Как уволить недобросовестного работника: Как уволить недобросовестного сотрудника по статье и выиграть в трудовом споре

Сумма компенсации при увольнении может быть больше более чем на 10% если вы проследите как вам её рассчитывают, всё дело в методиках расчета и ваших знаниях о своих трудовых правах.

Как высвободить работников без последствий?

Как уволить работника по инициативе работодателя без ошибок
Увольнение по соглашению сторон: правильное оформление – залог избежания споров
Некоторые нюансы увольнения работников госорганов
Может ли предприниматель уволить работника по сокращению штатов?
Защита от недобросовестного работника: увольнение по результатам испытательного срока

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае сокращения численности или штата работников.

В случае принятия решения работодателем по сокращению численности или штата работников законодательством о труде Украины определено определенные процедурные обязательства, которые работодатель должен соблюдать при увольнении работников.

Согласно ст. 494 КЗоТ и ст. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» работодатель не позднее чем за 3 месяца до намечаемых увольнений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, учреждения, организации должен предоставить первичным профсоюзным организациям информацию о мерах по увольнению работников и провести с ними консультации, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях сотрудников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.

На основании изменений, которые предусматриваются в штатном расписании, определяются конкретные работники, подлежат увольнению. При определении работников, подлежащих увольнению, необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда, определен ст. 42 КЗоТ.

При определении преимущественного права на оставление на работе также следует учитывать льготные категории граждан, освобождения которых по инициативе работодателя запрещено, а именно согласно ст. 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — ч. 6 ст. 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается , кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

В соответствии с требованиями ст. 492 КЗоТ об увольнении в связи с сокращением численности или штата на предприятии, в учреждении, организации работники предупреждаются не позднее чем за 2 месяца.

Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работнику другую работу на том же предприятии — конечно, если таковая имеется.

В первую очередь предлагается работа по соответствующей специальности, а если такой работы нет, — другая работа (как вакантная должность, соответствующую квалификации работника, так и вакантная должность, предусматривающую выполнение работы более низкой квалификации или с более низким уровнем оплаты труда), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

С предложением о переводе работодатель должен обращаться к работнику не только при предупреждении о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если на предприятии появляются новые вакансии (например, при увольнении работников других категорий).

При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

Ч. 3 ст. 492 КЗоТ определено, что в случае если высвобождение является массовым соответствии со ст. 48 Закона Украины «О занятости населения», собственник или уполномоченный им орган доводит до сведения государственной службы занятости о запланированном высвобождении работников.

В соответствии со ст. 48, п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона Украины «О занятости населения» работодатели обязаны своевременно и в полном объеме в порядке, утвержденном центральным органом исполнительной власти, реализующим государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, по согласованию с центральным органом исполнительной власти по обеспечению реализации государственной политики в области статистики, подавать территориальным органам центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, информацию о: запланированом массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений, организаций, сокращением численности или штата работников предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования по два месяца до высвобождения.

Приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г. №317 утвержден Порядок представления формы отчетности №4-ПН «Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда», согласно которому указанная форма заполняется предприятиями, учреждениями и организациями в случае запланированного массового высвобождения работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений и организаций, сокращением численности или штата работников предприятия, учреждения и организации независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования. Информация подается предприятиями, учреждениями, организациями не позднее чем за два месяца до высвобождения работников в территориальный орган Государственной службы занятости Украины в городах Киеве и Севастополе, районе, городе, районе в городе (далее — территориальный орган) по месту регистрации в качестве плательщика единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование.

Ст. 43 КЗоТ определено, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации) ст. 40 этого Кодекса может быть проведено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Важным для профсоюза является соблюдение пятнадцатидневный срок рассмотрения представления работодателя, как это предусмотрено ч. 1 ст. 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Необходимо также соблюдать требования указанной статьи и ч. 5 ст. 43 КЗоТ, которыми установлено, что профсоюзный орган сообщает собственника или уполномоченный им орган о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что профсоюзный орган дал согласие на расторжение трудового договора (ч. 5 ст. 43 КЗоТ).

Увольнение работников должно происходить не ранее истечения двухмесячного предупредительного срока.

При наличии согласия работника (заявления о сокращении срока предупреждения) его увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины до истечения двухмесячного срока является правомерным. Другое толкование означает ограничение установленных ст. 43 Конституции Украины прав предупрежденного об увольнении работника, нашел новое место работы, а также относительно свободного выбора работы и запрета использования принудительного труда.

В день увольнения работнику выдается надлежащим образом оформлена трудовая книжка и копия приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ).

В соответствии со ст. 44 КЗоТ при прекращении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, (в том числе денежной компенсации за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска согласно ст. 38 КЗоТ Украины и выходного пособия согласно ст. 44 КЗоТ), производится в день увольнения согласно ст. 116 КЗоТ.

http://kr.dsp.gov.ua

Соблюдение законодательства при увольнении работника. Основания для увольнения.

Особенности увольнения сотрудника

При увольнении сотрудника все требования трудового законодательства, так как любая оплошность может быть использована против работодателя. Таким образом, уволенный сотрудник сможет выиграть суд и вернуться на прежнее место работы или получить неплохую компенсацию.

Специфика увольнения

При увольнении по собственному желанию или за соглашением сторон можно не волноваться о судебных разбирательствах. Увольнение сотрудника работодателем может быть осуществлено при следующих обстоятельствах:

• в связи с изменениями организации рабочего процесса;
• в связи с несоответствиями работника должности, которую он занимает;
• в случае не одноразового невыполнения сотрудником своих обязанностей без явных на то причин;
• прогул или продолжительное не явление на работу без объяснений;
• возобновление на рабочем месте сотрудника, который ранее занимал данную должность;
• появление сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического опьянения;
• ·нарушение трудовых обязанностей.

Этот перечень не исчерпывающий, однако независимо от причины работник может обжаловать решение работодателя в суде. При этом стоит отметить и такой факт, что законодательство не дает определения понятия «уважительная причина». Также следует помнить, что какой бы не была причина увольнения, работодатель обязан выплатить зарплату, рассчитать отпускные, которые работник не использовал.

Почему стоит обратиться к юристу при незаконном увольнении работника

Если вас уволили, и вы считаете, что в процессе увольнения было нарушено Трудовое законодательства, обращайтесь к адвокату. Специалист поможет вам добиться справедливости и доказать свою правоту. В случае необходимости модно подавать иск в суд с целью возобновить вас на работе или выплатить компенсацию за причиненный ущерб.

Интернет-ресурс «Протокол» предлагает вам найти адвоката, который будет сопровождать вас на всех этапах. Здесь вы можете:

• задать вопрос и получить ответ или консультацию от лучших юристов;
• огласить тендер на услугу указав суть дела, сроки и бюджет, так юристы сами найдут вас и предложат свои услуги;
• выберете специалиста с каталога, задав параметры поиска.

У на зарегистрировано более четырех тысяч юристов, которые готовы оперативно помочь вам в любом городе Украины.

Правильный способ уволить кого-то

Вы решили, что пора отпустить малоэффективного из вашей команды. Вы рассмотрели свои базы с точки зрения документации и согласовали с HR. Но теперь вам предстоит ужасный разговор. Как лучше всего сообщать новости? Кто должен быть с вами в комнате? Что ты говоришь и не говоришь? А как вы скажете остальной команде?

Что говорят эксперты
«Увольнение — это самая сложная вещь, которую мы просим сделать у руководителей», — говорит Дик Грот, консультант по вопросам управления из Далласа, штат Техас, и автор книги «Как добиться успеха в служебной аттестации ».«Даже когда коммерческое обоснование ясно, вы садитесь и говорите кому-то, что он больше не получает зарплату и что, когда он просыпается утром, ему некуда идти. Это сложно ». Но увольнение — неизбежное зло, — говорит Джоди Гликман, автор и основатель консалтинговой фирмы Great on the Job. «Как менеджер, вы должны помнить о том, что правильно для компании». Вы должны сосредоточиться на том факте, что «увольнение имеет хороший бизнес-смысл и, надеюсь, отвечает наилучшим интересам человека и вашей команды в будущем.«Сообщать плохие новости всегда будет непросто, но вот несколько советов, как управлять этим процессом.

Не медлите
Перспектива уволить кого-то, с кем вы работали в течение многих лет, особенно кого-то, кого вы хорошо знаете и уважаете, пугает, но вы не должны позволять своей личной агонии задерживать разговор, говорит Гликман. «Когда плохое перевешивает хорошее, и когда сотрудник создает больше проблем, чем решает, пора этому сотруднику уйти», — говорит она.Конечно, увольнение должно быть последним шагом в справедливом и прозрачном процессе, который начался задолго до фактического разговора о прекращении — и для подтверждения этого должен быть документальный след. Даже если процесс документирования громоздок, оставайтесь сосредоточенными. «Менеджеры редко сожалеют о слишком быстрых действиях при увольнении, но они сожалеют о слишком долгом ожидании», — говорит Гроте. Если вам все еще не удается набраться смелости, подумайте о своей команде. В конце концов, именно они «компенсируют слабость» и, возможно, работают дольше, потому что человек [вам нужно уволить] неправильно выполняет свою работу.”

Сделайте HR своим союзником
Прежде чем планировать беседу, Гроте предлагает перепроверить ваши планы с HR. «Вы не просите разрешения — вы начальник; вы принимаете решения, но спрашиваете, есть ли причина, по которой вы не должны продолжать свой план увольнения Луи во вторник утром, — говорит он. Во-первых, вы хотите убедиться, что представитель отдела кадров может присутствовать на собрании, поскольку с юридической точки зрения практично и удобнее иметь в зале кого-то еще. Во-вторых, отдел кадров может предложить «более полную картину» смягчающих обстоятельств сотрудника.«В этом спорном обществе HR — ваш союзник в заполнении любых пробелов». HR может сказать вам, например, что Луи получит пенсию в среду, поэтому его увольнение во вторник может рассматриваться в суде как подозрение. Или HR может сказать вам, что жена Луи начинает лечение рака в понедельник днем, и в этом случае увольнение его во вторник может рассматриваться как бесчеловечное.

Будьте краткими
Слова, которые вы используете для увольнения сотрудника, должны быть простыми и точными. Не болтай. «Пойдите в какое-нибудь уединенное место и начните с изюминки», — говорит Гликман.Она предлагает вам начать со слов: «У меня для вас плохие новости. Сегодня твой последний день здесь ». Затем укажите причину прекращения одним простым предложением. «Будьте прозрачны», — говорит она. «Мы отпустили вас, потому что вы не достигли своих целей по продажам» или «Вы не соответствуете культурным традициям». Важно использовать прошедшее время, потому что оно «исключает споры о втором шансе», — говорит Гроте. «Штепсельная вилка вытащена». Если сотрудник пытается спорить или набрасывается на вас, постарайтесь не увязнуть в ответе.«Это естественное человеческое желание сказать« мне очень жаль », — говорит Гроте. Но когда дело доходит до увольнения плохого исполнителя, он рекомендует выразить сожаление в терминах, где «личная ответственность полностью лежит на отдельном человеке». Он предлагает сказать что-то вроде: «Мне жаль, что ситуация дошла до этого».

Оставайтесь в комнате
HR может быть вашим союзником, но не стоит ожидать, что он сделает вашу грязную работу. Хотя некоторые эксперты утверждают, что вам не нужно больше ничего говорить или даже оставаться в комнате после первоначального объявления, Гроте категорически не согласен.«Лидерство требует сострадания, — говорит он. «Вы были агентом ужасного события, которое только что произошло в жизни этого человека. Не убегай и не заставляй HR собирать осколки ». Вы должны быть готовы «говорить по мере необходимости и отвечать на вопросы по мере их возникновения». Перед встречей вы должны хорошо разбираться в практических вопросах — например, в деталях расторжения договора бывшего сотрудника, а также в том, что происходит с его льготами и неиспользованным отпуском. Конечно, всегда будут проблемы, о которых вы не задумывались.Если что-то всплывает, Гроте рекомендует сказать: «Позвольте мне извиниться, я об этом не подумал», а затем передать это HR. Но не заблуждайтесь: «Это твой ребенок».

Дополнительная литература

Проявите сострадание
Увольнение может быть тяжелой рутиной для вас, менеджера, но для человека, которого увольняют, это совершенно травматично. Так что посочувствуйте. «Предлагайте свою помощь», — говорит Гликман. «Если вы искренне верите, что кто-то хороший человек, обладающий талантами и способностями, которые могут быть полезны где-то еще, скажите ей, что вы очень рады дать рекомендацию или предложить познакомиться.Гроте предлагает запланировать увольнение в конце рабочего дня, учитывая офисную оптику. После разговора он рекомендует сказать: «Позвольте мне провести вас обратно к вашему столу, где вы сможете забрать свои вещи, а затем мы оба вместе выйдем из офиса, как в обычный день». Он добавляет: «Это показывает вашу человечность».

Поговорите со своей командой
После того, как уволенный вами человек уйдет, Гликман предлагает собрать коллег, затронутых увольнением, для решения этого вопроса.«Сообщение должно быть прямым и понятным», — говорит она. Не раскрывайте причины такого решения — это конфиденциально, и, кроме того, «это создает плохой прецедент для того, чтобы очернить бывшего сотрудника». Признайте, что мельница офисных слухов, вероятно, разрастается. Гроте предлагает следующий сценарий: «Как некоторые из вас, возможно, уже знают, Дайан больше не является частью организации. Я не могу вдаваться в подробности, потому что это конфиденциальная информация, и я хочу обеспечить конфиденциальность Дайан. Если у вас есть предложения о том, как свести к минимуму влияние отсутствия Дайан, дайте мне знать.”

Если вы думаете, что люди начнут беспокоиться о своей работе, вы можете заверить их, что этого человека уволили по какой-то причине, что организация не устраняет роли. Вы также можете сообщить некоторые подробности, если хотите убедительно рассказать своей команде о плохом поведении уволенного сотрудника. В этом случае Гроте рекомендует сказать: «Дайана уволена. Я не буду вдаваться во все подробности, но скажу, что Дайан действовала в нарушение нашей политики в отношении сексуальных домогательств.Мы этого не потерпим ».

Сосредоточьтесь на будущем
Увольнение сотрудника — это эмоционально истощающая задача, но ради вашей команды вы не должны отказываться от работы. «На данный момент речь идет о поступательном движении», — говорит Гликман. «Сосредоточьтесь на настоящем». Увольнение, вероятно, вызовет краткосрочные проблемы для вашей команды, а именно — больше работы. «Так что вам решать, как управлять рабочей нагрузкой, пока вы ищете замену». Признайте, что в краткосрочной перспективе предстоит еще много работы, но поговорите о цели.«Скажите:« Три месяца будет больно, но вот план », — добавляет она. «Вы хотите безжалостно двигаться вперед в будущее».

Принципы, которые следует запомнить

Do:

• Привлечь HR, чтобы помочь вам управлять процессом и отвечать на вопросы по мере их возникновения
• Проявите сострадание к вашему уволенному сотруднику — если вы искренне верите, что у него есть таланты, которые могут быть полезны в другом месте, предложите служить в качестве рекомендации или оказать другую помощь
• Сообщите новости своей команде лично, но не разглашайте подробности решения

Не звоните:

• Задержка с увольнением плохо работающего работника, когда затраты на содержание этого работника превышают затраты на его увольнение
• Вафли или будьте многословны — слова, которые вы используете, чтобы уволить кого-то, должны быть простыми и точными
• Ожидайте, что HR сделает вашу грязную работу — после того, как вы сказали человеку, что он уволен, оставайтесь на месте и будьте готовы отвечать на вопросы по мере их возникновения

Пример №1: Проявляйте сострадание и уважение
Джон Стигер, директор по маркетингу Wilke Global, компании из Огайо, которая предоставляет клиентам программное обеспечение для обслуживания клиентов, говорит, что ненавидит увольнять людей.«Любой, у кого есть сочувствие, может по крайней мере понять, как потеря работы повлияет на супруга, детей и других безупречных», — говорит он.

Но за свою 20-летнюю карьеру ему пришлось руководить несколькими увольнениями сотрудников в Fortune 500 компаниях. Особо выделяется одна ситуация.

Джон принял решение реорганизовать свою команду, и после сопоставления людей с новыми ролями стало ясно, что некоторые сотрудники не подходят для своей работы и их нужно уволить.Он вспоминает, что подготовка к разговору была «просто ужасной». «Когда вам нужно сообщить кому-то неприятные новости, ваш инстинкт — попытаться смягчить удар».

Но эта «рабочая версия« это не ты, а я »» — опасная игра, — говорит он. «Вы можете легко замутить воду, запутав людей и открыв потенциальную юридическую ответственность в попытке заставить кого-то почувствовать себя лучше и, возможно, даже снять вину с себя».

С помощью отдела кадров Джон для каждого разговора готовил простое и краткое заявление, в котором объяснялась реорганизация и прекращение работы.Он также сказал: «У меня нет для тебя другой работы. Если вы не укажете другую роль в компании, ваше последнее свидание будет X. HR здесь, чтобы рассказать вам немного о том, что это значит, и о ваших возможностях. Я знаю, что это трудно принять, поэтому нам нужно назначить еще одну встречу через день или два, как только вы все обдумаете ».

Некоторые сотрудники отреагировали гневно. Остальные плакали. Джон протянул салфетки и изо всех сил старался сохранять спокойствие. «Мой инстинкт — попытаться заставить кого-то почувствовать себя лучше, [но] люди обычно не хотят, чтобы их утешали те, кто их только что уволил», — говорит он.

В этом случае уволенным работникам был предоставлен месячный отпуск, в течение которого они все еще оставались технически занятыми. «Я установил регулярные встречи с каждым из них, чтобы дать свои советы по внутреннему или внешнему поиску», — говорит он.

Демонстрация уважения и сострадания также важны для морального духа, — говорит он. «То, как вы обращаетесь с людьми, выходящими за дверь, не остается незамеченным для остальной части организации».

Пример # 2: Действуйте решительно и сосредоточьтесь на благополучии и производительности своей команды
Мо Гленнер, консультант по вопросам управления и писатель из Саут-Бенда, штат Индиана, хорошо помнит, как ему впервые пришлось уволить сотрудника.В то время Мо работал в транспортной компании среднего размера и руководил небольшой командой. Один из его непосредственных подчиненных (назовем его Энтони) проработал в организации два года и имел серьезные «недостатки в работе».

Мо пытался исправить ситуацию разными способами. Он проконсультировался с отделом кадров, который посоветовал ему «задокументировать [плохую] работу Энтони». Он встретился с Энтони в частном порядке в надежде, что они смогут разработать «совместный, взаимно согласованный» план улучшения производительности, но это не сработало.Мо «осторожно наведал справки, чтобы выяснить, есть ли внешние влияния, которые могли бы привести к плохой работе Энтони», но он подошел с пустыми руками. Он даже созвал собрание команды, чтобы обсудить, как участники могут помочь «улучшить работу каждого».

Мо был обескуражен. «Команда страдала из-за того, что Энтони продолжал плохо выступать. Они почувствовали давление, чтобы исправить его недостатки, и выразили разочарование по поводу того, что ничего не было сделано для исправления этой проблемы ».

Наконец, через шесть месяцев Мо решил, что ситуация не улучшится.Он сообщил HR о своем решении отпустить Энтони. «HR предложил провести встречу, чтобы я не участвовал, но я отказался», — говорит он. «Я чувствую, что как менеджер мне нужно сообщать как хорошие, так и плохие новости».

Завершающее собрание прошло в личном кабинете. «Когда Энтони вошел и увидел сотрудника отдела кадров, выражение его лица стало пустым, — вспоминает он. Мо говорит, что он «быстро перефразировал, как мы дошли до этого момента, и сказал ему, что его должность немедленно прекращена.После того, как сотрудник отдела кадров закончил объяснять детали выходного пособия, Мо встал, поблагодарил Энтони за его службу компании и пожелал ему всего наилучшего.

Энтони вышел из офиса, и Мо созвал встречу со своей командой, чтобы объявить об отъезде. Мо говорит, что «не хотел добавлять оскорбление к травме из-за необоснованной ругани» Энтони, поскольку команда хорошо знала о его проблемах с производительностью. «Затем я открыл слово для предложений по переноске груза до тех пор, пока не будет найдена и нанята его замена», — говорит он.«Я чувствовал, что, позволив каждому участвовать, это поможет смягчить, несомненно, смешанные эмоции команды».

Трудовой «экстремизм» или как бороться с недобросовестным сотрудником — трудоустройство и HR

Чтобы распечатать эту статью, вам нужно только зарегистрироваться или войти на сайт Mondaq.com.

Любая хозяйственная деятельность так или иначе связана с привлечение трудовых ресурсов, так как с развитием компании становится невозможным самостоятельно выполнять необходимый функционал.

Таким образом, предприниматели и руководители бизнес-структур привлекают сотрудников для выполнения определенных обязанностей, при приеме на работу контракты.

Каждый строит отношения в рабочем коллективе в разных пути, но рано или поздно у каждого возникает ситуация, когда недобросовестный сотрудник, не выполняющий свои обязанности или имеющий совершил дисциплинарное правонарушение, понимает неизбежность наказание и уходит на больничный, надеясь, что через некоторое время работодатель успокоится, последствия проступка будут будет не столь значительным, и ситуация остынет.

Со своей стороны такой подход не устраивает работодателя, но в В этой ситуации его возможности существенно ограничены.

Итак, что может сделать работодатель в ситуации, когда работник «прячется» на больничном.

При введении «Трудового кодекса РСФСР» у работодателя была возможность контролировать соблюдение больничных листов, проверяя их дома в рамках специально созданная комиссия для отправки запросов в медицинские учреждения, чтобы получить информацию о том, работник посещал врача, был ли ему предоставлен больничный и с каким диагнозом.

На данный момент такие данные защищены законом и принадлежат медицинская тайна и, следовательно, не подлежат раскрытие.

Однако работодатель имеет право создать комиссию для просматривать больничные в компании, чтобы принять решение об их оплата. Эта комиссия может быть создана как на постоянной основе. и применительно к конкретному случаю.

В случае создания такой комиссии на регулярной основе, желательно оформить заказ компании на создание таких поручить и утвердить положение о данной комиссии, которое определяет все права и обязанности комиссии.

Если комиссия создается для определенного случая, все эти баллы необходимо указывать в заказе.

Следующий шаг, который может предпринять работодатель, — возродить практика посещения больных сотрудников на дому.

Безусловно, сегодня сотрудник имеет право не открывать дверь. работодателю и не пускать работодателя в квартиру. Также сотрудника может не быть дома по объективным причинам (собирается поликлинику, аптеку, продуктовый магазин, если сотрудник живет один, и т.п.). Однако факт контроля работодателя на соответствие с больничного начнут дисциплинировать сотрудника сам.

Поскольку высокие технологии сейчас широко развиты, и многие рабочие не представляют свою жизнь без социальных сетей, это логично контролировать изменения, вносимые сотрудниками в свои личные страниц или попробуйте поискать информацию о сотруднике на Интернет.

Итак, собственно, один из таких поисков привел к тому, что работодатель выявил факт того, что работник на больничном оказывает косметологические услуги.

Данное обстоятельство зафиксировано актом проверки Интернет-страница по заказу на проведение сервисной проверки, во время Который решает вопрос о возможности оплаты больничного листа по этот сотрудник был решен.

Следующий шаг, с помощью которого работодатель может повлиять на работника и защищаться, отправляет письменное обращение в Социальную Страховой фонд и государственная инспекция труда, если работодатель сам устанавливает факт нарушения больничного листа.

Этот шаг целесообразен в любом случае, так как, несмотря на принятые меры взяты государством, чтобы исключить возможность подделки больных списки, факты их фальсификации имеют место в сегодняшний день.

Следует отметить, что такой шаг сопряжен с риском сотрудник, подающий иски о раскрытии его персональных данных и возмещение вреда, а также обращение работника к соответствующим надзорным органам, наказать работодателя за его действия.

Однако кажется, что при правильном обосновании таких действия, риск ответственности за разглашение персональных данных будет быть минимальным.

С другой стороны, Фонд социального страхования и государственный труд Инспекция обязана проверить обстоятельства, указанные в обращение работодателя и направить на него официальный ответ, на основе которой работодатель сможет поставить цель и юридическое решение относительно отпуска по болезни, представленное работник.

Этот шаг целесообразен в связи с тем, что в случае обнаружения нарушение больничного листа, работодатель вправе оплатить больничный лист, не основанный на среднем заработке сотрудника, и размер минимальной заработной платы, установленной на момент выплаты больничного листа. Фактически, сумма больничного, рассчитанная из минимальная заработная плата в несколько раз ниже суммы, которую работник получил бы при нормальных условиях.

Вторая причина таких действий заключается в том, что при установлении факт нарушения больничного листа, когда работник не явился на прием к врачу больницы и в день внешность признана работоспособной, работодатель возможность принять решение об увольнении сотрудника за прогулы, т.е. однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

Несмотря на то, что судебная практика на этой основе увольнение сегодня неоднозначно, его анализ предполагает, что в таких ситуация, суды придерживаются стороны работодателя в большинстве случаи.

В заключение хотелось бы отметить, что только при максимальном соблюдение требований действующего законодательства, работодатель сможет эффективно влиять на недобросовестных сотрудник с минимальными рисками для себя и своего бизнеса.

Данная статья предназначена для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

5 советов, как изящно уволить сотрудника

Иногда увольнение сотрудника — единственный выход для вашего бизнеса. Знание, как уволить сотрудника … [+] изящно, может значительно облегчить неудобный процесс. Фотография: Shutterstock

Если вам когда-либо приходилось кого-то увольнять, вы знаете, как это сложно.Я уверен, что большинство владельцев бизнеса согласятся, что увольнение сотрудника — ужасный опыт для всех участников. Мы не любим этого делать. Но без отсеивания непродуктивных сотрудников или необходимых сокращений мы не сможем развивать наш бизнес. Знание, как изящно уволить сотрудника, является ключом к плавному плаванию корабля.

Как изящно уволить сотрудника

Я занимаюсь предпринимательством более 30 лет и в настоящее время у меня более 100 сотрудников. Однако самый первый человек, которого я уволил, был на заре моего второго стартапа.Фактически, я нанял этого человека ранее в тот же день. Я понятия не имел, как изящно уволить сотрудника.

Этот опыт помог мне открыть глаза на лучший способ увольнения сотрудников. Тем не менее, я ненавижу увольнять людей. Если мне абсолютно необходимо кого-то уволить, я сделаю это после долгих раздумий.

Как работодатель, вы должны знать, как уволить сотрудника. Вот пять советов, которые я узнал, как изящно уволить сотрудника.

1. Будьте ясны с сотрудником

Мой деловой партнер и я были в затруднительном положении и нуждались в помощи канцелярии, поэтому мы позвонили в ближайшую среднюю школу, чтобы прислать кого-нибудь.Официального описания должности у нас не было. Ссылки не проверяли. И, что самое досадное, мы даже не взяли интервью у юной леди! Но мы все равно наняли ее. Это было безрассудно.

Мы дали ей простые задания для начала, но она боролась. Затем мы попытались дать ей более простые задания, но и с ними она не справилась. Мы знали, что ее работа будет стоить нам драгоценного времени и ресурсов, поэтому у нас не было выбора, кроме как уволить ее.

Раньше я никого не увольнял, поэтому мои методы были плохими.Я пытался обходить стороной и вести себя очень мягко, но сотрудник меня не понимал. Я попытался выразиться в словах жестче, но сотрудник только улыбнулся мне, потому что все еще не понимал. В конце концов, чтобы привлечь ее внимание, я выпалил слова … «ты уволен». Что ж, она это поняла и заплакала. Она много плакала.

Это был ужасный опыт. Действительно ужасно! И это была 100% моя вина. Я виноват в том, что нанял неквалифицированного рабочего. Я виноват в том, что дал ей задания, которые она не могла выполнить.И это была моя вина, что я неправильно распорядился тем, как ее отпустили. Это не тот опыт, который вам нужен. Вы должны четко понимать, что с сотрудником нужно вести по двум направлениям: когда вы впервые нанимаете его, и если вам нужно его уволить.

Будьте ясны при найме

Когда вы нанимаете сотрудника, проведите свое исследование. Убедитесь, что вы четко сформулировали, что влечет за собой работа. Вы не хотите привлекать кого-то только для того, чтобы обнаружить, что он не знает, как выполнять свою работу. Четко определите набор навыков, которыми должен обладать сотрудник.

Будьте ясны, когда стреляете

Если вам необходимо уволить сотрудника, сделайте это изящно. Когда вы встречаетесь с сотрудником, чтобы сказать ему, что его увольняют, вам нужно сообщить ему об этом сразу после начала встречи. Если бы вас уволили, вы бы не стали говорить о погоде или вчерашнем футбольном матче, пока не услышите новости. Ответьте на любые вопросы, касающиеся последней зарплаты сотрудника, получения пособия по безработице и медицинского страхования.

2. Не унижайте сотрудника

Если мне нужно уволить сотрудника, я отношусь к нему с достоинством, потому что не хочу унижать его.Я всегда уволю кого-нибудь наедине за закрытыми дверями.

Увольнение плохо не только для этого человека, но и для других сотрудников. Другие сотрудники не знают, попадут ли они на плаху и когда они окажутся на плахе. И ваши сотрудники могут иметь отношения с уволенным сотрудником. Если вы уволите сотрудника на глазах у всех, вы рискуете истощить моральный дух других сотрудников.

Рассмотрите возможность увольнения сотрудника после того, как остальные ваши сотрудники уволятся.Таким образом, уволенному сотруднику не нужно будет покидать ваш офис (или где бы вы его ни уволили) на глазах у своих коллег.

Есть свидетель

Когда вам нужно уволить сотрудника, вы и кто-то из отдела кадров должны быть единственными двумя людьми в комнате с ними. Если у вас нет отдела кадров или представителя, возьмите свидетеля, например, доверенного сотрудника или даже юриста вашей компании, если применимо.

Наличие кого-нибудь в комнате важно на случай, если сотрудник вернется к вам с судебным иском.Свидетель может подтвердить, что вы действовали законно и этично при увольнении сотрудника.

В очень редких случаях вы можете подумать о сопровождении полиции во время увольнения сотрудника. Если есть вероятность, что сотрудник может стать агрессивным или агрессивным, лучше всего заручиться поддержкой.

Однажды мне пришлось уволить сотрудника в сопровождении полиции. Она пригрозила избить другого сотрудника. По выходным она участвовала в боях в клетке. Пришел офицер, я уволил сотрудницу, а она ушла без происшествий.Было бы неплохо иметь полицейское сопровождение в качестве свидетеля и защитника.

3. Убедитесь, что ваши действия законны

Ваш сотрудник подписал контракт, когда вы его наняли? В противном случае они работают по желанию, что означает, что вы можете прекратить их работу в любое время. Не увольняйте сотрудника как акт дискриминации. И вы не можете уволить сотрудника за то, что он взял отпуск по болезни. Возможно, вы захотите проконсультироваться с юристом, прежде чем уволить сотрудника.

Если у вашего сотрудника есть контракт с вашим бизнесом, вы не можете уволить его по причинам, не указанным в контракте.В контракте должны быть указаны причины, по которым вы можете прекратить работу работника на вашем предприятии. Если они не нарушают перечисленные причины, не нарушайте договор.

4. Оставьте элемент неожиданности

Перед тем, как уволить сотрудника, предупредите его, что он плохо работает. Другое дело, если вы увольняете сотрудника из-за серьезного нарушения правил. Но если их производительность плохая, сделайте обзор производительности перед тем, как увольнять их.

У вас должны быть обзоры производительности не реже двух раз в год, чтобы ваши сотрудники знали, хорошо ли у них.Это даст вам возможность дать им советы о том, как они могут стать лучше, а также о том, чего вы от них ожидаете. В большинстве случаев честная оценка эффективности ваших сотрудников заставит их работать быстрее, и вам не придется их увольнять.

Всегда предоставляйте сотруднику все возможные шансы на улучшение в первую очередь и оставляйте увольнение в качестве крайней меры. Перед увольнением убедитесь, что вы задокументировали эффективность работы сотрудника «в письменной форме» в рамках вашего официального процесса проверки эффективности.Эта документация необходима, чтобы убедиться, что ваши действия никогда не удивят сотрудника, а также она может помочь вам защитить свои действия в случае необходимости.

Если сотрудник по-прежнему не улучшается после того, как вы честно предупредили его, или если он нарушил политику, не ждите, чтобы уволить сотрудника. Вы же не хотите, чтобы они в одиночку потопили ваш бизнес, потому что зря тратят ваше время, ресурсы и деньги. Когда вам нужно уволить сотрудника, запланируйте встречу с ним.

5.Сообщите своим сотрудникам

В некоторых ситуациях необходимо сказать сотрудникам, что вы отпускаете одного из их коллег. Например, вы можете указать, что будут изменения в рабочей нагрузке или появятся новые возможности. Но не вдавайтесь в подробности и станьте центром сплетен. Сохраняйте профессионализм на протяжении всего процесса увольнения сотрудника: до, во время и после.

Как правильно уволить сотрудника

В процессе увольнения нет ничего забавного: даете ли вы новости или получаете их.

«Никто не любит увольнять людей, неважно, насколько они успешны или высоки», — сказала Кристи Хеджес, тренер по лидерству и автор книги «Сила присутствия».

Но увольнение рабочих связано с тем, что вы являетесь работодателем.

И хотя существует множество юридических вопросов, связанных с тем, как правильно уволить работника, эксперты говорят, что есть также практические и эмоциональные соображения, которые следует учитывать при распространении новостей.

Не удивляйте их