Как уволить совместителя при приеме основного работника: можно ли совершить, как это делать, и уведомление внешнего, внутреннего сотрудника

Содержание

статья ТК РФ, запись в трудовой, приказ

Работа по совместительству является формой дополнительного трудоустройства. Обязанности по совместительству сотрудники исполняю в свободное от основной работы время по договорам бессрочного или срочного действия. Совместители пользуются всеми правами наравне с постоянными работниками. Исключение составляет правило их увольнения по инициативе работодателя: при найме работника по основному месту труда договор с совместителем расторгается.

Особенности трудоустройства совместителя

Трудовое законодательство допускает совместительство как на предприятии основного трудоустройства, так и у другого работодателя. Условия оформления не имеют значимых отличий. Дополнительное трудоустройство по совместительству предполагает:

Заключение отдельного трудового договора. Прием по совместительству с оформлением контракта осуществляется как для внешних, так и для внутренних работников.
Права и обязанности, соответствующие условиям труда основных работников. Исключение составляет условие об увольнении при найме лица, для которого договор станет основным.

Процедуру увольнения, проводимую в соответствии со стандартным порядком. В законодательстве описаны основные моменты документального оформления (ст. 84.1 ТК РФ).

Основаниями для расторжения договора с совместителем служат инициатива работника, инициатива работодателя, соглашение сторон, сокращение штата, другие условия. Для совместителей узаконено дополнительное основание расторжения договора по инициативе работодателя (ст. 288 ТК РФ).

Уведомление об увольнении совместителя

Увольнение при найме основного работника

Возможность уволить совместителя при найме основного сотрудника является одним из немногих преимуществ работодателя, закрепленном в ТК РФ. Для расторжения договора необходимо выполнить условия:

Договор с совместителем, планируемый к прекращению, должен быть заключен на неопределенный срок.
Лицо, для которого работа становится основной, должен выразить намерение о трудоустройстве – подать заявление о приеме на работу на имя руководителя предприятия. Работодатель должен издать приказ о приеме с учетом даты наступления должности вакантной либо оформить договор о найме сотрудника.

Совместитель об увольнении должен быть предупрежден за 2 недели. Срок отработки можно сократить по обоюдному согласию.

По мнению судебного органа, на совместителей, принятых на определенный срок, положения ст. 288 ТК РФ не распространяются. Лица, принятые по совместительству по срочным договорам, увольняются по общим основаниям.

СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда под председательством М.И.Гедыгушева (Определение от 01.04.2014 по делу № 33-1702/14).

Читайте также статью ⇒Увольнение совместителя по собственному желанию.

Обязательные этапы увольнения совместителя

Увольнение совместителя при трудоустройстве основного работника осуществляется по инициативе работодателя.

Этап процедуры увольнения	Описание
Уведомление работника	О расторжении трудового договора сотрудник уведомляется руководителем в письменной форме. В документе необходима ссылка на ст. 288 ТК РФ. Документ должен быть вручен лично или направлен заказным письмом по почте (срок уведомления исчисляется со дня получения сотрудником документа)
Оформление приказа	С приказом, подписанным руководителем, должен ознакомиться сотрудник. При уклонении работника от подписи в документе составляется акт
Запись в трудовой книжке	Производится кадровым органом основного работодателя по желанию работника на основании приказа или выписки из него
Заключительные операции	С работником производится расчет, выдача документов (кроме трудовой книжки), связанных с трудовой деятельностью

Совместители имеют права, аналогичные другим сотрудникам. Лица получают все положенные выплаты и компенсации при увольнении.

Записи в трудовую книжку об увольнении совместителя

Трудовая книжка храниться по основному месту работы совместителя. При заполнении документа учитываются особенности:

Совместитель должен выразить желание о внесении записи о дополнительном трудоустройстве и предоставить подтверждающие документы.
Внутренние совместители подают заявку в письменном виде без предоставления дополнительных документов.
Внешним совместителям выдается выписка из приказа о найме и увольнении для внесения записи по месту основного трудоустройства и хранении трудовой книжки.
Записи о найме совместителя могут быть внесены без учета хронологического порядка.

Печать организации при внесении записи о трудоустройстве совместителя не применяется. Порядок заверения печатью подписей должностных лиц используется только при увольнении с основного рабочего места.

Читайте также статью ⇒ Сокращение внешнего совместителя.

Документы, подтверждающие прием постоянного работника

Использование возможности расторгнуть договор с временным сотрудником при найме постоянного работника возможно только при имеющемся доказательстве трудоустройства. В качестве документов, подтверждающих наем, используются:

Приказ о приеме на работу лица с учетом двухнедельной отсрочки, необходимой для уведомления совместителя. Если в периоде отработки совместитель заболеет, приказ аннулируется с изданием нового распоряжения.
Договора о приеме на работу. Допускается указание любого срока вступления в силу либо с момента непосредственного начала исполнения сотрудником обязанностей. Договор о намерениях в трудовом праве не используется.
Приказ об увольнении работника в связи с переводом в компанию, где трудится совместитель. Дополнительно должно быть составлено уведомление о согласии работодателя в приеме работника на должность, которую занимает совместитель.

Документы не предоставляются совместителю при расторжении договора, но могут быть использованы при оспаривании в суде правомочности увольнения совместителя.

Изменение статуса совместителя

Если совместитель прекратил отношения по основному договору, в отношении него продолжают действовать тот же порядок увольнения. Условие о совместительстве является существенным и вносится в договор в обязательном порядке (ст. 282 ТК РФ). Статус совместителя не меняется до внесения изменений в договор при обоюдном согласии сторон.

Пример о расторжении договора

Сотрудник Р., трудоустроенный в организации ООО «Сатурн», оформил совместительство в ООО «Нептун». Расторгнув основной договор, Р. не обратился к руководителю ООО «Нептун» с просьбой изменить существенное условие договора о совместительстве. Работодатель, руководствуясь ТК РК, нанял основного работника, уведомив совместителя. Договор был расторгнут на основании ст. 288 ТК РФ.

Ошибки, допускаемые при увольнении совместителя

При расторжении договора работодатель может допустить ошибки.

Условие	Неверное условие	Правильный подход
Увольнение совместителя	Расторжение договора осуществляется по истечении 14 дней вне зависимости от отсутствия сотрудника	При расторжении договора по инициативе работодателя сотрудника нельзя уволить во время нахождения в отпуске, периоде нетрудоспособности
Льготы особым категориям лиц	Работодатель имеет право уволить совместителя без учета наличия беременности и детей до 3 лет	При любом увольнении по инициативе работодателя учитываются льготные категории лиц, предусмотренные в защиту материнства и детства (ст. 261 ТК РФ). Категории не учитываются только при ликвидации предприятия

Вопрос № 1. Имеет ли значение, принят ли основной работник вместо совместителя по срочному или бессрочному договору?

При увольнении совместителя имеет значение тот факт, что для нового сотрудника место становится основным. Длительность трудового договора не учитывается при расторжении договора с совместителем.

Вопрос № 2. Обязан ли руководитель предприятия предлагать совместителю при увольнении другие вакантные рабочие места, имеющиеся в штате?

При расторжении договора по совместительству в случае приема основного работника другие вакансии предприятия не предлагаются.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Практика одновременного совмещения нескольких мест работы в нашей стране не нова и встречается не так уж редко. Охотно идут на это как работники, так и сами работодатели. Для первых — это возможность получить дополнительный заработок, а вторым таким образом частенько удается заполучить специалиста за относительно небольшие деньги. Когда же положение дел у нанимателя меняется, об экономии средств приходится забыть и начать искать человека, который будет посвящать его предприятию весь свой трудовой энтузиазм, не распыляя его на других.

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

Если новый, незанятый в другой компании сотрудник найден, и готов заключить договор на основное место, то поднимается вопрос о расставании с внешним совместителем. Трудовой кодекс РФ своей 288 статьей предоставляет безоговорочное право работодателя реализовать такую инициативу. Условие — приходящий на несколько часов в день работник будет должным образом уведомлен о предстоящем событии за две недели путем вручения уведомления и издания приказа.

Как уволить внешнего совместителя при приеме основного работника – процедура увольнения

По сути, 288 статья является дополнением к статье 81. Она расширяет список перечисленных в ней оснований для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя (куда входит и вариант увольнения при сокращении штата), и требует неукоснительного соблюдения порядка действий:

Составить письменное предупреждение совместителю о том, что в компанию на его место принимается основной работник. Документ лучше издать в двух экземплярах, в тексте обязательно обозначить дату предполагаемого увольнения с соблюдением 14-дневного срока предупреждения.
Вручить его увольняемому сотруднику под подпись, а если он отказывается его получить, то составить подтверждающий сей факт документ/акт в присутствии свидетелей.
Издать приказ об увольнении на основании статьи 288.

Провести с совместителем окончательный расчет по зарплате и всем видам компенсаций и выплат, установленных законом. Какие-то дополнительные выплаты на этот случай могут быть зафиксированы в коллективном или же индивидуальном договоре.

По теме — рекомендуется ознакомиться с правилами составления уведомления об увольнении работника (образец имеется в материале).

Основания увольнения совместителя в связи с приемом основного работника

Есть в трудовом законодательстве серьезная оговорка по поводу особенностей освобождения работника, принятого на условиях внешнего или внутреннего совмещения:

Работник на основное место должен быть не в планах работодателя, с ним на момент уведомления уже должен быть составлен договор и опубликован приказ о приеме на работу.
2. Трудовое соглашение с увольняемым совместителем должно быть бессрочным.

Если руководство компании только намерено заменить приходящего работника постоянным, то применить положения статьи 288 ТК РФ не получится. Без реального кандидата увольнение совместителя по требованию работодателя должно происходить либо по взаимному согласию, либо по сокращению.

Если в свое время совместитель принимался на конкретный временной отрезок, то и тут наниматель не сможет обратиться к указанной статье законодательства. Придется доработать до окончания оговоренного срока или предложить работнику приемлемые условия досрочного увольнения по личному почину.

Еще одно основание, ограничивающее право приема основного сотрудника вместо совместителя, — беременность. Статьей 261 ТК РФ будущая мама надежно ограждена от любого побуждения руководства компании к расторжению трудовых отношений не по своему желанию. Ее содержание не оставляет ни одной лазейки: при увольнении беременной сотрудницы инициативе работодателя нет места, какая бы не сложилась ситуация, кроме полной ликвидации. В этом смысле закон не видит разницы между принятыми на основное место и совмещающими обязанности женщинами.

Приказ на увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

После того, как известие об увольнении вручено, нужно правильно составить приказ. Раз уж речь идет о совмещении внешнем, то распоряжением руководителя об отстранении от занимаемой должности не обойтись. В этом случае нужно составить приказ по предприятию. Как образец, для этих нужд прекрасно подойдет унифицированная форма Т8 или форма Т8а, если изменения коснутся целого списка внештатных сотрудников.

Скачать образец

В графе «Основания» вписать, что увольнение происходит по ст 288 ТК РФ, в связи с приемом основного сотрудника. В строку, где указываются документы-основания, можно внести информацию из приказа о приеме нового работника. Заполнение трудовой совместителю не предусматривается, но, по желанию уходящего специалиста, запись можно сделать или выдать справку в свободной форме, изложив в ней ту же формулировку, что и в приказе.

Некоторые внештатные сотрудники полагают, что им должно быть дано приоритетное право выбрать — расстаться или сменить свой статус на постоянный. ТК РФ такого не предусматривает, предоставляя работодателю все основания самому решать, как будет организована работа развивающегося предприятия в новых условиях.

Скачать образец приказа

Бесплатная консультация юриста по телефону:

⭐ Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

Содержание

(кликните, чтобы открыть)

Виды совместительства

Согласно трудовому законодательству, совместитель – это физическое лицо, которое наряду с основной профессией параллельно занимает вторую должность в данной или другой организации, получая за это соответствующее денежное вознаграждение.

При внутреннем совместительстве рабочий занимает две должности на одном предприятии, при внешнем – на разных. Начисления зарплаты, отпускных и прочих надбавок при этом не отличаются.

Прекращение договора с совместителем

Как уволить совместителя по инициативе работодателя? При трудоустройстве такой категории рабочих может быть заключен договор, как срочного характера, так и на постоянной основе.

Срочный и бессрочный договор

Если при оформлении приема был заключен договор, действие которого ограничено во времени, то и расторгнуть его можно только по окончанию срока (за исключением случаев прекращения работы предприятия, нарушения дисциплины и пр. – ст.81 ТК РФ).

Если работник принимался на неопределенный срок, то работодатель вправе прекратить с ним отношения при трудоустройстве другого специалиста на его место, как на основное. При этом руководство организации обязано уведомить увольняемого в письменной форме о предстоящем прекращении контракта не позже, чем за две недели. В течение этого срока он может покинуть второе место работы, и совместительство с этого момента будет считаться единственной работой, а увольнение по причине приема нового сотрудника не состоится.

Случаи прекращения договора совместительства

Увольнение работника, совмещающего должности, допускается законодательством по нескольким причинам:

желание самого специалиста;
трудоустройство на данную должность другого специалиста, как на основное место;
полное прекращение деятельности организации;
медицинское заключение, в связи с результатом которого работник не может больше выполнять возложенные на него обязанности;
сокращение штата.

Вышеизложенные основания являются наиболее частыми причинами ухода с совмещаемой должности, но не единственными. Также может состояться расторжение отношений по иным основаниям, указанным в ст.77 ТК РФ.

Трудоустройство основного работника

Как уволить совместителя по инициативе работодателя? Процедура расторжения контракта регулируется двумя статьями ТК РФ – ст.77 и ст. 288. В статье 288 изложено дополнительное основание для расторжения договора – это оформление на совмещаемое место основного специалиста.

Руководство организации должно уведомить в письменной форме специалиста о предстоящем расторжении договора и его причине не позже, чем за 14 календарных дней до приема нового работника. Согласно нормам закона, в этом случае не требуется его согласие и может быть применено и для обоих видов совместительства. Единственным нюансом в данной ситуации является то, что при внутреннем совместительстве, он остается в организации на основной работе, а при внешнем, он покидает и занимаемую должность, и предприятие.

Важно
Чтобы расторжение трудового договора по ст.288 ТК прошло законно, приказ об увольнении сотрудника с совмещаемой должности и приказ о трудоустройстве на эту штатную единицу другого работника должны быть изданы в один день.

Другим сложным вопросом является, что делать в ситуации, когда внутренний совместитель уходит с основного места. В таком случае совместительскую должность необходимо предложить ему оформить в качестве основного места или внешнего совместительства. Если он соглашается на один из вариантов, то необходимо заключить дополнительное соглашение к имеющемуся договору или новый трудовой договор. В случае отказа, происходит полное прекращение договора.

Увольнение за нарушение дисциплины

find_in_page Статьи по теме

(кликните, чтобы открыть)

Увольнение совместителя в связи с приёмом основного работника
Увольнение совместителя в связи с приёмом на работу основного работника имеет ряд особенностей, которые необходимо соблюсти работодателю, чтобы увольнение прошло в рамках закона, и его нельзя было оспорить в суде.
Совместительство – это регулярное выполнение трудовых функций за другого работника. Совместительство допускается только с подписанием трудового договора. Оно бывает внешним и внутренним. От этого и зависят некоторые нюансы.
По своему правовому положению, совместитель такой же работник, как и основные работники. Поэтому основными причинами для прекращения трудовых отношений могут служить:

инициатива работника;

соглашение с работодателем;

инициатива работодателя.

Чтобы избежать недоразумений при увольнении совместителя в связи с приёмом на работу основного сотрудника, работодатель должен соблюсти несколько условий:

трудовой договор с таким работником не должен быть срочным, или заключённым на выполнение определённого вида работ;

работодатель должен заранее предупредить об этом совместителя.

На имя совместителя составляется письменное уведомление, которое необходимо вручить ему за 2 недели до предполагаемой даты увольнения. Уведомление лучше составить в двух экземплярах. На одном работник расписывается о том, что он ознакомлен с этим документом, и этот экземпляр остаётся у работодателя. Второй экземпляр остаётся у работника.
Увольнение совместителя по такому основанию описывается в ст. 288 ТК РФ.
После того, как работник уведомлён о предстоящем увольнении, работодатель должен издать приказ об увольнении. Приказ нужно обязательно составлять, если совместитель внешний.
Если совместитель внутренний, то достаточно распоряжения работодателя об отстранении данного работника от занимаемой должности в связи с приёмом на работу основного сотрудника. Однако чаще всего работодатели все-таки предпочитают выпускать приказ.
После выхода приказа совместитель должен отработать 2 недели. Можно уволиться и без отработки, если заключить с работодателем соглашение об увольнении.
Работодатель должен выплатить совместителю, независимо от того внешний он или внутренний, следующие пособия:

заработную плату за те рабочие дни, которые отработал совместитель в месяце увольнения. У совместителя заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени;

компенсацию за неотгулянный отпуск. Отпуск для совместителей рассчитывается точно так же, как и для основных работников;

выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором. Поскольку, увольнение совместителя по такому основанию – это инициатива работодателя, то, как правило, он выплачивает работнику некую сумму «на выходе».

После получения всех выплат, работодатель должен сделать отметку в трудовой книжке. Это не является обязательным условием прекращения трудовых отношений с совместителем, и делается по желанию самого работника.
Порядок увольнения совместителя
Прием на работу основного сотрудника является полноценным и законным основанием для последующего увольнения совместителя. Вся необходимая информация по данному поводу содержится в действующих положениях трудового закона, а именно – в статье 288 ТК РФ. Положения данной статьи распространяются абсолютно на всех сотрудников, которые исполняют свои профессиональные обязательства в режиме совместительства, включая как внутренние, так и внешние.
Увольнение совместителя по причине приема на службу нового сотрудника всегда будет являться серьезной процедурой. Дело в том, что в данном случае разрыв профессиональных отношений происходит по инициативе и одностороннему решению работодателя. Следовательно, такая процедура должна быть проведена директором в строгом соответствии с действующими нормами. Иначе вся процедура увольнения будет признана недействительной.
Начальным этапом в данной процедуре будет являться предварительное уведомление подчиненного о факте скорого увольнения. Для этого работодателем создается официальный документ, в котором указываются все важные сведения, включая:

Данные о сотруднике, который будет уволен в ближайшее время – ФИО служащего, наименование занимаемой им должности, отдел либо иное подразделение, к которому он прикреплен.

Информация о непосредственной причине увольнения по одностороннему решению сотрудника. Здесь нужно указать факт приема на работу основного служащего, а также привести ссылки на соответствующие статьи ТК РФ.

Сведения о дате, в которую трудовые отношения будут полностью расторгнуты между сторонами.

Дополнительная информация, если она будет иметь прямое отношение к делу. В некоторых случаях сотруднику могут быть предложены иные места работы, если таковые имеются в организации. Выбранные работодателем должности должны соответствовать образованию подчиненного, его квалификации, опыту и т.д. Сотрудник, в свою очередь, должен рассмотреть предложение и принять решение о согласии либо отказе.

Законодательными нормами официальной формы для такого уведомления установлено не было. Это означает, что данный документ может быть составлен работодателем по его собственному желанию. По общим правилам, уведомление должно быть подготовлено в двух одинаковых экземплярах. На экземпляре работодателя сотруднику необходимо будет поставить свою личную подпись, подтверждающую факт получения документа.
Как только работодатель выполнит свое обязательство относительно предварительного уведомления сотрудника о факте увольнения, он сможет перейти к следующему основному этапу, который заключается в подготовке официального письменного распоряжения об увольнении подчиненного из организации. Следует отметить, что такой приказ готовится только в том случае, если сотрудник отказался переводиться на другую должность, если подходящие места работы просто отсутствуют в организации.
Во время подготовки такого распоряжения для него может быть использован стандартный бланк по форме Т-8. Работодателю также необходимо будет проследить за тем, чтобы в готовом документе присутствовали все важные сведения, включая ссылку на статью 288 ТК РФ. После составления приказ обязательно должен быть подписан руководителем организации. Далее с содержанием документа знакомят и самого увольняющегося работника. Если ему понятна вся указанная в распоряжении информация и его полностью устраивают содержащиеся там сведения – он ставит свою личную подпись внизу листа.
Отдельно можно упомянуть и о таком важном вопросе, как возможная выплата выходного пособия увольняющемуся совместителю. Дело в том, что увольнение по причине принятия на должность основного сотрудника не является полноценным основанием для обязательного установления выходного пособия. Однако, при наличии такого желания у руководителя, он сможет его установить. В таком случае размер пособия, а также иные важные сведения по его получению фиксируются в соответствующем распоряжении об увольнении.
Увольнение совместителя при отсутствии его согласия
Действующими законодательными нормами было установлено несколько особых оснований, при наличии которых у работодателя появится полноценное право на увольнение совместителя в одностороннем порядке. Сюда можно отнести следующие события:

Принятие на место, которое занимает совместитель, основного сотрудника. Такое основание можно объяснить следующим образом: естественно, для работодателя более удобным вариантом является работа на том или ином месте именно основного служащего, а не совместителя. Такой сотрудник сможет посвящать своим профессиональным обязательствам больше времени и не будет отвлекаться на другое место работы, которое практически всегда имеется у совместителей. Именно поэтому такое событие, как принятие на должность основного служащего, будет являться законным основанием для увольнения совместителя в одностороннем порядке. Главное, чтобы сама процедура разрыва трудовых отношений была проведена работодателем надлежащим образом. Для этого директором должны быть составлены все необходимые документы, включая и предварительное уведомление подчиненного о факте увольнения.

Прекращение действия ранее заключенного между сторонами трудового договора. Очень часто с совместителями заключают именно срочное соглашение. В этом случае в момент истечения установленного периода действия документа у работодателя также будет иметься законная возможность для осуществления увольнения сотрудника в одностороннем порядке. При этом руководителю также необходимо будет выполнить одно важное обязательство: предварительно оповестить сотрудника о факте скорого прекращения периода действия договора. Для этого уполномоченным лицом подготавливается официальное письменное уведомление для подчиненного.

Сокращение сотрудника либо полная ликвидация организации. В последнем случае у работодателя просто не останется выбора, ведь вся организация прекратит свое существование. Тогда срок действия ранее заключенного договора, а также иные дополнительные нюансы никаким значением обладать не будут. Если же речь идет о сокращении подчиненного – здесь работодателю необходимо быть максимально осторожным. Сама процедура сокращения будет являться правомерной только в том случае, если данное решение директора действительно являлось обоснованным и не противоречило установленным законодательным нормам.

Трудоустройство на должность основного работника
Очень часто принятие совместителя на ту или иную должность в организации осуществляется по причине наличия особых условий и причин. Наиболее распространенной причиной в этом случае будет являться отсутствие кандидата, который пожелал бы устроиться на существующую должность в качестве основного сотрудника. Именно тогда работодатель может принять решение о трудоустройстве совместителя.
Однако потом основной сотрудник все же может быть найден. Тогда у работодателя может возникнуть закономерный вопрос о том, как правильно уволить совместителя. В подобной ситуации для исключения возможных ошибок и нарушений положений законодательства работодателю необходимо действовать следующим образом:

Прежде всего, нужно предварительно уведомить сотрудника о факте скорого увольнения. Сама процедура уведомления достаточно проста: отделу кадров необходимо будет подготовить официальный документ в свободной форме. В нем следует указать всю основную информацию относительно увольнения сотрудника по причине трудоустройства другого служащего, а также предложить иные подходящие должности, если таковые имеются в компании. Такое уведомление обязательно нужно подготовить в двух экземплярах. Более того, на одном документе сотрудник должен поставить свою личную подпись. Только в этом случае у работодателя на руках останется официальное подтверждение того факта, что он надлежащим образом выполнил свои обязательства.

По общим правилам, вышеуказанное уведомление должно быть подготовлено работодателем за две недели до момента непосредственного увольнения. Как только данный срок будет подходить к концу, руководитель должен составить распоряжение о расторжении профессиональных отношений с совместителем. Приказ подписывается руководителем и предоставляется сотруднику для ознакомления.

В последний рабочий день совместителя в организации с ним должен быть проведен полный расчет. Он будет состоять из предоставления подчиненному всех положенных денежных компенсаций. После этого соответствующая запись об увольнении должна быть внесена в трудовую книжку сотрудника, а также в его личную карточку и иные документы компании.

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника
Если работодатель решил уволить сотрудника, который является совместителем, то стоит учесть ряд правовых особенностей при увольнении данной категории трудящихся. Ведь такая должность позволяет совмещать 2-3 и более работ, если у сотрудника есть свободное для этого время. Принимая на работу такого работника, глава компании подписывает с ним трудовой договор, где обговариваются все условия. Регулируют правовые отношения в данной области статьи 77 и 288 ТК РФ. В первой описаны общие основания расторжения трудовых договоров, а во второй — дополнительные.
Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника
Заметим, что когда компания соглашается принять совместителя, она идет на этот шаг вынужденно. Если нет сотрудника, который мог бы трудиться весь рабочий день, руководитель принимает наемного сотрудника. Но, в договоре обычно указывается, что он будет вынужден освободить рабочее место, когда на его место выйдет постоянный работник.
Бесплатная консультация юриста по телефону:
Для того, чтобы не столкнуться с проблемами, необходимо учитывать 2 главных условия:
Контракт должен быть заключен на определенный срок.
Сотрудника нужно предупредить об этом решении за 2 недели.
Так как совмещение считается дополнением к работе, это подразумевает наличие у совместителя основного места труда. Поэтому, начальники не слишком сентиментальны, расставаясь с такими сотрудниками.
Скачать ТК РФ
Как уволить внешнего совместителя при приеме основного работника – процедура увольнения?
На имя совместителей составляют ценное оповестительное письмо, которое потом вручают ему почти за две недели до возможной даты расторжения договора, то есть увольнения и приема сотрудника. Рекомендуется написать уведомление на два листа. Должно быть два экземпляра для приказа.
На одном экземпляре рабочий оставляет подпись об ознакомлении с этим важным документом, и этот экземпляр должен оставаться у работодателя.
2-ой должен оставаться у трудящегося.
Во время оповещения трудящегося о возможном увольнении, работодатель обязан издать приказ о расторжении трудового договора. Приказ следует в обязательном порядке составлять тогда, когда совместитель является внешним, то есть, не имеет полноценные права. А в случае, когда совместитель является внутренним, то вполне хватит распоряжений нанимателя об отстранении такого исполнителя от занятой квалификации, в связи с принятием на работу основного и полноправного коллеги.
Скачать образец приказа
Основания увольнения совместителя в связи с приемом основного работника
Согласно ТК РФ, работодатель не имеет права просто сказать человеку, что тот больше не подходит. А все потому, что на основе законодательства трудовые отношения регулируются государством, и глава компании может понести серьезную ответственность, если на него пожалуются. Поэтому, желая расстаться с совместителем, необходимо иметь серьезную причину для этого. На практике может быть до трех вариантов разрыва трудового отношения с работником:
исходя из собственных интересов;
благодаря соглашению сторон;
по инициативе работодателя.
Каждый из этих видов имеет свою специфику, и правовые последствия.
Приказ на увольнение совместителя в связи с приемом основного работника
Для того, чтобы освободить сотрудника от должности, работодатель должен издать приказ на основе формы Т-8. Этот документ всегда содержит следующие данные:
ФИО рабочего;
его профессия;
номер документа;
дата окончания сотрудничества;
причины окончания исполнения трудовых обязанностей;
сведения о выплатах компенсации или об удержании;
подпись руководителя предприятия;
больничный при необходимости.
Приказом постановлено, что совместитель должен быть предупрежден, а при увольнении, ему должны быть выданы все документы и выплачены все заработанные средства.
Скачать форму Т-8
Бесплатная консультация юриста по телефону:
Загрузка…
Заполнение пробелов: за и против найма сотрудников, занятых неполный рабочий день
Мы прошли долгий путь от дней, когда человек провел всю карьеру в одной компании, работая полный рабочий день, с 9 до 5, пять дней в неделю. Сегодняшние сотрудники хотят больше возможностей, и одним из них является работа неполный рабочий день.
Итак, что именно считается работой с частичной занятостью? Ответ варьируется в зависимости от компании. Не существует федерального закона, устанавливающего количество часов, в течение которых работник должен работать, чтобы его считали неполный рабочий день или полный рабочий день.Однако многие компании классифицируют работников, занятых неполный рабочий день, как тех, кто работает менее 30-35 часов в неделю.
Предложение вариантов работы неполный рабочий день является эффективным способом привлечения лучших специалистов, сохраняя при этом вашу компанию гибкой и готовой к повышению или сокращению персонала в соответствии с вашими потребностями. Но смешивание работников, занятых неполный рабочий день, с вашей рабочей силой, занятой полный рабочий день, требует некоторого изящества. Перед развертыванием варианта с частичной занятостью рассмотрите эти плюсы и минусы, чтобы определить, имеет ли это смысл для вашего бизнеса.
Плюсы найма неполный рабочий день
1.Большая гибкость
Сотрудники, занятые неполный рабочий день, позволят вам укомплектовать персонал точно в соответствии с потребностями вашей компании, а также с легкостью выдерживать взлеты и падения. Для организаций в нестабильных отраслях не всегда имеет смысл наращивать свой штат сотрудников, занятых полный рабочий день, в трудные времена, если во время спадов у них не будет достаточно работы. Или еще хуже, вы должны уволить тех же сотрудников.
Если вы нанимаете временных сотрудников, занятых неполный рабочий день, чтобы помочь нести рабочую нагрузку, вы избегаете этих хлопот, предоставляя своим сотрудникам, работающим полный рабочий день, дополнительный уровень поддержки.Работники, занятые неполный рабочий день, также могут заполнить данные о работниках, ушедших по болезни или в декретный отпуск, а работники, работающие неполный рабочий день, могут работать по графику, не покрываемому штатными сотрудниками. Например, если у вашей компании есть розничные клиенты или она предлагает техническую поддержку в нерабочее время, сотрудники, работающие неполный рабочий день, могут помочь с ночными и выходными, поэтому у вас не будет пробелов в персонале.
2. Экономичное решение
Работники, занятые неполный рабочий день, предлагают значительную экономию средств по сравнению с работниками, работающими полный рабочий день, особенно с учетом стремительного роста расходов на предоставление медицинских услуг.
С сотрудниками, работающими полный рабочий день, вы готовы предоставить программы по зарплате, пособиям, отпуску по болезни и уходу на пенсию. Вам также необходимо учитывать компенсацию работникам в случае травмы на рабочем месте или страховку по безработице, если вам приходится увольнять работников.
Это не относится к большинству сотрудников, занятых неполный рабочий день, которые, как правило, не имеют права на получение пособий.
3. Сезонная поддержка
Часто возникают ситуации, когда вам требуется специальная экспертиза в течение определенного времени.Допустим, вашей компании нужно больше кассиров, чтобы проверять клиентов в разгар сезона праздничных покупок, или бухгалтеров, чтобы обращаться с бухгалтерскими книгами вашей компании в налоговое время. Когда вы нанимаете сотрудников на неполный рабочий день, вы можете привлекать к работе сотрудников, обладающих необходимыми знаниями, когда вам это нужно. Когда проект или занятый сезон заканчивается, вы можете расстаться.
4. Расширенный резерв кандидатов
Когда вы рассматриваете сотрудников, занятых неполный рабочий день, вы открываете дверь в кадровый резерв, который вы, вероятно, не заметили бы в противном случае (представьте себе, что мамы возвращаются в рабочую силу или выходят на пенсию работники, которые не совсем готовы уйти из нее).
Не все исключительно квалифицированные и талантливые люди ищут работу на полный рабочий день, поэтому вы используете более широкую сеть в своих усилиях по подбору персонала, когда вы рассматриваете кандидатов на неполный рабочий день. Более того, вы можете даже увеличить удержание сотрудников, предлагая варианты с частичной занятостью для существующей рабочей силы.
Минусы найма сотрудников на неполный рабочий день
1. Меньше вложено в вашу компанию
Всегда существует риск того, что работники, занятые неполный рабочий день, не будут столь же преданы или лояльны к вашей компании.Сотрудники, занятые неполный рабочий день, могут чувствовать, что они не обязаны лояльности вашей компании, потому что они не получают льгот или потому, что они не чувствуют такой же ценности, как их коллеги, работающие полный рабочий день. У многих нет такой глубокой связи с компанией, как у штатных. В отличие от сотрудников, занятых полный рабочий день, сотрудники, работающие неполный рабочий день, имеют меньше времени для инвестирования в изучение входных и выходных данных организации и могут испытывать недостаток ценных институциональных знаний.
2. Отсутствие времени на лицо
Работники, занятые неполный рабочий день, не так много, как работники, работающие полный рабочий день.Из-за этого другим сотрудникам сложно узнать их и работать с ними в команде. Сотрудники, занятые полный рабочий день, могут не чувствовать себя комфортно рядом с частичной занятостью. Они могут чувствовать, что не часто общаются с ними, или даже знают, над чем работают.
3. Различия в рабочей нагрузке могут вызвать недовольство
Для работников, занятых неполный рабочий день, естественно работать меньше часов, но различия в рабочей нагрузке все еще могут вызывать недовольство. Сотрудники, занятые полный рабочий день, могут чувствовать, что они работают тяжелее, чем работающие неполный рабочий день, и вносить больший вклад в работу компании.И, хотя работники, занятые полный рабочий день, вероятно, должны ожидать большей ответственности, чем их коллеги, работающие неполный рабочий день, для перегруженного штатного сотрудника все еще может быть обескураживающим видение того, как их коллега, занятый неполный рабочий день, берет длинные обеды или пропускает рано.
4. Потенциал для противоречивой работы
Работники, занятые неполный рабочий день, не работают полный рабочий день, поэтому им, возможно, придется отключить часы, прежде чем они дойдут до завершения проекта, или тратить время на то, чтобы наверстать упущенное, когда они работают. Потому что они работают меньше и, вероятно, не работают как известно о политике и миссии компании, качество их работы может пострадать (а также их производительность).
Управление минусами
К счастью, если вы тяготеете к добавлению сотрудников, занятых неполный рабочий день, в вашу рабочую силу, вы можете легко управлять минусами.
Давайте начнем с приверженности и связи. Качества, которые сотрудники ищут в работодателе, меняются. Они не обязательно заинтересованы в создании постоянной карьеры в какой-либо одной компании. Вместо этого все больше и больше профессионалов хотят более глубокую связь с самой работой. Они хотят работать, которая расширяет их навыки и бросает им вызов.
Если вы сосредоточитесь на том, чтобы дать им работу, которая увлекательна и интересна, ваши сотрудники вознаградят вас обязательством и связью. Если ваша компания может себе это позволить, то предлагая определенный уровень льгот — таких как оплачиваемый отпуск, медицинское страхование или пенсионные программы — может помочь укрепить связь между сотрудниками, работающими неполный рабочий день, и вашей организацией.
Чтобы сгладить проблемы, связанные с разницей во времени и рабочей нагрузке, четко опишите ваши ожидания в отношении сотрудников, занятых полный или неполный рабочий день, и направьте оба коллектива в работу в команде.Создавайте регулярные возможности для сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день, общаться друг с другом и быть в курсе того, над чем все работают.
Удостоверьтесь, что вы запланировали встречи или общественные мероприятия на время, удобное как для работников, занятых неполный, так и полный рабочий день. И, чтобы избежать непоследовательной работы, разработайте стратегии, чтобы облегчить передачу задач другим сотрудникам, и инвестируйте в дополнительное обучение, чтобы укрепить институциональные знания частично занятых.
Будущее гибко
Мир труда продолжает развиваться быстрыми темпами, и компании, и работники стремятся к большей гибкости в отношении того, кто выполняет работу и как она выполняется.Если вы хотите быть на правильном пути в этой эволюции, найм сотрудников, занятых неполный рабочий день и полный рабочий день, является разумным решением, и большинство компаний могут добиться этого с небольшими дополнительными усилиями.
Чтобы узнать больше о юридических аспектах найма сотрудников, занятых неполный рабочий день, по сравнению с сотрудниками, работающими полный рабочий день, загрузите нашу бесплатную электронную книгу «Трудовое право: подвергаете ли вы свой бизнес риску?
,
Как нанимать сотрудников: контрольный список
Готовы к дополнительной помощи, но не знаете, как нанять сотрудников? Поздравляю, привлечение персонала является огромной вехой.
Размышляя о том, как нанять своего первого сотрудника, свою пятидесятую или какую-то сезонную помощь, нужно учитывать несколько важных моментов. Вам нужно найти подходящих кандидатов и убедиться, что вы все настроили правильно (и юридически).
Чтобы не беспокоиться — мы здесь, чтобы помочь с основными шагами найма сотрудника.(Этот пост содержит общие рекомендации. Для получения рекомендаций, относящихся к вашей компании, обязательно проконсультируйтесь с профессионалом.) Вот контрольный список того, как нанять сотрудников, включая то, что вам нужно сделать до и после найма.
Начало работы с Square Payroll
Обработка заработной платы, которой доверяют тысячи.
Прежде чем нанимать сотрудников
1. Убедитесь, что у вас есть EIN (идентификационный номер работодателя).
Прежде чем нанимать сотрудников, вам необходимо зарегистрировать свой бизнес в федеральных и государственных органах.IRS требует, чтобы в каждом бизнесе с сотрудниками имелся так называемый идентификационный номер работодателя (EIN), уникальный девятизначный номер, используемый для целей идентификации налога.
EIN — это в основном номер социального страхования для бизнеса. Если вы ведете свой бизнес как корпорация или партнерство, возможно, у вас уже есть такой Если нет, вы можете получить EIN, подав заявку через Square с помощью нашего бесплатного помощника EIN.
Кроме того, в каждом штате есть свой процесс регистрации для получения идентификационного номера работодателя штата.Посетите веб-сайт департамента труда вашего штата для получения дополнительной информации. Например, в Калифорнии EDD (Департамент развития занятости) имеет онлайн-сервис, который в большинстве случаев выдает номер налогового счета работодателя в течение нескольких минут после регистрации.
Узнайте больше о том, что такое идентификационный номер работодателя и как его получить.
2. Установите записи для удерживаемых налогов.
Когда вы думаете о том, как нанять своего первого сотрудника, вам необходимо учитывать налоги.Прежде чем вы начнете искать подходящего сотрудника, вам необходимо заполнить документы, чтобы уплатить три различных вида удерживаемых налогов.
Удержание федерального подоходного налога. Вашему новому сотруднику необходимо заполнить форму W-4 (Сертификат об удержании сотрудника), в котором спрашивается, сколько федерального подоходного налога удерживать с их зарплаты. Затем вы отправляете форму в IRS.
Федеральная ведомость по заработной плате и налогам. Вы несете ответственность за заполнение формы W-2 для каждого сотрудника, с указанием их заработной платы и налогов, удерживаемых за год.Вы должны отправить копию своим сотрудникам до 31 января, охватывающих предыдущий год. Затем отправьте копию А форм W-2 в Управление социального обеспечения не позднее последнего февраля. Вы можете узнать больше о W-2 и его отличиях от 1099-MISC (для независимых подрядчиков) здесь.
Государственные налоги. Во многих штатах также есть форма удержания штатов — найдите свой штат здесь, чтобы получить доступ к необходимой форме.
Предприятия должны хранить свои налоговые документы в течение шести лет (или дольше в некоторых случаях), чтобы подтвердить свои налоговые декларации.Хорошая система настройки поможет вам оставаться организованным, чтобы вы могли со временем отслеживать состояние вашего бизнеса, составлять налоговые декларации и другие финансовые отчеты, отслеживать франшизы и т. Д.
3. Определите роль, которую вы нанимаете.
Если вы не знаете, что ищете, как вы узнаете, когда найдете это? Прежде чем начать процесс найма сотрудников, выясните, какая поддержка вам нужна. Составьте список наиболее важных задач, с которыми вам нужна помощь. Кто-то может помочь с управлением запасами, маркетингом по электронной почте или выпечкой хлеба?
Затем подумайте, какие обязанности вы бы хотели, чтобы человек в этой должности взял на себя в будущем.Решение о том, сколько платить вашему новому сотруднику, зависит от того, какую работу вам нужно выполнить, стажа работы и вашего бюджета.
Наконец, подумайте о том, какой опыт и навыки лучше всего подходят для этой роли и какой опыт требуется.
После того, как вы выполнили эту работу, вы готовы написать описание работы. Четкое, продуманное описание работы поможет вам нанять нужного человека. Проведите свой черновик через Textio, платформу машинного обучения, которая помечает слова и жаргон на гендерных предубеждениях, чтобы помочь вам написать более эффективную работу и найти лучших сотрудников.
Найм работников
4. Найдите своих кандидатов.
Спросите своих лучших сотрудников, знают ли они кого-нибудь, кто подходит для этой роли. Рефералы экономят ваше время, потому что на них уже выданы поручительства, и могут удержать вас от необходимости разбираться со множеством резюме.
Однако, поскольку люди, как правило, общаются с такими же людьми, как и они, полагаться на рекомендации сотрудников можно сделать работу менее разнообразной. Это не просто политкорректно. Наличие более разнообразной рабочей силы лучше для вашего бизнеса.Фактически, исследования показывают, что расово разнородные команды превосходят не разнообразные команды на 35%. Кроме того, 57 процентов сотрудников считают, что их компании должны быть более разнообразными.
Чтобы найти высококвалифицированных, разнообразных кандидатов, создайте более широкую сеть. Опубликуйте описание своей работы на таких сайтах, как Действительно, Craigslist или LinkedIn. Внизу поста включите заявление, в котором указан ваш бизнес как работодателя равных возможностей, в котором говорится, что квалифицированные кандидаты всех полов, этнических групп, рас, сексуальной ориентации и т. Д.и людям с ограниченными возможностями настоятельно рекомендуется подать заявку.
Рассмотрите возможность слепого найма, сокрытия имен заявителей — и, возможно, даже образования — и многолетний опыт преодоления неосознанной предвзятости и содействия большему разнообразию рабочих мест.
5. Провести интервью.
Если возможно, постарайтесь провести собеседование с кандидатами хотя бы парой сотрудников. Каждый человек, который работает в вашем бизнесе, будет подходить к собеседованию с разными целями, давая вам более сбалансированную оценку.
Если вы ведете более крупный бизнес, вы можете подумать о том, чтобы организовать группы интервью, на которых каждому интервьюеру предлагается сосредоточиться на определенной области во время интервью. В такой ситуации один человек может сосредоточиться на командной работе, а другой — на технических навыках. Преимущество этого подхода двоякое — вы получаете оценку специфических навыков кандидата, и ваши сотрудники чувствуют, что они являются частью процесса.
После того, как вы узнаете, кто проводит собеседование с вашими кандидатами, вам нужно подумать о том, что все будут спрашивать.Вы хотите просмотреть историю их работы, чтобы убедиться в их квалификации, но вы также захотите задать вопросы, которые дадут вам представление о том, как они взаимодействуют с остальными вашими сотрудниками и вашими клиентами.
Как они подходят к решению проблем? Каков конкретный пример того, как они решили проблему работы в прошлом? Насколько они хороши под давлением? Если клиент недоволен или рассержен, как он справится с этой ситуацией? (Читайте наш полный учебник по вопросам интервью).
6.Запустите проверку фона.
После того, как вы выбрали кандидата на роль и сделали предложение, вы можете запустить проверку данных. Эта проверка, также известная как проверка перед приемом на работу, является важным шагом для обеспечения безопасности вашего бизнеса, сотрудников и клиентов. (Это способ найма сотрудников, которые, как они говорят, являются.) Кандидаты должны всегда разрешать вашей компании проводить проверку данных.
Имейте в виду, что существуют сложные правовые требования и ограничения на проверку данных, многие из которых зависят от штата.Некоторые штаты ограничивают типы запросов о криминальной истории, которые вы можете выполнять, и когда в процессе подачи заявления вы можете узнать о криминальной истории, в то время как другие требуют, чтобы роль соответствовала определенным требованиям, если вы собираетесь получать кредитную историю. (Некоторые штаты и города вообще запрещают работодателям расспрашивать о криминальной истории при приеме на работу). Чтобы соответствовать всем этим требованиям, компании обычно используют сторонние агентства для проверки данных.
Существуют также правила использования информации, полученной при проверке данных. За конкретными рекомендациями или советами по проверке биографических данных обращайтесь к юристу.
7. Убедитесь, что они имеют право работать в США
Вы несете ответственность за то, чтобы по закону всем вашим сотрудникам было разрешено работать в США. Если вы нанимаете кого-то, кто не имеет надлежащего права на трудоустройство, вы можете быть оштрафованы и даже подвергнуты уголовному наказанию.
Чтобы избежать этого, вот как нанять сотрудников, которые имеют право работать в США.S .:
До или в первый день работы ваш новый сотрудник должен заполнить первый раздел формы I-9, в котором указаны его контактная информация, номер социального страхования и право на работу.
К третьему дню работы они должны показать вам действительную документацию с удостоверением личности и разрешением на работу. Это может быть один документ из списка A (например, паспорт США или карта постоянного жителя) или один идентификатор из списка B (например, водительские права США) в сочетании с другим из списка C (например, карта социального обеспечения).
В большинстве случаев достаточно заполнить Форму I-9 и просмотреть подтверждающие документы. Но если вы ведете бизнес в определенных штатах, вам может потребоваться зарегистрироваться в программе E-Verify. Узнайте больше здесь.
Работодателям не нужно отправлять форму I-9 в федеральное правительство, но вам необходимо хранить ее в течение трех лет после даты найма или в течение года после того, как сотрудник перестанет работать на вас, в зависимости от того, что произойдет позже. Вы можете узнать больше о форме I-9 в Службе гражданства и иммиграции США.
После найма сотрудников
8. Сообщите о своем новом найме в государственное агентство по трудоустройству.
Вам необходимо сообщить о вновь принятых и вновь принятых сотрудниках в агентство по трудоустройству вашего штата. Для получения дополнительной информации о требованиях вашего штата ознакомьтесь с новыми требованиями SBA к отчетности по найму.
9. Получить компенсационное страхование работников.
Требования по страхованию компенсаций работникам варьируются от штата к штату. Большинство штатов требуют от работодателей получения страхового полиса для работников, которые получили травмы или заболели из-за воздействия на рабочем месте.Обязательно ознакомьтесь с требованиями вашего штата и найдите политику, которая подходит вашему бизнесу. У Национальной Федерации Независимого Бизнеса (NFIB) есть полезное руководство.
10. Выберите метод начисления заработной платы.
После того, как вы нанимаете своего первого сотрудника, вам нужно настроить систему для его выплаты и заботиться о налогах на заработную плату. Вы можете сделать начисление заработной платы самостоятельно, через бухгалтера или через систему начисления заработной платы.
Многие люди выбирают услугу начисления заработной платы, чтобы сэкономить время и избежать работы со всеми сложностями, связанными с начислением заработной платы (такими как налоги).Некоторые сервисы по расчету заработной платы также предлагают интеграцию с вашим страховым провайдером и заботятся о новых поступлениях, что помогает устранить эти головные боли.
Но даже если вы решите использовать услугу начисления заработной платы (или аутсорсинга начисления заработной платы бухгалтеру), будет полезно ознакомиться с основами ее работы. Платежная ведомость состоит из трех частей: оплата труда сотрудников, оплата налогов на заработную плату (в IRS и налоговую инспекцию вашего штата) и подача налоговых форм.
Оплата труда сотрудников включает в себя все, от отслеживания отработанных часов до расчета налоговых удержаний и отправки чеков.Налоги на заработную плату [и регистрация — это задачи, которые обычно должны выполняться каждый месяц и квартал, в зависимости от размера вашего бизнеса.
11. Вывести плакаты на рабочем месте.
Министерство труда требует, чтобы работодатели размещали определенные уведомления на своем рабочем месте, чтобы информировать работников об их правах и ваших обязанностях в качестве работодателя. Эти плакаты предоставляются бесплатно. В некоторых штатах есть требования к плакатам на рабочем месте, которым вы должны следовать в дополнение к федеральным требованиям.Посетите «Рабочие плакаты SBA», чтобы найти специальные федеральные и государственные плакаты, необходимые для вашего бизнеса.
Привлечение новых работников должно быть непростым делом, так как прочитайте этот контрольный список о том, как нанимать сотрудников. Для получения дополнительной информации о поддержании справедливого и безопасного рабочего места, требованиях минимальной заработной платы, предоставлении льгот сотрудникам и информировании сотрудников о политике на рабочем месте, ознакомьтесь с этими ресурсами.
Как и все наши статьи, этот контент содержит только общую информацию и рекомендации и не заменяет юридические или налоговые консультации.Для консультации, специфичной для вашей области или бизнеса, обязательно проконсультируйтесь с квалифицированным специалистом.
.
Как нанимать сотрудников: пошаговое руководство
Insights, чтобы помочь вам вырастить вашу команду
Создание нового найма может изменить ваш бизнес. Нанимаете ли вы своего первого сотрудника или добавляете нового члена в существующую команду, очень важно найти подходящее решение для вашей должности и компании и разработать официальный процесс найма, который будет быстрым, эффективным и законным. Но создание и управление собственным процессом найма с нуля может быть пугающим, особенно без помощи специальной команды HR.
Вот почему мы собрали это всеобъемлющее руководство, которое поможет вам разобраться, как нанимать сотрудников, от набора и собеседования, вплоть до расширения предложения и получения правильного нового найма для вашего бизнеса за 13 простых шагов.
Признаки того, что может быть пора нанять
В небольших компаниях сотрудники часто выполняют много ролей, часто переходя от задачи к задаче и работая вне описания своей работы, чтобы идти в ногу с ростом бизнеса.Хотя эта способность работать в разных отделах является признаком гибкости, находчивости и стремления, она также может указывать на то, что ваши сотрудники слишком растянуты. Это чрезмерное расширение может в конечном итоге привести к истощению, низкой производительности и неэффективности вашего бизнеса.
Чтобы поддерживать рост вашего бизнеса и поддерживать высокий моральный дух сотрудников, следите за следующими признаками того, что пришло время развивать вашу команду:
Высокая текучесть кадров
Необычные всплески жалоб клиентов
Рост сверхурочных стоит
Часто не достигают цели
Регулярно необходимо продлить сроки
Неспособность взять на себя новые проекты или клиентов
Потребность в специализированных навыках
Вы не отдыхали в месяцах
Преимущества расширения вашей команды
Найм сотрудников предлагает непревзойденные возможности для увеличения доходов вашей компании, потенциала и узнаваемости бренда.Право нового проката также может:
Поднимите свой бизнес на новый уровень
Новый сотрудник может принести навыки, на развитие которых уйдут годы, что позволит вам искать новые источники дохода, восполнить пробелы в навыках вашей компании и обеспечить быстрый рост за счет одного найма.
Освободите время, чтобы сосредоточиться на ключевых задачах
Наем нового сотрудника дает вам возможность выполнять задачи и увеличивать пропускную способность, повышая производительность и высвобождая время для вас и членов вашей команды, чтобы сосредоточиться на том, что важно.
Принесите вдохновение и перспективу
Сотрудники, которые несут новые идеи и дальновидный подход, могут привнести креативность и инновации в ваш бизнес, помогая вам вносить критические улучшения в процессы, распознавать новые возможности и помогать команде смотреть на вещи с новой точки зрения, чтобы стимулировать прогресс и рост ..
Как сделать идеальный прокат за 13 простых шагов
1. Проведите исследование
Подготовьтесь к приему на работу, посмотрев аналогичные должностные инструкции и отсканировав резюме квалифицированных кандидатов, чтобы понять, какие навыки и опыт необходимы для таких ролей, как ваша.Следите за тенденциями работы в вашем регионе и отрасли, чтобы определить наиболее популярные должности и ключевые слова, которые ищут кандидаты на работу, и сравните заработную плату, чтобы определить правильный уровень вознаграждения для вашей роли. Чтобы помочь заложить основу для написания конкурсной работы, составьте список ключевых должностных обязанностей, за которые будет отвечать ваш новый сотрудник, и подумайте о характеристиках, которые будут иметь ваш идеальный кандидат.
2. Выберите высоко-кликабельное название должности
Разместите бесплатную вакансию на самом деле, используя четкое и краткое название работы, которое будет занимать высокое место в результатах поиска и привлекает квалифицированных кандидатов *.Избегайте модных слов, таких как «волшебник», «рок-звезда» или «ниндзя», поскольку кандидаты вряд ли будут искать работу, используя эти термины. Вместо этого выберите стандартную должность, которую ищут соискатели. Например, описательный заголовок, такой как «Разработчик программного обеспечения полного стека», появится в большем количестве результатов поиска, чем «Гуру программного обеспечения» или «Мастер полного стека».
Pro-tip: Названия должностей с 80 символами или меньше получают больше кликов на самом деле.
3. Создать выдающееся описание работы
Чтобы конкурировать с более крупными компаниями, следуйте передовым практикам для получения четких и значимых описаний работы.Подумайте о том, что ваш идеальный кандидат может искать, и добавьте эти популярные ключевые слова в ваше описание для максимальной наглядности. Включите точные описания обязанностей, требований и вознаграждений за работу, чтобы поощрить подходящих кандидатов подать заявку, и сохранить тон разговорный, информационный и дружелюбный. Ознакомьтесь с нашими примерами описания работы, чтобы помочь вам создать собственную привлекательную вакансию.
Pro-tip
: рассмотрите возможность размещения рекламной работы, чтобы в 5 раз больше кликов **
4.Отзыв соискателя резюме
Когда у вас есть несколько кандидатов, пришло время начать сужать ваш список кандидатов на основе их резюме. Отфильтруйте кандидатов, которые не соответствуют основным требованиям к работе, отправив им электронное письмо об отказе (действительно, имеется встроенное сообщение об отказе, которое можно отправить одним нажатием кнопки!). Чтобы определить, какие резюме следует добавить в ваши сваи «да» или «возможно», поищите следующие подсказки, рассказывающие историю о мотивации кандидата, его опыте и стиле работы:
Количественные доказательства прошлых достижений кандидата
Долговечность на прошлых должностях (пробелы в занятости могут быть красным флагом)
Чистая карьера
Внимание к деталям (резюме изобилует грамматическими и орфографическими ошибками?)
Навыки и опыт, адаптированные к должностной инструкции

После просмотра резюме, свяжитесь с вашими лучшими кандидатами, чтобы узнать больше об их квалификации.Это поможет вам составить краткий список лучших кандидатов и решить, кто должен двигаться вперед в процессе найма. Вы можете отправлять электронные письма, чтобы узнать больше об опыте своих кандидатов, или начать планировать экраны телефонов и интервью.
5. Опрос ваших лучших кандидатов
При проведении собеседования с кандидатами начните с быстрого экрана телефона, который длится от 15 до 30 минут, чтобы выяснить, соответствуют ли они основному описанию работы, и определить, есть ли взаимное соответствие.Затем пригласите не менее трех наиболее перспективных кандидатов на собеседование. Задайте стратегические вопросы, которые раскрывают их навыки и квалификацию, важные личностные качества и уровень энтузиазма для роли и компании.
Лучшие практики Комиссии по равным возможностям в сфере занятости для работодателей подробно описывают, как предотвратить дискриминацию в процессе собеседования, избегая определенных тем, таких как возраст, раса, семейное положение и т. Д. Вот некоторые общие вопросы, которые уместно задать для любой должности:
Расскажи мне о себе.
Почему вы заинтересованы в этой должности / компании?
Каковы ваши сильные / слабые стороны?
Каким профессиональным достижением вы больше всего гордитесь?
Опишите свою идеальную рабочую среду.

Для получения справки по адаптации ваших вопросов к должности, которую вы нанимаете, изучите наш список примеров вопросов для собеседования, а также конкретные вопросы, касающиеся работы и отрасли, которые вы можете задать, чтобы найти подходящую аренду для вашего бизнеса.
Pro-tip: Делайте заметки сразу после каждого собеседования, чтобы вы лучше помнили сильные и слабые стороны каждого кандидата, когда пришло время принять окончательное решение о найме.
6. Проверьте ссылки
Проверка рекомендаций — это отличный способ получить дополнительную информацию, проверить навыки и убедиться, что вы нанимаете сотрудников, которые честны в своем опыте работы и квалификации. Запросите по крайней мере три рекомендации от ваших лучших кандидатов и позвоните им быстро.
Подумайте над тем, чтобы задать кандидатам от трех до пяти следующих вопросов:
Можете ли вы подтвердить должность кандидата, обязанности, даты начала и окончания и т. Д.
Как давно вы знаете / работали с кандидатом?
Расскажите, каково это работать с кандидатом.
Почему они покинули должность?
Каковы их самые сильные и слабые стороны?
Зачем мне нанимать этого кандидата?
7.Держите ваши усилия по набору персонала организованными
Когда вы нанимаете на несколько ролей или у вас десятки кандидатов, претендующих на одну должность в вашей компании, все может быстро обернуться. Организуйте свои усилия по подбору персонала и отслеживайте интересных кандидатов по мере того, как они будут проходить через ваш процесс приема на работу, используя статусы кандидатов («Новый», «Рассмотренный», «Отобранный по телефону», «Отклонено» и т. Д.) И сохраняя точные подробные записи о сильных и слабых сторонах каждого кандидата.
8. Выберите идеального кандидата
Если у вас есть несколько кандидатов, которые, по вашему мнению, подойдут, выбор правильного человека может оказаться затруднительным. Чтобы принять решение, подумайте о том, что вы узнали о навыках, личности и опыте ваших кандидатов из их резюме, интервью и рекомендаций. Подумайте, как ваши кандидаты будут соответствовать вашей команде и культуре компании, и сравните записи со всеми, кто принимал участие в процессе найма.Важно подумать о том, что нужно вашему бизнесу, и выбрать кандидата, который поможет вам достичь ваших целей.
9. Сделать предложение о работе
Когда вы выбрали своего лучшего кандидата, пришло время продлить предложение о работе. Перед отправкой официального письма с предложением напишите кандидату, чтобы назначить время для разговора по телефону. Во время разговора выразите радость, пригласив их присоединиться к вашей команде и представив условия вашего предложения, включая зарплату, льготы, дату начала и т. Д.Если кандидат принимает ваше устное предложение, отправьте официальное письменное письмо. Ваше письмо с предложением должно охватывать все, о чем вы говорили во время телефонного звонка.
Ознакомьтесь с нашими ресурсами для написания привлекательного, информативного письма с предложением о работе:

Важно: перед тем, как отправлять письмо, рассмотрите возможность ознакомления вашего письма-предложения с юристом.
10. Как можно скорее уведомить отклоненных кандидатов
Чтобы избежать поджогов мостов, уведомите своих отклоненных кандидатов, как только вы узнаете, что они не подходят.Для кандидатов, которые достигли такого уровня в процессе, обеспечьте быстрый персональный отказ по телефону. Будьте честными, но поддерживающими, предоставляя конструктивную обратную связь, чтобы помочь им понять, почему они были отклонены, и пожелать им удачи в поиске работы.
11. Выполните свои юридические обязательства
При приеме на работу сотрудника существует ряд юридических требований, которые необходимо соблюдать для соблюдения федеральных законов и законов штата о труде, особенно если это ваш первый наем.Несмотря на то, что всегда лучше связаться с юристом для получения более подробной помощи в навигации по юридическим аспектам процесса найма, вот краткое изложение того, что вам нужно сделать.
Если это ваш первый прокат:
Получите идентификационный номер работодателя (EIN), обратившись на веб-сайт IRS (вы получите свой номер сразу после подачи заявления!).
Зарегистрируйтесь в отделе труда вашего штата.
Заполните документы, чтобы удержать федеральные налоги с заработной платы вашего сотрудника.
Установите компенсационное страхование работников, если это требуется в вашем штате.

За каждый занятый полный рабочий день вы делаете:
Запустите проверку данных, как только ваш кандидат принял ваше предложение.
Попросите вашего нового сотрудника заполнить форму I-9, чтобы подтвердить его право на работу в Соединенных Штатах.
Пусть они подпишут форму W-4, чтобы удержать с зарплаты нужную сумму подоходного налога.
Сообщите о своем новом найме в агентство отчетности вашего штата в течение 20 дней.
12. Уточните свой новый процесс приема на работу
Отличный процесс адаптации не только позволяет вашему новому сотруднику чувствовать себя желанным, но и помогает заложить основу для лояльного и продуктивного сотрудника и обеспечивает им успех в новой должности. В первый день работы вашего сотрудника проведите экскурсию по зданию, покажите им специальное рабочее место и предоставьте подробную информацию о доступе к зданию, информации для входа в систему по электронной почте, необходимых инструментах и т. Д.
При создании запоминающегося процесса адаптации обратите внимание на следующие советы:
Настройте командный обед на первый день (или первую неделю), чтобы все в команде могли познакомиться друг с другом.
Предоставьте новому сотруднику бесплатную сумку фирменных предметов, таких как ручка, футболка, кружка и т. Д., Чтобы помочь им почувствовать связь с вашим брендом.
Свяжите нового сотрудника с наставником, который может помочь им перейти на новую должность.
13. Измерь свой успех
Отслеживайте свои результаты, чтобы привлечь к ответственности ваши инструменты найма и убедиться, что ваши инвестиции в найм окупаются. Чтобы узнать, как работают ваши объявления о вакансиях, создайте отчет о производительности на своей панели инструментов Действительно. Этот отчет включает в себя количество просмотров, кликов и применений, которые получают ваши вакансии, и может помочь вам улучшить списки вакансий в будущем, определить наиболее кликабельные ключевые слова для ваших описаний вакансий и добавить ваши вакансии в дополнительные результаты поиска.
* Предложение о бесплатной публикации вакансий не распространяется на рабочие места, все кадровые агентства или некоторые другие виды работ по усмотрению Действительно. Сроки, условия, стандарты качества и ограничения использования применяются.
** Источник: Действительно данные (по всему миру)
,
5 важных вопросов, которые нужно задать при приеме на работу первого сотрудника
Что вы получите от этой статьи:
Узнайте, как нанять сотрудников стратегически
Доступ к 3 ключевым вопросам, которые нужно задать при найме сотрудников
Узнайте, как определить свою собственную природу, которая поможет вам лучше оценить потенциальных сотрудников
Получите инструменты, необходимые для классификации вашего бизнеса
Как нанять сотрудников стратегически
Найм работников: вселяет ли страх в ваше сердце? Ты не один.Даже некоторые из наиболее опытных предпринимателей и менеджеров сталкиваются с трудностями в обучении найму сотрудников. Наем не тех людей может снизить энтузиазм, производительность и мораль вашей команды, сокращая при этом вашу прибыль. Но со стратегией в руках вы можете минимизировать вероятность ошибки и создать команду-победителя. Ваш первый шаг — создание контрольного списка для найма сотрудника, который будет определять ваши кадровые решения.
Процесс найма сотрудников является одной из самых больших (и самых дорогих) ловушек для любого бизнеса, стремящегося создать команду, которая работает.Известный рекрутер оценивает стоимость привлечения нового сотрудника примерно в 240 000 долларов. Однако найм не того сотрудника может стоить более 840 000 долларов. Процесс увольнения кого-то может быть сложнее, чем найма, поэтому вы должны сделать паузу, прежде чем взять кого-то на борт. Итак, как вы разрабатываете стратегию найма сотрудников, которая приведет к тому, что члены команды превратят вашу компанию в еще лучшее место, чем когда они начали работать на вас?
Независимо от того, сколько опросов, тестов или оценок разработала ваша команда, если вы не смотрите на правильные показатели или задаете правильные вопросы, вы можете нанять кого-то, кто в конечном итоге уйдет через несколько недель или месяцев.Хуже того, вы можете нанять ядовитого сотрудника, который в конечном итоге подрывает культуру вашей компании. Это заставит вас начать поиск заново и может даже потребовать некоторого контроля за ущербом, который тратит время, деньги и человеческие ресурсы.
Здесь мы рассмотрим, как эффективно нанимать сотрудников и как обеспечить, чтобы вы получили правильный персонал в нужных местах. Он состоит из трех частей: «Может ли сделать», «Будет ли» и «Подгонка команды».
Найм сотрудников: логика в основе Can Do / Will Do / Team Fit
Когда вы будете готовы присоединиться к своей команде, крайне важно знать, как нанимать сотрудников для работы в вашей компании.Многие владельцы бизнеса не знают, как использовать эффективный процесс найма сотрудников. Вы беспокоитесь о том, что на борту появится кто-то, кто не обладает необходимыми навыками для работы или не соответствует культурным условиям, но это не должно быть вашим фокусом. В конце концов, не тот человек, которого вы нанимаете, разрушает компанию, а тот, кого вы не уволите.
Не те люди могут взять исключительный продукт или услугу и уничтожить их. Вы когда-нибудь ходили в невероятный ресторан, где вы получили ужасное обслуживание? Подумайте об этом сервере в пятизвездочном ресторане, который в основном игнорировал вас на протяжении всей трапезы; даже если вы все еще наслаждались невероятной едой, ваш грубый официант испортил этот опыт, и вы, скорее всего, не вернетесь.
С другой стороны, нанимая сотрудников, которые преуспевают в своей работе, можно взять посредственную компанию, продукт или услугу и сделать это удивительным. Вот почему понимание того, как нанимать сотрудников, — это навык, который отличает отличные компании от остальных и делает их разговорчивыми. Та же логика применима к интимным отношениям и дружбе — это также причина, по которой столь многие из нас проходят через множество партнеров и групп друзей на протяжении всей нашей жизни. Вы должны выбрать правильных людей и иметь их в своей жизни в нужное время.И будь то в ваших романтических отношениях или с потенциальным сотрудником, прежде чем привнести кого-то нового в свою жизнь, вы должны научиться распознавать хорошее настроение — и все это начинается со знания правильных вопросов. Хорошие вопросы могут привести к пониманию и прорывам внутри вас, а также могут раскрыть важные детали о потенциальных сотрудниках.
Маркетолог Джей Абрахам предлагает использовать «сократическое собеседование», стратегию найма сотрудников, которая включает в себя вопросы о потенциальных сотрудниках, которых никто раньше не задавал.Эти вопросы больше рассказывают о них как об уникальных личностях и не только раскрывают их стиль работы, но и заставляют их чувствовать себя ценными людьми, а не только потенциальными сотрудниками. Если вы внимательно прислушиваетесь к их ответам, вы также можете многое узнать — не только о них, но и о занимаемой вами должности, об их взгляде на вашу отрасль и ряде других тем. По словам Джея, дать им возможность побеседовать с ними — отличный подарок — редко, когда потенциальный работодатель признает их на этом уровне.В процессе собеседования в Сократе вы соберете команду из фанатов, которые будут делать для вас большую работу по подбору персонала.
Наем работника: Контрольный список вопросов
Очевидно, вам придется задать несколько практических вопросов, чтобы определить, подходит ли собеседник, с которым вы беседуете. При приеме на работу сотрудника вопросы контрольного списка, соответствующие модели Can Do / Will Do / Team Fit, предоставят всю информацию, необходимую для принятия стратегических кадровых решений.Когда вы нанимаете сотрудника, проверьте следующие пункты.
Вопрос 1: Может ли эта должность быть передана на аутсорсинг?
Еще до того, как вы начнете набирать новых сотрудников, определение позиций, которые они займут, является критически важным первым шагом.Если ваш первый танк нанимает, вы вернулись на круги своя, прежде чем ваш процесс найма даже сдвинулся с мертвой точки. Когда вы занимаетесь стратегией, аутсорсинг — это отличная стратегия для делегирования, поэтому вы не надеваете себя или свою команду слишком тонко — или нанимаете на ненужную должность.
Чтобы эффективно передать работу вашей компании на аутсорсинг, сначала определите, какие обязанности и результаты должны выполняться на регулярной основе, от оптимизации операций до увеличения продаж. Затем определите навыки, способности, активы и слабости вашей команды и себя.Имея эту информацию, вы сможете определить, кто лучше всего подходит для какой задачи. Оттуда наем работников становится вопросом заполнения пробелов. И когда вы поймете, что влечет за собой занимаемая вами должность, вы сможете создать компенсационный пакет, который привлечет талант рок-звезды.
Вопрос 2: соответствует ли их личность их резюме?
Часть обучения тому, как нанимать сотрудников, состоит в том, чтобы понять, соответствует ли чья-то личность в реальной жизни их личности на бумаге.Потенциальный сотрудник, который отлично выглядит на бумаге, но не соответствует этой персоне, вряд ли продержится долго. Даже если кандидат имеет многолетний опыт работы в должности, которую вы нанимаете, если он не имеет возможности взять на себя межличностную работу в соответствии с культурой вашей компании, вы вскоре возобновите процесс приема на работу. Используйте свои собственные навыки межличностного общения для установления взаимопонимания и создания связей с потенциальными сотрудниками, чтобы вы могли отличить реальное от того, что было изготовлено.
Вопрос 3: могут ли они сделать работу?
Обычно, просматривая резюме и просматривая биографию человека, вы узнаете, есть ли у кого-то опыт, необходимый для выполнения какой-либо работы — эта часть проста.Если у них действительно есть необходимые навыки, на этот вопрос можно быстро ответить при найме сотрудников. Могут ли они выполнить задачу под рукой? И если у человека уже нет правильных навыков, спросите себя, могут ли они его освоить или они будут изо всех сил пытаться понять и выполнить эффективно? Что еще более важно, у вашей компании есть время и ресурсы, чтобы инвестировать в ускорение этого человека? Вы можете с большей вероятностью инвестировать в обучение кого-то, кого вы считаете наиболее подходящим для вашей организации, независимо от его прошлого опыта.
Научиться нанимать сотрудников гораздо больше, чем просто знать, сможет ли потенциальный сотрудник выполнить необходимые задачи. Когда вы рассматриваете вопрос о найме сотрудника, вопросы контрольного списка также должны выявить их соответствие в долгосрочной перспективе.
Вопрос 4. Будут ли они хорошо выполнять свою работу в долгосрочной перспективе?
Когда речь идет о том, как нанимать сотрудников, подходящих для вашей компании, вопрос об их долгосрочном подходе становится немного сложнее.В конце концов, вы не можете точно знать, что нас ждет в будущем. Но не тратьте слишком много времени, беспокоясь о будущем, которое вы не можете контролировать, — вам просто нужно знать, выглядит ли этот человек человеком, который предан вашему бренду в течение длительного времени. Чтобы понять этот ответ, вам нужно понять, каковы цели этого человека, а также его истинная природа. Если работа подпитывает эту природу, скорее всего, они останутся. В этом секрет найма сотрудников, которые будут держаться долго.
Например, может ли замкнутый человек быть эффективным продавцом? Конечно.Будут ли они эффективно продавать в долгосрочной перспективе? Нет почему? Потому что природа людей редко меняется. Когда вы найдете положение, в котором характер человека вознаграждается самой работой, и он обладает необходимыми навыками, вы уже на пути к тому, чтобы сделать хороший найм, — но предполагаемый сотрудник должен пройти последний вопрос, чтобы действительно вписаться в ваш стратегия найма. Вы должны научиться нанимать сотрудников, которые соответствуют вашей корпоративной культуре, как рука об руку.
Вопрос 5: Подходят ли они команде?
Многие компании имеют смутные формулировки или понятия о том, что означает «подгонка команды», но важно немного углубиться, когда речь заходит о вашем процессе найма сотрудников.По своей сути, он приходит от человека, который достаточно хорошо связан с остальной частью департамента или бизнеса в целом, чтобы стать ценным вкладчиком и продуктивным активом для всего. Вы хотите нанять кого-то, кто занимается не только задачами, связанными с их ролью, но и тем, кто может легко интегрироваться в социальный аспект вашего офиса. Разнообразие имеет решающее значение для создания межфункциональной команды, но если человек теряет всю компанию из-за своей совершенно разной индивидуальности, привычек или точек зрения, они не подходят.Когда дело доходит до освоения, как нанять сотрудников, вы должны знать карьерные цели этого человека на эту должность.
Рассмотрим, как Тони изменил способ найма своих личных помощников. За эти годы он обнаружил, что, если он пойдет в голливудскую ассоциацию личных помощников и кого-нибудь наймет, многие из них будут длиться недолго. Причина? Их настоящей целью было не быть личным помощником. Их настоящей целью было стать актером, актрисой, режиссером или сценаристом телевидения или фильмов. Они любили эту работу, потому что его сеть связывала их со многими важными людьми.Они выполнили свою работу, но у них не было хороших результатов и не держались долго, потому что в конечном итоге их цели отличались от того, о чем шла речь.
Спросите потенциальных сотрудников, где они видят себя через пять, 10 или даже 20 лет.Что их ответ говорит вам об их приоритетах? Соответствуют ли эти ценности характеру вашего бизнеса? Это также шаг в процессе найма сотрудников, когда Джей предлагает вам побуждать потенциальных сотрудников также задавать вопросы. Если они не задают много проницательных вопросов о вашей организации, видении вашей компании и о том, как они вписываются в будущие планы компании, они могут не подойти. Джей даже даст своим потенциальным сотрудникам хорошие вопросы, чтобы спросить, не могут ли они придумать их самостоятельно.Он объясняет, что делает это потому, что найм подходящего человека — это не улица с односторонним движением. Вы должны стремиться построить отношения с новым сотрудником, и вам обоим важно быть максимально честными в отношении ваших целей, ценностей и прогнозируемого будущего.
Определение соответствия является критически важным компонентом создания контрольного списка найма сотрудника, который помогает вашей компании расти. Если вы не начнете отношения с правой ноги, вполне вероятно, что ваш новый член команды будет недоволен своим положением и будет неэффективным, чтобы помочь вам обеспечить максимальное качество обслуживания клиентов.
Знание того, как нанимать сотрудников, начинается с познания себя
Конечно, оценивать кого-то еще становится еще труднее, если у вас нет чувства собственной природы и моделей.Как вы можете думать о создании эффективного процесса найма сотрудников, если вам не ясно, как вы работаете самостоятельно? Узнайте о том, что волнует людей и понять, что по сути своей движет вами. Это корень стратегического найма. Что также важно, так это понимание типов бизнес-идентичности, которые отличаются от ваших собственных — все это ключевые компоненты становления эффективного лидера. И когда вы становитесь лучшим лидером, вы становитесь лучше способны распознать потенциал и побуждать других.
Зная, наняли ли вы подходящего человека
Стратегия обучения найму сотрудников не прекращается после того, как этот человек принял ваше предложение о работе.Есть много сотрудников, которые отлично выглядят на бумаге, и во время собеседования они не могут быть хорошим дополнением к вашей компании. Ключ в том, чтобы как можно скорее выяснить, был ли ваш новый прокат хорошим выбором.
Вы будете невероятно эффективно нанимать сотрудников, когда начнете получать немедленную информацию и отзывы о том, как ваши новые сотрудники работают на своих должностях. В конце каждого рабочего дня просите своих новых сотрудников отправлять вам электронные письма, в которых указаны следующие три элемента информации:
1.Что они сделали в тот день и результаты, которые они получили
2. Любые проблемы или проблемы, с которыми они столкнулись
3. Вопросы к тебе
Это не только помогает вам установить быстрое соединение с новым членом команды, но также помогает определить красные флажки на ранних этапах и позволяет лучше читать офисную среду в целом. Это также может помочь вам определить стиль общения вашего нового найма, который поможет вам поговорить с ними в будущем. В рамках процесса найма попросите нового члена команды отправлять это электронное письмо каждый день в течение первых 30 дней.Это поможет вам понять, наняли ли вы суперзвезду или вам нужно сократить свои потери и найти более подходящую.
Найм сотрудников, которые будут соответствовать вашей компании, должен быть на вершине вашего списка, когда дело доходит до того, чтобы стать владельцем бизнеса. Когда вы знаете, как задавать правильные вопросы и разрабатывать хорошую стратегию для определения, подходят ли они вам, вы можете укрепить свою компанию и создать более сильную команду.
Обучение эффективному найму сотрудников — это один из самых мощных шагов, которые вы можете сделать для своего бизнеса и бренда.Бесплатный звук Тони Роббинса о принятии трудных решений — ваш ресурс, позволяющий понять, кого нанимать для успеха вашей компании. При наличии необходимой информации и поддержки найм сотрудников — это процесс расширения возможностей, который выводит вашу компанию на новый уровень.
Готовы лучше понять личность своей команды?
После того как вы и ваши сотрудники пройдете оценку Tony DISC, вы лучше поймете потребности вашей команды.Сделайте шаги, чтобы нанять подходящего человека для вашей компании сегодня.
,

Как уволить совместителя при приеме основного работника: можно ли совершить, как это делать, и уведомление внешнего, внутреннего сотрудника

статья ТК РФ, запись в трудовой, приказ

Особенности трудоустройства совместителя

Увольнение при найме основного работника

Обязательные этапы увольнения совместителя

Записи в трудовую книжку об увольнении совместителя

Документы, подтверждающие прием постоянного работника

Изменение статуса совместителя

Ошибки, допускаемые при увольнении совместителя

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

Как уволить внешнего совместителя при приеме основного работника – процедура увольнения

Основания увольнения совместителя в связи с приемом основного работника

Приказ на увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

Виды совместительства

Прекращение договора с совместителем

Срочный и бессрочный договор

Случаи прекращения договора совместительства

Трудоустройство основного работника

Увольнение за нарушение дисциплины

Порядок увольнения совместителя

<img decoding="async" src="/800/600/https/trudinspection.ru/images5/uvolnenie-sovmestitelja-v-svjazi-s-prijomom-osnovnogo-rabotnika.jpg" />

Увольнение совместителя при отсутствии его согласия

Трудоустройство на должность основного работника

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

Как уволить внешнего совместителя при приеме основного работника – процедура увольнения?

Основания увольнения совместителя в связи с приемом основного работника

Приказ на увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

Плюсы найма неполный рабочий день

1.Большая гибкость

2. Экономичное решение

3. Сезонная поддержка

4. Расширенный резерв кандидатов

Минусы найма сотрудников на неполный рабочий день

1. Меньше вложено в вашу компанию

2. Отсутствие времени на лицо

3. Различия в рабочей нагрузке могут вызвать недовольство

4. Потенциал для противоречивой работы

Управление минусами

Будущее гибко

Как нанимать сотрудников: контрольный список

Начало работы с Square Payroll

Прежде чем нанимать сотрудников

1. Убедитесь, что у вас есть EIN (идентификационный номер работодателя).

2. Установите записи для удерживаемых налогов.

3. Определите роль, которую вы нанимаете.

Найм работников

4. Найдите своих кандидатов.

5. Провести интервью.

6.Запустите проверку фона.

7. Убедитесь, что они имеют право работать в США

После найма сотрудников

8. Сообщите о своем новом найме в государственное агентство по трудоустройству.

9. Получить компенсационное страхование работников.

10. Выберите метод начисления заработной платы.

11. Вывести плакаты на рабочем месте.

Как нанимать сотрудников: пошаговое руководство

Insights, чтобы помочь вам вырастить вашу команду

Признаки того, что может быть пора нанять

Преимущества расширения вашей команды

Поднимите свой бизнес на новый уровень

Освободите время, чтобы сосредоточиться на ключевых задачах

Принесите вдохновение и перспективу

Как сделать идеальный прокат за 13 простых шагов

1. Проведите исследование

2. Выберите высоко-кликабельное название должности

3. Создать выдающееся описание работы

4.Отзыв соискателя резюме

5. Опрос ваших лучших кандидатов

6. Проверьте ссылки

7.Держите ваши усилия по набору персонала организованными

8. Выберите идеального кандидата

9. Сделать предложение о работе

10. Как можно скорее уведомить отклоненных кандидатов

11. Выполните свои юридические обязательства

12. Уточните свой новый процесс приема на работу

13. Измерь свой успех

Как нанять сотрудников стратегически

Найм сотрудников: логика в основе Can Do / Will Do / Team Fit

Наем работника: Контрольный список вопросов

Вопрос 1: Может ли эта должность быть передана на аутсорсинг?