Каков порядок приема на работу: Прием на работу: порядок оформления документов приема на работу

Содержание

Порядок приема на работу — поэтапное описание кадровой процедуры

Информация актуальна на момент размещения. Дата публикации: 25.11.2019.

Порядок приема на работу предполагает оформление соискателем соответствующего заявления. Документ может быть составлен в произвольной форме или в форме, принятой в организации. Вместе с заявлением соискатель предоставляет обязательные документы для приема его на работу. К ним, согласно статье 65 ТК РФ, относятся: паспорт, трудовая книжка, СНИЛС, документы воинского учета, документы об образовании (если требуются).

Порядок приема на работу: общие правила

До оформления в штат работодатель должен ознакомить нового сотрудника с рядом локальных нормативных актов:

правилами внутреннего трудового распорядка;
должностной инструкцией;
инструкцией по охране труда;
положением о структурном подразделении, в котором будет выполнять трудовую деятельность работник;
положением об аттестации;
положением о коммерческой тайне;
положением об оплате труда;

графиками работы;
графиками сменности.

При отсутствии правил внутреннего трудового распорядка, а также ведения табеля учета рабочего времени невозможно применять дисциплинарные взыскания к работникам, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня.

Алгоритм приема на работу: заключение трудового договора

Следующий этап оформления приема на работу – подписание с работником трудового договора. Порядок приема работника на работу подразумевает издание приказа о трудоустройстве по форме Т-1. Документ издается на основании заключенного трудового договора.

В приказе должны быть указаны: наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей деятельности (в порядке перевода из другой организации, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое). Следует помнить, что приказ о приеме на работу не заменяет трудовой договор, а является односторонним внутренним документом работодателя.

Ознакомившись с порядком приема сотрудника на работу, вы можете составить документы, необходимые для этой кадровой процедуры, в нашем онлайн-сервисе. Готовые акты, соглашения, приказы можно скачать в формате Word или PDF.

Порядок приема на работу и увольнения работников

Общий порядок приема на работу и увольнения работников в организациях реализуют по схожей схеме. При выполнении подобных процедур работодателю необходимо строго придерживаться требований законодательства (ТК РФ). Параллельно нужно учитывать особенности оформления трудоустройства и расторжения трудового договора в зависимости от возникших обстоятельств.

Также смотрите:

Что должна сделать компания при приеме работника

Предприятия ведут подбор кандидатов на трудоустройство через доски объявлений на различный сайтах, кадровые агентства, рекламу на телевидении, отправку информации о вакансиях в службу занятости. В информации о поиске они указывают необходимые им для выполнения конкретной работы требования к званиям, квалификации и опыту сотрудника.

Желающие устроится на работу граждане, как правило, отправляют потенциальному нанимателю резюме или заполняют анкету со своими личными данными и описанием имеющегося у них образования, стажа работы по специальности, индивидуальных преимуществ.

ВАЖНО!
Информация в анкетах отнесена к персональным данным соискателя, поэтому в ее текст нужно включить согласие человека на их получение и обработку.

После анализа полученных заявок отбирают кандидатов на замещение вакансии, которым назначают одно или несколько собеседований. По их результатам выбирают соискателя, принимаемого на работу. Далее процесс приема проходит по стандартной схеме.

Издание приказа о приеме на работу и подписание трудового договора должно происходить в течение 3-х дней с момента фактического допуска к работе (ст. 67 и 68 ТК РФ).

С приказом сотрудник знакомится под роспись.

Трудовой договор составляют в 2-х экземплярах: один остается у нанимателя, а второй передают сотруднику.

Нужен ли медосмотр перед приемом на работу

Отдельные категории работников должны до начала процедуры оформления на работу пройти медицинский осмотр. К ним отнесены:

несовершеннолетние до 18 лет;
работники, принимаемые на вредные и опасные участки, в районы Крайнего Севера, а также на вахту;
трудящиеся пищевой промышленности, общепита, торговли, водопроводных сооружений, медорганизаций и детских учреждений.

ВАЖНО!
Расходы на медосмотр несет работодатель (абз. 12 ч. 2 ст. 212, ч. 8 ст. 213 ТК РФ.)

В каких случаях могут потребоваться дополнительные документы при приеме

Хотя ТК РФ содержит исчерпывающий перечень того, что нужно предоставить от работника при трудоустройстве, в определенных обстоятельствах этот список может быть расширен.

Помимо указанных выше документов, в некоторых случаях нужны также:

справка и характере условиях труда по основному месту работы – для совместителей;
медзаключение о допуске к проживанию в районах Крайнего Севера;
разрешение на работу или патент для иностранных работников, временно пребывающих на территорию РФ.

Кроме того, при поступлении на некоторые государственные должности могут потребоваться сведения о доходах, имуществе и имущественных обязательствах как кандидата, так и членов его семьи.

Как проходит увольнение трудящегося

Конкретный порядок оформления увольнения и расчета работника зависит от оснований, по которым он покидает компанию. В ТК РФ четко определен их перечень:

По соглашению участников трудового договора – ст. 78 ТК РФ.
В связи с окончанием срока действия договора – ст. 79 ТК РФ.
По собственной инициативе трудящегося – ст. 80 ТК РФ.
По инициативе работодателя – ст. 81 ТК РФ:

По виновным основаниям:
- неоднократное нарушение трудовых обязанностей;
- однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;
- виновные действия, дающие основания для утраты доверия.

По невиновным основаниям:
- ликвидация нанимателя;
- сокращение штата;
- несоответствие занимаемой должности;
- смена собственника компании (для руководителей компании).

5. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон – ст. 83 ТК РФ.

Перечень оснований для начала процедуры увольнения

Инициирование процедуры расторжения трудовых отношений начинается с документа-основания. В качестве такового выступает:

При соглашении сторон – письменная двусторонняя договоренность участников трудовых отношений с указанием условий, даты расставания, положенных дополнительных выплат.
При наличии волеизъявления работника на уход – его личное заявление.
Если срочный договор – расторгают строго на указанную в нем дату или при наступлении события, которое обозначено в нем как обстоятельство, достаточное для его прекращения. В последнем случае должен быть документ, фиксирующий наступление такого обстоятельства.
При расторжении трудового договора по решению администрации документы-основания отличаются:
- при наличии виновных действий – необходимо оформление всего пакета документов для наложения дисциплинарного взыскания: актов о допущенном нарушении, приказов о проведении служебного расследования, актов по итогам служебного расследования, письменных объяснений работника;
- если причиной решения нанимателя стали иные основания, то достаточными документами будут:
  - при ликвидации – решение собственников компании, письменно оформленное ими, или судебное решение о прекращении деятельности;
  - при сокращении – приказ администрации о проведении сокращения численности или штата;
  - несоответствие сотрудника занимаемой должности – должно быть подтверждено решением аттестационной комиссии, оформленным в письменном виде;
  - при смене собственника компании – каких-либо дополнительных документов для увольнения руководителя, кроме оформленного в установленном виде решения, не нужно.
При прекращении отношений по не зависящим от воли сторон причинам – в качестве основания выступает документ, подтверждающий наступление неблагоприятного события, делающего невозможным продолжение сотрудничества и вынуждающего стороны расстаться.

Как оформляют увольнение

После получения документа-основания начинается процедура расставания, которая во всех случаях включает в себя единый порядок оформления увольнения работника:

Издание приказа – в произвольной форме либо с применением бланка № Т-8 или Т-8а.
Оформление записей об увольнении – в трудовую книжку и реестр сведений о трудовой детальности, личную карточку.
Начисление уходящему работнику всех положенных выплат и оформление записки-расчета.
Подготовка документов для выдачи работнику в последний его рабочий день – справки о доходах и уплаченном налоге, справки о заработке за 2 года, предшествующие году увольнения, выписки из форм СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М, РСВ.
Выдача в день увольнения сотруднику полного расчета по заработной плате и всех положенных документов.

Ознакомление его под роспись с приказом об увольнении.

Особенности порядка увольнения по некоторым основаниям

При уходе трудящегося по своей инициативе он обязан предварительно предупредить нанимателя о своем решении. В результате заявление должно быть подано:

руководителем – не менее чем за 1 месяц до даты ухода;
работающим по срочному договору – не менее чем за 3 дня;
в остальных случаях – не позднее чем за 2 недели до даты увольнения.

По согласованию с работодателем или в случае наличия объективных причин, делающих продолжение работы невозможным (ч. 3 ст. 80 ТК РФ), уход трудящегося может быть оформлен без отработки.

ВАЖНО!
Наличие уважительных причин для увольнения без отработки нужно зафиксировать в заявлении.

При ликвидации или сокращении наниматель обязан предупредить трудящегося за 2 месяца до даты его ухода. Также он должен предложить ему иные имеющиеся вакансии, которые остаются в штате и на каких сотрудник может продолжить работать.

По договоренности между сторонами трудового договора работник может не дорабатывать остаток срока предупреждения об увольнении, а уйти сразу, получив за это время средний заработок. При увольнении по такому основанию сотруднику выплачивают дополнительно выходное пособие за 1 месяц.

В определенных обстоятельствах – если он не трудоустроился после увольнения – ему может быть сохранен средний заработок за 2-й и 3-й месяц (ст. 178 ТК РФ).

В некоторых случаях – при увольнении по обстоятельствам не зависящим от воли сторон – трудящемуся положена выплата выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка. Например:

призыв на военную службу;
увольнение по причине существенных изменений условий трудового договора, делающих невозможным продолжение трудовых отношений.

После ухода трудящегося приказы по приему и увольнению работников помещают в архив и хранят там не менее 50 лет.

ПЕРЕЧЕНЬ ДОКУМЕНТОВ, представляемых в территориальный орган ФСС РФ для назначения пособий на бумажном носителе — ФСС

ПЕРЕЧЕНЬ ДОКУМЕНТОВ ДЛЯ НАЗНАЧЕНИЯ (ВОЗМЕЩЕНИЯ) ПОСОБИЙ

(для страхователей с численностью 25 и менее человек)

Отделение Фонда принимает только оригиналы документов!!!

Опись заявлений и документов, необходимых для назначения и выплаты застрахованным лицам соответствующих видов пособий, (далее – опись представленных документов) составляется в двух экземплярах. Один экземпляр описи остается в ФСС, второй экземпляр – с пометкой о приеме документов (дата, ФИО и подпись специалиста ФСС) возвращается страхователю. После назначения пособий оригиналы документов возвращаются страхователю (кроме пособий по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или проф.заболеванием, а также оплаты отпуска (сверх ежегодно оплачиваемого отпуска)). На экземпляре описи отделения Фонда страхователь должен поставить отметку о возврате ему документов «Все оригиналы документов по описи возвращены. ФИО. Должность. Подпись.»).

Перечень документов для получения пособия по временной нетрудоспособности

1. Опись заявлений и документов, необходимых для назначения и выплаты застрахованным лицам соответствующих видов пособий.

2. Сведения о застрахованном лице (Приложение №2 к приказу Фонда социального страхования Российской Федерации от 04.02.2021 №26)

3. Листок нетрудоспособности, заполненный в установленном порядке (оригинал).

4. Расчет пособия (в описи не указывать).

5. Если травма на производстве (код 04), то предоставляется Акт Н-1.

6. Справка №182н: — с другого места работы — с указанием периода работы,

- от страхователя, подающего сведения для выплаты пособия — с указанием периода с даты приема на работу и по настоящее время.

Перечень документов для получения пособия по беременности и родам

2. Сведения о застрахованном лице (Приложение №2 к приказу Фонда социального страхования Российской Федерации от 04.02.2021 №26).

3. Листок нетрудоспособности, заполненный в установленном порядке (оригинал).

4. Копия приказа о предоставлении отпуска по беременности и родам (заверенная копия).

5. Расчет пособия (в описи не указывать).

6. Справка №182н: — с другого места работы — с указанием периода работы,

— от страхователя, подающего сведения для выплаты пособия — с указанием периода с даты приема на работу и по настоящее время.

Перечень документов для получения единовременного пособия женщинам, вставшим на учет на ранних сроках беременности

1. Справка из ЛПУ о постановке на учет при сроке до 12 (включительно) недель беременности. Справка предоставляется в отделение Фонда вместе с листком нетрудоспособности и пособие назначается одновременно с пособием по беременности и родам. Заполняется одна опись и одно заявление на 2 вида пособия.

Перечень документов для получения пособия при рождении ребенка

3. Копия свидетельства о рождении ребенка (не обязательно) (если принесли, то незаверенная копия).

4. Справка о рождении ф.1 из ЗАГСа (оригинал).

5. Справка с места работы отца (матери), что не получал (а) пособия. Если родитель не работает или ИП, то предоставляются справка из ОСЗН и копия трудовой книжки неработающего родителя (незаверенная копия). Если родитель является ИП, то представляется справка из территориального органа ФСС РФ об отсутствии регистрации в качестве страхователя и о неполучении единовременного пособия при рождении ребенка. Справка не предоставляется, если брак между родителями расторгнут.

6. Копия свидетельства о расторжении брака (незаверенная копия).

Перечень документов для получения пособия до 1,5 лет

3. Копии свидетельств о рождении на всех детей, если второй и последующие дети (незаверенная копия).

4. Справка с места работы отца (матери), что не получал (а) пособия. Если родитель не работает или ИП, то предоставляются справка из ОСЗН и копия трудовой книжки неработающего родителя (незаверенная копия). Если родитель является ИП, то представляется справка из территориального органа ФСС РФ об отсутствии регистрации в качестве страхователя и о неполучении пособия по уходу за ребенком.

5. Копия приказа о предоставлении отпуска до 1,5 лет (заверенная копия).

6. Расчет пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет (в описи не указывать).

7. Застрахованное лицо, занятое у нескольких страхователей, при обращении к одному из указанных страхователей по своему выбору за назначением и выплатой ежемесячного пособия по уходу за ребенком представляет справку (справки) с места работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (у других страхователей) о том, что назначение и выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком этим страхователем не осуществляются. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначается и выплачивается страхователем по одному месту работы по выбору застрахованного лица и исчисляется исходя из среднего заработка у этого страхователя (за исключением случая увольнения с другого места работы).

8. Справка №182н: — с другого места работы — с указанием периода работы,

Перечень документов для возмещения пособия на погребение

1. Заявление о возмещении расходов на выплату социального пособия на погребение по установленной форме (Приложение №9 к приказу Фонда социального страхования Российской Федерации от 04.02.2021 №26).

2. Копия свидетельства о смерти (при наличии).

3. Справка о смерти ф.11 из ЗАГСа.

4. Документ, подтверждающий выплату данного пособия (копия, заверенная страхователем в установленном порядке).

Перечень документов для возмещения 4-х дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами

1. Заявление о возмещении расходов на оплату четырех дополнительных выходных дней одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по установленной форме (Приложение №10 к приказу Фонда социального страхования Российской Федерации от 04. 02.2021 №26).

2. Заверенная копия приказа о предоставлении дополнительных выходных дней одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами.

3. Расчет среднедневного заработка для оплаты 4-х выходных дней (в заявлении о возмещении его не учитывать при подсчете количества представленных листов)

4. Документ, подтверждающий оплату данных выходных дней

Перечень документов для назначения и выплаты наследнику суммы пособия по временной нетрудоспособности, не полученной застрахованным лицом при жизни

1. Опись представленных документов (сведений) (Приложение № 3 к Приказу ФСС РФ от 04.02.2021 № 26).

2. Заявление о назначении и выплате пособия (с указанием банковских реквизитов для перечисления пособия).

3. Листок временной нетрудоспособности.

4. Справка №182н:

— с другого места работы — с указанием периода работы;

— от страхователя, подающего сведения для выплаты пособия — с указанием периода с даты приема на работу и по дату смерти застрахованного лица.

5. Свидетельство о смерти (оригинал и копия, заверенная в установленном порядке).

6. Документ, удостоверяющий личность заявителя.

7. Свидетельство о праве на наследство.

Периодичность проверки знаний и обучения по охране труда

Одно из обязательных требований допуска сотрудника к работе — знание требований и норм охраны труда. И проверять, в какой мере работник освоил информацию в ходе инструктажа, обязан работодатель. Периодичность проверки знаний по охране труда установлена на законодательном уровне.

Лица, ответственные за охрану труда, в ходе проверки обязаны установить, знает ли сотрудник, как минимизировать риски для жизни и здоровья, как на практике работать безопасно.

Если руководство предприятия соблюдает законодательство в сфере охраны труда, не подходит к проверкам формально, не нарушает предписанную периодичность, снижается вероятность травм, увечий, несчастных случаев, приводящих к смерти сотрудников.

Как часто надлежит проверять знания по ОТ

Порядок обучения по охране труда разработан и утвержден Минтруда совместно с Минобразования РФ. Этот же документ (III часть) регламентирует периодичность проверки знаний по ОТ. Так:

для руководителей юрлица, ИТР максимальный интервал между проверками знаний составляет 3 года;
рядовые сотрудники не реже 1-го раза в год обязаны подтвердить, что знают, как оказывать первую помощь пострадавшим. Периодичность проверки знаний по Технике безопасности — 6 месяцев. Основание — п. 3.2 Порядка;

Ответственный сотрудник предприятия должен составить план проверки знаний по охране труда, опираясь на п. 2.2.2 Порядка:

новые сотрудники проходят обучение по охране труда и сдают экзамен на базе работодателя в течение месяца после подписания приказа о приеме на работу;
при переводе на другую должность экзамен на знание норм охраны труда проводится на базе работодателя до фактического выхода сотрудника на работу;
если работник не трудился в определенной должности год и более, на сдачу экзамена по охране труда дается 1 (один) месяц с момента допуска к работе.

Руководитель предприятия имеет право скорректировать периодичность обучения и проверки знания норм охраны труда, учитывая специфику работы юрлица. Основание — п. 2.2.3 Порядка. Но сотрудники проверяющих инстанций не рекомендуют радикально менять сроки, зафиксированные законодательно. Если рабочие будут проходить экзамены с большей периодичностью, чем это обозначено в Порядке, работодатель может получить постановление о штрафе.

Как организовать проверку знаний по ОТ у рабочего персонала

Действующие нормативные акты не дают четких рекомендаций, как проводить проверку знаний. Можно провести собеседование или составить тест для письменных ответов, в том числе на компьютерах.

Но не стоит забывать, что рядовым работникам чаще приходится доказывать наличие знаний по охране труда, для них установлена иная периодичность, чем для АУП. Это связано с тем, что у каменщиков, слесарей, токарей, сварщиков риск получить травму выше, чем у начальников. При составлении тестов важно проверить знания не только общие, но и конкретные, относящиеся к конкретной специальности. Составитель тестов для проверки должен понимать, кто с каким оборудованием работает, какие функции выполняет.

Нельзя забыть и о том, что тесты необходимо корректировать при внесении изменений в федеральное законодательство, локальные нормативные акты предприятия. Это же относится к переходу на работу с новым оборудованием или технологией. Изменения могут касаться и непосредственных трудовых обязанностей конкретного работника.

Проверка знаний по охране труда предполагает соблюдение не только периодичности, но и определенного порядка. Результаты экзамена фиксируются в протоколе, специальных удостоверениях и журнале проверок, доводятся до отдела кадров и непосредственно работников. Каждый из них имеет право запросить копию протокола.

Если проверка показала, что работник не обладает достаточными знаниями, работодатель не имеет права выдавать ему удостоверение. Отметка о том, что экзамен не сдан, вносится в протокол. На пересдачу, новую проверку знаний дается 1 (один) месяц. Пока сотрудник не докажет, что обладает всеми необходимыми знаниями, его не имеют права допускать к работе.

Внеплановая проверка знаний также может быть проведена, если:

в законы, подзаконные акты, регламентирующие правила охраны труда, проверки знаний, внесены даже минимальные изменения. Важно отметить, что перепроверять придется не весь объем знаний, а тот, который подвергся изменениям;
на предприятии заменили оборудование, сотрудникам предстоит работать по новой технологии;
сотрудник переходит на новую должность. К этому же пункту относятся ситуации возврата на ранее занимаемую должность, если перерыв превысил 1 (один) календарный год. Работник может приступать к своим должностным обязанностям только после сдачи экзамена.

Важно отметить, что начинать внеплановую проверку, если для этого есть веские основания, можно сразу после того, как подписан протокол планового экзамена. Цель проведения мероприятия — проверка того, в какой мере знания сотрудников соответствуют законодательству.

В России планируют упростить порядок приема в вузы

С такой инициативой выступила «Единая Россия». Также партия будет добиваться снижения бюрократической нагрузки на учителей.

Особое значение при реализации обоих процессов будет иметь цифровизация. Например, упростить подачу документов в вузы поможет суперсервис «Поступление в вуз онлайн», заявила глава Комиссии Генсовета «Единой России» по образованию и науке Елена Шмелева в ходе первого заседания комиссии 29 ноября. Суперсервис прошел тестирование в 2021 году – участие в апробации приняли 442 вуза и 93 филиала.

«Комиссия “Единой России” по образованию и науке предлагает в 2022 году создать условия для подачи документов абсолютно всеми категориями абитуриентов, включая поступающих по особой квоте, договору о целевом обучении, инвалидов и лиц с ОВЗ.

Нужна также интеграция суперсервиса с государственными информационными системами. Это позволит автоматизированно загружать сведения об абитуриенте, в первую очередь – о его личных достижениях, которые у него к этому моменту накоплены», – сказала Елена Шмелева.

По ее мнению, нужно формировать рейтинговые списки абитуриентов и реестры их согласий на зачисление по принципу «единого окна» – это сделает систему зачисления прозрачной. При этом должна появиться возможность заключить договор об обучении через суперсервис.

В решении этих задач может помочь Минпросвещения – проработать подзаконные акты, чтобы упростить онлайн-подачу заявлений в вуз. «Также нужно изменить порядок и сроки подачи согласий на зачисление с учетом динамической математической модели», – добавила она. Эта модель была разработана группой ученых-математиков и предполагает возможность для абитуриента в течение нескольких дней выбрать одну из тех программ, на которые он предварительно проходит, указала Елена Шмелева.

«У него сохраняется возможность изменить решение на более приоритетное, если вуз ему это приглашение отправил. Это освободит места для других абитуриентов», – пояснила председатель комиссии.

Помимо этого, Елена Шмелева предложила с 2022 года дать возможность приема через «Поступление в вуз онлайн» на программы бакалавриата и специалитета. И обеспечить полное информационное сопровождение приема через суперсервис, чтобы у абитуриентов была возможность получить консультации по выбору вуза.

Кроме того, «Единая Россия» будет добиваться снижения бюрократической нагрузки на учителей. Для этого необходимо сформировать перечень нормативных правовых актов, которые предполагают предоставление отчетов, с предложениями по их отмене или актуализации, отметила Елена Шмелева. С этой целью партия обратится в Правительство.

В свою очередь, в Рособрнадзоре и Минпросвещения поддержали инициативу «Единой России». Как отметил замглавы Минпросвещения Андрей Корнеев, ведомство продолжает работу по снижению бюрократической нагрузки на учителей. «Мы обязательно учтем и внедрим в нашу деятельность ваши предложения», – сказал он.

По мнению Председателя Комитета Народного Собрания РД по образованию и науке, регионального представителя Фонда содействия инновациям в РД Елены Павлюченко, это серьезный шаг в развитии цифровизации.

«Большое количество абитуриентов, которые, возможно, не знают, в какой вуз можно поступить, а сервис поможет им определиться в выборе будущей профессии. Активная молодежь принимает участие во многих мероприятиях, является победителем различных, как по статусу, так и по направлению, конкурсов. Поэтому составление рейтинговых списков – хорошая идея. Абитуриент будет видеть, на каком месте он находится в рейтинговом списке, и будет понимать, к чему ему стремиться.

Что касается процесса снижения бюрократической нагрузки на учителей, то на самом деле у учителей очень много времени уходит на заполнение дублирующих документов, которые по идее ни к чему не приводят. Если мы идем по пути цифровизации, то можем отсечь все ненужное, что мешает полноценной работе учителя», – считает Елена Павлюченко.

Напомним, по поручению Президента РФ Владимира Путина один из лидеров предвыборного списка «Единой России» Елена Шмелева возглавила комиссию партии по образованию и науке. Она занимается реализацией соответствующего раздела народной программы партии. В состав комиссии вошли депутаты разных уровней, губернаторы и представители экспертного сообщества.

74% умерших от COVID-19 приморцев – старше 65 лет

26 ноября 2021 12:00

74% умерших от COVID-19 приморцев – старше 65 лет

Пять новых летальных случаев COVID-19 зафиксировано в Приморье за последние сутки. Всего, по данным оперативного штаба на 26 ноября, с начала эпидемии в крае умерли от инфекции 1 384 человека. 74% из них – лица старше 65 лет.

По информации министерства здравоохранения Приморского края, неблагоприятные исходы в этой возрастной группе связаны с низким иммунитетом, в силу возраста сниженным ресурсом организма и наличием сопутствующих хронических заболеваний.

Напомним, что при наличии хронических заболеваний необходима ремиссия в течение одного месяца до прививки. Соответственно, если уже месяц состояние здоровья пациента не ухудшается, у него хорошие результаты анализов, то можно прививаться.

«При некоторых тяжелых хронических заболеваниях российские вакцины “применяются с осторожностью”, как это указано в инструкциях к ним. Это означает, что в прививочном кабинете в случае сомнений пациента могут направить на предварительную консультацию к профильному лечащему врачу (например, гематологу, кардиологу, эндокринологу и другим). Если профильный специалист посчитает состояние пациента нестабильным, то также оформит временный медотвод – до стабилизации состояния здоровья», – отметили в ведомстве.

По методическим рекомендациям министерства здравоохранения оснований для получения медицинского отвода от вакцинации всего два – тяжелая аллергическая реакция и гиперчувствительность к компонентам вакцин.

«Только в этих случаях человеку противопоказано прививаться. К тяжелым аллергическим реакциям относят, например, отек Квинке и анафилактический шок после введения какой-либо вакцины ранее. В этом случае необходимо обратиться к аллергологу, пройти обследование и, если опасения подтвердятся, получить медотвод», – прокомментировали специалисты.

Напомним, ранее эксперты Минздрава РФ сообщали, что диабет, сердечно-сосудистые и иные хронические заболевания не являются противопоказаниями к вакцинации. Также онкологи Приморского края рекомендуют проходить вакцинацию пациентам при онкопатологии.

К настоящему времени вакцинация пациентов старшей возрастной группы от COVID-19 в Приморье выполнена лишь на 50%. Всего на 26 ноября в крае привиты 767 863 человека. Заболевших с начала эпидемии – 86 184 (448 за сутки), выздоровевших – 74 519 (381 за сутки).

Светлана Дмитриченко, minzdravpk@mail. ru

Фото – Александр Сафронов

Советы по вопросам собеседования при скрининге телефонов

Содержание

Введение

Первые просмотры телефонов или собеседования — важная часть процесса приема на работу. Они предлагают работодателям эффективный способ выявления кандидатов, которые не обладают необходимыми навыками и / или поведением для имеющейся должности, и отстранять их от поиска работы.

Экран телефона обычно длится около 15-20 минут и обычно состоит из похожих вопросов.

Категории контрольных вопросов:

Ниже приведены разделы, в которых описаны основные категории вопросов для проверки телефонов.

Фон

Отборочные вопросы обычно начинаются с предыстории кандидата. Справочные вопросы позволяют работодателям проверить, обладают ли кандидаты необходимыми навыками, опытом и квалификацией для данной должности.

Общие справочные вопросы:

Расскажите о своей трудовой книжке?
Каковы были ваши обязанности на последней работе?
С какими серьезными проблемами вы столкнулись на последней должности и как вы их решали?
Почему вы уходите с нынешней должности?

Новые требования и обязанности

Вопросы о доступной должности позволяют работодателям оценить вашу квалификацию, интерес и планы в отношении вашей потенциальной новой должности.

Общие вопросы в этой категории:

Вас все еще интересует эта должность?
Почему вам нужна эта работа?
Какой у вас опыт работы на этой должности?
Что вас привлекает в этой должности и нашей организации?
Требования для этой позиции включают x, y и z. Кратко опишите, как вы выполняете каждое из этих требований.
Какое ваше самое большое профессиональное достижение и как вы думаете, какое отношение оно имеет к этой должности?

Вопросы к кандидату

После того, как интервьюер спрашивает о прошлом кандидата и проверяет, соответствует ли он всем требованиям, предъявляемым к должности, на экранах телефонов обычно появляются конкретные вопросы о самих кандидатах — их ожиданиях, карьерных планах, идеальной рабочей среде и т. Д.

Вопросы в этой категории включают:

Каковы ваши ожидания в отношении заработной платы на следующей должности?
Где ты видишь себя через пять лет?
В чем ваша самая большая сила?
Какая ваша самая большая слабость?
Какая ваша идеальная рабочая среда?

Вопросы работодателю

Наконец, телефонные проверки часто заканчиваются тем, что интервьюеры спрашивают респондентов, есть ли у них какие-либо вопросы.Соискателям вакансий необходимо заранее подготовить вопросы для интервьюера о роли и организации. Отказ задавать какие-либо вопросы при наличии такой возможности — серьезный красный флаг для работодателей.

Вот несколько важных вопросов, которые следует задать интервьюеру:

О работе

Как выглядит обычный день в этой позиции?
Каковы краткосрочные и долгосрочные цели нового сотрудника на этой должности?

Об организации

Почему вам нравится здесь работать?
Как бы вы описали организационную культуру?
Каковы цели компании, как краткосрочные, так и долгосрочные?
С какими наиболее значительными проблемами в последнее время столкнулась организация?

О процессе приема на работу

Вопросы, связанные с отраслью / работой

Хотя приведенный выше список охватывает общие вопросы, задаваемые во время телефонного интервью, в каждой отрасли есть свой набор вопросов, адаптированный к их профессии.

Например:

Руководители проектов: какие инструменты и стратегии управления вы используете? Как вы оцениваете производительность по сравнению с вашими конкурентами? Сколько денег вы сэкономили своей компании на нынешней должности?
Менеджеры по продажам: как вы измеряете производительность? Как вы оцениваете эффективность своей команды и свою собственную работу?
Продавцы: Что является наибольшим препятствием для закрытия сделки?
Менеджеры: Опишите свой стиль управления?

Красные флаги

Вот список красных флажков для экрана телефона.Работодатели должны внимательно следить за этим распространенным поведением, которое указывает на то, что кандидат может не подходить для вашей должности. Соискатели, с другой стороны, должны избегать этих серьезных ошибок.

Отсутствие энтузиазма — отсутствие энтузиазма в интервью, вероятно, означает отсутствие энтузиазма в отношении должности
Нет вопросов к интервьюеру — отсутствие интереса к более подробному изучению должности и компании может означать отсутствие интереса к должности или компании.
Отвлечен во время телефонного интервью — недостаток внимания может означать отсутствие интереса. Это также может быть показательным или трудовой этикой кандидатов.
Негативные отзывы о бывших работодателях — критика бывших сотрудников свидетельствует о непрофессионализме. Это также показывает потенциальную неспособность брать на себя ответственность за профессиональные ошибки.
Слишком много внимания уделяется деньгам, льготам и льготам — работодатели ищут кого-то, кто увлечен присоединением к их организации и заполнением доступной должности.Если кандидат уделяет основное внимание зарплате, отпуску, трудовым льготам и т. Д., Это говорит о том, что он на самом деле не заинтересован в организации, что не является хорошим показателем долгосрочного успеха.
Другое ненадлежащее поведение — ругательства, неуместные комментарии или другие примеры непрофессионального поведения — очевидные признаки того, что кандидат не имеет права вступать в организацию.

Советы по успешному процессу проверки

Вот список советов как для интервьюеров, так и для интервьюируемых о том, как обеспечить эффективность, результативность и успешность процесса отбора.

Для собеседников:

Убедитесь, что вы знаете описание должности, вперед и назад
Знай свое резюме, вперед и назад
Ответьте кратко
Будьте прямолинейны
Всегда отправляйте благодарственное письмо / электронное письмо

Чтобы получить подробный список рекомендаций о том, как добиться успеха на телефонном собеседовании, щелкните здесь. Чтобы ознакомиться с аналогичным набором правил для Skype или видео-интервью, нажмите здесь.

Для интервьюеров:

Назначьте конкретную дату и время проведения собеседований
Отправить кандидатам приглашения и напоминания по электронной почте / календарю для подтверждения собеседования
Подготовьте вопросы. Убедитесь, что они понятны и понятны.
Проверьте свою технологию заранее, чтобы избежать сбоев
Проверьте свою комнату, чтобы убедиться, что в ней тихо и нет отвлекающих факторов.
Задавайте уточняющие вопросы по мере необходимости
Делайте краткие записи во время интервью и более подробные после этого
Сравните записи с записями остальной команды найма

Основной процесс и план адаптации

Процесс адаптации — это то, что устраняет разрыв между опытом кандидата и сотрудником.Этот переходный этап незаметен и быстр, но при должном внимании и внимании окупается в долгосрочной перспективе.

Адаптация — один из основополагающих элементов успеха найма. К сожалению, слишком часто этот процесс упускается из виду и недооценивается. В качестве формального введения эффективный процесс адаптации может направить новых сотрудников на путь успеха в вашей компании или направить их в противоположном направлении.

В эпоху, когда компании сейчас вкладывают больше, чем когда-либо, в привлечение и удержание талантов — почему что-то меньшее, чем направляет сотрудников на каждом этапе пути к полному успеху?

Давайте внимательнее посмотрим на истинную ценность адаптации, на то, что делает процесс адаптации незабываемым, а также на то, что ваша компания может постоянно делать, измерять, развивать и улучшать свой процесс.

Что такое адаптация?

Адаптация сотрудников — это процесс формальной интеграции новых сотрудников в вашу организацию, чтобы они чувствовали себя желанными и погруженными в культуру вашей компании, а также знакомство с инструментами и командами, с которыми они будут работать.

Адаптация может принимать разные формы и формы. В некоторых компаниях он состоит из встреч и презентаций, на которых новые сотрудники пассивно изучают правила и процедуры. В других случаях это гораздо более непринужденное занятие, которое может состоять из игр, сценок, костюмов, громкой музыки и баров в подвешенном состоянии.

Независимо от подхода, основная цель адаптации — обеспечить, чтобы новички чувствовали себя желанными и комфортными в своей новой среде, а также предоставить им необходимые навыки, знания и ресурсы, необходимые для начала их рабочих отношений с вашей компанией на позитивной и продуктивной основе. Примечание.

Почему это важно

Во многих отношениях процесс адаптации не так уж отличается от первого дня в школе — опыт, который почти повсеместно считается провоцирующим беспокойство.Однако этого не должно быть.

Все, что нужно, чтобы преодолеть разрыв между двумя незнакомцами, — это рукопожатие и приветствие. Думайте об адаптации как о продолжительном рукопожатии и приветствии; ледокол для облегчения построения отношений между новыми сотрудниками и их коллегами. Чем раньше они почувствуют себя комфортно, тем скорее они почувствуют себя непринужденно, уверены в себе и будут готовы погрузиться в свою работу.

Однако невыполнение этого требования может привести к тому, что сотрудники будут чувствовать себя неинтегрированными, разобщенными и, в конечном итоге, незаинтересованными. Кроме того, отсутствие формального приема на работу может снизить производительность новых сотрудников, а также их коллег и руководителей.

Но не верьте нам на слово. Согласно Click Boarding, HR-платформе из Миннесоты, есть довольно убедительные данные, которые подчеркивают важность адаптации.

Компании с привлекательной программой адаптации сохранили 91% своих сотрудников на первом году работы.

Новые сотрудники с хорошо структурированной программой адаптации имели на 69% больше шансов остаться в компании на срок до трех лет.

Адаптация повышает рентабельность инвестиций компании более чем на 79 000 долларов в год.

Основы

1) Не ждите первого дня

Как гласит старая пословица: «Зачем откладывать на завтра то, что можно начать сегодня?» Адаптация — не исключение. Вам не нужно ждать фактической ориентации, чтобы начать привлекать новых сотрудников.

Маленькие жесты, такие как отправка приветственного письма или рукописного сообщения вашим будущим коллегам, или поощрение вашей команды обратиться в LinkedIn и сказать «привет», — настоятельно рекомендуется во время процесса адаптации. Это займет всего несколько минут вашего времени и сразу же станет для новичков сигналом принятия, который они обязательно оценят.

2) Все любят хорошие истории

Невозможно реально ожидать, что кто-то, кто будет работать на вас, профессионально вложится в вашу компанию без уважительной причины. Конечно, вы всегда можете утверждать, что оплата является хорошим мотиватором, но соглашения о сделках могут только увести вас. К тому же времена изменились, как и приоритеты сотрудников на рабочем месте.

Тогда как вы можете донести важность вашей компании до новых сотрудников? На самом деле это довольно просто. Расскажите им честную, старомодную историю.

Попробуйте подумать о друге или члене семьи, который обладает даром болтливости и чьи слова могут очаровать и оставить вас очарованными, желающими узнать больше. Повествование может быть увлекательным и убедительным — это относится не только к отдельным людям, но и к группам людей (компаниям).

Подумайте об этом минутку. Есть большая вероятность, что вы хоть немного знакомы с историей жизни кого-то вроде Билла Гейтса; что он основал Microsoft в гараже в 70-х годах, за десять лет стал самым молодым миллиардером в 31 год и помимо того, что он был чрезвычайно успешным предпринимателем, посвятил себя благотворительной жизни. Его (и Microsoft) история хорошо известна.

Не у каждой компании есть возможность рассказать историю, равную рассказу Microsoft, но предыстория такого масштаба даже не нужна.Если вы можете честно объяснить «кто», «что» и «почему» вашей компании, это уже сделает ее более интересной, чем безличный бизнес, чьи намерения и характер оставлены на усмотрение.

Кто-то в вашей компании наверняка уже имеет отличную возможность для инвесторов. Составьте один для людей, которые будут вкладывать свое время и усилия в успех вашей компании.

3) Предоставить какую-то цель

Желать чего-то в жизни — значит быть человеком.Поэтому, учитывая тот факт, что взрослые мы проводим большую часть своего бодрствования на работе, понятно, что люди также стремятся к цели в своей карьере.

Имейте это в виду при разработке процесса адаптации. Какую цель пытается достичь ваша компания? Есть ли у вас цели и проекты, чтобы воплотить эту цель в жизнь? Это не означает, что цель вашей компании должна отражать цель некоммерческой организации, если, например, это бухгалтерская фирма. Точное определение цели гибкое.Важно то, что вы четко сообщаете об этой цели во время адаптации и после нее.

Даже если это простая и понятная цель с поддерживающими целями и задачами, она поможет вашим сотрудникам рационально понять, «как» и «почему» стоят за их работой. Кроме того, люди склонны к сотрудничеству, когда им дают цель / причину их действий.

4) Работа в команде заставляет мечту работать

Главный актив вашей организации — это люди, которые заставляют ее работать.Поскольку люди — социальные животные, важно подчеркивать такие ценности, как сотрудничество и доверие. Развивайте понимание этих ценностей с первого дня, внедряя связанные с ними занятия в свою адаптацию. Развитие и поддержание межличностных отношений на работе — постоянная задача; с самого начала поразить важность указанных отношений.

5) Играйте роль культурного информатора

Убедитесь, что ваши новые сотрудники знают планировку офиса и связанные с этим социальные аспекты.Например, если люди в компании часто выходят на кофе днем, сообщите об этом. Если соревновательные игры в настольный футбол являются обычным явлением, но только после обеда, сообщите им об этом. Подобные советы инсайдерам помогают сотрудникам с уверенностью вступить в коллектив.

6) Грозные формы и формальности

Хотя есть несколько крутых и нетрадиционных способов сделать процесс адаптации действительно приятным, к сожалению, есть и другие, которые, вероятно, никогда не перестанут быть немного скучными.Например, заполнение налоговых форм штата и федеральных налогов. Однако это очень важная часть процесса. Тот, который требует внимания к деталям ради вашей компании и сотрудников, которых вы нанимаете.

Убедитесь, что вы проинформировали себя и новых сотрудников о том, какие документы необходимо заполнить до их первого рабочего дня. Также важно выделить время для подробного объяснения трудового законодательства, правил техники безопасности, корпоративных нормативных требований, а также требований местных, государственных и международных органов управления.Например, положения Общего регламента по защите данных (GDPR) или Закон Калифорнии о конфиденциальности потребителей (CCPA)

7) Будьте наглядными и прямолинейными

Новые рабочие места могут быть непростыми. Иногда новым сотрудникам могут потребоваться месяцы, чтобы освоиться, понять все рабочие части и понять, как они вписываются в общую картину. Сначала нужно усвоить много информации.

Таким образом, если вы можете найти способ ясно и наглядно объяснить (обозначить свои организационные диаграммы!) Структуру вашей компании, иерархию управления, общее разделение труда между отделами и то, как все это связано с обязанностями и рабочие процессы новых сотрудников, это определенно сделает весь опыт немного более удобоваримым.

Вам нужно вдохновение, как создать отличную организационную диаграмму? Ознакомьтесь со следующим ресурсом от Microsoft.

8) Будьте изобретательны и дружелюбны

Настройте своих сотрудников на успех, сообщив им, куда обращаться, если им что-то нужно. Помните, что настройка может занять некоторое время в течение первых нескольких недель (или дольше) в офисе. Новичкам нужно время, чтобы войти в привычку, установить распорядок, усвоить новые процессы и так далее.

Неизбежно у них будет много вопросов и пробелов в знаниях.Это не обходится без некоторого беспокойства для большинства людей. Вы можете помочь смягчить это, имея доступ к ресурсам и хранилищам знаний для всего, что связано с процессами, руководящими принципами, ресурсами и правилами вашей компании. Это может быть что-то простое, например общая папка на Google Диске или полная страница Confluence. Знание — сила. Поделиться этим.

Составьте контрольные списки и проверьте их дважды ☑️ ☑️

В зависимости от того, насколько вовлечен процесс адаптации вашей компании, вам и новым сотрудникам, возможно, придется позаботиться о нескольких административных задачах, таких как заполнение форм.Если вы попадаете в большую когорту, количество задач, с которыми вы столкнетесь, может быстро увеличиваться. Чтобы всегда быть в курсе текущих задач, используйте один из инструментов организации — список.

Важен не сам список. Скорее, это то, что он представляет и помогает достичь — организация и стандартизация. Оба необходимы для адаптации. Если вы потеряете или забудете забрать важный документ от нового сотрудника, например, информацию о его заработной плате или разрешении на работу, последствия могут быть очень неудобными.

Или представьте себе следующий сценарий: группу сотрудников привлекают и информируют о недавно внедренной привилегии компании, такой как годовой бюджет личного развития для всех в компании. Однако две недели спустя следующая группа новых сотрудников не получает эту информацию во время процесса адаптации, а узнает только через несколько недель или месяцев после этого.

Может показаться небольшой оплошностью, и это может легко произойти в зависимости от того, сколько людей в вашей компании отвечает за адаптацию, но ваши коллеги не будут так рассматривать это, если у них сложится впечатление, что есть отсутствие паритета в компании по выгодам.

Лучший способ избежать подобных сбоев? Вы угадали: контрольные списки. Ниже вы найдете четыре бесплатных и подробных шаблонов контрольных списков для загрузки, доступных для загрузки.

Подсчитывайте затраты, чтобы максимально использовать процесс

Чтобы получить максимальную отдачу от вложений в адаптацию, важно сначала определить связанные с этим затраты, например, следующие примеры:

Регистрационные документы и административное время

Допустим, у вас есть помощник по кадрам, которому вы платите 15 долларов.00 в час. Если вы нанимаете 70 новых сотрудников в год, и на обработку их документов у каждого нового сотрудника уходит в среднем 10 часов административного времени, что в сумме составляет 10 500 долларов в год.

Затраты на управление работой и обучением новых сотрудников

Если вы руководитель отдела кадров (который зарабатывает 80 000 долларов в год), тратит 8 часов на адаптацию на каждого нового сотрудника, а вы нанимаете 70 новых человек в год, что составляет 21 280 долларов в год.

С учетом этих двух затрат для компании, которая нанимает 70 новых сотрудников в год, средние затраты составляют 454 доллара на каждого нового сотрудника.Однако есть несколько других факторов, которые также следует учитывать:

Сколько времени в среднем члены команды из других отделов (например, ИТ) тратят на помощь в адаптации и обучении?
Сколько денег на каждого нового сотрудника тратится на приветственный набор / пакет?
Какова средняя стоимость аренды оборудования, программного обеспечения, мебели и других принадлежностей при найме нового сотрудника?

Растяжка стартовых баксов

Когда у вас будет более детальное представление о деньгах, необходимых для адаптации, вы сможете приступить к изучению продуктов и решений, которые потенциально могут сэкономить ваше драгоценное время и деньги.Например, если вы знаете, что тратили примерно 10 500 долларов в год на административные документы и нашли компанию, которая гарантирует, что они могут снизить эти затраты вдвое за счет доставки цифровых документов, — это вариант, которым стоит заняться.

Еще один способ оптимизировать деньги, которые вы выделяете на адаптацию, — это использовать синергию ваших бюджетов на подбор персонала и обучение и развитие (L&D).

По словам организационного психолога и тренера по лидерству Элисон Дж.Й. Ли: «Ценная информация о каждом новом сотруднике собирается за часы, потраченные на процесс найма.К моменту адаптации у вас должна быть информация об их основных сильных сторонах и основных проблемах, которые могут повлиять на их участие и эффективность в компании. Используя эту информацию, вы можете синхронизироваться с L&D для решения этих вопросов с помощью индивидуального плана развития с самого начала. Таким образом, вы сможете увеличить отдачу от затрат на подбор персонала на производительность и сэкономить за счет ускорения темпов, с которыми новый сотрудник может повысить ценность бизнеса ».

Для этого есть интеграция

Как и любой другой инструмент, вам нужно выяснить, как заставить вашу систему отслеживания заявителей (ATS) работать на вас. Не наоборот. К счастью, на рынке есть несколько действительно отличных продуктов, которые делают процесс адаптации более плавным, и многие из них можно легко связать с вашим ATS.

Эти интеграции позволят вам упростить многие административные аспекты процесса адаптации, высвободив ваше время, чтобы сосредоточиться на более крупной текущей задаче, что сделает ее незабываемой.

Ниже вы найдете три примера решений по адаптации сотрудников, которые могут немного облегчить вашу жизнь.

1) На одну задачу меньше, чем на задний план. Вычеркнуть из списка

После того, как вы продлили кандидату предложение, скорее всего, вам может потребоваться выполнить обычную проверку биографических данных, прежде чем переходить к следующему шагу. Часто их можно увидеть в сфере общественного питания и розничной торговли, но они также являются обычным явлением на рабочих местах с высоким уровнем допуска.

Решения

для проверки биографических данных, такие как Checkr, позволяют быстро проверять кандидатов, делиться результатами с вашей командой и хранить указанные результаты в централизованном месте.Это сокращает время оборачиваемости, улучшает опыт кандидатов, сокращает рабочие процессы рекрутеров, снижает риски и помогает командам TA поддерживать соответствие.

2) Подпись, печать, доставка!

Было время, когда одной из величайших профессиональных опасностей, с которыми сталкивались HR-команды, были бумажные сокращения, особенно при приеме на работу новых сотрудников. К счастью, это уже не так.

Благодаря таким компаниям, как DocuSign, теперь можно в электронном виде создавать, отправлять и получать юридически обязательные подписи для важных документов, таких как письма с предложениями и трудовые контракты.Просто подумайте о том, сколько времени (и сокращений бумаги) вы сэкономите, если вам не придется заполнять формы, ездить на почту или планировать встречи с единственной целью подписать документы.

3) Приветствуйте талант так, как вы хотели бы, чтобы его приветствовали

Знаете ли вы, что 22% новых сотрудников уходят с работы в течение первых 45 дней? Если бы только у них был более незабываемый опыт адаптации!

Платформы

, такие как ClickBoarding, сделали весь процесс адаптации доступным, простым и очевидным выбором для любой компании, которая хочет добавить немного пикантности в то, как они приветствуют новые таланты.

Если заимствовать их послание: «Держите новых сотрудников на связи и вовлекайте их в бренд, в который они влюбились. Приветствуйте их видео, картой офиса, культурными нормами и любым другим контентом, который рассказывает вашу историю. Добавляйте фирменный контент на каждом этапе мероприятия, чтобы начать укреплять их лояльность еще до первого дня ».

5 главных выводов, о которых нужно помнить

Внедрение имеет огромную ценность (как в денежном, так и в неденежном выражении).
Вдумайтесь в этот процесс.Это имеет значение.
Организация и стандартизация важны.
Рассчитайте свои затраты. Помните о способах оптимизации бюджета.
Ищите цифровые решения для экономии денег, оптимизации процессов и повышения качества обслуживания кандидатов.

Ближайшие достопримечательности — 2021: решение для адаптации SmartRecruiters

Процесс адаптации, помимо прочего, является мостом между путешествием кандидата и трудоустройством. При правильном исполнении он помогает соискателю / будущему сотруднику получить незабываемые впечатления.

При неправильном обращении создает диссонирующий опыт. Тот, который может заставить нового сотрудника усомниться в своем решении согласиться на работу, предложенную им вашей компанией.

Излишне говорить, что на карту поставлено очень многое. Поэтому SmartRecruiters рада сообщить, что с 2021 года мы будем предлагать функции адаптации в качестве встроенной интегрированной функции в нашем пакете для привлечения талантов. Более подробную информацию можно найти в приведенной выше основной презентации руководителя продукта SmartRecruiters Натальи Барышниковой по адресу: Конференция по успешному найму в этом году.

Теперь, когда вы знаете, как вывести свою онлайн-игру на новый уровень, что дальше? Сделайте каждый этап работы вашего кандидата незабываемым. Мы покажем вам, как это сделать, в The Definitive Guide to Hiring Success.

Что такое процесс приема на работу? | TalentLyft

Процесс найма относится к процессу поиска, отбора и найма новых сотрудников в компанию.Поскольку этот процесс требует стратегического и прагматического мышления, оставаясь гуманным, необходимо предпринять определенные шаги, чтобы сделать его успешным.

Определение процесса найма

Процесс найма относится к процессу поиска, отбора и найма новых сотрудников в компанию. Этот процесс состоит из трех ключевых сегментов: планирование, набор и отбор сотрудников.

Этапы процесса приема на работу

1. Этап №1 процесса приема на работу: Определение потребностей в приеме на работу

В качестве начального этапа процесса приема на работу человеческие ресурсы вместе с другими лицами, принимающими решения, должны четко определять потребность в приеме на работу.Рассматривая предстоящие проекты, вы обязательно должны определить некоторые долгосрочные и краткосрочные потребности в найме. Это автоматически приводит нас ко второму пункту в этом списке — планированию.

2. Шаг № 2 процесса найма: Планирование

Создание достаточного плана приема на работу не только сделает вас более эффективным, но и поможет вам хорошо понять текущие, а также будущие потребности компании. Для этого будет полезно уточнить даты начала и другие технические детали с вашей командой по найму.

3. Шаг №3 процесса приема на работу: Создание описания должности

При создании описания должности обязательно включите следующие элементы: описание компании, требования к должности, обязанности и ответственность и, в конечном итоге, сопроводительное письмо. Помимо упоминания всех важных деталей в описании должности, постарайтесь сделать этот текст как можно более привлекательным.

4. Шаг №4 процесса приема на работу: Встреча по приему рекрутеров и менеджеров по найму

Целью собрания по приему на работу менеджеров по найму является четкое понимание всех потребностей и ожиданий нового сотрудника, включая технические аспекты, связанные с роль.Эта встреча проводится перед размещением вакансии в Интернете, и ее цель в основном состоит в том, чтобы определить все важные детали о будущей должности.

5. Шаг № 5 процесса приема на работу: Размещение и продвижение вакансий

Размещение вакансий в Интернете стало одним из основных способов убедиться, что люди видят вакансию и подают заявку на вакансию. По этой причине компании часто пытаются как можно больше распространять информацию, публикуя свои вакансии на различных досках по трудоустройству, в различных социальных сетях или на некоторых онлайн-порталах.

6. Шаг №6 процесса приема на работу: Проверка кандидатов

После того, как кандидаты завершили свою заявку, пора заглянуть в свои формы заявки и оценить свои резюме, сопроводительные письма или любой другой тип документа, который они могли приложить к заявке. . Затем следует процесс отбора, в результате которого исключаются кандидаты, явно не подходящие для этой роли, и переходят к следующим этапам с более квалифицированными.

7. Шаг №7 процесса приема на работу: собеседование

При планировании собеседования есть несколько вещей, которые вы всегда должны учитывать перед его проведением.Собеседование требует планирования и подготовки. Во-первых, вы должны составить список вопросов для собеседования. После этого вы должны определить, как будет выглядеть процесс собеседования. Будете ли вы проводить собеседование в прямом эфире или по телефону, как долго оно продлится и какие знания вы будете проверять во время собеседования.

8. Шаг № 8 процесса приема на работу: Оценка талантов соискателя

Оценка талантов соискателя — это тесты, призванные помочь работодателям оценить навыки своих кандидатов на работу и сотрудников.Использование теста на оценку навыков помогает компаниям убедиться, что кандидаты на вакансии, а также их нынешние сотрудники обладают необходимыми навыками для успешного выполнения своей работы. При разработке оценивания обязательно продумайте все навыки и знания, необходимые для этой роли.

9. Шаг № 9 процесса приема на работу: Проверка биографических данных и проверка рекомендаций

Проверка биографических данных и рекомендаций относится к методу процесса найма, который используется менеджерами по найму / рекрутерами для получения дополнительной информации о кандидате, связавшись с его / ее предыдущими работодателями, школами и т.п.Проверка рекомендаций помогает рекрутерам не только проверять достоверность информации, но и принимать решения на основе разговора с человеком, который раньше работал с вашим потенциальным будущим коллегой.

10. Шаг № 10 процесса приема на работу: Тестирование перед приемом на работу

Оценка перед приемом на работу проста, быстра и увлекательна для рекрутеров, интервьюеров, менеджеров по найму, а также кандидатов. Как правило, рекрутеру или менеджеру по найму требуется слишком много времени и усилий, чтобы провести собеседование с каждым кандидатом и выбрать лучшего человека для открытой вакансии.

11. Шаг № 11 процесса приема на работу: Решение

Наконец, после всех оценок и проверок, пришло время принимать решения! Никогда не бывает легко определить, какой кандидат будет наиболее подходящим для культурной среды и при этом удовлетворяет всем требованиям. Но когда соблюдаются все предыдущие шаги, нет места для неопределенности. В конце концов, вы уже довольно давно планируете, разрабатываете стратегию и проверяете всю информацию, верно? 🙂

12. Шаг №12 процесса приема на работу: предложение о работе

Официальное письмо / электронное письмо с предложением о работе — это документ, который работодатель отправляет выбранному кандидату, чтобы предложить им работу на определенную должность в своей компании.Сделать все аспекты работы максимально понятными для нового сотрудника чрезвычайно важно как для кандидатов, так и для компаний. Вот почему необходимо отправить официальное письмо / электронное письмо с предложением о работе выбранному вами кандидату.

13. Шаг № 13 процесса приема на работу: Наем

Вы можете говорить о приеме на работу только тогда, когда ваш кандидат решит принять ваше предложение и подпишет контракт. Однако работа еще не сделана …

14. Шаг № 14 процесса найма: адаптация

Все больше и больше компаний начинают понимать важность хорошей адаптации.Более того, некоторые считают, что когда компания нанимает новых талантов, это только тогда, когда работа начинается. Адаптация кандидатов означает знакомство с культурой и людьми, а также предоставление им всей важной информации и обучение, чтобы они могли как можно скорее преуспеть в своей работе.

Вы используете современное программное обеспечение для подбора персонала? Если нет, то вы упускаете. Посмотрите, как ваша жизнь может быть проще. Начните бесплатную 14-дневную пробную версию TalentLyft.

Начать бесплатную пробную версию

Как разработать лучший процесс найма

Вскоре после того, как мы начали набор сотрудников для нашего бизнеса, мы осознали, что большинство традиционных процессов собеседования в лучшем случае ошибочны. В то время у нас была цель увеличить нашу компанию по разработке программного обеспечения CRM с шести до 18 сотрудников. Наши цели были просты: найти талантливых людей, которые внесут свой вклад в нашу культуру, произведут отличную работу и останутся с нами надолго.Чтобы избежать проблем с удержанием, мы решили сосредоточиться на оптимизации процесса собеседования на раннем этапе, а не полагаться на устаревшие поведенческие вопросы, чтобы направлять нас.

Подумайте о классических подсказках: Каковы ваши самые сильные и слабые стороны? Расскажите мне о случае, когда вы преодолевали трудности на работе.

Многие работодатели до сих пор используют такие вопросы просто потому, что слышали их раньше. Стандартное интервью — это своего рода традиция, передаваемая из поколения в поколение. Но, как мы обнаружили в результате собственных ошибок, это ненадежно. Поведенческие вопросы могут быть полезны для проверки чьей-либо способности передавать биографические данные. Однако, если рассказывание историй или какой-либо эквивалентный навык не является требованием занимаемой должности, они часто не раскрывают достаточной информации о компетенциях кандидата.

Моя команда и я потратили последние пять лет, пытаясь решить эту проблему. Путем проб и ошибок мы использовали наш собственный опыт, а также самые последние доступные исследования, чтобы создать процесс, который погружает кандидатов на работу в нетрадиционные сценарии, чтобы собрать наиболее полезную информацию об их способностях критического мышления, технической смекалке и межличностных отношениях. навыки и умения.

С момента развертывания мы заметили улучшения как в качестве наших сотрудников, так и в том, что они приносят компании. В результате у нас значительно улучшилось удержание. За последние семь лет у нас было всего четыре сотрудника, занятых полный рабочий день, — два для учебы в аспирантуре и два для работы за пределами нашей отрасли.

Сегодня мы считаем, что наш процесс может стать решением для компаний, борющихся с последствиями Covid-19. Многим компаниям по всему миру пришлось сократить свои бюджеты, чтобы выжить, в то время как меняющиеся потребности потребителей вынуждают других либо перепрофилировать, либо нанимать новых сотрудников, чтобы заполнить пробелы.Учитывая дороговизну найма и тот факт, что только около трети компаний в США следят за своей практикой, наш подход может помочь организациям сэкономить время и деньги, найдя подходящих людей на нужные должности.

Вот как это работает.

Часть первая: вопросы

Во-первых, важно отметить, что наш процесс варьируется. Мы стремимся структурировать наши собеседования на основе навыков, которые мы ищем у каждого кандидата, и дать им возможность продемонстрировать эти навыки.Потому что нет двух одинаковых кандидатов, естественно, и не два собеседования.

До всех собеседований мы делимся вопросами, которые будем задавать кандидатам. Мы задаем эти вопросы во время разговорной части интервью, которая начинается в первую очередь и занимает от 45 до 90 минут. Мы намеренно гибки в отношении времени здесь, чтобы учесть любые последующие обсуждения, которые могут возникнуть.

Обычно наши вопросы делятся на три категории:

1) Чтобы проверить готовность, мы задаем вопросы, которые легко исследовать.Например: «Можете ли вы рассказать нам, что вы знаете о нашей компании?» это то, на что может ответить быстрый поиск в Google.

2) Чтобы проверить критическое мышление и техническую смекалку, мы задаем открытые вопросы, призванные начать беседу и пробудить творческие способности кандидата. Например, мы часто спрашиваем кандидатов в инженеры, как бы они разработали приложение для выполнения определенной задачи (например, просмотр изображений животных). Мы просим кандидатов из отдела обслуживания клиентов или продавцов выбрать программное обеспечение, с которым они знакомы, и продемонстрировать его нам.Во время служебного собеседования мы просили кандидата управлять мышью и клавиатурой, чтобы продемонстрировать программное обеспечение на большом мониторе, пока мы смотрим. В мире Covid-19 мы просим их продемонстрировать продукт через Zoom.

3) Для проверки навыков слушания и общения мы форматируем некоторые вопросы в виде указаний. Это дает кандидатам четкое представление о том, чего мы от них хотим, и в то же время позволяет нам увидеть, могут ли они выполнить свою работу. Например, чтобы измерить способность кандидата эффективно общаться, мы могли бы сказать: «Расскажите нам об одном из ваших увлечений, о чем-то, о чем вы много знаете или считаете себя номинальным экспертом, — и учите нас, как будто мы ничего не знаем. об этом.”

Многие из наших вопросов второй и третьей категорий позволяют кандидатам самим выбирать темы для обсуждения, а не навязывать им идеи. Мы стремимся стимулировать дискуссию, в которой они (надеюсь) хотят участвовать. Если кандидаты выбирают темы, о которых они на самом деле мало что знают или не могут объяснить, несмотря на то, что у них есть время подготовиться заранее, это показывает нам, что они этого не сделали » Мы достаточно заботимся о собеседовании или должности, чтобы уделить время. По сути, мы хотим, чтобы наши сотрудники имели возможность думать наперед и опираться на реальные знания и опыт в сложных ситуациях.Мы не хотим нанимать людей просто потому, что они умеют говорить то, что, по их мнению, мы хотим услышать.

Конечно, сегодня мы бы проводили этот процесс виртуально по видеозвонкам. Однако в этом есть свои плюсы. Формат видео поможет нам измерить еще один новый необходимый навык: онлайн-общение. С помощью видео мы можем определить техническую подкованность кандидата с помощью таких программ, как Zoom, а также то, как он представляет себя через видео — важный навык, поскольку именно с его помощью многие члены нашей команды будут взаимодействовать с потенциальными клиентами, клиентами и другими сотрудниками. обозримое будущее.

Часть вторая: технические навыки

После части собеседования, посвященной вопросам, мы планируем 45–90-минутную беседу между кандидатом и членом команды, который является экспертом в своей области, после чего следует короткое упражнение для проверки их навыков совместной работы.

Во время чата члены нашей команды обычно задают кандидатам вопросы, связанные с ролями, чтобы помочь нам определить, действительно ли они заинтересованы в работе, которую они будут делать. Например, при работе с должностями в сфере обслуживания клиентов мы спрашиваем кандидатов, считают ли они, что помощь людям выгодна, любят ли они разговаривать по телефону и т. Д.В зависимости от кандидата и хода этого собеседования мы также можем задавать менее прямые, общие вопросы об их интересах и о том, какую работу они находят наиболее полезной . Если нашим сотрудникам нравится работа, которую они делают, мы обнаружили, что они с большей вероятностью останутся там надолго.

На этом этапе мы стремимся создать сценарии, которые позволят нам увидеть навыки кандидатов в действии и оценить, насколько хорошо они взаимодействуют с другими сотрудниками. Это время также дает кандидату возможность испытать, каково это было бы работать в определенной команде.Например, мы можем попросить кандидата в инженеры поучаствовать в парном программировании — методике, при которой два разработчика работают вместе над проблемой. Хотя парное программирование — обычная практика во многих собеседованиях по кодированию, мы включили аналогичные командные упражнения в собеседования для всех наших ролей.

Как и в случае с первой частью интервью, мы заранее сообщаем кандидатам, какие темы будут затронуты в технической части, поскольку это возлагает на них бремя подготовки. Технология видеоконференцсвязи, которая включает в себя такие элементы, как совместное использование экрана, и инструменты, разработанные специально для удаленных собеседований по коду, такие как CodeBunk, может быть полезной при виртуальном проведении этих упражнений.

Часть 3: Примеры написания

Многие компании собирают образцы письменных работ от кандидатов до или после первоначального собеседования. Но мы считаем, что более выгодно управлять этим процессом более внимательно, потому что это дает нам представление о качестве письма кандидата без какой-либо посторонней помощи. Мы хотим знать, что все наши сотрудники смогут четко общаться в письменной форме без обширного редактирования, а иногда и в условиях нехватки времени. Хотя мы не можем гарантировать, что люди также не обращаются за внешней помощью виртуально, наш процесс по-прежнему дает нам хорошее представление об их письменных и коммуникативных навыках.

Назначение, которое мы даем, зависит от роли, на которую претендует каждый кандидат. Например, мы даем кандидатам в службу поддержки образец электронного письма гипотетического разгневанного клиента, а также пример ответа по электронной почте, который отражает голос нашей идеальной компании. Мы просим их имитировать голос компании и написать собственное письмо с ответом клиента; мы также ожидаем, что они заранее зададут как можно больше вопросов и сделают заметки. Мы не указываем длину ответа, но этот пример дает им хорошее представление о наших ожиданиях.

В офисе по телефону мы обычно даем кандидатам 30–45 минут в тихой комнате, чтобы выполнить письменное задание. Фактически, мы планировали перерыв в видеовстрече, чтобы дать им 30-45 минут на выполнение задания. После того, как они закончили, мы возобновили собеседование онлайн, просматривая задание и спрашивая, почему они выбрали определенную формулировку или структуру в своем ответе. Когда мы просматриваем образец, мы смотрим, могут ли они критически относиться к композиции и голосу, и проявлять ли вдумчивость в целом.

Часть 4: Игры

Мы хотим знать, как кандидаты будут ежедневно взаимодействовать со своими потенциальными коллегами. Но вместо того, чтобы делать предположения, основанные на их ответах на вопросы интервью — например, «Как бы ваши коллеги описали вас? »или « Какую роль вы обычно играете в команде? » — наш процесс позволяет нам наблюдать за их фактическим взаимодействием.

В офисе мы разрабатываем одноранговые взаимодействия вокруг настольных игр, которые побуждают игроков работать вместе для достижения цели, в отличие от игр, в которых игроки сталкиваются друг с другом в сценарии с нулевой суммой.Фактически, мы бы выбрали игру, такую как Codenames, в которую проще играть удаленно, но которая все же допускает этот ключевой элемент сотрудничества. Задача двоякая: узнать, как кандидат взаимодействует с членами команды и , показать им, что это будет интересное место для работы.

Поскольку кандидаты взаимодействуют с многочисленными сотрудниками на протяжении всего процесса собеседования, многие из которых не разделяют своего прошлого или интересов, мы находим членов команды, у которых может быть больше точек соприкосновения с ними для этой части собеседования.Хотя для нас важно убедиться, что кандидат может взаимодействовать с разнообразной группой наших сотрудников, именно в это время мы хотим, чтобы они чувствовали себя комфортно, общались и были вовлечены.

Если наша текущая команда состоит из людей старше 45 лет, например, и мы проводим собеседование с недавним выпускником колледжа, нам не обязательно искать самого молодого человека в офисе, чтобы включить его в этот этап. Вместо этого мы могли бы попытаться включить в нашу команду самых новых, наименее опытных членов нашей команды, независимо от возраста, чтобы помочь кандидату чувствовать себя более комфортно и менее запуганным со стороны опытных сотрудников.

Исход игры не важен. Мы ищем признаки хорошей культурной совместимости в течение трех-четырех часов, когда игроки проводят вместе. Для нас это означает, что кандидаты вдумчивы, интересны, интересны и прилагают видимые усилия, чтобы получить удовольствие от опыта (даже если они притворяются). Эти атрибуты не зависят от роли; это качества, которые мы ценим как компания.

Количественно определите, что работает, а что нет

Четыре вышеперечисленных столпа требуют регулярных повторений и экспериментов.После каждого раунда приема на работу мы садимся, чтобы оценить успех нашего процесса, рассматривая несколько различных факторов. Один из них — это то, как часто каждый столп влиял на наше решение. Смогли ли мы сделать более уверенный выбор, используя эти шаги? Если так, мы принимаем это как подтверждение того, что процесс работает. Если нет, мы более подробно рассмотрим, что не работает, и как это исправить.

Однако наиболее важным фактором, который мы используем для оценки успеха нашего процесса, является качество наших сотрудников.Пару лет назад, когда мы поняли, что наняли много стажеров, которые прекрасно справлялись со своей работой, но на самом деле не интересовались самой работой, мы знали, что нам нужно решить проблему качества. Некоторые стажеры сказали нам во время собеседований при выходе, что они просто использовали стажировку как трамплин для своего следующего пункта назначения, а некоторые отклонили наши предложения о работе на полную ставку.

Именно тогда мы начали составлять больше вопросов, связанных с ролями, которые нужно было задать кандидатам во время технической части собеседования.Только тогда мы увидели, что удержание наших клиентов стало сильнее.

Наша оценка после собеседования — еще один элемент нашего процесса, который нам пришлось скорректировать. Первоначально сотрудники говорили друг с другом о кандидате в течение дня собеседования (без присутствия кандидата) и сравнивали опыт. Но мы обнаружили, что это создает предвзятость и другие конфликты на протяжении самого интервью.

Теперь мы запрещаем сотрудникам говорить с кем-либо о кандидате до завершения собеседования.Как только это произойдет, все, кто участвовал, заполняют полный опрос с отзывами о различных областях, которые мы оценили. После того, как все заполнили анкету, мы разрешаем открытое обсуждение.

У некоторых руководителей может возникнуть соблазн просто согласиться с тем, что прием на работу не является совершенной наукой, и использовать это как предлог, чтобы придерживаться того же устаревшего процесса собеседований, на который корпорации полагались десятилетиями. Но сегодня можно с уверенностью сказать, что большинство компаний не могут позволить себе рискнуть плохим наймом. Мы думаем, что можно разработать процесс собеседования, который дает четкую оценку навыков, способностей и потенциала кандидата для культурной адаптации.Наши четыре столпа могут быть использованы в качестве основы для тех, кто желает это сделать.

Чего ожидать на каждом этапе процесса приема на работу

Когда вы ищете новую работу, это может помочь узнать, чего ожидать в процессе поиска работы. Понимание этапов этого процесса может помочь вам управлять своими ожиданиями относительно того, сколько времени может пройти от подачи заявки на вакансию до предложения о работе. В этой статье мы даем обзор процесса поиска работы, чтобы вы были готовы приступить к поиску следующей возможности карьерного роста.

Каковы основные этапы процесса поиска работы?

Хотя отдельные компании могут отличаться в своих процессах найма, вот список наиболее распространенных этапов и подходов к каждому из них:

1. Начните поиск

Лучший способ начать поиск — это определите причины, по которым вы ищете новую работу. Например, вы можете захотеть сменить отрасль или занять более высокую должность с более высокой зарплатой и большим опытом руководства.В любом случае знайте, что вы не одиноки. Многие люди ищут работу на протяжении всей своей карьеры, даже если они довольны своей нынешней работой.

Этот этап также будет включать налаживание контактов для расширения ваших профессиональных контактов. Вы можете присоединиться к профессиональным организациям или посещать конференции и мероприятия, посвященные вашей отрасли и навыкам.

Найдите время, чтобы изучить новые должности или карьерные пути, прочитав описания вакансий, размещенные на таких сайтах, как Indeed. Ищите позиции, которые вас интересуют, и исследуйте их дальше.Обратите внимание на требования и обязанности на работе, чтобы вы могли оценить, будет ли эта должность соответствовать вашим карьерным целям, навыкам, интересам и ценностям.

2. Подготовьте свое резюме

В вашем резюме вы перечисляете свои навыки и достижения, чтобы показать менеджеру по найму, что вы подходите для этой должности. Вы можете найти помощь в написании резюме в Интернете. Вот несколько основных советов:

Описание изображения

Формат резюме
1. Имя и контактная информация
2.Резюме или цель
3. Профессиональная история
a. Название компании
б. Сроки владения
c. Описание роли и достижений
4. Образование
5. Навыки
6. По желанию (награды и достижения, хобби и интересы)

Будьте краткими. Вы хотите, чтобы менеджер по найму быстро проверил вашу квалификацию. Составьте резюме на одной или двух страницах, при этом убедитесь, что оно четкое и легко читаемое.
Ориентируйтесь на свою аудиторию. Адаптируйте свое резюме к каждой вакансии, на которую вы подаете заявку.Если у вас много навыков и опыта, перечислите только те, которые имеют отношение к работе.
Включите сводный отчет. Начните свое резюме с одного или двух предложений, описывающих вашу пригодность для работы. Кратко опишите свой опыт и навыки, чтобы менеджер по найму мог сразу увидеть, что вы квалифицированы.

По теме: 6 Универсальных правил для написания резюме

3. Подготовьте сопроводительное письмо

Некоторые менеджеры по найму запрашивают сопроводительное письмо с вашим резюме.Это одностраничный документ, который сопровождает ваше резюме и резюмирует его содержание. Если вы включаете сопроводительное письмо, обязательно:

Описание изображения

Формат сопроводительного письма
1. Дата и контактная информация
2. Приветствие или приветствие
3. Открытие абзаца
4. Средний абзац
5. Заключение пункт
6. Окончание письма и подпись

Представьтесь. Предоставьте короткий абзац, в котором вы укажете свое имя, должность, на которую вы претендуете, и то, что вас интересует в должности и компании.
Расскажите о своих навыках. Укажите в своем резюме навыки и квалификацию, которые позволяют вам занять открытую позицию. Это помогает повысить вашу пригодность для работы.
Расскажите историю. Опишите опыт или проект, над которым вы работали, который демонстрирует, что вы обладаете уникальной квалификацией для открытой вакансии.

Помните, вам нужно приложить сопроводительное письмо только в том случае, если оно требуется в объявлении о вакансии или если онлайн-форма заявки позволяет прикрепить его.

Связано: Как написать сопроводительное письмо (с советами и примерами)

4.Подать заявки

В объявлении о вакансии должно быть указано, что вам нужно отправить. Если есть онлайн-форма, заполните обязательные поля и приложите свое резюме, как указано. Включайте сопроводительное письмо только в том случае, если оно требуется в форме. Создание или загрузка вашего резюме на Indeed позволяет вам подать заявку на вакансию одним щелчком мыши, а работодатели найдут вас на открытые вакансии.

Если вы подаете заявку по электронной почте, укажите свое имя и должность в строке темы и приложите свое резюме. Если вам нужно предоставить сопроводительное письмо, прикрепите его к резюме или используйте его в качестве сопроводительного письма.
Вы также можете подготовить электронную таблицу для отслеживания отправленных вами материалов. В таблице укажите название должности, название компании, контактную информацию менеджера по найму, дату подачи заявления на вакансию и строку статуса.

5. Интервью

Если вы получили запрос на собеседование, это означает, что менеджер по найму выбрал вас в качестве одного из качественных кандидатов на эту должность. Собеседование поможет менеджеру по найму определить, подходите ли вы для этой работы. В зависимости от количества кандидатов и характера работы может проводиться более одного собеседования.Кроме того, перед личным собеседованием у вас может быть телефонное интервью. Вот несколько советов по подготовке к собеседованию:

Сделайте домашнее задание

Вы уже должны знать кое-что о компании из вашего поиска работы. Теперь нужно копнуть немного глубже. Найдите информацию, которую вы можете использовать во время собеседования, на сайтах компании в Интернете и в ее аккаунтах в социальных сетях. Это также даст вам возможность узнать больше о культуре компании и о том, подходит ли вам эта среда.

Подготовьте ответы на общие вопросы

Вы можете найти списки общих вопросов на собеседовании в Интернете. Подготовьте ответы на эти вопросы перед собеседованием.

Будьте готовы к вопросам поведения

Вам могут задать вопросы о том, как вы подходили к определенным рабочим задачам в прошлом. Ваши ответы дают менеджеру по найму представление о том, как вы можете реагировать на подобные ситуации в будущем. Используйте метод ЗВЕЗД, чтобы подготовить свои ответы.

Популярные поведенческие вопросы включают: «Приведите пример цели, которую вы достигли, и расскажите мне, как вы ее достигли» и «Расскажите мне о случае, когда вы допустили ошибку, и как вы ее решили».

Одевайтесь для успеха

Изучите дресс-код компании перед собеседованием, спросив человека, который назначил ваше собеседование, или выполнив поиск на веб-сайте компании и в социальных сетях. Если сомневаетесь, одевайтесь консервативно. Выберите одежду накануне вечером и убедитесь, что она чистая и без складок.

Подробнее: Что надеть: лучший наряд для собеседования

Будьте вежливы со всеми

Когда вы приедете на собеседование, относитесь ко всем, с кем вы встречаетесь, так, как если бы они голосовали при приеме на работу. Это включает человека на стойке регистрации и людей, которые едут с вами в лифте. Вежливость — это черта, которую каждый менеджер по найму ищет в кандидате.

Последующие действия

Обязательно отправляйте повторное электронное письмо после каждого интервью.Поблагодарите интервьюера за то, что он нашел время встретиться с вами и выразил свой неизменный интерес к должности.

Связанный: 21 Советы по собеседованию: как произвести большое впечатление

6. Проверка биографических данных

В какой-то момент компания может провести проверку биографических данных и рекомендаций. Убедитесь, что в вашем резюме упоминаются люди, которые хорошо о вас отзываются, а их контактная информация актуальна. Менеджер также может проверить вашу информацию об образовании и любые другие факты, которые вы предоставили о себе.

Если вы указали в своем резюме информацию из социальных сетей, ожидайте, что менеджер по найму посетит эти сайты. Менеджер по найму стремится к согласованности между тем, как вы представляете себя в Интернете и на собеседовании.

7. Предложение о работе

Обычно вы получаете предложение о работе по телефону или электронной почте. Если вы позвоните по телефону, вскоре после этого звонка вы получите ответное электронное письмо, в котором будут рассмотрены детали предложения о работе. Он будет включать в себя зарплату, дату начала и информацию о пакете льгот компании.Необязательно сразу принимать это предложение. При желании вы можете ответить встречным предложением или попросить обсудить размер заработной платы, прежде чем принять или отклонить предложение.

Краткое руководство по эффективному процессу найма

Поиск и удержание талантливых сотрудников — важная часть любого успешного бизнеса. Тем не менее, квалифицированных сотрудников бывает трудно найти, и их трудно удержать, а замена наемного сотрудника стоит в среднем 6–9 месяцев зарплаты.

Компании могут сократить текучесть кадров и сократить расходы на замену сотрудника за счет эффективного процесса найма.Продолжайте читать, чтобы узнать больше о передовых методах и шагах к эффективному процессу найма.

Что такое процесс найма в HR?

Процесс найма — это шаги по привлечению и выбору нового сотрудника для заполнения вакансии в организации. Эту работу обычно выполняют менеджеры, сотрудники отдела кадров (HRM), рекрутеры или все три вместе. Менеджеры по персоналу обычно возглавляют этот процесс, сотрудничая с соответствующими отделами и членами команды для оптимизации набора персонала.

Процесс найма включает в себя поиск кандидата с лучшими навыками, опытом и личными качествами, подходящими для этой работы. Это требует серии сбора и анализа резюме, проведения собеседований и, наконец, отбора и адаптации сотрудника для начала работы в организации.

Что отличает хороший процесс найма?

Хороший процесс приема на работу позволяет быстро и эффективно находить квалифицированных кандидатов. Процесс требует целенаправленного планирования и постоянной оценки.

Процесс найма следует упростить, чтобы у каждого сотрудника были инструменты и ресурсы, необходимые для его этапа в процессе. Например, если менеджеру поручено провести собеседование, рекрутер или менеджер по персоналу должны упростить процесс, предоставив менеджеру распечатанное резюме и справочную информацию о сотруднике до начала собеседования. Рекрутер или менеджер по персоналу также должны проинформировать кандидата о полном графике собеседования, чтобы он не задавался вопросом о дальнейших шагах в этом процессе.

Вот и другие ключевые цели в разработке эффективного процесса найма:

Максимальная автоматизация

Используйте систему отслеживания кандидатов (ATS), чтобы максимизировать ваши потребности в автоматизации. Вы сможете автоматизировать размещение объявлений о вакансиях, отслеживать количество кандидатов и фильтровать резюме, чтобы находить наиболее подходящих кандидатов. Сэкономив время, вы сможете уделять больше времени налаживанию отношений с потенциальными сотрудниками.

Принимайте решения на основе данных

Инвестируйте в комплексную систему анализа данных, чтобы узнать, сколько человек подали заявки на вакансию, сколько человек прошли собеседование, откуда пришли лучшие кандидаты и т. Д.Обдумывание процесса при каждом найме поможет со временем улучшить процесс найма.

Хотите построить эффективный процесс найма? Ознакомьтесь с нашей бесплатной инфографикой!

Создание реферальной программы для сотрудников

Создайте программу направления сотрудников, чтобы вовлечь своих сотрудников в процесс найма. У них будет больше мотивации рассказать о вакансии, и они, вероятно, приведут вас к более квалифицированным кандидатам на эту должность.Организации, использующие сети своих сотрудников, могут иметь в десять раз больший пул талантов для найма.

Разработка четкого бренда работодателя

Набор персонала — улица с двусторонним движением. Подобно тому, как кандидаты тратят время, чтобы произвести впечатление на потенциальных работодателей, делясь своим опытом и навыками, ваш бизнес должен делать то же самое в привлечении талантов, показывая, почему люди должны работать на вас. Подумайте о миссии и ценностях компании. Эффективно ли они отображаются на вашем веб-сайте и на страницах в социальных сетях? Поскольку ваши кандидаты, скорее всего, будут искать информацию о вашей компании в Интернете, очень важно создать сильный цифровой бренд.

Каковы преимущества эффективного процесса найма и отбора?

Время, потраченное на создание и внедрение эффективного процесса найма, может дать следующие преимущества:

Снижение затрат на найм — Активный прием на работу новых сотрудников увеличивает прибыльность и эффективность вашего бизнеса. Вы можете помочь своим отделам, предоставив необходимые ресурсы и рабочую силу для выполнения их обязанностей, а также финансовую помощь своей организации за счет снижения стоимости найма.
Лучшее качество новых сотрудников — Благодаря быстрому отслеживанию качественных кандидатов вы с большей вероятностью сохраните их интерес. Более медленный процесс может разочаровать их и заставить взглянуть на другие компании. Опрос более 3000 соискателей и 100 работодателей показал, что 92% компаний «делают предложения в течение недели после собеседования».
Повышает продуктивность сотрудников — Эффективный процесс найма может освободить место для HR-команд, чтобы они могли инвестировать время в обучение новых и существующих сотрудников.Сосредоточившись на обучении и развитии, вы можете повысить вовлеченность и производительность сотрудников, которые принесут устойчивые результаты.

Шаги к процессу найма

Теперь, когда вы знаете, как выглядит хороший процесс найма, как создать его для своего бизнеса? Мы разбили все на простые и действенные этапы процесса найма:

Хотите построить эффективный процесс найма? Ознакомьтесь с нашей бесплатной инфографикой!

1.Определите свои потребности

Создайте список потребностей, прежде чем создавать объявление о вакансии. Может показаться, что определить потребность в найме легко, когда вы заменяете только что уволившегося сотрудника, но задача усложняется, если вы создаете новую должность или меняете обязанности.

2. Подготовьте описание работы

Составление хорошего описания должности — жизненно важный элемент в разработке эффективной стратегии найма. Как только вы поймете потребности вашего бизнеса и отдела, вам следует определить обязанности и ответственность роли и записать их.

Должностные инструкции помогают донести до потенциального кандидата потребности и ожидания организации. Очень важно быть как можно более конкретным в описании должности, чтобы привлечь и встретить кандидатов, которые могут в достаточной степени соответствовать требованиям должности.

3. Составьте план найма

Экономьте время и силы, создав план найма. Придумайте, как лучше всего рассказать о работе. Определите, кто будет просматривать резюме, назначать собеседования и выбирать подходящего кандидата.

4. Начать поиск

Используйте инструменты набора ключевых слов, чтобы сократить время поиска в процессе набора. Это может быть самой трудоемкой частью набора персонала, а инструменты подсказки ключевых слов могут отсеять неквалифицированных кандидатов.

5. Набор кандидатов высшего уровня

У лучших кандидатов, вероятно, будет много вариантов, и вам нужно будет поддерживать своевременную коммуникацию, иначе они быстро перейдут к другим возможностям. Используйте мобильное приложение для найма, чтобы быстро просматривать лучших кандидатов прямо на вашем смартфоне, где бы вы ни находились, в офисе или в дороге.

В BambooHR мы делаем забавный поворот в просмотре телефонов и проводим просмотр видео. Кандидаты записывают на видео свои ответы на несколько простых вопросов, чтобы рекрутеры могли получить хорошее представление не только о квалификации кандидата, но и о его личности.

6. Проведите проверку телефона

После того, как вы заметили определенных кандидатов, проведите проверку телефонов, чтобы сузить процесс отбора и убедиться, что вы хотите найти время для личного собеседования с кандидатом.Прежде чем начать, составьте список лучших вопросов на собеседовании.

7. Личное интервью

Интервью следует проводить вскоре после проверки телефона — в идеале в течение недели. Процесс не должен затягиваться слишком долго, иначе кандидаты могут потерять интерес. Сообщите собеседнику, где вы находитесь в процессе и сколько времени потребуется, чтобы сообщить ему о своем решении. А затем не забудьте продолжить, даже если вы решите, что они вам не подходят. Обязательно выделите достаточно времени, чтобы сосредоточиться и уделить кандидатам все свое внимание.

8. Предложение работы

То, что вы предлагаете сотруднику работу, не означает, что он ее устроит. Будьте очень осторожны на этом этапе процесса, чтобы представить желаемое предложение, от которого кандидат не захочет отказываться. Более 90 процентов людей сообщают, что с ними связывается менеджер, и они могут быстрее принять предложение о работе, поэтому не бойтесь обращаться к вам. Но ожидайте, что процесс займет время, и будьте готовы договориться о зарплате и льготах.

9. Прием на работу нового сотрудника

Теперь, когда вы определили, какой кандидат присоединится к вашей команде, начинается настоящая работа.Внедрите процесс адаптации новых сотрудников, чтобы у кандидата был положительный опыт и он мог легко погрузиться в работу, на которую его наняли.

Процесс адаптации не должен концентрироваться только на оформлении документов для новых сотрудников — он должен быть сосредоточен на процессах и ресурсах, которые помогут новым сотрудникам успешно перейти в компанию. Например, назначение наставника или приятеля и возможность индивидуальной встречи с менеджерами могут помочь новым сотрудникам повысить квалификацию.

Начало работы

Следуя этим инструкциям и инструкциям, вы будете на пути к поиску квалифицированного кандидата для своей организации.Процесс найма может быть непростым, но потраченное время на вашу стратегию окупится. Удачи!

аналитических материалов по персоналу доставлены на ваш почтовый ящик.

Будьте в курсе всех вопросов, касающихся HR. Не волнуйтесь, мы обещаем, что не будем спамить вам.

Как построить процесс найма

Время чтения: около 11 минут

Автор: Шеннон Уильямс

Блок-схема процесса найма

Лучший способ документировать и реализовать свой процесс найма — это блок-схема процесса найма.Блок-схемы процесса найма, которые иногда называют рабочим процессом найма, отображают процесс найма. Набор персонала включает в себя множество людей, и визуализация вашего процесса может помочь удержать всех на одной странице и обозначить обязанности.

Лоуренс Боссиди, генеральный директор Honeywell на пенсии, сказал: «Я убежден, что ничто из того, что мы делаем, не важнее, чем нанимать и развивать людей. В конце концов, вы делаете ставку на людей, а не на стратегии ».

В Lucid Software мы также верим в эту концепцию — настолько, что генеральный директор Карл Сан берет интервью у каждого сотрудника.Он объяснил: «Иногда люди сбиты с толку из-за того, что я предпочитаю это делать — в сутках не так уж много часов. Но, в конце концов, конечный успех стартапа нашего размера зависит от людей, которые у нас есть ».

Мы понимаем, что наш сценарий в Lucid нереален для каждой организации, но поскольку судьба вашей организации зависит от людей, которых вы выберете, чтобы помочь вам в ее создании, стоит потратить время на совершенствование процесса найма. А блок-схема процесса найма — отличный инструмент, чтобы собрать всех на одной странице и развить вашу организацию.

Блок-схема процесса найма (Щелкните изображение, чтобы изменить онлайн)

Что такое процесс найма?

Процесс найма — это специфический для организации план поиска новых кандидатов и найма лучших талантов. Отдел кадров (HR) обычно выполняет процесс найма с помощью менеджеров по найму. Звучит просто? Не так быстро. Теперь для завершения этого процесса требуется в среднем 27 рабочих дней и 4000 долларов США на каждого нового сотрудника, которого вы хотите нанять.

Мы говорим «для конкретной организации», потому что каждая компания работает по-своему — то, что хорошо работает для одной компании, может быть не лучшим выбором для вашей.Приведенные ниже шаги процесса найма дадут вам некоторые идеи о том, как находить и оценивать кандидатов на работу, но мы рекомендуем вам адаптировать эти шаги в зависимости от культуры и потребностей вашей компании.

Этапы процесса найма

Ниже приведены основные шаги, необходимые для создания эффективного процесса найма и поиска подходящих людей для вашей организации. Рассмотрите возможность использования блок-схемы процесса найма, чтобы выделить критические этапы найма и передать важную информацию.

1. Определите потребность в найме

Вы не сможете получить то, что хотите, если не знаете, что ищете. В конце этого процесса вы надеетесь найти идеального сотрудника, поэтому вам нужно начать с определения того, что означает «идеальный» для этой должности. Этот шаг повлияет на все остальные этапы процесса найма. Задайте себе и сотрудникам, близким к занимаемой должности, такие вопросы, как:

Как эта роль вписывается в ваш отдел?
Какие пробелы или недостающие навыки должен восполнить этот сотрудник?
Какие навыки и качества необходимы для этой должности, а какие просто приятно иметь?

Отвечая на эти вопросы, вы, возможно, захотите взглянуть на организационную схему своей компании.С одного взгляда организационная диаграмма может дать вам представление о том, какие навыки доступны в вашей существующей команде, и решить, где этот новый сотрудник будет вписываться в иерархию.

Если вам нужно заполнить существующую вакансию, не следует просто повторно использовать описание должности, которое использовалось при приеме на работу последнего сотрудника. Поймите текущую роль, поскольку обязанности и навыки, вероятно, изменились.

2. Подготовьте описание должности

Описание должности часто является первым впечатлением потенциального кандидата о вашей компании, поэтому сделайте его хорошим.Он должен точно отражать то, что вам нужно от этого сотрудника — требуемые навыки и обязанности, связанные с должностью, — но он также должен показывать кандидатам, что они могут ожидать взамен. Что может получить этот сотрудник, помимо компенсации? Какой будет жизнь в вашей компании? Какие цели они помогут достичь?

Напишите описание в соответствии с корпоративной культурой. Описание вашей должности должно включать некоторые, если не все, из следующего:

Должность и отдел
Местоположение
Часы работы (полный рабочий день, неполный рабочий день, график смены)
Краткое изложение должности, включая цели, обязанности и ее отношение к остальной части компании
Минимальные требования
Предпочтительный опыт и квалификация
Описание вашей компании и ее миссии
Заработная плата и льготы

Несмотря на всю информацию, которую вы должны включить, постарайтесь сохранить как можно более краткое описание должности.Избавьтесь от качеств, которые не повлияют на ваше решение.

Научитесь составлять описание должности, которое привлекает подходящих кандидатов на эту должность.

Подробнее

3. Разработайте и выполните свой план найма

Имея некоторую первоначальную подготовку и ваше описание должности, вы должны быть готовы к той части процесса найма, где вы фактически набираете кандидатов. Используйте следующие источники, чтобы убедить потенциальных кандидатов подать заявку:

Страница вакансий на вашем веб-сайте (обязательно демонстрируйте культуру компании!)
Доски вакансий, включая Indeed, Monster и другие специализированные веб-сайты
Социальные сети, особенно LinkedIn
Ярмарки вакансий и посещение кампусов

Нет необходимости перегружать себя всеми вариантами найма — построение блок-схемы процесса найма поможет вам отслеживать источники найма, включая процесс для различных школ и платформ, чтобы убедиться, что вы смотрите на разнообразный пул кандидатов.Кроме того, вы сможете отметить, кто отвечает за каждый канал.

Процесс найма по источникам (Щелкните изображение, чтобы изменить его в Интернете)

65% рекрутеров утверждают, что самая большая проблема при приеме на работу — нехватка талантов. Но прежде чем тратить много времени и усилий на поиск новых кандидатов, подумайте, что лучший кандидат уже может работать в вашей компании. Внутренний набор персонала намного эффективнее и рентабельнее, а также побуждает сотрудников преуспевать на своих нынешних должностях с надеждой на продвижение по службе.

Сделал ли ваш бизнес достаточно, чтобы сообщить текущим сотрудникам о новых возможностях? Например, HR может отправлять обычное электронное письмо с новыми вакансиями, а руководители могут предлагать карьерные пути членам своей команды во время бесед один на один.

Точно так же ваши нынешние сотрудники могут быть вашим лучшим источником для привлечения новых кандидатов. Согласно JobVite, 10% соискателей рефералов принимаются на работу по сравнению с 1% от всех соискателей, и многие компании отметили более высокий уровень удержания и более низкую стоимость найма с рефералами.Создайте реферальную программу сотрудников, обычно это бонус, если кандидат нанят, чтобы побудить сотрудников просматривать ваши списки и связываться с коллегами, которые будут подходящими вам кандидатами.

4. Рассмотрите кандидатов

Согласно исследованиям Glassdoor, каждое корпоративное предложение о работе привлекает в среднем 250 резюме, и некоторые из этих потенциальных сотрудников, которые начинают набирать обороты, будут более квалифицированными, чем другие. Прежде чем тратить драгоценное время на собеседование, сузьте список кандидатов, выполнив следующие действия:

Сравните резюме кандидата и другие материалы с описанием должности, которое вы написали.Соответствует ли предыдущий опыт работы и навыки этого человека основным требованиям?
Посмотрите на время, потраченное на предыдущие роли. Отражает ли история кандидата прогресс и стремление к работе или тенденцию переходить с работы на работу?
Проведение телефонных проверок. Прежде чем привести кого-то в офис, быстрый просмотр телефона поможет определить, можете ли вы учесть доступность кандидата и желаемую зарплату. Вы также можете задать вопросы, связанные с резюме, если квалифицированный кандидат не упомянул о важном навыке.

Выполните следующие действия, чтобы узнать, как эффективно отбирать кандидатов.

Узнайте, как

Помните, однако, что процесс найма не всегда бывает таким шаблонным. Кто-то, кто обладает соответствующими навыками и раньше не занимал аналогичную должность, может вас удивить. Дайте некоторую свободу действий для дикой карты — вот тут и начинается процесс собеседования.

5. Проведение собеседований

Итак, мы подошли к самому важному этапу процесса приема на работу. Не волнуйся. Поскольку вы уже установили качества, которые хотели бы получить от кандидата, и поскольку вы проверили поступающие заявки, вы настроили себя на успех — или, по крайней мере, не на полную катастрофу.Теперь следуйте этим советам, чтобы определить, является ли этот талантливый человек идеальным выбором:

Сделайте среду комфортной. Собеседование может быть нервным переживанием, но вы можете ослабить напряжение, заранее зарезервировав тихую комнату (даже если это виртуальное собеседование) и объяснив, как оно пройдет.
Получите несколько перспектив. Трудно быть полностью объективным, поэтому, если вы можете, пригласите более одного человека на собеседование с кандидатом.Они могут видеть качества или задавать вопросы, о которых вы не задумывались.
Предварительно ознакомиться с материалами заявителя. Чтобы избежать интервью, которое длится несколько часов, просмотрите резюме, сопроводительные письма, образцы письменных работ и другие материалы перед собеседованием, чтобы не спрашивать об информации, которую вы уже должны знать.
Стандартизируйте свои вопросы. Вы можете запросить у кандидатов дополнительную информацию о конкретном опыте, но если вы попытаетесь задать похожие вопросы между кандидатами, вы сможете объективно сравнить их.

Конечно, дайте интервьюируемому время также задать вопросы о компании. Вам нужно убедить их присоединиться к компании точно так же, как им нужно убедить вас.

Быстро собирайте отзывы всех интервьюеров, пока ответы кандидата еще не получены. Хотя вы должны собирать отзывы от нескольких человек, большинство компаний поручают одному человеку, менеджеру по найму, принимать окончательное решение.

Улучшите процесс собеседования с помощью этих стратегий.

Узнайте, как

6. Проверьте рекомендации и сделайте предложение

В качестве последней проверки в процессе набора и отбора вы захотите обратиться к рекомендациям кандидата. Соберите информацию для подтверждения ответов во время собеседования, например:

Связь человека с кандидатом
Обстоятельства, связанные с уходом кандидата из своей предыдущей компании
Сильные стороны кандидата
Любые навыки или способности, которых кандидату может не хватать что помешало ему или ей продвинуться в этой компании

В 2015 году 47% отклоненных предложений произошло из-за того, что кандидаты приняли другие должности.Если вы решили нанять кандидата, быстро сделайте предложение, чтобы показать свой энтузиазм и избежать конкурирующих предложений. Если кандидат колеблется, спросите об его возражениях. Вспомните, что вы узнали в процессе собеседования — подумайте, насколько ваша компания соответствует карьерным целям этого человека и мотивам для заключения сделки.

Стоит ли рассматривать аутсорсинг процесса найма?

Весь процесс поиска и найма новых сотрудников выражается в рабочих часах, которые выливаются в тысячи долларов.Если вам интересно, можете ли вы позволить себе потратить это время, или если ваша HR-команда недостаточно велика, чтобы справиться с таким масштабным процессом, вы можете рассмотреть вопрос об аутсорсинге процесса найма. Этот вариант позволяет работодателю передать все или часть своих процессов найма стороннему поставщику услуг.

Как организовать потоки процесса набора кадров

Уф. Как вы можете понять из вышеперечисленных шагов, процесс найма — независимо от того, сколько людей вы нанимаете, как ваша компания персонализирует эти шаги или насколько вы полагаетесь на внешнего поставщика услуг, — потребует множества разных людей, выполняющих множество задач. задачи по поиску подходящего сотрудника.

Чтобы все были на одной странице, используйте информацию, полученную в ходе описанных выше шагов, для создания блок-схемы процесса набора.

Начните строить блок-схему, используя советы и рекомендации, прежде чем:

Сориентируйте блок-схему логически сверху или снизу слева направо. Стрелки и линии должны иметь одинаковый узор.
Используйте дорожки для разграничения обязанностей. Просто добавьте зону действия для каждой участвующей команды или отдельного человека, например менеджера по привлечению талантов и найму.
Добавьте поля для различных задач в процессе набора и перетащите фигуру на соответствующую дорожку.
Соедините прямоугольники со стрелками, чтобы показать порядок задач. Добавьте текст к стрелкам, чтобы прояснить процессы и варианты выбора пути. Если вам нужно указать альтернативные пути, например один процесс для кандидата, который принимает предложение о работе, и другой процесс для кандидата, который не принимает предложение, используйте ромбики, чтобы обозначить эти точки принятия решения.
Используйте ромбовидные формы, чтобы показать точки принятия решения (например, если вам нужно указать альтернативные пути, такие как один процесс для кандидата, который принимает предложение о работе, и другой процесс для кандидата, который не принимает предложение).
Закажите цветовую кодировку вашей блок-схемы, чтобы ее было легче читать, и обозначьте различные фазы процесса. Но не переусердствуйте — используйте только три или меньше цветов, чтобы не запутать и не запутать процесс.
Поделитесь своей блок-схемой с нужными заинтересованными сторонами, чтобы держать всех в курсе по мере того, как к процессу найма добавляется больше людей.
Используйте облачную платформу, такую как Lucidchart, чтобы легко обновлять и корректировать блок-схему по мере необходимости и ссылаться на соответствующую информацию о найме.

После того, как вы построили блок-схему процесса найма, включили всю необходимую информацию и поделились ею с другими, пора приступить к реализации вашего нового процесса найма.