Докладная на сотрудника образец: Образцы докладной записки. Докладная записка на сотрудника

Задать вопрос

Служебная записка от работника: цели и образец

Сволочи, что сказать… Себе бы так индексировали.

Есть закон, в котором написано, что и когда могут требовать….

Какова процедура признания требования незаконным?

За то, что не ответили на незаконное требование? Это сильно….

Существует порядок обжалования действий инспектора. Для чего…

Да, существуют. Называются «незаконные требования»…

Это конечно да, но ведь и вокруг все кто могли позапускали б…

Каким бы дурацким не казался запрос, на него следует реагиро…

За никому не нужный дурацкий запрос?

Возможно, я чего-то не понимаю… Разве существует такая кат…

Не за галиматью… А за никому не нужный выпендреж на пустом…

Эмм.. где прописана обязанность на подобные требования отвеч…

Штраф???? За эту галиматью?? Да не смешите меня…

Зря… По факту, Вы отказались предоставлять разъяснение на …

Это шутка такая? «шведский стол уже не торт?»

Да, в 8-ке есть такое, всё расписано по документам в виде та…

Кто-то ест мясо, а кто-то капусту. На выходе-обои жрут голуб…

Ой, люди, шо творится!!!! Сегодня прилетело требование (!!!!…

Я так думаю. что и остальные налоги тоже «забудут»…

ПРОел 160 МЛН. и ИХ БЛАГОПОЛУЧНО СПИСАЛИ

По стране средняя пенсия 16000 р , у меня она 8500. Почему н…

Кредитные каникулы бесплатны… Кто в это верит? Банк никогд…

Смысл писать заявление, если по основному ОКВЭДУ нам (фото-у…

Премьер Михаил Мишустин пообещал, что в России будет создана…

Потому что на него сослалась налоговая, цитирую: «СООБЩ…

нет того, что вы цитируете. Это есть в постановлении 576.

Я же вам уже ответила и даже цитату из постановления про кре…

В требованиях банка нет указаний на основной код ОКВЭД…

В статье говорится: «Обратите внимание: если заёмщик — …

Речь шла вообще не о банке, а о налоговой, которая не подтве…

Нет, все ваши рассуждения в форме «может быть» и &…

а у меня добровольная ликвидация с 2016 висит. Назначили вые…

Решение на ликвидацию — октябрь 2019.Ликвидация — февраль 20…

Докладная записка как мера воздействия на конфликтных сотрудников: невыполнение должностных обязанностей, хамское поведение и прочие проступки

Хамское поведение в обыденной жизни — очень неприятное явление. Споры о мотивах и целях такой жизненной позиции оставим психологам, но факт остаётся фактом — некоторые люди за бранным словом в карман не лезут. Особенно неприятна такая ситуация в пределах рабочего коллектива, где имеет место этика деловых отношений. Помимо откровенного хамства, некоторые личности могут досаждать рабочим моментам посредством уклонения от выполнения должностных обязанностей или невыполнения вовсе. Для противодействия таким сотрудникам необходимо уметь писать докладную записку, с образцами котрой можно легко ознакомиться.

Понятие докладной записки и её виды

Бороться с нарушителями необходимо при помощи докладной записки, которая представляет собой особую деловую бумагу информационно-справочного характера, содержащую изложение сложившейся ситуации, возникшего вопроса, следствия по ним и действия по их решению.

Впрочем, не всегда докладная имеет вид жалобы. Документ может предполагать информацию о процессе выполняемой задачи, её окончании, декларировать завершение распоряжений вышестоящего начальства. Цель докладной в качестве жалобы состоит именно в информативном указании на сложившуюся ситуацию и побуждению к мерам решения.

Записка по направленности имеет вид внутренней или внешней. Первая оформляется на имя начальника подразделения. Например, рядовой сотрудник может написать жалобу на имя бригадира, менеджера. Начальник среднего звена указывает директора. Внешняя записка пишется на лицо высшей инстанции. Например, управляющий дочерним отделом оформляет докладную на имя директора центрального (головного) офиса. К тому же для написания внешней докладной требуется специальный бланк, тогда как внутренняя может быть написана на обычном листе А4. Такие бланки выдаются отделами самого предприятия. А также докладной документ классифицируется следующим образом:

• Инициативная записка. Её пишут сотрудники, которые имеют цель повлиять на другого работника. Им может быть как коллега, так и непосредственный руководитель. Документ описывает одну или несколько ситуаций, а также способы решения сложившихся обстоятельств;
• Информативная записка. Не имеет цели жалобы на сотрудника, и используется только как отчётность по текущему состоянию дел;
• Отчётная записка. Заполнение этого документа происходит только на этапе полного окончания работы и служит отчётом по выполнению задачи. В ней так же могут содержаться сведения по проделанной работе каждого сотрудника.

Интересный факт: Составить документ можно исходя из собственного желания или по просьбе руководства.

Структура и форма правильного заполнения

По форме написания, а также по содержанию докладную можно сравнить со служебной запиской. Основную разницу документов составляет лишь подчинённость между отправителем и получателем. Докладная записка пишется на руководящее лицо рангом выше, а служебная равнозначному. Структура документа подразумевает следующее:

• Название фирмы;
• Указание типа документа;
• Номер, под которыми зарегистрирован документ и его дата;
• При написании докладной внешнего типа указывается место;
• ФИО, занимаемая должность лица, к которому обращён документ;
• Заголовок. Обычно начинается словами «О…», «Касательно…»;
• Основной текст. Его состав делится на две части. Первая повествует о возникшем конфликте или случившейся ситуации, вторая подразумевает конкретные способы по решению либо просьбу;
• В конце документа ставится подпись составителя с расшифровкой, указывается его должность.

Интересный факт: докладная записка не имеет законодательно утверждённой формы.

Приведённая выше структура действительна для любого типа докладной.

Образцы

Хамское поведение

Жалоба на хамское поведение пишется только на имя вышестоящего руководства.

Так следует оформлять жалобу за хамство

Прогул

К документу прилагается объяснительная сотрудника.

Оформление о прогуле

Нарушение трудовой дисциплины

Так выглядит эта докладная

Невыполнение должностных обязанностей

Невыполнение обязанностей

Оскорбление

Так следует оформлять докладную за оскорбление

Найти меры воздействия на неадекватное поведение сотрудников в коллективе не так трудно. Составленный материал поможет правильно классифицировать и написать служебную записку. Помните, что профилактика нездорового поведения в рабочем обществе также необходима. Подбор сотрудников имеет важную роль. Учитывайте все факторы и, возможно, вам не доведётся брать в руки листок бумаги для написания докладной.

Образцы отчетов HR и шаблоны для годовых и ежемесячных отчетов

Осознаете вы это или нет, но отдел кадров является одним из важнейших секторов вашей организации. При стратегическом управлении ваш отдел кадров может улучшить ваш бизнес несколькими способами. Более того, интерактивные шаблоны панелей управления персоналом предлагают предприятиям средства для лучшего понимания своего персонала, выявления возникающих проблем или проблем и развертывания упреждающих решений для более оперативного и ориентированного на результат управления своими отделами кадров.

Кроме того, частая отчетность с помощью инструментов HR-аналитики помогает компаниям поддерживать свою бизнес-культуру, привлекать и удерживать сотрудников, а также предоставлять им бесценные знания, предлагая при этом проницательную способность раскрыть свой потенциал.

Частью эффективной организации, управляемой данными, в современном гиперподключенном цифровом мире является интеллектуальное приложение для анализа данных с помощью интегрированных панелей бизнес-аналитики, ориентированных на HR. Используя HR KPI (ключевые показатели эффективности), которые представляют собой измерения, позволяющие предприятиям отслеживать очень конкретные области данных, связанных с человеческими ресурсами, компании, подобные вашей, могут постоянно и последовательно улучшать свои кадровые возможности.

Независимо от размера компании, отчеты для руководства и членов команды являются важной частью любого бизнеса, который хочет достичь конкурентного преимущества на нашем беспощадном рынке.

Тем не менее, в этой статье мы рассматриваем, что такое HR-отчеты, для чего они нужны, и исследуем ценность отчетов по человеческим ресурсам в современную эпоху с помощью профессиональных информационных панелей. Вы не только получите исчерпывающее представление о том, как работают отчеты HR-аналитики, но и получите более глубокое понимание онлайн-панелей управления на основе HR-данных в реальном бизнес-контексте.

«Каждый хороший разговор начинается с того, что нужно слушать». — Том Хаак

Что такое HR-отчет?

По сути, HR-отчет — это аналитический метод, используемый для отображения статистики, информации и показателей, связанных с человеческими ресурсами, с основной целью повышения производительности труда, процедур найма и других соответствующих HR-процессов с помощью панелей управления персоналом.

Существуют различные примеры KPI, но, работая с метриками, основанными на HR, можно выявлять тенденции, определять неэффективность, извлекать выгоду из сильных сторон и укреплять слабые стороны в ряде ключевых областей, делая ваши усилия, действия и инициативы человеческих ресурсов лучше всего они могут быть для отделов организации.

HR становится все более важным, и отчетная часть имеет решающее значение не только для помощи профессионалам в извлечении наилучшей информации, но и для автоматизации процессов, которые традиционно выполнялись вручную. Чтобы взглянуть на вещи в перспективе, мы сосредоточимся на основных типах HR-отчетов, которые рассматривают данные с разных сторон и рассказывают конкретное HR-повествование, созданное с помощью современного конструктора информационных панелей.

Какие существуют типы отчетов по персоналу?

Как уже упоминалось, HR имеет дело с различными направлениями бизнеса, которые в конечном итоге помогают в успешном управлении персоналом и повышении ценности рабочей силы.Отчет о наборе персонала будет посвящен внешним и / или внутренним кандидатам, в то время как управление талантами позволит проанализировать способы работы компании и управления текущими сотрудниками и талантами. Кроме того, вы можете создавать разные отчеты по времени; еженедельный HR-отчет покажет больше краткосрочных целей и показателей, а годовой будет рассматривать более широкие стратегии. Дело в том, чтобы успешно объединить все данные, которые необходимы специалистам по персоналу для сбора, и создать наилучшие из возможных процессов управления персоналом.Чтобы помочь вам в этом процессе, современное программное обеспечение KPI может помочь в обнаружении критических проблем, сэкономить время и, в конечном итоге, сократить расходы.

Чтобы представить себе это в перспективе, вот 3 наиболее известных типа HR-отчетов: годовой, ежемесячный и еженедельный HR-отчет, которые мы изобразили на различных примерах.

1. Шаблоны годовых отчетов по персоналу и КПЭ

Переходя от динамики шаблона ежемесячного HR-отчета, пора глубже погрузиться в годовую HR-отчетность.

HR позволяют компаниям ежегодно оценивать деятельность человеческих ресурсов, которая влияет на производительность вашей компании, для выработки конкурентных стратегий и определения необходимости принятия мер в вашей кадровой среде для увеличения динамики развития персонала.Вышеупомянутый шаблон отчета о людских ресурсах также можно использовать для ежегодной отчетности. Однако у нас есть дополнительные примеры для повышения требований к годовому отчету HR.

a) Эффективность сотрудников: шаблон годового отчета HR и ключевые показатели эффективности

Как уже упоминалось, ваши сотрудники являются неотъемлемой частью постоянного успеха вашей организации, и ваш отдел кадров должен постоянно поддерживать и оптимизировать производительность сотрудников.

** нажмите для увеличения **

Этот конкретный шаблон HR-отчета помогает сформировать визуальное повествование о ключевых элементах производительности, таких как прогулы, сверхурочные, затраты на обучение и общие показатели производительности сотрудников во всей организации.В свою очередь, этот образец управленческой отчетности сотрудников предоставляет идеальный поток информации для того, чтобы ваш бизнес был максимально продуктивным. В этом примере годового отчета по персоналу подробно рассматриваются важные элементы персонала и его структура во множестве ключевых областей.

Это ключевые показатели эффективности, связанные с данным шаблоном отчета HR:

• Уровень невыходов на работу: В приведенном выше примере отчета по кадрам показана производительность сотрудников. Это позволяет предприятиям измерять уровень вовлеченности сотрудников и является важным ключевым показателем эффективности, поскольку он показывает уровень мотивации и вовлеченности сотрудника в его или ее работу и компанию в целом.Организации должны внимательно следить за этой метрикой и всегда должны пытаться уменьшить количество из-за воздействия на компанию. Компании могут определить причину отсутствия сотрудников на работе за последний месяц, чтобы понять, является ли она уникальной для определенного отдела или является широко распространенной проблемой во всей организации.
• Сверхурочные часы: Это позволяет организациям более подробно отслеживать рабочую нагрузку сотрудников и показывает приверженность сотрудников, а также недостатки рабочего процесса.Этот показатель напрямую влияет на показатель количества прогулов, а постоянная высокая рабочая нагрузка обязательно снижает уровень удовлетворенности сотрудников, что может привести к увеличению количества прогулов. Постоянно высокая сверхурочная работа может ограничить потенциал роста компании, что приведет к отсутствию проектов или заказов.
• Затраты на обучение: Эти показатели используются для расчета инвестиций, которые были потрачены на прием на работу новых сотрудников и повышение уровня квалификации сотрудников. Он отслеживает затраты на развитие сотрудников и новые требования к навыкам.Затраты на обучение не ограничиваются только приемом на работу новых сотрудников и распространяются на повышение квалификации и непрерывное обучение.
• Производительность сотрудников: Это определяет эффективность вашей рабочей силы, которая рассчитывается путем деления общих продаж на количество сотрудников. Компоненты, которые влияют на этот показатель, включают доступность и количество времени, в течение которого сотрудники работают, производительность сотрудников, количество доставленной продукции и качество продаваемой продукции, произведенной в течение установленного периода времени.Показатели производительности позволяют компаниям понимать производительность сотрудников и при необходимости корректировать рабочие процессы. Вы можете увидеть наглядный пример ниже:

b) Панель управления персоналом: шаблон годового отчета HR и КПЭ

В этом конкретном одном из наших примеров отчетов по кадрам для руководства исследуются общие показатели кадровых ресурсов, которые помогут вашему бизнесу расти, развиваться и развиваться с течением времени за счет более разумного и основанного на данных управления сотрудниками:

** нажмите для увеличения **

Инсайты, содержащиеся в этом шаблоне HR-отчета, предложат уровень понимания, который улучшит способ взаимодействия с вашими сотрудниками, поможет вам лучше вознаграждать хорошую работу, сократить расходы в критически важных областях и поощрить лояльность сотрудников — все ключевые составляющие успешный бизнес.

Вот основные ключевые показатели эффективности, связанные с этим примером HR-отчета:

• Сотрудники, занятые неполный рабочий день: указывает на эволюцию сотрудников, работающих неполный рабочий день, за определенный период времени. Работники, занятые неполный рабочий день, подходят для начинающих компаний и не подвергаются большому риску. KPI включают отслеживание контрактов на неполный рабочий день параллельно с такими показателями, как производительность и результаты компании, а также удовлетворенность и вовлеченность сотрудников.
• Соотношение женщин и мужчин: измеряет уровень гендерного разнообразия в вашем бизнесе, что может указывать на гендерные предубеждения.Очень важно знать о разнообразии, чтобы приобретать разные подходы к бизнес-инновациям и приобретать конкурентные активы. KPI зависят от доступности кандидата в определенное время.
• Внутренняя мобильность: Внутренняя мобильность относится к каждой инициативе или действию, относящимся к продвижению, назначению или найму на должность сотрудника, уже принятого в штат компании. В этой сводке внутренней мобильности отображаются различные связанные с ней цифры — повышение до должности директора и управляющего директора, соотношение должностей, заполненных посредством внутренних инициатив, по отношению к общему количеству должностей и, наконец, процент вакансий, заполненных внутри компании.
• Среднее время пребывания: указывает на самый длительный период времени, в течение которого сотрудники остаются в компании, и насколько хорошо компания удерживает таланты. Показатель отслеживает среднее количество недель, месяцев или лет, в течение которых сотрудник остается. Чем дольше вы будете работать, тем выше будет окупаемость инвестиций компании в наем и обучение. Пример можно увидеть ниже:

г) Примеры показателей годового отчета по кадрам

Мы изучили отчеты по персоналу для руководства, а также практическую работу с шаблоном годового отчета по персоналу.Пришло время взглянуть на показатели, которые могут еще больше повысить вашу годовую деятельность, связанную с человеческими ресурсами.

Эти связанные с затратами метрики также можно использовать для годовых отчетов по персоналу, которые следует показывать высшему руководству и финансовому отделу:

Компенсация:

• Затраты на рабочую силу в расчете на одно рабочее место: средние затраты на рабочую силу, которые компания тратит на каждую рабочую силу в год.
• Процент доходов от затрат на рабочую силу: общие затраты на рабочую силу в процентах от годового дохода компании.
• Процент затрат на рабочую силу: общие затраты на рабочую силу в процентах от общих годовых расходов.
• Выгоды как процент от затрат на рабочую силу: общая стоимость выгод как процент от общих годовых затрат на рабочую силу.

«Обучите людей достаточно хорошо, чтобы они могли уйти. Относитесь к ним достаточно хорошо, чтобы им не приходилось этого делать ». — Сэр Ричард Брэнсон

2. Шаблон ежемесячного отчета по персоналу и ключевые показатели эффективности

Ежемесячные отчеты по персоналу предлагают значительные возможности для знакомства предприятий с новыми талантами и получения обзора о вкладе, который вносят их нынешние сотрудники.Ежемесячный отчет о людских ресурсах влияет на результаты бизнеса по-разному, от новых приемов и стратегий найма до измерения уровней эффективности в рамках ежемесячного периода времени.

Здесь мы рассмотрим пример бизнес-отчета в форме образца отчета по кадрам, который фокусируется на этих конкретных упомянутых областях.

a) Управление талантами: шаблон ежемесячного отчета HR

Чтобы привлекать, мотивировать и удерживать высокоэффективных сотрудников, панель управления талантами может помочь специалистам по персоналу получить полный обзор процессов, которые становятся ключевыми функциями в HR.Сегодня крайне важно не только привлекать нужные таланты, но и удерживать таких сотрудников, измеряя уровень их удовлетворенности, текучесть кадров и внедряя повсеместно рейтинговые системы.

** нажмите для увеличения **

В нашем примере мы видим, что основное внимание уделяется ежеквартальной основе, но этот отчет также может служить шаблоном для ежемесячных и годовых стратегий управления талантами, в зависимости от общих правил и процессов вашей компании. Вы также можете использовать его как образец HR-отчета для доски, когда вам нужно подробно рассказать о затратах и ​​поставить под сомнение стратегии управления талантами.

В верхнем левом углу панели инструментов мы видим простой обзор количества сотрудников, ежемесячной заработной платы и вакансий, а также статистику найма. Эта статистика может быстро показать, сколько инвестиций вам нужно сделать, чтобы обучить нового сотрудника, и сколько времени вам нужно, чтобы заполнить вакансию. Вы всегда будете сталкиваться с расходами, нанимая нового человека, но главное, чтобы эти затраты были устойчивыми. Давайте посмотрим на визуализированные метрики более подробно:

• Скорость текучести кадров: Скорость текучести кадров в конкретном отделе может подсказать вам, какая область бизнеса требует большего внимания, когда речь идет о добровольной или вынужденной текучести.В нашем случае мы видим, что у финансового отдела самая высокая добровольная текучесть кадров, поэтому имеет смысл глубже изучить причины. Возможно, ваши конкуренты предлагают лучшие условия труда и зарплаты, или они не чувствуют, что у них есть надлежащие возможности для роста и продвижения, отсутствие признания их работы и т. Д.
• Уволенных талантов: Эта метрика покажет вам, сколько сотрудников компании пришлось уволить с учетом периода занятости. В нашем примере мы видим, что большинство сотрудников были уволены после первого года работы.Для этого есть ряд причин: организационные изменения, сокращение отдела, низкая производительность и т. Д. Если вы видите, что этот процент продолжает расти месяц за месяцем, возможно, вам придется изменить требования во время процесса найма, потому что в некоторых случаях более высокая ставка может увеличить коммерческие расходы.
• Удовлетворенность талантами: Сегодня важно, чтобы сотрудники были счастливыми, заинтересованными и продуктивными. У многих компаний есть проблемы с поиском подходящего кандидата, но удержание их — еще одна сложная часть HR.Удовлетворенность талантами в приведенном выше примере показывает простой обзор через чистый рейтинг промоутера (NPS). Он основан на простом вопросе о том, насколько вероятно, что команда порекомендует вашу компанию кому-то (другу, семье и т. Д.). Если NPS улучшится и сотрудники захотят рекомендовать вашу компанию как хорошее рабочее место, вы снизите текучесть кадров и сократите расходы на рабочую силу.
• Рейтинг талантов: Этот показатель поможет вам в составлении исчерпывающего отчета и убедитесь, что вы основываете свое решение как на четких данных, так и на человеческом взгляде на процессы рейтинга сотрудников (реальные отзывы).В этом случае мы видим, что рейтинг делится на период занятости и категорию на более длительный период времени, но вы можете использовать этот шаблон HR-отчетности и аналитики для разработки еженедельных, ежемесячных, квартальных и / или ежегодных оценок. Вот подробный наглядный пример:

б) Шаблон отчета по подбору персонала и КПЭ

Этот бесценный шаблон ежемесячного отчета по кадрам ниже подробно описывает процесс привлечения новых талантов, которые помогут продвинуть бизнес вперед.Ваши сотрудники — это люди, которые могут сделать или разрушить ваш бизнес, а это значит, что для вашей компании очень важно нанять подходящих специалистов.

** нажмите для увеличения **

Отчет о наборе персонала может помочь вашей организации найти нужных людей для конкретных вакансий. Кроме того, работая с набором целевых KPI, вы также сможете сделать свои процессы набора более эффективными с точки зрения затрат, времени и текучести.

Вот наиболее важные показатели набора персонала, связанные с этим конкретным шаблоном ежемесячного отчета HR:

• Стоимость одного найма: Указывает все, что вам нужно, чтобы найти идеальный персонал для вашего бизнеса, и измеряет количество ресурсов, которые вкладываются в каждого нового сотрудника.Сюда входят все расходы, связанные с процессами найма, такие как реклама, маркетинг, реферальные стимулы, а также затраты на обучение, такие как время менеджеров, инструкторов и материалы. Бюджет компании необходимо учитывать при приеме на работу. Следовательно, вложения в таланты вернут ценность. KPI включают затраты на одного найма в соответствии с рейтингом найма, чтобы увидеть, какой из них самый или самый дешевый.
• Коэффициент конверсии набора персонала: Это позволяет компаниям найти лучший метод набора персонала и уделяет больше внимания руководителям отдела кадров, чем обычным сотрудникам.KPI измеряют отношение общего числа кандидатов, которые переходят в наемных сотрудников в конце процесса найма. Коэффициенты зависят от региона, сектора и компании. Основная цель этой метрики — найти источник, который предоставляет лучших кандидатов по самой низкой цене.
• Скорость оборота: Этот показатель позволяет предприятиям отслеживать свои усилия по удержанию и измеряет, сколько сотрудников должны покинуть бизнес. Он отслеживает усилия по удержанию и упрощает планы замены талантов.Можно отслеживать первопричины текучести кадров, чтобы выявить и устранить потенциальные проблемы на ранних этапах.
• Время для заполнения: Отслеживайте, сколько времени вашей компании нужно для поиска нового сотрудника, измеряя время, прошедшее между размещением предложения о работе и приемом на работу нового сотрудника. Это информирует о реалистичном процессе бизнес-планирования, таком как увольнения и увольнение сотрудников. KPI включают в себя достижение цели и оценку процесса, а не снижение показателей любой ценой, как показано в примере ниже:

c) Примеры показателей ежемесячного HR-отчета

Помимо ключевых показателей эффективности, связанных с нашим шаблоном ежемесячного отчета по кадровым ресурсам, есть и другие показатели, которые вы можете использовать для улучшения ежемесячных отчетов по кадрам:

Эффективность персонала

Соотношение
• HR FTE (эквивалент полной занятости): количество FTE на отдельную HR FTE на ежемесячной основе.
• Затраты на персонал на одного сотрудника: это ежемесячные затраты на персонал для каждого сотрудника в зависимости от численности персонала.
• HR-затраты на FTE: стоимость HR для каждого FTE на ежемесячной основе.
• Коэффициент численности персонала: количество сотрудников на одного человека в штате HR.
• Общие затраты на персонал как процент от общих затрат на рабочую силу: общие затраты на персонал как процент от общих затрат на рабочую силу на ежемесячной основе.
• Общие затраты на персонал на одного сотрудника для постоянных и временных сотрудников: общие затраты на персонал для каждого сотрудника на ежемесячной основе.

Трудовые отношения

• Процент профсоюзов: в шаблоне ежемесячного отчета по кадрам сюда входит количество сотрудников, входящих в профсоюз, в процентах от общей численности персонала.
• Время цикла разрешения проблемы: измеряет среднее количество часов, необходимое для решения различных проблем — общих вопросов, серьезных проблем, потенциальных судебных исков, трудовых конфликтов.

3. Шаблоны еженедельных кадровых отчетов

Еженедельный отчет должен фокусироваться на показателях, которые необходимо проверять более регулярно, чтобы избежать потенциальных ежемесячных или ежеквартальных сюрпризов с персоналом.Здесь мы рассмотрим несколько примеров, которые можно отслеживать еженедельно.

a) Мониторинг сверхурочных часов:

Одним из примеров может быть количество сверхурочных часов, которое помогает специалистам по персоналу определить, есть ли временный более высокий объем рабочей нагрузки, персонал находится под большим давлением или если этот показатель увеличивается со временем, и есть необходимость изучить ситуацию на более глубокий уровень:

Вы можете объединить сверхурочные часы с коэффициентом прогулов, чтобы увидеть, не заболеет ли большее количество сотрудников.Если количество сверхурочных часов постоянно увеличивается, есть большая вероятность, что все больше людей потеряют мотивацию и начнут пропускать работу. Следовательно, это может привести к серьезным проблемам в бизнесе.

б) Отслеживание коэффициента конверсии набора

Современный инструмент для создания информационных панелей позволит вам быстро создавать интерактивные метрики, такие как коэффициент конверсии при найме на работу, что позволит вам автоматически обновлять данные и предложить эффективное решение для отслеживания еженедельной работы отдела кадров.Этот показатель может использоваться как внутренними специалистами по персоналу, так и агентствами, которым необходимо иметь четкое представление о результатах своего найма.

Эта метрика ориентирована на отдел кадров, где профессионалы могут еженедельно отслеживать свою работу, особенно внештатные менеджеры по работе с талантами или агентства, которым необходимо достичь хорошего коэффициента конверсии, чтобы оставаться конкурентоспособными. В приведенном выше примере отчетности по кадрам мы можем увидеть, как работают 3 агента и как развивается с течением времени.Не существует строгой формулы для эффективного процесса найма, поскольку он варьируется в зависимости от компании, региона, отрасли и т. Д. Смысл в том, чтобы иметь высокий коэффициент конверсии, но также сравнивать его с другими важными показателями, такими как коэффициент удержания, чтобы действительно эффективно работать. процессы найма.

Чтобы узнать больше о различных вариантах отчетности на основе производительности, мы предлагаем вам прочитать наше руководство по панелям мониторинга производительности.

Мы представили эти 3 основных примера HR-отчетов, а теперь более подробно рассмотрим, почему эти отчеты важны для современного управления бизнесом, и покажем вам, как можно извлечь выгоду с помощью современного программного обеспечения для HR-отчетности.

Зачем нужны отчеты по кадрам?

Совершенно очевидно, что отчет о человеческих ресурсах имеет решающее значение, если вы хотите, чтобы ваш HR-отдел процветал в наш век, когда богатый данными.

Комплексные бизнес-панели мониторинга предоставляют компаниям возможность прогнозировать будущие кадровые события для снижения рисков и эффективного планирования с помощью возможностей прогнозной аналитики. Есть несколько основных причин для использования отчетов о человеческих ресурсах в определенные периоды времени, например, еженедельно, ежемесячно и ежегодно. Чтобы представить это себе в перспективе, вот 6 основных причин, по которым вам следует воспользоваться мощью отчетов о человеческих ресурсах:

• Определите проблемные области: Эти отчеты предоставляют отличный способ отслеживать проблемы с помощью прозрачного метода, основанного на анализе.Менеджеры и другие бизнес-профессионалы могут определять текучесть кадров для каждого менеджера и уделять пристальное внимание усилиям по удержанию сотрудников, а отделы кадров могут использовать информацию для определения и внедрения улучшений. Более того, объединение всех данных HR через единую точку доступа через панель KPI позволит быстрее реагировать на потенциальные проблемы с целью разработки более эффективных информационных отчетов и решений по управлению персоналом.
• Управляйте информацией: Шаблон ежемесячного или годового отчета по персоналу предоставит подробную информацию о текущих разработках в различных командах и отделах.Это может включать указание на риски, такие как ненормально длительный период замены, когда сотрудник собирается покинуть бизнес. Эффективное управление информацией в HR имеет решающее значение для достижения успеха, а регулярная практика отчетности может повысить эффективность в геометрической прогрессии.
• Мониторинг персонала: Компании могут отслеживать критические показатели своих сотрудников и обнаруживать тенденции и возможности на ранних этапах. Кроме того, с проблемами можно справиться до того, как они негативно повлияют на организацию.Кроме того, автоматизация процесса мониторинга может дать профессионалам больше времени, чтобы сосредоточиться на других важных задачах и целях.
• Эффективное планирование: Кадровая отчетность — это образцовый способ планирования стратегий и инициатив в областях от найма до вовлечения сотрудников и за ее пределами, создавая четкую, основанную на данных картину, которая в конечном итоге позволит вам принимать обоснованные решения, которые принесут реальные долгосрочные результаты. полученные результаты. Благодаря современным процессам отчетности данные могут быть доступны сразу же при возникновении бизнес-вопросов, а также позволяют профессионалам планировать более эффективно и стратегически.
• Предиктивное прогнозирование: Основываясь на предыдущем пункте, отчетность также предлагает жизнеспособные средства прогнозного прогнозирования посредством анализа легко усваиваемых данных, которые соответствуют как краткосрочным, так и долгосрочным целям вашего бизнеса. Если вы сможете принимать точные, обоснованные решения, опираясь на качественные визуальные данные, вы будете работать лучше — это так просто. Внедрение прогнозной аналитики в различные области бизнеса, включая HR, сделало процесс принятия решений более эффективным и быстрым.
• Улучшенная коммуникация: Гибкий и удобный характер ежемесячных или годовых отчетов по персоналу означает, что каждый, кто работает как внутри, так и за пределами вашего отдела кадров, сможет извлечь пользу из имеющихся данных и, при необходимости, получить доступ к панель управления в режиме реального времени с нескольких устройств или средств массовой информации 24/7. Это, в свою очередь, улучшит коммуникацию во всей организации. Более того, автоматизация процесса мониторинга с помощью современных решений и представление данных в офисе через телевизионную панель управления может упростить общение внутри команды и улучшить HR-встречи.

Как правило, сплоченный, хорошо отлаженный отдел кадров поможет ускорить внутреннее обучение и развитие, поддерживая вовлеченность и повышение квалификации ваших сотрудников на постоянной основе. Содействуя устойчивой корпоративной культуре, регулярно обновляя внутренние ценности и правила, а также поддерживая непрерывность организационных структур, ваш отдел кадров может нести ответственность за то, чтобы помочь всем в бизнесе сохранять мотивацию и сосредоточенность. Примеры наших отчетов по кадрам показали, как это сделать.

Более того, надежный отдел кадров будет играть ключевую роль в подборе персонала, гарантируя, что вы будете принимать наилучшие и наиболее ценные решения о найме для своего бизнеса. Если отдел кадров хорошо организован, доступен, надежен и способен устранять любые потенциальные проблемы или конфликты интересов, ваши сотрудники будут чувствовать себя в безопасности, уверенно и более лояльно. Кроме того, все те отчеты, которые мы изложили, будут иметь лучшие результаты.

Совершенно очевидно, что ваш HR-отдел является неотъемлемой частью вашего бизнеса, он во многих смыслах бьется в сердце, и если вы будете вести его правильно, то получите большие плоды.Один из наиболее эффективных способов улучшить работу вашего отдела кадров — это использовать подход, основанный на данных, с использованием отчетов в ваших интересах. Отчеты о человеческих ресурсах играют ключевую роль в эффективном управлении кадровой деятельностью вашего бизнеса, большой или малой, еженедельной, ежемесячной или годовой. Дело в том, чтобы выбрать метрики, которые вы хотите отслеживать в установленный период времени, и составить расписание для отчетов, чтобы их можно было обновлять автоматически без необходимости дополнительной ручной работы. Как мы видели в приведенных выше примерах ежемесячных отчетов HR, обновление выполняется автоматически в соответствии с установленными периодами времени.

Кроме того, отчеты отдела кадров, по своей сути, способствуют принятию обоснованных решений, позволяя партнерам, инвесторам и заинтересованным сторонам получить бесценное понимание организации. При нынешнем ускорении темпов внедрения цифровых технологий, доступных для расширения HR-процессов, компаниям жизненно важно использовать преимущества современных методов отчетности с помощью панелей управления. Вы не только сможете поместить всю свою отчетную информацию в единую систему данных, но и визуальные возможности позволят вам сразу обнаруживать любые проблемы, без необходимости вручную искать информацию или просматривать бесчисленные таблицы и файлы.

BI обеспечивают неизменную ценность для всех типов бизнес-моделей и отраслей благодаря точным возможностям управленческой отчетности — и именно поэтому они так невероятно ценны.

Поддержка разработки бизнес-стратегии с помощью интерактивных отчетов по персоналу

Теперь, когда мы раскрыли значение и бесспорную ценность отчетов о людских ресурсах, мы собираемся углубиться в использование этого богатства данных для согласования целей и задач вашего бизнеса.

Отделы кадров должны соответствовать бизнес-целям, которые определяются руководителями высшего звена и другими ключевыми руководящими группами.Кроме того, набор персонала, управление производительностью, вовлеченность сотрудников и текучесть кадров обычно лучше управляются с помощью аналитических данных, предоставляемых интерактивными панелями мониторинга данных.

Роль HR-отчетов для руководства заключается в том, чтобы помочь компаниям получить четкий обзор важных кадровых данных из разных систем, а также провести анализ ключевых показателей эффективности в режиме реального времени, чтобы принимать прогнозные решения и методично собирать информацию.

Хотя метрики и шаблоны отчетов по кадрам можно настроить, некоторые ключевые функции включают важные стандартные метрики, которые предоставляют компаниям организационный обзор деятельности отдела кадров:

• Возраст
• Секс
• Уровень образования
• Стоимость обучения
• Стоимость найма
• Тип функции
• Действующие сотрудники
• Оборот
• Отсутствия
• Новые сотрудники
• Стоимость труда
• Стоимость найма

Эти HR-ориентированные метрики и KPI служат для предоставления предприятиям индивидуализированной информации, которая может быть применена для достижения их маркетинговых целей, дизайна, предложения и спроса, а также общих стратегических целей и задач.

Последовательная аналитическая отчетность за определенные периоды времени, например ежемесячные и годовые отчеты по персоналу, будет держать предприятия в курсе всех элементов деятельности человеческих ресурсов своевременно и по графику.

Какой бы ни была панель управления — будь то отчет для руководства, шаблон годового отчета или ежемесячная онлайн-визуализация данных об эффективности сотрудников — ясно, что в современном цифровом мире крайне важен подход на основе данных к вашему отделу кадров.

Отделы кадров больше не играют вспомогательной роли в стратегиях развития бизнеса организации. Напротив, человеческие ресурсы служат для улучшения и увеличения общего успеха бизнеса и задают темп для будущего организации.

Инструменты анализа данных и отчетности — это протокол, необходимый компаниям для создания более совершенных процессов и процедур обучения, проактивности управления, отслеживания тенденций в своем отделе кадров и наиболее эффективного использования персонала.Ежемесячные отчеты HR и годовые отчеты HR являются ключом к оптимизации целей человеческих ресурсов.

Компании могут визуализировать свои самые бесценные HR-данные с помощью программного обеспечения для приборных панелей, которое предоставляет им расширенные графики, диаграммы, таблицы, показатели и ключевые показатели эффективности, чтобы лучше понять, что им предстоит.

Теперь, когда вы углубились в один или два шаблона HR-отчета и поняли ценность этих информационных панелей для роста бизнеса, вы готовы точно оценивать важные HR-компоненты в установленные периоды времени с помощью динамических автоматизированных HR-панелей.Попробуйте datapine бесплатно с нашей 14-дневной пробной версией!

— бесплатная загрузка на UpCounsel

[ КОМПАНИЯ НАИМЕНОВАНИЕ ]

СОТРУДНИК СПРАВОЧНИК

Работа Отношения

это Справочник сотрудника не является явным или подразумеваемым договор подряда. Хотя в этом Справочнике описываются общие принципы [Компания Название] («Работодатель») правила и политики, это не является обязательным для Работодатель.Работодатель оставляет за собой право в одностороннем порядке изменять, пересмотреть или отменить свои правила и политику или прекратить трудоустройство любого сотрудника с уведомлением или без него и с или без причины. Точно так же сотрудники могут прекратить свое трудоустройство в любое время.

[Определенные сотрудники представлены профсоюзами, которые провели переговоры коллективные договоры («CBA») с работодателем. Работодатель признает свое обязательство вести переговоры с любыми профсоюзами, которые представляют своих сотрудников и ничего, содержащегося в данном Руководстве или изменение позднее, означает нарушение этого обязательства. CBA, согласованные работодателем, содержат положения, касающиеся определенных льготы и права работников профсоюза, которые могут отличаться (либо большее или меньшее) из перечисленных в данном Справочнике. Если применимый CBA не указывает иное, общий положения данного Руководства могут применяться или, как минимум, обеспечивать рекомендации относительно ожиданий работодателя. Ничего не содержится в этот Справочник заменяет собой любые применимые CBA. В кроме того, ничто, содержащееся в этом Руководстве, не предназначено для увеличения или уменьшить любые оговоренные выгоды, содержащиеся в применимом CBA. Если сотрудник не понимает, есть ли положение в этом Справочник относится к нему или к ней, сотрудник может связаться с Human Справочные ресурсы.]

нет служащий, менеджер или другой агент Работодателя, кроме [Директ Имя руководителя] («Назначенный работодателем»), имеет право вступать в любые соглашение, противоречащее вышеуказанному, или заключить какое-либо соглашение с любого сотрудника на любой указанный период времени. Любая поправка к вышеизложенному должны быть в письменной форме и подписаны Работодателем. Уполномоченный.

это Справочник заменяет и отменяет все предыдущие Справочники работодателя, политики и практики, которые могут каким-либо образом не соответствовать что заявлено здесь. Настоящее руководство применимо к сотрудникам в [Состояния Находятся сотрудники]

Сотрудник Льготы

информация, содержащаяся в этом справочнике, является лишь кратким изложением преимущества, которые работодатель предлагает своим сотрудникам. Для полного объяснение конкретных преимуществ, все сотрудники должны проконсультироваться, там, где это применимо, конкретный план сам документирует.Если резюме преимуществ, содержащиеся в этом Справочнике, противоречат любым заявление, содержащееся в официальных плановых документах, эти планы документы заменяют все, что содержится в Справочнике.

Работодатель, действиями уполномоченного работодателя оставляет за собой право интерпретировать, применять, изменять, исправлять, модифицировать или прекращать действие любого или всех льготы, предоставляемые сотрудникам по собственному усмотрению. Работодатель постарается как можно скорее проинформировать сотрудников о любые изменения в льготах; однако это не всегда практично или возможно, и в этом случае Работодатель оставляет за собой право, по своему единоличному и абсолютному усмотрению вносить изменения в выплаты сотрудникам без предварительного уведомления.

1. ВИДЫ ЗАНЯТОСТИ

А. Начальный Работа : Все новые сотрудники должны быть трудоустроены на 90 дней. период. В течение этого периода сотрудники не имеют права на получение льготы, за исключением случаев, предусмотренных законом или определенных Политика работодателя или соответствующий документ плана. Работодатель может продлить этот период по своему усмотрению. По завершении в этот период или любое его продление работник может получить классификация регулярной занятости.

Б. Полный рабочий день : Сотрудник, штатный график работы которого составляет не менее 37,5 часов в неделю — штатный штатный сотрудник.

С. Неполный рабочий день : Сотрудник, который регулярно работает менее 37,5 часов в неделю работает по совместительству.

Д. Обычный : Сотрудник, нанятый для работы на условиях полной или неполной занятости на неопределенный срок является штатным сотрудником.

E. Временный : Сотрудник, нанятый на ограниченный срок, установленный во время найм, является временным сотрудником. Временные сотрудники не имеют право на получение пособий, за исключением случаев, предусмотренных законом или конкретная политика работодателя или применимый план.

2. ЧАСОВ РАБОТ

А. Расписания : Обычная рабочая неделя начинается в понедельник и заканчивается в пятницу. Обычные рабочие часы зависят от кадровых потребностей, но обычно [Начало Время] утра до [Конец Время] вечера. Часы работы и расписание устанавливаются Работодателем. Сотрудникам не разрешается начинать или заканчивать свой рабочий день за пределами их регулярная смена без предварительного письменного разрешения представителя работодателя.

Б. Еда Периоды : Как правило, сотрудники получают [Питание часы] часовой перерыв на обед. Время приема пищи не считается отработанным временем. Однако, если того требуют обстоятельства (т.е., работая до обеда), периоды приема пищи могут быть оплачены, если это согласовано заранее и в письменной форме, Уполномоченный работодателя. Время приема пищи расписано в По собственному усмотрению уполномоченного работодателя, но обычно имеют место с 12:00 до 14:00.

3. ПЕРЕРАБОТКА

Не освобожден сотрудники имеют право на сверхурочную компенсацию за часы, отработанные в сверх 40 часов в неделю. Утвержденная сверхурочная работа возмещается в полтора (1½) раза больше обычного времени, ежечасно ставка за все разрешенные часы, отработанные в рабочую неделю.Оплаченное время в связи с праздниками, отпуском, тяжелой утратой, больничными или присяжными пошлины не включены в расчет оплаты сверхурочных.

Каждый сотрудник должен быть доступен за разумную сумму сверхурочные, как того требуют условия. Сверхурочная работа не допускается. выполняется без предварительного письменного согласия Работодателя Уполномоченный, отраженный на табеле учета рабочего времени или аналогичном документе.

4. ОПЛАТИТЬ ПЕРИОДЫ И ВЫЧИСЛЕНИЯ ИЗ ЗАПЛАТЫ

сотрудников обычно выплачиваются раз в две недели, а зарплаты обычно распространяется в [Payday]. Вычеты из заработной платы производятся по федеральным налогам, налогам штата и муниципальным налогам. и для других целей, разрешенных сотрудником или требуемых закон. Работодатель не заигрывает с сотрудниками против их платят.

Прямой Депозит доступен для сотрудников Работодателя. Пожалуйста, посмотрите Представитель работодателя для получения дополнительной информации. Если зарплата утерян после того, как работник получит его от работодателя, или если он утерян по почте работодатель прекратит выплату по этой зарплате и выдаст новую зарплату сотруднику.В случае прекращения выплаты выдается, с сотрудника будут взиматься все банковские комиссии, связанные с с этой транзакцией.

Если возникает ошибка в оплате труда сотрудника (переплата или недоплата), в большинстве случаев корректировка производится в после зарплаты.

Все сотрудники должны немедленно уведомить уполномоченного работодателя, в письменной форме об изменениях их имени, адреса, номера телефона, контакты для экстренных случаев и другие данные о персонале, так как некоторые из них информация может повлиять на вычеты из заработной платы сотрудника.

5. ОШИБКИ В ПЛАТЕ

Работодатель не будет делать недопустимые удержания со своих сотрудников зарплаты. Если сотрудник считает, что недопустимый вычет был сделан, он / она должен сообщить уполномоченному работодателя, который при необходимости исследуйте и исправьте вывод. Если есть другая ошибка должно происходить на зарплате сотрудника (будь то переплата или недоплата), в большинстве случаев корректировка будет производиться в после получения зарплаты, но все вопросы следует задавать работодателю Уполномоченный.

6. ВРЕМЯ ЗАПИСИ

Правительство правила требуют от работодателя вести точный учет времени работали большинство классов своих сотрудников. Поэтому сотрудники должны вести точный учет времени прибытия и отъезда работа, включая перерывы на обед. * Для этого предусмотрены часы. Сотрудники должны часы приходить и уходить в начале и в конце смены, прием пищи периоды и любые другие перерывы в рабочем дне.

Отказ для ведения учета рабочего времени, фальсификации учета рабочего времени, учета рабочего времени для другого сотрудника или с просьбой об этом, или сознательно разрешение другому лицу подделать хронометраж является серьезным правонарушением, подлежат дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения и возможный судебный иск.

* Сотрудники не разрешается начинать или заканчивать свой рабочий день за пределами их регулярные смены без предварительного письменного согласия Уполномоченный работодателя.

7. ОЦЕНКИ

сотрудников оцениваются в течение 90-дневного первоначального периода занятости. Сотрудники проходят аттестацию после первоначального периода занятости, и затем ежегодно в зависимости от даты их годовщины. Руководители сотрудников следят за их продвижением на работодателе и помогать сотрудникам устанавливать новые планы производительности труда. Сотрудники обязаны подписать подтверждение получения своих оценка.Отказ сделать это может быть основанием для дисциплинарного взыскания. действие, вплоть до расторжения.

Когда применимо, повышение заработной платы обычно производится, когда улучшение или поддержание уже хорошей производительности во время обзорный период. Кроме того, сотрудники могут получать бонусы. на основе индивидуальных заслуг, прибыльности работодателя или любых других фактор по собственному усмотрению Работодателя. Повышение заработной платы и бонусы не являются автоматическими (на основании стажа или простого время), и они не гарантированы.

8. ПОСЕЩЕНИЕ И ПУНКТУАЛЬНОСТЬ

Превышение или привычные опоздания и / или прогулы уменьшают эффективность его / ее работы, а значит, недопустима. Сотрудникам запрещается покидать помещение без уведомления Представитель работодателя заранее.

Для каждый день сотрудник не может явиться на работу по расписанию, он / она ожидается, что свяжется с представителем работодателя [# Уведомление о необходимых часах] часов до запланированного времени начала.После звонка сотрудники должны указать причину отсутствия или опоздания, а также в качестве ожидаемой даты или времени возвращения, за исключением крайних случаев и поддающаяся проверке аварийная ситуация. Эта практика применяется, если только сотрудник госпитализирован или не может прийти на работу из-за длительное заболевание (продолжительностью не менее одной недели), в этом случае Сотрудник должен информировать уполномоченного работодателя о его / ее прогресс.

Когда При звонке сотрудники должны связаться с уполномоченным работодателем.Если контакт с уполномоченным работодателем невозможен, сотрудник должен оставьте телефонное сообщение со всей необходимой информацией.

Любые болезнь на три дня и более для любого сотрудника может потребовать оправдание врача. Непредоставление необходимого врача оправдание может повлечь дисциплинарные взыскания, вплоть до прекращение. Если когда-либо сотрудник пропускал работу становится хроническим из-за болезни, работодатель может потребовать медицинский осмотр [a / n] назначенным работодателем врачом для переквалифицировать сотрудника для продолжения работы.Неспособность переквалификация может привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до прекращение. Если возникнет вопрос о легитимности отсутствия по болезни, справка врача также может быть обязательный.

неявка до отсутствия или опоздания, как указано выше может повлечь за собой дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения. Кроме того, Работодатель прямо оставляет за собой право прекратить сотрудников за прогулы и / или опоздания, когда пропуски и / или опоздания чрезмерны или проявляются в виде понедельника / пятницы или проблемы до / после отпуска, даже если такое отсутствие или опоздание извинившись.Если сотрудник не явился на работу или не обращается в Назначенный работодателем срок на три дня или дольше, работодатель может относитесь к этому сотруднику как к добровольному увольнению.

9. РАВНО ВОЗМОЖНОСТИ ЗАНЯТИЯ

Это постоянная политика работодателя по обеспечению равной занятости возможности для квалифицированных специалистов, независимо от расы, вероисповедания, цвет, пол, возраст, национальное происхождение, родословная, религия, физическое или умственная отсталость / инвалидность, статус ветерана, генетическая информация или другие классификации, защищенные действующим законодательством. В частности, возможности трудоустройства открыты и должны быть открыты для всех. квалифицированные соискатели исключительно на основе их опыта, способности, способности и обучение. Продвижение есть и будет на основе достижений, работоспособности, способностей человека, отношение и потенциал для продвижения.

Работодатель стремится предоставить разумные приспособления там, где это необходимо, осуществимо и требуется в соответствии с действующим законодательством. Сотрудники, ищущие Жилье должно передать свой запрос уполномоченному работодателем. Когда запрашивается жилье, представитель работодателя встретится и обсудить ситуацию с сотрудником и попытаться найти взаимоприемлемое, разумное приспособление.

10. НЕ ПРИНЦАТЬ ПОЛИТИКА

Работодатель стремится создать рабочую среду, в которой все люди справедливо, с уважением и где кадровые решения строго на основе должностных требований и заслуг.

Это политика работодателя по найму, обучению, оплате, продвижению и обеспечивать другие условия занятости без дискриминации из-за раса, цвет кожи, религия, национальность, пол, возраст, инвалидность, статус ветерана, генетическая информация или другие классификации защищены действующим законодательством.

Любые форма преследования по признаку расы, цвета кожи, религии, национального происхождения, пол, возраст, инвалидность, статус ветерана, генетическая информация или другие классификации, защищенные действующим законодательством, (далее «Домогательства»), является дискриминационным и непрофессиональным и будет нельзя терпеть.

А. Сексуальный Определение притеснения

определение сексуального домогательства часто вызывает путаницу. Сексуальные домогательства не относятся к случайным комплиментам; это определяется, вместо этого, как любые нежелательные сексуальные домогательства, запросы на сексуальные услуги и / или другое словесное, графическое или физическое поведение сексуального характера, когда.

1. Это явно или неявно делается термином или условием индивидуальная занятость.

2. Он используется в качестве основы для решений о приеме на работу, влияющих на физическое лицо.

3. Это приводит к необоснованному вмешательству в выполнение работы или создание устрашающих, враждебных или оскорбительных рабочая среда для этого сотрудника или для других сотрудников даже где они не участвуют в преследовании.

4. Это приводит к «обратной дискриминации»; то есть это отрицательно влияет на сотрудника вместо коллеги, с которым руководитель получает сексуальные услуги.

результатов опроса вовлеченности сотрудников. SampleCo International. Управляющее резюме. Образец отчета

Результаты и основные выводы

Результаты и ключевые выводы Обзор выборки для руководителей 310.652.5678 факс 310.652.5677 www.profitablesolutions.com СОДЕРЖАНИЕ ОБЗОР ….. ii МЕТОДОЛОГИЯ iii РЕЗЮМЕ Основные моменты оценки ….