Пятница , 28 Январь 2022

Критерии массового сокращения работников: Сокращение работников

Содержание

Что такое массовое сокращение численности (штата)?

Что такое массовое сокращение численности (штата)?

Что такое массовое сокращение численности (штата)?

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, в частности, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников работодатель должен сообщить об этом профсоюзу не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Кроме того, если работодатели – организации или индивидуальные предприниматели приняли решение о сокращении численности (штатов), они должны уведомить об этом органы службы занятости.

В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, они обязаны уведомить органы службы занятости не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п.

2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон N 1032-1)).

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если в отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, (далее – Положение), утвержденное Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99).

Согласно Положению увольнение считается массовым при сокращении:

а) 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

б) 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

в) 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

г) одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее 5 000 человек.

Как работодателям сегодня сокращать штат

Апрель 2020 г. поставил многие предприятия на грань выживания. Крупные компании терпят колоссальные убытки, малый бизнес, и так постоянно находящийся в состоянии борьбы, сейчас скорее мертв, чем жив. Очевидно, государственной поддержки на всех не хватит. И рассчитывать работодателям приходится только на собственные силы.

Самые сложные задачи сегодня лежат на плечах специалистов по персоналу. От них сейчас требуют эффективных решений по оптимизации, в том числе персонала. Многие задают вопрос о сокращении штата. Но не все компании готовы к этому, ведь правительство заявляло, что не допустит сокращений в текущей ситуации.

Работодатель на свое усмотрение определяет и корректирует штат сотрудников. А п. 2 ст. 81 Трудового кодекса (ТК) определяет право сокращать численность или штат работников. Главное условие – чтобы сокращение было реальным и полностью соответствовало закону. До недавнего времени, проверяя обоснованность действий работодателя, суды не оценивали целесообразность увольнений, так как изменение численности – исключительная прерогатива работодателя независимо от внешних обстоятельств. Сложно предположить, изменится ли судебная позиция сегодня, хотя общее мнение законодателей – сокращение должно быть самой крайней мерой.

Но для многих уже настало время принимать крайние меры. Мы можем столкнуться с большим числом сокращений. Для таких случаев есть свои правила – в частности, согласовывать действия с профсоюзами и предупреждать службы занятости надо за три месяца. Критерием массовости является количество уволенных за период времени. Базовыми считаются отраслевые или территориальные соглашения, где зафиксированы показатели. По московскому трехстороннему соглашению правительства Москвы, объединений профсоюзов и работодателей массовым считается сокращение, когда компания увольняет 50 человек в течение месяца, 200 – в течение двух месяцев или 500 – за квартал. Но судьи трактуют это понятие шире, говоря, что массовым является одновременное увольнение большой группы людей из одной компании по экономическим, техническим или структурным причинам.

Другая тонкость – сроки процедуры. Далеко не у всех работодателей есть в запасе два месяца, как того требует закон, на уведомления о сокращении. В итоге одни сокращают прямо сейчас, другие отправляют в простой или отстраняют. И у каждого варианта есть ограничения и недостатки. Простой – именно временная мера, которая не сопровождается уменьшением штата работников, и суды неоднократно это подчеркивали. А отстранение возможно лишь в ситуациях, которые перечисляет ст. 76 ТК: если он появился в состоянии опьянения, если он не прошел обучение и проверку знаний по охране труда, если он не прошел обязательный медосмотр и др. Поэтому и отстранить от работы тоже не получится. Мгновенное сокращение в теории возможно. Для этого надо заключить с сотрудником соглашение об освобождении от служебных обязанностей. После этого он сможет не ходить на работу, а вам не надо будет обеспечивать охрану труда. Однако заработную плату в это время все равно придется платить. Кроме того, при досрочном увольнении в период сокращения работнику надо выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, которое осталось до расторжения трудового договора.

Так или иначе, сокращение штата – одна из реальных мер для работодателей. И важно проводить ее в точном соответствии с законами, т. е. не забывать об уведомлении, предложении других вакансий, оценке преимущественного права.

Массовое увольнение работников в 2021 году

Когда грозит сокращение

Рентабельность производства и успешность предприятия зависят от многих факторов. Порой снижение основных показателей приводит компанию в состояние банкротства, и в этом случае руководству приходится принимать экстренные меры по повышению уровня платежеспособности, в том числе за счет оптимизации кадров. В списке наиболее распространенных мер — сокращение рабочего дня и недели. Если подобные меры не решают проблему, компанию признают банкротом. В этом случае приходится осуществлять массовое увольнение сотрудников.

Как понять, массовое сокращение или нет

Не всегда получится однозначно сказать, что такое массовое увольнение работников. Сокращение большого количества персонала не во всех случаях попадает под это определение. Но как работодателю понять, массовое высвобождение работников — это сколько? Для этого потребуется оценить количество высвобождаемых сотрудников за конкретный период. Критерии массового увольнения работников определяются постановлением правительства №99 от 05.02.1993. В соответствии с ним речь идет о расторжении трудовых договоров с:

  • 50 и более сотрудниками в течение одного месяца;
  • 200 и более подчиненными в течение двух месяцев;
  • 500 и более работниками в течение трех месяцев.

Для регионов с занятостью менее 5000 человек сокращение 1% всех сотрудников в течение одного месяца — тоже случай, когда увольнение считается массовым.

Но работодатели должны учитывать, что критерии сокращения оговариваются еще в отраслевых и территориальных соглашениях. К примеру, в Санкт-Петербурге массовым будет высвобождение более 20 человек в течение 30 дней.

А если почитать Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2019–2021 годы, то в нем заявлены следующие параметры массового сокращения:

  • более 7%, но не менее 25 человек за 30 дней;
  • более 11,5%, но не менее 50 человек за 60 дней;
  • более 20%, но не менее 100 человек за 90 дней.

Цифры отличаются, поэтому придется определиться с тем, что считается массовым увольнением в каждом конкретном случае. Чтобы избежать штрафов за несоблюдение процедуры массового высвобождения подчиненных, надо учитывать не только общие критерии, но и региональные и отраслевые.

Что работодатель обязан сделать

Если руководство решило, что необходимо освободить от их обязанностей большинство сотрудников, к этой процедуре надо основательно подготовиться.

Пошаговая инструкция, что делать работодателю, чтобы предстоящее массовое увольнение прошло гладко.

Шаг 1. Принять решение о сокращении

Для этого в организации издают приказ о сокращении численности или штата работников, обязательно готовят и утверждают новое штатное расписание.

Шаг 2. Уведомить заинтересованные инстанции

Необходимо направить уведомление о массовом сокращении в письменной форме в профсоюз предприятия не менее чем за три месяца (если он есть), а в региональный орган (центр) занятости — за два месяца до начала процесса. Для уведомлений используют произвольные формы документов либо те, что представлены в приложениях к постановлению правительства №99.

Закон обязывает работодателей отчитываться в службу занятости в строго определенных случаях — при ликвидации организации и сокращении численности или штата. В этих случаях работодатель направляет сведения в ЦНЗ не позднее чем за два месяца до начала процедур. Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени или в случае приостановки производства; подавать эту информацию необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа).

До недавнего времени эти положения оставались незыблемыми. Но 13 апреля 2020 года вступили в силу новые временные правила предоставления информации (см. постановление правительства №486 от 12.04.2020). Теперь работодателей обязали отчитываться о ликвидации, сокращении численности или штата, а также о расторжении трудовых договоров в информационную систему «Работа в России» не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. Эти особые временные правила действуют до 31.12.2020 года.

Шаг 3. Предупредить увольняемых сотрудников

Письменно предупредить работников об освобождении их от занимаемых должностей необходимо за два месяца, указав причину. Если есть вакансии, их в уведомлении предлагают увольняемым.

Специальной формы уведомления в этом случае нет, поэтому воспользуйтесь нашим шаблоном, указав другие данные.

Напомним, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право на оставление на работе. Нет возможности (запрещено) увольнять беременных женщин, одиноких родителей, матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Преимущество при сокращении предоставляют сотрудникам с более высокой производительностью и уровнем квалификации (это надо подтвердить документально).

Если работник отказывается подписывать уведомление, это стоит зафиксировать в акте. Такой документ в дальнейшем позволит доказать (при необходимости), что работодатель соблюдал процедуру сокращения.

Шаг 4. Оформить документы об увольнении

Если трудовой договор все-таки расторгается, издать приказ и внести в трудовые книжки уволенных запись с указанием причины и ссылкой на пункт ТК, номером и датой приказа об увольнении.

Помните, что по инициативе работодателя запрещено увольнять сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Учтите также, что с приказом об увольнении человека надо знакомить под подпись.

Шаг 5. Произвести окончательный расчет

Уволенным надо выдать все положенные выплаты и пособия, отдать пакет обязательных при расторжении договора документов. Никакие дополнительные соглашения о более позднем расчете или передаче документов в более поздние сроки заключать нельзя, это приводит к судебным спорам, поскольку конкретные сроки для совершения таких действий оговорены в ТК РФ и их нарушение незаконно (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 30.05.2019 по делу №33-3120/2020).

Шаг 6. Отправить информацию об увольнении в госорганы

По окончании процедуры массового увольнения работодатель обязан подать сведения об освобожденных сотрудниках в местный центр занятости.

Что работодателю не надо делать

При массовом увольнении не стоит пытаться экономить на выплатах, склоняя сотрудников к уходу по собственному желанию. Даже если сотрудник готов уйти по обоюдному соглашению сторон, работодатель не освобождается от обязательных выплат.

Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3 лет, инвалидов (эти категории работников увольняют в общем порядке только при ликвидации предприятия). Любое нарушение их трудовых и социальных прав повлечет за собой проверку трудовой инспекцией и судебные разбирательства.

Обязанности работодателя при принятии решения о сокращении численности и штата

Обязанности работодателя при принятии решения о сокращении численности и штата

Обязанности работодателя в случае сокращении численности и штата

Наступившая в связи с экономической обстановкой ситуация в стране привела многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал и, как следствие, — к сокращению самих работников.
В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов и соблюдением тех требований, установлены законом.
При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме либо посредством Интерактивного портала сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Подписывает уведомление руководитель организации.
Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Однако в настоящее время до решения вопроса о критериях в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются критерии массового увольнения, установленные постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.93 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». К ним относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
 

Руководство по трудовому праву — Уведомления о закрытии предприятий и массовых увольнениях


Другие стандарты на рабочих местах: уведомления о закрытии предприятий и массовых увольнениях

Дополнительная информация
DOL Agency Assistance

Обновлено: февраль 2018 г.


Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN ) (http://www4.law.cornell.edu/uscode/29/2101.html)
(
29 USC 2101 и след.c = ecfr | amp; sid = e94b2dfd6265049fd654439f9f738212 | amp; rgn = div5 | amp; view = text | amp; node = 20: 3.0.2.1.25 | amp; idno = 20 & exitTitle = www.ecfr.gov & fedpage = yes) )

Кто покрыт

Уведомление о корректировке и переподготовке работников (WARN) обычно охватывает работодатели со 100 и более сотрудниками, не считая тех, кто работал меньше более шести месяцев за последние 12 месяцев и тем, кто работает менее 20 часов в неделя, или работодатели со 100 или более сотрудниками, включая работников, занятых неполный рабочий день, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю, не считая сверхурочных. Обычные федеральные, государственные и местные органы власти, которые предоставляют общественные услуги не покрываются. Сотрудники, имеющие право на уведомление в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ, включают: менеджеры и руководители, а также почасовые и наемные работники.


Основные положения / требования

WARN защищает работников, их семьи и сообщества, требуя от работодателей предоставить уведомление за 60 календарных дней до закрытия завода и массового увольнения. Предварительное уведомление дает работникам и их семьям некоторое время для перехода к приспособиться к предполагаемой потере работы, искать и получать другую работу и, при необходимости, пройти обучение навыкам или переподготовку, которые позволят этим рабочих, чтобы успешно конкурировать на рынке труда.WARN также предусматривает уведомление указать перемещенные рабочие подразделения, чтобы они могли оперативно предлагать перемещенные помощь работнику.

Закрытие закрытого завода происходит при постоянном или временном закрытии. одного места работы или одного или нескольких предприятий или действующих единиц в пределах одного места работы приводит к потере занятости, поскольку определяется правилами WARN. Происходит закрытое массовое увольнение когда от 50 до 499 сотрудников страдают в течение любого 30-дневного периода на одном сайт трудоустройства (или, в некоторых случаях, несколько связанных увольнений, в течение 90-дневного период), если эти работники составляют не менее 33 процентов всех сотрудников работодателя. рабочей силы, где произойдет увольнение, и увольнение приведет к занятости выпадение более полугода.Если увольнение затронет 500 или более рабочих, 33 правило процента не применяется.

WARN не распространяется на закрытие временных объектов или завершение деятельность, когда рабочих нанимали только на время этой деятельности. WARN также предусматривает уведомление менее чем за 60 дней, когда увольнения были вызваны закрытие нестабильной компании, непредвиденные деловые обстоятельства или естественные катастрофа.


Права сотрудников

Работники или их представители, а также органы местного самоуправления могут приносить индивидуальные или групповые иски.Окружные суды США применяют WARN требования. Суд может разрешить разумные гонорары адвокату как часть любых окончательное решение.


Учет, отчетность, уведомления и плакаты

Объявления и плакаты

В соответствии с законом WARN нет требований к плакатам на рабочем месте.

У работодателей действительно есть требования об уведомлении в соответствии с законом WARN.

Если работодатель приказывает закрыть завод или массовое увольнение, необходимо уведомлять сотрудников или их представителей, государство перемещенных рабочих единиц, (чтобы они могли быстро предложить перемещенных рабочих помощь), а также высшие выборные должностные лица органов местного самоуправления.

Уведомления сотрудникам или их представителям. WARN требуется работодатели должны уведомить отдельных сотрудников, пострадавших от закрытия завода или массовые увольнения или их представителей не менее чем за 60 календарных дней до любого плановое закрытие завода или массовое увольнение. Если сотрудники увольняются по разным даты, дата первого индивидуального расторжения в течение установленных законом 30 дней или 90-дневный период вызывает требование об уведомлении за 60 дней.

Уведомления представителям.Эти уведомления должны содержать следующее:

  • Название и адрес места работы, на которой закрывается завод. или произойдет массовое увольнение, а название и номер телефона компании официальный контакт для получения дополнительной информации
  • Заявление о том, будет ли запланированное действие постоянный или временный и, если весь завод должен быть закрыт, заявление для этот эффект
  • Ожидаемая дата первого разделения и ожидаемая дата График разделения
  • Названия должностей, которые будут затронуты, и имена рабочих, которые в настоящее время занимают пострадавшие рабочие места

Уведомления отдельным сотрудникам . Если пострадавшие сотрудники не иметь представителя, уведомление должно быть написано на языке, понятном для сотрудников и должен содержать:

  • Заявление о том, ожидается ли запланированное действие постоянный или временный и, если весь завод должен быть закрыт, заявление для этот эффект
  • Ожидаемая дата, когда начнется закрытие завода или массовое увольнение, и ожидаемая дата, когда отдельный сотрудник будет уволен
  • Индикация наличия или отсутствия прав на столкновение
  • Имя и номер телефона должностного лица компании, с которым можно связаться. дополнительная информация

Уведомление может содержать дополнительную информацию, полезную для сотрудников, например: информация о доступной помощи перемещенным работникам, и, если планируется Ожидается, что действие будет временным, расчетной продолжительности.

Уведомления для государственных единиц перемещенных рабочих и избранного руководителя должностные лица органов местного самоуправления. WARN требует, чтобы работодатели отдельно предоставлять уведомления государственному перемещенному рабочему подразделению и избранному руководителю должностное лицо органа местного самоуправления, в котором находится пораженное растение расположена. В извещении должно быть указано:

  • Название и адрес места работы, на которой закрывается завод. или произойдет массовое увольнение, а название и номер телефона компании официальный контакт для получения дополнительной информации
  • Заявление о том, будет ли запланированное действие постоянный или временный и, если весь завод должен быть закрыт, заявление для этот эффект
  • Ожидаемая дата первого отделения и предполагаемая дата График разделения
  • Названия должностей, которые будут затронуты, и количество затронутые сотрудники в каждой классификации должностей
  • Индикация наличия или отсутствия прав на столкновение
  • Название каждого профсоюза, представляющего затронутых сотрудников, и имя и адрес главного выборного должностного лица каждого профсоюза

Уведомление может содержать дополнительную информацию, полезную для сотрудников, например: заявление о том, будет ли запланированное действие временным и, если Итак, его ожидаемая продолжительность.В качестве альтернативы работодатель может уведомить государственному перемещенному рабочему подразделению и подразделению местного самоуправления предоставить им письменное уведомление с указанием:

  • Название и адрес места работы, на которой закрывается завод. или произойдет массовое увольнение
  • Имя и номер телефона должностного лица компании, с которым можно связаться. дополнительная информация
  • Ожидаемая дата первого отделения
  • Количество пострадавших сотрудников

Если работодатель выбирает альтернативное уведомление, информация, необходимая для более длинная форма уведомления должна храниться на месте, где ее можно легко найти. доступный для государственных перемещенных рабочих единиц и для единиц местных правительство.


Бухгалтерский учет

Нет требований к ведению документации.


Отчетность

Нет требований к отчетности.


Штрафы / санкции

WARN применяется окружными судами США. Рабочие, их представители и единицы местного самоуправления могут привлекать отдельных лиц или группы иски против работодателей, которые, как считается, нарушили Закон. В Министерство труда не имеет полномочий или правового статуса в отношении каких-либо принудительных действий. и не может предоставлять конкретные обязательные или авторитетные мнения или рекомендации по отдельные ситуации.Министерство труда оказывает помощь в понимание законов и правил для частных лиц, фирм и сообществ.

Работодатель, нарушающий положения ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, несет ответственность перед каждым сотрудником за сумму, равную выплате заработной платы и пособий за период нарушения, до 60 дн. Это может быть сокращено на период любого уведомления, которое было направлено, и любого добровольные выплаты, которые работодатель производил работнику.

Работодатель, не предоставивший необходимое уведомление в подразделение местного правительство подлежит гражданскому штрафу в размере не более 500 долларов за каждый день нарушение.Работодатель может избежать этого штрафа, выполнив обязательства перед каждого сотрудника в течение трех недель после закрытия или увольнения.


Отношение к государственным, местным и иным федеральным законам

WARN не отменяет действие каких-либо других федеральных, государственных или местных законов или соглашение работодателя / сотрудника, требующее других уведомлений или льгот. Скорее, права, предоставляемые WARN, дополняют права, предоставленные другим федеральным, штатным, или местные законы.


Доступна помощь в соответствии с нормативными требованиями

Для получения общей информации о WARN, информационный бюллетень, руководство для работников (PDF) и руководство для работодателя (PDF) доступны на веб-сайте Управления по трудоустройству и обучению.Конкретные требования WARN можно найти в самом Законе и правилах 20 CFR Part 639.

Министерство труда предоставляет работодателям, работникам и другим лицам четкую и легкодоступную информацию и помощь в отношении соблюдения Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников. Помощь в соответствии с Законом, в том числе советник по электронным законам WARN, доступна на веб-странице, посвященной материалам помощи в соответствии с Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN).


DOL Контакты

Управление занятости и обучения (ETA) (http://www.doleta.gov)
Управление разработки политики и исследований, Отдел политики, законодательства и правил
Тел: 1-877-US2-JOBS (1-877-872-5627) или 1-202-693-3079; Телетайп: 1-877-889-5627

Справочник по трудовому праву предлагается в качестве общедоступного ресурса. Это не создает новых юридических обязательств и не заменяет США. Кодекс, Федеральный реестр и Свод федеральных правил в качестве официальных источников применимого права.Были приложены все усилия, чтобы информация предоставленный является полным и точным на момент публикации, и это будет Продолжить. Более поздние версии этого Руководства будут предлагаться на www.dol.gov/compliance или позвонив по нашему бесплатному Линия помощи по телефону 1-866-4-USA-DOL (1-866-487-2365) (1-866-487-2365).

Содержание

Законы об уведомлении об увольнении (WARN) — Справочник по трудовому праву

Штат Закон штата WARN Требования
Алабама Соответствует федеральным требованиям.
Аляска Соответствует федеральным требованиям.
Аризона Соответствует федеральным требованиям.
Арканзас Соответствует федеральным требованиям.
Калифорния Да Относится к работодателям с 75 или более сотрудниками, занятыми полный или неполный рабочий день, где 50 или более сотрудников должны быть уволены из-за закрытия завода, массового увольнения или перемещения бизнеса работодателя.В отличие от федерального закона, нет требования, чтобы количество уволенных сотрудников составляло определенный процент от рабочей силы работодателя. Переезд определяется как переезд в другое место, находящееся более чем в 100 милях от предыдущего места.
Колорадо Соответствует федеральным требованиям.
Коннектикут Соответствует федеральным требованиям.
Делавэр То же, что и федеральные требования.
Округ Колумбия Соответствует федеральным требованиям.
Флорида Соответствует федеральным требованиям.
Джорджия То же, что и федеральные требования.
Гавайи Соответствует федеральным требованиям.
Айдахо Соответствует федеральным требованиям.
Иллинойс Да Применяется к работодателям с 75 или более штатными сотрудниками, когда:
— 25 или более штатных сотрудников увольняются, если они составляют одну треть или более штатных сотрудников на предприятии. сайта, или
— 250 и более штатных сотрудников уволены
Индиана То же, что и федеральные требования.
Айова Соответствует федеральным требованиям.
Канзас Соответствует федеральным требованиям.
Кентукки Соответствует федеральным требованиям.
Луизиана То же, что и федеральные требования.
Мэн Соответствует федеральным требованиям.
Мэриленд Да Версия WARN, Закона Мэриленда об экономической стабилизации штата Мэриленд, является добровольной и применяется к работодателям в промышленных, коммерческих и коммерческих отраслях с 50 и более сотрудниками.В противном случае работодатель должен соблюдать федеральные требования.
Массачусетс Соответствует федеральным требованиям.
Мичиган Соответствует федеральным требованиям.
Миннесота Соответствует федеральным требованиям.
Миссисипи Соответствует федеральным требованиям.
Миссури То же, что и федеральные требования.
Montana Соответствует федеральным требованиям.
Небраска Соответствует федеральным требованиям.
Невада Соответствует федеральным требованиям.
Нью-Гэмпшир Соответствует федеральным требованиям.
Нью-Джерси Да Относится к работодателям, которые занимаются бизнесом не менее трех лет и имеют не менее 100 сотрудников.Он применяется в ситуациях, когда застрахованный работодатель:
— переводит или прекращает свою деятельность в течение любого непрерывного периода в 30 дней, что приводит к увольнению 50 или более штатных сотрудников, или
— проводит массовое увольнение, которое приводит к потеря занятости в течение любого 30-дневного периода:
500 или более сотрудников, занятых полный рабочий день, или
50 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, что составляет одну треть или более сотрудников, работающих полный рабочий день на предприятии
Нью-Мексико То же, что и федеральные требования.
Нью-Йорк Да Относится к частным работодателям с 50 или более работниками, которые увольняют не менее 25 сотрудников.
Северная Каролина Соответствует федеральным требованиям.
Северная Дакота Соответствует федеральным требованиям.
Огайо То же, что и федеральные требования.
Оклахома Соответствует федеральным требованиям.
Орегон Соответствует федеральным требованиям.
Пенсильвания Соответствует федеральным требованиям.
Род-Айленд Соответствует федеральным требованиям.
Южная Каролина Соответствует федеральным требованиям.
Южная Дакота Соответствует федеральным требованиям.
Теннесси Да Относится к работодателям с 50 или более сотрудниками вместо 100, требуемых федеральным законом. Применяются все остальные федеральные требования.
Техас Соответствует федеральным требованиям.
Юта Соответствует федеральным требованиям.
Вермонт То же, что и федеральные требования.
Вирджиния То же, что и федеральные требования.
Вашингтон Соответствует федеральным требованиям.
Западная Вирджиния Соответствует федеральным требованиям.
Висконсин Да Относится к работодателям с 50 и более сотрудниками.
Вайоминг Соответствует федеральным требованиям.

ESDWAGOV — Требования WARN

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) требует, чтобы компании, планирующие массовые увольнения, уведомляли рабочих за 60 дней до закрытия.

Информация о соответствии WARN

Министерство труда США (USDOL) предоставляет руководящие принципы соблюдения требований об уведомлении об увольнении.


Как сообщить об увольнении
Компании должны направить письменное уведомление в Департамент занятости и главному выборному должностному лицу сообщества, где произойдет увольнение или закрытие.

1. Напишите письмо на фирменном бланке компании и прикрепите его к электронному письму, которое должно содержать следующее:

  • Название компании
  • Физический и почтовый адрес увольнения или закрытия
  • Название компании и номер телефона службы быстрого реагирования (предпочтительно местный)
  • Укажите, если предупреждение является увольнением или закрытием
  • Укажите, является ли ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ временным или постоянным
  • Ожидаемая дата увольнения и график любых дальнейших сокращений рабочих мест
  • Общее количество сотрудников, затронутых этим уведомлением
  • Названия должностей и количество затронутых сотрудников в каждой категории должностей
  • Укажите, если затронутые сотрудники представлены профсоюзом.
    • Если да, то имя каждого представителя профсоюза / сотрудника, а также имя и адрес главного выборного должностного лица каждого профсоюза
    • Заявление о правах на столкновение, если таковые существуют
  • Подпись должностного лица компании, включая имя и должность

2. Отправьте письмо по электронной почте в наш офис управления грантами:

Отдел обеспечения занятости
Офис управления грантами
Внимание: WARN Team
PO Box 9046
Olympia, WA 98507-9046

Эл. Почта: ESDGPWorkforceInitiatives @ ESD.WA.GOV (в теме письма укажите «ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ»).

Служба обеспечения занятости свяжется с представителем указанной компании (местным), чтобы подтвердить получение уведомления и передать эту информацию местной группе быстрого реагирования.

3. Отправить письмо главному выборному должностному лицу общины, где произойдет увольнение или закрытие


Дополнительная информация о массовых увольнениях

Закон

WARN и Закон об уведомлении о потенциальных увольнениях


ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УВЕДОМЛЕНИЕ VERMONT О ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ ТРЕБОВАНИЯХ СЛОЖЕНИЯ:

21 В.S.A. § 413

Штат Вермонт требует, чтобы все работодатели, которые закрывают или проводят массовые увольнения 50 или более сотрудников в течение 90-дневного периода, уведомляли Министра торговли и общественного развития и Комиссара по вопросам труда за 45 дней до фактической даты закрытия или увольнения. который достигает требуемых пороговых значений. Работодатели должны направить секретарю и уполномоченному приблизительное количество затронутых сотрудников, а также их должности и предполагаемую дату потери работы.Кроме того, работодатели обязаны выплатить всю невыплаченную заработную плату и компенсацию любому уволенному работнику.

Работодатели также обязаны за 30 дней уведомлять всех местных главных выборных должностных лиц или административных должностных лиц, муниципалитет и все переговорные единицы.

  • Быстрое реагирование на развитие трудовых ресурсов : Отдел развития трудовых ресурсов Министерства штата Вермонт предоставляет услуги быстрого реагирования работодателям, переходящим через сокращение штатов, увольнение работников и / или закрытие предприятия путем координации услуг и оказания немедленной помощи пострадавшим на месте и за его пределами. работодатели и рабочие.
  • Программа массовых заявлений по страхованию от безработицы: Отдел страхования от безработицы Департамента труда штата Вермонт оказывает поддержку работодателям в случае замедления роста бизнеса, временного или постоянного увольнения пяти или более сотрудников для подачи исков для пострадавших сотрудников.

Уведомления о возможном увольнении следует направлять по адресу:

Департамент труда штата Вермонт
Офис комиссара
5 Green Mountain Drive
P.O. Box 488
Montpelier, VT 05601-0488
[email protected]

Вопросы, касающиеся уведомлений о возможном увольнении, следует направлять по адресу:

Дирк Андерсон, главный юрисконсульт
Департамент труда штата Вермонт
[email protected]

Синди Робиллард, Отдел развития персонала
Департамент труда Вермонта
[email protected]

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ

УВЕДОМЛЕНИЕ ПО РЕГУЛИРОВКЕ И ПЕРЕТРЕНИРОВКЕ РАБОТНИКА (ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ) ТРЕБОВАНИЯ:

Федеральный закон о предупреждении требует, чтобы работодатели со 100 или более сотрудниками уведомляли менеджеров, руководителей, почасовых и оплачиваемых сотрудников за 60 календарных дней о закрытии бизнеса или массовых увольнениях сотрудников.Это уведомление также должно быть направлено всем ассоциированным представителям работников, таким как профсоюзы, местные выборные должностные лица, а также перемещенное штатное подразделение штата в случае увольнения 500 или более сотрудников или 33 процентов активной рабочей силы работодателя.

Предварительное уведомление о потере работы позволяет пострадавшим сотрудникам искать альтернативную работу и воспользоваться программами обучения и другими программами поддержки для успешного возвращения на рынок труда.

Федеральные исключения для ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ:

Работодатели не обязаны предоставлять уведомление, если увольнение на шесть месяцев или менее, если отработанные часы не сокращаются до 50 процентов каждый месяц в течение шестимесячного периода, если закрытие бизнеса или увольнения являются результатом непредвиденных обстоятельств на тот момент уведомление за 60 дней потребовалось бы или если бы работодатель был вынужден прекратить работу или увольнение из-за стихийного бедствия.

https://www.dol.gov/general/topic/termination/plantclosings

Закон о предупреждении

в Массачусетсе: как соблюдать требования

Вы хотите уволить сотрудников в штате Пилигрим? Вам нужно будет убедиться, что вы соблюдаете Закон WARN (О корректировке и переподготовке рабочих) и другие нормативные акты в вашем районе в Массачусетсе.

Чтобы убедиться, что вы соблюдаете правила, вам необходимо знать несколько областей этих законов.Во-первых, давайте разберем различные части закона WARN, которые вам необходимо понять при увольнении сотрудников в Массачусетсе:

1. Сначала вам необходимо понять, подпадает ли ваше увольнение под действие закона WARN

.

А …

2. Как обеспечить соответствие требованиям закона WARN в штате Массачусетс

Теперь давайте начнем с понимания того, подпадает ли ваше увольнение под действие закона WARN:

WARN Act Qualifications, Массачусетс

Закон WARN содержит несколько положений, определяющих, к кому следует применять закон.В нем указано:

  • Закон WARN применяется к вашей организации, если у вас более 100 штатных сотрудников
  • Закон WARN применяется ко всем государственным и частным компаниям.
  • Закон WARN применяется ко всем коммерческим или некоммерческим организациям.
  • ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ должно быть направлено в случае закрытия завода или массового увольнения.

Итак, если вы являетесь организацией, в которой работает менее 100 штатных сотрудников (FTE), вы не обязаны соблюдать Закон WARN.Если у вас более 100 сотрудников, работающих полный рабочий день, Закон WARN будет применяться к вам независимо от того, являетесь ли вы государственным или частным, коммерческим или некоммерческим.

Эти правила довольно просты для понимания. Последнее: «ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ должно быть сделано, если происходит закрытие завода или массовое увольнение», немного сложнее из-за двусмысленности «массового увольнения» или «закрытия завода».

Согласно LexisNexis, закрытие завода составляет:

«Если на одном или нескольких объектах или производственных подразделениях в данном месте ожидается остановка, которая затронет более 50 рабочих, И продлится более 30 дней.”

А массовое увольнение составляет:

«Если серия увольнений в течение 30-дневного периода приведет к потере 500 или более сотрудников, необходимо направить уведомление WARN Act. Кроме того, если серия увольнений более 50 или менее 500 сотрудников в течение 30-дневного периода приведет к потере 1/3 рабочей силы, необходимо направить ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ».

Вы можете узнать больше об этих квалификациях в нашем блоге «Когда и как Закон WARN применим к вашей организации?»

Теперь давайте рассмотрим пару примеров:

1.В производственной компании в Бостоне, штат Массачусетс, работает 75 сотрудников. Организация увольняет более половины своих сотрудников из-за потери делового контракта.

Поскольку в компании работает менее 100 сотрудников, предупреждать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ не нужно.

2. Некоммерческая организация с более чем 500 сотрудниками закрывает офис в Салеме, в результате чего 134 сотрудника будут уволены безвозвратно.

Поскольку в компании работает более 100 сотрудников, а закрывающийся объект затронет более 50 сотрудников в течение более 30 дней, необходимо предупредить ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.

Имеет смысл, правда?

Теперь давайте рассмотрим, как компании из Массачусетса должны соблюдать Закон WARN, если их мероприятие по сокращению выбросов соответствует требованиям:

Как соблюдать Закон WARN в Массачусетсе

Чтобы соответствовать Закону WARN, вам необходимо сообщить вашим пострадавшим сотрудникам за 60 дней до их последнего дня работы в организации. Это можно сделать несколькими способами, если это будет сделано в письменной форме. Министерство труда США заявляет, что применим любой разумный способ доставки.Однако, по данным Министерства труда США:

«Использование предварительно напечатанных уведомлений, которые регулярно включаются в зарплатные чеки сотрудников или конверты с зарплатой, неприемлемо и не соответствует требованиям Закона о предупреждении».

Это означает, что если ваша организация регулярно рассылает уведомления о рабочем месте вместе с вашими зарплатами, такого предупреждения недостаточно. Это связано с тем, что ваши сотрудники могут не заметить уведомление, поскольку они регулярно получают уведомления с помощью этого метода доставки.

При создании вашего ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, которое будет отправлено сотрудникам, обязательно включите следующие элементы:

  • Уведомить получателей уведомления о предстоящем сокращении сил
  • Объясните, будет ли это увольнение постоянным или рабочие могут ожидать, что их снова вызовут на работу
  • Временные рамки, когда произойдут увольнения и когда их положение будет затронуто
  • Политика вашей организации в отношении ущемления прав
  • Выходные пособия, предоставляемые вашей организацией
  • К кому следует обращаться сотрудникам для получения дополнительной информации в вашей организации (обычно к представителю отдела кадров)

Чтобы соответствовать Закону WARN, ваша организация также должна уведомить ваше правительство о вашем мероприятии по сокращению.Подобно уведомлению, отправляемому сотрудникам, это уведомление должно быть отправлено за 60 дней.

Согласно Министерству труда США, «Работодатель должен также направить уведомление в штат перемещенных рабочих единиц и главному выборному должностному лицу единицы местного самоуправления, в которой находится место работы».

Законы Массачусетса, влияющие на ваши увольнения

В отличие от других штатов, Массачусетс не имеет каких-либо конкретных законов о проведении увольнений. (За исключением федеральных требований, указанных в Законе WARN.)

Это означает, что если ваша организация и все ваши уволенные сотрудники находятся в Плимуте (или в любом другом городе Массачусетса), вам нужно будет соблюдать только федеральный Закон WARN.

Тем не менее, в современном мире, связанном с технологиями, есть вероятность, что у вас есть несколько сотрудников, расположенных во многих штатах. Если вы планируете увольнять сотрудников в нескольких местах, лучше всего изучить законы отдельных штатов в каждом месте. Даже если большинство ваших сотрудников или ваша штаб-квартира находятся в Массачусетсе.

В этих случаях имеет смысл найти самые строгие законы штатов из всех штатов, в которых вы будете подавать уведомления об увольнении, и соблюдать эти правила для всех.

Например, давайте взглянем на компанию под названием ALEYCO со штаб-квартирой в Вустере, штат Массачусетс, с 6000 сотрудников. Если вашей организации необходимо уволить 500 сотрудников, вам нужно будет соблюдать Закон WARN.

Затем вам нужно будет найти 500 сотрудников, которых вы собираетесь уволить.Например, предположим, что 400 сотрудников находятся в Массачусетсе, 80 — в Нью-Мексико, а остальные либо в Калифорнии, либо работают удаленно в Нью-Йорке.

Согласно Справочнику по трудовому праву, Нью-Мексико похож на Массачусетс в том, что нет никаких государственных нормативных актов, которым организации должны следовать, кроме Закона WARN. Однако и в Калифорнии, и в Нью-Йорке есть дополнительные правила штата, которые необходимо соблюдать.

Вот правила штата Калифорния:

«Применяется к работодателям с 75 или более сотрудниками, занятыми полный или неполный рабочий день, когда 50 или более сотрудников должны быть уволены из-за закрытия завода, массового увольнения или перемещения бизнеса работодателя.В отличие от федерального закона, нет требования, чтобы количество уволенных сотрудников составляло определенный процент от рабочей силы работодателя. Переезд определяется как переезд в другое место более чем в 100 милях от предыдущего места ».

А вот и Нью-Йорк:

«Относится к частным работодателям с 50 или более работниками, которые увольняют не менее 25 работников».

На основании уже известной нам информации о количестве уволенных сотрудников и действующих в обоих штатах законов, мы знаем, что ALEYCO соблюдает все правила.

Кроме того, хотя в Массачусетсе может и не быть каких-либо государственных нормативных актов, определяющих структуру увольнений, стоит отметить, что ваша организация может претендовать на участие в специальных программах, помогающих организациям с сокращениями.

Всегда консультируйтесь со своим корпоративным юрисконсультом перед проведением мероприятия по увольнению, а также при изучении законов, касающихся увольнений в вашем регионе.

Требования к уведомлениям при увольнении или увольнении работников во время пандемии

Работодатели, планирующие увольнения или увольнения сотрудников в результате вспышки COVID-19, должны быть осторожны.Даже если они не подпадают под действие Федерального закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (Закон WARN), они могут быть обязаны предоставлять различные уведомления в соответствии с законами штата «mini-WARN» или другими законами штата.

Ниже приводится краткий обзор того, как эти федеральные законы и законы штата могут повлиять на работодателей.

1) Что такое Закон «ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ»?

Закон WARN требует, чтобы работодатели со 100 или более сотрудниками предоставляли письменное уведомление за 60 календарных дней до закрытия предприятий и массовых увольнений.Целью этого закона является предоставление работникам и их семьям некоторого переходного времени для адаптации к предполагаемой потере работы, для поиска и получения другой работы и, при необходимости, для прохождения обучения или переподготовки для повторного выхода на рынок труда. Многие работодатели осведомлены об обязательстве по уведомлению в соответствии с Законом WARN, но то, что именно вызывает обязательство по отправке уведомлений, зависит от обстоятельств.

2) Что такое устав «мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ»?

Это термин, который обычно используется для обозначения законов штата, которые точно отражают Закон WARN — с некоторыми заметными отличиями.Например, Закон WARN не предусматривает временных увольнений на срок менее шести месяцев. Это также не подразумевается, если, как минимум, не произойдет 50 случаев потери рабочих мест на одном месте работы за 90-дневный период. Однако статус мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ может быть вызван более низким порогом потери работы. Следовательно, малым предприятиям, возможно, придется уделять больше внимания этим законам штата.

3) Когда работодатель должен предоставить письменное уведомление за 60 дней в соответствии с Законом WARN?

Согласно федеральному закону WARN, работодатели обязаны предоставлять предварительное письменное уведомление в случае закрытия завода или массового увольнения.Оба эти события конкретно определены в Законе. Закрытие завода . означает «постоянное или временное отключение одного рабочего места (или нескольких объектов / единиц в одном рабочем месте), если остановка приводит к потере рабочих мест в течение любого 30-дневного периода. для 50 и более сотрудников ». Массовое увольнение означает сокращение численности персонала, которое «приводит к потере занятости на одном месте работы в течение любого 30-дневного периода» для — либо (i) 50 или более сотрудников, если они составляют 33% рабочей силы при этом сайт, или (ii) еще 500 сотрудников.

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, не учитываются при достижении этого порога. Но работодатели должны остерегаться того, что определение «наемного работника» в Законе WARN отличается от его общепринятого значения. В соответствии с законом служащий, занятый неполный рабочий день, относится к «служащему, который в среднем работает менее 20 часов в неделю или , который проработал менее 6 из 12 месяцев, предшествующих дате уведомления. требуется для.»

4) Учитывая вспышку COVID-19, могут ли работодатели предоставить предварительное уведомление менее , чем за 60 дней с момента увольнения или закрытия, и при этом соблюдать WARN?

При определенных обстоятельствах да.Очевидно, что с учетом внезапной вспышки COVID-19 уведомление сотрудников почти за два месяца, скорее всего, неосуществимо. К счастью, Закон WARN предусматривает исключения как для стихийных бедствий, так и для «непредвиденных деловых обстоятельств». Хотя президент Трамп объявил «серьезной катастрофой» применение чрезвычайных полномочий в соответствии с законом Стаффорда, неясно, подпадает ли под это действие пандемия COVID-19. Однако явно будет применяться исключение «непредвиденные деловые обстоятельства».В соответствии с этим исключением, работодатель может направить уведомление менее чем за 60 дней, если закрытие предприятий или массовые увольнения вызваны деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось уведомление за 60 дней. Федеральные нормативные акты также поясняют, что «важным признаком деловой ситуации, которую нельзя разумно предвидеть, является то, что это обстоятельство вызвано каким-то внезапным, драматическим и неожиданным действием или обстоятельством, не зависящим от работодателя». В таком случае работодатели должны будут показать, как вспышка COVID-19 внезапно и негативно повлияла на их бизнес.

Примечательно, что в нормативных актах также говорится, что «[a] правительственное распоряжение о закрытии сайта по трудоустройству, которое происходит без предварительного уведомления, также может быть непредвиденным обстоятельством для бизнеса». Правительства ряда штатов и местных органов власти уже издали приказы о немедленном закрытии второстепенных предприятий и операций, чтобы избежать распространения COVID-19.

Предполагая, что эта пандемия соответствует исключению для непредвиденных деловых обстоятельств, работодатели по-прежнему обязаны предоставлять письменное уведомление «в кратчайшие практически возможные сроки».Федеральные правила дополнительно определяют тип информации, которая должна содержаться в этих письменных уведомлениях. Когда требуется уведомление WARN Act, оно должно быть направлено каждому сотруднику индивидуально, их профсоюзу (если таковой имеется) и различным государственным и местным правительственным учреждениям. Если работодатель использует исключение «непредвиденных деловых обстоятельств», письменное уведомление должно также включать «краткое изложение» причины, по которой предварительное уведомление было направлено менее чем за 60 дней. ( См. 20 C.F.R. §639.9.) Таким образом, работодатели, рассматривающие массовые увольнения в результате пандемии, должны как можно скорее направить уведомление и сослаться на вспышку COVID-19 как на причину для сокращенного уведомления.

5) Должен ли работодатель по-прежнему соблюдать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, если он решит предпринять менее постоянные действия по найму, такие как увольнения или временные увольнения ?

Согласно Закону WARN, работодатели не обязаны заранее уведомлять о «временных» увольнениях или сокращении рабочего времени, продолжительность которых составляет менее шести месяцев.Однако это не обязательно верно в соответствии с уставами «мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ». Например, суды в Калифорнии истолковали закон штата о «мини-предупреждениях», требуя от работодателей заблаговременно уведомлять за 60 дней даже о временных отпусках — на срок от четырех до пяти недель. Следовательно, если вы являетесь работодателем, рассматривающим только временное решение в связи с этой пандемией, вам все равно может потребоваться предварительное уведомление, и вам следует проконсультироваться с опытным юристом, прежде чем предпринимать какие-либо действия.

Хотя сокращение рабочего времени часто рассматривается как «временное решение», федеральные правила гласят, что работодатели обязаны предоставлять 60-дневное предварительное уведомление, если они решают сократить количество рабочих часов сотрудников на 50% или более в течение каждого месяца из любых шести месяцев. месячный период. В результате работодатели, которые рассматривают возможность значительного сокращения рабочего времени сотрудников в качестве временного решения проблемы COVID-19, все равно должны будут обеспечить соблюдение требований предупреждения WARN.

6) Будет ли вспышка COVID-19 также составлять исключение из требования о предварительном уведомлении в соответствии с уставом мини-WARN?

Как и законы других штатов, уставы мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЙ могут сильно различаться по объему и содержанию.Хотя многие законодательные акты mini-WARN содержат исключение «непредвиденных деловых обстоятельств», в некоторых штатах, например в Калифорнии, это исключение не предоставляется работодателям. (Другие штаты без этого исключения включают Гавайи, Теннесси и Нью-Джерси). Вместо этого Калифорния предоставляет исключение для «физических бедствий», таких как наводнение, землетрясение, засуха или «военные действия». К счастью, губернатор Калифорнии 17 марта 2020 года издал исполнительный указ, в котором прямо приостанавливается действие закона штата о мини-предупреждении, если работодатель все еще «направляет уведомление в кратчайшие возможные сроки».В Указе также признается, что действие закона о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ также приостанавливается для работодателей, которые приказывают массовое увольнение, переезд или увольнение, «вызванное бизнес-обстоятельствами, связанными с COVID-19, которые не были разумно предсказуемыми на момент уведомления. было бы необходимо. » Другие государства могут последовать их примеру.

В некоторых штатах, например в Иллинойсе, есть значительно измененная версия исключения для непредвиденных обстоятельств бизнеса. В Иллинойсе работодатель может направить уведомление менее чем за 60 дней только в случае закрытия завода и , если Департамент труда Иллинойса (а не работодатель) определит, что необходимость в уведомлении была «необоснованно предсказуемой в то время, когда уведомление было бы необходимо.Еще неизвестно, откажется ли Иллинойс от каких-либо требований уведомления о мини-предупреждениях.

Таким образом, работодатели должны учитывать место массовых увольнений или закрытия заводов, чтобы определить потенциальную ответственность в соответствии с этим законодательством.

7) Существуют ли другие различия между федеральным законом WARN, уставами mini-WARN и другими требованиями к уведомлениям, которые могут иметь значение?

  • Порог для покрытия в соответствии с законом о мини-предупреждении может быть ниже в некоторых штатах.

Закон WARN распространяется только на работодателей со 100 и более сотрудниками (не считая сотрудников, работающих неполный рабочий день). Напротив, в нескольких штатах есть гораздо более мелкие работодатели — некоторые примерно вдвое меньше, чем требуется в соответствии с законом WARN. Работодатели с 75 или более сотрудниками будут подпадать под действие законов штата Калифорния и Иллинойс о мини-предупреждениях, в то время как работодатели со штатом только от 50 сотрудников будут подпадать под действие законов о мини-предупреждениях на Гавайях, Нью-Йорке, Теннесси и Висконсине. Мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ Айовы распространяется на работодателей с 25 и более сотрудниками.

  • В некоторых штатах требуется предварительное уведомление за 60 или менее дней.

Как правило, в большинстве штатов требуется предварительное письменное уведомление за 60 дней, но некоторые штаты являются исключениями. В Айове требуется предварительное уведомление только за 30 дней, в то время как Закон штата Нью-Йорк о мини-предупреждении требует предварительного уведомления за 90 дней. Недавно в Нью-Джерси был принят новый закон, изменяющий существующий закон о мини-предупреждениях, который требует (среди прочего) периода предварительного уведомления за 90 дней (а не за 60 дней). Однако поправка Нью-Джерси к статуту mini-WARN не вступит в силу до 19 июля 2020 года.

  • Обязательство работодателя по уведомлению в соответствии с уставом mini-WARN может быть вызвано событиями, отличными от закона WARN.

Калифорния, например, требует от работодателей направлять уведомление даже в случае «переезда», который определяется как перенос всех или практически всех операций работодателя в другое место на расстоянии 100 или более миль. По этим причинам важно анализировать законодательные акты о мини-предупреждениях отдельно, а работодатели должны соблюдать государственные и местные директивы, которые могут отменять или иным образом влиять на требования об уведомлении.

  • Законы Mini-WARN могут требовать от работодателей уведомлять определенные органы государственного управления.

В каждом законе о мини-WARN указываются государственные или местные агентства, которые должны получать уведомления об увольнениях или закрытии заводов. Например, в Калифорнии уведомление должно быть направлено: (1) в Департамент занятости; (2) Совет по развитию местных кадров; и (3) главное выборное должностное лицо правительства каждого города и округа, в пределах которых происходит увольнение, перемещение или массовое увольнение.В других штатах, таких как Миннесота и Орегон, есть дополнительные государственные учреждения или физические лица (например, уполномоченный), которые должны получить копию уведомления.

В некоторых штатах также требуются дополнительные уведомления при работе с членами профсоюзов. Крайне важно проанализировать требования каждого штата, чтобы обеспечить соблюдение всех применимых законодательных актов о мини-предупреждениях.

  • В некоторых штатах может потребоваться более чем предварительное письменное уведомление в случае закрытия офиса или массового увольнения.

В некоторых штатах нет статутов о мини-предупреждениях, но есть другие законы, требующие других форм уведомления. Например, Алабама и Огайо требуют, чтобы работодатели звонили в ближайший офис или агентство по безработице, если они уволят или уволят определенное количество сотрудников в течение одной недели. Джорджия и Северная Каролина, с другой стороны, не требуют, чтобы работодатели звонили в какое-либо местное агентство, но требуют, чтобы работодатели заполняли специальные формы в случае закрытия предприятий. Интересно, что в Канзасе действует закон, который требует, чтобы работодатели сначала получали разрешение, прежде чем закрывать какие-либо предприятия.

Хотя Коннектикут не принял закон о мини-предупреждении, Закон о закрытии завода в Коннектикуте требует, чтобы работодатели, которые перемещают или закрывают завод, оплачивают полную стоимость продолжения существующего группового медицинского страхования уволенных сотрудников и их иждивенцев в течение более короткого периода времени, равного 120. дней или до тех пор, пока сотрудник не получит право на другое групповое страхование.

Недавние радикальные изменения в статуте штата Нью-Джерси о мини-WARN также включают поправку, которая требует, чтобы работодатели, инициирующие уведомление в соответствии с законом, также автоматически выплачивали выходное пособие сотрудникам.В частности, все уволенные сотрудники будут иметь право на получение выходного пособия в течение одной недели за каждый год работы в компании. Нью-Джерси станет первым штатом в стране, который потребует выходное пособие при таких обстоятельствах. Однако эти изменения в законе Нью-Джерси не вступят в силу до июля 2020 года.

Учитывая эти ключевые различия между Законом WARN, уставами mini-WARN и другими требованиями к уведомлению штата, работодатели, планирующие увольнения и закрытия, должны тесно сотрудничать с адвокатом, чтобы обеспечить соблюдение требований.За помощью в решении проблем на рабочем месте обращайтесь к своему адвокату в Акермане.

Закрытие предприятий и массовые увольнения / Департамент занятости и экономического развития Миннесоты

Работодатели, которые планируют массовое увольнение работников или готовятся закрыть свой бизнес, должны заблаговременно уведомлять работников и другие заинтересованные стороны, если они нанимают достаточное количество работников, занятых полный рабочий день.

Здесь мы кратко коснемся федеральных требований и требований штата в отношении увольнений и закрытия заводов в соответствии с Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN).

Федеральный закон

Закон WARN применяется к работодателям с 100 или более штатными сотрудниками. Работодателям с меньшим количеством сотрудников рекомендуется соблюдать дух закона, хотя они и не связаны им.

Федеральный закон требует, чтобы работодатели уведомляли несколько сторон за 60 дней перед тем, как отдать приказ о закрытии завода или массовом увольнении.К ним относятся:

  • Затронутые сотрудники или их представитель по коллективным переговорам
  • Государственное подразделение перемещенных рабочих и его группа быстрого реагирования (расположенная в DEED)
  • Главное выборное должностное лицо единицы местного самоуправления, в которой находится предприятие. Если фирма расположена более чем в одном населенном пункте, необходимо уведомить местное правительственное учреждение, которому работодатель платит самые высокие налоги.

Работодатели, нарушающие закон, могут нести ответственность перед сотрудниками по выплате заработной платы и льгот, на которые они имели бы право в соответствии с планом вознаграждений работникам.Работодатель, не уведомивший местное правительственное подразделение о закрытии завода, может понести гражданский штраф в размере до 500 долларов в день за нарушение.

Закон Миннесоты

Закон

Миннесоты требует, чтобы все работодатели, которые должны предоставить уведомление в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ, уведомляли перемещенное рабочее подразделение DEED с указанием имен, адресов и занятий сотрудников, чьи рабочие места будут уволены.

Закон поощряет, но не требует от предприятий, которые рассматривают вопрос о закрытии завода, значительном увольнении или перемещении производства за пределы Миннесоты, заблаговременно уведомлять о таком решении DEED, затронутых сотрудников, любого агента по коллективным переговорам, представляющего сотрудников, и единица местного самоуправления, в которой находится заведение.Это уведомление является дополнением к любому уведомлению, требуемому WARN.

Закон предписывает DEED создать программу, которая поможет работодателям, работникам и сообществу быстро отреагировать на закрытие завода или увольнение путем предоставления информации и технической помощи уволенным работникам. Закон также предоставляет информацию и техническую помощь по доступу к государственным и частным услугам и программам для уволенных работников и устанавливает программу грантов для изучения осуществимости альтернатив закрытию завода.Программа для перемещенных рабочих финансируется за счет специального налогообложения фонда заработной платы, который оплачивается за счет налогов на страхование по безработице.

Новый закон предоставляет работодателям, испытывающим экономические трудности, альтернативу увольнению своих сотрудников, участвуя в совместном рабочем плане с DEED.

Уведомление о банкротстве

Согласно закону Миннесоты, работодатели должны уведомлять сотрудников и соискателей о том, что компания подала прошение о банкротстве или против нее было подано прошение о недобровольном банкротстве.Непредоставление необходимого уведомления является правонарушением.

Узнать больше

Консультанты в нашем офисе поддержки малого бизнеса могут помочь вам лучше понять все факторы, которые вам нужно знать о массовых увольнениях и закрытии заводов.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *