание в виде выговора, за отсутствие на своем месте. Но тем не менее он не допускал таких нарушений и находился на территории компании, отлучаясь только лишь по причинам личной необходимости в санузел. Человек считал, что если ранее к нему не применялись меры воздействия, то выговор – это слишком серьезное наказание. О причинах такого события он не знал и не понимал почему наказан. Его непосредственный руководитель претензий ему не высказывал.

Интересы компании представлял начальник инициатора. Он пояснил, что обратившийся на протяжении длительного времени нарушал действующий внутренний распорядок трудового дня. Неоднократно последний не приходил на свое место труда вовремя и уходил с работы раньше положенного. В моменты отсутствия на месте специалиста, работниками организации производились действия поискового характера, с целью установления места пребывания отсутствующего. Однако на территории организация его не обнаруживали.

В ходе опроса других работников организации, последние поясняли, что неоднократно видели, как инициатор покидает территорию компании преждевременно.

После изучения всех документальных данных было установлено, что все факты несоблюдения рабочего распорядка были задокументированы. На их основании глава организации принял решение и применил к прогуливавшему меру воздействия в виде выговора. С таким распоряжением наказанный был ознакомлен под роспись.

Доводы инициатора подтверждены не были.

Изучив все переданные данные, судебный чиновник вынес заключение – в удовлетворении просьбы обратившегося отказать.

Образцы документов

Приказ-выговор Объяснительная записка Докладная записка

Сроки, виды и порядок наложения дисциплинарных взысканий в ст. 192 ТК Рф

Нередки случаи, когда между начальником и его работником разгорается спор о том, как последнему стоит работать. Если убедить сотрудника в его неправоте не представляется возможным, по Трудовому кодексу РФ предусмотрено право работодателя накладывать на подчиненных дисциплинарные взыскания за допущенные нарушения. О нормах, регулирующих эту процедуру, и их особенностях по отношению к работникам различных сфер производства, о том, как обжаловать несправедливое решение, можно узнать в этой статье.

Содержание статьи:

Значение дисциплины на рабочем месте и способы ее обеспечения

Несмотря на то, что понятие «дисциплинарные взыскания» представляется правовым, подробно регламентируется отечественными нормативными актами (в первую очередь – Трудовым кодексом Российской Федерации) и составляет неотъемлемую часть образовательных программ именно в области юриспруденции, его значение в других отраслях науки не менее важно.

Если обратиться к менеджменту и теории управления в целом, то можно заметить, что термин «дисциплина» там распространен даже в большей степени. Связано это с тем, что эффективная деятельность ни одного коллектива людей невозможна без четко отлаженного производственного процесса, который, в свою очередь, напрямую зависит от исполнительности и дисциплины отдельно взятых работников.

Кроме того, для каждого работодателя одной из важнейших задач (если не самой важной) является обеспечение безопасности труда подчиненного коллектива, предупреждение чрезвычайных ситуаций. Естественно, для ее решения разрабатывается немало организационных документов, политик и дисциплинарных правил на рабочих местах. Но все это не станет должным образом исполняться до тех пор, пока сотрудники не будут мотивированы придерживаться установленных границ поведения. Здесь на помощь управленцам и приходят дисциплинарные взыскания, избежать которых заинтересован каждый подчиненный.

Кроме привлечения к ответственности, используются и другие способы, предусмотренные как законом, так и локальными нормативными актами (внутрикорпоративными правилами). Это разнообразные поощрения:

объявление благодарности;
выдача почетной грамоты;
представление к какому-то профессиональному званию;
вручение ценного подарка;
премирование.

Выходит, что для управления сотрудниками организации современные законы и теории менеджмента предусматривают немало рычагов. Задача грамотного руководителя – изучать их и подбирать наиболее эффективные для внедрения в собственной компании.

Понятие дисциплинарного проступка

192 статья Трудового кодекса РФ раскрывает такое правовое понятие, как дисциплинарный проступок – это «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Формулировка звучит достаточно просто, однако с юридической точки зрения она содержит несколько самостоятельных элементов, на каждом из которых следует остановиться подробнее:

Под неисполнением следует понимать игнорирование каких-либо обязанностей, в то время как ненадлежащее исполнение предполагает менее тяжкие нарушения (отказ от медицинского освидетельствования, прохождения обучения и экзаменов, если таковые являются обязательным условием доступа к работе, прогул).
Под виной следует понимать совокупность двух элементов: осознание работником противоправности своих действий, и его желание нарушить какие-либо правила.
Под трудовыми обязанностями не стоит понимать только тот объем работы, который предусматривает соглашние с организацией. В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 обязанности сотрудника могут содержаться, помимо трудового договора, в правилах внутреннего рабочего распорядка, должностной инструкции, иных приказах работодателя, а также законах.

Система наказаний сотрудников, предусмотренная законом

Чтобы не допустить произвола со стороны работодателя и нарушения прав работников законодательные органы четко определили систему наказаний. Предусмотрены следующие меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу:

замечание;
выговор;
увольнение при наличии на то оснований.

Допустимые взыскания

Как правило, именно эти виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу РФ и используются работодателями. Законом прямо установлено ограничение на применение к подчиненным других видов наказания, однако формально указанный перечень расширяется для специфичных категорий работников (в зависимости от той сферы производства, в которой они заняты). К примеру, к сотрудникам железнодорожного транспорта дополнительно можно применить следующие санкции:

лишение специального свидетельства;
освобождение от должности;
увольнение по дополнительным основаниям.

Отдельно стоит сказать, что свобода действий руководителя ограничивается требованием об учете таких факторов:

тяжести совершенного проступка;
тех обстоятельств, при которых он был совершен.

Кроме этого, начальник вправе учесть и другие обстоятельства, к примеру, характеристику работника.

Совет! Если подвергнутое наказанию лицо посчитает, что эти правила не были соблюдены, то решение можно будет оспорить в установленном порядке.

Законодательная база

Основной нормативный правовой акт в рассматриваемой сфере – это, безусловно, Трудовой кодекс РФ. В России выгодно выделяется именно эта отрасль законодательства, так как практически любые повседневные вопросы, возникающие в процессе осуществления рабочих обязанностей, можно разрешить, открыв всего один кодекс. Все нюансы поощрения подчиненных и наложения на них предусмотренных видов взысканий по трудовому кодексу прописаны в главе 30 раздела 8.

При этом оговорить особенности, касающиеся отдельных сфер трудовой деятельности, в одном законодательном акте все же невозможно. По этой причине существует масса подзаконных актов Президента РФ, Правительства РФ и соответствующих министерств. Что касается дисциплинарной ответственности, можно отметить следующие действующие редакции источников права:

Статьи 57, 59.1 Федерального закона (далее – ФЗ) «О государственной гражданской службе РФ».
Статья 49 ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе…».
Статьи 50, 50.1 ФЗ «О службе в органах внутренних дел РФ…».
Глава 6 указа Президента РФ «Об утверждении Дисциплинарного устава Таможенной службы РФ».
Глава 4 постановления правительства РФ «Об утверждении Устава о дисциплине экипажей судов обеспечения ВМФ».
Глава 3 постановления Правительства РФ «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» и так далее.

Об условиях привлечения к дисциплинарной ответственности

Для того чтобы привлечь подчиненного к ответственности по статье 191 Трудового кодекса РФ, работодателю необходимо соблюсти ряд обязательных условий, часть которых уже была освещена ранее:

Установить и зафиксировать факт совершения дисциплинарного проступка.
Четко определить, какие нормы и правила были нарушены в данном случае.
Собрать все возможные сведения о произошедшем событии (это и есть те обстоятельства, которые должен учесть руководитель).
Оценить, имеется ли связь между действиями одного рабочего или их группы и наступившим результатом, а также установить их вину в совершении проступка.

Порядок применения

Процедура наложения дисциплинарной ответственности на сотрудника закреплена трудовым законодательством, а именно ст. 193 ТК РФ. Для начала следует привести основные этапы:

Получение личных объяснений у предполагаемого нарушителя в письменной форме. На случай, если в пределах двухдневного срока таковое предоставлено не будет, работодатель вправе составить соответствующий акт и продолжить процедуру, не дожидаясь более указания каких-либо причин со стороны виноватого сотрудника.
Издание работодателем официального приказа о наложении дисциплинарного взыскания, в котором указывается следующее:
- за какое нарушение применяется санкция;
- на какого работника санкция налагается;
- какой вид взыскания избран начальником.

Уведомление виновного лица об издании соответствующего приказа путем предъявления и получения подписи в течение 3 рабочих дней. Если же и здесь сотрудник организации откажется расписываться, руководитель может составить аналогичный названному выше акт.
Факультативным этапом представляется обжалование решения работодателя, однако к этому вопросу можно будет вернуться немного позже.

Кроме названых, рассматриваемая статья содержит несколько положений об ограничениях, связанных с применением дисциплинарной ответственности:

Одно нарушение может повлечь только одно привлечение к ответственности.
Между обнаружением непосредственным начальником факта нарушения, допущенного виновным лицом, и наложением санкции должно пройти не более одного месяца. В учет не идет только время болезни наемного сотрудника или его нахождения в отпуске.
Между совершением нарушения и изданием приказа должно пройти не больше шести месяцев. Этот срок – общее правило. Более длительные периоды времени предусмотрены для случаев, когда событие было обнаружено путем проведения ревизий, проверок и аудита (два года) и если речь идет о нарушениях в сфере коррупции (три года).

Снятие дисциплинарного взыскания

Этому вопросу посвящены два пункта следующей статьи Трудового кодекса – 194. Здесь оговаривается два случая снятия наложенного ранее взыскания. Во-первых, это возможно по истечении установленного законом срока в один год, после этого работник считается не привлеченным к ответственности. Условие, которое необходимо соблюсти сотруднику, – не оказаться в течение указанного периода в аналогичной ситуации вновь.

Важно знать! Ранее снять с работника статус привлеченного к ответственности может только работодатель. Поднять же этот вопрос могут практические все: сотрудник, его непосредственный руководитель, орган, представляющий интересы рабочего коллектива, и, конечно, сам начальник организации.

Дополнительные меры и условия их назначения

В дополнение к рассмотренным видам наказания на работника может быть возложена обязанность возместить причиненный нарушение ущерб. Такой вид взыскания называется «материальная ответственность» и применяется в соответствии с положениями главы 39 Трудового кодекса РФ.

При этом есть и ограничения, касающиеся установления обязательных выплат в пользу работодателя. К примеру, возмещению подлежит только так называемый прямой действительный ущерб. Это означает, что провинившийся сотрудник будет обязан уплатить ровно столько денег, которые покроют причиненные убытки в виде порчи или ухудшения вещей работодателя. Взыскать упущенную из-за простоя организации прибыль уже не получится.

Кроме того, если установлено, что работодатель сам не исполнил какие-то из возложенных на него обязанностей, что повлекло причинение ущерба имуществу, то обвинить в убытках сотрудников будет уже невозможно.

Особенности наложения штрафов

В качестве самой главной особенности наложения штрафов за причинение ущерба имуществу работодателя следует отметить, что законом установлена предельная сумма, которая может быть удержана с лица. Таковой является среднемесячный заработная плата сотрудника, определяемая, исходя из данных за последний год. Полная компенсация причиненного ущерба грозит только в следующих случаях:

Когда будет выявлена недостача тех ценностей, которые были вверены лицу в связи с занимаемой им должностью.
Когда вред был причинен умышленно.
Когда причинению ущерба сопутствовало состояние опьянения (алкогольного, наркотического, токсического).
Когда своими действиями работник нарушил нормы Кодекса об административных правонарушениях или УК РФ.
Когда ущерб причинен путем разглашения тайны, охраняемой законом.
Когда ущерб причинен во внерабочее время.

Неправомерные действия руководителя: возможность обжалования

Безусловно, законодатель охраняет права не только работодателя, но и его подчиненных. На случай, когда сотрудник сочтет некорректными действия начальника, Трудовым колесом предусмотрена возможность обжалования соответствующего приказа.

Для успешного обжалования необходимо наличие на то достаточных оснований. Они могут быть связаны либо с направлением процедуры привлечения к ответственности, о которой мы говорили ранее, либо с ненадлежащей оценкой произошедшего (правонарушение совершено другим лицом, либо его не было вовсе). Именно основания необходимо подробнейшим образом описать в жалобе. Кроме того, указать стоит свои ФИО, контактные данные, место работы и дату.

Законодатель предусматривает возможность обратиться за защитой своих прав в три адреса:

В комиссию по трудовым спорам, которая образуется и действует в соответствии с четкой законодательной регламентацией. Обращение возможно в течение 10 суток с момента получения на руки копии приказа.
В государственную инспекцию труда.
В судебные органы. Важно отметить, что подать иск в суд можно в любой момент, но обратиться в первые две инстанции после него уже нельзя.

В первом случае комиссия, в которую войдут как представители руководства организации, так и члены трудового коллектива, будет коллегиально рассматривать все обстоятельства произошедшего. После проведения собственного расследования тайным голосованием будет принято правильное решение. Примерный текст жалобы всегда можно найти в интернете.

Во втором случае жалоба подлежит самостоятельному рассмотрению представителями государственного органа в течение 30 дней, после чего заявителю будет дан ответ. Если решение о привлечении к ответственности признают незаконным, от работодателя потребуют его исправить или отменить.

В последнем же случае придется представлять свои интересы самостоятельно, доказывая правоту в судебных заседаниях. Решение по такому спору может вынести только районный суд либо по месту жительства жалобщика, либо по месту нахождения предприятия. Требования к исковому заявлению (да, здесь документ называется не «жалоба») подробно изложены в статье 131 Гражданского процессуального кодекса РФ, а образец оформления можно найти в свободном доступе в интернете.

После разрешения спора судом выносится решение по делу, которое необходимо будет самостоятельно передать в службу судебных приставов. Кроме того, есть возможность попросить об этом судью (как правило, такие просьбы удовлетворяются).

Внимание! Обратиться с исковым заявлением можно только в течение трёх месяцев с момента, когда рабочий узнал (или должен был узнать) о наложении на него дисциплинарного взыскания. Здесь при нарушении срока суд может все же принять заявление, однако для этого необходимо будет отдельно указать в нем на уважительность причин допущенного опоздания.

Заключение

Как видно, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности довольно сложна и имеет много подводных камней. При этом не то что рабочие, а сами работодатели часто пренебрегают изучением нормативных актов прежде, чем приступить к процедуре на деле. Подобное поведение порождает множество споров, которые будут длиться до тех пор, пока правовая культура граждан РФ не достигнет должного уровня.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:

законов о труде в отношении дисциплинарных взысканий | Small Business

Если ваши сотрудники не работают по контракту, вы, как правило, имеете право дисциплинировать их — включая увольнение — при условии, что вы соблюдаете трудовые законы и законы о борьбе с дискриминацией. Большинство сотрудников работают по собственному желанию, а это означает, что вы можете уволить их или они могут уволиться в любое время и по любой причине. Администрация малого бизнеса рекомендует всем компаниям иметь справочник для сотрудников, в котором изложены дисциплинарные процедуры.

Справедливость

Хотя вы можете отстранить или уволить большинство сотрудников по своему желанию, вы должны справедливо применять любые дисциплинарные меры ко всем своим сотрудникам. Например, вы не можете дисциплинировать сотрудников женского пола более жестко, чем мужчин. Федеральный закон требует, чтобы вы не принимали во внимание национальность, пол, религию или расу вашего сотрудника — Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года — при определении правильной дисциплины за нарушения. Закон об американцах с ограниченными возможностями запрещает вам наказывать инвалидов по-разному, и вы не можете наказывать инвалида за приспособления, которые вы должны сделать, чтобы он мог выполнять свою работу.

Информаторы

Различные законы запрещают вам выделять сотрудников, которые сообщают о небезопасных или несправедливых условиях труда в вашей компании, для применения дисциплинарных мер. Закон о безопасности и гигиене труда гласит, что работодатели не могут увольнять или наказывать сотрудников, которые жалуются государственному учреждению, профсоюзу или даже своему работодателю на условия на рабочем месте, которые могут нанести вред здоровью сотрудников. Закон о справедливых трудовых стандартах запрещает работодателям наказывать или увольнять сотрудников на основании жалобы, поданной в отдел заработной платы и часов Департамента труда.Однако работодатель по-прежнему может наказать сотрудника за нарушение политики компании.

Дополнительная защита

Предприятия, подпадающие под действие Закона о семейном отпуске по болезни, не могут применять дисциплинарные меры в отношении сотрудников за отрыв от работы в соответствии с Законом. В вашем бизнесе должен быть не менее 51 сотрудника и поддерживать этот уровень не менее 20 недель в году, прежде чем закон вступит в силу. Закон 1994 года о трудоустройстве и повторном трудоустройстве военнослужащих силовых структур защищает рабочие места задействованных военнослужащих.В соответствии с этим законом прекращение службы военнослужащего, которое вскоре будет направлено, является незаконным, если единственная причина увольнения состоит в том, чтобы предотвратить необходимость его приема на работу, когда он вернется, как того требует закон.

Справочники

Наличие справочника для сотрудников, в котором излагаются политики вашей компании, необходимо для успешной защиты вашего бизнеса от заявлений о дискриминации или недобросовестной деловой практике. В вашем справочнике, согласно SBA, должны быть описаны дисциплинарные процедуры вашей компании, включая устные и письменные выговоры, ожидания в отношении поведения, правила посещаемости и компенсации.Если ваша компания практикует прогрессивную дисциплину, когда последствия для сотрудника более серьезны для каждого нарушения, в вашем справочнике должны быть указаны дисциплинарные этапы. В нем должны быть указаны любые основания для немедленного прекращения или приостановления, чтобы защитить вашу компанию от судебных исков о незаконном прекращении.

Ссылки

Ресурсы

Писатель Биография

Ли Николс, специализирующийся на бизнесе и финансах, начал писать в 2002 году. Николс имеет степень бакалавра искусств в области веб-дизайна и графического дизайна и бакалавра наук в области делового администрирования Университета Миссисипи.

Кодекс поведения Дисциплинарные меры

Коды купоновБесплатная доставка Amazon
Amazon Hunter
Праздничные предложения
Купоны Черной пятницы
Купоны на День подарков
Купоны Cyber Monday
Купоны на День Благодарения
Популярные категории
Автомобильная промышленность
Одежда
Принадлежности
Красота и личная гигиена
Путешествия
Здоровье
Спортивные товары
Электроника
Образование и обучение
Домашние животные
Коды купонов
Бесплатная доставка
Amazon Amazon
Amazon Hunter
Праздничные предложения Предложения праздников
Купоны Черной пятницы
Купоны на День подарков
Купоны Cyber Monday
Купоны на День Благодарения
Популярные категории Популярные категории
Автомобильная промышленность
Одежда
Принадлежности
Красота и личная гигиена
Путешествия
Здоровье
Спортивные товары
Электроника
Образование и обучение
Домашние животные
<Назад
Трудовой кодекс Канады
(a) отказать в приеме на работу или продолжить прием на работу, приостановить, перевести, уволить или иным образом дискриминировать любое лицо в отношении занятости, оплаты или любых других условий занятости, или запугивать, угрожать или иным образом дисциплинировать любое лицо, потому что это лицо
(i) является или предлагает стать или пытается побудить любое другое лицо стать членом, должностным лицом или представителем профсоюза или участвует в рекламной акции , создание или управление профсоюзом,
(ii) был исключен или отстранен от членства в профсоюзе по причине, отличной от неуплаты периодических взносов, взносов и вступительных взносов, которые должны быть уплачены все члены профсоюза в качестве условия приобретения или сохранения членства в профсоюзе,
(iii) свидетельствовали или иным образом участвовали или могут свидетельствовать о r иным образом участвовать в судебном разбирательстве в соответствии с настоящей Частью,
(iv) сделало или собирается сделать раскрытие, которое может потребоваться от лица в ходе разбирательства в соответствии с настоящей частью,
(v) сделал подали заявку или подали жалобу в соответствии с данной Частью, или
(vi) участвовал в забастовке, которая не запрещена данной Частью, или воспользовался каким-либо правом согласно этой Части;
(b) налагать какие-либо условия в трудовом договоре, которые ограничивают или имеют эффект ограничения, работника от реализации любого права, предоставленного ему данной Частью;
(c) приостановить, уволить или наложить какие-либо финансовые или другие штрафы на сотрудника или принять любые другие дисциплинарные меры в отношении сотрудника по причине его отказа выполнять все или некоторые обязанности и ответственность другого сотрудника, который участвует в забастовке или подвергается локауту, что не запрещено данной Частью;
(d) отказать любому сотруднику в каких-либо пенсионных правах или льготах, на которые он имел бы право, кроме
(i) прекращения работы сотрудником в результате локаута или забастовки, которая не запрещено этой Частью, или
(ii) увольнение сотрудника вопреки настоящей Части;
(г.1) если требования пунктов 89 (1) (a) — (d) были выполнены, отменить или угрожать отменой медицинского, стоматологического страхования, страхования по инвалидности, жизни или другого плана страхования, независимо от того, осуществляется ли оно работодателем или иным образом, которое дает работники, пока торговый агент предлагает или пытается предложить работодателю выплаты или премии, достаточные для продолжения плана;
(d.2), если требования пунктов 89 (1) (a) — (d) были выполнены, и переговорный агент подал или попытался предложить работодателю платежи или премии, достаточные для продолжения страхового плана упомянутый в пункте (d.1) отрицать или угрожать отказом любому сотруднику в любых льготах по плану, на которое работник имел право до выполнения этих требований;
(e) добиваться путем запугивания, угрозы увольнения или любого другого вида угроз, наложения финансового или другого штрафа или любыми другими средствами, чтобы заставить человека воздержаться от становления или прекращения члену, должностному лицу или представителю профсоюза или воздерживаться от
(i) дачи свидетельских показаний или иного участия в разбирательстве в соответствии с настоящей Частью,
(ii) раскрытия информации, которую может потребовать от лица в ходе судебного разбирательства в соответствии с этой Частью или
(iii) подачи заявки или подачи жалобы в соответствии с этой Частью;
(f) приостановить, освободить от ответственности или наложить любое финансовое или иное наказание на лицо, нанятое ими, или принять любые другие дисциплинарные меры в отношении такого лица по причине того, что это лицо отказалось выполнить действие, которое запрещены данной частью; или
(g) вести коллективные переговоры с целью заключения коллективного договора или заключить коллективный договор с профсоюзом в отношении переговорной единицы, если другой профсоюз является переговорным агентом этой переговорной единицы.
ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ КОДЕКС И ПРЕДЛАГАЕМЫЕ ДЕЙСТВИЯ
Дисциплинарный кодекс и процедуры
Дисциплинарный кодекс и процедуры ПРИЛОЖЕНИЕ B СОДЕРЖАНИЕ СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ 1 1.Цель и объем 1 2. Принципы 1 2 3. Сфера применения 2 3 4. Кодекс, правила и стандарты 3 5. Процедуры: дисциплинарные меры
Подробнее РАСПИСАНИЕ ПЕРЕХОДОВ
ГРАФИК ПРЕДЛАГАЕМЫХ ДЕЙСТВИЙ ХАРАКТЕР ОЧЕНЬ СЕРЬЕЗНЫХ ДЕЙСТВИЙ 1. Любое нарушение, предусмотренное в разделе 17 (1) ЕЭЗ, 1998 г., с поправками 2. Несоблюдение или нарушение какого-либо закона или постановления 3. Кража,
Подробнее ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА Май 2012 г. 1 Введение Дисциплинарная процедура применяется ко всем сотрудникам SESTRAN.Его основные цели — способствовать справедливости, равноправию и порядку в обращении с людьми и в
Подробнее Дисциплинарная процедура
Дисциплинарная процедура 1. Цель и сфера применения Эта процедура предназначена для помощи и поощрения сотрудников к достижению и поддержанию приемлемых стандартов поведения и производительности, обеспечивая при этом справедливость и справедливость. Подробнее
Правило дисциплинарного взыскания
Западная Вирджиния Северный общественный колледж Дисциплинарное правило Номер правила: NC-2031 Дата вступления в силу: 1 апреля 2009 г. Дата утверждения Советом управляющих WVNCC: 26 марта 2009 г. Ссылка на орган: Код WV
Подробнее ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА 1.Цель и сфера действия 1.1 Процедура Компании предназначена для помощи и поощрения всех работников в достижении и соблюдении стандартов поведения, посещаемости и производительности труда. Компания
Подробнее ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА Автор: Джули Ньюнхэм Пересмотр: август 2013 г. Дата пересмотра: август 2014 г. Студенты Первые ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ 1 Сфера действия и цель 1.1 Эта процедура применяется ко всем сотрудникам, остальным
Подробнее Дисциплинарная политика и политика увольнения
Политика Цель / заявление / причина дисциплинарного взыскания и увольнения E.G — MIP предназначен для повышения эффективности личного вклада в успех Совета. Назначение дисциплинарного
Подробнее Дисциплинарная политика и политика рассмотрения жалоб
Дисциплинарная политика United Biscuits UK Ltd и политика рассмотрения жалоб Июнь 2015 г. Содержание 1. Введение … 3 2. Дисциплинарная политика … 3 2.1. Цели политики … 3 2.2. Обязанности … 3 2.3. Правовая база в рамках
Подробнее Как написать план тюремного обслуживания
КОДЕКС ПОВЕДЕНИЯ И ДИСЦИПЛИНЫ тюремной службы острова Мэн Кодекс поведения и дисциплины тюремной службы острова Мэн Содержание Заявление о целях и ценностях Цель Цели тюремной службы Значения Определение
Подробнее ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ КОДЕКС И ПРОЦЕДУРА
ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ КОДЕКС И ПРОЦЕДУРА 1 ВВЕДЕНИЕ 1.1 Настоящий Дисциплинарный кодекс и Процедура приняты как для справедливого обращения с сотрудниками, которые должны знать стандарты, ожидаемые от них, так и для правил
. Подробнее Дисциплинарная политика и процедура
Дисциплинарная политика и процедурная политика 1. Цель политики и процедуры Дисциплинарные правила важны для работы Университета, чтобы каждый понимал, чего от них ждут
Подробнее Как быть ответственным студентом
.2013 2014 учебный год Управление по разрешению конфликтов и гражданской ответственности Управление вице-президента по успеху студентов Кампусный центр 361 [email protected] (518) 442-5501 Введение Санкция
Подробнее ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА
ЗАДАЧИ И РУКОВОДЯЩИЕ ПРИНЦИПЫ Целью данной процедуры является установление стандартов поведения, ожидаемых от всего персонала, и обеспечение рамок, в которых менеджеры могут работать с сотрудниками до
. Подробнее Дисциплинарная процедура
Дисциплинарная процедура Содержание 1.Цель … 2 2. Объем … 2 3. Политика … 2 4. Формы / Инструкции … 12 5. Ссылки / Зависимости … 12 6. Приложения … 12 Приложение 1: Примеры неправомерных действий вероятно
Подробнее Городской совет Уоттона-андер-Эджа
Дисциплинарная процедура городского совета Уоттона-андер-Эджа принята в марте 2015 г. 1. ПРОЦЕДУРА Эта процедура предназначена для того, чтобы помочь всем сотрудникам муниципального совета достичь и поддерживать высокие стандарты поведения
Подробнее ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА ВВЕДЕНИЕ Эти процедуры соответствуют кодексу практики ACAS и предназначены для помощи и поощрения сотрудников хосписа «Паломники» в достижении и поддержании требуемых стандартов
Подробнее БАРНТОНСКИЙ ПРИХОДСКИЙ СОВЕТ (BPC)
Название политики: Дисциплинарная политика и политика рассмотрения жалоб Ссылка: BPC 008 Автор: Филип Мискель Эвой и Линн Гиббон Дата: январь 2013 г. Дата пересмотра версии 2: январь 2014 г. Введение Эта политика предназначена для обеспечения
Подробнее Местная дисциплинарная политика
ИНФОРМАЦИЯ О ДОКУМЕНТЕ Источник / автор: Джудит Кослетт, руководитель отдела кадров Этот документ заменяет: Местная дисциплинарная процедура и процедура увольнения 05 Дата / детали консультации: Форум персонала и Unison
Подробнее Дисциплинарная политика персонала
Политика школы Святого Криспина Версия дисциплинарной политики Дата Изменения или причина обновления Дата Утвержденный номер Создано V1 1999 г. Первый выпуск 1999 г. V2 04/2005 Новый выпуск от LEA 04/2005 V3 02/2007
Подробнее ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА Эта процедура сопровождает дисциплинарную политику Woking Mind История документа Версия Дата Составлено Авторизовано Причина пересмотра Эта политика была утверждена 10/08/2011 и будет
Подробнее Политика дисциплинарного производства
1.Краткое изложение политики Университет ожидает от всех сотрудников высоких стандартов поведения и качества работы, а также того, что соблюдение этих стандартов будет справедливым и систематическим. Персонал
Подробнее Дисциплинарная политика ВВЕДЕНИЕ
Дисциплинарная политика Эта политика является частью вашего трудового договора. Советы имеют право вносить незначительные и второстепенные изменения в эту политику, уведомив вас об этих изменениях в письменной форме
Подробнее Начальная школа Литтл-Сток
Начальная школа Литтл-Стоук Типовая дисциплинарная процедура для персонала, работающего в школах с местным управлением Настоящая политика соответствует Кодексу практики ACAS и Руководству ACAS по дисциплине и рассмотрению жалоб
Подробнее CLERY ACT CAMPUS SECURITY
CLERY ACT CAMPUS SECURITY 2015 ГОДОВОЙ ОТЧЕТ О БЕЗОПАСНОСТИ / ПРЕСТУПНАЯ СТАТИСТИКА Heritage College, Канзас-Сити, Миссури 2012 2013 2014 УГОЛОВНЫЕ ПРЕСТУПЛЕНИЯ НА КАМПУСЕ Кража со взломом 0 0 0 Аресты за нарушение закона о спиртных напитках,
Подробнее 2013 Семейная безопасность No.8 САМОА
2013 Семейная безопасность № 8 САМОА Согласование положений ЧАСТЬ I ПРЕДВАРИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ 1. Краткое название и начало работы 2. Толкование 3. Закон, обязывающий правительство 14. Участие в судебных процессах и запрет
Подробнее Дисциплинарная процедура
Дисциплинарная процедура В компании Dandelion Education мы всегда соблюдаем наши юридические обязательства как работодателя, включая справедливое и последовательное решение любых дисциплинарных вопросов.У нас есть полис
Подробнее ПРАВИЛО 15 КОДЕКС ПОВЕДЕНИЯ
ПРАВИЛО 15 КОДЕКС ПОВЕДЕНИЯ Раздел 15-5 Поведение сотрудников (6/5/80, 121A) Каждый сотрудник Службы карьерного роста должен добросовестно выполнять свои обязанности и ответственность на своей должности. Поведение
Подробнее ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА НЕПРАВИЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ
ПРОЦЕДУРА ДИСЦИПЛИНАРНОГО НЕПРАВИЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ Обновлено в октябре 2007 г. Дисциплинарная процедура персонала (проступок) УКАЗАТЕЛЬ Раздел Содержание Стр.1 Введение 2 2 Сфера охвата 3 3 Роли и обязанности 4 4 Представительство
Подробнее ПОЛИТИКА ВОЛОНТЕРОВ USO
ПОЛИТИКА ВОЛОНТЕРА USO ВНЕШНИЙ ВИД И ОДЕЖДА Одежда волонтера, уход за телом и личная гигиена должны соответствовать рабочей ситуации, чтобы соответствовать деловой и деловой форме
. Подробнее СТАТЬЯ VIII ПОВЕДЕНИЕ НА КАМПУСЕ
СТАТЬЯ VIII ПОВЕДЕНИЕ В КАМПУСЕ 9801.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПОПЕЧИТЕЛЬСКОГО СОВЕТА. Попечительский совет устанавливает и обеспечивает соблюдение правил, касающихся поведения студентов, персонала колледжа и ассоциированного студента
Подробнее Дисциплинарная политика персонала
Дисциплинарная политика персонала Проверено: Имя: Подпись: Дата: 1. Заявление о политике 1.1 Эта политика и процедура излагают ожидания в отношении поведения сотрудников и обеспечивают решение любых дисциплинарных вопросов
Подробнее ПОЛИТИКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПРИНУЖДЕНИЯ
ПОЛИТИКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПРИНТУЖЕНИЯ Marianopolis College в соответствии с Квебекской хартией прав и свобод человека уважает достоинство каждого члена сообщества колледжа.Колледж совершено
Подробнее 10 Жертвы и закон 57
10 Жертвы и закон 57 10: Жертвы и закон В этом разделе дается краткое изложение закона в отношении жертв преступлений. Введение Суд может вызвать потерпевшего в качестве свидетеля по уголовному делу. Однако
Подробнее Дисциплинарный кодекс | Статья о Дисциплинарном кодексе по «Свободному словарю»
(1) Один из общих военных уставов Вооруженных Сил СССР.В нем изложены основы советской воинской дисциплины, обязанности и права военнослужащих по поддержанию и укреплению воинской дисциплины, виды поощрений и дисциплинарных взысканий в отношении военнослужащих и права командиров применять их к подчиненным, а также систему подачи жалоб. и декларации подаются и рассматриваются.
Первый дисциплинарный кодекс в России, названный Военным кодексом наказаний, был принят в мае 1867 года и заменил военный уголовный кодекс 1839 года.В Красной Армии Дисциплинарный кодекс был ратифицирован в январе 1919 года; он был разработан с учетом особенностей РККА (Рабоче-крестьянской Красной армии) как нового типа армии. Позже были приняты Временный дисциплинарный кодекс РККА (1925 г.), Дисциплинарный кодекс Красной Армии (1940 г.) и Дисциплинарный кодекс ВМФ СССР (1940 г.), Дисциплинарный кодекс (1946 г.), который был единым для всех. Вооруженных Сил СССР и Дисциплинарного кодекса Вооруженных Сил СССР (1960 г.), ратифицированного Указом Президиума Верховного Совета СССР.
Армии социалистических стран, входящих в Варшавский договор, имеют дисциплинарные кодексы, как и армии некоторых капиталистических государств (Франция, Федеративная Республика Германия и другие). В вооруженных силах США поддержание воинской дисциплины основывается на Едином кодексе военной юстиции 1951 года, который был усовершенствован в 1963 году; в британских вооруженных силах он основан на Законе об армии (1957 г.).
ССЫЛКА
Дисциплинарный устав Вооруженных Сил Союза ССР .Москва, 1967.
(2) В СССР Дисциплинарный кодекс также является нормативным документом, регулирующим основные обязанности работников и меры поощрения и дисциплинарного наказания в рамках отрасли народного хозяйства. Дисциплинарные кодексы действуют в тех отраслях, где соблюдение трудовой дисциплины особенно важно, в том числе на железнодорожном транспорте ( Собрание Указов СССР 1964, № 13, ст. 91), морском транспорте, речном транспорте, гражданской авиации, ДОСААФ (Всесоюзное добровольное общество содействия армии, авиации и флоту) авиация, предприятия связи, промысловый флот ( Собрание Указов СССР , 1966, №13, арт. 124). Дисциплинарные кодексы утверждаются Советом Министров СССР (иногда Советами Министров союзных республик). Большинство дисциплинарных кодексов распространяется не на всех промышленных и служащих в соответствующем секторе национальной экономики, а только на тех, кто выполняет базовую специализированную работу. Например, Дисциплинарный кодекс работников железнодорожного транспорта распространяется на работников железных дорог, заводов по ремонту подвижного состава, станций связи и центрального административного аппарата Министерства путей сообщения.Дисциплинарные кодексы устанавливают более строгие меры дисциплинарного наказания, чем трудовые правила в офисе и на фабриках. Жалобы работников на наложение дисциплинарных взысканий на основании дисциплинарного кодекса рассматриваются не комиссиями по трудовым спорам, а только вышестоящими органами в подчиненном порядке.
Большая Советская Энциклопедия, 3-е издание (1970-1979). © 2010 The Gale Group, Inc. Все права защищены.
Проект Руководства по наказанию в дисциплинарной системе для общественного обсуждения
Дисциплинарная система Штрафных санкций
ПРОЕКТ ОБЩЕСТВЕННОГО КОММЕНТАРИИ
NYPD придерживается справедливого и прозрачного дисциплинарного процесса.Начиная с сегодняшнего дня, предварительная таблица дисциплинарных штрафов будет размещаться на веб-сайте Департамента на 30 календарных дней. Представителям общественности предлагается ознакомиться с документом и высказать свое мнение о его содержании. Этот документ готовился более года и дает обзор целей внутренней дисциплины, определяет предполагаемые наказания за конкретные действия должностных лиц за обоснованные проступки и выделяет потенциальные отягчающие и смягчающие факторы, которые могут быть учтены при оценке дисциплинарного взыскания.Матрицы дисциплины используются рядом полицейских управлений по всей стране и могут принести пользу офицерам и общественности за счет повышения прозрачности, подотчетности и эффективности дисциплинарного процесса. В конце 30-дневного периода будет проведена оценка отзывов и собраны рекомендации по пересмотру проекта документа. В соответствии с местным законодательством окончательный документ будет опубликован до 15 января 2021 года с кратким описанием изменений, внесенных в ответ на комментарии.
В 2018 году Управление полиции Нью-Йорка обратилось к независимой группе экспертов с просьбой провести всесторонний обзор дисциплинарной системы Департамента. Хотя комиссия определила, что в целом система является надежной и справедливой, она также обнаружила, что прозрачность процесса, как для общественности, так и для сотрудников отдела, отсутствовала, и что процесс иногда занимал неоправданно долгое время после инцидента. до окончательного решения. Комиссия вынесла тринадцать рекомендаций, все из которых были приняты Департаментом.Одна из этих рекомендаций заключалась в том, чтобы Департамент рассмотрел вопрос о принятии необязательной дисциплинарной матрицы. Группа обнаружила, что даже восприятие фаворитизма или предвзятости может подорвать легитимность системы и что, опубликовав матрицу, NYPD может повысить легитимность процесса и выявить тенденции предвзятости или несоответствия. Среди других отмеченных преимуществ: усиление подотчетности комиссара полиции без ограничения его усмотрения, обеспечение прозрачности в отношении того, какие штрафы вытекают из инцидентов конкретного проступка, и повышение эффективности системы за счет предоставления адвокату Департамента полиции Нью-Йорка и Совету по рассмотрению жалоб граждан (CCRB) возможности рамки, на основе которых можно вести переговоры об урегулировании, которое может ускорить процесс.
Процесс разработки матрицы был комплексным. Специалисты Департамента оценили дисциплинарные руководящие принципы других муниципалитетов, эксперты рассмотрели дисциплинарные дела полиции Нью-Йорка, по которым за последние пять лет были приняты решения о разработке базовых штрафных санкций, а также провели консультации с организациями внешнего надзора.
Важно отметить, что Департамент учел мнения сообщества перед публикацией этой матрицы. В частности, в рамках федерального контроля NYPD участвовало в процессе участия сообщества, Joint Remedial Process (JRP) с 2015 по 2017 год.В ходе этого процесса полиция Нью-Йорка взаимодействовала с различными заинтересованными сторонами, включая группы защиты интересов, общественные организации, должностных лиц правительства Нью-Йорка, членов Конгресса, окружных прокуроров, президентов районов, спикера городского совета, члена городского совета, CCRB и религиозные лидеры, а также услышали от сообщества, что Департамент должен повысить прозрачность дисциплинарных процессов полиции, обеспечивая при этом справедливость этих процессов. Кроме того, перед публикацией были запрошены материалы и комментарии от CCRB, Комиссии по борьбе с коррупцией в полиции (CCPC), Департамента расследований и федерального наблюдателя.
В итоговом проекте отражены соответствующие предполагаемые наказания, которые должны быть наложены за конкретные правонарушения, с потенциальными отягчающими и смягчающими факторами, которые могут быть учтены при оценке дисциплинарного взыскания, чтобы соответствовать целям дисциплинарной системы. Он подлежит дальнейшему пересмотру и может быть изменен в будущем для удовлетворения потребностей Департамента и общественности. Кроме того, эти наказания являются предполагаемыми, однако окончательное наложение дисциплинарных взысканий в соответствии с законом остается на усмотрение комиссара полиции.Каждый случай конкретен и оценивается по существу с учетом ряда потенциальных смягчающих или отягчающих факторов.
Департамент призывает общественность ознакомиться с таблицей и поделиться комментариями, проблемами или другими отзывами в течение этого периода.
Содержание
Введение_ 1
NYPD Значения 1
Полиция по соседству и система дисциплины_ 1
Система дисциплины_ 1
Цели дисциплинарной системы_ 2
Процесс расследования 2
Решение о дисциплинарных взысканиях 4
Штрафы 6
Разъяснение правил штрафных санкций_ 6
Предполагаемые штрафы 6
Возможные смягчающие факторы 7
Возможные отягчающие обстоятельства 7
Руководители 7
Предшествующая дисциплинарная история 8
Применение отягчающих и смягчающих факторов 8
Последствия дисциплинарного взыскания_ 9
Расчет штрафов 9
Испытательный статус 9
Проступок, повлекший за собой увольнение — член на начальном уровне или испытательный срок увольнения_ 10
Проступок, повлекший за собой понижение в должности — член с повышением на испытательном сроке_ 11
Эффект прецедента 12
Определения 12
Дополнительные требования 13
Руководство по особым штрафам по категориям 15
Неправильное применение силы_ 15
Дополнительные определения, относящиеся к применению силы_ 15
Запрещенное применение силы _ 16
Предполагаемое наказание за применение чрезмерной силы_ 17
Дополнительные потенциальные смягчающие факторы 18
Дополнительные потенциальные отягчающие факторы 19
Обоснование_ 19
Злоупотребление властью, невежливость и оскорбительные выражения_ 20
Вменяемые наказания за злоупотребление властью, невежливость и ненормативную лексику_ 20
Дополнительные потенциальные смягчающие факторы 22
Дополнительные потенциальные отягчающие факторы 22
Ложные, вводящие в заблуждение и неточные заявления 23
Дополнительные определения ложных, вводящих в заблуждение и неточных заявлений 23
Предполагаемые наказания за ложные, вводящие в заблуждение или неточные заявления и воспрепятствование расследованию: 26
Дополнительные потенциальные отягчающие факторы 26
Дополнительные потенциальные смягчающие факторы 26
Случаи домашнего насилия 27
Дополнительное определение случаев домашнего насилия 27
Вменяемые наказания за случаи домашнего насилия в семье / домохозяйстве_ 27
Дополнительные соображения по поводу случаев домашнего насилия 28
Уникальные отягчающие обстоятельства и дополнительные предполагаемые наказания за проступки с участием семьи / домохозяйства_ 29
Дополнительные потенциальные смягчающие факторы 30
Инциденты за рулем автомобиля с ограниченными способностями / в состоянии алкогольного опьянения 31
Предполагаемое наказание за вождение в нетрезвом состоянии_ 31
Дополнительные соображения в отношении инцидентов DWI 31
Уникальные отягчающие обстоятельства и дополнительные предполагаемые наказания 32
Инциденты, связанные с огнестрельным оружием 33
Предполагаемые штрафы за инциденты, связанные с огнестрельным оружием 33
Попадание внутрь контролируемых веществ, марихуаны / ТГК, запрещенных веществ и чрезмерное / необоснованное употребление рецептурных препаратов 34
Дополнительные определения 34
Предполагаемые штрафы за контролируемые вещества, марихуану / THC, запрещенные вещества и чрезмерное / без уважительной причины употребление рецептурных препаратов 34
Нарушение правил отдела 36
Предполагаемые штрафы за нарушение правил и положений Департамента — с учетом сборов и спецификаций 36
Поведение вне службы 38
Предполагаемое наказание за проступки вне службы 38
Нарушения преступлений, указанных в Уголовном кодексе штата Нью-Йорк _ 40
Взыскание за нарушение уголовного законодательства 40
Отдел равных возможностей трудоустройства и система дисциплины_ 42
Предполагаемые наказания за нарушение равных возможностей трудоустройства 42
Защищенные классы в соответствии с федеральным, государственным и местным законодательством (по состоянию на 16 июня 2020 г.) 43
Дополнительные потенциальные отягчающие факторы 43
Правонарушение, признанное дисциплинарным взысканием, — Общие условия 44
Рассмотрено по Приложению A Command Discipline_ 44
Рассмотрено дисциплиной команды Приложения B_ 46
Рассмотрено Командованием Приложения C.46
Заключение_ 48

полицейских занимают уникальное положение в нашем правительстве. Они несут ответственность за безопасность всех, кто работает, живет и приезжает в город. Независимо от того, реагируют ли они на сообщение о совершающемся преступлении или предлагают помощь в случае неотложной медицинской помощи или другого типа, они являются частью правительства, с которой граждане чаще всего взаимодействуют и на которую рассчитывают. В то же время им предоставляется огромная свобода усмотрения в том, как именно выполнять свою работу.Им дано право захватывать собственность, ограничивать свободу людей и, при соответствующих обстоятельствах, применять силу при исполнении своих обязанностей. Такая широкая свобода усмотрения влечет за собой большую ответственность за выполнение своих обязанностей и свободу действий в рамках закона и политики Департамента полиции Нью-Йорка («NYPD»).
Как общественность, так и наши сотрудники должны понимать и даже ожидать, что выход за рамки закона или политики Департамента приведет к справедливой и равноправной дисциплине.Точно так же от всех следует ожидать, что любая налагаемая дисциплина будет последовательной и основана на разумных стандартах. Справедливость в рамках дисциплинарной системы начинается с того, что нужно потратить время и приложить усилия для объективного анализа всей совокупности обстоятельств любого предполагаемого неправомерного поведения. Соразмерность дисциплинарных мер требует, чтобы каждый случай проступка наказывался в соответствии с его серьезностью, включая любые отягчающие и смягчающие обстоятельства.Наконец, равенство в рамках дисциплинарной системы означает, что каждый офицер несет ответственность за недопустимое поведение, независимо от ранга, звания, демографической идентичности, назначения или принадлежности к любому защищенному классу. Именно с учетом этих принципов были составлены и опубликованы настоящие Правила наказания («Руководящие принципы»).
NYPD Значения
Ценности NYPD служат основой для дисциплинарной системы Департамента. Департамент обещал, что в партнерстве с сообществом:
Защищайте жизнь и имущество наших сограждан и беспристрастно соблюдайте закон.
Бороться с преступностью, как предотвращая ее, так и агрессивно преследуя нарушителей закона.
Поддерживать более высокий стандарт честности, чем обычно ожидают от других, потому что от нас ждут очень многого.
Ценить человеческую жизнь, уважать достоинство каждого человека и оказывать наши услуги вежливо и вежливо.
С учетом этих ценностей стандарты профессионального и личного поведения обязательно высоки.
Полиция по соседству является краеугольным камнем NYPD.Это комплексная стратегия, построенная на улучшении взаимодействия и сотрудничества между полицейскими и жителями общины. Работа полиции по соседству преследует три основные цели: продолжать снижать уровень преступности; способствовать доверию и уважению; и решать проблемы совместно, как внутри Департамента, так и с жителями районов.
В качестве неотъемлемой части этой философии дисциплинарная система Департамента устанавливает стандарты работы и поведения и устанавливает справедливые последствия за несоблюдение этих стандартов.Приведенные здесь руководящие принципы штрафов вместе с ежегодным отчетом «Дисциплина в полиции Нью-Йорка» способствуют укреплению доверия и уважения, обеспечивая большую прозрачность и понимание системы. В то же время это также способствует большему доверию к процессу со стороны офицеров, которые смогут рассматривать систему как справедливую, пропорциональную и равноправную.
Цели дисциплинарной системы
Как уже отмечалось, система дисциплины должна быть справедливой и равноправной, чтобы быть эффективной. Дисциплина должна быть справедливой, разумно последовательной, рассчитанной на достижение желаемого результата и основанной на стандартах, которые обычно понимаются в масштабах всего Департамента.Цели дисциплинарной системы включают:
· Исправление или изменение ненадлежащего поведения
· Обучение персонала и общества стандартам агентств
· Предоставление разумного уведомления о стандартах, по которым будет оцениваться поведение, и о возможных последствиях несоблюдения правил и политик Департамента.
· Переподготовка персонала, демонстрирующего непонимание политик и процедур Департамента
· Устранение вреда или риска причинения вреда в результате неправомерного поведения и последствий неправомерного поведения как внутри, так и за пределами Департамента
· Предотвращение неправомерных действий в будущем
· Наложение соответствующих штрафов
· Обеспечение исправности и работоспособности отдела
· Формирование культуры подотчетности и индивидуальной ответственности
Цели, которые должны быть достигнуты путем наложения дисциплины в конкретном случае, должным образом зависят от всех фактов и обстоятельств каждого дела.Эти цели могут варьироваться в зависимости от рассмотрения множества факторов, включая, помимо прочего, характер и серьезность проступка, обстоятельства, при которых нарушение было совершено, ущерб или ущерб, возникшие в результате проступка, и наличие любых соответствующих смягчающие или отягчающие обстоятельства.
Процесс расследования
Департамент получает жалобы на сотрудников службы в отношении широкого спектра действий сотрудников, а затем проводит тщательные расследования, чтобы убедиться в правдивости этих жалоб.Жалобы поступают от общественности, а также от сотрудников Департамента, которые обязаны сообщать о коррупции или других неправомерных действиях, о которых им стало известно.
Они также могут быть результатом разоблачений в СМИ или социальных сетях и активных расследований, проводимых различными следственными органами в самом Департаменте. Жалобы могут варьироваться от простых нарушений политики и процедур Департамента до более серьезных обвинений в неправомерном поведении. Наиболее серьезные расследования связаны с обвинениями в незаконном или преступном поведении.Департамент расследует утверждения о преступном поведении совместно с соответствующей прокуратурой. В этих случаях также могут взиматься административные обвинения, поскольку уголовные правонарушения включают соответствующие нарушения политики и процедур Департамента.
Управление внутренних дел («IAB») проводит всесторонние расследования жалоб на коррупцию и неправомерные действия, включая преступное поведение, а также по другим вопросам по указанию комиссара полиции.IAB использует все доступные инструменты расследования, включая анализ схем, наблюдение, тесты на честность, тестирование на наркотики, конфиденциальных информаторов и сотрудников под прикрытием, чтобы расследовать поступающие жалобы и проводить активные расследования.
Отдел равных возможностей трудоустройства в составе Управления по вопросам равноправия и инклюзивности расследует утверждения о дискриминации и домогательствах при приеме на работу, а также активно обучает сотрудников Департамента и консультирует их по вопросам равенства и справедливости на рабочем месте.
Жалобы гражданских лиц на сотрудников полиции в отношении чрезмерного количества F orce, A buse of Authority, D iscourtesy и O ffensive Language (вместе известных как жалобы FADO) расследуются Советом по рассмотрению жалоб гражданских лиц (« CCRB »). CCRB — это независимое городское агентство, уполномоченное в соответствии с Хартией города Нью-Йорка расследовать жалобы на FADO в сотрудничестве с NYPD. CCRB представляет в Департамент свои заключения по каждому заявлению о неправомерном поведении, а также свои дисциплинарные рекомендации по обоснованным жалобам.Согласно условиям Меморандума о взаимопонимании между NYPD и CCRB, судебное преследование за наиболее серьезные нарушения в рамках этих категорий приводит к предъявлению официальных дисциплинарных обвинений, известных как «Обвинения и спецификации», которые рассматриваются и преследуются юристами CCRB, назначенными в отдел административного преследования CCRB.
В той степени, в которой любое поведение сотрудников Департамента является уголовным по своему характеру, окружные прокуроры Нью-Йорка, местный прокурор, обладающий юрисдикцией в отношении событий, происходящих за пределами города, прокуратуры США и / или Генеральный прокурор штата Нью-Йорк также могут расследования.После того, как выясняется, что сотрудник службы причастен к возможному преступному поведению, Департамент тесно сотрудничает с соответствующими органами прокуратуры в целях координации следственных действий. Это может привести как к уголовному преследованию, так и к внутреннему дисциплинарному производству, независимо от исхода уголовного дела.
Процедура административной дисциплины Департамента не заменяет систему уголовного или гражданского правосудия. Когда сотрудник службы арестован и обвинен в совершении преступления, он по-прежнему подлежит уголовной ответственности в соответствии с действующим федеральным законодательством, законодательством штата или местным законодательством.Член также может быть привлечен к ответственности в рамках гражданского судопроизводства.
Когда сотруднику службы предъявлено обвинение в преступлении, Департамент также предъявляет ему внутренние дисциплинарные обвинения, поскольку преступное поведение всегда включает соответствующее нарушение внутренних правил Департамента. При определенных обстоятельствах внутреннее дисциплинарное дело Департамента может развиваться параллельно с уголовным делом. Однако в некоторых случаях рассмотрение дисциплинарного дела может быть отложено до полного прекращения уголовного преследования.Решение о возбуждении дисциплинарного производства зависит от фактов и будет принято, если дисциплинарное производство может быть проведено без ущерба для уголовного преследования. При принятии решения Департамент всегда консультируется с соответствующим органом прокуратуры, но не обязательно откладывает его на рассмотрение, и будет рассматривать любые представленные вопросы или опасения.
Когда расследуется обвинение (я) в неправомерном поведении в отношении сотрудника службы и обнаруживаются доказательства того, что событие действительно имело место, что данный сотрудник участвовал в действии и что само действие являлось нарушением руководящих принципов Департамента , обвинение признано следователем «обоснованным.”Обоснованные обвинения в неправомерном поведении приводят к исправительным мерам в рамках дисциплинарного континуума.
Департамент немедленно начнет расследование, если станет известно о неправомерном поведении или заявлении о неправомерном поведении. Сотрудники службы могут быть временно отстранены от работы в ходе расследования Департамента до слушания и окончательного определения обвинений. Старший офицер может отстранить сотрудника службы или передать сотруднику службы в униформе измененное назначение (которое влечет за собой изъятие огнестрельного оружия и выполнение функции, не связанной с исполнением требований), когда он или она сочтет это необходимым с учетом характера проступка. предполагаемых и потому что дисциплинарные меры принимаются или планируются.Старший офицер примет первоначальное решение в отношении служебного статуса члена по завершении предварительного расследования, которое обычно происходит в течение 24 часов после того, как Департаменту становится известно об инциденте. Учитывая сложность некоторых расследований, определение служебного статуса может быть отложено до тех пор, пока не будут собраны достаточные доказательства, подтверждающие вывод о приостановлении членства или изменении соответствующего члена.
Срок давности (SOL), применимый к дисциплинарным разбирательствам NYPD, описан в разделе 75 Закона о государственной службе штата Нью-Йорк.Дисциплинарные меры должны быть начаты (например, предъявление обвинений и спецификаций, вынесение решения по командной дисциплине и т. Д.) В течение восемнадцати (18) месяцев с даты совершения проступка. SOL не применяется, если неправомерное поведение, если оно будет доказано в суде соответствующей юрисдикции, составило бы преступление.
Дисциплина в NYPD налагается различными способами, в значительной степени определяемыми серьезностью обоснованного обвинения в неправомерном поведении. Наименее серьезные процедурные нарушения приводят к «инструктированию», методу переподготовки, посредством которого командир инструктирует сотрудника службы по надлежащим процедурам, или «выговору», когда сотрудники службы получают выговор за низкий уровень нарушения.Другие технические нарушения процедур Департамента также могут быть устранены с помощью дисциплины, установленной на командном уровне, называемой «Командная дисциплина». Дисциплины командования позволяют командирам управлять своими командами и устанавливать дисциплину, не прибегая к формальным дисциплинарным обвинениям. CCRB может также рекомендовать рассмотрение некоторых обоснованных заявлений FADO, исходя из их серьезности, с помощью дисциплины командования.
Типы нарушений, подлежащих наказанию в соответствии с дисциплиной командования, изложены в процедуре 206-03 Руководства по патрулированию и включают такие действия, как неподходящая форма, опоздание на службу и потерю имущества Департамента.В зависимости от серьезности нарушения командиры могут налагать наказания в диапазоне от словесного выговора и распоряжения до отмены до десяти дней отпуска.
Департамент может потребовать от сотрудников службы участвовать в обучении, в том числе обучении устранению недостатков, в любое время.
Обоснованные утверждения о серьезных проступках рассматриваются адвокатской службой Департамента («DAO»). Укомплектованный гражданскими юристами и дополненный дополнительным персоналом в форме и гражданским персоналом, DAO оценивает обоснованные обвинения в серьезных проступках, подает официальные «обвинения и спецификации» против сотрудников службы, рекомендует соответствующие дисциплинарные взыскания и рассматривает дисциплинарные дела.Сотрудники службы, которые сталкиваются с дисциплинарными взысканиями и спецификациями, могут решить вопрос путем заключения мирового соглашения. Они также имеют право отказаться от мирового соглашения и на рассмотрение дела в суде Департамента. И мировые соглашения, и судебные решения подлежат утверждению комиссаром полиции.
Комиссар полиции, по закону, имеет исключительное право определять окончательные меры дисциплинарного воздействия и наложенное наказание. Столкнувшись с дисциплинарными взысканиями и указаниями по обоснованным обвинениям в неправомерном поведении или нарушении правил Департамента, сотрудники службы могут согласиться взять на себя ответственность за предъявленное обвинение в проступке и принять штраф, заключив мировое соглашение, согласованное с Департаментом.Дела, подпадающие под юрисдикцию CCRB, могут быть разрешены с помощью аналогичного процесса урегулирования. Согласованный штраф подлежит утверждению комиссаром полиции.
Если сотрудник службы оспаривает обвинения или не соглашается с предложенным штрафом, он или она имеет законное право на полное административное слушание de novo , известное как судебное разбирательство в департаменте, процесс, контролируемый заместителем комиссара Испытания. Все сотрудники службы имеют право быть представленными адвокатом, и судебное разбирательство открыто для общественности.В суде DAO или, где это применимо, отдел административного преследования CCRB несет бремя доказывания обвинений большинством доказательств и обязан представить доказательства против члена. Сотрудник службы имеет право проводить перекрестный допрос свидетелей обвинения, защищать обвинения и / или представлять доказательства для смягчения предлагаемого наказания. Каждый месяц на веб-сайте Департамента публикуется календарь судебных разбирательств на предстоящий месяц.
Канцелярия заместителя комиссара по судебным процессам проводит судебные процессы в Департаменте справедливо и беспристрастно в соответствии с правилами и положениями, регулирующими административные слушания, а также с соблюдением процессуальных прав членов Департамента.По завершении судебного разбирательства комиссар судебного процесса составляет отчет, который включает анализ представленных доказательств, определение достоверности свидетельских показаний и рекомендацию относительно выводов по каждому обвинению. В случае признания вины комиссар судебного заседания рекомендует соответствующее наказание. Все стороны просматривают отчет судебного комиссара и имеют возможность представить письменные комментарии. Затем отчет комиссара судебной инстанции и письменные комментарии сторон передаются комиссару полиции на рассмотрение.
Независимо от способа разрешения дисциплинарного дела Департамента, будь то мировое соглашение или судебное разбирательство Департамента, комиссар полиции по закону выносит окончательное дисциплинарное решение и решение о наложении штрафа.

Руководства публикуются и могут периодически обновляться, чтобы лучше информировать сотрудников службы о возлагаемых на них ожиданиях и обеспечить большую прозрачность дисциплинарных процедур Департамента.Осведомленность о вероятных последствиях, связанных с нарушениями политики Департамента, способствует повышению эффективности и способствует последовательному применению наказаний и соблюдению стандартов поведения. Руководство разработано, чтобы уведомить о стандартах, на которых основываются дисциплинарные результаты, и установить ожидания для всех участников. Руководящие принципы разделены на одиннадцать (11) различных категорий: ненадлежащее применение силы; Злоупотребление властью / невежливость / ненормативная лексика; Ложные заявления; Домашнее насилие; Вождение в нетрезвом состоянии; Инциденты, связанные с огнестрельным оружием; Употребление контролируемых веществ / марихуаны / запрещенных веществ; Нарушения правил Департамента; Поведение вне службы; Преступное поведение; и наказание за дискриминацию в сфере занятости.Эти категории не являются взаимоисключающими, и запрещенное поведение может относиться к более чем одной категории.
Руководящие принципы устанавливают предполагаемые наказания за проступки и нарушения политики Департамента. Предполагаемый штраф — это предполагаемый штраф, который обычно считается подходящим для первого случая конкретного запрещенного действия. Предполагаемое наказание служит отправной точкой для анализа на стадии наказания по делу, который должен включать рассмотрение всей совокупности обстоятельств и любых отягчающих или смягчающих факторов, которые могут иметь значение.Комиссар полиции, который по закону уполномочен выносить решения по дисциплинарным вопросам, принимает окончательное решение и может отклониться от предполагаемых наказаний. Определение штрафа и основания для отклонений увековечиваются как часть окончательного судебного решения по делу.
Учитывая сложность некоторых событий и значительную перестановку в моделях фактов, невозможно предопределить результат или относительный вес потенциальных отягчающих и смягчающих факторов по каждому дисциплинарному вопросу.В отдельных случаях проступка определены предполагаемые наказания за общие отягчающие факторы, но даже в этих случаях могут быть дополнительные отягчающие факторы или смягчающие факторы, которые влияют на окончательную рекомендацию о наказании.
Точно так же необходимо оценить вес доказательств и принять во внимание наличие свидетелей при рассмотрении соответствующего наказания по делу. Факторы, которые могут повлиять на способность поддерживать нарушение по существу дела в ходе административного разбирательства, могут быть учтены при оценке предполагаемого штрафа и любых возможных отклонений от этого штрафа.Эти факторы также могут повлиять на окончательное решение вопроса путем переговоров.
Все дисциплинарные вопросы должны оцениваться в индивидуальном порядке с учетом всех соответствующих факторов и с использованием данной рубрики в качестве руководства. Как правило, политики Департамента, включая эти руководящие принципы, не должны толковаться или применяться таким образом, который приводит к несправедливому или необоснованному результату или иным образом противоречит целям дисциплинарной системы, изложенной выше.
Невозможно заранее определить все смягчающие и отягчающие обстоятельства в конкретных случаях.Однако, как правило и с учетом совокупности обстоятельств, потенциальные смягчающие факторы могут включать, но не ограничиваются, следующее:
· Знания, подготовка и опыт респондента
· Природа события была такова, что она была непредсказуемой, изменчивой или быстро разворачивалась, не давая времени на преднамеренное отражение.
· Сфера права или политики, связанная с данным вопросом, является новой или сложной
· Психическое состояние респондента, в том числе отсутствие намерения причинить вред
· Основная мотивация к действию исходит из аварийного реагирования или службы
· Правдивость сообщения ответчика и степень его сотрудничества со следствием
· Принятие ответственности и любые смягчающие или корректирующие действия, предпринятые ответчиком
· Любая положительная история работы, включая заметные достижения
· Характер и размер последствий или вреда, причиненного нарушением
· Влияние нарушения на Департамент и его миссию
· Отсутствие предшествующего дисциплинарного анамнеза низкого уровня
· Любые чрезвычайные обстоятельства или трудности, которые могут иметь значение.
· Возможности реабилитации
При рассмотрении всей совокупности обстоятельств потенциальные отягчающие факторы могут включать, помимо прочего, следующее:
· Знания, подготовка и опыт респондента
· Характер события таков, что дает время для преднамеренного размышления или действия
· Виновное психическое состояние респондента, особенно если действия свидетельствуют о намерении участвовать в запрещенном поведении, обойти политику или демонстрируют безрассудное пренебрежение к благополучию человека, демонстрируют предвзятость или предубеждение, или представляют собой преследование или ответное поведение
· Любое предвзятое или предвзятое поведение
· Достоверность ответа респондента и уровень сотрудничества со следствием
· Характер и степень травмы или опасности для военнослужащего или гражданского лица
· Характер и размер любого имущественного ущерба
· Влияние на Департамент с точки зрения его миссии, репутации, доверия и отношений с сообществом, а также влияние на общественное доверие
· Любой фактический или очевидный финансовый риск или затраты
· Результат уголовного или административного производства в связи с основным поведением
· Любой отрицательный стаж работы, включая предыдущие дисциплинарные взыскания.
· Роль или статус респондента в конкретном событии
· Любой отказ включить камеру для ношения на теле или невозможность подготовить требуемый отчет или иным образом задокументировать инцидент с целью скрыть неправомерное поведение.
Рейтинг отдельного респондента и его конкретная роль в событии — это факторы, которые следует учитывать при оценке соответствующего дисциплинарного взыскания.Статус отдельного ответчика как надзорного органа обычно будет рассматриваться как отягчающий фактор, особенно в случае проступка при исполнении служебных обязанностей, который может повлечь за собой более высокий штраф, чем предполагаемый штраф за конкретное нарушение. Ожидается, что руководители будут подавать пример и несут ответственность за привлечение к ответственности своих подчиненных. Департамент возлагает большие надежды на руководителей, включая их способность выносить здравые суждения и быть более осмотрительными в своих действиях, чем подчиненные сотрудники.Также следует учитывать возможные смягчающие факторы, описанные выше.
В соответствии с этой философией присутствие или участие руководителя в событии может быть смягчающим фактором при оценке вины подчиненного. Отклонение от предполагаемого штрафа в сторону уменьшения может быть оправдано, когда подчиненный действует под пристальным наблюдением или руководством начальника.
Предыдущее дисциплинарное взыскание отдельного респондента учитывается при оценке соответствующего наказания.Отсутствие или минимальная история может быть смягчающим фактором. Предыдущие проступки могут увеличить дисциплинарное взыскание за текущее нарушение. Факторы, которые следует учитывать при определении релевантности предшествующей дисциплины и влияния на штраф, включают:
· Количество дисциплинарных взысканий
· Характер и серьезность предыдущего события (событий)
· Повторение того же проступка
· Любое сходство между предыдущими и текущими проступками
· Любой дисциплинарный анамнез, свидетельствующий о модели поведения, демонстрирующей неспособность или нежелание соответствовать ожиданиям Департамента в отношении должности
· Время, прошедшее между предыдущим событием (ями) и текущим проступком
o Дисциплинарные вопросы, которые включали наложение 20 или более штрафных дней и / или испытательный срок увольнения, как правило, не считаются отягчающим обстоятельством, если решение было вынесено более 10 лет за последние
o Дисциплинарные дела, которые включали наложение менее 20 штрафных дней, как правило, не считаются отягчающим обстоятельством, если судебное решение было вынесено более 5 лет назад за последние
Дисциплина прогрессивная.Штрафы увеличиваются за последующие нарушения такого же / аналогичного проступка или при выявлении признаков проступка. Если между предыдущим и настоящим проступком прошел значительный промежуток времени, а предыдущий проступок был незначительным, предыдущее проступок, как правило, не будет рассматриваться как отягчающий фактор, за исключением случаев, когда предыдущее проступок, даже если он был незначительным / незначительным, свидетельствует о наличии проступка. .
Любые соответствующие отягчающие или смягчающие факторы рассматриваются в отношении друг друга и в контексте рассматриваемого проступка.Наличие одного или нескольких смягчающих обстоятельств, наряду с одним или несколькими отягчающими обстоятельствами, может или не может компенсировать или привести к наложению предполагаемого штрафа. Помимо перечисленных универсальных факторов, могут быть некоторые факторы, которые являются уникальными для конкретной категории или акта проступка. Такие факторы будут указаны в разделах, посвященных каждой конкретной категории проступков.
Для некоторых категорий проступков предусмотрены дополнительные предполагаемые штрафы за перечисленные отягчающие обстоятельства.Для других категорий проступков предусмотрены штрафные санкции за усугубление или смягчение последствий. Комиссар полиции в конечном итоге определяет, являются ли факторы достаточно значительными, чтобы оправдать уменьшение или увеличение диапазона предполагаемых штрафов / штрафов.
Руководящие принципы упрощают наказания, разработанные для обеспечения единообразия среди респондентов, находящихся в аналогичном положении, при этом допускаются различные степени смягчения и ухудшения. В случае, если руководящие принципы не отражают надлежащим образом поведение конкретного ответчика, налагаемое наказание может быть больше или меньше, чем предусмотрено перечисленными штрафами, исходя из совокупности фактов и обстоятельств дела.Применение отягчающих обстоятельств может увеличить штраф до увольнения включительно.
Сотрудники службы должны знать, что наложение дисциплинарных санкций также может повлиять на их будущий статус, включая, помимо прочего, назначения и продвижение по службе, что может привести к уменьшению размера компенсации. Применение дисциплинарных мер может иметь дополнительные последствия, которые не рассматриваются как часть дисциплинарной системы или не рассчитываются в контексте настоящих руководящих принципов, как включенных в любые дисциплинарные санкции.Потенциальные последствия дисциплинарного взыскания в будущем, как правило, не учитываются при определении того, каким должно быть соответствующее наказание во время наложения.
Отдел служб уголовного правосудия штата Нью-Йорк ведет реестр «Офицер полиции и Офицер по вопросам безопасности». В реестр включается информация о полицейских, уволенных Департаментом, а также о тех, кто уволился из Департамента в результате дисциплинарного производства или рассмотрения дисциплинарных дел.
Отдельные предполагаемые штрафы, скорректированные с учетом соответствующих отягчающих и смягчающих факторов, применяются за каждый подтвержденный проступок. Такие штрафы рассчитываются с учетом каждого отдельного проступка. Однако, если один и тот же основной акт (-ы) неправомерного поведения применим к нескольким спецификациям запрещенного поведения или поддерживает альтернативные теории преследования, то будет применен единый штраф, основанный на базовом акте неправомерного поведения. В таких ситуациях считается, что штрафы действуют одновременно.Например, сотрудник службы, который, как было установлено, управлял автомобилем в состоянии алкогольного опьянения, обязательно был непригоден для работы. Поскольку эти отдельные обвинения являются результатом одного и того же основного поведения, будет применен единый штраф.
Штрафы, наложенные до окончательного решения (например, количество дней, потерянных из-за приостановки действия после инцидента), могут применяться к любому окончательному определению штрафа.
В случае, если общее количество штрафных дней превышает девяносто (90) дней, предполагаемым штрафом будет увольнение или принудительное увольнение.
Существуют различные типы испытательного срока, которые могут повлиять на дисциплинарные взыскания:
Испытательный срок начального уровня — При приеме на работу сотрудники полиции проходят испытательный срок начального уровня в течение двух лет. Чтобы пройти испытательный срок, участник должен проработать два (2) года в полном объеме. Члены, проходящие испытательный срок начального уровня, в отношении которых рассматриваются дисциплинарные вопросы, могут быть уволены, и Департамент может уволить сотрудника службы без официального слушания.Если увольнение является предполагаемым наказанием, то участники, находящиеся на испытательном сроке начального уровня, будут уволены. Члены, проходящие испытательный срок начального уровня, также могут быть уволены за правонарушения, которые обычно не приводят к увольнению штатного сотрудника. Рекомендация относительно прекращения или сохранения титула и обслуживания обвинений и спецификаций в этих обстоятельствах будет направлена Комиссару полиции Бюро по управлению рисками.
Повышение по службе на испытательном сроке — Служащие в униформе, получившие повышение по службе на государственной службе, будут проходить испытательный срок в повышении.Член, получивший звание детектива, проходит испытательный срок в течение трех лет независимо от служебного статуса. Члены, получившие звание сержанта, лейтенанта или капитана, проходят испытательный срок в течение одного года. Чтобы пройти испытательный срок, участник должен проработать один год в полном объеме. Если в отношении члена, находящегося на испытательном сроке продвижения по службе, будет возбуждено дисциплинарное дело, он может быть понижен в должности до своего прежнего звания государственной службы по усмотрению комиссара полиции до вынесения окончательного решения по этому вопросу.Рекомендация относительно понижения или сохранения в звании в этих обстоятельствах будет сделана комиссару полиции Бюро по управлению рисками.
Испытательный срок при увольнении — Когда член помещается на испытательный срок увольнения в рамках дисциплинарного взыскания, сотрудник службы увольняется из Департамента полиции, и он или она подтверждает свое увольнение в письменной форме. Департамент откладывает решение об увольнении на годичный период, в течение которого член должен отработать один год в полном объеме, чтобы пройти испытательный срок.Если в течение испытательного срока будут допущены другие проступки, Департамент может уволить сотрудника службы в дисциплинарном порядке без официального слушания, в том числе за правонарушения, которые не приведут к увольнению сотрудника, не прошедшего испытательный срок.
Продление испытательного срока — Члены службы, проходящие испытательный срок начального или повышенного уровня, могут получить шестимесячное продление испытательного срока, если они являются предметом дисциплинарного дела или за плохую работу в течение такого испытательного срока.Чтобы успешно пройти испытательный срок, член должен завершить это продление в полном статусе.
Проступок, повлекший за собой увольнение — член начального уровня или условно увольняется
ПРОБАЦИОННЫЙ СТАТУС: НЕПРАВИЛЬНОЕ ПРЕКРАЩЕНИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ
Криминальное общество
Преступное зло
Бытовой инцидент с отягчающими обстоятельствами (e.г. травмы, преследование, домогательства и т. д.)
Вождение автомобиля в состоянии алкогольного опьянения
Неудачный тест на наркотики
Ложные заявления
Препятствие официальному расследованию
Неповиновение
Проступок, повлекший уголовное наказание за преступление
Заявления, вводящие в заблуждение
Мелкое ограбление
Низкая производительность
Отказ отвечать на вопросы во время официального интервью в департаменте
Любое неправомерное поведение, за которое увольнение или как минимум 30 дней штрафа плюс испытательный срок увольнения является предполагаемым штрафом для штатного сотрудника службы
Любое неправомерное поведение, которое Комиссар полиции сочтет уместным
Проступок, повлекший за собой понижение в должности — член, прошедший испытательный срок
ПРОБАЦИОННЫЙ СТАТУС: НЕПРАВИЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ ДВИЖЕНИЯ
Криминальное общество
Преступное зло
Бытовой инцидент с отягчающими обстоятельствами (e.г. травмы, преследование, домогательства и т. д.)
Вождение автомобиля в состоянии алкогольного опьянения
Чрезмерное использование времени
Отсутствие контроля
Непринятие мер полиции
Неудачный тест на наркотики
Ложные заявления
Препятствие расследованию официального департамента
Неповиновение
Проступок, повлекший уголовное наказание за преступление
Заявления, вводящие в заблуждение
Лжесвидетельство
Мелкое ограбление
Низкая производительность
Отказ отвечать на вопросы во время официального интервью в департаменте
Любые другие проступки, которые Комиссар полиции сочтет необходимыми.
Эффект прецедента
Могут возникнуть ситуации, которые не охвачены в достаточной мере руководящими принципами, или результат которых не соответствует аналогичным обстоятельствам.Оценка будет сделана на основе фактов и обстоятельств настоящего дела в свете недавних дел. Подобные обстоятельства могут быть определены на основе оценки относительной степени, в которой настоящее дело и любые предыдущие дела содержат следующие факторы:
· Подобные фактические ситуации
· Подобные дисциплинарные истории
· Те же или аналогичные отягчающие и / или смягчающие факторы
· Такое же или практически аналогичное запрещенное поведение
Переговоры об урегулировании не имеют веса прецедента, поскольку такие факторы, как целесообразность решения и сила доказательств, могут повлиять на расчет и потребовать меньшего штрафа.
Презумптивное наказание — Предполагаемое наказание — это предполагаемый штраф или диапазон штрафов, который обычно считается подходящим для конкретного запрещенного действия. Предполагаемое наказание служит отправной точкой для анализа на этапе наказания по делу, который должен включать рассмотрение всей совокупности обстоятельств, силы доказательств и любых отягчающих и / или смягчающих факторов. Комиссар полиции, который по закону уполномочен выносить решения по дисциплинарным вопросам, принимает окончательное решение и может отклониться от предполагаемых наказаний.Определение штрафа и основания для отклонений увековечиваются как часть окончательного судебного решения по делу.
Штрафные дни — Термин штрафные дни относится к потере дней отпуска и / или наложению дней отстранения. Если сотрудник службы был немедленно отстранен от должности во время рассмотрения расследования, лишение дней отстранения, наложенных до окончательного рассмотрения дела, может быть использовано или применено как часть дисциплинарного взыскания.Сотрудник службы, признанный виновным после административного слушания, может быть отстранен от работы без сохранения заработной платы на срок, не превышающий тридцати дней, за любое правонарушение. В некоторых случаях член службы должен будет использовать некоторые или все штрафные дни в качестве дней отстранения, как указано здесь. Если потеря дней отпуска является наложенным штрафом, сотрудник службы может избрать отстранение от работы вместо дней отпуска, если это соответствует потребностям Департамента.
Испытательный срок при увольнении — В рамках дисциплинарного взыскания, включающего в себя наложение штрафных дней, испытательный срок при увольнении требует, чтобы сотрудник соответствующей службы был уволен из Департамента полиции, и он или она подтвердили свое увольнение в письменной форме.Затем Департамент откладывает решение об увольнении на годичный период, в течение которого член помещается на испытательный срок увольнения. В течение годичного испытательного срока сотрудник службы подлежит контролю уровня 3, а его поведение контролируется и оценивается на ежемесячной основе. Кроме того, командир члена должен ежемесячно представлять отчеты с оценкой поведения члена. Если в течение испытательного срока будут допущены дальнейшие проступки, Департамент может уволить сотрудника службы в дисциплинарном порядке без официального слушания, в том числе за правонарушения, которые не приведут к увольнению сотрудника, не находящегося на испытательном сроке увольнения.Испытательный срок при увольнении также используется для обеспечения соблюдения других условий дисциплинарных взысканий. Например, если сотрудник службы признался или был признан виновным в совершении преступления, связанного с насилием в семье, от этого сотрудника также могут потребовать участие в консультационных услугах. Несоблюдение каких-либо условий, прилагаемых к рассмотрению дела, может рассматриваться как причина для применения положений об испытательном сроке увольнения. Если сотрудник службы успешно завершает год испытательного срока, штраф за увольнение будет отменен, и член вернется к статусу без испытательного срока.
Увольнение или принудительное увольнение — Комиссар полиции при обнаружении или признании нарушения в дисциплинарном вопросе имеет право уволить (уволить) сотрудника службы из Департамента. Департамент может потребовать, чтобы сотрудник службы отделился (принудительное увольнение) от Департамента вместо увольнения в рамках согласованного мирового соглашения. Принудительное увольнение может также включать наказание в виде дней отстранения и / или дней отпуска.Участник может иметь право на получение всей или части накопленных пенсионных выплат в соответствии с пенсионным законодательством штата Нью-Йорк. Принудительное увольнение может также включать лишение всех остатков рабочего времени и отпусков и любой отпуск по окончании срока службы, на который член может иметь право.
Нарушение служебной присяги — Нарушение служебной присяги включает осуждение за любое уголовное преступление в соответствии с законодательством штата или федеральным законом или осуждение за мисдиминор, когда преступление связано с осознанием и умышленным поведением, свидетельствующим о преднамеренном обмане, преднамеренном пренебрежении к честным отношениям , или преднамеренная нечестность или искажение цели.Это положение применяется к преступлениям, совершенным при исполнении служебных обязанностей или вне его. Преступления, связанные с присягой, включают, помимо прочего, должностные проступки и лжесвидетельство.
В дополнение к штрафам, указанным выше, Департамент может потребовать от сотрудника службы участвовать в программах консультирования или мониторинга, направленных на предотвращение любых неправомерных действий в будущем путем решения тех вопросов, которые возникли при вынесении судебного решения о проступке.
Мониторинг — Бюро управления рисками проведет оценку, чтобы определить, выиграет ли сотрудник службы от мониторинга, направленного на то, чтобы избежать дополнительных неправомерных действий.
Заказная программа проверки дыхания — Любое согласованное наказание в дисциплинарном производстве Департамента с участием сотрудника службы, который, как установлено, совершил правонарушение DWI, либо управляя автомобилем в состоянии алкогольного опьянения, либо когда его способность управлять транспортным средством ограничена в результате употребления алкоголя или других веществ или других неправомерных действий, связанных с алкоголем, влечет за собой испытательный срок при увольнении. Кроме того, любые такие переговоры должны включать согласие участника пройти заказанное дыхательное тестирование на наличие алкоголя при исполнении служебных обязанностей и / или вне службы, в течение испытательного срока или другого согласованного периода времени.Если будет установлено, что участник нарушает условия соглашения об обязательной проверке дыхания, или если участник отказывается проходить заказанную проверку дыхания, такой отказ приведет к дополнительным дисциплинарным мерам против участника, которые могут включать увольнение.
Сотрудничество с консультантами — Сотрудники службы обязаны сотрудничать во всех консультациях, как это определено Отделом консультационных услуг Департамента.
Заказанный скрининговый тест на наркотики — При наличии обоснованного подозрения в том, что сотрудник Департамента незаконно употребляет наркотики или контролируемые / запрещенные вещества, его направляют на прохождение тестирования, в ходе которого собираются и проверяются волосы и / или моча.Все результаты анализов проверяет главный хирург отделения.
Аннулирование времени и остатка отпуска — В случаях, когда выясняется, что сотрудник службы получил компенсацию за фактически не выполненные обязанности, участник должен будет утратить количество времени из своего рабочего времени и покинуть баланс.
Реституция — В случаях, когда выясняется, что сотрудник службы получил компенсацию ненадлежащим образом, например, за неисполненные обязанности, реституция подлежит выплате Комиссару финансов города Нью-Йорка.
Штраф — Штраф, не превышающий ста долларов за каждый сбор, может быть вычтен из оклада или заработной платы сотрудника службы.
Дополнительные условия — Любые термины, прямо не определенные в данном документе, имеют то же значение, что и в Законе штата Нью-Йорк, в процедурах департамента или в обычном языке.

Департамент запрещает проступки, связанные с чрезмерным применением силы, и серьезно относится к каждому случаю нарушения его руководящих принципов и соответствующих процедур.
Из-за оказанного им доверия, а также свободы действий и полномочий, предоставленных сотрудникам полиции, сообщество имеет полное право ожидать и требовать высочайшего уровня ответственности от Департамента, а также от отдельных сотрудников. Это особенно важно при любом нарушении правил использования силы. Офицеры должны знать, что в случае совершения неправомерных действий, связанных с применением силы, к ним будут применены справедливые и надлежащие меры дисциплины, соразмерные уровню проступка.Дисциплина будет наложена только после полного и всестороннего расследования, учитывающего тот факт, что офицеры часто принимают решения за доли секунды при определении того, применять ли силу и в какой степени. Проступок, связанный с применением чрезмерной силы, не только является нарушением политики Департамента в отношении применения силы, но и может привести к уголовному преследованию сотрудника службы в соответствии с федеральными законами, законами штата или местными законами.
Основная обязанность всех сотрудников службы — защищать человеческую жизнь, в том числе жизни людей, содержащихся под стражей в полиции.Эта основная обязанность отражена в разделе 221-01 Руководства по патрулированию, который определяет обстоятельства, при которых может применяться сила: «Сила может применяться, когда это разумно для обеспечения безопасности сотрудника службы или третьего лица или иным образом защитить жизни, или когда целесообразно заключить человека под стражу или предотвратить побег из-под стражи. Разумность применения силы основана на совокупности обстоятельств, известных сотруднику службы во время применения силы.Департамент оценивает разумность применения силы с точки зрения члена, имеющего аналогичную подготовку и опыт, находящегося в тех же обстоятельствах, что и расследуемый инцидент. Если примененная сила является необоснованной в данных обстоятельствах, она будет считаться чрезмерной и нарушающей политику Департамента ».
Дополнительные определения, касающиеся применения силы
Нарушение указаний / процедур Департамента по применению силы — Любое действие сотрудника службы, которое нарушает Руководство Департамента, обучение или любую другую политику или правило Департамента полиции города Нью-Йорка в отношении применения силы
Деэскалация — Принятие мер для стабилизации ситуации и уменьшения непосредственности угрозы, чтобы освободить больше времени, вариантов и / или ресурсов (например,g., тактическое общение, запрос супервизора, дополнительных членов службы и / или ресурсов, таких как Служба экстренной помощи или Группа переговоров с заложниками и т. д.). Цель состоит в том, чтобы добиться от субъекта добровольного подчинения, когда это необходимо и соответствует требованиям личной безопасности, чтобы уменьшить или исключить необходимость применения силы.
Активное сопротивление — Включает в себя физически уклончивые движения, чтобы победить попытку члена службы взять под контроль, включая фиксацию, напряжение, толчок или устную сигнализацию о намерении избежать или предотвратить задержание или удержание под стражей.
Активная агрессия — Угроза или открытый акт нападения (физическими или словесными средствами) в сочетании с существующей способностью осуществить угрозу или нападение, что разумно указывает на то, что нападение или нанесение телесных повреждений любому человеку неизбежно.

Избыточная сила — Применение силы, которое, по мнению надзирателя, более мощное, чем та, которую разумный офицер в той же ситуации применил бы при обстоятельствах, которые существовали и были известны служащему во время применения силы .