Испытательный срок для рабочих: Испытательный срок работника

Испытательный срок работника

Нового сотрудника удобно проверять в деле. Для этого работодатель назначает испытательный срок. Если человек не подходит, его увольняют, предупредив за три дня, — почти по щелчку пальцев. 

Наша статья поможет правильно оформить испытание при приёме на работу, избежать частых ошибок работодателей и защититься от штрафа инспекции труда.

Запрет испытательного срока

Некоторым работникам нельзя назначать испытание. Они перечислены в ст. 70, 207, 289 ТК РФ: 

— беременным и матерям с детьми до полутора лет,

— отцам без матерей с детьми до полутора лет,

— сотрудникам младше 18 лет,

— молодым специалистам в первый год после получения диплома,

— сотрудникам по трудовому договору сроком до 2 месяцев,

— бывшим стажёрам, с которыми заключали ученический договор.

За испытание работников из этого списка инспекция труда штрафует по ст. 5.27 КоАП РФ. 

Правила испытательного срока

Об испытательном сроке с работником договариваются при приёме на работу.

  Тут действуют правила из Главы 11 Трудового кодекса.

Условие об испытании записывают в трудовой договор — ст. 70 ТК РФ

Когда работник приходит устраиваться, ему сообщают о сроке испытания. Срок записывают в трудовой договор. Иначе считается, что человека взяли без проверки. 

Лучше подписать с работником трудовой договор до начала работы. 

Но бывает, работа горит, сотрудник сразу приступает к обязанностям, а документы оформляют чуть позже. Так можно, если трудовой договор подпишут в течение трёх дней. Это называется фактическим допуском к работе. В таком случае до начала работы подписывают отдельное соглашение об испытании. 

Нельзя брать человека вообще без договора или зарплаты, называя это «испытательным сроком» или «стажировкой». Инспекция труда за такое оштрафует. А суд по заявлению работника обяжет взять его в штат насовсем. 

Зарплату на испытательный срок можно сделать меньше. Это условие тоже записывают в трудовой договор.

В остальном у нового работника обычные права: больничный, безопасное рабочее место, зарплата два раза в месяц.

👥

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Начать обучение

Срок испытания ограничен законом — ст. 70 ТК РФ

Испытательный срок нельзя устанавливать дольше максимального:

— 3 месяца обычным сотрудникам;

— 6 месяцев директорам, главбухам и их замам;

— 2 недели сотрудникам по трудовому договору на срок от двух до шести месяцев.

Временному работнику на срок до двух месяцев устанавливать испытание запрещено.

Статья: как заключить срочный трудовой договор

Срок 6 месяцев устанавливают именно директору организации. Управляющие кофеен, директора магазинов и администраторы салонов — обычные работники. Просто в их обязанности входит руководство другим персоналом. Максимальный испытательный срок для них 3 месяца.

Испытательный срок удлиняется на количество дней больничного и отпуска.

Работника знакомят с обязанностями 

На испытании проверяют профессионализм и дисциплинированность работника. И здесь важно, чтобы человек знал ожидания руководителя. Поэтому его знакомят под подпись с обязанностями и режимом работы. 

• Обязанности пишут в трудовом договоре или должностной инструкции — если их много. 
• Режим работы обычно есть в правилах внутреннего трудового распорядка. Если такого документа у предпринимателя нет, режим работы записывают в трудовой договор. 

Если работник плохо справляется с обязанностями или опаздывает, его можно уволить. Испытание прошло неудовлетворительно.

Работника предупреждают об увольнении и объясняют причину — ст. 71 ТК РФ

За три дня до увольнения работнику вручают уведомление. В уведомлении обязательно пишут, с чем именно работник не справился. Например, опаздывал или неправильно заполнял накладные.

Работник может оспорить увольнение в суде. На это у него есть месяц. Поэтому некоторое время стоит хранить доказательства косяков работника. Это могут быть докладные записки об опоздании, акты или претензии клиентов. 

Чтобы оставить работника насовсем, не нужно дополнительно оформлять документы. Просто скажите, что он работает дальше.

Работник тоже может уволиться до конца испытательного срока. Но он, в отличие от работодателя, не обязан объяснять причину.

Заявление по собственному желанию работник подаёт за три дня. Правило о двухнедельной отработке в этом случае не действует.

Ошибки работодателей при оформлении испытательного срока

Неудачное испытание работник оспаривает в суде. 

Если суд найдёт ошибки, работника восстановят на работе или изменят формулировку в трудовой книжке на запись по собственному желанию. Работодателя обяжут компенсировать зарплату и моральный вред. 

Выходит, из-за ошибок предприниматель обязан взять в штат некомпетентного человека.

Статья: ответственность работодателя перед работником

Уволенные судятся достаточно часто. Поэтому ошибки работодателей известны. Расскажем о них на примерах судебных кейсов.

Уволили после истечения срока испытания

Нельзя сказать в последний день испытательного срока: «Вы нам не подходите». Работника предупреждают об увольнении за три дня. 

Администратора салона красоты уволили в последний день испытания. Выяснилось, что она не всегда отбивала чеки клиентам. Работодатель думал, что в срок засчитывают выходные, — но нет. Администратору вернули работу.

Дело № 33-10467/2017

Испытательный срок не записали в трудовой договор

Юриста уволили на испытательном сроке. Он не справлялся с наложением судебных заседаний и игнорировал совещания.

В суде выяснилось, что трудовой договор с юристом не подписали. Работал он по приказу о приёме — в нём и установили испытание. Но без записи в трудовом договоре испытательного срока нет. Юриста восстановили на работе.

Дело № 33-43726/2015

Работника не ознакомили с должностными обязанностями

Бухгалтер не прошла испытательный срок. Руководству не понравилось, что она считает зарплаты с ошибками, опаздывает с отчётами и не умеет работать с программой 1С.

В суде бухгалтер сказала, что ей не объяснили обязанности. 

Суд восстановил женщину на работе, пояснив следующее. Работнику разъясняют каждую обязанность. С должностной инструкцией знакомят под подпись. А навыкам работы в 1С работодатель должен обучить (!).

Дело № 33-7794/2015

Работодатель не объяснил, что не так с профпригодностью работника

При увольнении сотруднику письменно объясняют, что он делал не так. 

Строителя уволили, потому что на него жаловались коллеги. Суд сказал: «при чём здесь профессиональные качества работника?» Доказательств плохой работы у работодателя не нашлось. Работника вернули.

Дело № 33-632/2013

Назначили испытание работнику, которого нельзя проверять

Студентку пятого курса взяли работать экологом с испытательным сроком. Через месяц она закончила учёбу и стала молодым специалистом. Таких работников не проверяют.

Что-то пошло не так и испытание сотрудница провалила. Суд восстановил её на работе, потому что испытательный срок стал незаконным.

Дело № 33-11672/2016

Испытательный срок дольше положенного

Менеджеру по продвижению установили испытание 6 месяцев. Через четыре месяца уволили за неэффективность.

В суде работодатель узнал, что 6 месяцев можно проверять только директора компании, а не любого сотрудника с полномочиями принимать решения. Для остальных срок 3 месяца. Менеджера восстановили в должности.

Дело № 33-13330/2015

Статья актуальна на 08.02.2021

Как проводить испытательный срок и какие документы для этого необходимы

Дополнительные материалы

Шаблон трудового договора

Скачать 

Испытательный срок — это отличная возможность понять вам, как руководителю, насколько новый сотрудник подходит компании. Вы можете сформировать мнение о профессиональных качествах потенциального работника и познакомить его с корпоративной культурой вашего бизнеса. Как же правильно организовать работу сотрудников во время испытательного срока? Разбираемся в этой статье.

 

Как оформить испытательный срок

 

Испытательный срок не является обязательным условием трудового договора. Вы можете сразу взять сотрудника в штат на полный оклад. Но если вы хотите сначала протестировать нового работника, то лучше прописать продолжительность этого периода в трудовом договоре или составить соглашение об испытательном сроке.

 

Сколько может длиться испытательный срок

 

Трудовой кодекс определяет максимальную продолжительность испытательного срока — три месяца. А для руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств срок испытания может быть чуть больше — шесть месяцев.

 

Однако если сотрудник фактически отсутствовал на работе или находился на больничном, то этот период не учитывается, а испытательный срок продлевается на количество пропущенных дней. Например, сотрудник вышел на работу 11 января, но с 5 до 10 февраля находился на больничном. В таком случае испытательный срок закончится не 11, а 17 апреля.

  

В этом же пункте хотим отметить, что некоторым гражданам нельзя устанавливать испытательный срок. В перечне, установленном ст. 70 Трудового кодекса РФ, присутствуют следующие категории:

 

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• не достигшие возраста 18 лет;
• впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня получения среднего профессионального или высшего образования по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам;
• заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

  

Как оплачивать работу сотрудников на испытательном сроке 

 

Когда сотрудник находится на испытательном сроке, на него распространяются такие же гарантии и льготы, как и на всех остальных работников компании. Очень часто руководители компании допускают одну ошибку: выплачивают в первые месяцы зарплату меньше, чем другим сотрудникам на этой должности. Но такие действия ущемляют права работников и являются нарушением требований трудового законодательства (ст. 129 ТК РФ).

 

Как быть, если вы не остались довольны работой сотрудника

 

Если сотрудник не смог успешно пройти испытательный срок, вы можете его уволить. Как это сделать? Необходимо подготовить уведомление об увольнении и предоставить его за три рабочих дня. Но последний день работы должен выпадать на период испытательного срока.

 

Как помочь сотруднику на испытательном сроке

 

Первые месяцы в компании могут быть сильным стрессом для сотрудника: новый коллектив, новые принципы и алгоритмы работы. Вы, как руководитель, можете помочь сотруднику:

 

1. Подготовьте базу знаний, с которой может ознакомиться новый сотрудник.
2. Расскажите все должностные инструкции.
3. Постепенно передавайте сотруднику задачи в компании. Помогите ему адаптироваться к процессу.

 

Испытательный срок — отличная возможность и для руководителя, и для сотрудника. Пользуйтесь этим периодом максимально грамотно и в рамках ТК РФ.

сколько длится, могут ли уволить по трудовому кодексу?

Меня интересует практика применения испытательного срока при устройстве на работу. В трудовом кодексе не указано, что нужно обозначить задачи и параметры, по которым испытательный срок считается успешно пройденным.

Могут ли меня уволить без указания объективных причин? Есть ли примеры из судебной практики по подобным делам?

Павел Г.

Павел, работодатель может принять вас на работу на испытательный срок — это законно. В договоре может быть общая фраза о проверке соответствия поручаемой работе. От вас требуется выполнять только те обязанности, которые указаны в должностной инструкции и трудовом договоре. Закон не требует определять в договоре конкретные критерии прохождения испытательного срока, но вам лучше уточнить их у руководителя и зафиксировать.

Наталия Богатырева

юрист

Профиль автора

Уволить во время испытательного срока могут, но работодатель должен четко объяснить, почему вы не справились с работой. Если объективные причины не указать, суд может признать увольнение незаконным.

Увольнение по результатам испытательного срока — распространенная практика, в которой много нюансов. Сначала подробнее расскажу, что написано в трудовом кодексе, а потом — какие решения выносят суды на практике.

Что говорит трудовой кодекс

В трудовой договор можно включить условие об испытании при приеме на работу — это и есть испытательный срок. Он нужен, чтобы понять, подходит ли работа новому сотруднику. Если не подходит, можно его уволить и не выплачивать выходное пособие.

Нельзя устроиться на испытательный срок без трудового договора. В отдельном пункте или разделе трудового договора должно быть прописано что-то вроде:

В целях проверки соответствия работника поручаемой работе ему устанавливается испытание сроком на три месяца со дня фактического начала работы.

Иногда работодатели принимают людей на испытательный срок, говоря, что трудовой договор заключат по его результатам. Так нельзя — не соглашайтесь.

Вообще, закон разрешает начать работать без трудового договора. Это называется фактическим допуском к работе. Считается, что трудовой договор уже заключен с того момента, когда вы приступили к работе. Подписать его можно позднее. Закон дает на это 3 рабочих дня, считая со дня допуска к труду. При фактическом допуске к работе испытательный срок нужно оформлять отдельным соглашением и подписывать его строго до начала работы.

ст. 70 ТК РФ

ст. 67 ТК РФ

Те, кто работают на испытательном сроке, имеют такие же права и обязанности, как и остальные работники. У них такая же зарплата и тот же распорядок дня.

Срок испытания ограничен законом. Трудовой кодекс определяет, сколько максимально он может длиться.

Сколько длится испытательный срок

В общем случае

до 3 месяцев

Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей

до 6 месяцев

Если трудовой договор заключается меньше чем на полгода

до 2 недель

Если трудовой договор заключается на срок до 2 месяцев

испытание устанавливать нельзя

Уволить могут, но есть нюансы

Если результат испытательного срока не устроит работодателя, он имеет право вас уволить. Выходное пособие при этом не выплатят.

Работодатель должен выполнить ряд требований:

1. Предупредить работника за 3 дня.
2. Указать, почему он не выдержал испытание.
3. Сделать это в письменном виде.

Дата увольнения должна быть строго в рамках испытательного срока. Нельзя сообщать работнику, что он не справился с испытанием, в последний день испытательного срока. Вас должны уведомить минимум за 3 дня до его конца.

Конкретные критерии, по которым работодатель оценивает результат испытательного срока, трудовой кодекс не определяет. Работодатель сам решает, что считается для него неудовлетворительным результатом испытания. Конституционный суд специально разъясняет, что это нормально и не нарушает права работников.

Сам сотрудник тоже может уволиться во время испытательного срока, если решит, что работа ему не подходит. Объяснять работодателю причины не нужно. Заявление об увольнении нужно подать минимум за 3 дня, а не за 2 недели, как обычно.

Как определить, что вы справились с работой

Прочитать свою должностную инструкцию. Обычно в трудовом договоре не указывают конкретные цели и задачи, поставленные работнику на испытательный срок. Поэтому в первую очередь нужно читать должностную инструкцию. Справиться или не справиться можно только с обязанностями, которые есть в должностной инструкции и трудовом договоре.

Изучить локальные акты. В крупных фирмах разрабатывают специальные документы — положения о порядке прохождения испытания. Отдельный раздел об испытании может быть включен и в правила трудового распорядка. В этих локальных актах работодатель прописывает порядок прохождения испытательного срока и оценки его результатов.

Составить план работ. Если фирма небольшая и редко принимает людей на испытательный срок, специальных положений может не быть. В этом случае поговорите лично с руководителем и предложите составить план работ на время испытания или определить цели, которые нужно достичь. Так вы будете знать заранее, что работодатель станет оценивать.

Письмо Роструда от 31.10.07 № 4412-6

Например, для сферы торговли показателями прохождения испытания могут стать выполнение плана продаж, увеличение среднего счета по клиентам. Можно указать конкретные проценты. Для секретаря — грамотное проведение телефонных переговоров, своевременное распределение входящей корреспонденции и отправка исходящей.

С должностной инструкцией, правилами трудового распорядка и иными локальными нормативными актами работодатель обязан ознакомить вас под подпись при приеме на работу. Это важный момент: ваша подпись подтверждает, что вы знали, чего от вас ждет работодатель. Обязательно читайте свои должностные инструкции.

Если не согласны — обращайтесь в суд

Работодатель обязан объяснить отказ работнику в письменном виде. Если вы не согласны, то можно подать в суд, а это объяснение приложить к исковому заявлению. Суд оценит ситуацию со всех сторон: учтет характер работы и обоснованность требований работодателя. Если он неправ, суд восстановит сотрудника в должности или изменит формулировку об увольнении в трудовой книжке на «уволен по собственному желанию». Обязанность доказать факт неудовлетворительной работы сотрудника возлагается именно на работодателя.

Суд может признать увольнение работника незаконным в двух случаях:

1. Работодатель нарушил процедуру увольнения: не уведомил за 3 дня, не объяснил причины.
2. Работодатель руководствовался необъективными причинами. Например, хотел уволить работника по личным соображениям, а результат работы не учитывал или учитывал формально.

Ну и что? 24.10.18

Как устроиться на работу, чтобы потом ее не потерять. Советует Роструд

Работодатель должен оценивать деловые качества работника: уровень профессионализма, качество выполнения обязанностей и дисциплинированность. Если говорить на примерах: работник не выполнял план продаж, неверно оформлял документы, опаздывал на работу, не выполнял поручения руководителя и т. д.

Никаких специальных актов при этом составлять не нужно. Некоторые работники в суде говорят, что работодатель должен составлять акты о выявлении ошибок в работе, без них увольнять нельзя. Закон ничего такого не предусматривает. Работодатель может использовать любые доказательства:

1. Неверно оформленные документы.
2. Докладные записки.
3. Акты о дисциплинарных взысканиях.
4. Жалобы клиентов и др.

На работодателя можно пожаловаться только в суд. Трудовая инспекция не рассматривает подобные споры. Если она вмешается и вынесет работодателю предписание, суд его отменит.

Обращайтесь в районный суд по месту работы или по месту жительства. Исковое заявление нужно подать в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Это срок исковой давности, после прохождения которого государство не гарантирует вам судебную защиту.

ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ

На практике исковое заявление можно подать и позже. Это обязанность работодателя — проверить, подан ли иск не позже месяца с момента увольнения. Работодатель самостоятельно считает разницу между датой искового заявления и датой увольнения. Если месяц уже прошел, то сообщает об этом суду. Если работодатель не обратит внимание на пропуск исковой давности, суд рассмотрит ваш спор. Пошлину за обращение в суд платить не нужно.

Постановление Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2

Примеры судебных решений

Увольнение работников, взятых на испытательный срок, — частая практика. Есть решения и в пользу работников, и в пользу работодателей. Приведу несколько примеров.

В договоре не прописан испытательный срок — увольнение незаконно. Женщина устроилась на работу менеджером клиентского отдела. Трудовой договор не подписывала, соглашение об испытании не заключала. Работодатель уведомил ее о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Женщина обратилась в суд. Работодатель принес в суд приказ о ее приеме на работу, в котором было условие об испытании. Суд сказал, что это не трудовой договор, и восстановил женщину на работе.

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.07.16 № 33-28272/2016

Работник не подписал должностную инструкцию — увольнение незаконно. Мужчина подал в суд на колхоз «Сознательный», где работал инженером-механиком. Работодатель направил ему уведомление о том, что трудовые отношения будут прекращены в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Мужчина был не согласен с этим и обратился в суд. Разрешая спор, суд установил, что с должностной инструкцией инженера-механика мужчину не ознакомили. Показания свидетеля суд посчитал недопустимым доказательством. Ознакомление с должностной инструкцией должно быть подтверждено письменными средствами доказывания и не может подтверждаться свидетельскими показаниями. Суд восстановил мужчину в должности инженера-механика.

Решение Зубцовского районного суда Тверской области от 27. 02.2018 по делу № 2-27/2018

Работник уклонился от подписания трудового договора — увольнение законно. Мужчина устроился работать механиком в строительную компанию. Через полтора месяца его уволили в связи с неудовлетворительным испытанием. Работодатель указал на дефицит деловых и профессиональных качеств для должности механика, а также дисциплинарное нарушение: нахождение в бытовке по истечении обеденного перерыва. Мужчина обратился в суд и сказал, что на работу он принимался без испытания. Договор он подписал уже после приема на работу, а значит, работал без испытательного срока. Работодатель возразил, что мужчина больше месяца уклонялся от подписания трудового договора, хотя ему неоднократно предлагали это сделать. Суд встал на сторону работодателя, мужчину уволили.

Решение Хорольского районного суда Приморского края от 25.05.2018 по делу № 2-259/2018

Школьный учитель нарушил правила трудовой дисциплины — увольнение законно. Учительницу русского языка и литературы приняли на работу с испытательным сроком 3 месяца. До его окончания ее уволили, уведомив о неудовлетворительном результате испытания. Работодатель пояснил в суде, что женщина недобросовестно исполняла обязанности учителя и классного руководителя: халатно относилась к проверке тетрадей, не заполняла данные в электронном дневнике, отсутствовала на дежурствах, самовольно уходила с работы и оставляла детей без присмотра. Ей не удалось оспорить решение об увольнении.

Решение Советского районного суда Тамбова от 27.02.18 по делу № 2-2223/2017

Памятка при приеме на работу

Если вы устраиваетесь на работу с испытательным сроком, проговорите с работодателем о том, как он будет оценивать результаты испытания.

Подпишите трудовой договор, в котором обязательно должно быть условие о прохождении испытания и его сроке. Храните свой экземпляр договора в надежном месте.

Прочитайте свою должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка, узнайте, есть ли в организации специальное положение о порядке прохождения испытания.

Если вас уволили в течение испытательного срока без объяснения причин, обращайтесь в суд. Если причины объяснили, но вы с ними не согласны, — обращайтесь в суд. Это бесплатно.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Увольнения: как выстроить линию поведения

В ситуации увольнения сотрудника задача кадрового специалиста не только грамотно оформить все документы, но и выбрать правильную тактику поведения

Материал подготовлен на основе вебинара Марии Финатовой «Как без рисков увольнять работников по разным основаниям: алгоритмы, советы, судебная и инспекционная практика».Некорректные увольнения часто имеют правовые последствия: уволенный сотрудник может подать жалобу в ГИТ, обратиться в суд и пр. А за этим последуют штрафы, компенсации и пр.

К рискованным основаниям для увольнения относят:

• сокращение численности и штата,
• дисциплинарное взыскание,
• соглашение сторон.

В этих ситуациях важно соблюсти все требования законодательства, чтобы у увольняемых не было возможности оспорить ваше решение.

Распространенные ошибки работодателей при увольнении

Сокращение штата	Дисциплинарное взыскание	Соглашение сторон
Нет законного основания для увольнения, избавляются от конкретного человека, а не должности	Нарушена процедура фиксации проступка	Допущены ошибки в форме соглашения
Работодатель не предлагает альтернативные вакансии	Нарушены сроки применения взыскания	Вместо соглашения составлено предложение или уведомление от работодателя с условиями расторжения трудового договора
Нарушены сроки уведомления об увольнении
Нарушен порядок выплат, причитающихся уволенному сотруднику
Со стороны работодателя документы подписал неуполномоченный сотрудник

Впрочем, оспорить можно и увольнение по собственному желанию, особенно если сотрудник может доказать факт давления работодателя или неверно рассчитан срок отработки.

В любой спорной ситуации руководитель компании и сотрудник кадровой службы должны быть готовы к конструктивному диалогу. Здесь важно не только знание трудового законодательства, но и навыки переговорщика, владение основами психологии.

Хотите знать, как выстроить линию поведения, если компания решила уволить одного или нескольких сотрудников? Посмотрите видеосовет эксперта по трудовому законодательству, преподавателя по трудовому праву Марии Финатовой. Она дала несколько практических рекомендаций, как избежать трудового конфликта и подготовиться к спору, если он все-таки возникнет.

 

Испытательный срок: справочник кадровика

ТК предоставляет работодателю право установить испытательный срок. Целью установления испытательного срока является проверка соответствия работника поручаемой работе.

Разберем самые частые проблемные вопросы, связанные с установлением, прохождением испытательного срока, а также расторжением трудового договора во время испытательного срока.

В отношении кого нельзя устанавливать испытательный срок

Условия и порядок установления работнику испытания при приеме на работу предусмотрены статьей 70 ТК РФ. Этой же статьей запрещено установление испытательного срока для лиц:

• лиц, поступающих на замещение должности по конкурсу;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, получивших среднее специальное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, принимаемых на работу на срок до 2 месяцев;
• других лиц, круг которых установлен законом или коллективным договором.

Важно! Условие об установлении испытательного срока в обязательном порядке должно содержаться в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Если же работодатель не отразит в договоре условие об испытании, то будет считаться, что испытание не установлено, и работник окончательно принят в организацию со дня, установленного в трудовом договоре, либо с даты заключения договора.

Не исключена ситуация, когда работодатель при установлении испытательного срока не знал об отнесении работника к категории лиц, в отношении которых не может устанавливаться испытательный срок. В дальнейшем, при прохождении испытательного срока, данный факт был установлен. В таких случаях, даже если работник в ходе испытания не соответствовал ожиданиям и требованиям работодателя, его увольнение невозможно по основанию «неудовлетворительные результаты испытания».

В данной ситуации, если работник будет уволен в связи с непрохождением испытания и впоследствии обратится в суд с соответствующим исковым заявлением, действия работодателя будут признаны незаконными, работника восстановят на работе. Работодателя не «спасет» даже тот факт, что работник умышленно не сообщил о невозможности установления в отношении него испытательного срока.

При принятии на работу отца-одиночки, воспитывающего ребенка до полутора лет может возникнуть вопрос о том, распространяется ли на такого отца вышеуказанное правило, так как ТК РФ содержит запрет, касающийся только матерей. Ответ на этот вопрос дал Верховный суд РФ в своем Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — Постановление № 1). Согласно пункту 9 Постановления № 1 запрещено устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, касается и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было назначено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

Срок испытания

Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может продолжаться более двух недель.

Если же трудовой договор заключается с руководителем (заместителем руководителя) организации, главным бухгалтером (заместителем главбуха), руководителем филиала либо представительства, то срок испытания может устанавливаться до шести месяцев, если, опять же, иное не установлено федеральным законом.

При этом особые условия установлены для государственных гражданских служащих. В соответствии с пунктом 1 статьи 27Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для поступающих на службу срок может составлять от трех месяцев до года.

Важно! Испытательный срок продлевать нельзя. По истечении испытательного срока работодатель может либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания.

Однако, из этого правила есть исключение. Если во время прохождения испытательного срока работник оказался на больничном, то в соответствии со статьей 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В таком случае работодатель имеет полное право издать приказ о продлении срока испытания, указав в нем причину.

Стоит отметить, что прохождение испытательного срока в полном объеме не является обязательным. Работодатель вправе уменьшить срок испытания в случае, если придет к выводу, что работник справляется со своими должностными обязанностями, либо наоборот — не справляется. В таком случае работодатель издает соответствующий приказ.

Течение испытательного срока начинается с первого рабочего дня вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор.

В трудовой книжке ни установление работнику испытательного срока, ни его окончание не фиксируются.

Как проходит испытательный срок

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Это означает, что какое-либо ограничение прав работника не будет соответствовать закону, а освобождение от каких-либо обязанностей со ссылкой на прохождение испытания также невозможно.

В первую очередь, запрет на ограничение прав испытуемого касается заработной платы: работнику нельзя занижать заработную плату на период испытательного срока. Также работнику в период испытания должны начисляться премии, если работником были выполнены условия для премирования.

Работник, проходящий испытание, должен соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому работодатель в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, вправе привлечь испытуемого к дисциплинарной ответственности с применением любого предусмотренного взыскания (замечание/выговор/увольнение по соответствующим основаниям).

Кроме того, как и при заключении договора без установления испытательного срока, необходимо ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором в соответствии с частью 3 статьи 68 ТК РФ.

В большинстве случаев прохождение испытания не отличается от обычного выполнения трудовых обязанностей. Однако, детали прохождения испытания работником могут быть закреплены в организации в специальном локальном нормативном акте. В этом документе возможно установить, например, необходимость закрепления за испытуемым наставника, установление плана-графика прохождения обучения, составление отчетов о проделанной работе в рамках обучения, установление системы оценки промежуточных и итоговых результатов, установление критериев определения успешности прохождения испытания и т.д.

Как завершить прохождение испытательного срока

К моменту окончания испытательного срока работодатель должен определиться, считается ли работник прошедшим испытанием. Здесь необходимо отметить следующее правило: если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

То есть, если в последний день испытательного срока работодатель не предпринял попыток увольнения, не указал, что работник не соответствует должности, испытание автоматически считается пройденным успешно, и работник продолжает свою работу.

На законодательном уровне способ определения соответствия испытуемого сотрудника требованиям работодателя не установлен, поэтому именно на этом этапе у работодателя возникают проблемы, особенно, когда работодатель хочет уволить такого работника.

Способы определения соответствия (проверки) испытуемого могут различаться в зависимости от специфики производства, должности сотрудника, организации рабочего процесса.

В случаях, когда для сотрудников устанавливаются планы, результат работы наглядно отражается в отчетах о выполнении плана. Когда же выполняемая работа не может быть оценена количественно, работодателю стоит разработать специальное положение, регламентирующее порядок и способ определения результатов испытания. Также в период испытательного срока необходимо четко фиксировать все факты, когда работник не справлялся с порученной ему работой, не выполнял заданий, относился халатно к своим трудовым обязанностям.

В случае, когда работодатель пришел к выводу о том, что работник не прошел испытание, работник увольняется по инициативе работодателя. Работник должен быть предупрежден в письменной форме с указанием причин не позднее, чем за три дня до даты увольнения. Дата увольнения не должна выйти за пределы испытательного срока. Если дата увольнения хотя бы на один день выйдет за пределы испытательного срока, то в день увольнения работник будет считаться прошедшим испытание и не может быть уволен в связи с неудовлетворительным прохождением испытания.

Законодательство не обязывает работодателя собирать какой-либо пакет документов, подтверждающих непрохождения испытания. Однако, чтобы обезопасить себя, советуем в период прохождения испытания требовать с работника, к примеру, отчеты о проделанной работе, на основании которых и можно делать выводы о прохождении испытания.

Кроме того, не исключена ситуация, когда работник посчитает, что занимаемая должность, характер работы не для него. В таких случаях работник обязан подать заявление об увольнении не позднее, чем за три дня до момента расторжения договора.

Таким образом, испытательный срок — это, прежде всего, возможность для работника и работодателя понять, подходят ли для каждой из сторон предлагаемые условия. Использование этой возможности необходимо в первую очередь работодателю. Но, в любом случае, установление испытательного срока должно быть грамотно оформлено, чтобы избежать в дальнейшем споров между сторонами трудовых отношений.

Хватит гуглить ответы на профессиональные вопросы! Доверьте их экспертам «Клерка». Завалите лучших экспертов своими вопросами, они это любят!

Ответ за 24 часа (обычно раньше).

Вся информация про безлимитные консультации здесь.

Испытательный срок при приеме на работу для рабочих профессий

Трудовым кодексом устанавливается такое понятие, как испытательный срок при приеме на работу. Он требуется для того, чтобы определить, действительно ли соискатель обладает теми знаниями и навыками, которые требует данная должность. Испытательный срок при приеме на работу нужен для отбора квалифицированного персонала. Именно на основании этого законодательством, регулирующим трудовые отношения, предусмотрено право работодателей устанавливать испытательный срок принимаемым на работу сотрудникам. Необходимо отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации не только гарантирует право работодателя на установление испытательного срока, но и четко регламентирует порядок проведения данной процедуры. В частности, им установлено, что испытательный срок не устанавливается при приеме на работу отдельных категорий граждан.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Особенности и возрастные ограничения при приеме на работу несовершеннолетних подростков до 18 лет

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 7 вопросов по сроку испытания — Елена А. Пономарева

N ; Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих; Квалификационному справочнику должностей служащих, утвержденному постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 8 декабря г.

N В целях реализации статьи 18 и во исполнение статьи Трудового кодекса Республики Беларусь Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, г. Для проверки соответствия работника поручаемой ему работе работодатель в общем случае вправе предусмотреть в трудовом договоре условие об испытательном сроке ч.

О максимальной продолжительности периода испытания мы рассказывали в отдельной консультации. А существуют ли особенности предоставления декретного отпуска в период испытательного срока?

Кроме того, временный прием на работу осуществляется и при сезонной деятельности, работы на период до 2 месяцев, для выполнения конкретной трудовой цели, либо для трудов общественного характера. Неважно, что кандидат на временную должность задержится на предприятии совсем недолго — его обязаны оформить по всем правилам трудового законодательства.

Преимуществом является отсутствие длительной и сложной процедуры оформления работника, а также исключается необходимость при его увольнении производить оплату компенсации кроме компенсации за отпуск.

Недостатком являются частые ошибки работодателей, игнорирующих основные правила трудового законодательства гл. Обязательными условиями оформления или заключения такого трудового договора являются определение временных рамок действия документа, а также точная дата его окончания.

Но есть ситуации, когда точную дату по объективным причинам определить невозможно, например, если принят работник на время декретного отпуска постоянного сотрудника. Однако с договорами подряда связаны определенные риски. Менее рискованным вариантом, по мнению автора, для организации является срочный трудовой договор.

Особенно он подойдет в том случае, когда объем работы меняется и заранее предугадать его сложно, в т. Удобство его в том, что в таком договоре можно указать тот срок, на который необходим дополнительный специалист.

При оформлении приказа распоряжения о приеме работника ов на работу указываются наименование структурного подразделения, должность специальность, профессия , срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника.

После составления и подписания сторонами документа предприятие формирует приказ по отделу кадров, согласно которого новый сотрудник будет оформлен на рабочее декретное место. Другим важным моментом оформления такого типа договора является возможность перехода его в категорию бессрочного, об этом законодатель сообщает в ст.

Это станет возможным, если ни одна из сторон, которые причастны к трудовым отношениям, не выразит желание их прекратить. Лучше всего работодателю и временному работнику оформить соглашение о том, что СТД с такого-то момента следует считать бессрочный, хотя законодатель не требует этого делать.

Ситуацию с уходом в декретный отпуск работницы следует считать стандартной, к которой должен быть готов каждый работодатель, принимающий на работу женщину детородного возраста.

Но в этом случае срок отсутствия работницы обычно затягивается на 1,5—3 года, что ставит перед работодателем вопрос о ее замене. Трудовым законодательством строго запрещено устанавливать условие об испытании иначе говоря — испытательный срок при приеме на работу будущих мам и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет об этом прямо говорит часть 4 ст.

Но бывают скрытые случаи, когда сразу оценить ситуацию невозможно. На работу по совместительству неважно, внутреннему или внешнему трудоустраивается мать ребенка, не достигшего полуторагодовалого возраста, находящаяся по основной работе в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.

В случае оформления сотрудника на период декретного отпуска или болезни основного работника, дата начала работы определяется днем ее фактического начала. Дата окончания — день закрытия листка нетрудоспособности. Это соглашение сторон, заключаемое на определенный срок или для выполнения определенных работ.

Особенностью таких договоров является условие о его расторжении по истечении определенного периода времени или наступления указанных в нем событий. Чаще всего декретом именуют именно первый вариант, однако оба вида отпусков имеют значительные различия.

Первый из них, согласно ст. Второй этап декрета — по уходу за ребенком, предоставляется работнику с момента окончания первого декрета и до достижения его ребенка трехлетнего возраста ст. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Так как бывают случаи, когда основной сотрудник продляет отпуск по беременности и родам оформляет отпуск по уходу за ребенком , с временным работником можно заключить дополнительное соглашениео продлении срока действия договора на тот период, пока основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком.

Вопрос об испытательном сроке решается в индивидуальном порядке самим работодателем, он имеет право его не давать временному работнику, когда принимает на замещение вакантной должности.

Решение о назначении или не назначении испытательного срока работодатель принимает самостоятельно. Приказ о приеме сотрудника на определенный период также должен быть составлен максимально точно. Этот документ хранится в архиве предприятия, и, возможно, понадобиться даже через несколько десятилетий, когда временный работник будет оформлять пенсию.

Поэтому приказ, согласно утвержденной формы должен конкретизировать период работы временного сотрудника. Временный сотрудник пишет заявление о приеме на работу, образец можно взять с этого же информационного ресурса по ссылке. Таким образом, приказ подразумевает, что трудовые отношения с временным работником могут прекратиться, как только основной работник решит выполнять свои обязанности.

Уход сотрудника в декрет не является неожиданностью — как правило, будущая мама заблаговременно предупреждает руководство о своей временной нетрудоспособности. Предприятие, где работает такой сотрудник, должно своевременно найти замену декретчице и правильно составить все документы, связанные с оформлением временного сотрудника.

При заключении договора сроком от двух до шести месяцев, длительность испытания не может превышать двух недель. Условие об испытательном сроке должно в обязательном порядке включаться в трудовой договор.

При этом запись в трудовой книжке на период декретного отпуска не должна содержать ссылку на данное обстоятельство.

Статья Испытание при приеме на работу При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В Трудовом кодексе РФ прямо сказано, что Испытание при приеме на работу не устанавливается для: -лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; -беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; -лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; -лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; -лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; -лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; -лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;.

Уже на первом собеседовании, кандидат должен быть проинформирован руководителем или сотрудником отдела кадров о том, что его должность и продолжительность сотрудничества является временным.

Процесс оформления ничем не отличается от приема на аналогичную должность на постоянной основе и производится следующим образом:. Закон на Вашей стороне.

Родительские права Военное право Без рубрики Тестовая рубрика Как получить пособие Общие вопросы по гражданскому праву Дарение дарственные Банкротство застройщика.

Поделитесь записью. Свежие комментарии.

Испытательный срок при устройстве на работу приходится проходить почти всем. Что говорит по этому поводу трудовое законодательство — как долго длится испытание, на каких условиях, могут ли вас уволить в этот период и за что? Нужен ли вообще испытательный срок?

Одним из самых ценных ресурсов каждого субъекта хозяйствования является квалифицированная рабочая сила. При этом найти сотрудника, отвечающего всем запросам работодателя, непросто. Когда же искомый работник найден, возникает вопрос об оформлении с ним трудовых отношений. И тут нужно учитывать ряд нюансов: законодательно установленные гарантии и ограничения при приеме на работу, правила установления испытательного срока, особенности приема на работу иностранцев и лиц без гражданства. А главное — необходимо четко соблюсти процедуру заключения трудового договора или же контракта с вновь принятым сотрудником. Разобраться во всех тонкостях приема на работу поможет этот раздел спецвыпуска.

Испытательный срок при приеме на работу инвалида 3 группы в 2020 году

Однако даже при отсутствии ограничений по виду деятельности работодатель должен соблюдать иные требования закона. Например, в необходимых случаях направить работника на предварительный медицинский осмотр, запросить у него необходимые документы о квалификации. Иностранцы, у которых есть вид на жительство, то есть постоянно проживающие в России. Такие иностранные граждане подлежат миграционному учету по месту пребывания. Мы приняли на работу сотрудника с испытательным сроком три месяца. Он его успешно выдержал, а через три месяца написал заявление на отпуск.

Испытательный срок

Прием на работу до 18 лет создает работодателю определенные сложности, подросткам бывает непросто попасть в штат компании. Правительством РФ предусмотрены гарантии, включающие создание дополнительных и квотируемых рабочих мест в организациях, обучение на специальных курсах. Рассмотрим вопросы о том, осуществляется ли прием на работу несовершеннолетнего в возрасте 17 лет, каковы ограничения при приеме на работу по возрасту. Итак, с какого возраста возможен прием на работу согласно ТК РФ? Принятие на должность юношей и девушек до 18 лет допускается при соблюдении указаний трудовых нормативных документов, установленных в нашей стране. Возрастные ограничения при приеме на работу и видам работ прописаны в ст.

Трудовым кодексом устанавливается такое понятие, как испытательный срок при приеме на работу. Он требуется для того, чтобы определить, действительно ли соискатель обладает теми знаниями и навыками, которые требует данная должность.

Испытательный срок — это определенный период времени, в течение которого работодатель может проверить работника на предмет его способности к выполнению им конкретной порученной работы. Причем испытание может иметь место исключительно при приеме на работу. Так, согласно ст. При этом следует обратить внимание, что установление испытательного срока — это право, а не обязанность работодателя , поэтому он устанавливается по соглашению сторон. Таким образом, работники могут быть приняты на работу как с установлением испытательного срока, так и без него. В период испытательного срока на работников распространяется трудовое законодательство, то есть правила внутреннего трудового распорядка, условия коллективного договора, порядок оплаты труда, премирования и др. Поскольку испытательный срок является одним из условий трудового договора, то недопустима ситуация, когда на период испытательного срока работника не принимают на работу и не выплачивают заработную плату. Установленный работнику при приеме на работу испытательный срок означает, что такой работник принят на постоянную работу, но с определенным условием. Период прохождения испытательного срока нельзя считать временной работой , поскольку в случае успешного прохождения испытания не требуется дополнительно издавать приказ о приеме работника на работу см. Если работник отказывается от испытательного срока , то трудовой договор не может считаться заключенным и приказ о приеме на работу работодателем не издается.

Испытательный Срок При Приеме На Работу На Время Декретного Отпуска

ТК РФ определяется не только перечень лиц, для которых нельзя устанавливать испытание, но и ограничивает его продолжительность. Факт того, что работнику устанавливается испытание при приеме на работу на определенный срок, следует документально закрепить. Прежде всего, данные сроки должны быть закреплены в нормативном локальной акте организации, например, в положении.

Для кого запрещено устанавливать испытание. На что обратить внимание работнику при испытании. На что при испытании обратить внимание работодателю.

Трудовой кодекс предусматривает возможность ухода работника во время испытания по собственной инициативе. Причем сотрудник не обязан указывать причины такого решения. Так, если в период испытания служащий придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит, согласно статье 71 ТК РФ он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Сотрудник вправе потребовать расторжения трудового договора, даже находясь на больничном листе или в отпуске. Об этом сообщает Федеральная служба по труду и занятости в письме от Следует отметить, что испытательный срок при приеме на работу согласно ТК РФ не устанавливается в случае, если продолжительность работы составляет меньше двух месяцев. А при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев продолжительность данного испытания не может составлять более 2 недель. В остальных случаях он может составлять месяцев.

В каких случаях испытательный срок не устанавливается и для каких именно лиц. Испытательный срок для персонала в целом, водителя, рабочих, главного бухгалтера.

Испытательный срок

N ; Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих; Квалификационному справочнику должностей служащих, утвержденному постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 8 декабря г. N В целях реализации статьи 18 и во исполнение статьи Трудового кодекса Республики Беларусь Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, г. Для проверки соответствия работника поручаемой ему работе работодатель в общем случае вправе предусмотреть в трудовом договоре условие об испытательном сроке ч. О максимальной продолжительности периода испытания мы рассказывали в отдельной консультации.

MenuДелопроизводство Испытание при приеме на работу РубрикиMenu

Социальная поддержка населения — одна из главных задач любого государства. В нашем законодательстве существует множество законов и правовых норм нацелены на поддержание незащищенных слоев населения. Отдельным пунктов здесь стоит помощь в трудоустройстве и создании нормальной жизненной среды для людей с инвалидностью. К сожалению человек, имеющий высокую квалификацию, но при этом обладающий некоторыми физиологическими особенностями часто испытывает ряд трудностей при поиске и устройстве на работу. В данной статье мы рассмотрим, существует ли испытательный срок при приеме на работу инвалида 3 группы, какие правые нормы разработаны для трудоустройства людей с особенностями.

Испытательный срок для иностранных работников

Стажировка водителей при приеме на работу иногда бывает необходимым этапом допуска сотрудника к самостоятельной трудовой деятельности. Разберемся, как проводится стажировка, как она оформляется и какой статус имеет в организации водитель-стажер. Процедура допуска водителя к самостоятельной работе в этом случае предусматривает несколько этапов:.

Прием на работу

Предыдущая статья: Анкета при приеме на работу. Следующая статья: Медосмотр при приеме на работу. Одно из возможных условий трудоустройства на территории РФ является испытательный срок.

Испытательный срок при приеме на работу

.

Зачем устанавливается испытательный срок при приеме на работу

.

Испытательный срок. Оформление испытательного срока 2021

Содержание страницы

Прежде чем окончательно принять нового сотрудника в штат, большинство работодателей сначала предлагают ему пройти испытательный срок. Этот период является сложным не только для работника, но и в какой-то степени для руководства организации. Как оформить испытательный срок, в каком размере его оплачивать, как уволить сотрудника, если он не справился с возложенными функциями – вопросов перед работодателем стоит довольно много. Разберемся в этом вопросе подробнее.

Устанавливается ли инвалидам испытательный срок при приеме на работу?

В чем суть испытательного срока и для чего он нужен

Испытательный срок – это то время, когда претендент на какую-либо должность еще не принят в штат компании окончательно, но уже приступил к выполнению рабочих задач. Цель испытания для работодателя — проверить, насколько сотрудник соответствует вакансии по своим трудовым навыкам и умением, и убедиться в том, что он подходит коллективу с точки зрения личностных качеств. Для соискателя испытательный срок тоже важен – он может за короткое время понять, способен ли справляться с поставленными задачами и соответствует ли работа его ожиданиям.

Есть ли особенности сокращения работника на испытательном сроке?

Внимание! Допускать к работе сотрудника без заключения с ним Трудового договора незаконно, даже если речь идет пока только об испытательном сроке. Закон требует, чтобы факт трудоустройства даже на период испытания был оформлен документально. В противном случае работодателя ждет административная ответственность и крупные штрафы.

Документальное оформление испытательного срока

Как только сотрудник приступил к выполнению должностных обязанностей, считается, что он уже устроен на работу. Даже если речь идет всего лишь об испытательном сроке и даже если с ним не заключено никаких письменных договорных обязательств.

Однако, чтобы избежать разногласий с законом, работодателю следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства. В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор. При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями.

Как уволить работника по собственному желанию во время испытательного срока?

В тех ситуациях, когда сотрудник начинает работать без оформления трудового договора, с ним должно быть заранее заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, которое впоследствии будет включено в трудовой договор.

К сведению! Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.

Оформление испытательного срока в трудовой книжке: писать или нет

Вопрос о том, нужно ли вносить запись об испытательном периоде в трудовую книжку, интересует многих работодателей.

Закон четко устанавливает, что в трудовой книжке испытательный срок упоминать не нужно, в ней делается только запись о приеме на работу, причем с той даты, с которой сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей в режиме проверки.

Работодатель должен сделать все необходимые записи в трудовую книжку каждого сотрудника, который проработал у него свыше 5 дней, но только если это постоянное место работы для человека.

Как составить трудовой договор с условием об испытательном сроке?

Таким образом, условие об испытательном сроке фиксируется только в трудовом договоре.

Длительность испытательного срока

Испытательный срок не может быть бесконечным и Трудовой кодекс четко устанавливает предельное время для проверки соответствия нового сотрудника занимаемой должности – три месяца, то есть 90 календарных дней. По истечении трехмесячного периода работодатель должен определиться – устраивает его человек или с ним лучше расстаться.

Но есть и исключения:

• не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, а также те сотрудники, которые заняты на сезонных работах;
• в течение 6 месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
• чиновники, впервые принятые на государственную службу или же перешедшие с одной должности на другую должны отработать в испытательном режиме на новом месте от 3 до 6 месяцев.

Важно! Убедившись в том, что новый сотрудник полностью его устраивает, работодатель может сократить испытательный срок. Но продлевать его он не имеет права ни при каких условиях.

При этом следует помнить, что есть определенные промежутки времени, которые нельзя включать в период испытания. Например, если:

• сотрудник был на больничном;
• занимался общественными или государственными обязанностями;
• уходил в недолгий отпуск без сохранения з/п;
• был в отпуске, в связи с обучением;
• фактически отсутствовал на работе по каким-либо другим уважительным причинам.

Внимание! Испытательный срок должен включаться в стаж работы, дающий ему в дальнейшем право на плановый оплачиваемый ежегодный отпуск.

Оплата испытательного срока

По закону, работа во время испытательного срока должна обязательно оплачиваться работодателем, причем точно так же, как если бы сотрудник уже находился в штате на постоянной основе.

Законодатель объясняет это требование просто: поскольку труд исполняется в этих двух случаях в равной степени и в равном значении, то ущемление прав сотрудника, находящегося на испытании будет считаться нарушением норм закона.

Как оформляется прохождение испытательного срока работником?

Однако работодатели не всегда готовы мириться с таким положением дел и довольно часто обходят это правило. Причем делают это тоже вполне законно. Например, на период испытательного срока с работником может быть заключен трудовой договор с прописанным в нем окладом, как будто бы постоянным. После прохождения испытания этот трудовой договор расторгается при взаимном согласии сторон и заключается новый с уже более высокой зарплатой. Еще один путь: выплата в организации премий и доплат, в зависимости от стажа работы в ней.

Кто имеет право не проходить испытательный срок

Есть определенные категории сотрудников, которые при приеме на работу не обязаны проходить испытание. К ним относятся:

• женщины, находящиеся в ожидании ребенка и имеющие детей до трехлетнего возраста;
• несовершеннолетние;
• те, кто переведен из одной в организацию в другую по соглашению между работодателями;
• сотрудники, назначенные на должность после прохождения конкурса в порядке, установленном законом;
• работники по трудовому договору, действующему сроком до двух месяцев;
• иные, прописанные в ТК РФ, лица.

Что делать, если новый сотрудник не выдержал испытательный срок

Если в процессе испытания выясняется, что работник не подходит для выполнения тех задач, которые вменяются в его рабочие обязанности, руководство предприятия может его уволить. Причем сделать это нужно обязательно в период испытания, в крайнем случае, в последний его день. В противном случае, будет считаться, что сотрудник успешно с испытанием справился.

Важно! Во время прохождения испытательного срока работодателю следует четко следить за тем, как сотрудник выполняет данные ему задания. При их несвоевременном или некачественном исполнении это нужно обязательно фиксировать (например, в служебных и докладных записках). В дальнейшем, при неблагоприятном развитии событий, скрупулезное документальное сопровождение испытания облегчит сбор доказательной базы для правомочности увольнения не справившегося с проверкой работника.

Предупреждать работника о готовящемся увольнении нужно не менее чем за три дня в письменной форме. В уведомлении нужно в обязательном порядке указать причины, по которым считается, что сотрудник не выдержал испытания, а также приложить к нему документы, их подтверждающие.

Подводя итог, можно сделать следующий вывод: испытательный срок – это то время, когда, несмотря на особо пристальное внимание со стороны работодателя, новый сотрудник обладает всеми правами и обязанностями работников на постоянной основе. Подходить к оформлению испытательного срока нужно в строгом соответствии с требованиями закона — это позволит в дальнейшем избежать претензий, как со стороны персонала, так и со стороны контролирующих структур.

Испытательный срок: часто задаваемые вопросы и распространенные заблуждения

Работодатели иногда используют «испытательный срок» при приеме на работу новых сотрудников или продвижении сотрудников на новую должность. Работодатели используют испытательный срок как время, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник или недавно назначенный сотрудник на эту должность. Обычно испытательный срок составляет от 3 месяцев до 6 месяцев.

Ниже приведены часто задаваемые вопросы, а также некоторые распространенные заблуждения об испытательных сроках.

Q: Испытательный срок — хорошая идея?

A: Испытательный срок может привести к путанице в отношении того, являются ли трудовые отношения «произвольными». «По желанию» означает, что либо работник, либо работодатель могут прекратить трудовые отношения в любое время по любой законной причине. Когда работодатели используют испытательный срок, сотрудники иногда думают, что после успешного прохождения испытательного срока они больше не рискуют быть уволенными из-за своей работы.Это недоразумение может привести к увеличению риска судебных исков о неправомерном увольнении, если работодатель увольняет сотрудника. Соответственно, за исключением коллективных договоров или обстоятельств, когда работодатель желает заключить договор с конкретным сотрудником, испытательные сроки, как правило, не считаются передовой практикой.

Кроме того, термин «испытательный срок» может иметь негативный оттенок для новых сотрудников. Новые сотрудники могут неверно истолковать термин «испытательный срок» как означающий, что они немедленно включаются в план дисциплинарных мер при начале их работы.Это может негативно повлиять на восприятие сотрудником компании.

В. Как я могу помочь сотрудникам понять политику моей компании в отношении испытательного срока?

A: Если ваша компания требует, чтобы новые сотрудники проходили испытательный срок, убедитесь, что ваши политики и процедуры испытательного срока тщательно сформулированы и последовательно применяются ко всем новым сотрудникам. В вашей политике должно быть четко указано, что после успешного завершения испытательного срока статус занятости нового сотрудника останется «произвольным».«Политика также должна четко указывать, что статус« по желанию »действует даже в течение испытательного срока. Работодателям следует рассмотреть возможность консультации с юрисконсультом, чтобы убедиться, что их политика испытательного срока составлена ​​и реализована должным образом.

Примечание: Работодатели также должны иметь четкое заявление об отказе от ответственности в своем справочнике для сотрудников, чтобы прояснить трудовые отношения.

Q: В каких штатах признается трудоустройство по желанию?

A: В США трудовые отношения считаются произвольными во всех штатах, кроме Монтаны.В Монтане работодатели могут обычно только увольнять сотрудников по уважительной причине после того, как они завершили испытательный срок работодателя. Если работодатель не устанавливает особый испытательный срок в Монтане, испытательный срок по умолчанию составляет шесть месяцев с даты приема на работу.

Q: Зачем работодателям использовать испытательный срок?

A: Испытательный срок возник в союзной среде. Это был способ для работодателей, подпадающих под действие коллективного договора, иметь короткий период времени для оценки сотрудников, если они не будут подпадать под те же требования увольнения, что и в течение обычного периода занятости.Некоторые работодатели, не являющиеся членами профсоюзов, с тех пор приняли эту практику, полагая, что это способ оценить навыки и квалификацию нового сотрудника без бремени соблюдения определенных требований, которые связаны с трудовыми отношениями. Некоторые работодатели также неверно истолковывают испытательный срок как означающий, что они будут свободны от судебных исков о неправомерном увольнении, если отношения не сложатся. Однако это не так. Новые сотрудники, как правило, пользуются той же защитой, что и другие сотрудники, и могут быть уволены в любое время в течение трудовых отношений.Особый испытательный срок этого не меняет.

Q: Как насчет вводного периода, периода обучения или периода ориентации? Это разные?

A: Некоторые работодатели используют «вводный период», «период обучения» или «период ориентации». Однако все они обычно относятся к одному и тому же типу начального периода. И при неправильном обращении все они рискуют ввести сотрудников в заблуждение относительно их статуса занятости. Работодатели должны тщательно оценить преимущества вводных периодов, и, если они хотят продолжать их использовать, подумайте о сотрудничестве с юрисконсультом для разработки и внедрения такой политики.

Q: Как моя компания может помочь без испытательного срока убедиться, что новые сотрудники подходят (и останутся) подходящими?

A: Работодатели должны разработать эффективный процесс найма, чтобы помочь найти лучших кандидатов на должность и избежать плохих приемов. Во время собеседования работодатели должны задавать вопросы, связанные с работой и поведением, и, где это уместно, должны после предложения проводить проверку биографических данных и рекомендаций, чтобы помочь определить, есть ли у кандидатов потенциал для достижения успеха на открытой должности.

После приема на работу все работодатели должны предоставить новым сотрудникам комплексный процесс ориентации, чтобы познакомить их с компанией (и наоборот). Руководители должны тесно сотрудничать с новыми сотрудниками, предоставляя им информацию, инструменты и поддержку, необходимые для достижения успеха. Руководители также должны устанавливать четкие цели, регулярно предоставлять обратную связь и коучинг, а также упреждающе и последовательно оценивать эффективность.

Q: Без испытательного срока, может ли моя компания потребовать от новых сотрудников подождать, прежде чем они зарегистрируются в нашем плане медицинского страхования или будут иметь право на оплачиваемый отпуск?

A: Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) запрещает групповым планам медицинского обслуживания применять период ожидания, превышающий 90 дней, для лиц, имеющих право на участие в программе.В соответствии с ACA планам медицинского страхования разрешается использовать «ориентировочные периоды» без нарушения правила 90-дневного периода ожидания, если выполняются следующие требования:

• Срок не более одного месяца.
• 90-дневный период ожидания начинается в первый день после периода ориентации.

Как правило, работодатели могут также устанавливать разумные периоды ожидания для сотрудников, чтобы получить право на льготы, предоставляемые компанией, добровольно предоставляемые компанией, такие как оплачиваемый отпуск. Примечание: Некоторые штаты и местные юрисдикции установили законы об оплачиваемых отпусках, которые будут иметь свои собственные требования к участию в программе, которые должны соблюдать покрытые работодатели.

Q: Если сотрудники увольняются во время вводного периода, лишаются ли они права на получение пособия по безработице?

A: Тот факт, что физическое лицо было уволено во время вводного периода, не лишает работника права на получение пособия по безработице. Те же правила, касающиеся права на пособие по безработице, по-прежнему применяются. Однако продолжительность занятости может быть фактором, определяющим, насколько работодатель будет затронут заявлением работника по безработице.

Пора отказаться от испытательного срока

Недавно мне позвонил клиент и спросил, каковы его права на увольнение сотрудника, который все еще находился на испытательном сроке.Это был хороший вопрос, на который я ответил своим вопросом: почему у вас вообще испытательный срок?

Как правило, испытательный срок — это период времени после приема на работу сотрудника (обычно от 30 до 90 дней), когда сотрудник оценивается, чтобы определить, способен ли он / она соответствовать требованиям работы. Его также можно использовать для определения периода времени, в течение которого работник не имеет права на получение определенных пособий, и / или он может быть установлен в соответствии с базовым периодом безработицы штата, ни один из которых не требует наличия определенного «испытательного срока», чтобы быть действительным.Они также часто используются как часть плана повышения производительности для неэффективных сотрудников. Предполагается, что в течение испытательного срока сотрудник может быть уволен, если будет установлено, что он / она недостаточно эффективны или по иным причинам не подходят для компании. Хотя испытательные сроки являются очень сильным инструментом в программе прогрессивной дисциплины, они на самом деле малоэффективны для нового найма и, что более важно, могут фактически поставить работодателя в тупик.

Вот почему. В Соединенных Штатах уже существует правовой прецедент общего права под названием «Работа по желанию», который устанавливает, что работодатель (или работник) может прекратить трудовые отношения в любое время по уважительной причине или без нее, при условии, что причина прекращения. не является незаконным (т.д. из-за расы, религии, пола, возраста, инвалидности сотрудника и т. д.). Если не заключен договор, коллективный договор или иное юридическое соглашение, работодатели всегда имеют право увольнять по своему желанию, независимо от того, как долго сотрудник находился на работе.

И в этом загвоздка. Если предполагается, что сотрудник может быть уволен по любой причине в течение испытательного срока, что это означает после истечения испытательного срока? Что работодатель больше не имеет этого законного права? И что это предлагает сотруднику? Что, как только они пройдут испытательный срок, им не придется беспокоиться о том, что их уволят по какой-либо причине или вообще без причины?

По этим причинам наличие испытательного срока может создать впечатление, что трудовые отношения в течение испытательного срока каким-то образом отличаются или являются особенными.Что еще хуже, если они не созданы правильно, они могут фактически означать, что за пределами испытательного периода работодатель ограничен в том, почему и когда может произойти увольнение, тем самым ставя под угрозу право работодателя на трудоустройство по своему желанию.

Вот почему я не сторонник испытательных сроков. На самом деле, я считаю, что от них следует вообще отказаться. Вместо этого, как насчет создания вместо него Плана развития новых сотрудников?

План развития новых сотрудников — это, по сути, формальный план обучения и оценки сотрудников на первые несколько недель.В течение этого времени вы можете внимательно следить за сотрудником и взаимодействовать с ним, чтобы убедиться, что он / она обладает нужным талантом и подходит для компании. Твердый план гарантирует, что вы:

-Установите четкие и хорошо задокументированные ожидания в отношении производительности

-Установите план, кто будет проводить обучение и образование, необходимое сотруднику для удовлетворения этих ожиданий

-Мониторинг производительности и прогресса сотрудника, а также

— Ежедневно и еженедельно предоставляйте обратную связь, чтобы сотрудник мог корректировать свою работу, а вы могли соответственно корректировать свое обучение и ожидания.
.

Замена испытательного срока на план развития имеет дополнительное преимущество, так как гарантирует, что сотрудник будет принят в вашу компанию, тем самым увеличивая шансы того, что он в конечном итоге станет продуктивным и заинтересованным сотрудником. И это также может помочь вам снизить текучесть кадров. Статистика показывает, что до 22% оборота происходит в течение первых 45 дней. План развития новых сотрудников может иметь большое значение для сокращения текучести кадров.

Все еще не уверены? Хотите сохранить испытательный срок? Хорошо, тогда вот что вам нужно сделать.

1. Трудоустройство по желанию Язык — Убедитесь, что все ваши документы, включая ваше заявление, письмо с предложением, справочник сотрудника и любую документацию, относящуюся к испытательному сроку, включают трудоустройство по желанию, язык, указывающий, что работодатель может уволить своих сотрудников по желанию, для по любой причине или без причины, что работодатель может действовать безапелляционно, произвольно или непоследовательно, без предоставления конкретных мер защиты, таких как предварительное предупреждение, справедливые процедуры, объективная оценка или льготное перераспределение, и что ничто в документации не предназначено для заключения трудового договора.Также очевидно, что государственное трудоустройство осуществляется по желанию во время испытательного срока и после него.

2. Условия испытательного срока — Четко определите условия испытательного срока, например, как долго он длится, какие ожидания вы возлагаете на сотрудника, как часто сотрудник будет встречаться со своим руководителем и какое влияние на льготы окажет или другие политики и программы на рабочем месте, на которые влияет пробный период.

3. Обратная связь — Обеспечивайте регулярную и постоянную обратную связь с сотрудником в течение периода, чтобы он / она мог приспосабливаться, развиваться и расти в соответствии с вашими ожиданиями.А если сотрудник недостаточно развивается, сообщите сотруднику, что он может сделать для улучшения.

4. Поддержка — Предоставьте ресурсы и поддержку, необходимые, чтобы помочь сотруднику работать, возможно, с наставником, технологией или обучением.

5. Документация — Задокументируйте все отзывы об обучении, развитии и производительности, предоставленные в течение испытательного срока, чтобы, если вам нужно уволить сотрудника, не возникнет вопросов ни в уме сотрудника, ни в суде. что увольнение было по законным, недискриминационным причинам.

Как видите, многие элементы, рекомендуемые для надежного и эффективного испытательного срока, отражают элементы хорошо структурированного Плана развития новых сотрудников. Дополнительным преимуществом плана развития является то, что он избегает риска создания непреднамеренного юридического обязательства для работодателя.

Если вы планируете отказаться от испытательной программы, позвоните нам по телефону 877-660-6400, чтобы обсудить план развития новых сотрудников.

Клаудиа Сент-Джон, SPHR, SHRM-SCP — президент Affinity HR Group

что нужно знать работодателям

Испытательные периоды могут защитить работодателей, когда новый сотрудник не соответствует требованиям.Но какой еще цели они служат и каковы юридические обязательства работодателя? Мишель Ласт, юрисконсульт-юрисконсульт Keystone Law, специализирующаяся на трудовом праве, присматривается.

Даже самые эффективные процессы найма не могут предсказать, насколько хорошо кандидат может интегрироваться в бизнес. В недавнем опросе 81% опрошенных признались, что лгали на собеседовании, чтобы получить работу, в то время как другой опрос, проведенный Федерацией малого бизнеса (ФСБ), показал, что почти каждый пятый работодатель обнаружил, что кандидаты давали поддельные ссылки.Проще говоря, работодатели не получают «полной картины» до тех пор, пока сотрудник действительно не приступит к работе на них и покрытие собеседования не стерлось.

Затем следует суровая реальность: на практике почти каждый пятый новый сотрудник не может пройти испытательный срок или продлить испытательный срок. Учитывая эти неопровержимые факты, работодатели могут лучше справляться с проблемами, если в трудовом договоре содержится хорошо составленная оговорка об испытательном сроке.

При отсутствии в трудовом договоре пункта об испытательном сроке работодатель должен будет полагаться на обычные положения об уведомлении для расторжения трудового договора.Это означает, что это будет дороже и, возможно, потребуется больше времени, чтобы уволить неподходящего сотрудника из бизнеса, что фактически усугубляет и без того негативный опыт для работодателя.

Напротив, хорошо составленный пункт об испытательном сроке может помочь работодателю следующими способами:

• Он может предоставить обеим сторонам немедленный интенсивный период, в течение которого они могут оценить успех отношений. Сотрудники, чья работа подлежит испытательному сроку, с большей вероятностью почувствуют давление, чтобы добиться успеха, и, следовательно, с большей вероятностью будут работать лучше.
• Это может помочь оправдать ожидания. Обе стороны вступают в отношения, помня о том, что если отношения не увенчаются успехом, любая из сторон может прекратить их в кратчайшие сроки. Поэтому неудивительно, если работодатель обернется и скажет: «Это не работает». По сути, это дает обеим сторонам возможность разорвать отношения быстрее, чем с сотрудником, не имеющим испытательного срока.
• Это может предотвратить ситуацию, когда плохая работа или проступки останутся неуправляемыми, и тогда сотрудник получит защиту от несправедливого увольнения.После двухлетнего непрерывного трудового стажа у сотрудника есть право не быть уволенным несправедливо, а это означает, что работодателю труднее и рискованнее добиваться увольнения сотрудника. Если работник не проходит испытательный срок, работодатель должен иметь все возможности для демонстрации того, что работник был уволен по уважительной причине.

Выполняется

Работодатели должны организовать встречу по оценке эффективности до истечения испытательного срока сотрудника.

Список дел с испытательным сроком

Положения об испытательном сроке могут иметь некоторую выгоду для сотрудника, который обнаруживает, что организация не такая, как они ожидали, что позволяет им уволиться за более короткий срок. Однако в основном работодатель, скорее всего, будет беспокоиться о поведении или производительности и, следовательно, выиграет от включения хорошо составленной статьи об испытательном сроке.

Работодатели, желающие включить положение об испытательном сроке в свой трудовой договор, должны учитывать следующие моменты.

Сроки испытательного срока

Во-первых, работодатель должен убедиться, что работник знает об испытательном сроке и о том, какие стандарты поведения и производительности ожидаются от него, чтобы пройти испытательный срок. Во-вторых, работодатель должен обеспечить наличие необходимых механизмов для наблюдения за работой сотрудника в течение испытательного срока и вести дневник встречи по оценке эффективности до истечения испытательного срока.

Продолжительность испытательного срока

Работодатели, желающие включить положение об испытательном сроке в свой трудовой договор, должны помнить, что большинство испытательных периодов длятся от трех до шести месяцев.Хотя испытательный срок менее трех месяцев, вероятно, не даст работодателю достаточно времени, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник для бизнеса, все, что превышает шесть месяцев, может оказать на сотрудника несправедливое давление.

Процедуры увольнения

Независимо от продолжительности испытательного срока, обе стороны должны иметь возможность уволить сотрудника в кратчайшие сроки в течение этого времени. Например, если обычное положение об уведомлении составляет три месяца, может быть предпочтительнее иметь положение об уведомлении за один месяц в течение испытательного срока.Речь идет о нахождении баланса между нежеланием, чтобы сотрудник находился рядом с сотрудником в течение длительного времени после того, как было принято решение о прекращении его работы с достаточным прикрытием, при попытке найти замену уходящему сотруднику.

Письменный подход

Ведение письменных записей может помочь работодателям избежать несправедливого иска об увольнении.

Продление испытательного срока

Конечно, в некоторых случаях работодателю может потребоваться немного больше времени, чтобы оценить пригодность сотрудника для этой должности.С этой целью в пункте об испытательном сроке должно быть прямо указано, что работодатель имеет право снова продлить испытательный срок на тот же срок. В противном случае считается, что работник прошел испытательный срок по истечении испытательного срока, и работодатель не может принудить работника согласиться на его продление.

В тех случаях, когда работодатель определяет в течение первоначального испытательного срока, что ему требуется больше времени для оценки пригодности работника, он должен изложить в письменной форме причины, по которым он не может подтвердить работника в его должности.Если есть определенные проблемы, которые необходимо решить, или цели, которые необходимо достичь, сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме. Работодатель также должен указать новую дату окончания испытательного срока.

Оформление в письменной форме

В пункте об испытательном сроке должно быть прямо указано, что работник не будет считаться прошедшим испытательный срок, если он не получит письменного подтверждения об этом от работодателя; в противном случае испытательный срок может непреднамеренно истечь, и работодатель не сможет продлить испытательный срок.Это также может побудить работника поднять вопрос об испытательном сроке, если работодатель забыл об этом, потому что работник, вероятно, захочет, чтобы его должность была подтверждена.

Точно так же, если сотрудник не проходит испытательный срок, рекомендуется объяснить сотруднику, где что-то пошло не так, и сохранить это в письменном виде. Это должно помочь работодателю продемонстрировать, что работник был уволен по уважительной причине, а не, например, по дискриминационной причине.Копии протоколов встреч с сотрудником и письмо сотруднику, в котором фиксируются результаты испытательного срока, также должны храниться в личном деле сотрудника для хранения.

В конечном счете, хорошо составленная статья об испытательном сроке защитит работодателей в том случае, если нанимаемый ими человек не соответствует тому, с кем они встречались на собеседовании.

Эта статья была написана и впервые опубликована для https://fleximize.com/articles/006687/probationary…

Эта статья предназначена только для общих информационных целей и не является юридической или профессиональной консультацией.Его не следует использовать в качестве замены юридической консультации, касающейся ваших конкретных обстоятельств. Обратите внимание, что закон мог измениться с момента публикации этой статьи.

Испытательный срок: все, что вам нужно знать как работодателю

1. Блог
2. Ежедневно HR
3. Что такое испытательный срок и почему они важны?

Осознание того, что вы, возможно, наняли плохой контракт, вызывает беспокойство.

Может быть, этот человек сильно отличается от того, каким он предстал во время интервью.Или, возможно, они утверждали, что обладают большими навыками и опытом, чем доказывают.

Может случиться так, что они окажутся не очень способными в этой роли или что они не совсем подходят для вашей организации — особенно важно, если вы малый бизнес и всем нужно уметь хорошо работать вместе. .

Здесь могут помочь испытательные периоды (или испытательные периоды).

Но какие они? Как правильно их использовать? И как вы, как работодатель, можете извлечь из них максимальную пользу?

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок — это период времени при начале работы, когда сотрудник может быть уволен с небольшим уведомлением или без такового, если будет сочтено, что он не подходит для этой должности.
Очень нормально включать испытательный срок — обычно продолжительностью три месяца — в любой новый трудовой договор.

В этом руководстве по испытательному сроку мы рассмотрим:

Почему так важны испытательные сроки?

Испытательные периоды важны, поскольку они помогают работодателям убедиться, что они приняли правильное решение о приеме на работу, и быстрее принять меры, если они считают, что новичок не подходит для этой должности.

Это сокращает расходы, связанные с продолжением приема на работу тех, кто не подходит для этой работы, и позволяет быстрее заменять их.

Испытательный срок и трудовое законодательство Великобритании

На испытательный срок не распространяется какое-либо специальное трудовое законодательство.

Однако, если вы включите условия испытательного срока в свой трудовой договор, он станет обязательным.

Также важно помнить о соблюдении Закона о равенстве 2010 года во время испытательного срока и следить за тем, чтобы причины увольнения, даже во время испытательного срока, не носили дискриминационного характера.

Как и при любом увольнении, вам нужно будет убедиться, что у вас есть документальные доказательства, подтверждающие, что причины вашего увольнения не носят дискриминационного характера.

Получить консультацию специалиста по персоналу

Наши консультанты по персоналу могут помочь вам решить проблемы, связанные с вашими сотрудниками.

Осуществление испытательного срока

Поскольку в отношении испытательных периодов нет юридических требований, если вы хотите их использовать, вам нужно будет включить в свои трудовые договоры пункт, определяющий ваши условия в отношении испытательных периодов, чтобы они стали юридически обязательными.

В этом пункте следует указать:

• как долго ваш испытательный срок
• любые условия, относящиеся к срокам уведомления
• ваше дискреционное право на продление испытательного срока

Чаще всего испытательный срок длится 3 месяца, хотя иногда предприятия могут сделать его 6 месяцев, а иногда и дольше.

Продолжительность испытательного срока зависит от:

• характер роли,
• сколько времени, по вашему мнению, может потребоваться сотруднику, чтобы понять основные обязанности,
• , сколько времени, по вашему мнению, вам может понадобиться, чтобы решить, подходят ли они для этой роли.

Вернуться к началу

Пример пункта об испытательном сроке для трудового договора

Пример пункта, устанавливающего условия вашего испытательного срока при приеме на работу, может выглядеть следующим образом:

«Первые [три] месяца вашей работы будут испытательным сроком, и ваша работа может быть прекращена в течение этого периода в любое время без предварительного уведомления в течение вашего первого месяца, а затем с предварительным уведомлением за одну неделю.

«Мы можем по нашему усмотрению продлить этот период еще на [три] месяца.

«В течение этого испытательного срока будет контролироваться ваша работа и пригодность для продолжения работы».

Это отражает минимальный необходимый объем уведомления.

Управление сотрудниками во время стажировки

Без хорошего управления и правильной поддержки даже лучшие люди могут бороться, поэтому важно предпринять шаги, которые помогут вам лучше всего понять способности человека.

1. Используйте хорошо продуманный план вводного инструктажа
   Чем лучше будет ваш вводный курс, тем быстрее новый сотрудник освоится с процессами и целями вашей организации, а также с поведенческими нормами внутри компании.
2. Четко сформулируйте свои ожидания
   Обозначьте свои ожидания от сотрудника на ранней стадии, чтобы они понимали, что от них требуется.
3. Установите простые цели
   Установив целевые показатели, вы сможете оценить эффективность своей работы.
   Однако убедитесь, что эти цели достижимы. Не забывайте, что сотруднику потребуется время, чтобы разобраться в том, как работает ваш бизнес.
4. Еженедельно размышляйте о производительности сотрудника и делайте заметки
   Полезно размышлять о том, как сотрудник работал каждую неделю, особенно в течение первого месяца.Записывая свои мысли, вы также получаете документальные свидетельства любых проблем, которые, как вы могли заметить, начинают проявляться.
5. Регулярно встречаться с сотрудником
   Регулярно встречаться с новым сотрудником, чтобы обсудить его успехи и способность соответствовать вашим ожиданиям. Отправляйте резюме вашего обсуждения сотруднику после каждой встречи, чтобы убедиться, что он имеет самое четкое представление об ожиданиях и следующих шагах, которые необходимо предпринять.
6. Сообщайте о любых проблемах заранее.
   Хотя это может показаться трудным, четко сообщите своему сотруднику, если он не оправдывает ожиданий как можно скорее.Таким образом, вы дадите им наилучший шанс попытаться что-то изменить, если они смогут.
7. Вести записи
   Важно вести записи о прогрессе и проблемах в течение испытательного срока, чтобы вы могли подтвердить любые решения, которые вы принимаете во время или в конце испытательного срока.

Вернуться к началу

Права работников на испытательный срок

У сотрудников, находящихся на испытательном сроке, не меньше установленных законом трудовых прав, чем у тех, кто прошел испытательный срок и все еще находится в пределах своих первых двух лет работы.

Это означает, что они имеют право на национальную минимальную заработную плату, отпуск в соответствии с Директивой о рабочем времени, установленную законом выплату по болезни, отпуск по семейным обстоятельствам и установленное законом уведомление.

Они также имеют право на защиту от автоматически несправедливого увольнения и незаконной дискриминации. Это заставляет помнить о том, что если вы увольняете сотрудника с испытательным сроком, вам необходимо иметь доказательства, подтверждающие, что причины вашего увольнения являются справедливыми и недискриминационными.

Вы также должны внести разумные поправки в отношении работника с испытательным сроком, имеющего инвалидность, в соответствии с его правом не подвергаться незаконной дискриминации в связи с его инвалидностью.

Хотя законные права одинаковы для сотрудников, находящихся на испытательном сроке, работодатели иногда предпочитают оставлять за собой право на определенные (не предусмотренные законом) льготы, такие как повышенная оплата по болезни, до тех пор, пока работник не пройдет испытательный срок.

Нужно ли вам уведомлять во время испытательного срока?

Во время испытательного срока и работодатель, и работник должны уведомить об этом в соответствии с тем, что было согласовано в трудовом договоре.

Это должно быть не менее установленного законом периода уведомления за одну неделю после первого месяца работы.

Это означает, что вам не нужно уведомлять вас в течение первого месяца испытательного срока, если в вашем трудовом договоре не указано иное.
Вернуться к началу

Увольнение работника на испытательный срок

Вы можете уволить сотрудника в любой момент в течение испытательного срока в соответствии с пунктом вашего трудового договора.

Однако, прежде чем увольнять их, вы должны дать им время, чтобы они улучшились после того, как они выразили им опасения.

Как долго вы им дадите, будет зависеть от серьезности их неспособности оправдать ожидания и от того, есть ли какие-либо признаки или попытки улучшения.

Если вы все же решите, что сотрудник не подходит для этой работы, вам следует пригласить его на официальную встречу по проверке пробации.

Проведение испытательного собрания

Если сотрудник по-прежнему не подходит для этой работы, несмотря на неформальные обсуждения, в ходе которых вы высказали свои опасения и четко определили свои ожидания, вам следует пригласить его на встречу по пересмотру пробации, чтобы обсудить прекращение действия их контракта.

Подготовьтесь к встрече, просмотрев заметки о встречах с новым сотрудником, и убедитесь, что у вас есть четкие примеры того, где они не соблюдают требуемые стандарты.

Начните встречу с объяснения ее цели — оценить эффективность и поведение в течение испытательного срока.

Также объясните, что сотрудник сможет ответить на то, что вы говорите.

Предоставьте сотруднику наглядные примеры того, как он не оправдал ожиданий.

Будьте как можно более конкретными, противопоставляя специфику их работы ожидаемой.

Будьте честны и откровенны, рассказывая о том, что вы наблюдали, без обвинений.

Поощряйте сотрудника откликнуться на ваши наблюдения. У их трудностей может быть веская причина, так что будьте непредвзято.

Перенесите встречу, чтобы дать себе время принять взвешенное решение.

Вы можете решить:

• Продлите испытательный срок, предоставив сотруднику дополнительное время, чтобы проявить себя.
• Расторгнуть контракт с работником.

Продление испытательного срока

Если вы решите продлить испытательный срок, об этом необходимо сообщить в письменной форме до окончания испытательного срока.

Четко задокументируйте требования, предъявляемые к сотруднику, и убедитесь, что они понимают, чего они должны достичь или продемонстрировать в ближайшие недели.

Как и прежде, продолжайте следить за их производительностью и оказывать соответствующую поддержку, чтобы обеспечить им наилучшие шансы на успех.

Нет ничего необычного в том, что после формальной проверки производительность значительно улучшается, когда сотрудник осознает серьезность ситуации, поэтому, возможно, стоит предоставить им эту последнюю возможность проявить себя.

Расторжение трудового договора с работником

При увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, следует помнить о двух ключевых шагах:

Предоставьте соответствующее уведомление

Убедитесь, что вы предоставили соответствующий период уведомления при увольнении сотрудника, находящегося на испытательном сроке.Вы можете уволить их в тот же день, что и собрание, и в этом случае вы заплатите вместо их срока уведомления.

Это должно соответствовать предусмотренному договором сроку уведомления об испытательном сроке, как указано в их трудовом договоре.

Как упоминалось ранее, это договорное уведомление, даже во время испытательного срока, не может быть меньше установленного законом периода уведомления, который должен предоставить уведомление минимум за неделю, если сотрудник проработал более месяца.

Предоставить возможность подать апелляцию

Предоставление возможности подать апелляцию в течение испытательного срока не является юридическим требованием, хотя рекомендуется, так как это подчеркнет любую потенциальную жалобу на дискриминацию, которую может намеревался подать сотрудник.

Мы надеемся, что это даст вам возможность разрешить любые споры внутри компании и избежать иска в Трудовой трибунал.

Вернуться к началу

Получить консультацию специалиста по персоналу

Наши консультанты по персоналу могут помочь вам решить проблемы, связанные с вашими сотрудниками.

Что делать по окончании испытательного срока

Хотя это и не требуется по закону, рекомендуется письменно подтвердить, успешно ли прошел испытательный срок сотрудником. Это поможет убедить их в том, что они на правильном пути, и заставит их почувствовать себя более уравновешенными и довольными своей новой ролью.

Подвести итог

При внедрении испытательных сроков в вашем бизнесе следует помнить следующие ключевые моменты:

1. Определитесь с условиями, которые, по вашему мнению, наиболее подходят для испытательного срока сотрудника, и впишите их в свой трудовой договор.
2. Найдите время, чтобы ввести нового сотрудника в организацию и четко сформулировать цели и ожидания в течение испытательного срока.
3. Регулярно оценивайте эффективность сотрудников и встречайтесь с ними, чтобы обсудить их успехи, записывая свои обсуждения и любые согласованные действия.
4. Сообщайте о любых проблемах, которые у вас есть по поводу пригодности сотрудника для этой должности, чтобы их можно было решить и чтобы у сотрудника была возможность совершенствоваться.
5. Если вы все еще не уверены в пригодности сотрудника по мере приближения его испытательного срока, вы можете его продлить.Вы должны сделать это в письменной форме до окончания первоначального испытательного срока.
6. Если вы чувствуете, что вам необходимо расторгнуть контракт, вам следует провести официальное совещание по пересмотру условий условного освобождения, чтобы обсудить это с сотрудником, дав ему возможность обосновать сохранение работы.
7. Если вы уволите сотрудника, вы должны соблюсти испытательный срок, указанный в вашем контракте.
8. Если сотрудник успешно завершает испытательный срок, рекомендуется уведомить его об этом в письменной форме.

Получить службу поддержки

Наши консультанты по персоналу могут помочь вам получить индивидуальный совет по внедрению испытательного срока в вашем бизнесе.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать.Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

ПОДРОБНЕЕ

Вы также можете прочитать эти статьи

вещей, которые нужно сказать при переводе сотрудника на испытательный срок | Small Business

Иногда лучший способ привести проблемного сотрудника в форму — это сообщить ему, что его положение на кону.Назначение сотрудника на испытательный срок — идеальный способ повысить производительность, потому что он фактически ставит перед сотрудником ультиматум: стать лучше или быть уволенным. Хотя это может быть неприятной конфронтацией, вы можете найти совет о том, что говорить при назначении сотрудника на испытательный срок.

Оценка

Когда вы встречаетесь с проблемной сотрудницей, первое, на что она обращает внимание, это то, что вы выполнили всестороннюю оценку ее эффективности работы. Важно уточнить, что опасения не основаны на внезапных решениях или отдельных инцидентах.Сообщите своему сотруднику, что цель встречи — разобраться в образце неблагоприятного поведения или плохой работы на рабочем месте. Хорошим началом будет: «Мы оценили вашу работу за последние несколько недель. Мы обеспокоены тем, что у вас могут быть некоторые трудности».

Документация

Большинство работодателей хранят письменную документацию о происшествиях с сотрудниками. Если возможно, держите такие записи под рукой, чтобы они могли их передать вашему сотруднику. Документы могут включать записи о производительности или продажах, отчеты о происшествиях с сотрудниками и записи о посещаемости.

Четко опишите каждый задокументированный инцидент с подробным описанием того, как он нарушает политику компании, нарушает рабочую среду или снижает производительность. Будьте конкретны и используйте устаревшие примеры. Один из способов подойти к этой теме — разместить записи перед сотрудником и вежливо заявить: «Мы начинаем распознавать формирующуюся модель поведения, которая, как мы опасаемся, может нанести ущерб вашему отделу. Вот что мы обнаружили».

Opportunity

После того, как вы устранили нежелательное поведение и задокументировали инциденты, предложите возможные решения проблемы.В большинстве случаев сотрудник не знал о своих недостатках или несоблюдении и готов подчиняться. Скажите ему что-нибудь вроде: «Мы ценим ваши услуги и хотели бы дать вам возможность стать лучше. Вот что должно произойти». Будьте готовы вслед за этим заявлением составить список целей и методов их достижения.

Временные рамки

Представьте повестку дня испытательного срока и соответствующие временные рамки. Никаких законов, регулирующих продолжительность испытательного срока, не существует.Работодатель вправе определять такую ​​продолжительность по своему усмотрению. Обычно испытательный срок длится от двух недель до трех месяцев. Сообщите сотруднице, сколько времени она будет на испытательном сроке, четко и ясно. Вы можете сказать: «Ожидается, что вы выполните все требования в течение следующих 45 дней. Если мы не увидим значительных улучшений в течение этого испытательного срока, будут предприняты дальнейшие действия». Также отметьте, что вы оставляете за собой право прекратить любые позиции по желанию в течение периода времени.

Последствия

Убедитесь, что ваш сотрудник хорошо осведомлен о потенциальных последствиях нарушения соглашения об испытательном сроке. Дайте ему понять, что несоблюдение окружающих условий является уважительным основанием для прекращения, как и неспособность улучшить ситуацию в проблемных областях. Сообщите сотруднику о возможности продления срока испытательного срока и о том, что прохождение испытательного срока не позволит ему вернуться к нежелательному поведению или поведению. Идеальный способ выразить это — сказать: «Мы стремимся дать каждому сотруднику возможность вносить улучшения.Однако, если определенные цели не будут достигнуты своевременно, мы оставляем за собой право уволить вас или продлить испытательный срок ».

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Мишель Рене — профессиональный инструктор и консультант по обеспечению качества в сфере карьеры, образования и обслуживания клиентов, с двадцатилетним опытом работы в сфере управления продуктами питания / напитками и координации мероприятий. Рене публиковалась в Lumino и Career Flight, а также в различных изданиях, касающихся продуктов питания, образования и бизнеса.

Политика испытательного срока

— Нью-Йорк, округ Колумбия и Калифорния

Заявление о политике

Настоящая Политика применяется к испытательному сроку для покрываемых сотрудников / должностей в Нью-Йоркском университете в Нью-Йорке, Вашингтоне, округ Колумбия и / или Калифорнии (совместно именуемые «Университет»).

Кому применяется политика

Настоящая Политика применяется к должностям администраторов и специалистов, а также к профессиональному исследовательскому персоналу в Университете (в совокупности «покрытые сотрудники» или «покрываемые должности»).Однако ничто в настоящей Политике не может быть истолковано как повлиять на произвольный статус застрахованного сотрудника или изменить его.

Что касается Нью-Йоркского университета в Нью-Йорке, настоящая Политика не распространяется на сотрудников Университета или должности, на которые распространяется коллективный договор («CBA») или другой договор; пожалуйста, обратитесь к применимому CBA / контракту для получения информации об испытательном сроке.

Преподаватели также не подпадают под действие данной Политики, и им следует проконсультироваться с соответствующим председателем или деканом и / или обратиться к справочнику факультета, чтобы узнать о любых применимых правилах.

Политика и процедуры

Что такое испытательный срок?
Испытательный срок для застрахованных сотрудников составляет шесть месяцев с даты приема на работу. Обратите внимание, что если сотрудник по срочному контракту становится сотрудником по срочному контракту на покрытой должности, время, отработанное в качестве сотрудника по срочному контракту, засчитывается в счет завершения испытательного срока. Также обратите внимание, что при переводе или продвижении на застрахованную должность сотрудники Университета, которые уже прошли испытательный срок, не должны проходить дополнительный испытательный срок.

Испытательный срок — это испытательный срок, в течение которого руководитель покрываемого сотрудника определяет, соответствует ли сотрудник стандартам и ожиданиям, предъявляемым к работе, и должен ли Университет сохранить сотрудника в качестве «постоянного» сотрудника.

В течение испытательного срока руководитель должен оценить:

• Способность учиться и выполнять должностные обязанности
• Качество работы
• Производительность
• Рабочие привычки
• Сотрудничество
• Посещаемость (без учета выходных дней)
• Пунктуальность (без учета отпуска, защищенного работой)
• Другие стандарты и ожидания, специфичные для рабочей ситуации сотрудника.
  

Продление испытательного срока
Если руководителю покрываемого сотрудника требуется больше времени для оценки работы сотрудника из-за чрезвычайных обстоятельств, руководитель может потребовать продлить испытательный срок сотрудника, если запрос сделан как минимум за неделю до окончание испытательного срока и утверждается AVP по отношениям с сотрудниками.

Определение прохождения сотрудником испытательного срока
Ожидается, что руководители оценят проблемы с производительностью в течение испытательного срока в соответствии с этой политикой.Руководители должны проконсультироваться с соответствующим сотрудником отдела кадров / бизнес-партнером для получения помощи в этих вопросах. Если применимо, напоминания о дате окончания испытательного срока будут отправлены соответствующему сотруднику отдела кадров / деловому партнеру по истечении 3 и 5 месяцев испытательного срока покрываемого сотрудника.

Если работник не соответствует требованиям работы в течение испытательного срока, он может быть освобожден в любое время в течение испытательного срока. Примечание. Работа застрахованного сотрудника в течение испытательного срока и, если применимо, в последующий период является неограниченной.

Примечание. Ни один отдел не должен удерживать застрахованного сотрудника после последнего дня испытательного срока, если он не получил официального продления или если сотрудник не прошел испытательный срок.

HOP 3.5.1 Испытательный срок для секретных сотрудников

Гл. 1 Цель

Целью данной политики является предоставление руководителям и руководителям отделов информации о намерениях и требованиях испытательного срока для классифицированных сотрудников, которые только что начали работать в Системной администрации Техасского университета.

п. 2 Принципа

U. T. Системное администрирование осознает важность управления производительностью и постоянного общения между сотрудниками и руководителями. Испытательный срок дает возможность помочь руководителям распознать и определить навыки нового сотрудника.

U.T. Системное администрирование стремится улучшать обучение и активно продвигать профессиональный рост наших сотрудников и вносить свой вклад в успехи U.T. Система при сохранении государственной доктрины трудоустройства по желанию.

п. 3 Заявление о политике

3.1 Требование. Каждый вновь назначенный классифицированный сотрудник Администрации системы США должен пройти испытательный срок в шесть месяцев подряд с даты начала приема на работу.

3.2 Применимость. Испытательный срок будет применяться к первой штатной классифицированной должности, занимаемой сотрудником в течение шести месяцев подряд, и не будет применяться к должностям, занятым переводом или повышением по службе.

a) Сотруднику, находящемуся на испытательном сроке, начисляются отпускные и больничные с момента приема на работу.Однако отпуск не может быть использован до завершения испытательного срока, за исключением случаев, когда работник уже выполнил установленное законом требование в течение как минимум шести месяцев непрерывной государственной службы до использования отпуска.

b) Сотрудник, нанятый на временной основе и продолжающий работать без перерыва на постоянной должности, на которую он или она подал заявление, будет иметь испытательный срок, который начнется с первого дня постоянной работы. Например, если сотрудник, работающий на временной должности, становится постоянным сотрудником, испытательный срок начнется с даты, когда сотрудник станет постоянным сотрудником.

3.3 Оценка производительности. В течение испытательного срока руководитель внимательно оценивает эффективность работы сотрудника и его пригодность для работы.

3.4 Цель испытательного срока. Цель испытательного срока состоит в том, чтобы способствовать взаимопониманию ожиданий от работника и стандартов производительности для работы, а также гарантировать, что человек, выбранный на постоянную должность, имеет квалификацию для удовлетворительного выполнения работы и отвечает требованиям, чтобы быть постоянным. сотрудник У.Т. Системное администрирование.

п. 4 процедуры

4.1 Испытательный срок.

a) Испытательный срок длится шесть месяцев подряд с даты начала работы.

b) Любые запланированные праздничные дни, приходящиеся на испытательный срок, считаются частью испытательного срока.

c) Если работник помещен в отпуск без сохранения содержания в течение испытательного срока, испытательный срок продлевается на то же количество дней, на которое работник находится в отпуске.

4.2 Ведомственная ориентация. Руководитель или назначенные лица в рабочей группе сотрудника проводят для нового сотрудника ориентацию по отделу. Во время ознакомления с отделением руководитель обсудит цель испытательного срока и проинформирует сотрудника о продолжительности испытательного срока и о том, когда он закончится.

4.3 Руководство по адаптации. Руководитель должен гарантировать, что сотрудник заполнил Руководство по адаптации, предлагаемое в Интернете Управлением талантов и инноваций (OTI), в течение 30 дней с даты начала приема на работу.

4.4 Ожидания от работы. Руководитель предоставит новому сотруднику четкое описание работы, которую необходимо выполнить, разработает стандарты работы, будет наблюдать за выполнением работы и предоставит обратную связь с сотрудником.

4.5 Наблюдение и помощь. Испытательный срок используется для наблюдения руководителем за работой нового сотрудника и для того, чтобы сотрудник мог приспособиться к работе и условиям труда. В течение испытательного срока надзорный орган будет оказывать любую помощь, которую сочтет необходимой для улучшения работы или облегчения корректировки.

4.6 Оценка. Надзорный орган будет оценивать эффективность работы сотрудника, проходящего испытательный срок, через 90 дней и еще раз до окончания шестимесячного испытательного срока. Супервайзеры будут проводить аттестацию сотрудников, использующих систему управления эффективностью.

4.7 Прекращение действия.

a) Администрация системы U.T. может уволить любого работника с испытательным сроком, прошедшего аттестацию, и будет установлено, что этот работник не компетентен или не обладает квалификацией для продолжения работы.Сотрудник, уволенный в течение испытательного срока, не имеет доступа к правилам и процедурам дисциплинарного взыскания и увольнения Администрации системы США.

б) Информация о работе сотрудника должна быть задокументирована и представлена ​​в OTI для включения в личное дело сотрудника.

c) Перед прекращением действия административное должностное лицо должно ознакомиться с фактами дела в OTI.

4.8 Окончание испытательного срока. По окончании испытательного срока сотрудник будет иметь все привилегии обычного классифицированного сотрудника.

Определения

Классифицированный служащий — служащий, занимающий должность, которая не влечет за собой существенных инструктивных обязанностей или обязанностей по управлению учебными или исследовательскими организациями.

Обычный сотрудник — сотрудник, назначенный на работу 20 часов или более в неделю в течение четырех с половиной месяцев подряд или дольше (135 календарных дней).

.