Форма срочного трудового договора: Образец срочного трудового договора \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

Трудоустройство сотрудника по срочному трудовому договору

Трудовой договор — это соглашение, регулирующее права и обязанности сотрудника и работодателя. Бессрочные договоры действуют до тех пор, пока работника не уволят или он не захочет уйти сам. Срочные — в зависимости от условий, но не дольше 5 лет.

ст. 59 ТК РФ

Для работы по такой форме договора нужны основания, иначе впоследствии его могут признать бессрочным.

ст. 58. ТК РФ

Все подходящие случаи делятся на две группы:

• нужно выполнить временную работу;
• сотрудник и работодатель заключают срочный договор по соглашению сторон.

По закону договор должен быть срочным, если:

• Штатный сотрудник временно отсутствует (например, ушёл в отпуск по уходу за ребёнком), но за ним сохраняется рабочее место. Пока его нет, можно взять на работу другого человека по срочному договору.
• Нужен специалист для выполнения временной работы (длительностью до 2 месяцев). 
• Вы ищете людей для сезонной работы. Например, с мая по октябрь они будут добывать кедровую живицу в Сибири.
• Набираете работников на стажировку.
• Специалист трудоустраивается, чтобы пройти альтернативную гражданскую службу.
• Сотрудник занимает выборную должность.

ст. 59 ТК РФ

По соглашению сторон заключить срочный договор разрешается, если:

• На малом предприятии работает меньше 35 человек.
• Нанимают пенсионера или человека, которому по состоянию здоровья нельзя постоянно работать.
• Сотрудник переезжает на работу в районы Крайнего Севера.
• Нужны люди для устранения последствий катастроф: пожаров, наводнений и т. д.
• Нужны сотрудники творческих профессий на проектные работы по специальностям из перечня. Например, журналисты, режиссёры и редакторы.
• На работу нанимают руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров любых организаций.
• Нужно трудоустроить студента-очника.

ст. 59 ТК РФ

В основном пункты срочного и бессрочного договора совпадают: трудовая функция, условия труда и его оплаты, режим работы, испытательный срок.

Главное отличие — в срочном договоре обязательно указывают срок его действия и причину, по которой с сотрудником заключили именно такой контракт. Срок можно обозначить конкретной датой или указать событие, после которого документ перестанет действовать, — например, после возвращения сотрудника на работу после длительного отпуска.

ст. 57 ТК РФ

Для того, чтобы оформить срочный трудовой договор, работник должен предоставить следующие документы:

• паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку; она не нужна, если сотрудник впервые выходит на работу (тогда её заводит работодатель) или устраивается по совместительству;
• СНИЛС;
• для военнообязанных — документы воинского учёта;
• документ об образовании;
• в некоторых случаях — справку об отсутствии судимости; например, это актуально для тех, кто работает в сфере образования.

ст. 65 ТК РФ

Трудовой договор в двух экземплярах нужно подписать не позже 3 дней после начала работы вместе с приказом о приёме на работу. Ознакомьте с приказом сотрудника и сделайте запись в трудовой книжке без указания срока договора.

ст. 68 ТК РФ

Срочный договор можно продлить, заключив до его окончания дополнительное соглашение с указанием условий. Но делать это многократно нельзя, особенно если сотрудник выполняет одну и ту же работу. Если возникнет трудовой спор, суд, скорее всего, признает продлённый договор бессрочным.

п. 14 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2

То же произойдёт, если сотрудник продолжит работать после окончания действия договора, а работодатель забудет напомнить ему о расторжении за 3 календарных дня в письменной форме. Это не касается случаев, когда работник заменяет постоянного сотрудника.

ч. 4 ст. 58 ТК РФ

Прекращение срочного трудового договора возможно:

• по истечении срока;
• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

Подробнее о расторжении срочного договора можно почитать здесь.

как заключить с пользой и избежать проблем

По общему правилу работодатель обязан заключать с работниками бессрочные трудовые договоры. Работнику нужна стабильность, чтобы содержать семью, платить ипотеку и профессионально расти на одном месте работы. Взяли человека в штат, и он работает до пенсии или удачного хедхантинга конкурентов.  

Но в организациях нередко бывает разумная коммерческая потребность взять на работу временного сотрудника. Трудовой кодекс РФ учитывает эту потребность: в конкретных случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договоры.

В этой статье мы объяснили, по каким причинам работодатели вправе оформлять и увольнять временных работников. Бонусом — как не совершить популярные ошибки, из-за которых предприниматели теряют деньги на штрафах и выплатах сотрудникам.

В каких случаях разрешено заключать срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключают на период до пяти лет — ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Вот две группы оснований для срочного договора в малом бизнесе. Свои придумывать нельзя. Весь список причин прописан в ст. 59 ТК РФ.

Заключают без согласия работника:

— Для временного замещения другого сотрудника, пока тот не выйдет на работу. 

Чаще всего по этому основания берут работников на места декретниц.

Но подходит и для других случаев долгого отсутствия основного работника. Например, когда молодой человек уходит в армию или на альтернативную службу.

— На временный проект до двух месяцев: разработчик под конкретную программу, официант на серию кейтерингов.

— Для выполнения сезонной работы: уборка снега.

— Когда выпускника берут на стажировку.

Заключают с согласия работника:

— Субъекты малого предпринимательства со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, могут заключать срочные договоры со всем персоналом. 

— С пенсионерами по возрасту и людьми, которым по состоянию здоровья разрешено работать только временно.

— С директорами, главбухами и их замами.

— Когда работник учится по очной форме.

— С совместителями.

Важно. С согласия работника — значит, соискателю тоже удобно и выгодно устроиться временно. Если работодатель предлагает заключить договор на полгода или никак — это ультиматум, а не согласие.

Тут нет универсальной рекомендации, но надо быть осторожней с оформлением по соглашению с человеком.

В срочном договоре обязательно пишут причину его заключения и срок действия. Иначе трудовые отношения станут постоянными. 

Штрафы

Трудовая инспекция штрафует за оформление срочного договора без причины по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводы понятны — жалобы от недовольных нестабильной работой сотрудников. Штрафы: ИП — до 5 000 ₽, компании — до 50 000 ₽.

Как ИП принять на работу сотрудника

Как принять на работу сотрудника в организацию

Как принять сотрудников на удалённую работу

Ограничения по испытательному сроку временных работников

Чтобы понять, нравится ли сотрудник, работодатель устанавливает испытательный срок по ст. 70, 71 ТК РФ. Это удобно: если человек не подошёл, достаточно письменно предупредить об увольнении за три дня. 

Испытательный срок устанавливают на период до трёх месяцев. Директору компании, главбуху и их заместителям — до полугода. Условие об испытании обязательно записывают в трудовой договор.

Испытательный срок короче

Временных работников тоже разрешено проверять в деле. Но при оформлении в штат от двух месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать две недели. 

Испытание запрещено 

Когда договор заключают на срок до двух месяцев испытание устанавливать нельзя. Поэтому неподходящих специалистов придётся увольнять по статье.

У некоторых работников есть повышенная защита по закону и проверять их компетенцию после оформления в штат запрещено. Временного труда это тоже касается. Испытательный срок не работает для беременных, женщин с детьми до полутора лет, несовершеннолетних и выпускников в первый год работы по специальности.

Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора

Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ. Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд. В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред. 

Ниже — типичные ошибки работодателей.

В срочный трудовой договор не вписали срок

Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.

Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года. Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.

Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место — дело № 33-31717/2019.

Для срочного трудового договора не было оснований из закона

Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.

В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.

Прекращение срочного трудового договора не оформили

Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.

Работодатель «продлевает» срочный договор

Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице. 

Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.

Организация постоянно перезаключала договор со сторожем. Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.

Уволили беременную

Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ. 

Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.

🎁

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Попробовать бесплатно

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Все основания расторжения прописаны в ст. 77 ТК РФ. Больше всего вероятность, что предприниматель столкнётся с четырьмя случаями прекращения договора.

Статья: как уволить сотрудника

Всё идёт по плану

Цели достигнуты и срочный договор прекращается по истечении срока — ст. 79 ТК РФ. За три дня до этого работодатель письменно напоминает работнику о расторжении договора. Исключение — если выходит постоянный работник или закончен проект.

Захотел уволиться раньше

Работник в любой момент вправе уволиться по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ. Сотрудник, которого взяли на срок до двух месяцев, предупреждает об увольнении за три дня — ст. 292 ТК РФ. При сроке дольше — за две недели.

По соглашению сторон

Временный работник и работодатель в любое время вправе заключить соглашение о прекращении договора по ст. 78 ТК РФ. Хоть через полдня после начала работы и чтобы к вечеру работник не числился в штате.

Увольнение по инициативе работодателя 

Сотрудников увольняют по желанию работодателя, если есть основания из ст. 81 ТК РФ. Они общие для трудовых отношений независимо от срока. Временного работника можно уволить за прогул, кражу или неисполнение обязанностей. И даже отдать под сокращение. 

Статья актуальна на 08.02.2021

Срочный трудовой договор, срок заключения срочного трудового договора, продление и расторжение

Современную форму срочный трудовой договор (контракт) получил после принятия Декрета Президента Республики Беларусь № 29 от 26. 07.1999. Данный законодательный акт определил контракт как письменный трудовой договор с определенным заранее сроком действия, описывающий особенности взаимоотношений между работником и работодателем. Кроме того, Декрет № 29 утвердил срочный трудовой договор образец:

Последние новости:

Вариантами срочного трудового договора в РБ также являются контракты на выполнение определенного перечня работ, соглашения, заключаемые при временной замене длительно отсутствующего работника, а также договоры на осуществление сезонных работ.

Особенности срочного трудового договора

1. Прежде всего, как следует из названия, это установленный срок действия договора (от года до пяти лет).
2. Отсутствие у сотрудника возможности прекратить трудовые взаимоотношения по собственному желанию – увольнение возможно только по соглашению сторон, таким образом, работодатель имеет законное право удерживать сотрудника до окончания срока действия контракта.
3. За две недели до окончания срока действия договора стороны обязаны уведомить друг друга о желаемом либо не желаемом продлении контракта. В случае отсутствия такого уведомления и фактического продолжения трудовых взаимоотношений контракт автоматически преобразуется в бессрочный договор.
4. Дополнительные способы стимулирования трудовой активности, а именно: повышение оклада до 50 процентов (однако работодатель может сделать эту надбавку и равной одному проценту) и дополнительный отпуск от одного до пяти дней.
5. Полная материальная ответственность сотрудника за причиненный работодателю ущерб, расширенный список оснований для расторжения срочного трудового договора по желанию работодателя.
6. Полагающаяся сотруднику компенсация в случае ухудшения условий труда, а также социальные гарантии (например, предоставление жилья).

Срок срочного трудового договора

Трудовое законодательство, а конкретнее, Декрет № 29, обязует работодателей заключать контракты со своими сотрудниками сроком от одного до пяти лет, те же периоды установлены и касательно продления трудовых взаимоотношений. В то же время предусмотрена возможность продления контракта на меньший срок (например, полгода) с письменного согласия всех участников трудовых взаимоотношений.

Продление срочного трудового договора

По истечении срока действия контракта и при желании обоих сторон подписывается соглашение о его продлении на определенный срок либо заключается бессрочный трудовой договор. Законодательство предусматривает ряд случаев, когда трудовые взаимоотношения с сотрудником при его согласии продлеваются в обязательном порядке:

• С беременной женщиной;
• С сотрудником, пребывающем в отпуске по беременности либо по уходу за новорожденным ребенком;
• С работником, вышедшим из вышеупомянутого отпуска, контракт должен быть продлен до достижения ребенком пяти лет;
• С гражданами предпенсионного возраста (два года до выхода на заслуженный отдых) контракт продлевается, как минимум, до даты, позволяющей оформить пенсию.

Если вы заметили ошибку в тексте новости, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Заключение срочного трудового договора с артистами театра

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит легальное определение понятия «трудовой договор», согласно которому он представляет собой «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя»[1].  Существуют два вида трудового договора: договор на неопределенный срок и договор на определенный срок (срочный договор).  

По общему правилу, срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет, и его применение возможно только в отдельных случаях, предусмотренных ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Помимо этого, если мы говорим о выполнении работником одной и той же функции, невозможно заключение срочных трудовых договоров без временного перерыва. Это означает, что многократное оформление такого вида договора с одним и тем же лицом, признается судами трудовым договором на неопределенный срок с учетом всех фактических обстоятельств дела. Однако свои особенности имеет срочный трудовой договор, по которому в качестве работника выступает артист театра. Его специфика выражается в том, что вышеуказанная норма не применяется к работникам театра, и суды не считают многократное заключение срочных трудовых договоров с артистами театра и творческими работниками в целом основанием полагать об устойчивом, постоянном характере работы и неправомерности условия о срочности. Другими словами, в отношении работников театра многократно заключаемый срочный договор не будет признаваться трудовым договором на неопределенный срок. В российской судебной практике существует ряд дел, подтверждающих данный факт. Например, Московский городской суд, при рассмотрении дела № 33-26300, в Апелляционном определении от 12 февраля 2016 года установил, что истец, а именно, О.С. Диденко длительный период времени трудился в качества актера в Государственном Центральном театре кукол имени С.В. Образцова г. Москвы, затем был уволен в связи с истечением срока трудового договора. В свою очередь, О.С. Диденко, посчитав свое увольнение незаконным, обратился в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и признании увольнения незаконным. Руководствуясь положениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ “О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации” от 17 марта 2004 года № 2, суд указал, что заключение срочного трудового договора может быть признано правомерным, если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Исключение составляет ситуация, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно. В этом случае он вправе оспорить правомерность заключения договора[2]. Поскольку трудовой договор с истцом был заключен на основании его личного заявления, без замечаний и оговорок, а об условиях срочности он был осведомлен, увольнение было признано правомерным[3]. Данная позиция является стандартной при рассмотрении судами дел об увольнении артистов театра. Таким образом, в подобных ситуациях, российские суды в большинстве случаев отказывают в удовлетворении исковых требований.

Заключение срочного трудового договора, изучение его специфических особенностей, а также судебная практика по делам, связанным с истечением срока такого договора в театральной сфере и области культуры в целом, являются актуальными вопросами сегодняшнего дня. Их современность обусловлена тем, что в 2015 году Федеральная палата культуры, представляющая собой общероссийское объединение работодателей, интегрирующее на добровольной основе работодателей и объединения работодателей сферы культуры Российской федерации, выдвинула предложение отменить заключение с артистами трудовых договоров на неопределенный срок. Таким образом, их трудовые отношения будут возникать исключительно из срочных трудовых договоров. Необходимость данной реформы вызвана тем, что деятельность творческих работников очень специфична и требует усиленного внимания.  По мнению палаты, творческий труд имеет особую правовую природу, а бессрочный трудовой договор, заключаемый с артистами театра, противоречит ей.  Немаловажным является и тот факт, что в российских театрах часто практикуется приглашение артиста для одной роли. В данном случае бессрочный трудовой договор неудобен, поскольку работодатель не преследует цель принять артиста на постоянную основу. Наоборот, речь идет об одноразовой кратковременной работе. К такому виду работ более приспособленным является срочный трудовой договор. Под конкретный репертуар подбирается артист определенного склада, характера и внешности, но руководству театра не выгодно заключать с ним договор на неопределенный срок, поскольку нет уверенности в том, что данный работник – подходящая кандидатура на другие роли. Заключение бессрочного трудового договора с таким работником  чревато тем, что в театре создается балласт из уже не востребованных артистов, но продолжающих получать заработанную плату. Театру нужна постоянная ротация кадров, поскольку не все артисты универсальны, кроме того, многие из них утрачивают свои профессиональные навыки и имидж. Исходя этого, Федеральная палата культуры предлагает внести изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, законодательно закрепив обязательность заключения срочного трудового договора с творческими работниками.

 

 Распространенным является мнение, что данная реформа может, в первую очередь, негативно повлиять на занятость и трудовую деятельность пожилых творческих работников. Исполнительный президент Федеральной палаты культуры Евгений Потапов пояснил: “ Театр — не пенсионный фонд”, поэтому трудовые договоры с артистами театра необходимо перезаключать каждый год. Во многих театрах Российской Федерации с подавляющим большинством пожилых артистов заключены бессрочные трудовые договоры, а  их увольнение чаще всего бывает трудным и болезненным для дирекции.

 

В целях проведения данной реформы предлагается объединить усилия Министерства культуры Российской Федерации, Федеральной палаты культуры, а также Российского профсоюза работников культуры посредством заключения специального отраслевого соглашения. Этот вопрос обсуждался руководством Федеральной палаты культуры с экс-замминистра культуры Григорием Ивлиевым, начальником управления государственного надзора в сфере труда Роструда Егором Ивановым и руководителем Российского профсоюза работников культуры Геннадием Порошиным. По убеждению Федеральной палаты срочный трудовой договор представляет собой наиболее оптимальную форму соглашения между работодателем и артистом. В качестве аргумента приводится ситуация изменения художественного направления театра, в результате которого возможен конфликт между новым руководителем и актерской труппой, работающей на основе бессрочных трудовых договоров, а в этом случае ее увольнение не представляется реальным. И, напротив, при срочных трудовых договорах достаточно подождать истечения их срока, после чего подобное соглашение можно не перезаключать.

Законодательная инициатива Федеральной палаты культуры стала предметом оживленных дискуссий, по ее поводу высказано много разнящихся мнений и точек зрения представителей театрального искусства и деятелей культуры. Заместитель председателя Союза театральных деятелей Российской Федерации Геннадий Смирнов одобряет предложенную идею, но поскольку это процесс приведет к высвобождению работников, считает важным предусмотреть систему социальной защиты: «Людям, с которыми договоры не продлеваются, конечно, надо выплачивать значительные суммы. Например, зарплату месяцев за шесть, чтобы они могли найти новое место работы или, может быть, даже получить новую профессию за это время»[4].

Новые изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации поддержала и  директор Российского академического молодежного театра Софья Апфельбаум, считая, что трудовые отношения театральных артистов следует закреплять срочным трудовым договором, но с решением этой проблемы не нужно торопиться. Нововведения такого характера недопустимо внедрять насильственным путем. Они должны протекать плавно, постепенно. С.Апфельбаум объясняет свою позицию тем, что, так как еще с 2007 года театры имеют право заключать бессрочные трудовые договоры, необходимо время, чтобы все контракты были заменены на срочные в силу смены поколений. Художественный руководитель Московского драматического театра имени А.С. Пушкина Евгений Писарев убежден относительно того, что настоящая инициатива имеет место быть уже давно. Между тем, такая система трудовых отношений может привести к высвобождению работников, что потребует создание мер социальной защиты, а так как реформа в первую очередь коснется занятых пенсионеров, необходимо предусмотреть для них дополнительное материальное содержание.

Недостатки в предложении Федеральной палаты культуры  подчеркнул председатель коллегии адвокатов «Вашъ юридический поверенный» Константин Трапаидзе. Не отрицая потребность исключений для сферы культуры, в частности, для театра в Трудовом кодексе Российской Федерации, К. Трапаидзе выступает против инициативы палаты. Высказанный им протест основан на возможных негативных последствиях для пожилых работников театра. Кроме того, председатель коллегии полагает, что такая реформа не своевременна, потому что в сегодняшних экономических условиях выстроить и обеспечить новый механизм социальной защиты для пожилых артистов театра сложно и нецелесообразно. Инициатива руководства Федеральной палаты культуры была бы уместна во время благоприятной социально-экономической обстановки, а не в условиях кризиса и экономии.

Ранее с подобной законодательной инициативой выступало Министерство культуры Российской Федерации, предлагая  внедрить систему  аттестации творческих работников, в том числе, артистов театра с целью проверки профессиональной состоятельности артистов и организации борьбы с таким явлением, как «раздувание» труппы.

Сам законопроект проходил серьезную процедуру — общественное обсуждение в ходе круглого стола комитета Государственной думы по культуре «О совершенствовании регулирования труда творческих работников и гарантиях их социальной защиты». Министерство культуры РФ разработало концепцию развития театра на восемь лет вперед. Была поставлена четкая цель — возвращение к советской модели аттестации актеров. В ходе заседания были высказаны опасения относительно будущего увольнения профессионально непригодных артистов. Эмоциональная критика предложенного законопроекта была вызвана тем, что главная линия новых поправок в Трудовой кодекс Российской Федерации заключается в том, что основная масса артистов театров работает на основании бессрочных трудовых договоров, а конкурсная процедура станет основанием для продления или прекращения трудового договора по соглашению сторон или увольнения артиста как не прошедшего конкурс. Отказ творческого работника от прохождения аттестации также рассматривается как повод для увольнения.

На общественном обсуждении участники круглого стола затронули вопрос о реальной необходимости введения конкурсной процедуры для творческих работников. По этому поводу были озвучены различные мнения известных и авторитетных деятелей искусства и культуры. В частности, директор Новосибирского академического театра оперы и балета Борис Мездрич признает необходимость ротации творческих кадров и создания новой, эффективной системы формирования труппы. На обсуждении  он заявил: «Особенность театрального процесса такова, что человек действительно должен подтверждать свою способность заниматься творческим трудом. К тому же, бессрочный трудовой договор противоречит особенностям творческого процесса, требующего большей гибкости. Тем более, заключение срочного трудового договора возможно исключительно с вновь принятыми артистами, в то время как преобладающее число ранее принятых творческих работников работает на условиях бессрочного договора, процедура прекращения которого не разработана»[5]. В связи с этим, Министерство культуры предлагает периодически проводить конкурсную процедуру на место творческого работника. Директор театра «Государственный Эрмитаж» Владимир Жорж выступил категорически против реформы: «Любой артист – это уникальный мир, который раскрывается или не раскрывается лишь в определенных условиях. Кто возьмет на себя обязанность сказать, что этот актер плохой, а другой хороший?».  Положительную сторону предстоящих нововведений оценил народный артист России Евгений Князев, твердо заявив, что артисты театра, как и многие работники нетворческих профессий, обязаны подтверждать свою квалификацию и профессиональные умения. Поддерживая законодательную инициативу, Е. Князев обращает внимание на то, что создание конкурсной процедуры не имеет никакого смысла, если по характеру она будет формальной[6].

 Главная цель реформ, выдвинутых Федеральной палатой  культуры и Министерством культуры Российской Федерации  – переход на контрактную форму (срочный трудовой договор) работы театра с актерами. Предлагаемые изменения получили негативную оценку и были восприняты с сомнениями, поскольку  уже сейчас  существует много вопросов, ответы на которые не найдены. По представлениям общественности, реформы, несмотря на их содержание, встретят широкий резонанс в театральной среде.

По окончании круглого стола Государственная Дума Российской Федерации вынесла решение о нецелесообразности изменения положения Трудового кодекса Российской Федерации ради одной сферы правового регулирования. Однако на сегодняшний день в сфере культуры действует отраслевое соглашение между Министерством культуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2018-2020 годы, целью которого является обеспечение защиты социальных и экономических прав работников и регулирования вопросов занятости, социально-трудовых отношений, охраны труда и социальных гарантий. Тем не менее, для обеспечения гибкой кадровой политики организаций в сфере театрального искусства и культуры нужны однозначные и ясные правила, четко прописанные в Трудовом кодексе. Пока в законодательстве существует пробел, поскольку оба обсуждаемых законопроекта остаются не принятыми.

Несмотря на отсутствие официального установления обязательности срочных трудовых договоров и процедуры аттестации, уже многие российские театры практикуют заключение срочных трудовых договоров. Большинство руководителей театров нашей страны выбирают систему трудовых отношений, предложенную Федеральной палатой культуры ввиду того, что трудовой договор на неопределенный срок не стимулирует артистов на постоянное развитие и совершенствование, а это одна из значимых проблем российского театрального искусства. Именно поэтому в театральной сфере необходима стабильная ротация кадров, а срочный трудовой договор — одна из ее гарантий.

 

 

 

 

 

---

 

[1] Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // Российская газета. № 60. 20.03.2019.

 

[2]  Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// КонсультантПлюс.

 

[3] Определение Московского городского суда  г. Москвы от 12 февраля 2016 года по делу  № 33-26300 /2016 //  [Электронный ресурс] Режим доступа: https://sudact.ru/vsrf/doc/EiBXatzDwLZY/

 

[4]  М. Третьякова. Нужно ли упразднять бессрочные контракты с артистами? // Тeatral-online.ru 

 

[5] А. Огороднникова. Как приглашать и увольнять творческих работников?  // Сайт Ksonline.ru

[6] О. Орлова, Л. Каневская. Аттестация актеров: «ЗА» и «ПРОТИВ» // Тeatral-online.ru 

когда и по каким правилам его заключать

Работодатель может заключать различные виды трудовых договоров, в зависимости от особенностей трудоустройства или характера работы. При выборе типа договора важно соблюдать ряд правил, чтобы не оказаться в поле зрения трудовой или налоговой инспекций.

Виды трудовых договоров по сроку действия делятся на бессрочные — на неопределенный срок, и срочные — на определенный срок не более пяти лет.

Когда какой договор заключать

По общим правилам трудовой договор заключается на неопределенный срок. Этот вид документа подходит для всех категорий лиц, в том числе для несовершеннолетних, инвалидов, иностранных граждан.

Если документ не может быть заключен на неопределенный период, составляется срочный трудовой договор, в котором описываются условия работы, другие особенности взаимоотношений сторон.

В случае отсутствия законных оснований для установления периода действия договора, его могут признать незаконным, а организацию обязать заключить бессрочный трудовой договор. Выбирая вид договора по срокам, нужно учитывать, что нельзя обязать работника подписывать временный трудовой договор — любой договор заключается по соглашению сторон.

Срочный трудовой договор заключается при следующих обстоятельствах:

Обстоятельства, при которых данный вид договора заключается обязательно, например:

• для выполнения заранее определенной работы;
• для направления за границу;
• на время замены работника.

Обстоятельства, при которых работодатель имеет право заключить данный вид договора, например:

• с совместителями;
• с пенсионерами;
• с творческими работниками.

По соглашению сторон имеют право заключить срочный трудовой договор работодатели — субъекты малого предпринимательства (включая ИП), численность работников у которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек.

По срочному трудовому договору работников могут нанимать компании, предприниматели, физлица, не имеющие статуса ИП. Срок срочного трудового договора не превышает пяти лет.

Что нужно включить в срочный трудовой договор

Унифицированная форма договора законодательно не утверждена, работодатель разрабатывает его самостоятельно.

В договор с работником включаются все важные условия взаимоотношений.

Обязательные сведения, которые должен содержать срочный трудовой договор:

• место работы;
• трудовые функции;
• дата начала работы;
• срок действия договора;
• основания заключения договора;
• условия, определяющие характер работы;
• условия труда на рабочем месте;
• оплата по срочному трудовому договору;
• режим труда и отдыха;
• если работа опасная или вредная — гарантии и компенсации;
• условия социального страхования работника.

Дополнительные условия, которые стоит включить в договор:

• длительность и условия испытания при приеме на работу;
• неразглашение коммерческой тайны.

Трудовой договор заключается письменно, в двух экземплярах. Каждый экземпляр собственноручно подписывается обеими сторонами, и у каждой стороны должен остаться экземпляр договора.

Отпуск при срочном трудовом договоре

Работая по срочному трудовому договору, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск стандартной продолжительности — 28 календарных дней. Для работников, которые трудятся непродолжительное время, например, временные, сезонные работники, расчет отпуска имеет ряд особенностей:

• если работник трудился меньше половины месяца, то за этот месяц отпуск не предоставляется;
• если отработано больше половины месяца, то за этот месяц положено два дня отпуска;
• если к моменту увольнения работника отпуск не был израсходован, работодатель выплачивает ему денежную компенсацию;
• возможен вариант предоставления отпуска с последующим увольнением.

Больничный при срочном трудовом договоре

При срочном договоре больничный лист оплачивается, но с некоторыми особенностями:

• если договор заключен на срок не более полугода, оплачивается не более 75 дней болезни;
• работодатель не может уволить работника по своему желанию во время болезни. но истечение срока договора не является увольнением по желанию работодателя. Поэтому уволить работника, если истек срок договора, возможно и во время его болезни.

Срочный трудовой договор и договор подряда

Не надо путать срочный трудовой договор с договором подряда, они имеют существенные различия для обеих сторон — как для работодателя, так и для работника:

Трудовой договор, заключенный на определенный срок регулируется трудовым законодательством, которое гарантирует работнику получение всех социальных гарантий, отпусков, больничных. Отношения по договору подряда регулируются гражданско-правовым законодательством.

По срочному трудовому договору работник выполняет постоянную трудовую функцию, в то время как по договору ГПХ значение имеет достижение конкретного результата. По срочному трудовому договору работник получает оплату за труд на регулярной основе не реже двух раз в месяц, независимо от достижений тех или иных результатов. Работа по срочному трудовому договору является основанием для занесения сведений о работе в трудовую книжку и включается в трудовой стаж, тогда когда работа по ГПД не дает таких прав.

В некоторых случаях работодатели предпочитают заключить срочный трудовой договор, однако допускают ошибки, которые могут повлечь неблагоприятные последствия — штрафы, переквалификацию договора в бессрочный, судебные разбирательства с сотрудником.

 

Бесплатный трудовой договор | Стандартное трудовое соглашение и шаблон

Трудовой договор (или трудовой договор) определяет условия юридически обязывающего соглашения между работником и работодателем, такие как компенсация, продолжительность, льготы и другие условия трудовых отношений.

Оглавление

1. Что такое трудовой договор?
2. Что входит в трудовой договор?
3. Бесплатный шаблон и образец трудового договора (PDF и Word)

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор признает юридических деловых отношений между работодателем и служащим .В трудовом договоре излагаются права и обязанности обеих сторон в течение всего срока службы. Например, набор функций, которые будет выполнять сотрудник, и зарплата, которую работодатель соглашается выплачивать взамен.

Для справки люди также ссылаются на трудовой договор как:

• Трудовой договор
• Договор подряда
• Трудовой договор
• Трудовой договор
• Договор оказания услуг

Перед оформлением трудового договора вы должны попросить кандидата предоставить письмо с подтверждением занятости, чтобы подтвердить свой доход и историю занятости.

Что входит в трудовой договор?

В простом трудовом договоре будут определены следующие основные элементы:

• Сотрудник : Имя человека, нанятого на работу.

• Работодатель : Название компании, нанимающей сотрудника.

• Должность : Название и описание ролей и обязанностей сотрудника.

• Компенсация : Сумма денег, выплачиваемая за час, неделю или месяц, включая любые сверхурочные, бонусы или комиссионные, а также график компенсации.

• Дата начала : Когда сотрудник начнет работать на работодателя.

• Срок : Неограниченное или фиксированное количество времени, в течение которого сотрудник должен работать. Например, вы можете попросить всех новых сотрудников подписать трудовой договор сроком на 1 год с возможностью продления после пересмотра.

• Льготы : Подробная информация о защите по инвалидности, медицинском страховании, отпуске, больничных, оплачиваемом отпуске (PTO), отпуске по беременности и родам и любых других льготах.

Однако многие стандартные трудовые договоры также включают временные положения, которые обеспечивают дополнительную правовую защиту компании:

• Неконкурент : Соглашение об отказе от конкуренции запрещает сотруднику работать в конкурирующих компаниях или конкурировать с работодателем в случае их увольнения, в том числе ненадлежащее использование конфиденциальной информации.

• Отказ от приглашения : Сотрудники не могут нанимать других сотрудников, чтобы присоединиться к ним, когда они покидают компанию.Кроме того, сотруднику не разрешается просить клиентов компании следовать за ними в их новую компанию. Однако, если вы живете в Калифорнии, Монтане, Северной Дакоте и Оклахоме, ограничительные условия не допускаются, и сотрудникам разрешается работать на конкурентов.

• Испытательный срок : период времени, в течение которого сотрудник по существу находится «под судом» и может быть прекращен, если он будет сочтен неподходящим.

• Прекращение действия : Причины прекращения трудовых отношений.

• Работа по найму Статья : Все, что создано сотрудником на работе, принадлежит компании.
• Положение агентства : Разъясняет, что работник не имеет права заключать договор от имени работодателя без письменного согласия.

Форма трудового договора может также включать положение о возмещении, в котором говорится, что компания возместит работнику расходы, связанные с работой, такие как мобильный телефон, командировка или переезд.

Кроме того, трудовой договор может требовать, чтобы сотрудники уведомили определенное количество раз перед увольнением, чтобы они могли помочь нанять или обучить замену. Кроме того, документируя четкие ожидания и должностные обязанности, письмо о трудовом соглашении позволяет работодателям дисциплинировать и увольнять сотрудников, которые не соответствуют стандартам производительности труда.

Без письменного трудового договора обычно подразумевается трудовой договор по желанию. Другими словами, работник может уволиться в любое время, а работодатель вправе уволить сотрудника в любое время — при условии, что увольнение не будет рассматриваться как незаконное увольнение.

Трудовой договор обеспечивает правовую защиту как работнику, так и работодателю. В случае возникновения спора обе стороны могут сослаться на первоначальные условия, согласованные в начале рабочих отношений.

Избегайте жестокого обращения и юридических последствий для обеих сторон, составив трудовой договор сегодня.

Шаблон и образец бесплатного трудового договора (PDF и Word)

Стандартный образец трудового договора ниже определяет все необходимые условия трудовых отношений — условия, которые становятся юридически обязательными после подписания работодателем и работником.

Скачать : MS Word (.docx) или Adobe PDF

Образец трудового договора

В приведенном ниже образце трудового договора подробно описывается соглашение между работодателем, Сьюзен Кларк, и работником, Рудольфом М. Хеттингером. Сьюзен Кларк соглашается нанять Рудольфа М. Хеттингера в качестве личного помощника. Этот образец письма-соглашения между работодателем и работником, Сьюзен Кларк и Родольфом М. Хеттингером, станет юридически обязательным после подписания обеими сторонами.

Примечание: вам следует использовать соглашение с независимым подрядчиком, если вы нанимаете бизнес или индивидуального предпринимателя для выполнения краткосрочного проекта или задачи.

Требования к срочным контрактам различаются по всему миру

Привлечение сотрудников на фиксированный срок может быть способом избежать потенциальных затрат на увольнение в иностранных юрисдикциях, где сотрудники защищены от несправедливого увольнения. Но эти контракты все чаще регулируются в иностранных юрисдикциях.Специалисты по человеческим ресурсам в США, которые управляют иностранными сотрудниками и экспатриантами, должны знать о требованиях к участникам законных срочных трудовых договоров и о расширении защиты, предоставляемой сотрудникам, работающим в соответствии с ними.

В этой статье объясняются растущие нормативные требования в отношении срочных трудовых договоров и даются практические советы по снижению юридической ответственности. Не в каждой стране есть эти полномочия, но достаточно, чтобы HR был с ними знаком.

Должна существовать допустимая причина для срочного найма. Ряд иностранных юрисдикций разрешает использование срочных трудовых договоров только при определенных обстоятельствах. В Перу, например, они могут использоваться в новых компаниях на этапе запуска; временно заменить уволенного сотрудника; для оказания временной помощи в чрезвычайных обстоятельствах, например, после стихийного бедствия; и для сезонной работы.

Доля работников с срочными трудовыми договорами может быть ограничена. Литва — одна из стран, применяющих это ограничение. До 20 процентов всех трудовых договоров могут быть срочными.

Только определенные категории сотрудников могут работать по срочному трудовому договору. В Танзании, например, работодатель может заключать срочный контракт только с профессиональными служащими и руководителями, и контракт должен заключаться на минимальный срок 12 месяцев. Работодатели, нарушающие закон, подлежат уголовному наказанию, включая тюремное заключение сроком на один год.

Срок срочного трудового договора может быть ограничен. Многие иностранные юрисдикции ограничивают либо общую продолжительность времени, в течение которого работник может работать по срочному трудовому договору, либо количество продлений (или пролонгаций) срочного трудового договора с отдельным сотрудником.

В Европе все страны-участницы подпадают под действие Директивы ЕС 1999/70 / EC от июня 1999 г., которая требует от стран-участниц ограничить злоупотребление повторяющимися срочными трудовыми договорами путем принятия местных законов, которые вводят один или несколько следующие меры:

• Объективные причины, оправдывающие возобновление таких контрактов или отношений.
• Максимальная общая продолжительность последовательных срочных трудовых договоров или отношений.
• Количество продлений таких контрактов или отношений.

Греция и Италия ограничивают общую продолжительность до 24 месяцев с максимум четырьмя продлениями, в то время как Польша ограничивает совокупную продолжительность до 33 месяцев с тремя продлениями. Германия ограничивает совокупную продолжительность срочных контрактов для новых сотрудников 24 месяцами с максимум тремя продлениями.

Многие страны, не входящие в ЕС, также ограничивают продолжительность срочных трудовых договоров.В Анголе ограничение зависит от размера работодателя: мелкие работодатели могут нанимать отдельного работника по срочному трудовому договору на срок до 10 лет, а крупные работодатели — только на срок до пяти лет. Перу ограничивает общую продолжительность срочного контракта пятью годами. В Южной Африке срочный контракт для сотрудников с заработной платой менее 14 500 долларов США в год ограничен тремя месяцами.

Срочный трудовой договор должен быть тщательно составлен в письменной форме. В большинстве иностранных юрисдикций трудовые договоры могут быть заключены как в устной, так и в письменной форме. Однако в некоторых юрисдикциях, таких как Новая Зеландия и Южная Африка, требуется, чтобы срочные трудовые договоры составлялись в письменной форме и подписывались обеими сторонами. Следующие условия контракта должны быть тщательно составлены: причина заключения срочного контракта, описание срока контракта на определенный период или проект, а также любые основания для расторжения до истечения установленного срока.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Введение в глобальную дисциплину человеческих ресурсов ]

Иногда от работодателей требуется не допускать дискриминации при найме на работу. В некоторых странах, таких как Япония и Турция, требуется, чтобы к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, и сотрудникам, работающим неполный рабочий день, относились как минимум так же, как к сопоставимым постоянным и постоянным сотрудникам в отношении их условий найма, включая повышение заработной платы.

Сотрудники не должны продолжать работу после даты прекращения их срочных контрактов. Разрешение сотруднику работать после даты прекращения срочного контракта может привести к переносу трудового контракта на неопределенный срок. Гражданский кодекс Квебека, Канада, гласит: «Трудовой договор негласно продлевается на неопределенный срок, если работник продолжает выполнять свою работу в течение пяти дней после истечения срока без возражений со стороны работодателя.»

Следует избегать права сотрудника на продление договора или на постоянную (или бессрочную) работу. В Японии и Китае сотрудники, работающие по срочным контрактам, могут после пяти и 10 лет работы, соответственно, потребовать стать сотрудником на неопределенный срок. Сотрудники в Южной Корее имеют аналогичные права. В Кении и Южной Африке повторное продление срочного контракта может вызвать разумные ожидания последующего продления срочного контракта или перехода на постоянную работу.Если работодатель не продлевает контракт или не предлагает постоянную работу, прекращение отношений будет равносильно увольнению с учетом установленных законом мер защиты, доступных для постоянных сотрудников, включая восстановление на работе и обязательное выходное пособие.

Срочные трудовые договоры предоставляют преимущества по сравнению с бессрочными соглашениями из-за сложности увольнения работников в соответствии с защитными законами многих иностранных юрисдикций. Но на срочные контракты распространяются различные местные ограничения, которые могут привести к существенным и часто неожиданным юридическим обязательствам для работодателей.Крайне важно, чтобы работодатели понимали и соблюдали местные законодательные требования, а также контролировали, какие сотрудники работают по срочным контрактам, а также продолжительность и продление этих контрактов.

Йохан Люббе — поверенный Littler в Нью-Йорке.

Срочные договоры | Договор и расторжение

Срочные договоры

Трудовые договоры не только требуются по закону, они также важны для создания основ трудовых отношений.В некоторых случаях работодатели могут использовать фиксированный срок для определенных сотрудников. Однако, как и многие другие аспекты отношений на рабочем месте, существуют условия, которые должны быть выполнены до того, как работодатели заключат договор с фиксированным сроком.

Что такое договор с фиксированным сроком?

Соглашение с фиксированным сроком определяет, что контракт сотрудника истекает в указанную дату или при наступлении определенного события. Сотрудник с фиксированным сроком может потребоваться для покрытия расходов на другого сотрудника, находящегося в отпуске, для работы в пиковый период или для завершения определенного проекта.

Однако работодатели должны иметь подлинную причину для найма наемного работника по срочному контракту, и эта причина должна быть указана в их контракте. Если причина не указана в срочном трудовом договоре, по закону работник может считаться постоянным работником.

Какие права и обязанности есть у сотрудников по срочному контракту?

Срочные сотрудники имеют те же трудовые права и обязанности, что и постоянные сотрудники. Единственное существенное отличие состоит в том, что их трудоустройство прекращается по окончании срочного соглашения.Однако могут быть небольшие различия в том, как они получают право на отпуск.

Если работодатель хочет уволить сотрудника с фиксированным сроком до истечения срока его занятости, он должен пройти тот же обычный процесс, что и постоянный сотрудник. Причины увольнения также должны быть законными, например, серьезные проступки или проблемы с производительностью после соответствующей процедуры

Срочные сотрудники не могут подавать несправедливое заявление об увольнении, если они увольняются из-за истечения срока контракта.Если в контракте не указывается причина заключения соглашения с фиксированным сроком, или если работник не работал в рамках контракта.

Истинные причины для срочного трудоустройства

Срочная занятость необходима в таких отраслях, как сбор фруктов или рыболовство, где сезонность влияет на объем доступной работы. Он также удовлетворяет временный спрос на рабочую силу или нехватку навыков в определенных сценариях.

Работодатель не может нанять сотрудника по срочному контракту без уважительной причины.Допустимые причины для указанного стажа работы:

• Для покрытия расходов на другого сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Это также означает, что период увольнения может быть продлен, если работник в отпуске по уходу за ребенком вернется раньше. сбор фруктов

Недопустимо использовать соглашение с фиксированным сроком в качестве средства испытательного срока (или испытательного срока) для проверки пригодности нового сотрудника.Что касается кандидатов, которые подают заявление на получение временной визы или имеют ее, работодатели не могут нанимать на работу на фиксированный срок просто по этим причинам.

Что должно быть в соглашении с фиксированным сроком?

Существуют определенные условия, которые отделяют договор с фиксированным сроком от других трудовых договоров.

В контракте с фиксированным сроком необходимо указать, когда период занятости начнется и закончится. Он также должен четко объяснять истинную причину, по которой сотрудника нанимают на фиксированный срок.

Прочие условия, которые должны быть в срочном соглашении, включают:

• Независимо от того, наняты ли они на полный или неполный рабочий день
• Гарантированное количество часов
• Условия оплачиваемого отпуска
• Другие минимальные права на трудоустройство (например, заработная плата, право на отпуск и т. Д.)

За консультацией по срочным соглашениям на рабочем месте обращайтесь в Employmenture по телефону 0800 568 012.

Срочный трудовой договор — помощь работодателям

новозеландский доллар

Разработано специально для рынка Новой Зеландии и Закона о трудовых отношениях 2000 года (с поправками).Все наши трудовые соглашения направлены на максимальную защиту работодателя и его бизнеса. Однако ничто в наших Соглашениях не является несправедливым или ставит в невыгодное положение Сотрудника.

Недавно обновлено в 2021 году, чтобы учесть все недавние изменения в 2021 году, отпуск по болезни, отпуск в связи с утратой, Закон о поправках к трудовым отношениям, 90-дневные испытательные периоды, испытательный срок, перерывы на отдых и питание, насилие в семье, форс-мажорные обстоятельства, пандемии, дожди цунами, конфиденциальность и Закон о конфиденциальности в декабре 2020 г.

Права сотрудников в значительной степени защищены законом, а работодатель — нет.В спорной ситуации бремя доказывания и расходы на защиту часто ложатся на Работодателя. Последующие дисциплинарные проблемы или увольнения в трудовых отношениях потребуют от сторон повторного обращения к трудовому соглашению. Как работодатель вы должны с самого начала защитить себя и свой бизнес с помощью всеобъемлющего трудового договора.

По закону работодатели и сотрудники должны иметь трудовой договор. Закон требует обязательных положений, например:

• Информация о партиях
• Должность
• Обязанности
• Место работы
• Рабочие часы
• Тип оплаты
• Государственные праздники
• Реструктуризация отношений
• Разрешение на работу Проблемы

Соответствует последнему законодательству, юридически корректна и проста в использовании.Все наши трудовые договоры составляются нашей опытной и квалифицированной командой юристов.

Наш срочный трудовой договор:

• Включает подробные примечания, которые помогут в завершении.
• Имеется в формате MS Word docx — другие форматы доступны по запросу.

Мы предлагаем все виды трудовых договоров; Полный рабочий день, неполный рабочий день, случайный, фиксированный срок и соглашение с независимыми подрядчиками. Если вы не уверены, какой тип лучше всего подходит для вас, свяжитесь с нами.Важность использования правильного шрифта с самого начала имеет первостепенное значение. Когда кандидат принят на работу, уже слишком поздно. Суды могут аннулировать трудовые соглашения в спорной ситуации, удалив любую защиту, которую, по мнению работодателя, они имели.

Соглашение с фиксированным сроком может использоваться, если стороны договариваются о найме на определенный период времени или для покрытия определенного события. Если вы знаете конкретный период времени, укажите дату начала, период и дату истечения срока.

Если работа должна охватывать указанное событие, укажите дату начала работы и указанное событие (например,грамм. трудоустройство начинается 1 июня 2019 г.) на период отпуска по беременности и родам и заканчивается, когда работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, возвращается из отпуска по уходу за ребенком или уведомляет о том, что она не намерена возвращаться на работу после отпуска по уходу за ребенком (уведомление за 2 недели прекращение будет предоставлено в этом случае).

Если вы не знаете точную дату, вам необходимо указать, сколько предварительных уведомлений вы можете предоставить в связи с окончанием работы.
Вам также необходимо указать истинную причину, по которой это соглашение заключено на определенный срок, например.грамм. «Это соглашение заключено на определенный срок по следующей причине»
например вы работаете сезонным сборщиком фруктов и вам не потребуется, когда фрукты будут собраны. например эта временная роль предназначена для покрытия отпуска по уходу за ребенком и не потребуется, когда сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, вернется на работу.

Причина должна быть подлинной деловой причиной. Контракт с фиксированным сроком НЕ МОЖЕТ использоваться для установления чьей-либо пригодности для работы вместо 90-дневного испытательного срока или испытательного срока.

Примечание: Купите в нашем интернет-магазине и получите немедленный доступ к шаблону соглашения с фиксированным сроком контракта.

Срочный трудовой договор — Erdem & Erdem

Октябрь 2014 г.

В соответствии с определением в статье 11 Трудового кодекса («Закон о труде») № 4857, «Договор считается бессрочным, если сделки не заключаются в установленный срок.Письменный трудовой договор, заключаемый между работодателем и работником, называется « срочный трудовой договор », если он основан на объективных условиях, таких как срочная работа, или завершение определенной работы, или возникновение факт ». Как видно из определения, основная цель — вступить в бессрочные трудовые отношения. Однако по разным объективным причинам это могут быть и срочные трудовые отношения.

Понятие срочного трудового договора

Трудовой договор может быть определенным или бессрочным, и это зависит от того, определяется ли срок истечения договора сторонами или нет.Другими словами, стороны, определяя дату истечения срока действия договора, могут привязать срок действия договора к определенной продолжительности, чтобы обеспечить завершение договора без необходимости уведомления о расторжении. Короче говоря, срочные трудовые договоры регулируются сроком, установленным сторонами без какого-либо уведомления, и автоматически завершаются в дату истечения срока. Срок действия такого типа контракта известен сторонам с самого начала.

Запрет дискриминации при заключении срочного трудового договора

В трудовых отношениях запрещение дискриминации в первую очередь включает различия по языку, расе, цвету кожи, полу, инвалидности, политическим убеждениям, философским убеждениям, религии и сектам, но не ограничивается ими.В статье с номером 5/2 Закона о труде: « Работодатель не может заключать другие соглашения с работниками, занятыми полный рабочий день, из числа работающих неполный рабочий день или на неопределенный срок, в отличие от работников, работающих по срочному контракту, если только для этого нет оснований работодателя». Следовательно, не может проводиться различие между теми работниками, с которыми заключены различные трудовые договоры в соответствии с данным положением. В соответствии с указанным постановлением работодатель обязан проявлять равное отношение к работникам, заключенным по различным трудовым договорам.

После этого общего правила, связанного с запретом дискриминации, в статье 12 Закона о труде, «Из-за продолжительности контракта, работник, который работает по срочному трудовому контракту, не может рассматриваться по-разному в зависимости от эквивалентный сотрудник, который работает с постоянным трудовым договором, если нет уважительной причины для дискриминации. Сотруднику, имеющему срочный трудовой договор, выплата и разделимые денежные пособия, которые предоставляются в течение фиксированного времени в качестве критерия, выплачиваются в соответствии с рабочим временем сотрудника.При поиске трудового стажа на том же рабочем месте или предприятии, чтобы получить выгоду от условий труда, те же условия трудового стажа, налагаемые на сотрудника бессрочным трудовым договором, будут предоставлены сотруднику с срочным трудовым договором, если нет уважительная причина для реализации разного трудового стажа. Эквивалентный сотрудник — это сотрудник, который работает на той же или аналогичной работе по бессрочному трудовому договору. Если такого сотрудника нет на этом рабочем месте, то будет учитываться сотрудник с бессрочным трудовым договором, который работает на той же или аналогичной работе в том же филиале в соответствии с условиями.’

Это положение гласит, что не может проводиться различие между работниками с фиксированным или бессрочным трудовым договором. В этом положении примечательны два понятия. Первый — это принцип соразмерности, который касается сборов. Этот принцип устанавливает равное отношение к сотрудникам путем пропорционального распределения вознаграждений, связанных с оплатой и денежными вопросами. Другой замечательный вопрос в этой статье — понятие эквивалентного сотрудника.При определении эквивалентных сотрудников, если они существуют, Закон в первую очередь требует, чтобы сотрудник с бессрочным трудовым договором на том же рабочем месте считался эквивалентным сотрудником. Если аналогичного сотрудника нет, Закон гласит, что сотрудник с бессрочным трудовым договором из того же или аналогичного отделения будет считаться эквивалентным сотрудником.

Форма срочного трудового договора

Статья 8/2 Закона о труде гласит: « Если срок действия трудового договора составляет один год или более, он должен быть оформлен в письменной форме .После этого общего правила для всех трудовых договоров статья 11 того же Закона включает положение: « Договор между работником и работодателем в письменной форме называется срочным договором, который регулируется объективными условиями, такими как срочная работа или завершение определенной работы, или наступление определенного события ». В то время как статья 11 предусматривает, что срочные контракты должны быть в письменной форме, статья 8 предусматривает, что трудовые контракты должны быть в письменной форме, если срок действия составляет один год или более.Эти различия между двумя статьями приводят к разным взглядам в доктрине. Согласно одному мнению, в доктрине обязательно, чтобы срочные трудовые договоры составлялись в письменной форме, даже если срок их действия составляет менее одного года; другое мнение заключается в том, что срочные трудовые договоры не обязательно должны быть в письменной форме, если их срок действия составляет менее одного года. По нашему мнению, независимо от продолжительности, предусмотренной Законом, все срочные трудовые договоры должны быть в письменной форме.

Определение срока по срочному трудовому договору

Наличие срочного трудового договора возникает при определении сторонами срока действия договора. Это возможно при наличии объективных условий. Без объективных условий в срочных трудовых договорах нельзя указывать только период времени. Формат срока действия договора может быть установлен следующим образом.

Определение определенной продолжительности

В ходе проекта, если будет задействован технический персонал, и если завершение проекта можно предсказать, продолжительность проекта может быть определена между сторонами, или продолжительность может быть понята, указанная в контракте. .Другими словами, определение срока срочных трудовых договоров возможно только путем предварительного определения. Однако срочные трудовые договоры могут быть заключены при выполнении других условий, указанных в Законе о труде.

Неявное определение продолжительности

В ситуациях, когда продолжительность не является определенной или идентифицируемой, продолжительность может быть определена в зависимости от цели работы. Но опять же, объективные условия должны подходить к конкретному контракту.Например, определение продолжительности контракта в зависимости от цели контракта возможно при приеме на работу в высокий летний сезон.

Расторжение срочного трудового договора

Расторжение договора (расторжение договора с Конвенцией сторон)

Независимо от того, является ли договор окончательным или нет, он может быть расторгнут в любое время по взаимному согласию сторон. Стороны могут расторгнуть срочный трудовой договор по своей общей воле, как и бессрочные трудовые договоры.Стороны могут немедленно расторгнуть договор или договориться о расторжении по истечении определенного периода времени. Взаимное согласие сторон на расторжение договора не является расторжением. Таким образом, период уведомления о прекращении не будет применяться, так как прекращение не произойдет.

Истечение срочного трудового договора

В срочных договорах они автоматически прекращаются по соглашению сторон.

Прекращение

Каждая из сторон имеет право расторгнуть договор до истечения срока, оговоренного в срочных трудовых договорах. Прекращение трудового договора может быть объявлено или немедленно прекращено по обоснованию. Эти два типа прекращения действия различаются сроком действия и результатами. Право на временное прекращение, как правило, ставится под сомнение для бессрочных трудовых договоров. Однако право на временное расторжение в отношении согласованных решений, которым одна сторона подчиняется в течение всего срока действия контракта или более десяти лет, составляет исключение из этого правила.

Право на немедленное расторжение может иметь место как для срочных, так и для бессрочных трудовых договоров. Законное немедленное увольнение возможно только в том случае, если работник и работодатель имеют отдельные основания, как это предусмотрено в Законе о труде. Эти оправдания можно резюмировать как причины, по которым деловые отношения стали невозможными для одной из сторон.

Заключение

Бессрочные трудовые договоры предусмотрены Законом о труде при наличии объективных критериев, а также при наличии возможности заключения срочных трудовых договоров.Однако, несмотря на то, что в Законе о труде предусмотрены объективные условия, стороны могут заключать бессрочные трудовые договоры вместо срочных трудовых договоров. Кроме того, даже при наличии объективных условий срочные трудовые договоры не могут быть заключены более одного раза подряд (непрерывно), если нет веской причины. В противном случае трудовой договор будет считаться бессрочным с самого начала.

Новые правила о срочном трудовом договоре и о срочном найме персонала теперь полностью обязательны

Помещение

Постановление n.87/218, преобразовано Законом от 9 августа 2018 г. 96, статьи 1 и 2 внесли соответствующие нововведения в дисциплину срочного трудового договора и договоров найма персонала.

Срочный договор

Изменения в действовавшие ранее правила касаются, прежде всего, сокращения с 36 до 24 месяцев максимальной продолжительности срочного трудового договора.

В частности, стороны могут свободно заключать срочный трудовой договор на срок не более 12 месяцев, в то время как в случае более длительного срока такая возможность признается только при наличии конкретных причин, оправдывающих более длительный срок до 24 мес.

Эти условия представлены исключительно:

• временные и объективные потребности, не связанные с обычной деятельностью;
• необходимость замены других рабочих;
• требований, относящихся к временному, значительному и непрограммируемому увеличению обычного бизнеса.

Продление и продление

Также были изменены правила продления и возобновления срочного контракта.

Таким образом, можно свободно продлить срочный договор в течение 12 месяцев и только в случае обоснования причин до 24 месяцев, в то время как для продления всегда требуется указание причины.

Ссылка на коллективный трудовой договор

Пункт 2 статьи 19 Законодательного декрета n. 81/2015 не был изменен в той части, в которой признается право отступать от максимального срока срочного трудового договора коллективными трудовыми договорами.

Письменная форма срока

Пункт 4 статьи 19 Законодательного декрета No. 81/2015, было изменено с удалением ссылки на возможность того, что термин должен быть «прямо или косвенно» в письменной форме.

Таким образом, это было предназначено для большей уверенности в существовании этого требования в письменной форме.

Дополнительный взнос

В соответствии с пунктом 2 статьи 3 Указа № 87 (с изменениями, внесенными в закон о преобразовании), с 14 июля 2018 г. (дата вступления письма в силу), дополнительный взнос, подлежащий уплате работодателем — в размере 1,4% от налогооблагаемой заработной платы для целей социального обеспечения. применяется к непостоянным трудовым договорам — увеличено на 0.5% при каждом продлении срочного контракта, а также договоров найма персонала.

Аренда персонала

Статья 2 Декрета No. 87 распространила дисциплину срочных трудовых договоров на договоры найма персонала, которые уже регулируются статьями 30 и последующими законодательными декретами n. 81/2015.

Следует уточнить, что никаких ограничений на отправку в командировку сотрудников провайдера с постоянным контрактом не вводилось.

В таких случаях в соответствии со статьей 31 вышеупомянутого Законодательного декрета нет. 81, эти работники могут быть отправлены в командировки как на постоянное время, так и на определенный срок без объяснения причин или пределов продолжительности, с соблюдением процентных пределов, установленных соответствующим положением.

Максимальный стаж работы

В результате реформы пункт 2 статьи 19 Законодательного декрета No. 81/2015 теперь также применяется к предоставлению аренды персонала.

Таким образом, вышеупомянутый 24-месячный срок действует также и в случае найма персонала, когда такое соглашение предусматривает фиксированный срок.

Отсюда следует, что, как только этот предел будет достигнут, работодатель больше не сможет использовать услугу срочного аутсорсинга с одним и тем же сотрудником для выполнения задач того же уровня и той же юридической категории.

Количественный лимит аренды персонала

Закон о преобразовании Декрета нет.87 впервые ввел лимит использования рабочих по найму персонала.

Фактически, новый пункт 2 статьи 31 Законодательного декрета n. 81/2015 предусматривает необходимость уважать долю постоянных и постоянных сотрудников, присутствующих в компании, даже если от этого можно отступить посредством коллективных трудовых договоров, применяемых пользователем.

Новый параграф 2 устанавливает, что без ущерба для максимальной процентной доли в 20% срочных контрактов, предусмотренных статьей 23 Законодательного декрета n.81/2015, работники, нанятые на срочную основу, и работники, отправленные в командировки по срочному найму персонала, должны присутствовать в пределах максимального процента 30% от числа постоянных работников, нанятых пользователем.

Переходный период

Пункт 2 статьи 1 Декрета № 87/2018 установил применение новых положений к срочным контрактам, заключенным после даты вступления в силу Указа, а также к возобновлению и продлению действующих контрактов в тот же день.

Во время преобразования первоначальное положение вышеупомянутого параграфа 2 было изменено только со ссылкой на продления и обновления, при условии, что для этих случаев новое положение будет применяться только после 31 октября 2018 года, чтобы избежать немедленного применение новых лимитов на возобновление и продление действующих контрактов.

Наконец, указав, что Декрет-закон n. 87 распространил режим срочных контрактов также на срочные соглашения об аутсорсинге, можно считать — на основе систематического прочтения — что этот переходный период может применяться также в отношении соглашений об аутсорсинге.

Специалисты Andersen Tax & Legal в Италии в вашем полном распоряжении, чтобы предоставить вам необходимые разъяснения по предмету, подробно описанному в этом проспекте.

Срочные или целевые договоры

Введение

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют в целом те же права, что и бессрочные контракты. Большинство сотрудников работают по бессрочным контрактам. занятости. Другими словами, договор действует до тех пор, пока работодатель или сотрудник заканчивает это.Однако многие другие сотрудники работают по срочным контрактам. контракты.

Термин срочно сотрудник распространяется на сотрудников, чьи контракт заканчивается в указанную дату, или когда конкретная задача завершена, или когда происходит определенное событие. Как правило, срочный контракт заканчивается согласованная дата. Срочный контракт может составлять от нескольких месяцев до год или больше.

Однако срочный контракт может также включать конкретную цель и поэтому не может заканчиваться в конкретную дату.Скорее всего, договор завершится, когда будет завершена конкретная заявленная задача, например, замена сотрудница, пока она находится в декретном отпуске.

Для удобства здесь используется выражение срочный договор . Он также включает контракты с конкретным назначением.

Права работников по срочным контрактам контракты

Обычно люди, работающие по срочным контрактам, имеют те же права, что и другие сотрудники. Например, сотрудники с срочными контрактами имеют нормальное право на ежегодный отпуск, декретный отпуск и квитанции о заработной плате.Условия Закона о занятости (информации) 1994–2014 гг. требует, чтобы сотрудники с срочные контракты получают письменное уведомление о дате истечения их контракта.

Защита Закон 2003 года о сотрудниках (срочная работа) применяется к большинству сотрудников, работающих на срочные контракты. Однако это не распространяется на заемных работников, размещенных агентство временной занятости в распоряжении предприятия-пользователя или ученики, стажеры и люди, участвующие в государственных программах трудоустройства, таких как Общественная занятость.Закон распространяется на заемных работников, нанятых непосредственно агентство по трудоустройству.

Закон предусматривает, что к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, не может относиться менее благоприятно. чем сопоставимые постоянные сотрудники, если работодатель не может объективно оправдать различное лечение. Предлагаемое обоснование не может быть связано с Дело в том, что работник находится на срочном контракте. Определение сопоставимые сотрудники, прилагаемые условия и механизмы обеспечения соблюдения похожи на те, которые работают неполный рабочий день сотрудники.

Только те сотрудники, которые работают по срочным контрактам, у которых нормальная продолжительность рабочего времени составляет менее 20%. нормального рабочего времени сопоставимых постоянных сотрудников могут быть исключены из право присоединиться к пенсионной схеме.

Насколько это практически возможно, работодатель должен помогать сотруднику, работающему по срочному контракту, доступ к обучению для повышения квалификации, карьерного роста и мобильности.

Отпуск по беременности и родам: работник по срочному контракту право на полный отпуск по беременности и родам. Однако, если ее срочный контракт закончится перед последним днем ​​отпуска по беременности и родам последний день ее контракта считается последний день декретного отпуска.Это означает, что если срочный договор заканчивается во время отпуска по беременности и родам, затем трудовой договор сотрудницы заканчивается в этот день. Это не влияет на право на получение полных 26 недель. пособия по беременности и родам.

Письменное заявление

Работодатель должен предоставить работнику, работающему по срочному контракту, письменное заявление в качестве как можно скорее, обозначив, чем закончится контракт.

Причины прекращения срочного контракта включают:

• Прибытие на определенную дату
• Выполнение конкретного задания
• Возникновение определенного события

Если работодатель намеревается продлить срочный договор, письменное заявление должны быть переданы работнику по срочному контракту до даты продления.Письменный заявление должно содержать объективные основания, оправдывающие продление и отказ предложить бессрочный контракт.

Работодатели должны информировать временных сотрудников о вакансиях на постоянных позиции. Это можно сделать с помощью общего объявления.

Увольнение

Когда работник увольняется по окончании контракта, несправедливо Закон об увольнении применяется как обычно, если работодатель не воспользовался положение об исключении действия законодательства.Чтобы воспользоваться этим положения, работодатель должен оформить договор в письменной форме. Работодатель должен включить пункт о том, что Закон о недобросовестном увольнении 1977–2015 не будет применяются, если единственной причиной прекращения контракта является истечение установленного срок, либо завершение указанной цели. И работодатель, и сотрудник должен подписать договор.

Резервирование

Сотрудник, проработавший непрерывно не менее 104 недель в рамках срочный контракт или контракт с определенной целью может претендовать на резервирование оплата по окончании контракта.

Продление срочных договоров

Сотрудники не могут быть наняты по серии срочных контрактов бесконечно.

Если сотрудник, чья работа началась с или после 14 июля 2003 г. работал на 2 или более непрерывных срочных контрактах. контрактов, общая продолжительность этих контрактов не может превышать 4 года. После это, если работодатель хочет, чтобы работник продолжал работать, он должен быть работают по контракту на неопределенный срок.

Единственным исключением из этого законодательного положения являются объективные основания, оправдывающие продление срочного контракта. Работодатель должен быть в состоянии продемонстрировать, что дальнейшее продление является целесообразным и необходимым для достичь законной цели.

Несправедливый Законы об увольнении 1977–2015 годов содержат положение, направленное на обеспечение того, чтобы последовательные временные контракты не используются, чтобы обойти это законодательство. Если срок действия срочного контракта или контракта с конкретной целью истекает, и физическое лицо повторно трудоустроен в течение 3 месяцев, считается, что лицо имеет постоянный услуга.

Таким образом, даже если работодатель исключает закон о несправедливых увольнениях в как описано выше, судья Комиссия по трудовым отношениям рассмотрит возможность использования таких контракты были полностью или частично, чтобы избежать защиты работника законодательство о несправедливых увольнениях. Если считать, что это было так и контракты не были разделены более чем на 3 месяца, и работа была на наименее похожим, то случай можно рассматривать так, как если бы существовал непрерывный трудоустройство и работодатель будут обязаны обосновать увольнение в нормальным образом.

Куда обращаться

Комиссия по трудовым отношениям — информация и обслуживание клиентов

O’Brien Road
Carlow
R93 E920

Часы работы: Пн.