Как увольнять сотрудников – 5 способов уволить сотрудника без последствий для компании — Право на vc.ru

Хотите знать, как уволить сотрудника по собственном желанию? Легко! Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: «Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа». Дата, подпись.

Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:

• издать приказ об увольнении. В документе указать причину увольнения и дату расторжения трудового договора;
• сделать запись в трудовой книжке с указанием номера приказа;
• выплатить сотруднику все деньги — зарплату, компенсацию за отпуск, премии и так далее;
• выдать на руки трудовую книжку;
• уведомить фонды о расторжении трудового договора, чтобы не платить отчисления.

Немаловажный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть, сотрудник уходит не в тот же день, когда написал заявление, а трудится еще какое-то время. Максимальный срок — 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому. В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: «Не возражаю с отработкой на две недели».

Не забудьте дать работнику обходной лист — «бегунок». Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал — получил подпись в бегунке. Не сдал — выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.

А в видео ниже рассказано, как уволить сотрудника в 1С.

Каких сотрудников увольняют по сокращению штатов

Можно ли уволить сотрудника по сокращению? да. Но это самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:

• изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
• падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
• реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н., все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.

Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за два месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника информируют под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.

Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников. А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и одобренным президентом, нельзя будет сокращать лиц пред пенсионного возраста. Это те, кому осталось пять лет или менее до выхода на заслуженный отдых.

Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить — решать вам.

Как правильно уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины

А тут мы ответим на вопрос: как уволить сотрудника без его желания и как уволить сотрудника за прогулы. Скажем сразу, это не самый легкий путь — избавиться от нерадивого сотрудника. И вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход. Теперь уже бывший сотрудник побежит к «грамотным» юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно. Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.

Для того, чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. К примеру, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого — объявите ему выговор. Опоздал второй раз — уже строгий выговор. За третье опоздание — увольнение. Самое главное — оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь. Поэтому выговор — только письменный, с подписью «обвиняемого» и его объяснительной.

Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: «Такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва». Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей — их можно взять из числа других работников.

Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей, а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть, что показать в суде.

Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе на 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, ничего нельзя. Кстати, прогул — это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.

Сейчас смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается. Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1, и вы расстанетесь относительно мирно. Даже отработку не попросят.

Как по закону уволить сотрудника за служебное несоответствие

Как уволить сотрудника по закону за служебное несоответствие? Это похоже на предыдущий случай, только вместо нарушений дисциплины будут косяки в работе. Здесь все намного сложнее — простым актом уже не отделаешься. Необходимы серьезные доказательства. Сейчас мы расскажем какие. Оговоримся сразу: так работают на производственных предприятиях. В Интернет-торговле ничего этого не соблюдается, хоть и должно. Итак, чтобы уволить сотрудника за профнепригодность, нужно:

• разработать и утвердить для сотрудника несколько инструкций. Например, должностная инструкция, инструкция по работе с персональным компьютером, инструкция по технике безопасности;
• проводить проверку знаний должностных инструкций каждый год. С составлением протоколов и записью в журнале;
• проводить обучение работников.

Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия — это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов — нет и увольнения. Точка.

Как правильно уволить сотрудника по истечению трудового договора

Здесь относительно просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять — неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.

Расчет уволенного сотрудника по состоянию здоровья

В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В них бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.

То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

Ниже смотрите виде, в торором рассказано, как уволить сотрудника по закону 2019 года.

Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.

Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.

За что можно уволить сотрудника

Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.

Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?

1. По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
2. Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2. Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.
3. Не вышло? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро. Надо написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал — назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил — увольнение.
4. Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии — увольнение по сокращению штатов. Это долгое и затратное дело, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина — любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.

Иногда работодатели идут на хитрость. Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.

Заключение

Вы уже заметили, уволить человека не так просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!

Рассказать друзьям:

tobiz.net

Как законно уволить сотрудника, не желающего уходить — Право на vc.ru

Советы юриста адвокатского бюро «Плешаков, Ушкалов и партнёры» Анастасии Стефановой.

Часто руководители компаний хотят прекратить трудовые отношения с работником. Это происходит по разным причинам: плохая работа сотрудника, случайное дублирование функций, желание снизить издержки и другое. Увольнение подчиненного может закончиться его обращением в суд.

Количество судебных решений в пользу работника, подавшего иск о восстановлении на работе, выплате среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации за моральный вред и так далее, существенно превышает количество решений в пользу бизнеса. Поэтому при прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя последнему нужно соблюдать законодательство. Рассмотрим распространенные способы увольнения сотрудника.

Увольнение в случае грубого нарушения обязанностей

Самый простой способ — увольнение работника в случае грубого нарушения им трудовых обязанностей. К таковым относится прогул, появление пьяным на рабочем месте, разглашение охраняемой законом тайны и другое (полный перечень нарушений в п. б ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ).

Если человек отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня, то это прогул. При его обнаружении работодатель должен письменно потребовать от нарушителя письменные объяснения о причинах прогула (составить требование в двух экземплярах).

В документе указывается дата, время, место составления акта, составившие лица, ФИО работника, его трудовая функция, подробное описание фактических обстоятельств (точное время и дата), подпись составивших лиц. Один экземпляр передается работнику, на втором нужно получить его подпись «Ознакомлен. Дата. ФИО. Подпись».

Если работник отказывается поставить свою подпись, на требовании проставляется отметка об этом и о том, что оно зачитано ему вслух в присутствии свидетелей. Отметка заверяется их подписями.

Если зачитать работнику вслух требование невозможно, то первый экземпляр документа направляется по его последнему известному месту жительства ценным письмом с описью вложения. В описи нужно указать: «Требование о предоставлении письменных объяснений о причинах прогула от (дата)». Чек и опись сохранить.

Далее нужно в течение двух дней со дня ознакомления с требованием или получения письма (доставка отслеживается на сайте Почты России по номеру регистрируемого почтового отправления) дождаться объяснение причин. Если работник не представил объяснений, то составляется акт об отсутствии письменных объяснений. Требования к нему аналогичны. Если работник докажет, что он был на больничном, уволить его нельзя.

Сотрудник интернет-компании настаивал на том, что его уволили за прогул во время болезни. Суд отказал в его восстановлении на работе, поскольку установил, что работодатель требовал у сотрудника письменные объяснения о причинах прогула, но их не получил в установленный срок.

Факт опьянения должен быть установлен медицинским заключением или, например, с помощью алкотестера в присутствии свидетелей с обязательным оформлением результатов теста.

В одном деле суд признал законным увольнение на основании акта о появлении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Акт составил ответственный работник в присутствии двух свидетелей.

В нем было указано точное время и место появления пьяного работника, признаки опьянения (запах алкоголя изо рта), сведения об использованном алкотестере (производитель, модель), его показатели (количество промилле).

Ответственный работник составил директору служебную записку о нарушении. Работник в установленный срок не представил объяснений о причинах его появления на рабочем месте в состоянии опьянения, поэтому его уволили. В судебном заседании факты подтвердили свидетели. Суд решил, что работодатель поступил правомерно.

Чтобы уволить за разглашение тайны, компания заранее должна принять меры по обеспечению ее сохранности. Законом охраняется коммерческая, служебная, банковская и другие виды тайн.

Так, если обладатель коммерческой информации не примет специальные меры по охране конфиденциальности (не утвердит положение о коммерческой тайне, не установит порядок обращения с информацией, не определит, что относится к коммерческой тайне, перечень получивших к ней доступ лиц и так далее), режим коммерческой тайны не считается установленным.

Работника сетевого агентства уволили после того, как он сфотографировал и выставил в свой аккаунт в социальной сети фотографию рабочего стола, из-за чего данные контрагента его компании попали в интернет.

Поскольку работодатель включал сведения о контрагентах в перечень охраняемой тайны, а работника ознакомили с локальными нормативными актами, суд признал увольнение законным.

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Если работник уже имеет дисциплинарное взыскание, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. В этом случае нужно правильно и своевременно оформлять все нарушения, так как это основание можно использовать в течение ограниченного времени.

Например, если в течение года после нарушения не будет новых взысканий, сотрудник считается «чистым». При этом само взыскание не может быть применено к работнику позже одного месяца со дня обнаружения проступка.

Проступком может быть опоздание, невыполнение указаний непосредственного руководителя, любое другое неисполнение рабочих обязанностей. Чтобы компании установить нарушение, работник должен иметь актуальную должностную инструкцию с перечнем его действительных прав и обязанностей, а также быть ознакомленным с ней и локальными нормативными актами (правила внутреннего трудового распорядка, табель учета рабочего времени и другое).

Рекомендуем при приеме на работу выдавать сотруднику два экземпляра должностной инструкции. Один останется у подчиненного, второй с его подписью сохранится у работодателя. Что касается других документов (локальных нормативных актов), их работник также должен изучить, о чем оставить подпись в листе ознакомления.

Например, при опоздании ответственное лицо (руководитель, кадровик или другое лицо, контролирующее дисциплину труда) должно совершить ряд обязательных действий. Сначала нужно составить акт об обнаружении проступка, потребовать в письменной форме объяснение о причинах совершения проступка, ознакомить работника с требованием и получить объяснение причин (составить акт об отсутствии письменных объяснений).

После этого следует оценить тяжесть и обстоятельства совершения проступка, издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора или увольнения (увольнение применяется только если нарушение не первое или нет оснований, предусмотренных п. б ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ) и ознакомить работника с приказом. Тяжесть и обстоятельства проступка оцениваются работодателем, но работник вправе оспорить применением взыскания, если оно несоразмерно нарушению.

Если компания нарушит порядок применения взыскания, то работник может оспорить сам факт наложения взыскания и увольнение в судебном порядке, а также потребовать восстановления на работе и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

Консалтинговая компания применила к сотруднику строгий выговор, то есть взыскание, которое не предусмотрено законом, после чего его уволила. Суд признал это незаконным и восстановил человека на работе.

Сокращение штата или численности работников

Иногда руководитель хочет сократить определенного человека, аналогичную должность которого занимают несколько сотрудников. В этом случае управленцу нужно доказать, что у данного работника нет преимущественного права занимать эту позицию.

Например, из-за низкой квалификации, наименьшей производительности (ст. 179 ТК РФ). Если увольнение произошло, то в компании нельзя вводить аналогичную должность в штат или другую должность с тем же функционалом в течение полугода.

Способ осложнен тем, что компании нужно за 2 месяца уведомить службу занятости и работника о предстоящем сокращении (личное уведомление под подпись или почтовым отправлением по месту жительства человека), а ИП — за две недели. Также работодатель помимо выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск должен будет оплатить среднемесячный заработок в течение трех месяцев после сокращения.

ИТ-компания сократила сотрудницу через два месяца после отправки уведомления о сокращении, а не после получения ею такого письма по почте. То есть работодатель неверно определил дату сокращения. Суд восстановил сотрудницу на работе и обязал компанию выплатить ей зарплату за время вынужденного прогула.

Увольнение по сокращению штата потребует наибольших затрат времени (не менее полугода) и денег, поэтому его следует применять в крайнем случае.

Увольнение по истечении испытательного срока

Для большинства работников при приеме на работу можно установить испытательный срок в три месяца. Но есть исключение: беременные женщины, женщины с детьми до 1,5 лет и другие лица (см. ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Чтобы избежать споров, работодателю следует принять положение о порядке прохождения испытания и ознакомить с ним работника. Бывает, что сотрудник не подходит компании. В этом случае организация письменно должна уведомить человека о причинах, по которым он не выдержал испытание.

Это нужно сделать не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока. Работник вправе обжаловать такое увольнение, поэтому работодателю во время испытательного срока следует собирать письменные доказательства плохой работы: служебные записки, письменные объяснения, отзывы клиентов и другие.

Интернет-магазин принял на работу сотрудницу с испытательным сроком, но с должностными обязанностями ее письменно не ознакомил. Через месяц ее уволили. В ее трудовом договоре должностные обязанности отсутствовали, а должностной инструкции на момент приема не имелось. По этим причинам суд восстановил девушку на работе.

Увольнение особых категорий работников

Работники, обслуживающие товарно-материальные ценности

Такого сотрудника можно уволить в случае совершения им виновных действий, которые дают основания для утраты доверия. Работодатель должен иметь доказательства того, что работник по должностной инструкции обязан обслуживать материальные ценности, с ним заключен договор о полной материальной ответственности, его действия признаются виновными. То есть когда нет объективных препятствий для того, чтобы сотрудник исполнил свои трудовые обязанности.

Например, крупный банк смог доказать, что его консультант нарушал стандарты банка, когда самостоятельно за клиента проводил операции на устройстве самообслуживания (вводил данные за него, забирал чеки с идентификатором и паролем), навязывал банковские услуги. Оценив все доказательства, суд решил, что действия консультанта давали основания для утраты доверия, а увольнение законно.

Генеральный директор

Дополнительное основание для увольнения генерального директора – решение общего собрания участников ООО. Такое решение позволяет прекратить договор с директором в любой момент, когда собственник бизнеса этого захочет. Но в этом случае законом для директора предусмотрена выплата «золотого парашюта» в размере трёхкратного месячного заработка.

Важно правильно оформить увольнение

При увольнении сотрудника работодатель обязан правильно соблюсти процедуру. В частности, произвести расчет с работником, ознакомить его с приказом о прекращении трудового договора, выдать трудовую книжку.

Сотрудник ИТ-компании в последний день работы не пришел за трудовой книжкой. Работодатель не смог до него дозвониться. В итоге суд взыскал с работодателя компенсацию в размере пятикратного среднемесячного заработка за задержку с выдачей трудовой книжки, так как из-за этого работник не смог устроиться на другую работу.

В таком случае работодателю следует немедленно направить работнику письмо с просьбой явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на отправку почтой.

Работодатель до принятия решения должен изучить особенности увольнения конкретного сотрудника. При прекращении трудовых отношений рекомендуем письменно получать пояснения работника об отсутствии претензий к компании, временной нетрудоспособности и беременности.

Также советуем работодателю всегда рассматривать заключение соглашения о расторжении трудового договора и предлагать работнику выплату какой-либо денежной суммы. Это обезопасит бизнес от возможных судебных споров, проверок прокуратуры или трудовой инспекции.

#право #инструкции

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

vc.ru

Как уволить сотрудника и остаться при этом человеком / Habr

Давайте разбираться, почему иногда приходится расставаться с сотрудниками и как провести это расставание максимально сглажено для обоих сторон.

Скажу сразу, увольнение сотрудника почти всегда не вина сотрудника, а часто стечение обстоятельств: не тот проект, не те коллеги, не тот руководитель, который подходит сотруднику. Конечно, бывает и так, что сотрудник сам виноват, но, к счастью, с такими мне не приходилось встречаться.

Причины, по которым приходилось расставаться с сотрудниками

Кто-то может сказать, что это проблема адаптации сотрудника в компании и компания ее провалила. Возможно, но не будем делать скорых выводов.

Был единственный случай в моем опыте, когда разработчик хорошо показал себя на собеседовании, но полностью провалился в работе. Мы ожидали, что человек с опытом и знаниями (мы в них не сомневались) сможет самостоятельно разобраться с фичей среднего уровня сложности. Но мы не могли себе представить, что каждая трудность, с которой встречается сотрудник в процессе разработки, ставит его в тупик, он зависает, никому об этом не говорит, при этом сроки срываются.

Рост junior-разработчика не соответствует ожиданиям

При найме junior-разработчика ждешь от него быстрого роста и увеличения результативности. Однако этого роста не происходит. Проходит год, еще один, возможно, еще. Человеку при этом регулярно дается обратная связь, ставятся цели. Однако приходит отчетный период и понятно, что поставленные цели не достигнуты. Такая ситуация повторяется в течение длительного времени.

Тут вина не лежит исключительно на сотруднике, проблема обоюдная. Ведь сотруднику может не подойти конкретная команда, куда он попал, проект и используемые технологии, процесс управления, личность руководителя, постановка и контроль целей. Таких причин может быть очень-очень много.

Следствием этого стечения обстоятельств является медленный рост зарплаты этого сотрудника или отсутствие ее роста совсем. Страдают обе стороны:

• команда из-за отсутствия результата конкретного сотрудника
• сотрудник из-за недостаточной компенсации своего труда

Как пример из собственного опыта, человек проработал у нас почти 2 года. Регулярно получал обратную связь. В какой-то момент мы с его руководителем решили, что нужно с сотрудником расставаться. С момента разговора он за 1 месяц нашел работу с зарплатой в 1,5 раза больше. После этого я общался с ним, и он был доволен переходом в другую компанию, т.к. ритм разработки там был гораздо ниже, чем у нас и, естественно, он был доволен повышением зарплаты. Работает он в той компании уже 2 года, уходить не собирается. Мы же смогли на его место взять перспективного junior-программиста и растить его (успешно).

Реорганизация отделов внутри компании и сворачивание проектов

Представьте, что внутри компании есть несколько отделов, они работают по поставленным задачам, выполняют свои цели. Руководство принимает решение о смене стратегии развития и попутно для этого реорганизовывает структуру отделов.

Однажды так ко мне в подразделение попали два отличных сотрудника, которых брали под исследования в области лингвистики. Очень сильные ребята, которые горят перспективными разработками в области текстов. Однако в новой стратегии развития не нашлось места лингвистическим исследованиям и пришлось этим сотрудникам заниматься разработкой.

Естественно, результаты падают, т.к. они уже не так мотивированы, как раньше. При этом все остальные условия в компании их устраивают и уходить они не хотят.

С течением времени результаты работы падают еще больше, руководителю трудно мотивировать их заниматься тем, что им неинтересно.

Человек – раздолбай и не выполняет свою работу

К счастью, таких сотрудников у меня не было. Однако, в соседнем отделе был подобный персонаж. Человек устроился на работу, при этом по ночам занимался фрилансом и, приходя на работу, спал на диване. А когда не спал, решал вопросы личного проекта. Естественно, рабочие обязанности он не успевал делать. В общем, уволили его, не проработал и 2 месяцев.

Как нужно расставаться

Я сторонник того, что не бывает неправильных людей, бывают неправильные условия. Можно устранить отвлекающие факторы, помочь сотруднику, дать интересный проект или фичу, перевести в другой отдел при возможности, мотивировать любым доступным методом. Часто люди сильно меняются и иногда становятся чуть ли не лучшими сотрудниками. Такие примеры у меня есть (один даже сидит рядом со мной). Однако бывают такие случаи, что старайся, что не старайся – ничего не получается, их результативность не меняется и цели они не выполняют. Как говорится, проект и сотрудник оказались несовместимы. Лучше таких сотрудников отпустить.

Для расставания с сотрудниками я использую инструмент: «3 желтых карточки»:

1. Дайте сотруднику конструктивную обратную связь, сообщите открыто, что он не выполняет своих обязанностей, выслушайте его точку зрению на это, договоритесь о выполнении определенных договоренностей в будущем.
2. Если после получения первой «карточки» ничего не поменялось, то проведите через некоторое время вторую встречу и снова дайте сотруднику обратную связь по алгоритму п.1. На этом этапе важно: человек должен понять, что вы его уволите, если он не исправится.
3. Если и теперь сотрудник нарушает договоренности, не выполняет свои обязанности, то примите решение о расставании с таким сотрудником. Поговорите с ним впрямую, сообщите свое решение, предоставьте достаточное время для поиска новой работы. Я предлагаю 3 месяца, за это время каждый смог найти новую работу. Также обычно я предлагаю помощь в поиске работы, если такая помощь необходима. Если уж получится так, что сотрудник по каким-то причинам не смог за оговоренное время найти новое место работы, пролонгируйте срок на разумное время.

• Сотрудник прокачался в ведущего и может вернуться в компанию;
• Вы сами можете перейти в другую компанию и обнаружить ранее уволившегося сотрудника на руководящей должности (он даже может быть вашим начальником).

В комментариях к статье прошу поделиться личным опытом, как и за что можно уволить человека.

А вы увольняли человека? А вас увольняли?

habr.com

Как уволить работника без слез, скандала и суда

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы и время. Но почему подчас, зная, что разрыв отношений неизбежен, мы  откладываем решение на месяцы?

#EXPERT#

Процесс увольнения можно условно разделить на три этапа: принятие решения об увольнении, информирование сотрудника, юридическое оформление увольнения.

Принятие решения

Решение об увольнении возникает в голове руководителя сначала неосознанно, неявно и зреет некоторое время. Как правило, с момента появления мысли о том, что отдельному сотруднику не место в компании или отделе, до объявления ему принятого решения проходят месяцы. Часто руководители оттягивают увольнение, так как не готовы сказать об этом вслух. Можно выделить наиболее распространенные причины такого промедления.

• «Если я признаю необходимость  увольнения,  я фактически признаю, что ошибся, когда проводил собеседование, не разглядел, не распознал, не так и не тому учил, не уделял достаточного внимания».
• «Мне жалко его увольнять, у него сложное материальное положение».
• «Сообщать это так неприятно. Надеюсь, что ситуация разрешится сама собой».
• «Проблема с кадрами! Этого уволю, а где гарантия, что следующий будет лучше? Кто работать-то будет?»

Все эти причины есть признак чрезмерной мягкости руководителя. Затягивая принятие решения, вы лишаете ваш бизнес эффективности и лицом к лицу становитесь перед фактом упущенной выгоды по вине нерадивого сотрудника.

Руководители порой считают, что лучше иметь плохого работника, чем вообще никого. Директора говорят: «Я не могу сейчас избавиться от этого сотрудника, потому, что остальным придется работать еще больше, людей не хватает». Конечно, нужно выбирать удобный момент для увольнения. Но никогда не будет достаточно времени, укомплектованного штата и всегда найдется повод сказать самому себе: «Мне сейчас некогда проводить собеседование с кандидатами» или «А может он возьмется за ум». Если плохие сотрудники не хотят исправляться, их нужно увольнять.

Возможно, именно сейчас в вашей команде работает человек, от которого вы хотите избавиться, но оттягиваете принятие решения. Проанализируйте  поведение сотрудника, опровергнув или согласившись со следующими утверждениями:

1. Сотрудник отнимает много времени, энергии, денег, а показатели его работы не улучшаются. Он не выполняет (не хочет, не может) поставленные перед ним задачи.
2. Сотрудник проявляет неуважение к вам и к коллективу (к клиентам, если должность подразумевает общение с клиентами).
3. Лично вам некомфортно работать с этим человеком, он вам неприятен.
4. Сотрудник нелоялен к компании, не разделяет ее ценности и принципы.
5. Сотрудник конфликтен, регулярно создает острые ситуации.

Если ответы получились неоднозначными, то дайте человеку еще один шанс. Предоставьте ему возможность исправиться в определенные сроки. Если вы согласились с 4 утверждениями, примите решение о расставании прямо сейчас и наметьте дату финального разговора.

Информирование сотрудника об увольнении

Часто в финальной беседе руководитель перечисляет, что человек делал плохо и приводит негативные примеры. В таких словах кроется попытка  доказать и себе, и сотруднику, что он действительно не соответствует занимаемой должности. Это серьезная ошибка. Когда вы озвучиваете ошибки, недоработки, приготовьтесь, что человек будет защищаться — это естественная реакция. Он может не показать своей обиды, но, выйдя за пределы офиса, при каждом удобном случае будет рассказывать о ваших минусах и проблемах компании. Ваша задача провести беседу так, чтобы работник не ушел озлобленным и не порочил имя организации.

Процедура увольнения должна быть дополнительным поводом для обратной связи и проводиться по формуле «плюс—минус—плюс». Начните разговор с перечисления положительных качеств сотрудника, опираясь на которые вы когда-то приняли его на работу. Потом объясните, чем вы недовольны и что стало причиной увольнения. Заканчивая беседу, еще раз выделите несколько плюсов, которые, по вашему мнению, являются его сильными сторонами и пригодятся ему на новой работе. У любого человека есть право понимать, почему с ним хотят расстаться.

Проводя финальную беседу, лучше руководствоваться следующими правилами. Беседуйте с увольняемым лично и наедине, будьте внимательны и вежливы, но не сочувствуйте. Оставайтесь корректны: озвучивайте только факты, а не эмоции. Дайте сотруднику возможность высказаться, не соглашайтесь и не оспаривайте его слова, просто выслушайте. Говорите твердо, ведь решение уже принято. Закончите беседу на положительной ноте — любого человека есть за что похвалить.

Юридическое оформление увольнения

Важно уволить сотрудника законно и без последствий. Трудовой кодекс предлагает нам несколько вариантов, рассмотрим самые распространенные.

Классический вариант — по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ является наиболее простым для обеих сторон: руководитель предлагает сотруднику собственноручно написать заявление об уходе, сотрудник соглашается. Если он отказывается писать заявление по собственному желанию, то остается посочувствовать руководителю, так как ему придется постараться заставить сотрудника это сделать. Каждое замечание должно сопровождаться выговором и письменным оформлением. Когда наберется достаточное количество документальных подтверждений невыполнения работником своих обязанностей, можно повторно побеседовать с сотрудником и предложить ему добровольно написать заявление, дабы избежать увольнения по статье. Скорее всего, после просмотра документов и беседы с вами, работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Можно пойти другим путем, а именно — изменить условия труда сотрудника: передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии. В этом случае все зависит от личности руководителя и его моральных принципов.

Но эти методы имеют свои недостатки — они разжигают войну и сказываются на отношениях внутри коллектива в целом. Разозлившись, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам или ко всем одновременно, превратив ваше существование в ночной кошмар.

Еще один способ расстаться — расторжение торгового договора по соглашению сторон (пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений. В этом случае дата увольннеия выбирается с учетом их взаимных интересов, например, когда будет подобрана замена сотруднику или когда тот найдет новое место работы. Если оформлять расторжение трудового договора по соглашению сторон юридически верно, то необходимо заключить соглашение о расторжении, в котором должны быть предусмотрены дата и условия расторжения. В реальной жизни стороны договариваются о сроках ухода устно, а при наступлении оговоренной даты работник пишет заявление об увольнении, и запись в трудовой книжке проводится на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса, то есть «по собственному желанию».

Возможность увольнения по причине непрохождения испытательного срока необходимо предусмотреть заранее. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор и, желательно, в приказ и заявление о приеме на работу. В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока, и уволить его на основании непрохождения испытания нельзя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. В данном случае причины желательно подтверждать письменными доказательствами.

Расторжение срочного трудового договора проходит легко и просто по истечении срока договора. От работода­теля не требуется в этом случае никаких обоснований свое­го решения. Единственное условие — сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения.

Увольнение по результатам аттестации — рискованный шаг, так как в 90% случаев решение суда выносится в пользу работника вне зависимости от того, насколько грамотно составлены документы у работодателя. Если сотрудник не справляется с должностными обязанностями, то его можно уволить по результатам аттестации (в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). В компании обязательно должно быть Положение об аттестации, а также утвержденный график аттестации или приказ, который создается непосредственно перед проведением аттестации. Со всеми этими документами сотрудник должен быть заранее ознакомлен под роспись. Руководителю компании лучше не являться членом аттестационной комиссии, так как тогда у работника не будет возможности обратиться с жалобой на несогласие с результатами,  которые оформляются отдельным приказом. Если результаты аттестации неудовлетворительны, необходимо предоставить сотруднику время на исправление и провести его аттестацию повторно. Если результаты повторной аттестации будут неудовлетворительны, лучше предложить сотруднику другое место работы, а в случае его отказа можно смело увольнять. Чаще всего такое увольнение предусматривает конфликт между компанией и человеком, и потому использовать эту меру нужно только в крайних случаях. Если до аттестации сотрудник не имел письменных замечаний, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону бывшего работника.

Если сотрудник систематически опаздывает, то его можно уволить по причине несоблюдения дисциплины труда (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня. Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать время прихода на работу. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение на основании статьи 193 Трудового кодекса РФ. Если работник не хочет писать объяснительную, следует составить акт об отказе и получить под ним подписи  трех других сотрудников. При наличии трех письменных замечаний можно оформлять выговор, после чего — смело увольнять такого работника. Хочется акцентировать внимание на том, что если вы хотите уволить сотрудника по статье, важно тщательно подготовить письменные документы (докладные записки, замечания, приказы), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства.

Несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, самым лучшим является увольнение по собственному желанию. Постарайтесь сделать все возможное, что бы трудовой договор расторгался именно по этому основанию, независимо от наличия или отсутствия конфликта с работником. Для вас главное — избежать судебных процессов, которые влекут за собой издержки. Кроме того, есть вероятность, что вас заставят восстановить сотрудника в должности на период суда. Лучше не доводить увольнение до разбирательств и решить ситуацию мирным путем.

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы…

www.shoes-report.ru

Как уволить сотрудника без его желания по закону: для ООО и ИП

Все вопросы, сопряженные с увольнением, в 2017 году регулирует Глава 13 ТК РФ. В частности, все предпосылки для прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя содержит ст. 81 ТК РФ.

В статье рассмотрены основные причины такого увольнения, полномочия и порядок действий руководителя, актуальные в 2017 году.

Содержание статьи:

1. Причины увольнения официально оформленного сотрудника
2. Проще увольнять сотрудников, если ООО или ИП
3. Нюансы увольнения в ООО и ИП

Причины увольнения официально оформленного сотрудника — а что можно уволить сотрудника, который работает по трудовой книжке?

Увольнение сотрудника без его согласия ограничивает действия руководителя: одного желания недостаточно.

ТК РФ содержит перечень причин для аннулирования трудового договора и конкретный порядок действий для каждого случая. Главная задача — заранее уведомить подчиненного в порядке и сроки, утвержденные законодательно.

Незаконное увольнение работника — где и как искать правду?

Прогул

Если сотрудник без оправдательных причин отсутствовал на работе полный день или более 4 часов, работодатель вправе уволить его за прогул (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

К указанному нарушению также относится:

1. увольнение по желанию сотрудника и расторжение соглашения без своевременного предупреждения начальства;
2. самовольное использование отгулов;
3. не согласованный с начальством уход в отпуск.

В течение 2 дней с даты отсутствия, сотрудник может написать объяснительную.

При его отказе составляется документ, фиксирующий обстоятельство невыхода на работу. Его подписывают два свидетеля. Желателен и автограф прогульщика.

При его несогласии нужно написать: «от подписи отказался». Под фразой должны подписаться очевидцы.

При наличии объяснений, работник должен приложить к ним подтверждающие бумаги.

Совет. В трудовом соглашении нужно указывать место работы подчиненного. Это поможет засвидетельствовать его неявку в случае прогула.

Несоблюдение графика

Опоздание менее чем на 4 часа к прогулу не относится. При этом руководитель вправе лишь объявить подчиненному замечание либо выговор за нарушение дисциплины труда.

При повторном нарушении распорядка дня директор получает законное право уволить сотрудника. Это допустимо, если еще не снято предыдущее взыскание, т. е. прошло менее года с момента первого проступка (ст. 81, ст. 194 ТК РФ).

Такие же санкции предусмотрены при уходе с работы раньше определенного графиком времени.

Факт нарушения работником дисциплины нужно документировать актом. В ином случае наложенное на него наказание считается незаконным.

Важно! Дисциплинарное взыскание можно применить к сотруднику в течение месяца с даты нарушения им режима труда. Период пролонгируется на время болезни, отпуска, время, затраченное на учет мнения профоргана (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Нарушение трудовой дисциплины

Под дисциплиной труда подразумевается перечень правил, установленных в компании и обязательных для соблюдения всеми сотрудниками.

К их нарушениям относятся:

1. несоблюдение техники безопасности, приведшее к несчастному случаю;
2. кража и порча имущества компании;
3. разглашение коммерческой тайны;
4. отказ от планового медосмотра или обучения;
5. противоправные действия;
6. неисполнение приказов начальства и другие.

Процедура увольнения по вышеизложенным критериям схожа с действиями руководства при прогуле: составляется акт о проступке, при наличии доказательств издается приказ о прекращении трудового соглашения.

Алкогольное опьянение

Для увольнения труженика, появившегося на работе в нетрезвом виде, нужно провести следующие мероприятия:

1. провести медэкспертизу в присутствии предпринимателя либо представителя ООО;
2. оформить акт о пребывании подчиненного на фирме в пьяном состоянии;
3. оформить приказ на снятие с должности;
4. потребовать объяснительную записку;
5. составить докладную об инциденте;
6. издать и зарегистрировать приказ об увольнении по требованию руководителя;
7. оформить записку-расчет  (бланк Т-61), ознакомить провинившегося с документом под подпись;
8. сделать запись в трудовой, основание — пп. 6 п. 5 ст. 81 ТК РФ;
9. выдать книжку на руки и внести записать это в Книгу учета.

Обычно сотрудники, замеченные в рабочее время в нетрезвом виде, соглашаются уволиться по собственному желанию.

Во избежание вышеуказанных мероприятий, стоит предложить человеку разойтись мирно.

Проще увольнять сотрудников, если ООО или ИП — тонкости закона в таблице

Процедура аннулирования трудового договора по инициативе администрации регламентируется ТК РФ. Она имеет схожий алгоритм для всех организационно-правовых форм.

Увольнение сотрудников ООО и ИП имеют некоторые отличия:

Уволить работника ИП проще, чем сотрудника ООО, т. к. основные правила расторжения договора: сроки оповещения, выплаты и т. д. предприниматель при приеме гражданина на работу вправе закрепить в трудовом договоре с ним.

Впоследствии данный документ будет основанием совершенных ИП действий при увольнении работника и предотвратит судебные и трудовые споры.

Нюансы увольнения в ООО и ИП — как уволить беременную женщину, пенсионера, мать-одиночку и т.д.?

Увольнение без обязательной отработки

Расторжение трудового соглашения по инициативе руководителя законом не предусмотрено. В этом случае администрация фирмы предлагает подчиненному уйти с должности по собственному желанию — или быть уволенным по ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины.

Ситуация имеет положительные тенденции для обеих сторон. Компания не будет искать доказательства, оформлять большое количество бумаг — и лишится неугодного работника. Он же получит трудовую книжку с «хорошей» статьей.

При согласии сотрудника соглашение расторгается в день написания заявления.

Увольнение без отработки возможно по согласию сторон. Работодатель предлагает это сотруднику за определенную компенсацию.

Это фиксируется письменным договором. В нем фиксируется дата прекращения работы и прочие условия увольнения. После подписания документа ни одна из сторон не вправе отказаться от него без согласия второй стороны.

Увольнение сотрудника без заявления

По инициативе начальства неугодного сотрудника можно уволить по ст. 81 ТК РФ.

Наиболее подходят следующие основания:

1. Сокращение штата компании или ИП

Это — длительный и трудоемкий процесс.

Руководитель должен выполнить следующие действия:

1. скорректировать штатное расписание;
2. оповестить сотрудника в письменном виде под его роспись за 2 месяца до увольнения;
3. предложить подчиненному имеющиеся вакантные должности, подходящие ему по специализации и состоянию здоровья;
4. выдать выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

При сокращении администрация часто нарушает порядок увольнения, поэтому работники при помощи юристов восстанавливаются в должности.

Перед увольнением следует составить четкий алгоритм действий, чтобы сокращение не казалось «мнимым».

2. Несоответствие должности и выполняемым функциям, выявленное при аттестации

Проводится аттестация. По ее итогам комиссия выносит решение, на основании которого директор издает приказ. В нем отражаются данные о том, какие работники не прошли процедуру и подлежат увольнению.

Работодатель обязан предложить сотруднику иные имеющиеся на фирме вакансии.

К аттестации нужно тщательно подготовиться: назначить ответственного исполнителя, изучить нормативную базу. Она должна проводится по всей организации, а не по отдельному сотруднику.

Увольнение на испытательном сроке

При неудовлетворительных результатах испытания работодатель вправе уволить подчиненного до окончания испытательного срока. При этом нужно соблюсти все детали.

Предупредить сотрудника необходимо за три дня до даты освобождения от должности (ст. 71 ТК РФ). Руководитель должен сообщить о принятом решении в форме письменного уведомления с указанием мотивов.

При отказе работника расписаться в документе, следует применить один из следующих способов:

1. составить соответствующий акт в произвольной форме;
2. сделать запись о несогласии сотрудника поставить подпись непосредственно на самом уведомлении;
3. выслать заказное письмо с уведомлением и описью на домашний адрес служащего.

Доказательствами неудовлетворительного труда подчиненного в период испытания являются:

1. докладные от непосредственного начальника;
2. жалобы членов коллектива и клиентов;
3. акты о невыполнении норм выработки и несоблюдении норм времени;
4. письменные отчеты работника о выполненных поручениях;
5. оформленные документы, свидетельствующие о дисциплинарном проступке.

Все перечисленные основания будут считаться доказательствами, если сотрудника заранее под подпись ознакомили с обязанностями, нормативами, распорядком труда (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Увольнение беременной женщины без ее согласия

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, беременную сотрудницу работодатель не может — даже при совершении ею дисциплинарного проступка.

Исключением является ликвидация компании или прекращения работы ИП; истечение срока трудового соглашения, оформленного на период исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом должно выполняться условие: руководитель не имеет возможности предоставить ей иную работу до окончания беременности.

За что и как можно уволить беременную женщину?

Беременность, подтвержденная медицинским документом — основание для отмены ранее установленного испытательного срока (ст. 9, 70 ТК РФ).

Требовать справку о подтверждении беременности работодатель может не чаще одного раза в 3 месяца.

Совет. При отказе сотрудницы представить документ о наличии беременности, в т. ч. повторно, снимает запрет на увольнение. Необходимо аргументировать отказ документально.

Принудительное увольнение матери-одиночки

Мать-одиночка не может быть уволена без ее согласия, если воспитывает ребенка, не достигшего возраста 14 лет. Это же правило распространяется на одиноких женщин, усыновивших детей.

Исключения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Так, работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение с женщиной, относящейся к данной категории, если она неоднократно имела дисциплинарные взыскания из-за проступков, идущих вразрез с правилами трудового распорядка.

Перечень нарушений приведен в таблице:

Также одинокую мать можно уволить при ликвидации компании.

Если она является руководителем — то за однократное нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение женщины с ребенком до 14 лет

Если женщина, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет — мать-одиночка, ее увольнение не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации фирмы либо виновные действия сотрудницы.

Если мать не имеет статуса одинокой, то работодатель вправе произвести увольнение без ее согласия по всем основаниям, предусмотренным законодательством РФ.

Что обязан предложить работодатель декретнице при её увольнении?

Увольнение пенсионера без его согласия

Закон не устанавливает какие-либо льготы при прекращении трудового соглашения с этой категорией сотрудников. Единственным преимуществом лиц пенсионного возраста при завершении трудовой деятельности является то, что они не обязаны отрабатывать 2 недели.

Уволить пенсионера начальство может по следующим причинам:

1. ликвидация фирмы;
2. грубое нарушение правил трудового распорядка и норм ТК РФ;
3. несоответствие должности по итогам аттестации;
4. виновные действия;
5. сокращение штата.

Сам по себе пенсионный возраст не может являться причиной для увольнения.

Уволить пенсионера руководитель может по состоянию здоровья. При этом необходимо подтверждающее диагноз медицинское заключение. Предварительно работодатель должен предложить такому сотруднику иную должность, которую он сможет занимать при своем заболевании. При ее отсутствии договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Помимо полагающихся основных выплат, начальник обязан выдать подчиненному средний двухнедельный заработок.

При дискриминации работников по возрастному признаку работодатель подвергается административному наказанию.

Увольнение человека, находящегося на больничном, без его согласия

Расторжение трудового договора с сотрудником в период его пребывания на больничном недопустимо.

Исключение — ликвидация компании или прекращение работы ИП.

Важно! Уволить подчиненного в период больничного руководитель вправе только по соглашению сторон либо по собственному желанию работника.

Итак, увольнение персонала по предложению работодателей имеет ряд особенностей. Они зависят от категории сотрудников и четко прописаны в ТК РФ.

Чтобы прекратить действие договора грамотно и впоследствии не иметь проблем с инспекцией по труду и судом, директор должен соблюдать все требования действующего законодательства.

Санкт-Петербург
8 (812) 627-14-02;
Москва
8 (499) 350-44-31

pravo812.ru

Как правильно уволить сотрудника. 7 советов руководителю с комментариями HR-эксперта

Как расстаться с сотрудником по-хорошему, чтобы он написал заявление и не принес компании дополнительных проблем в виде заседаний в суде, слива информации конкурентам или распространения негативных отзывов? Как избежать демотивации тех, кто остается в команде? А главное, как в этой гонке за эффективностью сохранить «человеческое лицо?» Сегодня поговорим о том, как правильно уволить подчиненного.

Ситуация на рынке вынуждает компании бороться за выживание. Топ-менеджерам приходится искать точки повышения эффективности, а значит, все сотрудники, которые недотягивают до нового уровня, попадают в список кандидатов «на вылет». Но далеко не все руководители знают, как правильно действовать в такой ситуации.

Мы тщательно перекопали интернет и нашли очень много советов и рекомендаций на эту тему. В этой статье мы собрали самые интересные из них. А чтобы сделать материал еще более полезным, попросили HR-эксперта, Ингу Орлову прокомментировать каждый из этих советов и оценить их с точки зрения своего 12-летнего опыта.

1. Подумайте еще раз, а потом действуйте без промедлений

Прежде всего, однозначно и честно ответьте себе на следующие вопросы:

• Действительно ли этого специалиста необходимо уволить?
• Была ли ему предоставлена возможность доказать, что он может работать лучше?
• Является ли причиной увольнения объективно неудовлетворительная работа сотрудника или все дело в вашей личной неприязни?

Если на этом этапе у вас появились сомнения, дайте работнику еще один шанс. Поговорите с ним и объясните, что именно вас не устраивает в его работе. А потом поставьте конкретную задачу и укажите сроки ее исполнения. Не справится – у вас будет объективная причина для увольнения. Справится – вы сможете собой гордиться, так как сохранили ценного сотрудника.

Но если решение об увольнении принято окончательно, действуйте без лишних сожалений и решите вопрос как можно скорее. «Все равно не будет ничего хорошего, независимо от того, в какой день вы это сделаете, — говорит Джин Найт, известный тренер по карьерному развитию. — Более важно то, как вы это сделаете».

В некоторых компаниях эффективность сотрудника порой бывает сложно оценить по ряду причин: конфликтующие или взаимоисключающие цели, матричная система управления, когда у одного подчиненного 3-5 руководителей и каждый считает свои задачи приоритетней, отсутствие ресурсов у исполнителя (начиная с физических, заканчивая административными/полномочиями, знания и опыт отнесем в этот же блок).

Вам как руководителю нужно все это учесть и провести ревизию по всем направлениям. Для этого проведите бок о бок с сотрудником 3-4 рабочих дня, обучите его при необходимости. Если после этого ситуация с низкими показателями не изменилась, то пообщайтесь с коллегой на предмет его видения происходящего. Что, по его мнению, мешает добиться поставленных целей. После этого поставьте задачу для изменения ситуации, помогайте и поддерживайте подчиненного. Если у вас нет временных ресурсов, тогда выделите наставника.

Задача оказалась невыполненной? Тогда принимайте решение об увольнении. Ждать смысла не имеет. Часто руководители допускают ошибку: затягивают принятие решения, надеясь на то, что ситуация сама рассосется, в итоге в отделе появляется «чемодан без ручки». Особенно это характерно для сотрудников, которые раньше работали в полную силу, и теперь у нас дилемма: и выкинуть жалко (он же раньше работал и был передовиком, или давно в коллективе, его все любят), и нести неудобно (план не выполняет). Не доводите ситуацию, когда сотрудник вам станет в тягость.

2. Посоветуйтесь со специалистом по персоналу

Чаще всего HR-менеджер знает о процессе увольнения больше вас, лучше понимает в психологии и разбирается в особенностях характера конкретного человека. Поэтому он может посоветовать, как себя вести и что говорить во время беседы, чтобы сотрудник согласился уйти и не затаил обиды.

Если чувствуете, что разговор предстоит непростой, попросите представителя HR поучаствовать в беседе, чтобы ситуация не стала слишком эмоциональной. Особенно такой вариант будет полезен в ситуации конфликта между вами и подчиненным.

Важно не перекладывать на HR процедуру увольнения полностью. Объяснять причины должны вы как непосредственный руководитель. Беседа обязательно должна проходить лично, все письменные уведомления отправляйте сотруднику только после разговора. Ограничиваясь только письменным сообщением и избегая общения напрямую, руководитель унижает подчиненного. Менеджер должен взять на себя ответственность за принятое решение и в разговоре не ссылаться на компанию или высшее руководство, которое требует увеличения эффективности.Если подчиненный очень конфликтный и вы боитесь хищения корпоративной информации, то на встречу, помимо HR, можно пригласить сотрудника службы безопасности и после беседы ограничить доступ подчиненного к компьютеру. Только никаких угроз! Не забывайте, что Трудовой кодекс полностью на стороне сотрудника и единственный шанс расстаться с подчиненным – это договориться по-хорошему, чтобы он сам согласился написать заявление.

3. Сообщайте о своем решении в пятницу после завершения рабочего дня

Попросите сотрудника ненадолго задержаться после работы и проведите беседу в опустевшем офисе. Плюсы такого подхода: сотрудник после разговора не сможет выплеснуть свои отрицательные эмоции на коллег. У него будет время прийти в себя и успокоиться в предстоящие выходные дни. Многие HR-эксперты поддерживают такую точку зрения. Так, в ходе онлайн-опроса, проведенного на сайте HRnext.com и его дочернем сайте BLR.com, специалисты по кадрам из разных компаний сказали, что пятница — наилучший день, чтобы попрощаться с сотрудником.

Я считаю, что нет хорошего дня для увольнения. Лучший день – тот, когда вы приняли решение. Если есть возможность, договоритесь с подчиненным об уходе одним днем, при этом компенсируйте 2-недельную отработку для соблюдения законодательства (трудовую книжку он сможет забрать через 2 недели). В противном случае может возникнуть ситуация, когда уволенный сотрудник – не побоюсь этого слова – «отбывая» свой срок, будет негативно влиять на атмосферу в коллективе или даже успеет навредить компании. Для сотрудника это тоже лучший выход из ситуации, чтобы прийти в себя и начать поиски новой работы.

4. Более тщательно подготовьтесь к разговору, если кандидат на вылет – мужчина

Как это ни удивительно, расстаться по-хорошему с женщиной проще, чем с мужчиной. Какими бы сильными ни казались мужчины, но увольнение они переживают значительно тяжелее. Ведь мужчина понимает, что должен содержать семью. К тому же мужчины очень самолюбивы и амбициозны, поэтому их благополучие во многом зависит от работы и карьерного роста. В результате увольнение может восприниматься как крушение всей жизни. Неудивительно, что самая распространенная причина самоубийства среди мужчин — это потеря работы. Женщины, напротив, гораздо легче воспринимают увольнение и быстрее приспосабливаются к новым условиям. Поэтому, увольняя мужчин, нужно проявить крайнюю адекватность и мягкость, но ни в коем случае не жалость — это только усугубит проблему.

Категорически не согласна с этим пунктом. О таком можно говорить, если женщина замужем. У нас же много матерей-одиночек, для которых увольнение с работы – это еще больший удар, чем для мужчины.

5. Проводите беседу в формате «позитив-негатив-позитив»

В психологии существует широко известный прием ведения беседы «позитив-негатив-позитив». Во время построения разговора об увольнении лучше всего использовать именно этот принцип. В этом случае ваша беседа будет состоять из трех частей.

Первая часть. На этом этапе важно создать максимально комфортную атмосферу разговора, исключить психологическое напряжение. Продемонстрируйте уважение к человеку и как к сотруднику, и как к личности.

Вторая часть. Сообщите о факте увольнения. Обязательно объясните сотруднику, почему вы приняли такое решение. Хорошо, если причина будет действительно объективной. Например, регулярное невыполнение плана, или задач, поставленных на месяц, или постоянные ошибки в работе.

Третья часть разговора – после сообщения об увольнении нужно дать человеку осознать данный факт и прийти в себя. Однако завершать на этом разговор нельзя. В конце обязательно скажите что-то хорошее, отметьте сильные стороны человека, убедите в том, что он обязательно найдет работу и будет полезен в другой компании, обговорите размеры выходного пособия и возможность предоставления рекомендаций.

Рекомендую использовать несколько другой алгоритм. Во-первых, отведите на беседу около 20 минут. Если времени уходит больше, то это уже что угодно (попытка успокоить сотрудника или спор), но не беседа об увольнении. Во-вторых, перед разговором обязательно оцените свое собственное эмоциональное состояние. Если вы на взводе или раздражены, то перенесите беседу. Здесь действует принцип кислородной маски. В соответствии с правилами авиаперевозок, если вы путешествуете с детьми, то кислородную маску нужно сначала надеть на себя, а потом на ребенка. Если вы сами находитесь в негативном эмоциональном состоянии, то не сможете поддержать увольняемого или станете причиной конфликта. Сначала успокаиваемся сами, а потом только сможем успокоить сотрудника.

Итак, рассмотрим основные этапы беседы:

1. Когда вы вызываете к себе подчиненного, не ходите долго вокруг да около, не нужно растягивать разговоры на нейтральные темы, переходите к предмету разговора сразу.
2. Расскажите об актуальных причинах, поскольку первый же вопрос, который возникает в голове у увольняемого: «За что?» Если вы грамотный руководитель, то данного вопроса у сотрудника быть не должно, так как вы выполнили все шаги, описанные в начале статьи, и регулярно давали подчиненному обратную связь. Тем не менее, даже если вы все ранее обсудили, еще раз подведите общий итог и объективно обсудите цифровые показатели.
3. Поддержите увольняемого. Важно, чтобы поддержка была искренней. Ниже мы рассмотрим этот пункт подробнее.
4. Обсудите дальнейшие шаги. Иногда сотрудник, выходя из кабинета руководителя, не понимает, что ему делать. Четко проговорите, какие документы нужно подписать, кому, когда и как передавать дела. Важно на этом этапе занять мысли увольняемого предстоящими задачами.
5. Предложите помощь в составлении резюме, в рекомендациях по поиску работы, в составлении сопроводительного письма.

6. Позвольте сотруднику выпустить пар

После того как вы сообщите человеку новость об увольнении, обязательно дайте ему выговориться и не прерывайте поток эмоций, будь то слезы или крики. Соблюдайте вежливое и спокойное поведение. Только когда чувства улягутся, человек сможет вернуться к спокойной беседе.

Для компании даже хорошо, когда сотрудник реагирует на увольнение эмоционально. Люди, которые быстро и громко «взрываются», так же быстро возвращаются в нормальное состояние.

Кроме того, в порыве эмоций человек может сказать много того, о чем не решался говорить раньше. Стоит прислушаться к его словам. Возможно, в них найдутся зерна истины, и вы увидите, какие моменты в работе компании требуют доработки и особого внимания.

Существует несколько реакций увольняемого: чаще всего встречаются пассивная позиция (огорчение, слезы, депрессия) и агрессивная позиция (обвинение руководителя/компании/коллег, угрозы, переход на крик, месть работодателю). Как реагировать на эти проявления?

При пассивной позиции успокойте подчиненного, только избегайте шаблонных фраз «Я Вас понимаю!», «Не волнуйтесь», «Все будет хорошо». Лучше расскажите о помощи, которую можете оказать в дальнейшем поиске работы, дайте советы, как проходить собеседование, помогите составить резюме.

При агрессивной реакции дайте человеку отреагировать или «выпустить пар» для начала. Ни в коем случае не перебивайте и не доказывайте прямо противоположное. Старайтесь вывести человека на конструктивный разговор. Заранее спрогнозируйте реакцию увольняемого и, если конфликт неминуем, приглашайте на встречу дополнительных сотрудников: представителя HR или своего руководителя.

7. Предоставьте положительные рекомендации

Поручите специалисту по персоналу помочь сотруднику составить рекомендательное письмо. Если же вы занимаетесь вопросами кадров самостоятельно, сообщите подчиненному, что готовы обсудить и подписать рекомендации, которые он подготовит. Пусть человек не справился с какой то работой у вас — возможно, он сможет быть эффективным в другой организации. Ведь помимо тех недостатков, которые привели к увольнению, у любого человека есть и положительные качества, о которых стоит упомянуть. Еще лучше, если помимо рекомендаций вы дадите человеку объективную обратную связь. Помогите сотруднику понять, какие навыки и черты характера ему следует развивать, чтобы на новом месте работы у него все получилось.

Будьте щедры на похвалы. Неформальный имидж компании во многом создается ее бывшими сотрудниками.

Существует специальный метод мягкого увольнения с возможным сохранением лояльности сотрудника – аутплейсмент. Выше были приведены примеры того, как вы можете помочь сотруднику при расставании: это помощь в составлении резюме, написание сопроводительного письма, обучение прохождению собеседования и советы по прохождению испытательного срока на новом месте работы.

Если в компании работает хороший HR, то совместно с руководителем они могут провести анализ профессиональных качеств работника и дать рекомендации по развитию карьеры.

Также процедура аутплейсмента включает в себя выходное интервью, когда у сотрудника интересуются его мнением о компании, что ему не хватило, что он изменил бы в работе отдела или компании в целом. Мнение увольняемого позволяет пересмотреть работу организации, поскольку порой правда вскрывается только тогда, когда сотрудник уже не связан с компанией и ничего не боится.

Желаем, чтобы в вашей команде трудились только самые эффективные сотрудники, каждый из которых всей душой разделяет ценности компании. Со всеми остальными расставайтесь без сожаления. Но при этом относитесь к тем, кто уходит, по-человечески, а не как к использованному ресурсу.

Если же вы считаете, что возиться с уволенными сотрудниками нет никакого смысла, вот вам несколько фактов для размышления:

1. Согласно исследованию портала Joblist.ru (2011 год), почти каждый восьмой россиянин (13%) мстит своему бывшему руководству.
2. Для мести бывшие сотрудники используют самые разнообразные способы: крадут что-либо принадлежащее работодателю (5%), уговаривают коллег уволиться (3%), пишут негативные отзывы в интернете (2%), жалобы в налоговую (2%) или передают важную информацию конкурентам (1%).
3. Каждый месяц Яндекс получает около 1000 запросов в различных формулировках о том, как отомстить бывшему работодателю или начальнику (согласно статистике wordstat).
4. На такие запросы поисковик выдает довольно много любопытной информации, которая может подтолкнуть человека к действию (различные способы мести и советы о том, как лучше ее осуществить).

Подумайте, а стоит ли так рисковать? Может, лучше не наживать дополнительных врагов, особенно в наше и без того не простое время?

e-mba.ru

hr-portal.ru

Как уволить сотрудника, если он не хочет — Секрет фирмы

Думаете, это просто? Ничего подобного. Если сотрудник отказывается уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, заставить его уйти, не нарушив закон, сможет только самый искусный работодатель. Если дело только в деньгах, как правило, проще уступить. Уволить человека, который категорически отказывается уходить, можно только за виновные и невиновные действия. Оба варианта требуют серьёзной подготовки.

Виновные действия

В этом пункте речь пойдёт в основном о дисциплинарных взысканиях. Применение взысканий регламентирует статья 192 Трудового кодекса.

Для наложения взысканий нужна документальная база — ответственность за нарушение дисциплины или невыполнение обязанностей необходимо прописать в должностной инструкции. Начать следует с чёткого определения обязанностей. Перечислите все действия, которые должен выполнять работник. Дополнительно можно составлять план работы, например, на месяц. В этом случае можно будет спрашивать за невыполнение задач в конкретные сроки. Кроме того, в должностной инструкции следует оговорить обязанность работника следовать корпоративным правилам и внутренним документам.

За первый проступок уволить почти невозможно, хотя статья 81 Трудового кодекса это и допускает. Суд его наверняка восстановит — такова практика.

Даже в случае грубых проступков, перечисленных в статье 81 Трудового кодекса (это, например, прогулы или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения по месту работы и т.д.) суды нередко требуют восстановить нарушителя на работе с формулировкой «руководствуясь принципами гуманизма».

Если проиграете суд, вам придётся компенсировать недополученный сотрудником заработок. На практике всегда приходится накладывать несколько дисциплинарных взысканий. Причём человеку обязательно нужно давать время на исправление.

Как я уже отметила выше, иногда проще сразу выплатить компенсацию.

Невиновные действия

Если к человеку не за что придраться, можно его уволить в рамках сокращения штата. Работодатель сам определяет его размер и структуру — это его конституционное право. Статьи 22 и 81 Трудового кодекса определяют процедуру. Но здесь тоже есть тонкости.

Если в организации несколько работников занимают одинаковые позиции, придётся обосновать, почему сокращается конкретный сотрудник, а не кто-то из его коллег. Аргументируя выбор в суде, вам предстоит опираться на статью 179 Трудового кодекса.

Преимущественное право остаться есть у сотрудников с более высокой квалификацией и большей производительностью труда. Оценить это можно по результатам работы за некий период и по результатам ежегодной аттестации. Если у вас нет такой статистики, суд, скорее всего, займёт на сторону увольняемого. При равной производительности вступают в силу дополнительные факторы — лица с семейными обязанностями, те, у кого в семье нет других людей с самостоятельным заработком, инвалиды и т.д. Не должны увольняться первыми.

Есть ещё и такой нюанс — статья 180 обязывает работодателя предложить сокращаемому занять вакантное место в компании, если он соответствует его квалификации. Правда, как определяется соответствие, нигде не сказано. Это одна из норм, плохо регулируемых законодательством. Я наблюдала, как суд восстановил на работе менеджера по продажам, потому что ему не предложили занять вакансию водителя — он мог на неё претендовать, так у него были автомобильные права.

На практике это выглядит так. Недостаточно предложить вакансию один раз — надо сделать это как минимум трижды: в день вручения уведомления о сокращении, то есть за два месяца, через месяц и непосредственно в день расставания. Идеально проводить сокращения, когда свободных позиций в компании нет. Если они есть, вы их предложили, а человек отказался, попросите его сделать это письменно.

Если сотрудник попадает в одну из льготных категорий (беременные женщины, матери, имеющие детей в возрасте до трёх лет и т.д.), уволить его уже совсем сложно. Основанием может стать статья 74 Трудового кодекса. Если радикально изменить организационные или технологические условия труда, человек может захотеть уйти сам.

Допустим, компания переводит бухгалтерию на аутсорсинг, оставляя внутри лишь одну задачу — вести текущую отчётность. В этом случае сокращаются не только обязанности, но и рабочее время, а значит и уровень дохода. Главная сложность здесь — документально подтвердить изменения условий труда. Если функции работника переданы на аутсорс, нужно будет показать договор с соответствующим аутсорсером. Суды внимательно разбирают подобные дела.

Радикальный способ — уволить сотрудника, ликвидировав филиал или представительство. Кадровый вопрос в этом случае решается просто: подразделение закрывается по правилам ликвидации компании, все сотрудники сокращаются. Но ради одного человека такого огород никто городить не станет.

Заключение

Подводя итог, суммирую меры, которые HR-служба должна принять заранее:

1) В должностных инструкциях должны быть очень подробно прописаны обязанности и ответственность за их невыполнение.

2) Между трудовыми договорами и прочими документами, которым обязаны следовать сотрудники, не должно быть расхождений.

3) Нужно официально знакомить сотрудников со всеми новыми требованиями. Если кто-то не согласен, оформляйте акт. Его должны подписать ещё три сотрудника.

4) При проведении любых процедур (сокращение штата, применение взысканий) неукоснительно соблюдайте нормы и требования закона. Например, уведомление о сокращении должно быть направлено не менее, чем за два месяца, а время на подготовку объяснения о проступке — за два дня и т.д.

5) Главное — изначально поддерживать с сотрудниками хорошие отношения. Это лучший способ избежать конфликтов.

Главные новости и лучшие лонгриды «Секрета» — в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь!

Фотография на обложке: David McNew / Reuters

secretmag.ru