Этапы приема на работу: Каков порядок приема на работу новых сотрудников?

Как провести проверку кандидатов при приеме на работу правильно?

Для того чтобы максимально узаконить процедуру, лучше взять с соискателя письменное согласие на ее проведение.

При трудоустройстве отдельных категорий сотрудников (например, в правоохранительные структуры) углубленная проверка допускается законодательством и даже является обязательной.

Методы

К основным методам, которые используются при проверке кандидата, относятся:

Собеседование

Это устная беседа с потенциальным работником, в ходе которой анализируется его вербальное и невербальное поведение: жесты, мимика, речь, одежда, поведение.

В некоторых случаях проводятся специальные собеседования, направленные на определение уровня стрессоустойчивости кандидата и анализ его поведения в критических ситуациях.

Проверка документов

Например, паспорт можно проверить в специальном разделе сайта УФМС, документ об образовании — в учебном заведении, которое его выдало. Записи в трудовой книжке можно уточнить, отправив соответствующие запросы бывшим работодателям. Информация о кредитах может быть получена в Бюро кредитных историй.

Тестирование

Оно может касаться как будущей деятельности, так и личностных характеристик кандидата. Успех метода во многом зависит от качества теста.

Полиграфическое тестирование

Детектор лжи позволяет получить ответы на многие вопросы относительно кандидата. Прохождение полиграфа при приеме на работу в МВД является обязательным, в других сферах может использоваться по договоренности сторон. Однако письменное согласие соискателя при этом является обязательным.

Комплексное использование данных методов позволяет получить наиболее точное и представление о личностных и профессиональных качествах будущего сотрудника.

Действия в случае неправомерного отказа в приеме на работу

Как известно, трудовое законодательство запрещает какую-либо дискриминацию во время приема на работу сотрудников. Законным отказ является только в том случае, если он был вызван недостаточным уровнем деловых качеств кандидата.

Поэтому при наличии подозрений в неправомерности действий работодателя соискатель имеет право обращаться в суд. Например, это относится к ситуациям, когда проверка работника производилась без его письменного согласия.

Еще одним нарушением может быть отказ по таким причинам, как наличие судимости, непогашенных кредитов, непрохождение детектора лжи. Если данные причины прямо не прописаны в законодательстве в качестве оснований для отказа в трудоустройстве, их использование является незаконным.

Для обжалования действий работодателя необходимо получить от него письменный отказ с обоснованием причин, обратиться за которым можно в течение 7 дней после принятия подобного решения. Далее можно оформлять иск в суд с требованием приема на работу или получения моральной компенсации.

Проверка кандидатов на работу является важным способом обеспечения внутренней безопасности каждого предприятия, поэтому ее проведение является обязательным на многих из них. Однако работодателю необходимо позаботиться о законности данной процедуры и используемых при этом методов, иначе у соискателя будут законные основания для обращения в суд.

Пошаговая процедура приема на работу

1. Получить от работника о приеме на работу. заявление

Это не обязательный шаг, потому что закон не требует обязательного наличия этого заявления. Однако юристы, занимающиеся судами, уверяют, что оно может пригодиться.

Во-первых, Вы можете попросить работника написать сведения, необходимые работодателю для оформления личной карточки, для внесения в личное дело.

Во-вторых, оно может пригодиться в случае спора об условиях труда, согласованных сторонами. Вспоминается случай, когда работник был принят на работу по совместительству. Примерно в это же время его уволили с основной работы в связи с затяжными прогулами. Тогда же он на работе, которую выполнял по совместительству, поругался с руководством (тоже из-за прогулов) и нажаловался инспекторам по труду, что его принимали на основную работу с неполным рабочим временем, а, дескать, обманули и оформили совместительство. При проверке работодатель показал инспекторам заявление этого работника, из которого были полностью ясны первоначальные намерения работника «прошу принять меня на работу по совместительству…».

Аналогичные споры случаются в отношении рабочего времени. Например, работнику устанавливают полное рабочее время, нормированный рабочий день, а он впоследствии настаивает, что при приеме на работу он просил установить неполное и/или гибкое рабочее время. Преимущественно споры случаются тогда, когда после заявления трудовой договор не оформляется или оформляется, но не содержит всех оговоренных сторонами условий.

Если заявление от работника было принято, то его следует зарегистрировать в соответствующем Журнале регистрации заявлений.

2. Ознакомить работника с документами.

Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Рекомендуем ознакомить работника, в частности, с инструкцией по охране труда, положениями об отделах, положением об аттестации, положением о коммерческой тайне, положением об оплате труда и премировании, должностной инструкцией, а также с графиками работы, графиками сменности.

3.Заключение с работником письменного трудового договора и при наличии оснований договора о полной материальной ответственности.

Согласно ст. 67 трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Трудовые договоры регистрируются в Книге регистрации трудовых договоров.

Обратите внимание, что заключение договора о полной материальной ответственности – это не обязательный шаг. Однако, и он на этом этапе может оказаться весьма полезным. Предположим, с работником сразу не заключают договор о полной материальной ответственности. А после приема на работу заключить этот договор он уже отказывается. Закон же не указывает прямо, как разрешать эту ситуацию: можно ли принуждать работника к заключению договора о полной материальной ответственности, можно ли наказывать или увольнять непокорных. Среди юристов, судей, инспекторов существуют различные точки зрения по этому поводу. А чтобы не доказывать при неприятном случае кому-то свою позицию и избежать лишних проблем, лучше не попадать в эту ситуацию и заключить договор о полной материальной ответственности не много после, а до начала сопротивления работника, еще при решении вопроса о приеме и оформлении его на работу. При этом не забывайте, что заключение таких договоров возможно только со строго очерченным законодателем кругом работников.

Если на предприятии ведется Книга регистрации договоров о полной материальной ответственности, то заключенный договор следует зарегистрировать в данной Книге.

4. Вручить работнику его экземпляр трудового договора.

Обеспечить проставление работником на экземпляре трудового договора, передаваемого работодателю, подписи, подтверждающей получение работником его экземпляра договора. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «экземпляр трудового договора мною получен». Согласно ст. 67 ТК РФ один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

5. Издать приказ о приеме на работу.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу издается по форме Т-1 (о приеме работника) или Т-1а (о приеме работников), утвержденным Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г. на основании заключенного трудового договора, и его содержание должно строго соответствовать условиям заключенного трудового договора. Не применяйте свою форму. Во-первых, названная форма распространяется «на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации» (п.

2 Постановления Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.) Во-вторых, если Вы создадите «самодеятельную» форму, то рискуете забыть внести в нее какие-либо из обязательных реквизитов или условий, например, о том, является ли работа основной или по совместительству, установлен ли испытательный срок, условия оплаты труда. А это приведет к негативным последствиям в случае спора с работником в будущем.

6. Зарегистрировать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

7. Ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу под роспись. Согласно ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

8. Внести запись о приеме на работу в трудовую книжку. Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Если у работника трудовой книжки нет, то работодатель ее оформляет. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

9. Заполнить Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Формы Книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и Приходно-расходной книги по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним утверждены Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года №69.

10. Оформить личную карточку на работника, ознакомить его под роспись в личной карточке с записью, внесенной в трудовую книжку, со сведениями, внесенными в личную карточку. Форма личной карточки Т-2 утверждена Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.

11. Оформить личное дело работника, если в отношении его должности работодателем установлена обязательность ведения личного дела.

Также имейте в виду, что эта пошаговая процедура может быть дополнена другими этапами. Например, конкурсом на должность или обязательным медицинским осмотром (согласно ст.69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами).

Источник: «Электронная библиотека «Пакет Кадровика»

Пошаговая инструкция приема сотрудника на работу — СКБ Контур

Проверка документов

До того как вы подпишете с потенциальным сотрудником трудовой договор, заведете личную карточку и заполните его трудовую книжку, вы должны принять у него документы. Их перечень законодательно ограничен, включить в него что-то дополнительно работодатель не может. В список требуемых документов входят:

1. Документ, удостоверяющий личность. Чаще всего это, конечно же, паспорт гражданина РФ. Однако будущий работник может предъявить вам воинское удостоверение, временное удостоверение личности или даже заграничный паспорт. Отказать такому соискателю в приеме на работу вы не вправе.
2. Трудовая книжка. Если человек устраивается на работу впервые, работодатель обязан обеспечить будущего работника бланком трудовой. Если трудовая книжка уже есть, внимательно проверьте ее на наличие ошибок и несовпадения личных данных. После того как вы внесете туда запись о приеме на работу, исправлять ошибки будет гораздо сложнее. Об этом мы подробно писали в статье «Ошибиться может каждый».
3. СНИЛС. Сегодня страховое свидетельство есть уже практически у всех, его получают даже для маленьких детей. Если у вашего работника все же нет такого документа, оформить его ― ваша обязанность.
4. Документ воинского учета (для военнообязанных).
5. Документ об образовании. Если работа требует специальных знаний и умений, соискатель должен представить документ, который подтверждает достаточный уровень подготовки, например диплом вуза, удостоверение о повышении квалификации или свидетельство об обучении.
6. Справка об отсутствии судимости. Согласно ст. 65 ТК РФ соискатель обязан представить данный документ, если устраивается на работу в сфере образования и воспитания несовершеннолетних, организации их досуга, медицинского обслуживания и социальной защиты, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства. Данное требование появилось относительно недавно, оно прописано в ФЗ № 387 от 23.12.2010.
7. Вид на жительство, разрешение на работу, патент и пр. ― дополнительные документы, которые представляют иностранцы или лица без гражданства при устройстве на работу на территории России. Требования к оформлению таких работников выделены в отдельную статью ТК РФ в конце 2014 года.

Знакомство продолжается

Вы проверили документы будущего коллеги, самое время раскрыть свои карты, т. е. представить все нормативные локальные акты, которые будут касаться его деятельности. Это позволит ему максимально полно оценить будущие условия работы, режимные моменты, систему оплаты труда.

В перечень нормативных локальных актов могут войти положение о премировании, положение о командировках, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка ― их количество определяет сам работодатель, исходя из своих потребностей. Закон здесь носит лишь рекомендательный характер. Единственное требование ― эти документы не должны ухудшать условия труда работника по сравнению с действующим трудовым законодательством (ст. 8 ТК РФ).

Важно, чтобы будущий работник обязательно документально подтвердил тот факт, что он с локальными актами ознакомился. Это может быть расписка или подпись в специальном журнале, за каждый акт отдельно или за все сразу ― на выбор работодателя. Главное, чтобы это было сделано до заключения трудового договора (ст. 8 ТК РФ).

Подписываем и заполняем

Следующий шаг ― познакомить работника с содержанием трудового договора. Помните, что трудовой договор ― это «соглашение», а значит, все его условия должны удовлетворять не только работодателя, но и работника. Нежелание идти навстречу будущему сотруднику может обернуться для компании потерей нужного специалиста.

Содержание документа регламентирует ст. 57 ТК РФ, она содержит минимальный перечень сведений о нанимающей стороне и о нанимаемом работнике, а также обязательные и дополнительные условия. Подробно о тонкостях составления трудового договора мы будем говорить в одном из следующих материалов. Здесь лишь напомним, что документ должен быть составлен в двух экземплярах. Непременно возьмите с работника расписку о получении его экземпляра на руки. И помните: от того, как составлен трудовой договор, во многом зависят ваши последующие отношения с работником.

Сразу после того, как трудовой договор подписан, оформите приказ о приеме на работу. Унифицированные образцы документов отменили в 2013 году, поэтому вы можете составить свою форму, главное, чтобы ее содержание соответствовало трудовому договору. В течение трех дней с момента выхода нового сотрудника на работу вы обязаны ознакомить его с приказом. Он со своей стороны должен оставить подпись, подтвердив, что все данные ему понятны и вопросов не вызывают.

Ведите кадровый учет в Контур-Персонале. Программа позволяет оформлять любые виды приказов, составлять трудовые договоры и личные карточки, рассчитывать занятые ставки и вакансии.

Узнать больше

Один из последних этапов ― запись в трудовую книжку. Она вносится в течение первых пяти дней фактической работы нового сотрудника. Если человек не приступил к своим обязанностям, не появился на своем месте, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор. Запись в трудовую ни о приеме, ни об увольнении делать в таком случае не нужно.

С этого момента вам остается только заполнить личную карточку работника. Придерживаться унифицированной формы тоже не обязательно, но работодатели редко придумывают оригинальные бланки. В личную карточку вносятся основные данные работника на основе представленных им документов: фамилия-имя-отчество, дата и место рождения, образование и полученная специальность и пр.  

Читайте также:

Руководство по политике и процедурам найма (6 полезных разделов)

Политика и процедура приема на работу

Системный подход к подбору персонала

Системный подход ко всему в бизнесе — несомненно, лучший подход. Данное руководство по политике и процедурам найма поможет вам разработать систематический и повторяемый способ проведения найма в вашем бизнесе.

Назначение

Цель этого документа — обеспечить принятие стандартного подхода к найму на все вакантные должности.

[enter-your-company-name-here] стремится привлекать и нанимать лучших кандидатов на доступные должности. [enter-your-company-name-here] также стремится обеспечить равенство в сфере занятости для всех людей, работающих или ищущих работу.

Настоящее руководство разработано в соответствии с принципами позитивных действий и равных возможностей трудоустройства (EEO). В них описывается процесс отбора персонала на недискриминационной основе на основе заслуг. Важно отметить, что законодательство EEO распространяется на всех претендентов на должности, как внутренних, так и внешних.

Политика

[enter-your-company-name-here] стремится обеспечить внедрение и соблюдение справедливых и эффективных процедур и процессов при отборе и размещении людей для удовлетворения потребностей организации.

[enter-your-company-name-here] является работодателем, предоставляющим равные возможности, и стремится обеспечить рабочую среду, свободную от притеснений и дискриминации.

Все процедуры набора, отбора и решения будут отражать стремление [enter-your-company-name-here] предоставлять равные возможности. Все потенциальные кандидаты будут оцениваться в соответствии с их навыками, знаниями, квалификацией и способностями. Не будут приниматься во внимание такие факторы, как возраст, пол, семейное положение, раса, религия, физические недостатки или политические взгляды.

Обязанности

Руководство и органы надзора обязаны обеспечить, чтобы:

• Они знакомы с политиками и процедурами найма, понимают их и соблюдают их соответствующим образом;
• Определены и утверждены штатные расписания их отдела;
• Все роли имеют описания текущих должностей, которые определяют требования к ролям и критерии выбора.

В обязанности отдела кадров входит обеспечение того, чтобы:

• Политика найма и отбора разработана и поддерживается для поддержки и улучшения целей и требований Организации;
Разработаны и поддерживаются
• руководящие принципы и процедуры набора и отбора;
• все менеджеры осведомлены о своих обязанностях в процессе найма и отбора;
• Менеджерам предоставляется постоянная поддержка и руководство по вопросам найма и отбора.

Процедура

Действия перед приемом на работу

Когда возникает необходимость в приеме на работу, менеджеры должны обратиться к описанию должности, чтобы установить требования к должности и ключевые критерии отбора.

Если для должности не существует описания должности или требуется его пересмотр, ответственность за это несет соответствующий Менеджер. После того, как новое описание должности или поправки будут составлены, его следует направить в отдел кадров.

Если описание должности предназначено для новой роли, сотрудник отдела кадров рассмотрит и оценит эту должность.

Перед тем, как начать процесс набора, менеджер по подбору персонала должен получить одобрение от соответствующей [должность] и направить его сотруднику отдела кадров.

Прямые внутренние назначения / продвижение по службе

Если Менеджер желает продвинуть на внутреннюю вакансию сотрудника, который соответствует определенным критериям отбора на вакантную должность, назначение должно быть санкционировано соответствующей [должность].Подтверждение должно быть отправлено в отдел кадров.

[enter-your-company-name-here] должен гарантировать, что все сотрудники организации, обладающие соответствующими навыками и проявившие интерес к должности, были должным образом рассмотрены.

Внутренняя реклама

При необходимости [введите-здесь-название-вашей-компании-здесь] будет размещать объявления обо всех вакансиях внутри компании.

Исключения из этого правила возникают, когда:

• должность носит специализированный характер, и соответствующие навыки отсутствуют в организации; или
• существует необходимость прямого назначения или продвижения на вакантную должность.

После получения разрешения на вакантную должность отдел кадров объявит о наличии вакансии внутри компании. Внутренняя реклама должна включать следующее:

• Название должности;
• Краткое изложение позиции;
• Навыки, необходимые для работы;
• Дата окончания приема заявок.

Все внутренние кандидаты должны направить текущую копию своего резюме вместе с сопроводительным письмом соответствующему менеджеру для подтверждения, рассмотрения и обработки.

Внутренние соискатели, обладающие необходимыми навыками, квалификацией и опытом работы, как указано во внутренней рекламе, должны пройти собеседование на эту должность у соответствующего менеджера или супервайзера.

Наружная реклама

Если вакансия не может быть заполнена внутри компании или когда уместно проводить одновременные внутренние и внешние кампании по найму, вакансия может быть объявлена ​​за пределами компании.

При необходимости отдел кадров подготовит соответствующее объявление о приеме на работу и представит его на рассмотрение и утверждение соответствующему руководителю. Отдел кадров будет администрировать размещение рекламы и отслеживать полученные заявки.

Использование консультантов по набору персонала

Когда это будет сочтено целесообразным, для целей найма могут использоваться внешние консультанты по найму. Менеджер по подбору персонала должен связаться с отделом кадров за помощью в привлечении консультанта по подбору персонала.

Ответственность за то, чтобы консультант по набору персонала соблюдала политику найма и отбора [введите здесь имя вашей компании], остается за менеджером.

Претендентов на отбор

Если для набора на должность был нанят консультант по набору персонала, он будет нести ответственность за отбор кандидатов.

Резюме должны быть сопоставлены с описанием должности, чтобы можно было оценить их пригодность для конкретной должности. Затем кандидаты, признанные подходящими, будут отобраны для собеседования.

Инструменты выбора

Может оказаться целесообразным использовать инструменты отбора, такие как психологическое тестирование или поведенческое интервью. Менеджеру по подбору персонала рекомендуется связаться с отделом кадров для подтверждения соответствующих инструментов отбора.

Менеджеры должны проконсультироваться с отделом кадров, если им потребуется помощь в процессе отбора.

Любые проверки, которые могут быть частью процесса отбора, должны проводиться до выдачи предложения о работе.

Проведение интервью

Менеджер (или назначенный интервьюер) проведет собеседование с кандидатами, вошедшими в короткий список на эту должность.Менеджеры несут ответственность за то, чтобы все кандидаты прошли собеседование с использованием правильных критериев, изложенных в соответствующем описании должности.

Контрольная проверка

Менеджеры должны обеспечить, чтобы, по возможности, было проведено как минимум две проверки рекомендаций до того, как кандидату будет сделано предложение о работе.

Подробная информация о проверке рекомендаций должна быть приложена к заявке кандидата для дальнейшего использования.

Федеральное законодательство о конфиденциальности распространяется на записи о сотрудниках, хранящиеся в организации.

Новые стартовые документы

Если выбран внутренний кандидат, Менеджер должен уведомить успешного кандидата и его Менеджера. Если был выбран внешний кандидат, Менеджер должен сделать устное предложение кандидату.

Чтобы санкционировать назначение или перевод внутреннего сотрудника, менеджер по подбору персонала должен уведомить отдел кадров и предоставить подтверждение согласия генерального директора.

Менеджер по подбору персонала должен убедиться, что все документы о найме заполнены и возвращены в отдел кадров для подачи.

Отдел кадров подготовит письменное письмо-предложение успешному кандидату. Стандартное письмо-предложение будет использоваться для всех предложений работы; подтверждение даты начала работы, заработной платы, должности и условий найма сотрудника.

После того, как отдел кадров или менеджер по подбору персонала получит подписанное кандидатом письмо о принятии предложения, менеджер по подбору персонала должен уведомить всех неудачных кандидатов. Если использовалось внешнее кадровое агентство, менеджер по подбору персонала должен уведомить агентство, которое затем уведомит неудачных кандидатов.

Менеджер по подбору персонала отвечает за взаимодействие с отделом кадров, чтобы обеспечить подготовку необходимой документации, оборудования и прав доступа для нового сотрудника.

Отдел кадров направит новому сотруднику вводный комплект для заполнения.

Как проводить собеседование

Цель собеседования — предоставить и получить информацию, которая поможет принять решение о пригодности кандидата.

В то время как каждый интервьюер будет разрабатывать свой индивидуальный стиль интервьюирования, существует ряд важных характеристик интервью, которые должны присутствовать.

До проведения интервью

Просмотрите резюме кандидата перед тем, как начать собеседование. Это позволит вам чувствовать себя более комфортно, когда кандидат приедет.

Проверить сходство или различие в квалификациях, связанных с факторами работы, в том числе:

• образование или базовая квалификация бумаги для работы;
• соответствующий опыт работы и направления специализации;
• опыт вне работы (например, особые интересы или волонтерская деятельность), в ходе которого кандидат мог развить навыки, соответствующие должности.

Проведение интервью

Задавать вопросы — важная часть роли интервьюера, но это не единственная ответственность. Хороший интервьюер должен также:

• снизить коммуникационные барьеры;
• контролировать интервью;
• убедиться, что кандидат раскрывает информацию, которую хочет знать интервьюер, а не просто то, что кандидат хочет рассказать; и
• создаст дружескую, разговорную атмосферу.

Если кандидат отвечает на вопросы и подсказывает, он побуждает говорить большую часть времени, в то время как интервьюер обеспечивает охват всех соответствующих тем. От интервьюера может потребоваться второй раз задать вопрос, перефразируя его или вернувшись к определенной теме на более позднем этапе интервью.

Хотя интервьюер может выработать особый стиль, следующие шаги могут служить полезным руководством по структуре интервью.

Шаг 1: Установите сцену

Важно создать такую ​​среду собеседования, в которой кандидат сможет представить себя наилучшим образом. Интервьюер сможет получить больше информации в удобной обстановке, и у кандидата останется благоприятное впечатление об организации.

• Организуйте отдельную комнату для встреч, в которой можно будет провести интервью.
• Не допускайте прерывания, например телефонных звонков и посетителей.
• Интервью более удобны, если они проводятся в неформальной обстановке «за столом», а не за столом, особенно когда задействовано более одного интервьюера.Расположите кандидата так, чтобы он мог удобно направить разговор с кем угодно в комнате.
• Представьтесь кандидату себя и всех членов комиссии на собеседовании (члены комиссии могут предпочесть представиться).
• Язык тела должен быть расслабленным и открытым.
• Будьте дружелюбны и вежливы на протяжении всего интервью. Тон должен быть похож на слегка структурированный разговор.
• Иногда полезно начать с общего разговора, например, разговора об организации.

Шаг 2. Составьте план повестки дня

Схема кандидата, структура, которую примет собеседование. Это поможет им расслабиться и даст интервьюеру возможность контролировать дальнейшие действия.

• Определите области, которые необходимо охватить, например, обязанности и ответственность, связанные с работой, образование и опыт кандидата, а также их отношение к должности, используя гипотетические ситуации.
• Предложите предполагаемую продолжительность интервью, а также любое дополнительное время, которое может быть потрачено на посещение рабочего места и т. Д.
• Предоставьте кандидату описание должностных обязанностей и ответственности, а также краткий обзор работы организации.
• Избегайте путаницы или излишне технических терминов. Не продавайте работу слишком дорого и не вводите кандидата в заблуждение относительно фактических обязанностей и ответственности или будущих ожиданий роста от должности.
• Сообщите кандидату, что позже на собеседовании у него будет возможность задать вопросы или добавить информацию, которая, возможно, еще не была охвачена.

Шаг 3. Сбор информации

Следование списку основных вопросов обеспечит структуру и займет большую часть времени собеседования; однако необходима некоторая гибкость, позволяющая задавать дополнительные вопросы и вопросы, которые могут возникнуть из документации каждого кандидата. Это помогает создать комфортный расслабленный тон.

Прислушивайтесь к свидетельствам как положительного, так и отрицательного поведения и сосредотачивайтесь на одном конкретном факторе производительности за раз. Проанализируйте, насколько хорошо это поведение и навыки применимы к должности.

Процесс собеседования может занять некоторое время, но он может быть чрезвычайно эффективным. Исследование особенно необходимо, когда в истории жизни / работы кандидата есть пробелы, когда появляются несоответствия, когда кандидат меняет тему или уклоняется.

Шаг 4: Добро пожаловать, добавленная информация и ответы на вопросы

На более поздних этапах собеседования у кандидата могут возникнуть конкретные вопросы о должности, отделе или самой организации. До этого момента следует отложить подробное обсуждение, чтобы кандидат не просто подстраивал свои ответы в соответствии с позицией.Сейчас хорошее время для получения более подробной информации, например:

• «Теперь, когда я описал работу, есть ли у вас какие-либо соответствующие навыки, о которых мы еще не слышали»
• Поблагодарите кандидата за то, что он пришел на собеседование, и объясните временные рамки для процесса принятия решения и каким будет следующий шаг в этом процессе.

Проведение справок

Контрольная проверка — это метод выбора, который учитывает предыдущую работу.

Он предназначен для подтверждения информации, полученной от кандидата, путем обсуждения результатов работы кандидата с предыдущими руководителями.

В идеале нужно связаться как минимум с двумя рецензентами (желательно с двумя последними работодателями кандидата).

Вот несколько советов по успешной проверке рекомендаций:

• Спланируйте звонок заранее, но будьте гибкими. Разговор может идти не так, как планировалось. Как и в случае с собеседованием, проверка рекомендаций становится проще с практикой.
• Немедленно представьтесь, изложив свою позицию в вашей организации и объясните цель вашего звонка. Спросите, доступен ли рефери для обсуждения, а если нет, договоритесь, что перезвонит позже.
• Будь собой. Расслабьтесь и попытайтесь установить контакт с человеком, с которым вы разговариваете.
• Укажите, что кандидат является одним из нескольких кандидатов, рассматриваемых на должность в вашей организации, и подтвердите точность информации о занятости, предоставленной кандидатом (например,г. даты трудоустройства, должностные обязанности и все остальное, что имеет значение).
• Делайте записи, как говорит судья.
• Сообщите судье о должности, на которую рассматривается кандидат. Это упрощает обмен соответствующей информацией.
• Пусть судья говорит свободно. Как и в случае собеседования, лучше всего подойдут открытые вопросы и дополнительные утверждения. Слушайте очевидные паузы и будьте готовы исследовать дополнительную информацию; если вы зашли в тупик с определенной темой, оставьте ее и при необходимости вернитесь позже.
• Не заканчивайте разговор, пока не получите достаточно информации. Используйте сводные утверждения, чтобы прояснить неоднозначные ответы. Завершите разговор, спросив: «Вы бы повторно наняли этого кандидата, если бы у вас была возможность»
• Подтвердите, что судья уверен, что раскрытая информация подпадает под Федеральное законодательство о конфиденциальности.
• Благодарю судью за помощь.

Ресурсы и ссылки, которые помогут вам в дальнейшем

Сопутствующие документы

Пэт Уильямс, создатель программного обеспечения TKO Business Modeller & TKO Policy Guides.Пэт твердо уверен в преимуществах документирования ваших бизнес-систем. При этом владелец бизнеса может один раз построить систему, а затем дублировать себя снова и снова, просто вводя новых людей в систему.

* Пожалуйста, прочтите наш отказ от ответственности перед загрузкой любого из наших документов

Методы найма

• Работодателей
  • Решения Сравнение
  • Льготы для работодателей
  • Примеры из практики
• Рекрутеры
• Решения
  • Наем специалистов
  • Рекрутеры по запросу
  • Программа обучения рекрутеров
  • Здравоохранение Набор
• Блог
• Около
  • Компания
  • Инвесторы
  • Новости
• Ресурсы
  • Рекрутер Сегодня
  • Справочник рекрутера
  • Рекрутер

Чем на самом деле занимается HR? 11 ключевых обязанностей

Управление персоналом может быть самым запутанным отделом во всей вашей организации: все знают, что они важны, но очень немногие сотрудники знают почему.

Так что же делает HR?

Существует огромная разница между здоровым отделом кадров, который способствует росту организации, и удаленным отделом кадров, который существует где-то рядом с подвальными архивами и появляется только раз в год на праздничной вечеринке компании.

Вот подробное описание того, что делает (или что им следует делать) отдел кадров для удовлетворения потребностей сотрудников. Чтобы убедиться, что в вашей компании работает исключительный отдел кадров, убедитесь, что он отвечает этим предложениям.

Что такое отдел кадров?

Проще говоря, отдел кадров (Human Resources) — это группа, которая отвечает за управление жизненным циклом сотрудников (т. Е. Набор, прием на работу, адаптацию, обучение и увольнение сотрудников) и управление льготами для сотрудников.

Чем занимаются человеческие ресурсы?

Спросите любого сотрудника, что такое отдел кадров, и вы получите ответ, который в первую очередь касается самых неудобных аспектов работы: нарушений HR, увольнений и увольнений. Но правда в том, что человеческие ресурсы нужны для поддержки сотрудников. Это буквально ресурс для людей.

Вот некоторые из задач, которые ваш отдел кадров выполняет каждый день.

1. Набор кандидатов

HR должен понимать потребности организации и обеспечивать их удовлетворение при найме на новые должности. Это не так просто, как просто разместить рекламу на Indeed: вам нужно будет анализировать рынок, консультироваться с заинтересованными сторонами и управлять бюджетами.

Затем, как только роль будет объявлена, необходимо провести дополнительное исследование, чтобы убедиться, что правильные кандидаты привлекаются и представлены. Рекрутинг — это масштабное и дорогостоящее мероприятие; правильный кандидат может оживить всю организацию, но неправильный кандидат может перевернуть работу.

Спланируйте более эффективный процесс найма с помощью этих 6 основных шагов.

Узнайте, как

2. Нанимайте нужных сотрудников

Отдел кадров отвечает за организацию собеседований, координацию усилий по найму и прием на работу новых сотрудников.Они также отвечают за заполнение всех документов, связанных с наймом кого-то, и за успешную навигацию по всем, с первого дня до каждого следующего дня.

3. Расчет заработной платы

Заработная плата — это отдельный зверь. Каждый день зарплаты должен рассчитываться налоги и собираться часы. Необходимо возместить расходы, добавить надбавки и бонусы. Если вы думаете, что платить налоги раз в год — утомительная работа, представьте, каково это — работать в отделе кадров, и убедитесь, что они должным образом вычитаются за каждый платежный период.

4. Принять меры дисциплинарного воздействия

Эта ответственность может быть причиной плохой репутации HR. При ненадлежащем использовании дисциплинарные меры могут привести к потере ценного сотрудника и даже могут привести к судебному разбирательству или ухудшению репутации. Но при правильном обращении дисциплинарные меры могут привести к успеху сотрудника.

Например, если компания замечает, что определенный сотрудник регулярно опаздывает, и продолжает опаздывать даже после того, как сотрудник получил несколько предупреждений, HR может вмешаться и расследовать причину опоздания.Это может быть возможность расширить льготы, такие как консультирование сотрудника, или предложить дополнительные ресурсы, чтобы помочь сотруднику научиться приходить вовремя. Вместо того, чтобы брать на себя расходы по увольнению и последующему набору замены для этого сотрудника, это может стать возможностью для обучения, которая может улучшить его карьеру.

С другой стороны, иногда дисциплинарные меры — не лучший вариант, и сотрудника следует уволить. Лучшие отделы кадров знают, когда сотрудник не подходит для компании и будет счастливее в другом месте.Часто увольнение отвечает интересам сотрудника, как бы трудно это ни казалось в данный момент. HR должен развивать достаточно прочные отношения как с менеджерами, так и с сотрудниками, чтобы определять сплоченность и здоровье команды.

Дисциплинарный процесс может быть жестким.
Узнайте, как регулярно выдавать предупреждения и отзывы для повышения производительности.

Подробнее

5. Обновить политики

Политики необходимо обновлять (или, по крайней мере, проверять) каждый год по мере изменения организации.Работа отдела кадров — делать официальные обновления политик и предлагать изменения к политикам, когда они больше не служат компании или сотрудникам. Иногда политику следует обновить как реакцию на происшествие. HR всегда должен быть включен в эти решения и с ними следует консультироваться.

6. Вести учет сотрудников

Ведение кадрового учета предусмотрено законом. Эти записи помогают работодателям выявлять пробелы в навыках, чтобы помочь в процессе найма, а также для анализа демографических данных и соблюдения нормативных требований. Они также содержат личные данные и контакты для экстренных случаев для каждого сотрудника.

7. Провести анализ выгод

Сохранение конкурентоспособности имеет первостепенное значение при попытке привлечь лучшие таланты. Перспективный рекрут может выбрать другую компанию с меньшей оплатой, если преимущества более привлекательны. HR должен регулярно проверять аналогичные компании, чтобы выяснить, совместимы ли их преимущества. Например, ваша организация может рассмотреть возможность включения страхования домашних животных в свой список льгот (потому что давайте будем реальными: домашние животные могут иметь большое влияние на счастье ваших сотрудников).

Как HR поддерживает сотрудников?

Помимо семи приведенных выше примеров, которые в основном относятся к сфере ответственности, HR предоставляет меньше количественных функций: он существует для того, чтобы помочь сотрудникам преуспевать.

В конце концов, сотрудники — это самый большой актив любой организации. Отсюда следует, что защита их благополучия имеет первостепенное значение. Вот четыре способа, которыми HR помогает поддерживать эмоциональные и карьерные потребности сотрудников:

1. Обеспечение карьерного роста

Стагнация плохо сказывается на бизнесе, и разумно держать в компании лучших сотрудников.HR может предложить карьерные возможности, которые помогут каждому сотруднику достичь долгого будущего в компании. После этого HR может периодически проверять, чтобы направлять сотрудников на их карьерный путь.

2. Предлагает непрерывное образование

Иногда указанный выше карьерный рост требует дополнительного обучения. Ваша организация может предоставить образовательную помощь, а HR может помочь определить, какие классы и программы обучения лучше всего подходят для сотрудника, выбравшего его или ее карьерный путь. HR также может работать с менеджерами, чтобы обеспечить достаточно гибкий график работы сотрудника, чтобы он мог посещать занятия.

3. Обучение и поддержка менеджеров

Менеджерами не рождаются. Они созданы. HR может помочь руководить руководством, чтобы убедиться, что отдел и команды работают как можно более здоровыми и функциональными. Это может включать периодическую отправку менеджеров на формальные тренинги и выездные семинары.

4. Поддержка здоровья и благополучия

Важно помнить, что сотрудники — это люди. Им понадобится помощь в преодолении психических заболеваний, проблем со здоровьем, долгов, беременностей, усыновления и множества других жизненных ситуаций.HR может помочь сотрудникам в любой из этих и других ситуаций.

Когда обращаться в отдел кадров

Отдел кадров, который никогда не взаимодействует с сотрудниками, не выполняет свою работу. Пока вы разрабатываете процедуру адаптации, расскажите новым сотрудникам, когда обращаться к HR и какие ресурсы HR может предложить. Отдел кадров должен регулярно назначать индивидуальные собеседования с сотрудниками, чтобы следить за их карьерным ростом, удобством в работе и любыми другими проблемами, которые могут возникнуть у сотрудника.

Принимая во внимание эти обязанности, сотрудники должны чувствовать себя комфортно при обращении к своим отделам кадров в этих и подобных ситуациях:

• Когда вы (или ваш коллега) подвергаетесь преследованию или дискриминации со стороны ваших коллег, включая вашего руководителя
• Если у вас есть вопросы о льготах, включая медицинское страхование, предоставляемое компанией, или о правах, гарантированных законом
• При изменении ваших личных обстоятельств (например, наличие ребенка, необходимость сократить часы работы, необходимость в приспособлении для инвалидов)
• Если у вас есть вопросы о продвижении в компании, в том числе о возможности слежки за другими сотрудниками или участия в дополнительном обучении
• Когда вам нужна объективная третья сторона для решения проблемы, связанной с работой

Создание лучшего отдела кадров

Отдел кадров вносит большой вклад в культуру компании: если HR токсичен, сотрудники будут разочарованы и с меньшей вероятностью обратятся в HR за помощью, как по вопросам, связанным с карьерой, так и по личным вопросам.

Однако, если HR искренне заботится о благополучии сотрудников, культура будет основываться на открытости и росте. Ох, и хотите сделать своих сотрудников еще счастливее? Предложите страховку для домашних животных и 6-месячный отпуск по беременности и родам.

Узнайте больше о важности обучения и развития сотрудников как части роли HR.

Читать статью

7 Основы управления человеческими ресурсами, которые должен знать каждый специалист по персоналу

Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для предприятий любого размера.Если вы ищете основную информацию об управлении человеческими ресурсами, вы обратились по адресу. В этой статье мы рассмотрим основы управления человеческими ресурсами.

Мы начнем с краткого описания HRM и HR, прежде чем углубимся в пять основ HR, которые вы должны знать, чтобы хорошо понимать, что делает HR, прежде чем закончить еще несколькими техническими терминами, такими как HRIS и…

Что такое управление человеческими ресурсами
Что такое человеческие ресурсы?
Основы 7 HR

1. Набор и отбор
2. Управление эффективностью
3. Обучение и развитие
4. Планирование преемственности
5. Компенсации и льготы
6. Информационные системы управления персоналом
7. Кадровые данные и аналитика

Заключение
FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Начнем с краткого определения.Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности.

Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете людей, которые соответствуют корпоративной культуре, поскольку они будут счастливее, дольше оставаться и быть более продуктивными, чем люди, которые не вписываются в корпоративную культуру.

БЕСПЛАТНОЕ ПОШАГОВОЕ РУКОВОДСТВО

Разнообразие и инклюзивность
Руководство по опросу

Разнообразие и инклюзивность — очевидное преимущество для бизнеса.Загрузите бесплатное руководство по опросу, которое поможет определить слепые зоны инклюзивности, которые могут повлиять на ваших сотрудников и ваш бизнес в целом.

Скачать pdf

Другой пример — вовлеченность. Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют более качественную работу и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы заинтересовать сотрудников, мы поможем компании.

Это то, к чему сводится управление человеческими ресурсами: оптимизация производительности компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами.Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

Что такое человеческий ресурс?

Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами». Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад.

Эти люди составляют рабочую силу компании. Это могут быть, например, постоянные сотрудники, а также подрядчики. Особенно с ростом экономики свободного заработка, все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового контракта.

К этим людям относятся независимые подрядчики, рабочие, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

Независимый подрядчик может работать по контракту в течение многих лет в одной и той же организации, в то время как агентский работник может работать в 20 разных компаниях в течение одного года. Поскольку все эти люди вовлечены в работу компании в разной степени, способы управления ими и их участие в организации также должны быть разными.

Кроме того, в компании все чаще работают не люди.

В данном случае речь идет об усилении роботизации. Роботы все чаще вовлекаются в повседневную работу, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации. Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», есть основания полагать, что их следует каким-то образом включить, поскольку они являются частью рабочей силы.

Семь основ HR

Когда мы говорим об управлении человеческими ресурсами, есть ряд элементов, которые считаются краеугольными камнями эффективных политик управления человеческими ресурсами.Эти краеугольные камни:

1. Набор и отбор
2. Управление эффективностью
3. Обучение и развитие
4. Планирование преемственности
5. Компенсации и льготы
6. Информационные системы управления персоналом
7. Кадровые данные и аналитика

В следующем разделе мы последовательно рассмотрим эти основы управления персоналом.

№1. Подбор и отбор

Набор и отбор, возможно, наиболее заметные элементы HR.Все мы помним наше первое интервью, правда?

Подбор кандидатов и отбор лучших из тех, кто будет работать в компании, — ключевая задача HR. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих сотрудников — ключевая задача.

Запрос на прием на работу обычно начинается, когда создается новая работа или открывается существующая. Затем непосредственный руководитель отправляет описание должности в HR, и HR начинает набор кандидатов. В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для работы.Сюда входят собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.

Иногда, когда кандидатов много, HR может использовать инструменты предварительного отбора. Эти инструменты помогают отделить пшеницу от плевел, когда дело доходит до подходящих кандидатов. Успешные кандидаты переходят в следующий раунд, где они проходят собеседование и получают более подробную оценку.

№2. Управление производительностью

Когда сотрудники приходят в компанию, управление производительностью становится важным.Управление производительностью — вторая основа управления персоналом. Он включает в себя помощь людям в улучшении их работы.

Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны позаботиться. Управление производительностью — это структура, которая позволяет сотрудникам получать обратную связь о своей работе с целью повышения производительности.

Примерами являются формальные индивидуальные обзоры эффективности, инструменты 360-градусной обратной связи, которые также учитывают оценки коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальные отзывы.

Обычно компании работают с годовым циклом управления эффективностью, который включает в себя планирование, мониторинг, анализ и вознаграждение сотрудников. Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокой и низкой эффективностью и с высоким и низким потенциалом.

Успешное управление производительностью — это во многом совместная ответственность между HR и менеджментом, где обычно непосредственный руководитель играет ведущую роль, а HR поддерживает. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение, поскольку сотрудники, которые постоянно не справляются с работой, могут не подходить для компании и / или культуры, и их, возможно, придется уволить.

Это также одна из основных обязанностей HR.

№3. Обучение и развитие

Если сотрудникам сложно добиться хороших результатов в определенных областях, обучение и развитие могут помочь улучшить их работу. Обучение и развитие (L&D) возглавляет HR, и хорошая политика может быть очень полезной в продвижении организации к ее долгосрочным целям.

Многие организации имеют заранее определенные бюджеты на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, причем стажеры, будущие лидеры и другие высокопотенциальные люди часто получают больше возможностей для обучения, чем другие.

ПРОГРАММА СЕРТИФИКАТА ЦИФРОВОГО HR

Мастер Новейшие
Цифровые навыки HR

Научитесь создавать цифровую кадровую стратегию и начните вести цифровую трансформацию в HR

Загрузить Syllabus

Хорошо известной структурой, которая связывает управление производительностью с L&D деятельности, является сетка из 9 блоков. В зависимости от результатов работы сотрудников и потенциальных рейтингов предлагаются различные планы развития.

№4. Планирование преемственности

Планирование преемственности — это процесс планирования непредвиденных обстоятельств в случае ухода ключевых сотрудников из компании.Если, например, важный старший менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены гарантирует непрерывность работы и может сэкономить компании значительные деньги.

Планирование преемственности часто основывается на оценках результатов и усилиях по обучению и обучению. Это приводит к созданию цепочки талантов. Это пул кандидатов, квалифицированных и готовых занять (руководящие) должности в случае ухода. Построение и поддержка этого трубопровода — ключ к хорошему управлению людьми.

№ 5.Компенсация и льготы

Еще одна из основ HR — это компенсация и льготы. Справедливая оплата труда является ключевым фактором мотивации и удержания сотрудников.

Компенсацию можно разделить на первичную компенсацию и вторичную компенсацию. Первичная компенсация включает в себя непосредственно выплачиваемые деньги за работу, которая часто представляет собой ежемесячную заработную плату, а иногда и оплату по результатам работы.

Дополнительные преимущества — это неденежные вознаграждения. Это может быть дополнительный отпуск, гибкий график работы, детский сад, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

Цель состоит в том, чтобы вознаградить людей способами, которые их мотивируют.

№6. Информационная система по человеческим ресурсам

Последние две основы HR — это не практики управления персоналом, а инструменты, позволяющие улучшить работу HR. Первая — это информационная система по человеческим ресурсам или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, о которых мы говорили выше. Например, для набора и отбора кандидатов часто используется система отслеживания кандидатов, или ATS, для отслеживания кандидатов и найма.

Для управления производительностью используется система управления производительностью, позволяющая отслеживать индивидуальные цели и выставлять рейтинги производительности.

Для L&D используется система управления обучением (LMS) для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения.

Для компенсации часто используется система расчета заработной платы, а также существуют цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

Все эти функции часто могут быть выполнены в одной системе — HRIS. Однако иногда управление этими функциями делится на разные системы управления персоналом.

Суть в том, что в работе в HR существует значительный цифровой элемент, поэтому HRIS является последним элементом, когда мы говорим об основах HR.

№ 7. Кадровые данные и аналитика

Последняя из основ HR вращается вокруг данных и аналитики. За последние полдесятилетия HR сделал большой шаг к тому, чтобы больше ориентироваться на данные.

Информационная система по человеческим ресурсам, которую мы только что обсудили, по сути, является системой ввода данных. Данные в этих системах можно использовать для принятия более обоснованных решений.

Самый простой способ отслеживать важные данные — использовать метрики HR или KPI HR. Это конкретные измерения, которые отвечают, как компания работает с данным измерением. Это называется HR-отчетностью.

В этой отчетности основное внимание уделяется текущему и прошлому состоянию организации. Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы на будущее. Примеры включают потребности в рабочей силе, намерение текучести кадров, влияние опыта кандидата (набора) на удовлетворенность клиентов и многие другие.

Активно измеряя и просматривая эти данные, HR может принимать больше решений на основе данных. Эти решения часто бывают более объективными, что упрощает поиск поддержки со стороны руководства.

Заключение

Теперь вы знаете 7 основ управления человеческими ресурсами. Работа в отделе кадров разнообразна и включает в себя гораздо больше тем. Однако, прочитав эту статью, вы знаете основы.

Когда дело доходит до HR, можно еще многому научиться.Для более продвинутого чтения по персоналу ознакомьтесь с нашими статьями о передовых методах управления персоналом, управлении талантами, опыте сотрудников и инновациях в сфере управления персоналом. Это одни из наших самых популярных статей.

FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами, или HRM, — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности. Речь идет об оптимизации производительности компании за счет более эффективного управления человеческими ресурсами.

Что такое человеческий ресурс?

Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад.Эти люди могут быть (штатными) сотрудниками, подрядчиками, фрилансерами или любыми другими временными работниками.

Каковы основы управления человеческими ресурсами?

Набор и отбор, управление производительностью, обучение и развитие, планирование преемственности, вознаграждение и льготы, информационные системы по персоналу, а также данные и аналитика HR считаются краеугольными камнями эффективного управления человеческими ресурсами.

И, конечно же, подпишитесь, чтобы оставаться в курсе.

HR Деловой партнер 2.0
Программа сертификации

[NEW] Поднимите свою карьеру с помощью востребованных кадровых навыков

Загрузить Syllabus

.