Вторник , 26 Октябрь 2021

Как охарактеризовать начальника: Качества руководителя: личные, профессиональные, деловые

Содержание

Качества руководителя: личные, профессиональные, деловые

Подбирая сотрудника для руководящей должности, важно знать, какими качествами он должен обладать. В статье мы расскажем о личных, профессиональных и деловых качествах руководителя. А также о том, какие правила выстраивания отношений с коллективом важно соблюдать.

Категории качеств хорошего руководителя

Все качества руководителя можно разделить на личные, деловые и профессиональные. Рассмотрим их более подробно.

Личные качества руководителя

Это определенный перечень характеристик и личностных особенностей, к которым относятся как моральные, так и психологические качества руководителя. Именно они дают определить стиль управления.

Наличие и соотношение этих качеств дает возможности для выстраивания эффективных коммуникаций с коллективом, непосредственно между подчиненными и даже между пересекающимися отделами.

Профессиональные качества руководителя

Наличие профессиональных качеств могут дать характеристику руководителя о том, на сколько хорошо он разбирается в определенной области.

Также важно наличие авторитета в коллективе.

Помимо этого руководитель должен знать KPI бизнеса. О том, как правильно определять ключевые показатели эффективности компании, читайте тут>>>

Деловые качества руководителя

Наличие определенных деловых качеств важно для того, чтобы руководитель мог системно управлять как небольшим отделом, так и целой организацией. Если он не имеет деловых качеств, то сможет обеспечивать только настроение коллектива.

Автоматизировать работу по управлению коллективом и постановке задач сотрудникам можно в CRM-система от Класс365. Ее функционал позволяет устанавливать степень важности для каждого поручения, комментировать задачи и менять ответственных лиц. Также в системе предусмотрен календарь для планирования встреч, консультаций и прочих событий. Попробовать полный функционал CRM-системы Класс365 можно прямо сейчас>>>

Личные качества идеального руководителя

Получить должность руководителя не значит просто занять определенную ступень на карьерной лестнице и выполнять конкретные задачи.

Важно понимать, что руководитель должен обладать широким спектром личностных качеств. К ним относятся те, которые помогают выстраивать отношения с коллективом, вести переговоры, улавливать суть получаемой информации и т.д.

К таким качества относятся:

  • Стрессоустойчивость. Одно из важнейших качеств. Невозмутимый руководитель является лучшим примером для всего коллектива. Эмоциональная стабильность дает возможность выполнять задачи и искать решения при возможных нештатных ситуациях. В современном мире руководителю необходимо быть в какой-то мере хладнокровным, т.к. излишние эмоции могут принести немалый вред не только определенному отделу, но и организации в целом;
  • Целеустремленность. Каждый руководитель должен иметь определенные цели, к которым он идет. Это стимулирует его к развитию как личности и профессионала. Лидер без целей не сможет привести команду к достижению новых высот;
  • Решительность. Для эффективного управления коллективом необходимо четко озвучивать имеющиеся задачи и требовать их выполнения. Нельзя бояться принимать нестандартные решения и менять стратегию достижения целей. Это связано с тем, что в настоящее время происходят постоянные перемены. К сожалению, далеко не каждый способен принимать решения быстро и самостоятельно;
  • Коммуникабельность. Умение построить взаимоотношения внутри коллектива не менее важно. Современный руководитель должен знать каждого подчиненного и создать дружелюбную атмосферу внутри команды;
  • Требовательность. Если сотрудники позволяют себе не выполнять маленькие задачи, то это приведет к невыполнению крупных и более важных заданий. Управление всеми процессами важно на каждом этапе, начиная от постановки задачи и завершая получением результата. Руководитель должен это контролировать;
  • Тактичность. Проявление уважения к сотрудникам обеспечит такое же отношение и к лидеру. Именно благодаря чувству такта можно расположить к себе коллектив;
  • Объективность. Для успешного принятия решений как в обычной работе, так и в нестандартных ситуациях необходима максимально объективная оценка происходящего. Эмоции могут сильно искажать действительную картину;
  • Адекватная самооценка. Негативное и излишне позитивное мышление о собственной персоне может отрицательно сказываться на работе команды и их отношении. Самооценка руководителя как косвенно, так и напрямую влияет на каждый процесс, в котором он принимает участие;
  • Способность к самоанализу
    . Умение объективно оценивать собственные действия и использовать позитивный опыт других людей дают возможность увидеть то, какое влияние оказывается на коллектив и предприятие в целом;
  • Ответственность за свои действия. Мало кто может принять самостоятельно решение, но еще меньшее количество людей готовы нести ответственность за это. Хороший лидер всегда готов к ситуации, когда необходимо взять ответственность за совершенное им действие.

О том, как правильно автоматизировать различные бизнес-процессы в компании, читайте здесь>>>

Профессиональные качества эффективного руководителя

Недостаточно уметь выстраивать отношения с коллективом, настраивать команду на работу и вежливо общаться. Необходимо обладать знаниями о внутренних рабочих процессах и, как минимум, иметь примерную ориентацию в конкретной специализации. Идеальным будет, когда руководитель разбирается в той сфере, в которой работает, гораздо лучше своих подчиненных.

К профессиональным качествам относятся:

  • Высокий уровень образования. И сейчас мы говорим не о наличии красного диплома, а о имеющихся знаниях в сфере работы предприятия, которые может продемонстрировать кандидат на роль руководителя;
  • Опыт работы. Немаловажный пункт, т.к. человек, не имеющий опыта работы в конкретной сфере, не может обладать необходимыми знаниями о возможных нюансах;
  • Широта взглядов. Лидер не будет говорить «меня это не касается», ожидая от команды быстрого включения в работу при нестандартной ситуации. Он должен уметь показать, что готов взяться за работу наравне с коллективом, когда его об этом просят;
  • Организаторские способности. Хороший руководитель организует работу команды так, что может извлечь максимальную эффективность из ее работы;
  • Системное мышление. Умение заранее прогнозировать возможные проблемы в процессе работы и способы их решения дает возможность оценивать все рабочие моменты и влияющие на них факторы;
  • Внедрение новшеств. Готовность вносить изменения в работу, изучение новых методов и подходов – это то, что необходимо делать каждому лидеру;
  • Постоянное саморазвитие и получение новых знаний. Нельзя назвать профессионалом того, кто не находится в постоянном развитии. Это важно, т.к. руководитель должен постоянно демонстрировать коллективу свои знания и умение ими пользоваться при управленческих решениях.

Все эти качества помогут руководителю увеличить прибыль компании. О том, что еще влияет на рост продаж, читайте тут>>>

Деловые качества современного руководителя

Наличие деловой хватки определяет возможность системного управления как небольшим коллективом, так и целым предприятием. При ее отсутствии сотрудник может считаться неформальным лидером, который будет устанавливать настроение команды.

К деловым качествам относятся:

Умение быстро анализировать информацию. Быстрый анализ большого объема получаемых данных – неотъемлемая составляющая работы каждого руководителя, т.к. для него важно в кратчайшие сроки улавливать суть всего, что происходит в организации;

Способность к быстрому принятию верных решений. Навыки управления важны также и в ситуациях, когда необходимо принятие верных решений в условиях ограниченного времени на раздумья или полного его отсутствия;

Умение работать в режиме многозадачности. Возможность переключаться с одной задачи на другую, осуществлять несколько процессов параллельно, при этом сохранив качество работы, — важный навык для каждого управленца;

Способность разумно использовать ресурсы. Это касается всех моментов работы. Руководитель должен уметь грамотно распределять как человеческий ресурс (постановка задач каждому члену команды по их знаниям и навыкам), так и ТМЦ компании;

Умение выстраивать стратегию работы. Без этого навыка невозможно достижение поставленных целей, т.к. эффективность коллектива напрямую зависит от правильно выбранной стратегии;

Умение налаживать контакты с партнерами и вышестоящим руководством. Успешность всей организации зависит от умения руководителя вести переговоры как с подчиненными, так и с вышестоящим руководством и партнерами;

Способность четко ставить и распределять задачи. Это относится к навыку разумного использования ресурсов, ведь именно четко поставленные и правильно распределенные задачи будут выполнены наиболее эффективно.

Руководитель должен понимать, что задачи для команды должны быть распределены по навыкам сотрудников и их профессиональному опыту.

Быстро распределять задачи между подчиненными и следить за их выполнением помогает CRM-система от Класс365. В ней можно устанавливать степень важности каждой задачи, есть возможность комментирования, смены ответственного, а также в системе предусмотрен календарь для планирования встреч, консультаций и прочих событий. Попробовать весь функционал CRM-системы Класс365 можно прямо сейчас>>>

Правила выстраиваниях отношений руководителя с коллективом

Чтобы создать дружелюбную атмосферу внутри коллектива, грамотный руководитель должен обладать знаниями об основах психологии и взаимодействия с людьми.

Рассмотрим моменты, которые необходимы для того, чтобы стать авторитетом для подчиненных и создать эффективную команду.

Обратная связь

Есть три вида обратной связи:

  • Конструктивная;
  • Негативная;
  • Позитивная.

Важно помнить, что негативная обратная связь в большинстве случаев не дает желаемого эффекта.

Чтобы обратная связь была эффективной, необходимо:

  • Предложить варианты решения сложившейся ситуации;
  • Донести пожелания, которые относятся к выполнению обязанностей и действиям внутри коллектива;
  • Анализировать ситуации, произошедшие недавно;
  • Никогда не вспоминать о неудачах сотрудника;
  • Стимулировать сотрудника для развития и поднятия по карьерной лестнице;
  • Все беседы о действиях сотрудника проводить наедине.

Возможность принять решение

Возможность высказывать мнение и предлагать пути решения проблем – это то, что необходимо давать своим подчиненным. Грамотный руководитель всегда готов к обсуждению предложений от сотрудников. Выслушав их мнение, он сможет сделать выводы и принять наиболее верное решение для компании.

Ответственность к своей работе

Ответственное отношение к своим обязанностям – лучший пример для подчиненных. Не откладывая задачи на потом, успешно планируя рабочее время, соблюдая чистоту своего рабочего места, руководитель всегда будет стимулом для эффективной работы коллектива.

Предоставление карьерного роста

Каждый сотрудник будет эффективнее работать, если знает, что его достижения будут оценены по достоинству. Видя, что в компании возможен карьерный рост за хорошие результаты, сотрудники будут стремиться к покорению новых вершин и станут стараться сделать работу качественнее, чем их коллеги.

Лучшие качества сотрудников проявляются при наличии условий жесткой конкуренции.

Возможно использование различных материальных поощрений и бонусов, при выполнении определенных условий.

Личный пример

Хороший руководитель всегда сам соответствует тем требованиям, выполнение которых он предъявляет своим сотрудникам. Помимо этого, он стимулирует коллектив на соответствие требованиям компании.

Справедливость и честность

Наличие высоких моральных принципов у руководителя становится причиной доверия к нему и уважения коллектива, а также побуждает к взаимодействию с таким начальником. Сотрудники охотнее идут на контакт со справедливым руководителем.

Какими качествами должен обладать руководитель

 

 

1. Лидерские качества руководителя

Если вы начинающий руководитель, вы наверняка задумывались, какие качества необходимо развивать, для успешного строительства карьеры. Какими качествами должен обладать руководитель, хорошо охарактеризовал Уинстон Черчилль.

Из воспоминаний Уинстона Черчилля:

 

«Сталин произвёл величайшее впечатление… Когда он входил в зал Ялтинской конференции, все, словно по команде, вставали. И страшное дело, держали почему-то руки по швам. Однажды я решил не вставать. Сталин вошёл,и будто потусторонняя сила подняла меня с места…».

 

Эта цитата показывает тот сгусток личностных качеств, которые дадут вашей карьере квантовый скачок, то есть переход на принципиально новый уровень развития вашей личности.

Несомненно, вы сталкивались с такими людьми, которые своей личностью, харизмой, психологически воздействуют на людей так, что все автоматически им подчиняются. Так сказать, руководители от бога. Люди, которые одним своим присутствием подчиняют окружающих, и те начинают вокруг них лебезить.

Если человек обладает лидерскими качествами – это значит он подчиняет окружающих своей воле, влияя на них энергетически, какими-то непонятными флюидами. Это видно в некоторых фильмах, где хороший актёр играет криминального авторитета.

 

Лидерские качества – это качества характера, которые непосредственно воздействуют на людей, воздействуют без применения должностных полномочий, чисто личность на личность.

 

Эффективный руководитель должен уметь подчинять себе людей, причём даже тогда, когда они сопротивляются, и важно уметь «строить» подчинённых без применения должностных полномочий, воздействовать психологически, личностью, а если в вас нет этого врождённого качества, то нужно учиться и развивать этот навык.

Почему у 90% людей нет этого врождённого качества?

 

А потому что в их головах прошиты неосознаваемые программы, которые заточены на беспрекословное подчинение. Что это за программы, и как от них избавиться читайте здесь >>>.

 

 

Итак, лидерские качества, которыми должен обладать руководитель:

  1. Стратегическое мышление;
  2. Умение мотивировать, зажигать своими идеями людей;
  3. Умение выстраивать отношения и создавать команду;
  4. Умение позиционировать себя, подавать себя как лидера;
  5. Честность по отношению к своим адептам;
  6. Инициативность;
  7. Энергичность;
  8. Амбициозность;
  9. Требовательность;
  10. Твёрдость характера.

 

2. Деловые качества руководителя

 

Деловые качества руководителя — это в первую очередь качества идущие на пользу делу, то есть компании, вот основные из них:

 

  1. Способность стоять как бы над схваткой, мыслить в интересах компании, а не в интересах каждого отдельно взятого сотрудника. Любую просьбу любую жалобу сотрудника или клиента, рассматривать в разрезе, как это повлияет на финансовый результат компании в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
  2. Умение расставлять приоритеты, отсекать всё ненужное и заниматься только тем, что приносит максимальную прибыль. Хороший пример в фильме «Основатель», про основателя Макдоналдса.Там хозяева ресторана проанализировали меню и выяснили, что доход им приносит только 3 позиции, и они мгновенно сократили всё меню оставили только эти три позиции. Естественно, прибыль выросла в несколько раз.
  3. Способность принимать решения и не поддаваться сентиментальности на жалобы клиентов или сотрудников, удовлетворение которых, приведёт к убыткам. Иначе сентиментальный руководитель погубит компанию, пострадает гораздо больше людей, в том числе инвесторы.
  4. Способность быстро принимать кадровые решения, пример из того же фильма про основателя Макдональдса. Там после анализа бизнес-процессов компании выяснилось, что официанты не нужны, и они были уволены в тот же день. К чему это привело, все знают, Макдональдс стал глобальной компанией, поглотившей весь мир, а это возможно только тогда, когда рентабельность компании высокая, она привлекает инвесторов и позволяет компании быстро расти.
  5. Креативное мышление. Пример всё из того же фильма, раньше не было пактов для упаковки бургеров и картофеля фри, также не было окошка, где выдают эти пакеты, а были официанты и посуда которая постоянно билась, и её нужно было покупать, мыть и хранить. Креативное мышление позволило братьям хозяевам Макдональдса придумать одноразовую посуду.
  6. Способность мыслить финансовыми категориями, то есть думать только про то, как ещё больше сократить расходы и увеличить прибыль. Пример из того же фильма. Когда счета за электричество превысили все разумные пределы, было принято решение заменить молочный коктейль из мороженого, порошковым коктейлем. Что позволило избавиться от морозильных камер и сократить затраты на сотни долларов в месяц.

 

 

 

3. Профессиональные качества руководителя

Чаще всего на должность руководителя ставят кого-то из наиболее опытных специалистов. Так вот, в этом случае профессиональными качествами будут навыки, образование и опыт по этой специальности, то есть профессиональная компетентность.

 

Если же мы говорим о профессиональных управленцах, то в этом случае необходимыми качествами будут следующие:

 

  1. Профессиональная, управленческая компетентность;
  2. Требовательность к себе и подчинённым;
  3. Организаторские способности;
  4. Опыт работы в управлении людьми;
  5. Образование в области менеджмента;
  6. Способность к постоянному саморазвитию;
  7. Ответственность;
  8. Трудолюбие;
  9. Эрудиция;
  10. Тактичность с сотрудниками;
  11. Умение делегировать и контролировать задачи;
  12. Умение расставлять приоритеты.

 

Возможно, вам будет интересно:

 

 

4. Личные качества руководителя

 

Личные качества руководителя — это черты его характера, психологические способности, манера держаться в коллективе, вести диалог и прочие особенности его личности:

 

  1. Терпение в преодолении проблем;
  2. Сочувствие к людям, эмпатия;
  3. Открытость к диалогу;
  4. Надежность в партнёрстве;
  5. Позитивный настрой;
  6. Своевременная обратная связь;
  7. Гибкость в мышлении;
  8. Принятие разумного риска;
  9. Умение воодушевлять, учить и наставлять;
  10. Умение фокусироваться на задаче;
  11. Уверенность в себе;
  12. Высокая самооценка;
  13. Самодисциплина.
Для резюме указывайте качества с учётом того, что ценно для компании, а не то что первое пришло к вам в голову. Например: пунктуальность, трудолюбие, стрессоустойчивость, работоспособность, энергичность, честность и т.п.

 

5. Отрицательные качества руководителя

 

Современный руководитель не должен обладать следующими качествами:

 

  1. Недоверчивость, излишний контроль подчинённых;
  2. Низкая самооценка;
  3. Самоутверждение за счёт подчинённых;
  4. Нерешительность;
  5. Упрямство;
  6. Консерватизм, неприятие нового;
  7. Мелочность;
  8. Самодурство;
  9. Недальновидность;
  10. Необъективность к подчинённым;
  11. Высокомерие, зазнайство;
  12. Рассеянность, расфокусированность;
  13. Авторитарность;
  14. Грубость в общении;
  15. Предвзятое мнение к сотрудникам, разделение на любимчиков и остальных;
  16. Стеснительность, мнительность, боязливость;
  17. Нечестность по отношению к другим и к себе;
  18. Агрессивность;
  19. Неумение признать ошибку, в итоге ошибка приводит к потерям для компании;
  20. Неумение выслушать собеседника, возможно, ему указывают на ошибку, а он игнорирует, чем наносит вред компании;
  21. Замкнутость, необщительность.

 

6. Качества необходимые эффективному руководителю

 

6.1. Целеустремлённость

 

Чем лидер отличается от обычного человека? Тем что у него есть цель, и все его действия, все мысли, подчинены цели. Большинство людей не имеет цели, они ведомые, они просто заполняют время жизни бессмысленными действиями, они представляют собой ресурс для лидера.

Лидер целеустремлён, он постоянно держит в фокусе свою цель. Когда вы ясно представляете что хотите, вот тогда вы легко и конгруэнтно будете отдавать распоряжения подчинённым. Вы будете уверенно выглядеть, уверенно и чётко говорить, и люди автоматически будут вам подчиняться. Постоянно в голове держите цель, иначе со временем вы просто расслабитесь.

Например, вы составили план работы на неделю, и чётко действуете согласно с ним.

Или решили создать имидж жёсткого руководителя, например, вы хотите укрепить свою власть, или повысить авторитет.

А как найти более глобальные цели, цели на всю жизнь, можно почитать в этой статье.

 

6.2. Решительность

Решительность прямо вытекает из предыдущего пункта, целеустремлённости. В идеале, руководитель должен постоянно и чётко осознавать цель каждого своего действия.

Большинство людей ленятся и боятся принимать решения, так как, чтобы принять решение, и взять ответственность за результат на себя, тратится очень много психической энергии. Поэтому руководителю, у которого есть чёткий и хорошо проработанный план действий, очень легко управлять людьми. Они подчиняются ему автоматически.

Решительность – это одно из ключевых качеств успешного руководителя. Овладеть им очень легко. Достаточно просто планировать свою работу. Составить подробный план. Разбить объём работы на подзадачи, то есть маленькие цели, и распределить их между своими подчинённым.

Важно прокрутить все детали плана у себя в голове, продумать все негативные варианты развития событий, предусмотреть запасные варианты, обходные манёвры. Это многократно повысит уверенность в себе, и тогда все решения будут приниматься быстро и автоматически.

 

6.3. Уверенность в себе

Уверенный руководитель:

  • Чётко и спокойно действует в соответствии со своими целями;
  • Умеет отстоять свои интересы и интересы компании;
  • Спокойно и с чувством достоинства защищает свои права;
  • Немедленно и спокойно реагирует на ущемление своих интересов;
  • Открыто и сразу же высказывает своё мнение, несогласие или недовольство ситуацией;
  • Не унижает подчинённых, не самоутверждается за их счёт;
  • Взаимодействует с персоналом без агрессии.

Агрессия – плохое качество, это оборотная сторона неуверенности в себе. Агрессия – это сверхкомпенсация, когда руководитель чувствует себя ущемлённым.

Уверенность имеет обратную положительную связь, так называемый замкнутый круг, в положительном смысле. Чем увереннее действует руководитель, тем выше его авторитет и уважение, и тем проще ему управлять. А это, в свою очередь, порождает ещё большую уверенность.

 

 

Неуверенный в себе руководитель:

  • Отдаёт распоряжения негромко;
  • При делегировании сбивается, нечётко ставит задачу;
  • В момент делегирования не смотрит подчинённому в глаза;
  • Не может настоять на своём, не может принуждать подчинённых;
  • Боится огорчить подчинённого, боится их наказывать;
  • Избегает конфликтных ситуаций с персоналом, в ущерб интересам компании
  • Спрашивает мнение подчинённых, когда этого не требуется;
  • Часто оправдывается перед подчинёнными;
  • Бессознательно воспринимает себя ниже подчинённых.

Другой вариант неуверенности, это агрессивное поведение:

  • Неадекватно реагирует на раздражающую ситуацию;
  • Говорит неестественно громко;
  • Оскорбляет подчинённых;
  • Перебивает собеседника;
  • Унижает подчинённых, самоутверждается за их счёт;
  • Обвиняет в своих ошибках других.

Такой начальник внешне производит впечатление очень самоуверенного человека, но на самом деле его агрессивность направлена на то, чтобы скрыть неуверенность в себе.

Причиной неуверенного поведения может быть негативный опыт, психологические комплексы и страхи.

Уверенность в себе, одно из главных качеств обязательных для современного руководителя.

Советы:

  • Вовлекаться в петлю положительного опыта;
  • Избавиться от психологических комплексов:
  • Комплекс неполноценности
  • Комплекс стыда и стеснительности
  • Комплекс вины и обиды
  • Комплекс иррациональной, необоснованной тревожности
  • Обратится с данной проблемой к грамотному психотерапевту. Который избавит вас от неё на «раз, два, три».
Как самостоятельно избавиться от них, скачайте здесь.

 

6.4. Психологическая устойчивость

Современный руководитель – обязан быть психологически устойчивым. Руководящая работа связана со стрессом, и часто встречаются подчинённые, которые раздражают одним своим присутствием.

Сами понимаете, что психическая неустойчивость начальника не добавляет ему авторитета. Если его легко вывести из себя, то он как бы уже не может ассоциироваться с сильной личностью, и автоматически теряет часть власти и авторитета.

 

 

Есть простые техники, как сделать так, чтобы человек не воздействовал на вас эмоционально:

Например, понизить значимость оппонента, представить его как конченого идиота, барана, который несёт полный бред. Убогого человечишка, которого можно только пожалеть, грешно обижаться на убогих. Ну а себя соответственно возвысить, вспомнить свои самые лучшие качества, свои достижения. И напряжение, и агрессия автоматически пропадает.

Ну а если такой человек ваш подчинённый, то возможно, имеет смысл, от него избавится. Психологический комфорт руководителя важен для эффективности его работы, поэтому я рекомендую иногда делать чистку кадров, и избавляться от плохих сотрудников.

 

6.5. Безэмоциональность

Хороший руководитель не должен эмоционально вовлекаться в проблемы подчинённых, это один из рычагов манипуляции, да и у вас просто может не хватить ресурсов психики. Поэтому важно быть безэмоциональным. Как это сделать? Например, если ваш подчинённый говорить что-то типа:

-Я устал, я плохо себя чувствую.

Совсем необязательно «входить в его положение». В частности, когда он в соответствии с должностной инструкцией должен делать эту работу. Начальника не должно особо волновать, устал он или болен, он получает за это зарплату. А если болен, должен быть больничный лист.

Можно войти в положение сотрудника, если у него на самом деле температура, и это не очередная манипуляция на ваших чувствах. Но если ваш подчинённый, который обязан выполнить определённую работу, и которому вы платите деньги, начинает говорить, что не будет этого делать, потому что у него, видите ли насморк, то вот тут никакого «вхождения в положение» с вашей стороны быть не должно! Все эти отговорки направлены на то, чтобы вызвать жалость, и манипулировать вами.

 

6.6. Целостность личности

Нецелостный человек — это когда одна часть личности, то есть один участок нейросети мозга хочет добиться цели, а другой этому сопротивляется. Например, у вас было такое, что хотите бросить курить, а не можете. То есть одна часть сознательная понимает вред курения, а другая бессознательная получает удовольствие от этого.

Или одна часть хочет много денег, а другая боится быть богатым, боится привлекать внимание и бессознательно избегает их. Вот и получается, что нецелостный человек борется сам с собой, одна сознательная часть его личности борется с другой бессознательной.

На это тратится огромное количество психической энергии, и такие люди вялы и инфантильны, сами понимаете такой человек не сможет зажечь других людей и повести их за собой.

 

7. Каким должен быть эффективный руководитель – модели поведения

При ответе на вопрос: «Каким должен быть эффективный руководитель?», есть два аспекта. Есть характер и есть поведение. И поведение – это следствие характера.

Эта система с обратной связью. То есть качества личности и характер, фактически полностью определяет поведение, но с другой стороны, мы можем формировать характер, через поведение. Но эта обратная связь слабее.

И когда встаёт вопрос, каким должен быть руководитель, у большинства есть запрос на поведение. Попытка узнать те модели поведения, которые быстро решат все проблемы. Но это не решение проблем, это как будто бы, присыпка, пластырь, а не вылечив рану под пластырем, мы ситуацию только ухудшим.

То есть в первую очередь, прорабатывайте личностные качества. А если мы будем, пытаться вести себя так, как бы вне свойств характера, то это будет наносное, и будет легко распознано подчинёнными, и никакого влияния на них не окажет.

Такие начальники смешны. Пытаются казаться серьёзными, пытаются казаться значительными, пытаются казаться сильными. Но подчинённые видят, что их поведение неестественно, наиграно, не конгруэнтно.

Развитие эффективности руководителя происходит через проработку черт его характера. Потому что любая попытка освоить наносные техники, не выдержит столкновения с реальной жизнью. Поэтому при изучении психологических методов управления, нужно уделять больше внимания качествам характера. Не изменив характер, бесполезно учиться чему-то.

Руководитель должен научиться оказывать воздействие на подчинённых без применения полномочий, чисто своей личностью на личность подчинённого.

 

7.1. Руководитель должен реагировать с «позиции силы»

Всегда реагируйте на ситуацию с «позиции силы». Это значит: неважно говорите вы «да» или «нет». Важно, что вы говорите с «позиции силы». Можно говорить «нет» от силы, осознавая за собой право принимать решение. Можно говорить «да» от слабости, боясь обидеть подчинённого, и боясь встретить последующее давление.

Реагировать с «позиции слабости», значит говорить: «А что же я мог сделать? Я должен был как-то реагировать». А с «позиции силы», вы взвесили ситуацию и решили, что здесь нужно ответить на оскорбление или саботаж.

С «позиции силы» решение руководителя всегда взвешенное, оно имеет цель, оно отвечает на вопрос: «Для того чтобы». А с «позиции слабости» всегда эмоциональное, спонтанное или принятое под давлением. И лидер должен действовать с «позиции силы».

 

7.2. Руководитель должен уметь держать паузу

И важнейшее качество характера руководителя, не реагировать эмоционально на вызов, а держать паузу и оставаться спокойным. Различается активное спокойствие, и пассивное спокойствие. Пассивное спокойствие – это «пофигизм», это слабость. Активное спокойствие – это умение взвесить, что делать.

То есть, встретив некую ситуацию, хороший руководитель не реагирует рефлекторно, а успевает её пропустить через логический блок, и для этого требуется в лучшем случае 2 секунды. Которые, абсолютно ничего не решают в социальном контакте, в отличие от физического.

Но часто, если наблюдать за перепалкой начальник подчинённый, реплики даже на опережение идут. Это привычка, столкнулись два автомата убийцы, и они мочат друг друга, и логический блок при этом не участвует. И очень часто, когда мы уже «наломали дров» в каких-то конфликтных ситуациях, мы потом пытаемся понять: «Что мы сделали?». А главное – зачем?

В коммуникации начальник подчинённый, доли секунды ничего не решают. Поэтому современному руководителю надо учиться выдерживать паузу, встречать какую-то ситуацию, и спокойненько подумать, что с ней делать. Соотнести её со своими целями, со своей выгодой.

Мозг работает в 10000 раз быстрее, чем речевой аппарат. И вы спокойно можете подумать 2-3 секунды. 2-3 секунды в разговоре ничего не решают. Пауза, которая не напрягает, продолжается примерно до четырёх секунд, больше пауза уже становится тяжёлой.

Но иногда начальник действует в управленческом противостоянии, как в физическом. Особенно в конфликтных ситуациях, тут же врубается боевой блок, который берёт логику на себя. И потом мы с ужасом оглядываемся на «дымящиеся развалины» и думаем, что теперь делать? А теперь уже поздно. Поэтому не реагируйте спонтанно, пытайтесь держать паузу, это поможет оценить ситуацию, и найти оптимальное решение.

 

7.3. Руководитель должен уметь быть ассертивным — видео

 

 

Александр Левин

 

Все статьи по управлению персоналом здесь >>>

 

Возможно, вам также будет интересно:

 

Комментарии для сайта Cackle

 

Harvard Business Review Россия

Какие навыки руководителя представляют для компаний наибольший интерес? Что изменилось в этом наборе за прошлое десятилетие и что изменится в следующее? Чтобы выяснить это, я опросил в 2010 году сотрудников пяти самых известных в мире рекрутинговых компаний, занимающихся подбором топ-менеджеров. Опытные консультанты по кадрам проводят собеседования с сотнями, если не с тысячами соискателей, оценивают их навыки лидеров, на протяжении ряда лет отслеживают карьеру своих клиентов, зачастую сами же и помогают им перейти на другое и на третье место. Они также наблюдают, как эти руководители ведут переговоры, какие пункты контракта для них наиболее важны, по какой причине они решают сменить компанию (о приоритетах, на которые ориентируются топ-менеджеры, читайте в апрельском номере HBR в статье «Руководитель: человек и функция»).

В итоге удалось выявить семь навыков или черт характера, которые наиболее всего ценятся компаниями:

  1. Лидерские задатки. Это качество считается совершенно необходимым для всех руководителей высшего звена, а не только для гендиректора. Один специалист по кадрам так описывал поиски главы информационного отдела: «Раньше на первом месте стояли бы специальные знания, а теперь больше внимания обращают на лидерские навыки, чем на технические». Какого рода лидерство требуется – в этом вопросе эксперты расходились, кто называл «вдохновляющее лидерство», кто «неавторитарное лидерство, соответствующее современным талантам руководителей», «ответственное» лидерство, «лидерство как сочетание искренности, уважения к другим и умения выстраивать доверие в коллективе», был также вариант «стратегического лидерства». Упоминалось этическое лидерство. Некоторые эксперты отмечали, что тип лидерства определяется потребностями конкретной компании. «Если фирма быстро растет, осваивает новые горизонты или стратегии, ей требуется лидер-визионер», — ответил один из респондентов. Другой уточнил: «Ответственное лидерство – это способность поднять организацию в целом или какую-то ее функцию на новую высоту». Прозвучали и предсказания: например, что в 2020 году компании будут искать «того же [те же качества, что и в 2010] и еще более ценить «”неразмываемые” качества лидера и опыт спасения бизнеса в трудные времена»».
  2. Стратегическое мышление и руководство. Часто упоминалось «стратегическое предвидение», способность мыслить стратегически и глобально. Один консультант выделил способность «задать стратегическое направление», другой отождествил стратегическое мышление с «интегрированным лидерством». Подчеркивали также, что стратегическое мышление предполагает и способность осуществить видение или мечту (один респондент назвал это качество «исполнительской смекалкой», другой – «высоким стандартом работы»). Один специалист по кадрам напомнил, что стратегическое мышление – сравнительно новое требование для руководителей высшего звена, и второй подтвердил, что интерес к этому качеству вспыхнул относительно недавно: в последнее десятилетие, в 2000–2010 гг.
  3. Технические и технологические навыки. На третьем месте среди наиболее востребованных качеств руководителя высшего звена упоминаются технические навыки, в особенности полная осведомленность в той конкретной области, которая находится в их компетентности – например, в сфере права, финансов или ИТ. В особенности респонденты выделяли техническую и технологическую грамотность. «Топ-менеджер должен понимать, какую роль в его организации играют технологии и как их применять», — сказал один из специалистов. Другие настаивали на финансовых знаниях и умениях, «специфических для отрасли». Вопреки расхожему мнению, значимость многих технических навыков не идет на убыль, а, наоборот, возрастает.
  4. Умение выстраивать отношения и создавать команду. Многие консультанты высматривают в соискателях качества, способствующие организации идеальной команды: умение не просто собрать, но и возглавить людей, чтобы коллектив слаженно работал. «Лидер мирового уровня должен собрать команду, исключительно сильную по лидерским качествам, и повести ее дальше. В одиночку никто не выигрывает», — предупредил один из отвечавших, а другой добавил, что современный руководитель должен «ориентироваться не на свои интересы, а на развитие коллектива». «Начальники не отсиживаются больше в кабинетах», — сказал один консультант, они должны стать «командно-ориентированными, постоянно работать в многозадачном режиме, руководить без чинов и регалий, выдерживать напряжение, заботиться о том, чтобы подчиненные не выгорели, и все это с широкой улыбкой на лице, в общем и открытом для всех офисе». Еще один респондент охарактеризовал современную фирму в целом как слаженную команду, а главной обязанностью руководителя назвал «вести и развивать ее коллектив, начиная со старшего звена, и заканчивая “рядовыми”».
  5. Умение подать себя и общаться. Все специалисты сошлись на том, что идеальный руководитель должен обладать даром убеждения и умением преподносить себя и свои идеи: «интеллектуальной способностью общаться с самым широким кругом заинтересованных лиц», как выразился один из моих собеседников. Задача не из простых, ведь сейчас заинтересованных людей гораздо больше, чем прежде. Чтобы убеждать самые разные аудитории, и осведомленные, и не владеющие информацией, внутри компании и вне ее, дружественно или скептически настроенные, требуется немалая гибкость ума и стиля. Некоторые специалисты считают, что лучший соискатель должен быть готов работать в совете директоров, другие подчеркивали способность «влиять на развитие бизнеса и работу клиентского отдела» или повышать «ценность организации» как таковой. Также руководители высшего звена должны поддерживать и хорошие отношения за пределами компании. «Умение подать себя превратилось в ключ к успеху, — рассуждает один из респондентов, — и в будущем его важность будет только возрастать, так как жизнью большого бизнеса интересуются и СМИ, и государственные органы, и сотрудники, и держатели акций, и законодатели». Прозвучало также предостережение: руководителям предстоит «выступать перед неподатливой аудиторией». И, наконец, менеджеры высшего звена должны быть восприимчивы к новой информации и уметь ее анализировать.
  6. Управление изменениями. Повышается спрос на способность управлять изменениями – качество, которое до недавнего времени не пользовалось признанием и не ценилось как таковое. Специалисты по кадрам отметили, что все чаще им поручают найти кандидата, который стал бы «двигателем перемен», мог осуществить «преобразования или реформы», сплотил бы команду для «решающих изменений». Один вдумчивый консультант сказал, что под «управлением изменениями» применительно к этой должности обычно понимается не столько готовность к радикальным, преобразующим всю компанию реформам, сколько способность постоянно жить в текучем и переходном состоянии. «Руководитель обязан быть «агентом перемен», — пояснил он. — Он должен быть настроен на постоянные усовершенствования, постоянное выстраивание связей, налаживание процессов и систем, совершенствование коммерческих отношений, увеличение доли рынка, развитие лидерства». Другой консультант высказал мнение, что компания, которой нужен творец перемен, зачастую предпочитает человека со стороны, поскольку он «привнесет новые навыки и новое мировоззрение, чем поспособствует значительным позитивным сдвигам и росту».
  7. Честность. Разумеется, честность нельзя назвать специальным навыком, но репутация человека, который всегда соблюдает этические нормы, ценится, по словам опрошенных нами экспертов, очень и очень высоко. Один из них даже сказал, что требуется «этика вне сомнений». Другой припомнил, что раньше на этом акцента не делалось, но сейчас вопрос репутации вышел на первый план»: «Личная честность, соблюдение этических норм… стали намного важнее, ведь информация стала распространятся намного быстрее». Еще один комментарий: «Организации проверяют “приемлемость” кандидатов на руководящие посты с точки зрения инвесторов, законодателей и государственных органов».

Мы также спросили специалистов по подбору персонала, что с их точки зрения изменилось в этом ассортименте навыков руководителя и какие они предвидят перемены. В ответах на первый план вышел глобальный подход и опыт международной работы. Еще одно интересное наблюдение: культ звезд отошел в прошлое. Сейчас важнее быть командным игроком, сыграться с другими – и со временем этому будет уделяться все большее значение. Командные навыки и управление переменами разделили второе место среди качеств руководителя, ценимых ныне, однако остававшихся в пренебрежении десять лет назад. Один консультант проиллюстрировал свою мысль примером из жизни: «Недавно мне поручили подобрать руководителя в филиал международной компании. Предыдущего уволили, потому что сочли его чересчур авторитарным, он не предоставлял своей команде возможностей для роста. Менеджеры обратились с жалобой к руководству, и было принято решение о замене».

Многие консультанты говорят, что технические навыки, за которыми прежде охотились в первую очередь, все еще важны, однако превратились лишь в стартовое требование, ставшее стандартным: поскольку пополнился арсенал необходимых руководителю навыков, соответственно расширились и рамки обязательных требований и пожеланий. Но едва ли у менеджера, пренебрегающего техническими знаниями, имеются шансы проскочить: в условиях быстро меняющейся мировой экономики устаревшие сведения подталкивают к неверным стратегическим решениям и напрасной трате ресурсов.

Какие навыки вы считаете важными для руководителей сейчас и какие навыки понадобятся им в 2020 году? Как вы готовитесь к тому, чтобы через десять лет оказаться наилучшим кандидатом на руководящую должность?

Методология

В поисках ответа на эти вопросы мы опросили несколько десятков сотрудников из пяти крупнейших в мире рекрутинговых агентств. 57% в группе составляли мужчины и 43% женщины. Они занимались разными отраслями рынка, в том числе: промышленностью (28%), финансами (19%), потребительскими товарами (13%), технологиями (11%), корпоративным управлением (6%), организационной практикой (6%), образованием и социальными программами (4%), биологией и медициной (4%). Эти консультанты работали в 19 странах всех регионов мира, в том числе в Северной Америке (34%), Европе (28%), Азии (26% включая Индию), в Австралии и Новой Зеландии (6%), в Африке (4%) и в Южной Америке (2%).

чек-лист для оценки и самопроверки

Менеджмент 107803 эксперт по системному управлению

«О достоинствах человека нужно судить не по его хорошим качествам, а по тому, как он ими пользуется».

Франсуа де Ларошфуко

кому: собственникам, топ-менеджерам, руководителям среднего звена

Cамое важное качество руководителя — выдерживать баланс между своими личностными качествами, наращивать и шлифовать положительные, ликвидировать негативные.

Сценарии использования статьи: кому полезна и почему

Собственникам — на основе чек-листа создать требования к личностным качествам руководителя в своей компании, внедрить систему оценки во время собеседований и аттестаций, построить программу обучения и развития управленцев. Оценить себя по чек-листу.

Топ-менеджерам и руководителям среднего звена — оценить свои личностные качества и наметить точки роста. Оценить руководителей среднего звена. Организовать внедрение в компании в качестве единого стандарта для управленцев всех уровней.

Руководителем среднего звена — по чек-листу оценить собственные личностные качества и устранить найденные недостатки.

Специалистам, подчинённым — оценить собственного руководителя, помочь руководителю выработать необходимые качества. Тем более что многими из перечисленных качеств должен обладать любой уважающий себя профессионал. Обдумать свой карьерный рост и решить, стоит ли в нём планировать управленческие должности.

Оглавление статьи

  • Парадокс профессиональных качеств руководителя: знания и опыт не всегда говорят о положительных результатах
  • “Звоночки”, которые указали на недостаточность моего внимания к личным качествам руководителей
  • Личные и профессиональные качества: Как расставить приоритеты и что важнее?
  • Два качества, формирующие внутренний стержень руководителя
  • 1. Качество руководителя №1: Успешное балансирование используемых личных качеств в зависимости от обстоятельств, требований, участников
  • 2. Качество руководителя №2: Результативное наращивание и приобретение необходимых положительных качеств и избавление от качеств негативных
  • Список качеств руководителя и эффективные соотношения между ними для пользы дела
  • 3. Требовательность — основа для соблюдения установленного порядка и стандартов
  • 4. Твёрдость, целеустремлённость и эластичность/гибкость — верная пропорция между качествами. Отсутствие чрезмерной мягкости
  • 5. Справедливость: находить компромисс между интересами сторон при диктате интересов дела
  • 6. Точность и Внимательность: позволяют разглядывать и учитывать в работе мелочи и детали
  • 7. Коммуникативность VS Разговорчивость: от директивного управления до “пустозвона”
  • 8. Эмпатия, отзывчивость: умение “надеть башмаки” другого человека
  • 9. Психологическая прочность, стрессоустойчивость: для тех кто “не напрягается” от управленческой работы
  • 10. Терпеливость — одно из важнейших качеств любого учителя
  • 11. Активность, Инициативность, Вариативность и Исполнительность: балансировка на четырёх стульях
  • Бонус для внимательных читателей: шаблон таблицы для оценки личных качеств руководителя
  • 12. Любознательность, обучаемость, способность и потребность к самообучению: Стыдно не знать, стыдно не учиться
  • 13. Ответственность + Самостоятельность: созданы друг для друга
  • 14. Уравновешенность — баланс между эмоциональностью и спокойствием
  • 15. Позитивность, чувство юмора: в трудностях помогают, а достижения приумножают!
  • 16. Умение играть по чужим правилам (отсутствие гордыни)
  • 17. Решительность и Осторожность: мир полон дуализма
  • 18. Командность: “Сам погибай, а товарища выручай”
  • 19. Уверенность в себе и Способность к самокритике: между Сциллой и Харибдой
  • 20. Надёжность: малонадёжному руководителю можно ставить крест на собственной карьере
  • 21. Трудолюбие и результативность (ориентация на результат): почему руководитель не должен быть ленивым
  • Негативные качества руководителя: врага нужно знать в лицо
  • Выводы: руководителю необходимо уметь строить разные комбинации из качеств и собирать команду

Парадокс профессиональных качеств руководителя: знания и опыт не всегда говорят о положительных результатах

Немало руководителей называют себя профессионалами исходя из формального опыта применения управленческих компетенций: они умеют планировать работу подчинённых, знают, какие действия необходимо выполнить для контроля, неплохо решают возникающие проблемы. Казалось бы, таким можно смело вверять судьбу не только подразделения, но и всего бизнеса.

Однако на практике оказывается, что руководитель не вызывает у подчиненных доверия, не пользуется авторитетом, теряется в любой нестандартной ситуации, не может построить с ними коммуникацию (хотя прекрасно знает «как её строить правильно»). В итоге получается, что «руководитель отдельно, а подчинённые отдельно» — нет ни команды, ни синергии для пользы дела от совместной работы.

Что за парадокс? Отгадка может показаться банальной, но моя практика показывает, что до неё доходят далеко не все и не сразу. Книжные знания и опыт, конечно же, — важные составляющие успеха, но если у “обученного” руководителя отсутствуют требуемые для эффективного управления личностные качества, в лучшем случае он будет хорошо играть роль неплохого специалиста-консультанта или помощника руководителя.

“Звоночки”, которые указали на недостаточность моего внимания к личным качествам руководителей

Я сам далеко не сразу обратил должное внимание на личные качества. Я думаю, это отчасти потому, что резюме заполнены стандартными клише, где большинство перечисляют свои качества просто “с потолка”, без какого-либо их анализа. К более глубокому анализу этой темы меня сподвигли так называемые «звоночки” (обратная связь от окружающего мира).

Первый “звоночек” прозвучал так. Один из топ-менеджеров, имея хорошие знания и опыт, постоянно приводил любое дело, которым занимался, к стагнации и/или отсутствию результатов. Обучение, мотивация, помощь — не помогали. Получалось, что формально компетенции есть, а вот применение их на практике не приводит к результату.

Второй “звоночек”. Один из менеджеров не смог общаться с прямолинейным клиентом, который давал откровенную обратную связь. Всплыла проблема с коммуникативностью, стрессоустойчивостью (все ведь считают себя таковыми по умолчанию!)

Третий звоночек. Склонность к депрессии, отсутствие позитивности и «низкая психологическая прочность” обнаружились в процессе работы у другого менеджера. При этом собеседование и кейс-вопросы по управленческим компетенциям он прошёл превосходно. Практика “слышать звоночки” и при этом говорить себе правду помогает и пробоины ликвидировать, и новых высот добиться. Я их услышал и урок усвоил.

Личные и профессиональные качества: Как расставить приоритеты и что важнее?

Качества руководителя — это сумма врождённых особенностей / способностей, и приобретённых и модифицированных особенностей: опыта и навыков. Не все качества могут быть как врожденными, так и своевременно приобретенными. Это говорит о том, что необходимо целенаправленно работать над приобретением нужных качеств.

Качества принято делить на две категории: профессиональные (деловые) и личностные. Личностные качества (ещё называют soft skills — гибкие навыки) — всё то, что связано с характером человека. Профессиональные качества / компетенции (именуют hard skills) — связаны со специализацией человека, и для руководителя это прежде всего управленческие компетенции: планирование, контроль, делегирование, управление проектами и процессами и т. д.

Профессиональные качества приобрести и закрепить, как правило, значительно легче, чем личностные. Причина в том, что большинство учебных программ нацелены прежде всего на развитие профессиональных качеств; людям прозрачна необходимость их приобретения и отправная точка для старта обучения.

Личные качества — это своего рода фундамент и каркас дома. Профессиональные — это отделка его комнат. В доме невозможно жить с гнилым фундаментом, а вот отделку можно улучшать. Только в этом случае ресурсы на улучшение будут во многом потрачены зря.

Личностные качества отражают характер человека

“Правильный” набор личных качеств для конкретной должности позволяет сотруднику (и не только руководителю!) значительно быстрее развивать свои профессиональные качества / компетенции, действовать в нестандартных ситуациях, выполнять свою работу эффективно. Чем более личные качества человека соответствуют занимаемой им должности, тем более эффективно он будет выполнять свои обязанности.

И профессиональные и личные качества неизменно влияют друг на друга: как личное качество может усиливать профессиональные (например, коммуникабельность менеджера положительно влияет на продажи), так и профессиональное может усиливать личные (например, у спортсменов развивается выносливость, целеустремленность). Задача каждого из нас сделать так, чтобы это влияние было положительным.

Для каждой должности могут быть полезны разные личные качества и в разной степени. Например, для бухгалтера качество “коммуникабельность” будет гораздо менее значимо, чем для менеджера по продажам.

Качества руководителя — это фундамент, на основе которого реализуются как управленческие компетенции, так и управленческие и профессиональные функции.

Многие качества требуются для того, чтобы соответствовать требованиям к руководителю, о них я подробно рассказываю в статье “Требования к руководителю, директору, собственнику: проверьте себя и их по чек-листу «судного дня» на профпригодность”

Например, если руководитель обладает недостаточной коммуникативностью, то результаты использования его управленческих компетенций будут менее эффективными, а порой даже вредными: могут возникнуть проблемы при управлении командой проекта или с другими подразделениями, при взаимоотношениях с клиентами. Плохая коммуникативность не позволит наладить коммуникацию как с коллегами, так и с отраслью, что негативно скажется и на возможностях профессионального развития, обмене опытом.

Два качества, формирующие внутренний стержень руководителя

Особенность работы руководителя в том, что в разных условиях необходимо проявлять разные качества и в разной степени. В случае, когда он общается с подчинённым в формате сотрудничества, необходимость использования качества “твёрдость” может возникать довольно редко. Если же с тем же подчинённым по итогам контроля выявлены отклонения в работе — твёрдость для восстановления порядка однозначно пригодится.

Каждое личное качество может идти как во вред, так и на пользу. Поэтому обычно идёт речь о балансе между некоторой группой качеств, описывающих разные стороны одной области (например, баланс между гибкостью и твёрдостью). Чрезмерно доминируя, любое качество становится вредным, так как вместо баланса образуется перекос.

В повседневной работе руководителю требуется разный баланс в разных ситуациях. В управлении не бывает повторяющихся ситуаций, которые всегда характеризуются одним и тем же набором обстоятельств и участников, а есть только закономерности. От умения управленца калибровать соотношение используемых качеств, подстраиваться под конкретную ситуацию/задачу, во многом зависит эффективность действий руководителя и конечный результат. Конечно, гвозди можно забивать и лопатой, но гораздо эффективнее делать это молотком.

1. Качество руководителя №1: Успешное балансирование используемых личных качеств в зависимости от обстоятельств, требований, участников

Руководитель должен уметь задействовать ровно те качества и ровно в тех пропорциях, которые необходимы и достаточны для решения задачи/проблемы.

Верное соотношение качеств позволяет руководителю поддерживать баланс в делах, и использовать качества в зависимости от обстоятельств в конкретной управленческой ситуации

Итак, самое важное качество руководителя — выдерживать баланс между своими личностными качествами. Т.е. задействовать и менять соотношение между ними в зависимости от обстоятельств, требований ситуации / задачи и индивидуальных характеристик / качеств других участников и вовлечённых в эту ситуацию / задачу подчинённых. Видимо, в этом нет предела совершенству. Это качество я называю внутренний стержень балансирования качеств — первая часть внутреннего стержня руководителя.

В шлифовке существующих и наработке новых качеств помогает одна из ценностей таллинской школы менеджеров Владимира Константиновича Тарасова, которая звучит как: “Делай не потому что, а для того чтобы”.

2. Качество руководителя №2: Результативное наращивание и приобретение необходимых положительных качеств и избавление от качеств негативных

Как правило, наши худшие качества проявляются при необдуманной реакции. Если же реакция обдумывается и планируется, основываясь на целях и интересах дела, а не на эмоциях или поступках других людей, — это отличная возможность выработать необходимые качества в соответствии с известным принципом: «Посеешь поступок — пожнешь привычку, посеешь привычку — пожнешь характер, посеешь характер — пожнешь судьбу».

Второе по важности качество руководителя — внутренний стержень самосовершенствования — результативное наращивание и приобретение необходимых положительных качеств и избавление от качеств негативных.

Руководителю необходимо стремиться к такому соотношению качеств, которое позволяет достигать интересов дела. Хороший руководитель создаёт вокруг себя синергию: когда эффект от совместного действия с ним подчинённых, смежников, коллег, вышестоящих руководителей значительно больше, чем от суммы действий каждого отдельного участника.

Список качеств руководителя и эффективные соотношения между ними для пользы дела

Коль скоро речь идёт о балансе, большинство качеств будут описаны вместе со своими крайностями и качествами-антиподами. По каждому из личных качеств можно написать отдельный научный трактат, поэтому я опираюсь на свои личные соображения и опыт работы с руководителями всех уровней как в своей компании, так и в организациях моих клиентов по внедрению регулярного менеджмента.

Первые два качества уже обсудили, поэтому нумерация начинается с 3-го пункта.

3. Требовательность — основа для соблюдения установленного порядка и стандартов

Требовательность (в некотором смысле строгость) руководителя позволяет поддерживать соблюдение порядка и не даёт подчинённым, смежным подразделениям и даже вышестоящим руководителям снижать стандарты качества, работать “в полсилы”, пренебрегать интересами дела.

Отсутствие требовательности (чрезмерная мягкость) у руководителя порождает необязательность у большинства подчинённых — они относятся спустя рукава к поручениям.

Например, руководитель должен быть нетерпимым (т.е. проявлять требовательность) к ситуациям, когда он решает какой-то вопрос за сотрудника (в т.ч. помогает преодолеть препятствие), а тот при этом не проявляет инициативы, чтобы узнать каким образом был вопрос решён. Т.е. сотрудник посылает месседжы: «И в следующий раз сделайте за меня!» + «Развиваться не в моих интересах».

А что значит «нетерпимо относиться»? Донести открытым текстом свою позицию до подчинённого и в случае отклонений реагировать, а не бесконечно откладывать на потом или полагать, что сотрудник сам должен догадаться. Не хотите? Тогда будьте готовы постоянно делать работу за своих подчинённых.

Бывает ли требовательность чрезмерной? Да, когда требуется выполнение бессмысленных и формальных действий, не несущих в себе ни ценности, ни логики. Недостаточная же требовательность, как правило, является мягкостью от слабости.

4. Твёрдость, целеустремлённость и эластичность/гибкость — верная пропорция между качествами. Отсутствие чрезмерной мягкости

Благодаря твёрдости, руководитель может отстаивать свои решения, а с помощью целеустремлённости добиваться результатов в работе. Гибкость позволяет пересматривать планируемые действия и принятые решения, если это пойдёт на пользу делу; выслушивать чужие аргументы; учитывать обстоятельства конкретной сложившейся ситуации.

Если у руководителя отсутствует целеустремлённость, то и повести за собой своих подчинённых он не сможет

Слишком твёрдый станет жёстким и, как следствие, перестанет слышать обратную связь, в результате чего лишится ключевого источника развития своих личных качеств в лучшую сторону.

Слишком гибкий скорее прослывёт среди подчинённых изворотливым, скользким и слабохарактерным. Такой руководитель будет метаться из стороны в сторону, стараясь угодить всем и сразу. А это задача невыполнимая и всегда заканчивается хаосом в делах и управлении, а также взаимными упрёками. Чрезмерная гибкость приводит к несоблюдению руководителем договорённостей.

5. Справедливость: находить компромисс между интересами сторон при диктате интересов дела

У каждого человека свои представления о справедливости. Наградить своих друзей или тех, кто внёс наибольший вклад в решение задачи? Нет однозначного ответа на этот вопрос. Справедливость в бизнесе— это своего рода умение находить компромисс между интересами разных сторон при диктате интересов дела. Интересы дела в обязательном порядке включают в себя вознаграждения тем, кто вносит наибольший вклад в достижение результата.

То есть если от этого друга зависит получение “жирного” контракта, его стоит как минимум включить в список награждаемых. Но с другой стороны, это может девальвировать систему поощрений компании в глазах коллектива. Остаётся взвешивать “за” и “против”, искать компромисс или другой способ решения задачи / достижения цели “отблагодарить за жирный контракт”.

Важно понимать, что логика справедливости в общечеловеческом смысле не уместна в коммерческой организации. Справедливость должна быть основана на принципе интересов дела, а не интересов конкретных индивидуумов, ибо смысл существования коммерческой организации в первую очередь в достижении её целей.

Расскажу подробнее о мере измерения справедливости. Сейчас среди собственников бизнеса пошла повальная мода заявлять, что интересы сотрудников превыше всего. Либо это лицемерие, либо глупость, либо цель таких собственников — построить коммуну, а не бизнес.

На мой взгляд, в бизнесе во главе всего стоят интересы собственника и его цели (заработать денег; построить самую большую компанию в своей отрасли; делать клиентов счастливыми через достижение их целей; дистанционно управлять компанией и т.д.). Затем стоят интересы компании, которые определяются стратегией достижения интересов собственника (например, прозрачность работы сотрудников; заменимость персонала; технологизация и стандартизация рабочих процессов и т.д.). И только лишь затем стоят интересы сотрудников. Да, жёстко, но зато честно.

Вначале стоят интересы дела, и лишь затем интересы сотрудника

Если же сотрудник ставит свои интересы выше интересов компании (т.е. не понимает, что его интересы учитываются только тогда, когда его работа отвечает интересам компании, но никак не наоборот), — это кандидат на вылет. Такой человек будет “отплёвываться” от любых нововведений и улучшений, просиживая свою задницу в зоне комфорта. Стандартные ответы таких сотрудников знакомы многим руководителям: “Я не хочу тратить своё время на учёт времени по задачам!”, “Зачем нам CRM, у меня всё хорошо и с Excel!”, “Мне регламент не нужен, я всё и так помню и делаю хорошо!

Не рассчитывайте, что все сами до всего додумаются. Управляйте ожиданиями ваших подчинённых. Крайне полезно донести до каждого правильную последовательность синхронизации целей и интересов в рамках рабочего процесса: “собственник → компания → сотрудник”. Если этого не делать, то в вашей компании со временем образуется засилье “пней-индивидуалистов” (что, уже?) — выкорчёвывать придётся целые отделы!

Отсюда вывод: ищите на рынке труда тех, чьи интересы совпадают с интересами компании в долгосрочной перспективе (позаботьтесь, чтобы это было учтено в технологии собеседования). Если будете вместо этого подстраивать под каждого интересы компании — получите хаос и необходимость ручного управления каждым чихом сотрудников.

Чтобы научиться как построить коммуникацию с сотрудниками, ориентируясь на интересы дела — рекомендую свой мини-тренинг «Взаимодействие руководителя и подчинённого: Базовые принципы и опасные ошибки».

6. Точность и Внимательность: позволяют разглядывать и учитывать в работе мелочи и детали

“Скорость важнее силы, а точность важнее скорости”. Внимательность позволяет руководителю как видеть, так и обращать внимание на мелочи и детали в работе подчинённых, ситуациях, задачах и т.д.

Точность же позволяет при выполнении работы сделать её так, чтобы мелочи и детали были учтены, а не пущены на самотёк — мало увидеть, нужно ещё уметь применить полученную информацию!

Например, сотруднику поставлена сложная по мнению руководителя задача, а он не задал ни одного вопроса. Внимательный руководитель обязательно заметит это и попросит: “Расскажите, пожалуйста, условия задачи своими словами” и “Как вы поняли вот эту фразу из постановки задачи?”, или “Что вы будете делать, если наступит такое-то событие?

В некоторых случаях точность может быть чрезмерной. Поэтому руководитель, принимая решение, должен взвешивать на одной чаше весов выгоды от достижения точности и риски от её недостижения, а на другой чаше — затраты для достижения требуемой точности.

7. Коммуникативность VS Разговорчивость: от директивного управления до “пустозвона”

Коммуникативность — умение передавать правильно свои мысли, чувства, эмоции так, чтобы они были понятны собеседнику. Без этого качества руководителю едва ли удастся сформировать из своих подчинённых команду. А значит, можно забыть о синергии.

Недостатком коммуникативности страдают замкнутые люди. Замкнутый руководитель не сможет ни собрать обратную связь от подчинённых, ни выслушать, ни обсудить варианты решения. Он будет постоянно сталкиваться с разгоревшимися пожарами-проблемами, которые значительно проще и дешевле ликвидировать в самом зародыше.

Другая крайность — чрезмерная коммуникативность. Она часто переходит в разговорчивость. Такой руководитель будет отвлекающим от работы болтуном.

Например, руководителю и его подчинённым поручено выполнить важный новый проект. Никто ранее в компании ничего подобного не делал. Такую задачу можно поручать только руководителю с достаточной коммуникативностью, так как она будет одним из ключевых элементов для вовлечения всех участников проекта в совместную работу, обмена мнениями и идеями, поиска оптимального решения задачи, что поможет добиться синергии между участниками проекта.

Руководитель с низким уровнем коммуникативности обречён либо на директивное управление (через некоторое время оно приведёт ко второму «либо»), либо на полный хаос в своём подразделении. Не берите таких на работу!

P.S.: Коммуникативность — это необходимое, но не достаточное условие. Если коммуникативность — единственное ключевое качество управленца, то вы с большой вероятностью получите в команду бесполезного пустозвона.

8. Эмпатия, отзывчивость: умение “надеть башмаки” другого человека

Эмпатия и отзывчивость поможет руководителю ставить себя на место другого человека, учитывать его интересы (насколько это соответствует интересам дела) как в работе с ним, так и при принятии управленческих решений.

Полное отсутствие эмпатии, как правило, приводит к агрессивности, что для руководителя недопустимо (нужно ли объяснять почему?), или чрезмерной сухости. С таким человеком мало кто захочет работать: он отвечает односложно, не выслушивает собеседника и не принимает во внимание услышанное. Как с роботом разговариваешь, ей богу!

Эмпатия помогает подбирать стратегию действий для достижения целей, а не реагировать стандартно в лоб

Чрезмерно отзывчивые руководители рискуют столкнуться со злоупотреблениями со стороны подчинённых. В этом случае нередко интересами дела пренебрегают в угоду личным интересам сотрудников. Это приводит и к деградации подразделения, и компании, и… самих сотрудников — они становятся избалованными и капризными, остудить которых может только холодный душ рынка труда.

Например, сотрудник постоянно берёт больничные по уходу за ребёнком. Из-за этого не справляется со своими обязанностями: то клиенту не успеет позвонить, то задачу в срок выполнить. Компания получает и прямые убытки, и подмоченную репутацию. “Тянуть” такого сотрудника из жалости в ущерб компании — проявлять чрезмерную отзывчивость.

Есть ли другие варианты действий у руководителя? (Дети ведь есть у многих и на этом месте может быть ваша жена или родственница). Их не так уж и много:

  1. Если сотрудник ценный, перераспределить функции / проекты: отдать часть работы другим сотрудникам (здесь возможно потребуется и обучение).
  2. Если специалист ценности для компании не представляет и работает при этом средне — однозначно расстаться (к слову о защите детей: я рекомендую расставаться с любым сотрудником, который не представляет ценности для компании. Зачем тратить его время, когда в вашей фирме у него нет перспектив, да и делу нет пользы от его работы?)

Выводы для сотрудников: создавайте своей работой ценность для компании, а не приходите “просиживать штаны в офисе”. Добросовестные об этом думают сами, а остальные — когда начинается внедрение регулярного менеджмента и приходится задавать себе вопрос: «Что необходимо делать, чтобы я представлял ценность для компании?»

Моя формула “формирования ценности для компании” проста:

  1. Постоянное профессиональное совершенствование сотрудника (преимущественно собственными силами).
  2. Совершенствование процессов, с которыми сотрудник работает.
  3. Применение п.1-2 в интересах дела с соблюдением установленных правил / стандартов и конкретные достижения результатов по задачам / проектам.

9. Психологическая прочность, стрессоустойчивость: для тех кто “не напрягается” от управленческой работы

«Закон силы» в управлении звучит так: чтобы руководитель успешно выполнял свои функции, необходимо (но не достаточно), чтобы его СИЛА ВОЛИ отстаивать интересы дела была выше желания подчинённых и смежных подразделений пренебречь интересами дела.

Руководителю важно не поддаваться эмоциям и сохранять холодную голову вне зависимости от происходящих событий с подчинёнными, клиентами, делами. В этом нелёгком деле помогает следование упомянутому ранее принципу: «Делай не потому что, а для того чтобы».

Казалось бы те, кто выбрал профессию руководителя, уже должны были пройти огонь и медные трубы. Но практика говорит об обратном и на то есть серьёзные основания, подробно разобранные мной в статье “Проблемы-генераторы слабых руководителей: откуда берутся некомпетентные управленцы в вашей компании и как прекратить их принимать на работу”.

Если кратко, то вспоминаются известные слова Михаила Юрьевича Лермонтова из стихотворения “Бородино”:

«Да, были люди в наше время,
Не то, что нынешнее племя:
Богатыри — не вы!»

Неутешительные выводы. Многие руководители при столкновении с такими трудностями, как не всегда корректный в высказываниях клиент или сложная ситуация по клиентской задаче, при том, что им оказывают поддержку и помогают изменить ситуацию, попросту «сливаются», потому что… хотят работать только с теми проектами и задачами, где “всё ровно и идеально” (об инкубаторе мечтают!) Но только вот загвоздка: таких проектов и задач не бывает.

Если же специалист выстраивает работу «ровно и идеально» для себя, после него, как правило, остаются минное поле и разруха. Так как там, где «ровно и идеально» подлинного управления нет, а есть «заметание мусора под ковёр». Управление — это всегда поиск компромиссов в конфликте интересов. Конфликты интересов есть всегда и если с ними не работать, не управлять ими, а делать «ровно и идеально», это значит плыть по течению и делать хуже, причём всем сторонам сразу. Поэтому и психологическая прочность, и стрессоустойчивость — неотъемлемые качества руководителя.

Например, один из руководителей среднего звена в моей компании, когда столкнулся с серьёзными трудностями на одном из клиентских проектов, через некоторое время сказал, что со сложными проектами он работать не любит и это его демотивирует. Прикладывать управленческие усилия и исправлять ситуацию он не захотел, так как “это сложно и нужно напрягаться”. Конечно же, мы с ним расстались по обоюдному желанию. Вот только таких “управленцев” на рынке труда более 90%.

Вывод: если для вас решать управленческую ситуацию — это напрягаться, то управление — не ваша профессия.

10. Терпеливость — одно из важнейших качеств любого учителя

Терпеливость хорошо дополняет целеустремлённость. Терпеливость — базовое качество любого учителя, коим всегда является руководитель для своих подчинённых: хорошим или же плохим.

Терпеливость потребуется, чтобы подробно и со всеми мелочами и деталями объяснять подчинённому, как правильно сделать работу, спокойно рассказывать ему о возникающих ошибках и учить их исправлять.

Терпеливость — базовое качество любого учителя

Руководителю понадобится терпеливость, чтобы и самому учиться, и совершенствовать свои качества и профессиональные навыки.

Отсутствие терпеливости приводит к поспешности и к половинчатым действиям (перепрыгнуть пропасть на 99% невозможно).

При чрезмерной терпеливости непременно страдает требовательность: сотрудникам даются бесконечные шансы на исправление, стандартом становится недоделанная работа. Конфуций говорит: “Там, где кончается терпение, начинается выносливость”. Если вам приходится включать выносливость при работе с подчинёнными — либо вы что-то не так делаете, либо их необходимо заменить.

11. Активность, Инициативность, Вариативность и Исполнительность: балансировка на четырёх стульях

Активность и инициативность выражается прежде всего в активных действиях со стороны руководителя для достижения целей и решения поставленных задач без ожидания разнарядки сверху. Да, цели могут быть достигнуты, даже если просто плыть по течению, но в большинстве случаев там, где нет активности в управлении, ситуация стагнирует и деградирует.

Руководитель должен выдерживать баланс между инициативностью и исполнительностью. Сверхинициативный заполнит эфир «мусорными» предложениями и будет тормозом на пути решения типовых задач, систематизации бизнеса.

Чрезмерно исполнительный будет выполнять ошибочные поручения не задумываясь и без какого-либо предварительного анализа, место того чтобы аргументированно возражать и предлагать более эффективные альтернативные варианты решения задачи.

Вариативность — привычка перебирать разные варианты при решении задачи и искать новые возможности (другие варианты решения) в том числе и после того как задача была уже решена, т.е. в целях улучшения процесса. Как известно профессионально растёт тот, кто постоянно думает о том как сделать работу эффективнее.

Бонус для внимательных читателей: шаблон таблицы для оценки личных качеств руководителя

Готов поделиться шаблоном таблицы для оценки личных качеств руководителя с примером заполнения по конкретному сотруднику. Таблица полезна в качестве: чек-листа для самооценки; регулярной (1 раз в 3-6 месяцев) оценки руководителей; схемы-памятки данной статьи.

Выполните 2 простых действия, чтобы получить шаблон таблицы:

  1. Оставьте комментарий к статье в самом низу, пример комментария: https://yadi.sk/i/i0xklaGVfl3zFg. Напишите о своём опыте, когда личные качества руководителя помогали или вредили при решении управленческих задач. Возможно это ваш опыт в качестве руководителя, подчинённого или просто наблюдение за коллегами. Вопросы в комментариях приветствуются.
  2. Отправьте запрос на получение шаблона таблицы через мои личные аккаунты в социальных сетях (через личное сообщение) + приложите ссылку на данную статью (так я пойму о каком бонусе речь):

12. Любознательность, обучаемость, способность и потребность к самообучению: Стыдно не знать, стыдно не учиться

Без любознательности у руководителя вряд ли будет желание совершенствоваться профессионально и работать над своими качествами, для чего необходимо и новое узнавать, и свой старый опыт по-новому переоценивать.

Потребность в самообучении “ходит” бок о бок с любознательностью, но это не одно и тоже. Самообучение — это поиск информации, самостоятельное её изучение (насколько это возможно), отработка на практике и приобретение новых навыков.

При самообучении важен, естественно, не сам факт обучения, а результаты, полученные по его итогам. Для достижения оных требуется личное качество “обучаемость”, то есть возможность использовать полученные знания на практике.

Любознательность и потребность к самообучению позволяют развивать свои качества, анализируя свой и чужой опыт

Когда я говорю о каком-либо качестве руководителя, то подразумеваю, что способность и потребность всегда ходят парой. Ибо далеко не все, у кого есть потребность и желание заниматься совершенствованием и самообучением, имеют способность достигать результатов в них. «Тот, кто учится, но не думает, потерян! Тот, кто думает, но не учится, в большой опасности», — говорил Конфуций.

Если любознательность и потребность к обучению носят чрезмерный характер, то результат будет скорее всего плачевным (за исключением гениев). Полученные знания будут поверхностными, не будет никакого опыта применения их на практике, а в худшем случае “в одно ухо будет влетать, из другого вылетать”. Это одна из причин необходимости наличия в компании чётко продуманной программы адаптации новых сотрудников, в типовой календарный план которой всегда вносится способность конкретного человека к обучению (обучаемость). Если вас интересует система адаптации, рекомендую прочитать статью “Обучение сотрудников от “А” до “Я”: Пошаговый алгоритм адаптации “новичков” и “стреляных воробьев” к новым требованиям и технологиям”.

Думаю, что каждый из нас видел людей, которые читают по 10-20 бизнес-книг в месяц и посещают все доступные конференции и семинары (да простят меня они, сам таким был). За редким исключением это становится бесполезной тратой времени без закрепления, повторения и отработки полученных знаний на практике. Чрезмерность информации вызывает желание везде успеть и приводит к тому, что талантливые люди растрачивают свои способности, самоотверженно мечась между разными профессиями.

Низкие уровни любознательности и самообучаемости приводят к отставанию от мира

С другой стороны, низкая обучаемость и слабая любознательностью приводят к отставанию от происходящих в компании многочисленных изменений и улучшений (сейчас другие компании не выживают). В итоге такой руководитель становится “гирей на ноге” организации.

Любознательность и потребность к самообучению позволяют развивать свои личностные качества, анализируя свой и чужой опыт. Если убрать первый предлог “не” в начале известной народной поговорки, получим правильную версию для руководителя: “Стыдно не знать, стыдно не учиться”. Великий полководец Александр Суворов говорил так: “Негоден тот солдат, что отвечает «Не могу знать»”.

Например, если любознательный и способный к самообучению руководитель увидел интересный материал про управление проектами, он автоматически оценивает его полезность применительно к работе и развитию своих компетенций, самостоятельно находит время на его изучение и проработку, а затем активно участвует во внедрении технологии или её элементов в рабочие процессы на практике.

13. Ответственность + Самостоятельность: созданы друг для друга

Готовность нести ответственность за своих подчинённых и достижение результатов в поставленных задачах — одно из важнейших качеств руководителя, которое отличает его от линейных сотрудников (несут ответственность только за свои действия и результаты).

Без наличия самостоятельности руководитель не сможет полноценно нести ответственность за своих подчинённых, возглавляемые им проекты и достижение результатов. Управленец с низкой самостоятельностью будет по каждому вопросу обращаться к вышестоящим руководителям, избегать самостоятельно принятых решений, всегда найдёт на кого “спихнуть” свою ответственность, или на крайний случай с кем её разделить.

Чрезмерная самостоятельность может приводить к “заплыву против течения”, когда руководитель действует не в интересах дела, а в своих личных или чьих-либо ещё. Катализатором здесь будет атмосфера бесконтрольности в компании.

Есть и вариант чрезмерной ответственности. Возникает, когда руководитель “бьёт себя пяткой в грудь”, что всё будет сделано под его личную ответственность, набирает себе тысячи заданий, которые не в состоянии выполнить, или берётся за задачи с заведомо невыполнимыми условиями.

Если чрезмерная ответственность подлинная — перед вами дурак или идеалист. Но бывает и ложная, с мотивом “Мою активность заметят и оценят, ну а результаты по прошествии времени бывают и не нужны”.

14. Уравновешенность — баланс между эмоциональностью и спокойствием

Уравновешенность характеризуется балансом между эмоциональностью и спокойствием (хладнокровием). Есть расхожая формулировка — “адекватная реакция”. Когда адекватная реакция на какое-либо событие или действия других лиц значительно преобладает, человека можно считать уравновешенным.

Чрезмерная эмоциональность, как правило, характеризуется бурной эмоциональной реакцией, невзвешенными и необдуманными решениями и высказываниями. Конечно же, эмоциональный и умный руководитель будет жалеть о сделанном под влиянием эмоций, но не даром народная мудрость гласит: “Слово не воробей, вылетит — не поймаешь”.

Если же руководитель не проявляет эмоций, с ним неинтересно и скучно общаться (чрезмерная уравновешенность), ибо все его действия окружает монотонность, которую подчиненные нередко принимают за безразличие.

15. Позитивность, чувство юмора: в трудностях помогают, а достижения приумножают!

Позитивность и чувство юмора — одни из самых важных качеств руководителя (ей богу, терпеть не могу зануд!) Стоит ли напоминать, что от настроения начальника во многом зависит настроение его подчинённых и руководителей смежных подразделений, а значит, и их эффективность и производительность труда. Едва ли можно достигать хороших результатов, длительное время работая в плохом настроении. С юмором и сложности преодолеваются легче, и работа спорится лучше.

Как тренировать чувство юмора и направлять его в позитивное русло? Учитесь смеяться над собой, своими недостатками и преимуществами.

Обратное качество — депрессивность. Если руководитель постоянно излучает негатив, он однозначно будет распространяться на подчинённых и понизит их результативность. Для таких людей негативный взгляд на задачу или проблему нередко служит оправданием для управленческого бездействия: “Зачем что-то делать, и так ведь всё плохо и пропало!”

С юмором и сложности преодолеваются легче, и работа спорится лучше

Рекомендую присмотреться и к коллективу. Если депрессивность характерна для одного из рядовых сотрудников — в коллективе над ним, как правило, посмеиваются и называют пессимистом. В одиночку ему будет нелегко отравить атмосферу. Но если этот сотрудник имеет весомый авторитет среди коллег, или ещё хуже — антилидер — рекомендую выкорчевать его из вашей компании, как сорное растение с грядки. Кого ещё необходимо “прополоть”, смотрите в статье “«Найди и уволь их всех!» Кого необходимо увольнять в первую очередь, и как их выявить”.

Крайность есть и у позитивности: если всё будет лететь к чёрту, а вы, как руководитель, будете уверять, что дела идут хорошо, подчинённые будут считать вас человеком, оторванным от реальности.

При чрезмерном оптимизме и неуместном юморе рабочий коллектив превращается в труппу цирка — времени на работу не остаётся, люди чрезмерно расслабляются, падают стандарты качества. Таким образом, и позитивность, и чувство юмора должны органично сочетаться у руководителя с требовательностью.

Например, один из руководителей был неплохо подкован с точки зрения профессиональных знаний, но большинство событий виделись им в негативном свете: специалисты работали плохо, клиент давал обратную связь не так и долго, недостаточно оперативной была коммуникация с наставником.

К сожалению, он забыл, что является не статистом, а руководителем, так что все перечисленные им невзгоды являются объектами управления, воздействовать на которые — его работа. По понятным причинам мы прекратили сотрудничество с этим человеком.

16. Умение играть по чужим правилам (отсутствие гордыни)

Великий полководец Александр Суворов сказал: «Научись повиноваться, прежде чем повелевать другими”. На современный офисный лад я бы назвал это качество умением играть по чужим правилам. Почему это качество так важно для руководителя?

  • Тот, кто не умеет играть по чужим правилам, нередко в своей картине мира допускает отсутствие такой необходимости и у других — не будет требовательности.
  • Понять чувства подчинённого, проявить эмпатию будет куда сложнее для тех, кто сам по правилам не играет (здесь есть риск так называемой “тупой требовательности” и перегибов).
  • И, конечно же, каждый руководитель — образец для своих подчинённых. Не умеете играть по чужим правилам (да, правила могут быть другими, но всё же)? Это будет видно невооружённым глазом вашим сотрудникам и послужит им негативным примером для подражания.
Научись повиноваться, прежде чем повелевать другими

Например, один из топ-менеджеров предъявлял к сотрудникам требования, которые сам не выполнял: приходить вовремя на совещания, фиксировать итоги переговоров с контрагентами. Именно к нему на совещания все опаздывали.

Здесь я бы хотел сделать важное дополнение: правила для руководителя и подчинённых не всегда должны быть одинаковыми, одинаковость для всех должностей обязана быть в факте соблюдения установленных правил.

17. Решительность и Осторожность: мир полон дуализма

Кто долго медлит и топчется на месте, когда пожар необходимо тушить, рискует остаться у пепелища. Вот здесь как раз таки и нужна решительность — выполнить действие, которое необходимо в данный момент, пока ситуация “не протухла”. Внимательность, уравновешенность и ответственность помогут избежать “бросков с головой в омут”.

Для чего руководителю необходима осторожность? Недаром есть такое понятие в юридической плоскости: «должная осмотрительность». Если менеджер сперва делает, а потом думает и анализирует, он быстро наломает дров, на месте скопления которых немедленно разгорится пожар. Тот самый, что тушить необходимо решительно.

Бывает и обратная ситуация: мир полон дуализма и есть такие руководители, которые длительное время проявляют осторожность и медлительность, но когда начинается “пожар”, у них появляется решительность. Её запас расходуется вместе с моральными и физическими силами на “тушение”, после которого руководитель снова впадает в спячку медлительности. Круг замкнулся и выходов из него немного: делегировать решительность кому-нибудь из помощников (доступно, как правило, для собственников или топ-менеджеров), либо избегать пускания дел на самотёк (хреновый вы руководитель, если работаете по принципу “само как-нибудь наладится”).

Пустить управленческую ситуацию на самотёк — это всё равно что сказать: “Сделайте как-нибудь”

Фраза «Сделайте как-нибудь» это горький смех и беда российского менеджмента. «Сделайте как-нибудь…», — говорит руководитель своим подчинённым заведомо с многоточием в конце, подразумевающим сказочные события: сами найдут ресурсы, сами разберутся и найдут способ выполнения, сами организуют, сами… Он считает, что на этом его управленческая функция заканчивается. При этом возражения не принимаются!

Результат, конечно же, не заставит себя ждать:

  • работа не сделана вовсе;
  • работа сделана с кучей косяков, которые приходится отправлять уже следующим сотрудникам со словами: «Исправьте как-нибудь»;
  • потрачено такое количество ресурсов, что выполнение работы потеряло экономическую целесообразность.

Если устали от некачественных результатов — вычеркните из своего лексикона фразу и избавьтесь от формы мышления «сделайте как-нибудь».

Проблема усугубляется тем, что далеко не всегда факт мышления в стиле «сделайте как-нибудь» ясен для самого руководителя. Скрытый вариант — это пускать большинство ситуаций на самотёк или попросту не предпринимать никаких действий. Запомните, плыть по течению (за исключением, когда это осознанный тактический ход) и “сделайте как-нибудь” — это синонимы.

Но вернёмся к обсуждаемым качествам. Важен в первую очередь баланс между решительностью и осторожностью. Чрезмерная медлительность, перестраховка — приводит к запаздыванию принимаемых руководителем решений и действий, требуемых ситуацией. Крайнее проявление осторожности — трусость.

18. Командность: “Сам погибай, а товарища выручай”

Единоличником может быть специалист-эксперт, но никак не руководитель. Командность — сотрудничество и синергия между руководителем и его подчинёнными, приумножающие результаты и основанные на чётком соблюдении правил всеми участниками команды (вспомните об игре в хоккей, футбол — разве может забить гол один игрок?)

Большая ошибка говорить о командности, когда никто в команде не соблюдает договорённости. В этом случае заявлять: «Мы команда» — значит выдавать желаемое за действительное, а сама “команда” сформирована вокруг общей идеи безответственности.

Например, 6 лет назад я заметил, что больше люблю работать один (уверен, что у многих руководителей есть подобные ощущения), ведь в этом случае ты сам за себя отвечаешь, никого не вынужден “тянуть за уши”. Но когда ты работаешь один, то и синергии никакой нет и делегировать мало что удаётся. Поэтому я целенаправленно развивал своё качество “командность”, что помогло мне приблизиться к формированию настоящей команды из топ-менеджеров в своей компании.

Да, можно изучать технологию управления командой, но если нет желания работать в команде, то едва ли это поможет. Поэтому командность — обязательное качество руководителя. Если его нет, то подчинённые будут работать у такого управленца разрозненно. Когда нет команды, наибольшие проблемы возникают на стыке подразделений и за рамками прямых функциональных обязанностей — все делают только свою работу и считают, что это не их дело, как на “Титанике”.

Недаром Александр Суворов говорил: “Сам погибай, а товарища выручай!”. Не надо путать командность с покрывательством бездельников и бездарей, которых необходимо гнать поганой метлой из команды.

19. Уверенность в себе и Способность к самокритике: между Сциллой и Харибдой

Кто уверен в себе чрезмерно — не будет прислушиваться к сигналам и экспертам, а значит больше рискует столкнуться с неожиданностью. Способность к самокритике позволяет говорить себе правду (подробности использования этой технологии в статье “Как руководителю развивать свои управленческие компетенции с помощью анализа «столкновений с неожиданностью»”). Но кто только и делает, что критикует себя — мало чего добивается, ибо концентрируется на критике, а не на преодолении последствий ошибок и извлечений опыта из них.

Самое важное качество руководителя — выдерживать баланс между своими личностными качествами, наращивать и шлифовать положительные, ликвидировать негативные

Профессиональный руководитель работает по принципу «Делай, что должен и будь, что будет», а не занимается бесконечным самокопанием или рефлексией на тему «Я же сделал всё правильно, но у меня не получилось». Так как возникшие в результате оцепенение и ступор приведут к бездействию и деградации ситуации, а также к цепной реакции со стороны подчинённых.

Сразу хочу оговориться, что при этом анализ своих действий и поиск возможностей для роста управленческих компетенций также важны! Но в дежурном режиме. Без криков в духе «всё пропало».

К сожалению, многие руководители забывают сейчас об этом важном принципе и впадают в панику при малейшем отклонении от среднего. На воспитание и систему образования можно конечно пенять, но от этого в зеркало смотреться не легче.

20. Надёжность: малонадёжному руководителю можно ставить крест на собственной карьере

Надёжность выражается в первую очередь в соблюдении человеком договорённостей, а в случае их пересмотра (там, где есть на это полномочия) — уведомлением об этом. Если надёжный руководитель взял на себя обязательства, вы не сомневаетесь, что они будут выполнены.

Из надёжности есть важное следствие: такому человеку можно доверять, он не подведёт. Человеку, которому не до конца доверяют, не будут делегировать важные и сложные задачи, он же подведёт!

Мы говорим сейчас о руководителях. Им в первую очередь делегируют сверху управленческие функции и обязанности. Если управленцы малонадёжные, то большинство работы придётся выполнять их вышестоящему руководству. Это катастрофически влияет на эффективность системы управления компанией, слабость которой закрывает возможности для масштабирования бизнеса, для поступательного развития и повышения стандартов качества.

Возникает вопрос: “Стоит ли включать в надёжность личную преданность своему руководителю, делу, компании?” Там, где руководитель, дело, компания стоят того — там и будет личная преданность без какого-либо специального её стимулирования.

Вывод: будьте надёжным — такие люди всегда на вес золота, и избегайте работать с ненадёжными: как подчинёнными, так и руководителями. Данную прописную истину многие понимают и без моего вывода, что я и проиллюстрировал фразой в заголовке: “Малонадёжному руководителю можно ставить крест на собственной карьере”.

21. Трудолюбие и результативность (ориентация на результат): почему руководитель не должен быть ленивым

Бытует мнение, что хороший руководитель — это прежде всего ленивый руководитель. Мол, если он ленив, то будет выполнять задачи преимущественно руками подчинённых и всё делегировать…

К сожалению, данная логическая конструкция разрушается, если мы подумаем, что для эффективного выполнения задач подчинёнными последних необходимо: и обучать, и поддерживать в сложных ситуациях, и вникать в детали, и давать обратную связь — без трудолюбия это всё недостижимо. Трудолюбие необходимо, чтобы хватило сил обращать должное внимание на мелочи и детали.

Результативность — ориентация на результат при выполнении задач и умение его добиваться на практике. Никакие разговоры о том, “как я старался” или красочное описание “как у меня не получилось” не могут заменить для руководителя результата работы.

В умах многих руководителей ориентация деятельности на процесс и на результат находятся в категорическом противоборстве. Там где “забивают” на процесс — результат непостоянен, а где пренебрегают результатом — выполняют работу ради работы.

Баланс между ориентацией на результат и процессным подходом устанавливается интересами дела

На самом деле и результат, и процесс его достижения неотделимы друг от друга как теория и практика.

Если ориентироваться только на результат, пренебрегая процессом — будет невозможно масштабировать и улучшать процесс, делегировать его другим людям. Те же, кто ориентируется только на процесс, рано или поздно приходят к патовой ситуации выполнения процесса ради самого процесса.

Баланс между ориентацией на результат и процессным подходом устанавливается интересами дела. Один из “звоночков”, говорящий, что вы увлеклись процессом, когда затраты на него превышают полученные выгоды от достигнутого благодаря ему результатам.

Негативные качества руководителя: врага нужно знать в лицо

Немало я рассказал про качества необходимые, теперь остановлюсь на тех, что будут мешать и развитию личностных качеств, и выполнению возложенных на руководителя функций.

  • Гордыня. Страдающий гордыней не будет говорить себе правду, не сможет проявлять эмпатию, любознательность, а также играть по чужим правилам.
  • Обидчивость. Большой сложностью становится слушать конструктивную критику от других и строить коммуникацию с ними.
  • Хвастовство и высокомерность (чувство собственного превосходства над окружающими). С такими качествами есть риск собрать вокруг себя команду подлиз и очковтирателей, а не эффективных специалистов.
  • Вспыльчивость, агрессия. Отсутствие уравновешенности будет препятствием для формирования команды и принятия верных управленческих решений.
  • Трусость. Будет непросто быть решительным и инициативным, брать ответственность на себя за действия своих подчинённых.
  • Жадность. Бывает как на денежное вознаграждение в соответствии с реальными заслугами, так и на доброе слово. Сотрудники уходят оттуда, где их труд не ценят.
  • Грубость. Едва ли удастся наладить коммуникацию.
  • Пассивность, перерастающая в халатность. Пренебрежение мелочами и деталями, ключевыми факторами, бездействие. Обстоятельства всегда будут сильнее такого руководителя.

Преимущество борьбы с негативными качествами: чем большего успеха вы добьётесь в ней, тем сильнее будет рост качеств положительных.

Выводы: руководителю необходимо уметь строить разные комбинации из качеств и собирать команду

Каждый руководитель может быть представлен в виде модели, в основе которой заложена своего рода многомерная матрица (надо было учить линейную алгебру!), каждому элементу которой соответствует некоторая совокупность качеств.

В каждой ситуации, на основе её анализа, или же при «автоматической» реакции, руководитель задействует нужные качества и нужное соотношение между ними для достижения интересов дела (выбирает из матрицы необходимый элемент).

Многие задачи могут быть успешно решены разными комбинациями, т.е. если у вас нет одного качества — его можно заменить комбинацией других, в зависимости от конкретной ситуации и обстоятельств. Пример: у вас не хватило решительности предпринять действия сразу, зато с помощью трудолюбия вы смогли исправить ситуацию. Оптимально комбинировать качества с целью достижения интересов дела — навык, требующий постоянной тренировки.

Для составления комбинаций качеств и целенаправленного их развития нам необходимо познать свои сильные и слабые качества. Анализировать каждую ситуацию, внимательно слушать обратную связь, говорить себе правду и в следующий раз сделать лучше, чтобы плохое качество минимизировать, а недостаточно хорошее — нарастить. Ещё раз вспоминаем принцип: «Посеешь поступок — пожнешь привычку, посеешь привычку — пожнешь характер, посеешь характер — пожнешь судьбу».

Идеальным руководителем стать невозможно, но к этому необходимо стремиться

Конечно же, идеальным (иметь только положительные качества и все на “отлично”) стать невозможно, — это скорее та вершина, на которую мы взбираемся всю жизнь. Поэтому наиболее эффективная команда среди управленцев— это люди, дополняющие друг друга, у которых слабые качества одних компенсируются сильными качествами других.

Схема работоспособна, если каждый человек в команде имеет ядро из нескольких положительных качеств, при этом развивает остальные качества хотя бы до уровня «удовлетворительно». Это важнейший критерий при отборе топ-менеджеров и на управленческие должности.

Если же на месте некоторых положительных качеств будут нули, а недостатки ярко выраженными и прогрессирующими, никакой команды не будет, так как этих людей будет разделять пропасть. Недаром известный драматург Уильям Шекспир говорил: “Чтобы оценить чьё-нибудь качество, надо иметь некоторую долю

этого качества и в самом себе”.
Поэтому усиление сильных сторон и развитие слабых — это не благо, а обязанность любого руководителя. Желаю вам целеустремлённости, терпения, позитивности и умения говорить себе правду на этом нелёгком пути!

Рекомендуемые услуги «Открытой Студии»

Цены на газ продолжают рекордно расти: кому это угрожает и почему

Что случилось?

Цена фьючерсных контрактов на газ 6 октября побила очередной рекорд и перешагнула отметку в $1900, по данным биржевой площадки ICE. Буквально за несколько часов она подскочила более чем на 20%, а затем упала на $200 за 10 минут.  

Что это значит?

Цены на газ начали расти из-за европейского газового кризиса, но кажется, что сейчас новые ценовые рекорды достигаются при отсутствии очевидных новых причин. «Мы сталкиваемся с неспособностью рынка генерировать адекватную цену на газ. Она не отражает ни уровень сделок, ни состояние рынка в Европе» — так охарактеризовал ситуацию начальник управления структурирования контрактов и ценообразования «Газпром экспорта» Сергей Комлев. Но это только часть правды. Помимо производителей газа, на рынке активно работают трейдеры, а вот у них возникли серьезные финансовые проблемы из-за высоких цен на газ.

Зачем мне это знать

Детали

Реклама на Forbes

Цены на газ выросли в 30 раз по сравнению с уровнем мая 2020 года, добавил Комлев. Причин для этого несколько: рост энергопотребления в Европе из-за суровой зимы, а затем жаркого лета и увеличения спроса на кондиционирование, низкая заполненность подземных хранилищ накануне новой зимы, которая тоже обещает быть холодной,  неопределенность сроков начала эксплуатации «Северного потока — 2» и сокращение в августе на треть поставок газа «Газпрома» по трубопроводу Ямал — Европа.  

На этой неделе Reuters сообщил еще об одной причине для роста цен — брокеры и биржи потребовали от сырьевых трейдеров повысить финансовое гарантийное обеспечение по коротким контрактам из-за роста цен на фьючерсные газовые контракты, маржин-колы пережили в том числе крупнейшие сырьевые трейдеры Glencore, Gunvor, Trafigura и Vitol. Особый драматизм ситуации состоит в том, что сами по себе операции с сырьевыми фьючерсами являются для трейдеров элементом хеджирования или страхования финансовых рисков при резком колебании цен на сырье, но такого резкого роста цен не ожидал никто.

Последствиями столь высоких цен на газ будет продолжение роста цен и на другие энергоносители, такие как энергетический уголь и нефтепродукты. Если пересчитать по энергетической ценности альтернативную газу стоимость барреля нефти в Европе, то она должны быть выше $200.

Сейчас можно говорить о том, что в обозримом будущем не видно серьезных причин, способных остановить разразившийся газовый кризис. Поставки сжиженного газа, способные частично компенсировать дисбаланс на европейском рынке, переориентированы в Азию, где по-прежнему наблюдается высокий спрос, в особенности со стороны Китая. Комлев заявил, что из-за роста спроса на СПГ в Азии, где газ продается дороже, в Европу не дошло еще 14 млрд кубометров газа. Это 4-5% от объемов потребления, «этого было достаточно, чтобы цены сорвались с цепи», добавил топ-менеджер «Газпром экспорта».

Очевидно, что без вмешательства регулятора процесс роста цен может оказаться катастрофичным.

Для инвестора

По-прежнему можно говорить, что российские нефтяные компании и «Газпром» продолжат улучшать свои финансовые показатели в краткосрочной перспективе, поэтому следует держать в портфеле их акции. 

Но как долго это будет продолжаться, остается под вопросом — стремительный и «безудержный» рост цен уже отражается в том числе на поставках «Газпрома», предупредил Комлев — по таким ценам покупать газ «интереса больше нет», добавил он.  

Производители азотных и комплексных удобрений уже сейчас находятся под серьезным давлением: CF Industries Holdings закрыл два завода по производству удобрений в Великобритании, а Yara International ASA сократила свои мощности по производству аммиака на 40%. Это, в свою очередь, бьет по цепочке поставок продуктов питания, в которой используются побочные продукты производства удобрений — от мясопереработки до пива. Рост затрат на энергию оказывает существенное давление на сахарную и крахмальную промышленность: об этом заявляли еще в прошлом месяце французские компании Tereos SCA и Roquette Freres SA.

Парламентариям представили нового начальника управления Минюста РФ по Коми

Новым начальником Управления Министерства юстиции Российской Федерации по Республике Коми стал Дмитрий Толстов. Его кандидатуру депутатам регионального парламента представил начальник Главного управления Минюста России по Санкт-Петербургу Дмитрий Смирнов. Он отметил, что решение о назначении принято на федеральном уровне и одобрено министром юстиции Российской Федерации Александром Коноваловым.

«Буду следовать тому, что поручил министр и какие задачи поставило Главное управление. Соответственно, понимаю республику и знаю законотворческий процесс. В любой момент времени доступен, чтобы обсудить с вами проблемные вопросы и помочь с принятием решений» — подчеркнул Дмитрий Толстов.

В 2016 году Дмитрий Тостов был министром юстиции Республики Коми, после – представителем Главы Коми в Государственном Совете региона. Также он руководил отделом Главного управления Министерства юстиции Российской Федерации по Северо-Западному федеральному округу, проходил службу в органах внутренних дел. Окончил Военный инженерно-космический Краснознаменный институт имени А.Ф.Можайского по специальности — «Баллистика», Сыктывкарский государственный университет по специальности «Юриспруденция», Академию управления МВД России по специальности «Государственное и муниципальное управление».

Председатель Государственного Совета Коми поздравила Дмитрия Толстова с назначением, отметив, что региональный парламент и органы юстиции продолжат совместную работу по совершенствованию законодательства:

«Между Государственным Советом Коми и Управлением Министерства юстиции РФ по Республике Коми сложились конструктивные и деловые отношения. Уверена, что наше сотрудничество и впредь будет взаимовыгодным, поможет депутатам в их законотворческой деятельности и станет основой для решения совместных задач в интересах жителей Республики Коми» — сообщила Надежда Дорофеева.

Нового начальника Управления Министерства юстиции Российской Федерации по Республике Коми поздравили и депутаты парламента. Они охарактеризовали Дмитрия Толстова как добросовестного и порядочного человека, имеющего высокий авторитет в органах юстиции.

Знает проблемы людей и в городе, и на селе

Дмитрий Резенков

3 мая, Гродно /Корр. БЕЛТА/. Сегодня руководству и активу области и районов представили Дмитрия Резенкова в новой должности начальника УВД Гродненского облисполкома, передает корреспондент БЕЛТА.

Нового начальника областной милиции представил министр внутренних дел Иван Кубраков. Министр охарактеризовал Дмитрия Резенкова как грамотного и профессионального офицера. Свой путь он начинал сотрудником уголовного розыска, работал начальником отдела, возглавлял Новополоцкий ГОВД, а на новую должность был назначен будучи первым заместителем начальника УВД Витебского облисполкома.

«Когда готовилось назначение, мы ориентировались именно на сотрудника, который знает проблемы людей не только в городе, но и в сельской местности. Новый начальник уже представлен коллективу УВД, поставлены задачи. Самая главная из них — работа с людьми, необходимо вникать в их проблемы и нужды, оказывать помощь», — сказал Иван Кубраков.

Министр также отметил, что в целом оперативная обстановка в Гродненской области под контролем. Достичь этого удалось в том числе благодаря тому, что органы внутренних дел работают в связке с исполнительной властью.

Иван Кубраков, Владимир Караник и Дмитрий Резенков

Председатель Гродненского облисполкома Владимир Караник рассказал, что в должности министра здравоохранения работал с Дмитрием Резенковым в Витебской области. «Дмитрий Юрьевич произвел впечатление вдумчивого офицера, который всегда пытается понять нужды людей и государства, принимать взвешенные и максимально эффективные решения. Уверен, что хороший опыт взаимодействия сохранится, что позволит и в дальнейшем обеспечивать безопасность наших граждан, сохранение законности на территории региона», — отметил он.

Дмитрий Резенков добавил, что у Гродненской области, как и других регионов страны, есть своя специфика. Это стоит учитывать, но в центре внимания работы милиции — человек и его безопасность, независимо от места проживания, национальности, социального статуса, подчеркнул он.-0-

10 главных качеств великих боссов

Вы, наверное, могли бы сразу определить главные черты гнилого босса, верно?

У каждого был такой.

Высокомерный хвастун, который считает ваш упорный труд заслугой. Одержимый перфекционист, которому приходится дважды переделывать все, что вы только что сделали. А потом тот, кто просто подлый. Вы не можете изменить способ управления , которым управляет . Но вы можете быть уверены, что не повторяете их ошибок, когда отвечаете за них.

Итак, каковы главные черты отличного босса? Нетрудно предложить несколько поверхностных предложений.

Веселое поведение. Позволяет уезжать по пятницам пораньше. Пригласит вас на обед, когда вы достигнете своих целей.

Но как насчет того, что действительно имеет значение, что вдохновляет сотрудников работать усерднее, мечтать о большем и объединяться, чтобы вести бизнес к успеху?

Назвать их — более сложная задача, поэтому мы обратились за помощью к нашей команде в Insperity.

Вот что некоторые из них ответили, когда их спросили: «Какая самая важная характеристика великого начальника?»

1. Честность

Без честности нет доверия. Что у вас есть без доверия? Честное общение помогает преодолевать препятствия, дает четкое направление и позволяет сотрудникам больше доверять своему лидеру и компании. Целостность следует включать в себя наряду с честностью, поскольку эти две черты идут рука об руку.

— Доун Моцифф, советник по кадрам
Атланта, Джорджия

2.Способность наставлять сотрудников и предоставлять ресурсы

Менеджеры стремятся нанимать сотрудников, которые уже хорошо разбираются в требованиях своей должности. Менеджеру редко требуется учить сотрудников, как выполнять свою работу, вместо этого перед ним стоит задача согласовать сотрудников с компанией и ее культурой. Это часто включает в себя то, как что-то делается на должности, в зависимости от процессов компании. Когда менеджер обеспечивает коучинг, необходимый для успешного выполнения своих ролей, сотрудники становятся гораздо более способными, с большей готовностью обращаются за помощью, когда это необходимо, и лучше способны выявлять и исправлять ошибки и проблемы, чем если бы им оставалось разобраться во всем самостоятельно. .

— Келли Занфардино, старший советник по кадрам
Сан-Диего, Калифорния

3. Умение мотивировать

Для руководителя важно уметь не только мотивировать команды на достижение продуктивного результата, но и уметь мотивировать отдельных сотрудников. Это означает, что им необходимо прислушиваться к тому, что может заинтересовать их сотрудников, эффективно определять и использовать их сильные стороны и сотрудничать с ними, чтобы помочь им найти возможности для роста.

— Мэри Лу Парротт, консультант по производительности

4. Высокий EQ (эмоциональный интеллект)

На сегодняшнем меняющемся рабочем месте высокий EQ — самая важная черта хорошего начальника. Боссы должны уметь различать свои личные убеждения и мысли и убеждения других и других поколений (бумеры, поколение X, ксенниалы, миллениалы, а теперь и поколение Z). Это идеально, когда дело доходит до руководства и мотивации сотрудников к достижению, и напрямую связано с психологией достижения цели.

— Эйб Тернер, консультант по производительности
Кингвуд, Техас

5. Доверие

Сотрудникам необходимо доверять своему начальнику, поскольку он всегда в глубине души руководствуется их профессиональными интересами (конечно, в сочетании с наилучшими интересами компании). Начальники должны доверять своим сотрудникам возможность делать лучший выбор, который они умеют делать, задавать вопросы, когда они не уверены, и в глубине души руководствоваться интересами компании.

— Линдси Морено, технический консультант

6.Готовность предоставлять открытые и честные отзывы

У всех нас есть слабости и есть место для роста, но многие никогда не осознают этого, если это не будет раскрыто кем-то другим. Слишком часто мы молчим, когда видим место для роста в других, опасаясь задеть чьи-то чувства. Тем не менее, боссы обычно лучше всех видят и говорят об этих слабостях. Всегда лучше делиться этой информацией и делиться ею, как только они ее видят, чтобы у их сотрудников была возможность расти.

— Лесли Локхарт, директор службы найма

7. Способность вдохновлять

Великий начальник — это тот, кто вдохновляет своих сотрудников на то, чтобы они были лучшими. Они должны уметь определять лучшие качества своих сотрудников и раскрывать их. Кроме того, они должны определять возможности роста, конструктивно делиться ими и помогать разработать план улучшения.

— Кейт Мишлер, старший специалист по кадрам
Блумингтон, Миннесота

8.Самосознание

Самым важным навыком, которым может обладать лидер сегодня, является самосознание. Это может показаться простым, но то, что у кого-то есть титул, не означает, что он интуитивно знает, как вести людей. Лидерство требует понимания того, что сотрудников можно мотивировать по-разному и что то, что ими движет лично, может не побуждать других. Например, лидеру может нравиться общественное признание и поэтому он награждает сотрудников на публичном форуме, на котором присутствуют толпы людей.Важно понимать, что в команде могут быть люди, которые предпочитают совершенно иной подход. Возможно, электронное письмо генеральному директору с описанием их достижений — тихое, но мощное. Лидеры должны помнить, что у всех разные мотивы, и решение принять участие находится в сердце, а не в уме.

— Мишель Микезелл, управляющий директор по консалтингу и развитию

9. Желание узнать, что нужно сотрудникам

У всех нас есть два вида потребностей: практические и личные.Наши практические потребности — это способы отслеживать наш прогресс и согласовывать уровень производительности, в то время как наши личные потребности — чувствовать, что их ценят, участвуют и поддерживают. Любой начальник, который понимает это и заботится о потребностях каждого сотрудника, будет фантастическим начальником.

— Бонни Монич, специалист по производительности
Вудлендс, Техас

10. Сострадание

Великие лидеры сострадательны, когда хвалят успехи или решают проблемы. Они знают, что сострадание выражается вербально и невербально.Они могут чувствовать эмоции, происходящие вокруг них. Они понимают, что требования к сотрудникам выходят за рамки организации. Существует понимание того, что каждый сотрудник выполняет несколько ролей внутри и за пределами организации. Они понимают, что каждое взаимодействие с сотрудником может повлиять на рабочие отношения. Они понимают, что ответственности все еще можно ожидать, сохраняя при этом высокий уровень сострадания.

— Майкл Тиммс, старший специалист по персоналу
Флорхэм Парк, Нью-Джерси

Практика

Воспитание в себе таких качеств, как эти 10, может помочь укрепить ваши лидерские качества и побудить ваших сотрудников выполнять свою работу наилучшим образом.

Это делает персонал более счастливым и, в конечном итоге, делает бизнес более успешным. Все выигрывают.

Хотели бы вы получить больше полезных советов по руководству и управлению? Загрузите наш бесплатный журнал The Insperity Guide to Leadership and Management.

Десять вещей, которые описывают идеального босса | Малый бизнес

Барбара Бин-Меллингер Обновлено 1 марта 2019 г.

Если вы пытаетесь быть идеальным начальником, забудьте об этом.Это недостижимая цель, и вы всегда будете проигрывать в чьих-то глазах. Боссы тоже люди, и даже лучшие из них не всегда хорошо справляются со своими задачами. То, к чему вы стремитесь, почти идеально — босс, который знает секреты мотивации каждого члена своей команды, который дает отличную обратную связь и заставляет всех чувствовать себя ценными. Эти лидеры обладают набором черт или навыков, которым могут научиться другие боссы.

Позитивный и страстный

Хотя совет сохранять позитивный настрой звучит банально, позитивные боссы знают, насколько это важно.Они делают больше, чем просто начинают день с улыбки. Они сохраняют позитивный настрой в течение дня, что бы ни случилось. Когда сотрудник обращается к ним с большой проблемой или что-то вроде тупика, начальство не говорит, насколько они разочарованы в сотруднике. Они говорят: «Давайте посмотрим, как мы можем это исправить». Сотрудники, которые знают, как отреагируют их начальники, чувствуют себя комфортно, обращаясь к ним.

Великие начальники идут дальше, демонстрируя свою страсть к своей работе. Они любят компанию и ее культуру, ее продукты и услуги.Им нравится развивать свои команды. Их работа для них не просто работа, они — страсть, и они хотят поделиться этой страстью со своими командами, так что она у них тоже есть.

Честный и чуткий

Почти идеальные начальники честны во всем. Они считают секреты и ложь неэтичной тратой времени. Итак, когда сотрудники делятся своим прогрессом в проекте с почти идеальным начальником, они могут рассчитывать услышать честное мнение начальника об их работе. Что хорошего в том, чтобы начальник сказал, что работа выглядит хорошо, когда в конечном итоге ее придется либо переделывать, либо принимать как есть, но признавать некачественной?

Боссы высшего ранга тоже сочувствуют.Они знают, каково быть на месте своих сотрудников, представляя их начальству и пытаясь определить лучший способ подойти к проекту. Они понимают, насколько разрушительным может быть то, что начальник описывает работу как ужасную, и как это может повлиять на моральный дух и способность двигаться вперед. Чтобы избежать этого, они дают конструктивную критику скорее ободряющим, чем деморализующим образом.

Направляющие и поддерживающие

Последнее, что делают лучшие боссы, — это босса окружающими. Они понимают, что никому не нравится, когда им командуют и постоянно говорят, что им делать.Вместо того, чтобы командовать, они направляют. Вместо того, чтобы указывать команде, что делать, они помогают понять, что делать. Было бы немного неточно говорить, что они великие лидеры, потому что с лидерами приходят последователи, а удивительные боссы не хотят последователей. Им нужны деятели, любящие риск и нестандартные мыслители.

Высокоэффективные боссы направляют их с поощрением, а не просто с поощрением «вы можете сделать это». Они дают своим командам уверенность в том, что они могут мыслить не только традиционным, но и выходить за его рамки. Они помогают им полностью раскрыть свой потенциал, снабжая их крыльями и поощряя их взлетать.

Мотивация и воспитание

Чтобы развивать навыки, вы должны быть мотивированы. Некоторых успешных людей внутренне мотивируют собственные амбиции, но даже они должны быть мотивированы конкретными целями и достижениями, а не только желанием продвинуться вперед.

Хотя сотрудники не всегда осознают это, руководители высшего звена развивают их как отдельных лиц и как членов команды. Даже когда команда работает вместе для достижения общей цели, каждый член может быть мотивирован на это разными личными целями.Члены команды приходят в команду с разными уровнями навыков, с разным опытом и знаниями, поэтому всех нельзя воспитывать одинаково. Идеальные начальники знают это и мотивируют каждого человека в соответствии со своими потребностями, чтобы каждый член команды мог отдать команде все свои силы.

Творческий и вдохновляющий

Великие начальники творческие. Они разрабатывают разные методы обучения и цели развития для каждого сотрудника. Они не считают, что обычный способ — лучший. Они открыты для всех идей и страстно их принимают.Сотрудники замечают это и стремятся привнести в команду творческие идеи.

Практически безупречные начальники вдохновляют других только тем, как они подходят к проблемам и руководят своей командой. Они вдохновляют, признавая свои недостатки и неудачи, а затем, благодаря своему оптимизму, находят другой путь. Их сотрудники вдохновлены делать то же самое, хотя редко кто-то говорит: «Ты меня вдохновляешь!» Они могут даже не осознавать, как часто они хотят пробовать методы своего начальника. Они просто знают, что им нравится их работа, им нравится приходить на работу, и они хотят делать все возможное, пока они там.

21 отличительные качества выдающегося босса

Если бы я попросил вас описать лучшего босса, на которого вы когда-либо работали, что бы вы сказали? Вы бы упомянули такие вещи, как он или она «был отличным планировщиком» или «она действительно знала, как положительно повлиять на прибыль»?

Работая бизнес-консультантом, я просил сотни людей — сотрудников, менеджеров и лидеров всех мыслимых должностей и профессий — вспомнить и описать лучшего начальника, на которого они когда-либо работали.Снова и снова их ответы одни и те же: лучшие боссы вдохновляли и влияли на них своими заботливыми и искренними действиями и смогли оказать длительное влияние благодаря своим исключительным навыкам межличностного общения.

Выдающиеся боссы способны сочетать эмоциональный интеллект и развитые коммуникативные навыки — часто называемые «мягкими навыками» — в своем лидерстве и принятии решений. Это сочетание практических деловых навыков и хорошо развитой чувствительности к чувствам других позволяет этим выдающимся лидерам не только хорошо руководить, но и действовать в служении другим.

Поговорка о том, что «сотрудники редко уходят из компании; они бросают своего начальника», верна, и исследования подтверждают это утверждение. На протяжении десятилетий исследования выявляли факторы, связанные с приверженностью сотрудников своей организации, и причины их ухода с работы. Основная причина этого — отсутствие эффективного руководства и поддержки со стороны начальника.

Исключительное лидерство — это, по сути, общение людей с людьми. Если вы упустите из виду точку соприкосновения людей в бизнесе, вы не сможете добиться лояльности.Это так просто.

Вот 21 идея, которая поможет вам развить свою «более мягкую сторону» и стать выдающимся лидером.

  1. Вы слушаете, не отвлекаясь. Сотрудники будут мотивированы, если вы внимательно их выслушаете и зададите вдумчивые вопросы.
  2. Вы искренне заботитесь о своих людях и верите в них, что, в свою очередь, создаст лояльную команду, готовую сделать для вас все возможное.
  3. Вы находите время для личного общения со своими сотрудниками.Встречи один на один могут кардинально изменить отношения к лучшему.
  4. Вы расширяете возможности других, вовлекая их в решения, когда это возможно.
  5. Вы доверяете людям принимать правильные решения, укрепляя доверие и взаимное уважение.
  6. Вы выражаете признательность. Даже простое спасибо. Похвала — это признание.
  7. Вы создаете возможности для сотрудников для развития и развития новых навыков.
  8. Вы придерживаетесь политики открытых дверей и регулярно запрашиваете отзывы.
  9. Вы заменяете вину ответственностью.
  10. Вы чутки и стремитесь поддерживать самооценку других.
  11. Вы понимаете, что по нашей человеческой природе люди хотят быть частью чего-то великого и стремятся сделать свою работу полезной и значимой.
  12. Вы часто общаетесь и планируете возможности для общения своей команды.
  13. Вы эмоционально устойчивы и умеете вести беседу с высокими ставками.
  14. Вы непредубеждены и не спешите судить.Вы приходите к пониманию ситуации или чьего-либо поведения, задавая вопросы.
  15. Вы проявляете искреннюю заботу о каждом сотруднике — о человеке в целом, в том числе о его или ее жизни вне работы.
  16. Вы искренни и честны. Когда вы не вправе что-то раскрывать, вы объясняете, почему.
  17. Вы поддерживаете программы здоровья и хорошего самочувствия, а также методы ухода за собой.
  18. Вы приветствуете новые идеи и цените совместные усилия и готовы время от времени вносить изменения.
  19. Вы не боитесь просить помощи и признавать ошибки.
  20. Вы осознаете свое влияние и стремитесь смотреть на вещи с точки зрения своих сотрудников.
  21. Вы можете отстраниться от негатива и отпустить контроль, когда это необходимо.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

20 лучших слов для описания лидера / начальника

Если вы являетесь частью команды, вполне вероятно, что вы испытываете определенные чувства к лидеру группы.Есть много слов для описания лидера, но очень важно, чтобы вы нашли правильные слова для описания лидера, чтобы дать хорошее представление о том, кто он / она.

Эти слова для описания лидера могут быть положительными или отрицательными, и в этом посте мы поделимся 20 различными словами для описания лидера, которые может использовать каждый. Мы расскажем, почему их использовать и как их можно использовать.

Приступим:


Огромная часть того, что делает лидера / босса великим, — это его / ее личность.Это определяет, как он / она реагирует на ситуации; это также относится к тому, как он / она ладит с вами и остальной частью команды.

Вот пять слов для описания лидера / босса на основе его / ее личностных качеств:

01 Сострадание

Сострадание — черта, которой не хватает многим начальникам, и именно поэтому многие лидеры не могут поддерживать хорошие отношения со своими подчиненными.

Сострадательный начальник — это тот, кто действительно заботится о своих сотрудниках; он / она готов выслушать опасения сотрудников и дать второй шанс тем, кто совершает ошибки.

Он / она понимает определенные ситуации, которые могут возникнуть, и не доставит вам для этого трудностей. Вот как вы можете описать своего сострадательного начальника в предложении:

Например, «Когда в прошлом году умерла моя мать, мистер Роджерс разрешил мне взять оплачиваемый отпуск на несколько дней; он был очень сострадателен к этому ».

Фото CoWomen на unsplash

02 Спокойный

Спокойный начальник — это тот, кто не слишком суетлив и труден.Он / она время от времени будет резать вам и другим членам команды некоторую слабину.

Это не значит, что вашему начальнику наплевать на сотрудников; это просто означает, что он / она не из тех, кто оглядывается вам через плечо или давит на вас по определенным вопросам.

Это показывает, что ваш начальник не хочет нервировать вас и доверяет сотрудникам выполнять свою работу.

Например, «Работать для нее было удовольствием. Она очень легкомысленна в своем подходе, и это упрощает рабочий процесс.”

03 Справедливый

Справедливый начальник — это тот, кто не дискриминирует и не относится к кому-либо с фаворитизмом. Он / она не выбирает чью-то сторону и не дает никому несправедливых преимуществ.

Честный начальник всегда выслушивает обе стороны истории, прежде чем сделать заявление. Справедливый начальник — это тот, кто также взвесит все варианты, прежде чем принять решение.

Например, «Хотя я ненавижу то, что мне пришлось перенести свой стол в дальний конец офиса, чтобы избежать встречи с моим бывшим мужем, решение Карен было довольно справедливым, учитывая, что у нас в офисе был большой спор.”

Фото Елены Можвило на unsplash

04 Пациент

Терпеливый начальник — это тот, кто даст вам достаточно времени для выполнения дел. Даже если вы пропустите крайний срок, он / она предоставит вам дополнительное пространство для маневра, чтобы вы могли выполнить свою задачу.

Если когда-нибудь возникнет необходимость отложить это дальше, он не рассердится; вместо этого он / она проявит понимание и может даже предложить помощь.

E.грамм. «Я не собираюсь лгать; Первые несколько месяцев я боролся. Миссис Тернер была настолько терпеливой со мной, что позволила мне разобраться в этом самостоятельно и в моем темпе ».

Фото Патрика Маллерета на unsplash

05 Уважительный

Уважительный начальник — это тот, кто разговаривает со всеми сотрудниками в манере, подобающей взрослому. Уважительный начальник никогда не проявит неуважения к кому-либо намеренно.

В случае каких-либо разногласий он / она поможет смягчить ситуацию, чтобы предотвратить ее эскалацию.

Вот как это слово можно использовать для описания лидера:

Например, «Несмотря на то, что Фрэнк — наш босс, он всегда уважителен. Он никогда не проявляет своей силы ».


Когда кто-то является хорошим лидером / начальником, люди будут высоко отзываться об этом человеке, и именно из-за его / ее хороших качеств его / ее считают великим. Мы сузили список до шести лучших слов, чтобы описать лидера на основе хороших качеств, так что наслаждайтесь!

06 Благодарный

Благодарный руководитель — это тот, кто выражает благодарность за работу, которую его / ее сотрудники делают для компании.

Начальник дает вам понять, что то, что вы делаете, не напрасно, и дает вам мотивацию продолжать идти по тому же пути.

Например, «Слышать, как мой босс ценит мою тяжелую работу, стоит того, чтобы пережить стресс».

07 Подотчетный

Подотчетный — хорошее слово для описания начальника, который признает свои проступки и прилагает усилия для их исправления. Он / она берет на себя полную ответственность за действия, и этот человек прозрачен в своих действиях на работе.

Например, «Я был удивлен, увидев, что мой босс разложил его на столе; он позволил привлечь к ответственности себя вместо того, чтобы возлагать вину на команду в целом или на ее члена ».

Фото Rebrand Cities под лицензией pexels

08 Доступен

Наличие босса, с которым вы можете говорить открыто и честно, означает, что босс доступен.

Это означает, что он / она дружелюбен или может принимать других.У этого человека теплые отношения со всеми сотрудниками, что делает рабочее место приятным для всех.

Например, «Я не испугался, когда провалил предложение, потому что Малкольм очень доступен и терпелив с нами».

Возможно вам понравится
25 лучших слов, чтобы идеально описать друга

09 Расширение возможностей

Руководитель, расширяющий возможности, — это тот, кто управляет своими сотрудниками, вселяя в них уверенность, необходимую им для выполнения своих задач на работе.

Это происходит через его действия или слова; он также поддерживает высокий моральный дух на работе за счет мотивации.

Вот несколько слов для описания лидера, использующего этот термин:

Фото fauxels под pexels

Например, «Мы провели много долгих ночей в офисе, пытаясь завершить этот проект, и если бы не вдохновляющие речи миссис Пауэлл, я не знаю, что мы могли бы завершить его вовремя».

10 Наблюдатель

Наблюдательный начальник — это тот, кто осознает, что происходит вокруг него / нее, и уделяет пристальное внимание вещам, которые могут повлиять на его / ее команду.

Он / она очень проницательный, и этот человек рассмотрит все возможности, прежде чем принять важные решения.

Например, «Я не собиралась никому рассказывать, что расстроена на работе, но Джеки заметила это, потому что она очень наблюдательна».

Фото Джен Теодор на Unsplash

11 Новаторство

Новаторство — хорошее слово, которое можно использовать, когда ваш начальник постоянно придумывает новые идеи или новые способы выполнения дел на работе.Он / она задает тон, которому должны следовать другие, потому что он / она очень влиятельны.

Например, «Наш руководитель группы — блестящий человек, который является новатором в этой области. Для меня большая честь работать с ним ».


Когда у вас нет хорошего лидера / начальника, ваши слова будут немного другими. Вот несколько отрицательных слов для описания лидера, которыми вы можете рассказать о его / ее навыках:

12 снисходительно

Плохие начальники снисходительны, то есть они говорят со своими работниками свысока, потому что чувствуют, что могут использовать свое положение власти для этого.

Снисходительные начальники покровительствуют и заставят сотрудников почувствовать себя менее достойными.

Фото Андреа Пиаквадио под Пекселем

Например, «Я боялся каждого нашего разговора, потому что он всегда был таким снисходительным. Единственный способ выжить на этой работе — это держать голову опущенной и вообще избегать его ».

13 Воинствующий

Воинствующий босс — это тот, кто не прислушивается к мнению других, строго соблюдает свои правила и может проявлять словесную агрессию / оскорбления по отношению к сотрудникам.

Он / она действует больше как военачальник, который пытается привести свои войска в форму; этот человек не видит себя частью команды.

Например, «Работать в этой компании было как в аду! Босс был чрезвычайно воинственным и полностью истощил мою энергию ».

Фото Йогендры Сингха на Unsplash

14 Забывчивый

Невнимательный начальник — это тот, кто не осознает, что происходит вокруг него / нее, или ему / ей просто все равно.

Например, некоторые сотрудники могут быть недовольны чем-то, и он / она не будет обращать на это внимания и не проявлять к этому никакого беспокойства.

Например, «Микроволновая печь в комнате отдыха не работает уже несколько месяцев. Несмотря на множество письменных жалоб, менеджер ведет себя так, как будто он / она не замечает, что происходит ».

15 Неряшливый

Неряшливый начальник — это человек, который занимается деятельностью, которая не обязательно является моральной или законной для рабочего места.Он / она, вероятно, коррумпирован, и другие страдают из-за его / ее действий.

Например, «У меня всегда были подозрения относительно миссис Ярис и ее скрытых платежей. Это расследование показывает, насколько она неряшлива! »

Фото с сайта Pixabay под Pexels

16 Неразумный

Неразумный начальник — это тот, кто действует без логики или здравого смысла.

Эти люди несколько импульсивны и не принимают во внимание важные факторы.Такой руководитель наносит ущерб компании и сотрудникам.

Например, «С ним нечего рассуждать. Он знает, что ведет себя неразумно, но он просто хочет быть злобным ».

17 Мстительный

Мстительный начальник делает что-то с единственной целью — отомстить или заставить кого-то чувствовать себя плохо. Действия совершаются назло и не служат интересам компании.

E.грамм. «Однажды я случайно пролил на нее кофе, и с тех пор она не ускользает от меня. Как может один человек быть таким мстительным? »

Возможно вам понравится
25 лучших слов, идеально описывающих вашу семью


Даже если кто-то может быть плохим лидером / боссом, часто есть кое-что, что можно искупить, и вы можете попытаться выделить его. Вот три нейтральных слова, чтобы описать навыки плохого лидера.

18 Любитель

Начальник / руководитель-любитель — это тот, кто явно не готов к такой серьезной роли из-за своего возраста или отсутствия опыта.

Он / она недостаточно зрелы, чтобы принимать определенные решения; вместо этого этот человек действует скорее импульсивно, чем логически.

Например, «Обезьяна с компьютером могла бы придумать что-нибудь получше! Этот новый босс такой дилетантский! »

Например, «Я понимаю, что его отцу нужно было передать бизнес своему сыну, но это было слишком рано. Он все еще мальчик и очень дилетантский в своем роде.

19 Некомпетентный

Босс / лидер с некомпетентными навыками — это тот, кто не имеет необходимых навыков для выполнения своей роли.Ему / ей не хватает способности к успеху.

Это означает, что он / она не подходит для этой роли, что делает практически невозможным для него / нее хорошо выполнять свою работу.

Например, «Чак хороший парень, но давайте посмотрим правде в глаза: он некомпетентен. Он даже не знает, что делает больше половины времени ».

Фото Андреа Пиаквадио под Пекселем

20 Небрежно

Это означает, что ваш босс / руководитель обычно делает что-то плохо, и он / она может даже испортить дела на работе.

Хорошо говорить об этом, когда кажется, что его действиям явно неорганизованы и не логичны.

Например, «Я не знаю, как он вообще получил повышение! Он неряшлив и не подает никаких обещаний ».


Вот и все, ребята. Вот 20 лучших слов для описания лидера, которые вы можете использовать, когда хотите описать хороших или плохих лидеров.

Не забудьте заранее внимательно прочитать каждое определение, чтобы вы могли выбрать правильные слова для описания лидера в вашей конкретной ситуации и лидера / начальника.

высших качеств хорошего лидера, хорошего начальника

Быть хорошим лидером — неотъемлемая часть успеха компании и тесно связана с производительностью сотрудников. Фактически, при опросе 1000 руководителей 65% заявили, что предпочли бы иметь лучшего начальника, а не более высокую зарплату.

Чтобы понять, что делает «хорошим» начальником, мы должны рассмотреть некоторые характеристики «плохого» начальника. В исследовании Predictive Index 2018 People Management Study 5000 сотрудников попросили определить качества плохого лидера.Ниже приведены десять основных черт, которые они определили:

  1. Плохая связь
  2. Играет в избранное
  3. Не заботится о карьере и личном развитии сотрудников
  4. Бадмуты за спиной
  5. Не открыт и не интересуюсь отзывами
  6. Хочет доказать свою правоту
  7. Не осознает себя
  8. Предает доверие
  9. Не слушает
  10. Сначала ставит свои нужды

Некоторые из основных слов, которые использовались для описания плохого начальника в опросе, были: нечестный, высокомерный, ленивый, реактивный, отстраненный, непоследовательный и грубый.

Если вы занимаетесь менеджментом или желаете им быть, понимание того, какое влияние вы окажете на своих сотрудников, является важной частью руководящей роли. Опрос за опросом показывают, что сотрудники будут счастливее и лучше работать, если у них будет поддерживающая команда менеджеров.

Вот некоторые качества, которые делают хорошего начальника:

Обеспечивает четкое зрение

Сотрудники идут на работу и хотят изменить мир к лучшему и хорошо выполнять свою работу. Начальники, которые ясно доносят до своих сотрудников видение, миссию и стратегические цели компании, обнаружат, что их персонал становится более заинтересованным и продуктивным.Это вовлекает сотрудников и заинтересовывает их в помощи организации в достижении ее целей.

Устанавливает ожидания производительности

Исследования показывают, что сотрудники испытывают повышенный уровень стресса, когда не понимают, чего от них ждут. Установите четкие ожидаемые результаты, предоставив конкретные должностные инструкции, в которых излагаются ожидаемые задачи и указываются цели сотрудников.

Обеспечивает обратную связь тыс.

Иногда сотрудники могут не осознавать, что они не соответствуют требованиям.Менеджер обязан обучать и развивать их. Постоянная обратная связь с сотрудниками может помочь установить хорошие отношения. Есть ощущение разговора, лидерства и сотрудничества.

Вспомогательный

Никто не хочет работать с трудным или равнодушным начальником. Хороший начальник — это добрый, услужливый, заботливый и отзывчивый человек. Это не означает, что босс должен быть отталкивающим, скорее наоборот. Босс должен быть достаточно самоуверенным, чтобы показать свою человеческую сторону.Сотрудники, которые работают на благосклонного начальника, с большей вероятностью будут счастливее, меньше подвержены стрессу и будут иметь более высокую производительность.

Признать усилия

Хороший начальник всегда находит возможность признать и признать хорошую работу, проделанную сотрудниками. Будь то сертификат, награда, обед или электронное письмо, сотрудники всегда будут благодарны за похвалу.

Знакомится с сотрудниками

Великий начальник зайдет к вам, поздоровается и заинтересуется жизнью своих сотрудников.Сотрудники чувствуют себя ценными, когда начальник проявляет интерес к их хобби, семье и другим интересам помимо работы.

Делает работу интересной

Веселая рабочая среда — это то, что может оценить каждый сотрудник. Создать веселое рабочее место можно так же просто, как проводить ежемесячные обеды, празднования дня рождения или конкурсы украшения дверей. Такие небольшие мероприятия — это не только развлечение, но и отличное упражнение для тимбилдинга.

Решающий

Неспособность принять решение или позволять принятию решения затягиваться — черта плохого начальника.Хорошие боссы решительны и не попадают в «аналитический паралич». Лидерам важно помнить, что , как принимается решение, часто важнее, чем само решение. Лидеры, которые принимают решения быстро и убедительно, могут не всегда делать все правильно, но они смогут поддерживать развитие своей организации. Ошибочные решения можно исправить, но нерешительность нанесет непоправимый урон вашей организации и репутации.

Доступно для сотрудников

Политика открытых дверей — лучшая политика.Сотрудники должны чувствовать себя комфортно, обращаясь к своему начальнику с проблемами или вопросами. Доступному руководителю больше доверяют сотрудники, что, в свою очередь, создает культуру высокого морального духа.

Распределение кредита с персоналом

Это большой. Во многих опросах об удовлетворенности работой сотрудники указывают на свою неприязнь к своему начальнику, когда он или она берет на себя всю заслугу перед своими достижениями. Одна из самых демотивирующих вещей, которую может сделать начальник, — это либо игнорировать, либо забывать признать вклад, вклад и работу других.Это поднимает настроение команды, когда начальник публично указывает на хорошую работу и личный вклад, который сотрудники сделали для достижения успеха в конкретном проекте. Это также укрепляет сотрудничество и доверие между командой.

Здесь, в Lee Group, мы знаем, что нужно для успеха, и готовы помочь вам на любом этапе вашей карьеры.

7 вещей, которые делают великих боссов незабываемыми

В очередной раз Google возглавил список 100 лучших компаний для работы по версии журнала Fortune.Это означает, что Google второй год подряд занимает первое место в списке и их шестая победа в целом.

Большинство людей полагают, что Google возглавляет список из-за его огромных преимуществ, а также всех удовольствий и льгот, которые они добавляют в Googleplex. Но это лишь часть уравнения.

Google знает, что люди не уходят из компании; они оставляют боссов. Но в отличие от большинства компаний, которые ждут, надеясь, что появятся нужные боссы, Google делает каждого сотрудника Google боссом своей мечты.

Их команда HR-аналитики начинает с исследования качеств, которые делают менеджеров хорошими. в Google . Это менеджеры, на которых все хотят работать. Затем Google разработал программу обучения, которая учит каждого менеджера использовать эти качества. Когда менеджеры завершают программу, Google измеряет их поведение, чтобы убедиться, что они вносят улучшения и превращаются в менеджеров, на которых гуглеры хотят работать.

Google создает настолько хороших боссов, что они незабываемы.И зачем они это делают? По словам Ласло Бока, старшего вице-президента Google по работе с персоналом, «у наших лучших менеджеров есть команды, которые работают лучше, лучше удерживаются, более счастливы — они все делают лучше».

Верно. Незабываемые боссы меняют нас к лучшему. Они видят в нас больше, чем мы видим в себе, и они тоже помогают нам научиться видеть это. Они мечтают о большом и показывают нам все великие дела, которых мы можем достичь.

Когда я прошу аудиторию описать лучшего и худшего босса, на которого они когда-либо работали, люди неизбежно игнорируют врожденные характеристики (интеллект, экстраверсия, привлекательность и т. Д.) И вместо этого сосредотачиваются на качествах, которые полностью находятся под контролем босса, таких как страсть. , понимание и честность.

Программа Google — не единственный способ стать начальником, на которого люди хотят работать. Любой из нас может изучить уникальные качества незабываемых боссов, чтобы получить ценные навыки.

1. Великие начальники страстны. Мало что может более демотивировать, чем начальник, которому наскучила его или ее жизнь и работа. Если боссу все равно, зачем кому-то еще? Незабываемые боссы увлечены своим делом. Они верят в то, чего пытаются достичь, и получают от этого удовольствие.Это заставляет всех остальных хотеть присоединиться к поездке.

2. Стоят перед автобусом. Некоторые боссы, не задумываясь, бросят своих людей под автобус; великие боссы уводят своих людей с пути автобуса, прежде чем они окажутся в опасности. Они тренируют и убирают препятствия с дороги, даже если их люди ставят эти препятствия в первую очередь. Иногда они убирают беспорядки, о которых их люди даже не подозревали. А если они не могут остановить автобус, они выпрыгивают перед ним и сами попадают в аварию.

3. Они играют в шахматы, а не в шашки. Подумайте о разнице. В шашках все фигуры в основном одинаковые. Это плохая модель лидерства, потому что никто не хочет чувствовать себя безликим винтиком в пресловутом колесе. В шахматах, с другой стороны, каждая фигура имеет уникальную роль, уникальные способности и уникальные ограничения. Незабываемые боссы похожи на великих шахматистов. Они понимают, что уникально в каждом члене своей команды. Они знают свои сильные и слабые стороны, симпатии и антипатии и используют эти знания, чтобы извлечь максимум из каждого человека.

4. Они всегда такие, какие есть. Они не лгут, чтобы скрыть свои ошибки, и не дают ложных обещаний. Их сотрудникам не нужно тратить силы на то, чтобы выяснить их мотивы или предсказать, что они собираются делать дальше. Что не менее важно, они не скрывают того, что могут раскрыть. Вместо того, чтобы копить информацию и оставаться в секрете для повышения собственной власти, они щедро делятся информацией и знаниями.

5. Они порт в шторм. Они не нервничают, даже когда все идет наперекосяк. Под огромным давлением они действуют как Юджин Кранц, руководитель полета миссии «Аполлон-13». В моменты после взрыва, когда смерть казалась неизбежной, а паника казалась единственным выходом, Кранц сохранял хладнокровие, говоря: «Хорошо, теперь давайте все сохранять хладнокровие. Давайте решим проблему, но не будем усугублять ее, угадывая «. В те первые моменты он понятия не имел, как они собираются доставить астронавтов домой, но, как он позже объяснил, «вы не передаете неопределенность членам своей команды.«Люди, которые работали на незабываемого босса, часто оглядываются назад и поражаются их хладнокровию под давлением. Вот почему спустя 45 лет после Аполлона-13 люди все еще говорят о Юджине Кранце и его руководстве во время этого кризиса.

6. Они люди. И они не боятся это показать. Они представительны, и с ними легко общаться. Они теплые. Они понимают, что у людей есть эмоции, и не боятся выражать свои собственные. Они относятся к своим людям в первую очередь как к человеку, а затем как к начальнику.С другой стороны, они знают, как сдерживать свои эмоции, когда того требует ситуация.

7. Они скромны. Поскольку эти боссы не верят, что они выше кого-либо или чего-либо, они открыто обращаются к своим ошибкам, чтобы каждый мог на них учиться. Их скромность задает тон смирения и силы, которому следуют все остальные.

Собираем все вместе

Для многих незабываемых боссов в Google и в других местах вещи щелкнули, когда они перестали думать о том, что их люди могут сделать для них, и начали думать о том, что они могут сделать, чтобы помочь своим людям добиться успеха.

Вдохновение. Учат. Защищать. Устраните препятствия. Будьте человеком. Если вы разовьете эти качества, вы станете незабываемым боссом, которого ваши люди будут помнить до конца своей карьеры.

На кого вы больше всего работали? Пожалуйста, поделитесь своими мыслями в разделе комментариев ниже, поскольку я узнаю от вас столько же, сколько и вы от меня.

Также в Forbes:

Галерея: Любимые боссы Америки в 2015 году

20 изображений

Вопрос на собеседовании: «Опишите своего идеального начальника»

Во время собеседования интервьюер может задать вам вопросы, касающиеся того, какого типа работодатель вы предпочитаете.Такие вопросы рассказывают интервьюеру, как вы реагируете на авторитетных лиц. Они хотят убедиться, что предпочитаемый вами стиль управления соответствует культуре их компании. В этой статье мы поможем вам ответить: «Опишите своего идеального начальника».

Связанный: 17 лучших вопросов, которые следует задать вашему интервьюеру (с примерами видео)

Почему работодатели спрашивают: «Опишите своего идеального начальника»

Работодатели просят вас описать вашего идеального начальника, чтобы они могли получить лучше понять, какого работодателя вы ищете.В зависимости от вашего ответа они могут определить, подходит ли вам эта работа. Подготовив свой ответ, вы можете прийти к такому ответу, который продемонстрирует, что вы хорошо работаете под присмотром другого человека и можете ладить с большинством работодателей.

Связано: Выбор идеальной карьеры: соображения и шаги к успеху

Как ответить: «Опишите своего идеального начальника»

Чтобы эффективно обсудить, как выглядит ваш идеальный начальник, выполните следующие действия:

1.Изучите компанию

Перед собеседованием постарайтесь узнать, у кого вы, возможно, работаете сегодня. Если возможно, узнайте, какой у них стиль управления и сможете ли вы преуспеть, работая на этого человека. Обратите внимание на несколько ключевых характеристик этого работодателя. Даже если вы не можете понять, кто ваш непосредственный руководитель, вы все равно можете попытаться понять общую культуру компании. Эта информация может помочь вам адаптировать свой ответ к вакансии, на которую вы претендуете.

Связано: Как сказать «нет» своему боссу (с примерами и советами)

2. Вспомните прошлый опыт

Подумайте о предыдущих работодателях или менеджерах, на которых вы работали. Определите, был ли их стиль управления эффективным для вашего успеха. Подумайте о том, что они сделали хорошо и что можно было бы улучшить. Выберите несколько положительных качеств вашего предыдущего работодателя, которые вы хотите упомянуть в своем ответе. Вы даже можете привести краткий пример того, как они были хорошими работодателями.

Связано: 10 общих стилей лидерства (плюс способы развить собственные)

3. Покажите, что вы гибки

Вместо того, чтобы быть слишком конкретным, постарайтесь найти золотую середину. Таким образом, вы показываете интервьюерам, что можете адаптироваться к любому стилю управления. Покажите, что вам комфортно работать как самостоятельно, так и в соответствии с указаниями руководителя. Дайте понять, что вы можете приспособиться к любой рабочей среде и что у вас есть навыки, чтобы ладить с авторитетными лицами.

4. Сохраняйте реалистичность

Помните, что даже самый эффективный работодатель может сделать не так много. Постарайтесь быть реалистичными в своем ответе, разделяя разумные ожидания относительно вашего идеального лидерства. Дайте понять, что вы понимаете, что у этого человека много дел, и что вы понимаете, что он также пытается сбалансировать свою работу со своими обязанностями лидера.

Связано: Интервью Вопрос: «Какой стиль управления вы предпочитаете?»

Примеры ответов

Использование личного опыта или выделение положительных качеств в себе, оставаясь верным вопросу, — хороший способ подойти к этому вопросу.Вы дадите эффективный ответ, а также раскроете информацию о себе и своем стиле работы, которая может повлиять на их процесс принятия решений. Вот несколько эффективных примеров ответов на вопрос «Опишите своего идеального начальника»:

Пример 1: «Мой идеальный лидер — это тот, кому небезразличны мнения и идеи членов своей команды. Я всегда ценю это, когда менеджер показывает это они открыты для того, чтобы выслушать то, что говорят их сотрудники.Например, на моей предыдущей работе мой менеджер ежемесячно проводил мозговые штурмы, во время которых она требовала участия всех.Хотя поначалу эти сеансы были нервными, я быстро начал их с нетерпением ждать. Было здорово, что мои идеи были услышаны группой, и я обнаружил, что эти занятия заставляли меня чувствовать себя более уверенно.

Еще одна черта лидерства, которой я восхищаюсь, — это когда работодатели просят обратной связи. Хотя я считаю важным, чтобы сотрудники слышали, как они работают, я думаю, что не менее важно, чтобы лидеры знали, как их команды видят их. Я думаю, что, внедрив эти изменения, многие работодатели смогут лучше обслуживать свои команды и компанию в целом.«

Пример 2: » Мне нравится работодатель, который может создать равномерный баланс независимости и поддержки на рабочем месте. Хотя я могу разобраться во многих вещах самостоятельно, мне нравится знать, что у меня есть лидер, который может предложить мне поддержку и руководство, когда мне это нужно. Я ценю, когда работодатель может доверять своим сотрудникам, чтобы они продолжали выполнять задачу, не наблюдая за всем так внимательно, но я также думаю, что важно, чтобы работодатель регулярно проверял свою команду.

Я обнаружил, что работодатели, которые проводят регулярные проверки эффективности, могут достичь такого баланса. Периодически оценивая свою работу, я лучше понимаю, что я делаю хорошо и что я могу улучшить. Я думаю, сотрудники могут значительно вырасти, если их работодатель помогает им ставить важные цели и напоминает сотрудникам об ожиданиях компании ».

Пример 3: « Работодатель, который может установить дружеские отношения со своей командой, сохраняя при этом чувство власти идеально подходит для меня.Мне нужен работодатель, который понимает, что все мы люди, и относился бы к нам соответствующим образом. Это означает, что если у нас возникнет личная проблема или чрезвычайная ситуация в семье, такой работодатель продемонстрирует свою заботу и попытается приспособиться к работнику.

Я также считаю важным, чтобы работодатель подтвердил, что он — начальник. Большинству сотрудников, включая меня, нужна какая-то структура на рабочем месте. Хотя мне нравится шутить и смеяться со своим менеджером, я также хочу знать, что оправдываю их профессиональные ожидания.«

Пример 4: » На протяжении моей карьеры я работал на самых разных работодателей. Я бы сказал, что мой любимый человек, на которого я работаю, мог бы найти баланс между практическим и невнимательным работодателем. Когда сотрудники не оправдали их ожиданий, она перешла в практический режим. Она приложила усилия, чтобы встретиться с недостаточно эффективными сотрудниками и помочь им поставить цели, чтобы вернуться к своей работе.

Когда производительность была высокой, она позволяла сотрудникам работать более независимо.Конечно, она всегда была готова помочь. В целом, мой идеальный начальник — это тот, кто может изменить способ управления своей командой в зависимости от того, как все работает ».

Пример 5: « Мой идеальный начальник — знающий, терпеливый и надежный. Я хочу работать с кем-то, кто действительно хорошо знает продукты и услуги компании. Я также считаю, что работодателю важно быть терпеливым, потому что у каждого сотрудника своя кривая обучения.