Как открыть хостел | HowToHostel Как открыть хостел … 
Одним из наиболее строгих мер пресечения нарушений трудовой дисциплины является выговор.
Его объявление чревато лишением премиальных выплат, а в особо тяжелых случаях увольнением.
Порядок, условия и правила наложения дисциплинарного взыскания данного вида регламентируется установленными нормами ТК РФ.
Является ли видом дисциплинарного взыскания?
Выговор — это вид дисциплинарного взыскания, при повторном применении которого сотрудник может быть уволен. Подробная информация об этой мере пресечения указана в 192 статьей ТК РФ.
Помимо выговора, взысканием также является замечание и увольнение. К работникам силовых структур возможно применение строгого выговора.
В нормативном документе отсутствует перечень точных обстоятельств, при возникновении которых работодатель может объявить выговор.
В процессе принятия решения руководитель компании должен адекватно оценить сложившуюся ситуацию и определить величину ущерба, нанесенного сотрудником.
Объявление выговора может заноситься в личное дело.
Выговор, как один из видов дисциплинарных взысканий может:
- выступать в роли законных оснований для расторжения трудовых отношений с работником, который нарушил внутренний распорядок;
- рассматриваться в качестве меры улучшения качества соблюдения правил производственной дисциплины.
Чем выговор отличается от замечания?
За что можно получить на работе?
Данный вид дисциплинарного взыскания может быть объявлен работнику в том случае, если он не соответствующим образом исполнял свои должностные обязанности или вовсе уклонялся от их исполнения — объявление выговора за невыполнение обязанностей. Важно учесть, что полномочия каждого сотрудника должны отражаться в трудовом соглашении, заключаемом при приеме на работу.
Также выговор можно объявить за прогулы, опоздания, нарушения дисциплины, драки, оскорбления на работе.
Перед тем как перейти к оформлению выговора необходимо точно определить, входит ли нарушение, совершенное работником, в список запрещенных действий. При несоблюдении этого правила работодатель может привлекаться к ответственности.
Обстоятельства, которые могут повлечь за собой наложение взыскания, также могут отражаться в других локальных актах, в том числе коллективном договоре.
В таких ситуациях трудящиеся граждане, работающие на предприятия, должны ознакомиться с содержанием такой документации. После изучения этой информации сотрудники оставляют подписи в специальной бумаге.
В каждой фирме могут быть разработаны различные основания для объявления выговора. Привлечь к дисциплинарной ответственности в таком виде можно за различные нарушения трудового распорядка и установленных правил работы для конкретной должности.
За что могут дать на работе выговор:
- неисполнение трудовых функций;
- невыполнение распоряжения начальства;
- систематические или единичные опоздания;
- прогул;
- хищение, порча и растрата имущества организации;
- нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии.
Совершение подобных дисциплинарных проступков грозит сотруднику вынесением не только выговора, но и увольнением.
Можно ли сделать работнику в устной форме?
Трудовым Законодательством не предусмотрена возможность работодателя объявить выговор в устной форме. В каждом случае дисциплинарное взыскание указанного вида должно оформляться письменно.
Главным документом, выступающим в роли подтверждения наличия выговора, является приказ работодателя.
Также он имеет еще одно важное предназначение — в распоряжении отмечается информация о применяемых к сотруднику мерах наказания. К примеру, лишение премии.
При составлении бумаги руководитель может воспользоваться свободным стилем изложения. В обязательном порядке в документе расписываются ответственные лица и работник, нарушивший трудовую дисциплину.
Вносится ли выговор в трудовую книжку?
Пошаговая процедура объявления сотруднику наказания с образцами
Объявление дисциплинарного взыскания осуществляется в несколько этапов. Каждый из них характеризуется совершением определенных действий.
Важно правильно оформить вынесение выговора работнику, задокументировать факт дисциплинарного проступка и наложение взыскания.
Пошаговый порядок применение дисциплинарного взыскания в виде вынесения выговора и документального оформления наложения взыскания сотруднику по ТК РФ:
- Шаг 1. Оформление акта с фиксацией дисциплинарного проступка. Этот документ является основанием для рассмотрения вопроса об объявлении взыскания работнику. Скачать образец акта о дисциплинарном проступке.
- Шаг 2. Составление докладной записки. Специалист, который выявил факт нарушения, должен написать соответствующую бумагу на имя непосредственного начальника предприятия. В ней важно указать подробное описание содеянного, при наличии подтверждающей документации, сделать на нее ссылку. Скачать образец докладной записки.
- Шаг 3. Написание объяснительной. В ней работник должен изложить причину совершения проступка. Написанию этой бумаги стоит уделить отдельное внимание, потому как от ее содержания зависит дальнейший ход развития событий. Для ее составления сотруднику дается 2 дня с момента обнаружения нарушения дисциплины. Если по истечению этого времени объяснительная не попадает к работодателю, оформляется соответствующий акт об отказе. В идеале он должен быть заверен свидетелями, которые могут в случае необходимости подтвердить факт отказа от составления объяснительной. Образец объяснительной.
- Шаг 4. Издание приказа. В нем отражается суть наказания, применяемого по отношению к нарушителю. Ответственность за создание документа возлагается на работодателя. Скачать пример приказа.
- Шаг 5. Регистрация приказа в специальном журнале учета документации такого характера.
Работник должен ознакомиться с данными приказа в течение нескольких дней с момента его издания. В случае несогласия с информацией, в нем указанной, составляется соответствующий акт.
Последствия наложения
С недавнего времени было принято правило, согласно которому сведения о выговоре не вносятся в трудовую книжку. Несмотря на это последствия наложения взыскания могут быть достаточно печальными.
Самым нежелательным ходом развития событий считается увольнение.
Расторжение трудовых отношений возможно в том случае, если выговор выносится повторно.
В некоторых ситуациях допускается досрочное снятие наказания.
Можно ли вынести беременной?
Беременным женщинам, работающим на официальной основе, предоставляются различные привилегии. Это связано с состоянием сотрудницы — ей противопоказаны излишние нагрузки, стрессы и т.д.
Определенные нюансы присутствуют и в вопросе наложения дисциплинарных взысканий на работниц, находящихся в положении. В соответствии с действующим Законодательством РФ, по отношению к беременной женщине могут применяться меры дисциплинарного взыскания на общих основаниях.
При этом важно обратить внимание на исключение — при любом развитии событий женщина не может быть уволена — подробности здесь.
Может ли директор сам себе объявить наказание?
Трудовым Кодексом РФ установлена возможность применения дисциплинарных взысканий ко всем сотрудникам, в том числе тем, которые занимают руководящие должности.
При вынесении наказания за совершенный проступок необходимо руководствоваться 192 и 193 статьей нормативной документации.
Привлечь директора к ответственности может учредитель организации, участники коллективного собрания акционеров.
Таким правом обладает лицо или группа людей, с которыми директор заключил трудовой договор. Сам он объявить себе выговор не может.
Подробное изложение информации о правилах привлечения директора к дисциплинарной ответственности должно присутствовать в соответствующей документации — Уставе или другом подобном документе.
Срок действия по ТК РФ
Согласно нормам, отраженным в ТК РФ, срок действия выговора, полученного на работе, не может превышать отметку в 12 месяцев. Через это время наказание снимается с виновного лица.
В случае повторного совершения проступка периодом действия наказания назначается дата окончания действия второго выговора.
При этом должно соблюдаться правило — установленный срок может быть менее года, но не может превышать этот период.
При наступлении определенных обстоятельств срок действия выговора может быть сокращен. Это возможно как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Решение о сокращении указанного периода принимается руководителем предприятия.
Полезное видео
Процедура применения дисциплинарных взысканий к сотруднику и сроки, подробно разъяснены в данном видео:
Выводы
Выговор — это серьезная мера дисциплинарного взыскания, которая может применяться по отношению к любому сотруднику. Исключением не являются даже беременные женщины и лица, занимающие руководящие должности.
Для вынесения такого вердикта сотрудник должен совершить проступок, противоречащий установленным в организации порядкам.
Стандартным периодом действия взыскания считается срок, равный 12 месяцам. При желании работодателя он может быть сокращен.
Выговор объявляется только в письменном виде. Процедура применения дисциплинарного взыскания должна оформляться в должном документальном виде. Наличие ошибок и несоответствия нормам ТК РФ — недопустимо.
Как объявить выговор сотруднику
Если сотрудник провинился, но недостаточно, чтобы быть уволенным, это не значит, что его проступок должен оставаться безнаказанным. Существует особая форма ответственности – дисциплинарная, функция которой – заставить человека задуматься о своем нарушении и в будущем исправить свой подход к работе. Как правильно воздействовать на нарушителей трудовой дисциплины, какие меры для этого используются, какова процедура применения дисциплинарных взысканий, читайте в статье ниже.
Наказание за провинность
Если руководитель решил не увольнять провинившегося работника, закон предоставляет в его распоряжение лишь два дозволенных рычага воздействия:
- замечание – наименее строгая форма;
- выговор – предшествующая увольнению форма взыскания.
ВАЖНО! Никаких облегченных или отягощенных форм дисциплинарного воздействия, как-то: «предупреждение о выговоре», «выговор с занесением в личное дело» и т.п., законодательство не разрешает.
Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК. Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором.
Если хочется более строгих мер
Альтернативные меры воздействия на провинившихся сотрудников, не предусмотренные ТК Российской Федерации, применять недопустимо. За нарушения дисциплины работников не разрешается:
- понижать в должности;
- подвергать штрафу;
- переносить или отменять их отпуск;
- удерживать часть зарплаты и т.п.
Если инспекция по труду в результате проверки или жалобы выявит любую форму взыскания за дисциплинарный проступок, кроме замечания или выговора, работодатель получит предписание о серьезном штрафе, а наложенное на сотрудника взыскание придется снять.
ВНИМАНИЕ! Если в качестве наказания с работника незаконно удержаны деньги, то при обжаловании работодатель не только обязан будет их вернуть, но и выплатить пеню за задержку заработной платы.
Единственной формой более строгого взыскания, чем замечание и выговор, является увольнение работника-нарушителя, если повод для этого достаточен.
За что можно «выговорить»?
Наказание (дисциплинарную ответственность) работодатель выбирает адекватно проступку. Есть определенные служебные обязанности, которые должны исполняться надлежащим образом, нарушением считается невыполнение или выполнение не в полном объеме и качестве. Наказуемо также бездействие, когда трудовой функцией предусмотрена активность. Нарушением также будет неуважение правил внутренней трудовой дисциплины и распорядка. Именно эти формы поведения подразумеваются под дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ).
Те правила, нарушение которых может повлечь за собой ответственность, должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или внутренних нормативных актах.
К СВЕДЕНИЮ! Правила, выписанные в перечисленных документах, обязательны для исполнения, только если проведена процедура ознакомления с ними работника, что подтверждается его росписью.
Например, если человек опоздал на свою смену, тогда как рабочий график вывешен в холле, официально это нельзя признать нарушением, ведь никто не обязывал сотрудников знакомиться с материалами, размещенными на стенах. Но если рабочий расписался под словами «С графиком ознакомлен», наступившая ответственность будет правомерна.
Поводы для выговора:
- опоздание к началу работы или после перерыва;
- отсутствие на месте;
- отказ от обучения технике безопасности или прохождения медосмотра;
- появление в непотребном состоянии;
- растрата, порча, хищение имущества фирмы или работодателя;
- невыполнение распоряжений руководства;
- нарушение трудовых функций.
Семь бед – один ответ?
Одно нарушение – одно дисциплинарное взыскание. Сотрудник не может понести два наказания за одну и ту же провинность, например, получить выговор перед увольнением.
Если же нарушение сопровождалось порчей имущества фирмы или другим поступком, за который положена материальная ответственность, то в придачу к ней может быть применен и выговор (как и увольнение).
Ответственность дисциплинарная и материальная – две непересекающиеся сферы.
Время дисциплинировать нарушителя
У работодателя имеется месяц с того дня, когда ему сообщили о нарушении, чтобы принять решение о том, нужны ли определенные меры.
Если виновный в продолжение этого месяца заболел или ушел в отпуск любого вида, эти дни добавляются к отведенному для дисциплинарных мер сроку. Но когда дополнительные дни отдыха предусмотрены государством, например, праздники или выходные, на это время месячный срок не продлевается.
Если непосредственный руководитель не узнал о проступке более полугода, какие бы обстоятельства не всплыли в дальнейшем, срок давности считается прошедшим, и выговор виновному объявить уже нельзя.
ВАЖНО! Срок обнаружения проступка продлевается до 2 лет, если нарушение было выявлено в результате ревизии или аудиторской проверки.
Как объявляется выговор
Чтобы исключить возможные проблемы, связанные с несогласием наказанного сотрудника, работодателю следует строго придерживаться законной процедуры.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если выговор получен неправомерно, с нарушением процедуры, а затем в результате следующего нарушения работника увольняют, как это разрешает ТК, законность увольнения может быть успешно опротестована.
5 шагов к выговору
- Фиксация обстоятельств проступка. Она должна быть письменной: акт, служебная или докладная, вывод специальной комиссии. Подписи под этими документами свидетельствуют о том, что обозначенный факт действительно имел место.
- Требование объяснительной. Для того, чтобы квалифицировать факт как заслуживающий выговора, нужно потребовать у провинившегося объяснений своего поведения. Для этого ему вручается письменное требование о необходимости написания объяснительной записки в течение 2 дней. Дальнейшие шаги работодателя зависят от реакции сотрудника на это требование.
- А) Работник написал объяснительную. По ее результатам работодатель решает, заслуживает ли виновный выговора или другого взыскания.
Б) Работник отказался от объяснения или не предоставил его после 2 дней ожидания. В таком случае, составляется акт с 2 подписями, свидетельствующими об отказе от дачи объяснений. Далее правомерно накладывать взыскание.СОВЕТ! Если сотрудник сразу отказался писать объяснительную, лучше подождать с выговором двое положенных суток: нарушитель может передумать, а если этого права его лишили немедленным взысканием, это может свидетельствовать против работодателя при судебном разбирательстве.
- Издание приказа о выговоре. Форма произвольная, но обязательно наличие описания проступка и ссылок на все сопутствующие бумаги (акт или докладную, объяснительную или ее отсутствие).
- По инициативе работодателя запись о выговоре вносится в личную карточку сотрудника. Во многих организациях в соответствующих локальных актах закреплено положение о зависимости выплаты премий от того, есть ли у сотрудника взыскания.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В трудовую книжку сведения о выговорах вносить не положено (ст.66 ТК РФ).
Раскаялся, исправился
Если прошел год, а в личной карточке не прибавилось новых записей о взысканиях, тяжкий груз наказания снимается автоматически.
ВАЖНО! Если 365 дней еще не прошло, а трудовая дисциплина снова нарушена, это может стать законным основанием для увольнения.
Если работодатель ранее истечения годичного срока решил, что работник исправился (сам ли он принял такое решение, либо об этом ходатайствовал сам наказанный), выговор может быть снят досрочно. Для этого достаточно издать соответствующий приказ. После вступление его в силу считается, что у сотрудника дисциплинарных взысканий нет.
Работодатель вправе применить к работнику, который не исполняет или исполняет ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, дисциплинарное взыскание. Одной из его форм является выговор.
Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.
8 (800) 350-31-84
Понятие и правовое регулирование
Согласно законодательству, работодатель наделен правом на применение дисциплинарного взыскания к работнику, если тот не выполняет или ненадлежащим образом исполняет свои обязанности по трудовому договору, должностной инструкции или локальному нормативно-правовому акту (например, по правилам внутреннего распорядка). При этом важным условием для наступления является предварительное ознакомление сотрудника с указанными правилами под роспись. Иными словами, если работник не был ознакомлен с содержанием документа с перечнем его должностных обязанностей, то он может быть освобожден от ответственности за их неисполнение.
Согласно ст. 192 Трудового кодекса, различают три базовые формы дисциплинарного взыскания: замечание, увольнение и выговор. Специальными законами могут устанавливаться иные формы дисциплинарной ответственности. Работодателю следует придерживаться законодательно установленных форм взыскания, так если он применит одну из несуществующих форм, то в дальнейшем увольнение за повторный проступок могут признать незаконным.
Такая часто практикуемая работодателем форма взыскания, как наложение штрафа, не может рассматриваться как законный способ наказания работника. Если работодатель будет применять ее к своим работникам, то его могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа. Несоблюдение действующего порядка наложения взыскания грозит работодателю ответственностью по КоАП в размере 1-5 тыс. р. для руководства и 30-50 тыс. р. на юрлицо.
Один дисциплинарный проступок может стать основанием к применению только одной формы взыскания. Например, за опоздание нельзя сделать замечание и объявить выговор одновременно. При этом выговор является достаточно серьезной формой дисциплинарного взыскания, ведь по ст. 81 ТК при повторном выговоре в течение года сотрудника уже можно уволить.
Выговор может быть объявлен только действующим сотрудникам, с которыми не расторгнут трудовой договор. После увольнения работника применения дисциплинарных наказаний не имеет практического смысла. Работодатель к дисциплинарной ответственности не привлекается.
Выговор является одним из способов повышения трудовой дисциплины и играет важные регулирующие и воспитательные функции среди работников.
За какие нарушения применяется выговор
При определении формы дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать тяжесть проступка, степень вины работника, характеристику личности работника и внешние факторы, согласно ч. 5 ст. 192 ТК.
Выговор считается «средней», с точки зрения строгости, мерой наказания. Самой строгой формой наказания является увольнение, наименее жесткой – замечание. Одновременно двумя формами взыскания пользоваться нельзя. Но материальная ответственность и дисциплинарная не пересекаются между собой. Поэтому если результатом действий или бездействия работника стало причинение работодателю ущерба, то он вправе, помимо выговора, взыскать компенсацию с работника.
Работодатель должен выбирать меру ответственности работнику адекватно совершенному противоправному деянию. Правила, которые могут повлечь за собой ту или иную форму взыскания, могут быть прописаны во внутренней документации.
Чтобы у работодателя возникли основания для объявления сотруднику выговора, правила соблюдения трудовой дисциплины должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или ином документе. Сотрудник в обязательном порядке подлежит ознакомлению с ними, что он подтверждает своей подписью.
В качестве примеров проступков для объявления выговора можно привести следующие:
- Опоздание на работу.
- Несвоевременный выход с обеда.
- Отсутствие без оснований на рабочем месте.
- Непрохождение инструктажа по технике безопасности.
- Отказ от медосвидетельствования.
- Появление в непотребном состоянии или внешнем виде.
- Растрата.
- Нарушение трудового функционала.
- Невыполнение приказов руководства.
Что такое строгий выговор и в чем его отличие от обычного выговора
В Трудовом кодексе не содержится определение строгого выговора, но такая форма дисциплинарного взыскания может быть предусмотрена для отдельных категорий работников. В частности, такое взыскание применяется к работникам таможенной службы, органов внутренних дел, работникам прокуратуры, следственного комитета, военнослужащим, работникам РЖД, нотариусам и госслужащим.
Строгий выговор считается более серьезной формой дисциплинарного взыскания, с юридической точки зрения, чем выговор. То есть он объявляется за более серьезные нарушения.
Но в остальном он имеет мало отличий от обычного выговора, а связанные со строгим выговором правовые последствия для работников должны быть прописаны в локальной документации работодателя.
Сроки вынесения
На объявление работнику выговора и вынесение соответствующего приказа у работодателя есть ровно месяц со дня выявления факта дисциплинарного проступка. Этот срок начинает отсчитываться со дня получения информации о совершенном нарушении трудовой дисциплины непосредственным руководством работника (например, начальником отдела).
Указанные месячные сроки допускается продлить на период:
- Нахождения сотрудника на больничном.
- Нахождения сотрудника в отпуске: ежегодном оплачиваемом, учебном, дополнительном, административном и пр.
Сроки не продлеваются на дни, в которые работник отсутствовал на своем рабочем месте по другим основаниям: например, из-за дополнительных выходных.
После того как указанные сроки давности для объявления выговора истекли, работника уже нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности даже при обнаружении факта того, что он совершил проступок.
Также не допускается объявление выговора в том случае, если со дня совершения проступка (он может не совпадать с днем, когда о нем стало известно) прошло уже полгода и более. Указанные шестимесячные сроки могут быть увеличены до двух лет, если факт совершения проступка был обнаружен по результатам проведенной ревизии или аудиторской проверки (например, при инвентаризации обнаружили недостачу ТМЦ, которая произошла по вине кладовщиков).
Стоит отметить, что по трудовому законодательству указанные сроки являются пресекательными. Буквально это означает, что они не подлежат восстановлению, и их пропуск закрывает для работодателя возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания.
Порядок объявления выговора работнику
При объявлении выговора сотруднику работодатель должен придерживаться четкого алгоритма.
Этап 1. Фиксируется наличие обстоятельств, связанных с исполнением трудовых обязанностей сотрудником, которые в дальнейшем квалифицируются руководством как проступок или отсутствие такового. Это необходимо сделать документально в виде докладной или служебной записки на имя руководителя компании, акта (его следует засвидетельствовать нескольким лицам), решения комиссии по результатам проведенного расследования. Наличие такого документа может выступать в пользу работодателя, если сотрудник решит оспорить незаконность наложения взыскания на него в судебном порядке.
Этап 2. Запрашивается объяснительная в письменной форме от работника через отправку ему письменного уведомления о необходимости предоставить объяснительную.
Этап 3. Дальше возможно несколько вариантов развития событий. Вариант первый: работник не предоставил объяснительную, но это не мешает работодателю объявить выговор и дополнительно привлечь к материальной ответственности, если ему был причинен ущерб. При отсутствии объяснительной составляется акт в присутствии нескольких свидетелей об отказе предоставить объяснения по своим поступкам.
Вариант второй: работник предоставил объяснительную. В этом случае работодатель должен вынести вердикт, является ли указанная в документе причина совершения проступка уважительной или нет. Если он сочтет доводы работника убедительными, то вправе отказаться от вынесения ему выговора.
Этап 4. Оформляется приказ в произвольной форме об объявлении выговора. В нем следует в краткой форме изложить обстоятельства проступка, его сущность и дату совершения, сослаться на всю документальную базу и резюмировать документ объявлением выговора работнику.
Образец приказа об объявлении сотруднику выговора можно посмотреть по ссылке.Этап 5. Сотрудника знакомят с приказом под роспись. Если он отказывается расписаться в приказе, то об этом делается отметка, или составляется специальный акт с подписями свидетелей.
Сотрудник, который посчитал содержание приказа об объявлении выговора незаконным, может обжаловать его в течение 3 месяцев через трудовую инспекцию или в судебном порядке.
Правовые последствия
Отметка об объявлении работнику выговора не вносится в трудовую книжку. При этом ее можно внести в его личную карточку, чтобы отслеживать количество дисциплинарных взысканий.
Также с точки зрения трудового законодательства, перечень возможных правовых последствий от объявления выговора весьма небольшой:
- Лишение работника премии. Во внутренней документации работодателя (в частности, правилах внутреннего распорядка, положении о премировании) может быть предусмотрена возможность лишения работника премии при наличии у него действующих взысканий в виде выговора. Учитывая, что премиальная часть может быть достаточно большой частью заработка, последствия объявления выговора могут быть весьма ощутимы для работника.
- Увольнение. На основании положений ст. 81 ТК при неисполнении трудовых обязанностей и при наличии неснятых дисциплинарных взысканий за повторное правонарушение сотрудника можно уволить. Например, за разовое опоздание на работу сотрудника уволить нельзя, так как это можно признать несоразмерной мерой наказания, но за повторное такое правонарушение это допускается.
- Занесение в личную карточку сведений о выговоре. Это может негативно отразиться на возможностях карьерного роста сотрудника.
Указанный перечень правовых последствий является исчерпывающим, и если выговор стал основанием для трудовой дискриминации работника и ущемления его прав, то он вправе пожаловаться на своего работодателя в инспекцию по труду.
Контролирующая инстанция в течение 30 дней должна провести проверку работодателя и вынести ему предписание об устранении нарушений.
Возможность снятия взыскания
Дисциплинарное взыскание по умолчанию снимается с работника автоматически, если в течение года он не совершил новых противоправных деяний. После чего работник юридически считается не привлекавшимся к взысканию и не имеющим его.
Но по инициативе работодателя выговор досрочно. Например, если работник добросовестно исполняет свои обязанности и выполняет план.
С ходатайством о досрочном прекращении действия взыскания к работодателю может обратиться сам работник, представитель профсоюзной организации либо непосредственный начальник работника. Удовлетворение такого ходатайства является правом, а не обязанностью работодателя.
Досрочное прекращение действия выговора оформляется в виде приказа о его снятии.
Также если приказ об объявлении выговора будет признан незаконным в судебном порядке или по предписанию контролирующей инстанции, то он подлежит аннулированию. Для этого работодатель издает новый приказ о недействительности распоряжения об объявлении выговора.
Таким образом, выговор является одной из форм дисциплинарных взысканий, которая прописана в 192 статье ТК. Она применяется за негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины. В процессе наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен четко следовать установленному законом алгоритму, чтобы у работника не было оснований на обжалование выговора в судебном порядке или трудовой инспекции.
Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.8 (800) 350-31-84
Загрузка… Последние изменения:
В законодательстве предусмотрено 3 варианта взысканий – от обычного выговора до увольнения, с разной тяжестью последствий и формами применения. В ТК РФ понятия «строгий выговор» не найти, однако эта мера остается распространенным вариантом наказания, особенно среди сотрудников МВД.
Принимая на работу человека, работодатель ждет от него исполнения обязанностей и нормативов, принятых на предприятии и установленных законом. Если нарушаются внутренние регламенты и выявлено халатное отношение к обязанностям, работодатель вправе применить дисциплинарное наказание.
Чтобы обеспечить законность применения и защиту прав при наложении строгого выговора, ТК РФ предлагает руководствоваться общими нормами по наложению дисциплинарных взысканий, а детали применения наказания определяют другими федеральными и отраслевыми актами.
Как трактовать понятие — строгий выговор
В ст.192 ТК РФ определены три варианта взыскания, накладываемых на нарушителей трудовой дисциплины:
- Выговор за нарушение регламента, ненадлежащее поведение в процессе исполнения или неисполнения трудовых обязанностей.
- Строгий выговор – это дисциплинарное взыскание за серьезные проступки работника, которые привели к серьезным негативным последствиям, и применяется преимущественно среди силовых ведомств.
- Увольнение – последняя мера воздействия, когда руководство не видит перспектив в исправлении человека и намерено привлечь к ответственности провинившегося.
Грань между строгим выговором и выговором, разница между двумя вариантами наказания понять сложно, поскольку в ТК РФ нет разъяснений относительно первого вида взыскания. Более четко указаны действия в отношении военнослужащих и лиц, принятых на работу в МВД. Их деятельность и привлечение к ответственности разъясняют положения законов №342-ФЗ и №75-ФЗ.
Где используется
С учетом имеющихся законодательных норм, применение строгого выговора свойственно отдельным категориям работников, служащим, допустившим серьезные нарушения.
Строгий выговор как мера наказания не имеет материальной составляющей, не предполагает назначения штрафных санкций. Значение действий работодателя – оказать морально-психологическое воздействие, давая понять, что следующий проступок закончится увольнением.
Ниже представлен список ситуаций, при которых работодатель вправе рассматривать этот вариант наказания за действия человека:
- отказ от исполнения служебных обязанностей, зафиксированных в трудовом контракте и должностной инструкции;
- пропуск работы, невыход на смену, опоздание;
- халатное отношение к обязанностям, некачественная работа;
- порча имущества предприятия или ущерб чужой собственности;
- работа в состоянии алкогольного опьянения;
- создание острой конфликтной ситуации в пределах конкретного предприятия.
Вынося решение о наказании, администрация предупреждает, что повторный случай повлечет увольнение по статье.
Незаконное применение меры
В интересах человека иметь представление, при каких условиях работнику можно объявить строгий выговор, ведь отсутствие разъяснений в ТК РФ открывает соблазн воспользоваться этой формулировкой для принуждения человека к увольнению, даже если объективных оснований для этого нет.
Если сотрудник уверен в незаконности применения меры, он вправе подать жалобу в трудовую инспекцию. Если будет выявлено, что у администрации не было оснований для наказания, предприятие будет оштрафовано согласно п.1 ст. 5.27 Кодекса об административных нарушениях, а сотрудника освобождают от несправедливой санкции.
Только документальная констатация, что действия или бездействия конкретного человека вызвали сбой в работе и нарушили регламент предприятия. Согласно ст. 189 ТК РФ, работодатель руководствуется положениями:
- Трудового договора и инструкции.
- Внутренних документов (уставы, распоряжения, инструкции).
- Отраслевых законодательных актов.
- Федеральных актов.
Важно учитывать, что нарушение внутренних нормативов при отсутствии документов об ознакомлении сотрудника, не может вменяться в вину человека. Его необходимо проинструктировать под подпись до допуска к исполнению обязанностей.
Если работника уволили на основании единственного вынесенного строгого выговора, при отсутствии объективных причин, действия работодателя обжалуют в суде с высоким шансом на удовлетворение требований об отмене. Восстановленный в правах человек возвращается на работу и получает компенсацию за все дни, пропущенные в связи с несправедливым увольнением на основании со ст. 396 ТК РФ.
Чем руководствуются работодатели, вынося строгий выговор
Поскольку эта мера наказания чаще используется силовыми ведомствами, среди военнослужащих и работников МВД, стоит изучить нормы законодательства, регулирующего конкретные сферы.
Это законы о:
- о службе в органах ВД и внесении изменений в законодательство РФ;
- о прокуратуре РФ;
- о таможенной службе;
- о статусе военнослужащих.
Для военных действуют нормы, указанные в Дисциплинарном уставе Вооруженных сил. Если сотрудник силового ведомства нарушил какое-либо из положений выше указанных законодательных актов, применение строгого выговора абсолютно законно. Те же установки закона и дополнительные ситуации могут отображаться во внутренних нормативах учреждения.
Строгий выговор в полиции, как правило, не просто дисциплинарное взыскание. Его главная цель предупредить или создать ситуацию, когда возможны более серьезные действия в отношении нарушителя:
- Уведомить, что сотрудник не соответствует должности.
- Лишить знаков отличия.
- Уволить.
- Перевести на нижестоящий статус.
- Досрочно прекратить трудовые отношения.
- Провести в отношении военнослужащих в офицерском звании меру дисциплинарного ареста.
Если в локальных и отраслевых актах установлены меры в виде строгого выговора, зачастую это наказание предшествует досрочному расторжению контракта.
Как накладывается дисциплинарное взыскание
Отменить взыскание можно не только при выявлении неправомерности решения руководства, но и в случае несоблюдения процедуры применения.Работодатель, заинтересованный в наказании человека, должен следовать четкому алгоритму действий:
- Руководитель и ответственные лица фиксируют нарушение, неисполнение со стороны конкретного человека. В организациях принята схема подачи докладных записок от имени непосредственного руководителя отдела на имя директора организации с описанием нарушения и указанием вины сотрудника.
- Неявка на работу, неправильные действия сотрудника фиксируют через внутренний акт, составленный и подписанный специально собранной комиссией.
- Руководитель запрашивает у провинившегося человека объяснений. На подготовку письменной объяснительной записки отводится 2 дня.
- В записке сотрудник может указать, были ли веские причины, виновен ли он в событии, установлены ли объективные причины для события.
- Отказ от дачи объяснений в установленный двухдневный срок оформляется новым актом.
- Далее руководство принимает решение о виновности человека и возможных мерах наказания.
- Если выбрана форма вынесения строгого выговора, издается внутренний приказ о дисциплинарном наказании, со ссылкой на подтверждающие документы (докладные, акты, объяснительные).
- После издания приказа работника в трехдневный срок должны ознакомить с вмененной санкцией, а при отказе от подписания со стороны виновника, согласно с. 193 ТК РФ, составляют акт.
Далее решение надлежит зафиксировать в личном деле сотрудника, а запись в трудовую книжку о взыскании делают по усмотрению администрации.
Как отменить наказание
Санкции, вмененные повторно, дают законные основания для увольнения по статье. Однако действие выговора не бесконечно. Мера считается непогашенной в течение 12 месяцев, после чего наказание снимают. Иногда удается снять претензии по инициативе руководства, не дожидаясь истечения срока.
Обстоятельствами для освобождения от серьезных последствий станут отличные результаты работы с полным соблюдением требований внутренних регламентов, дисциплинарных, должностных инструкций. Инициатива по снятию наказания может исходить от работника, подающего заявление на имя руководителя, но окончательное решение принимает только уполномоченное лицо предприятия.
Поскольку уволить неугодного сотрудника, оформленного надлежащим образом, сложно, у руководителя появляется соблазн вынудить человека уйти, написав заявление по собственному желанию. Схема воздействия на увольняемого начинается с мелкого проступка, которые могут встречаться в процессе трудовой деятельности у любого. Этапы дисциплинарных мер, ведущих к вынужденному уходу состоит из 4 этапов: замечание, выговор, строгий выговор. Увольнение – последний этап, когда сотрудник либо сам пишет заявление, либо работодатель угрожает расторжением контракта с записью по статье. В такой ситуации человек должен самостоятельно решать, бороться ли за продолжение трудовой деятельности в подобной компании, призвав к ответу перед надзорными структурами, либо подыскать более перспективного работодателя.
Бесплатный вопрос юристу
Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:
© 2020 zakon-dostupno.ru
Выговор как дисциплинарное взыскание
Работодатель имеет право наказать своего сотрудника за совершение им виновных или противоправных действий. Одним из таких наказаний является выговор. Об этом говорится в ст. 192 ТК РФ.
Работодатель имеет право наказывать сотрудника только за совершение дисциплинарного проступка.
Дисциплинарный проступок – это нарушение работником положений своей должностной инструкции, а также правил внутреннего распорядка или дисциплины труда.
За такие нарушения работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание, одним из которых является выговор. Выговор может быть простым и строгим. В зависимости от степени вины сотрудника и ущерба им нанесённого, работодатель может объявить один из видов выговора.
Чтобы назначить работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора, необходимо документально зафиксировать нарушение и доказать вину сотрудника. Для этого необходимо совершить несколько действий.
В первую очередь, нужно затребовать с работника письменные объяснения случившегося. Если у сотрудника есть уважительная причина, то работодатель не имеет права применять взыскание. Дать письменные объяснения работник должен в течение двух дней после получения требования. Требование выдаётся в виде акта о затребовании объяснений.
Выговор применяется к работнику на основании приказа работодателя, который издаётся на основании письменных объяснений работника. Если работодатель доказал, что имеется причинная и следственная связь между действиями сотрудника и его виной, то он должен издать приказ о наложении взыскания. Выговор объявляется за проступки «средней тяжести». Например, за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, не повлёкших за собой нанесение ущерба имуществу работодателя в крупном размере.
Работодатель имеет право применить выговор провинившемуся сотруднику в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка. Если виновное действие сотрудника было выявлено в ходе аудиторской или ревизионной проверки, то выговор может быть наложен и в течение полугода. За один и тот же проступок, работодатель не имеет право применять разные взыскания.
Работодатель может применить взыскание к виновному работнику, который до сих пор работает у него. Запись о вынесении выговора не делается в трудовую книжку. Запись может быть сделана только в личной карточке работника.
Выговор «действителен» в течение года с момента издания приказа о его вынесении. Но взыскание можно снять и досрочно:
- по письменной просьбе самого работника;
- по решению работодателя;
- по письменному ходатайству руководителя структурного подразделения, где работает провинившийся сотрудник;
- по письменному ходатайству профсоюзного органа, если таковой имеется на предприятии.
При совершении повторного дисциплинарного взыскания «в период действия» выговора, работодатель может применить такое взыскание, как увольнение, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника.
Является ли выговор формой дисциплинарного взыскания
Существующие формы дисциплинарного взыскания, а также некоторые особенности его наложения определяются современными положениями трудового законодательства. Так, например, в статье 192 ТК РФ сказано, что данный вид ответственности предусматривает три основные формы: замечание, выговор и увольнение.
Если говорить отдельно о выговоре, можно отметить, что данная форма наказания достаточно часто применяется современными работодателями. Однако современная практика показывает, что далеко не все руководители четко представляют себе практическую значимость данной формы наказания. Эта значимость, в свою очередь, определяется с помощью следующих аспектов:
- Во-первых, выговор как одна из форм дисциплинарного взыскания может представлять собой законное основание для одностороннего увольнения служащего. Например, при наличии многочисленных нарушений, совершенных сотрудником, а также при наличии еще не аннулированных мер дисциплинарной ответственности работодатель будет вправе принять решение относительно принудительного увольнения такого подчиненного. Однако здесь имеются и некоторые дополнительные нюансы.
В частности, выговор действительно будет являться полноценным основанием для принудительного увольнения, в случае соблюдения важных условий:- в отношении сотрудника уже было установлено как минимум два выговора за совершенные нарушения;
- срок действия этих выговоров, а именно – один год с момента вынесения, еще не вышел;
- данные выговоры были назначены за разные нарушения, которые были совершены подчиненным в процессе его трудовой деятельности.
- Во-вторых, выговор может являться достаточно эффективным способом для повышения текущего уровня трудовой дисциплины на предприятии. Дело в том, что сам факт назначения выговора не будет иметь особых юридических последствий для сотрудника. Это вполне объяснимо, ведь процедура назначения данной формы наказания фактически не фиксируется в трудовой книжке подчиненного, а также в иных важных документах. Исходя из этого, можно сделать логичные выводы о том, что вынесение выговора имеет, скорее, психологическое значение, нежели юридическое. Сотруднику, получившему выговор, как правило, становится стыдно за допущенные ошибки или совершенные проступки. Более того, большинство подчиненных в подобной ситуации станут работать лучше, чтобы как можно быстрее реабилитироваться в глазах начальства. Все эти обстоятельства, безусловно, могут оказать положительное влияние на общую трудовую дисциплину в коллективе и на показатели эффективности работы.
Как выносится выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей?
Как уже было сказано выше, сам факт назначения выговора не фиксируется в трудовой книжке сотрудника. Единственное, сведения об этом негативном событии могут быть занесены в личное дело служащего, которое ведется внутри организации. Однако, несмотря на это, каждый работодатель должен подходить к процедуре установления выговора с максимальной ответственностью. Для этого необходимо следовать определенному алгоритму:
- Прежде всего, работодатель должен позаботиться о грамотном фиксировании факта определенного нарушения, которое было совершено сотрудником. Если речь идет о ненадлежащем исполнении подчиненным его собственных обязательств – значит, именно это нужно будет зафиксировать в письменной форме. С данной целью работодателем может быть создан специальный акт, в который будут включены все важные сведения относительно работы подчиненного и обнаруженных в ней недостатков. Иногда сведения о некачественной работе служащего предоставляются директору организации непосредственным руководителем сотрудника. В этом случае он составляет докладную записку, в которой указываются все важные нюансы.
- Однако следует помнить, что даже наличие документально зафиксированного факта некачественного выполнения работы сотрудником еще не является прямым основанием для назначения выговора. Работодателю нужно выполнить еще одно важное обязательство, а именно – дать подчиненному возможность объяснить собственные поступки и обнаруженные огрехи в его работе. Для этого в адрес сотрудника работодателем подготавливается специальное уведомление. В нем директор представляет свои требования относительно скорейшего предоставления служащим официальных письменных разъяснений по поводу сложившейся ситуации.
- После направления вышеуказанных требований работодателю нужно будет подождать два дня. Именно столько времени дается сотруднику для того, чтобы подготовить объяснительную записку. В дальнейшем ситуация может развиваться следующим образом:
- если сотрудник в вышеуказанный период времени представил свои объяснения по поводу сложившейся ситуации, работодателю необходимо будет внимательно их изучить и сделать соответствующие выводы. Если причины ненадлежащего исполнения обязанностей, указанные в объяснительной, действительно можно назвать серьезными и существенными – работодатель будет вправе не назначать вообще никакого наказания своему подчиненному. Если же руководитель считает представленные объяснения абсолютно не серьезными – он сможет перейти к следующей стадии процедуры назначения наказания;
- если сотрудник за вышеуказанный период времени не представил абсолютно никаких объяснений своему работодателю. В этом случае сам факт отсутствия объяснений директору компании необходимо будет зафиксировать в письменной форме. Для этого в присутствии независимых свидетелей им формируется специальный акт.
- После урегулирования всех вышеуказанных вопросов работодатель сможет приступить к заключительной части назначения выговора, а именно – к составлению официального распоряжения. Для того чтобы приказ о выговоре обладал полноценной юридической силой, в его содержание должны быть включены все важные сведения. К таковым можно отнести: данные о сотруднике, о нарушениях, которые он совершил, об избранной мере дисциплинарной ответственности и т.д.
После составления готовый приказ о назначении выговора должен быть подписан двумя лицами:
- руководителем организации либо иным лицом, у которого имеются все необходимые полномочия для назначения выговора. Таким лицом, например, может являться заместитель директора;
- самим сотрудником, в отношении которого была установлена данная мера дисциплинарной ответственности.
Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте
Как известно, выговор, в некотором роде, является промежуточным наказанием между замечанием и наиболее строгой мерой ответственности – увольнением. В связи с этим у работодателей нередко возникают вопросы о том, можно ли назначить выговор сразу, без предварительного установления замечания в адрес провинившегося сотрудника.
Здесь следует отметить, что действующими нормами трудового законодательства не было установлено какой-либо последовательности в назначении тех или иных форм наказаний. Следовательно, работодатель сам вправе принять решение о том, какую меру избрать в том или ином случае. Иногда многое будет зависеть от различных дополнительных обстоятельств.
Например, если сотрудник опоздал на работу по причине наличия огромной пробки на дороге, работодатель в качестве предупреждения может выбрать замечание. Однако если служащий не явился на свое рабочее место в положенное время просто потому, что крепко спал, – здесь работодатель, скорее всего, предпочтет применить более серьезную форму наказания и остановит свой выбор на выговоре.
Вне зависимости от того, какое именно наказание было выбрано руководителем, он должен помнить одно важное правило: за один проступок может быть назначена всего одна мера ответственности.
Сроки для вынесения выговораВ отношении назначения выговора действуют такие же стандартные правила, как и в отношении процедуры установления иного дисциплинарного наказания. Так, данная мера ответственности должна быть вынесена работодателем в течение одного календарного месяца с момента совершения сотрудником того или иного проступка.
Вышеуказанный период для назначения выговора может быть продлен только в одном случае – если сам служащий отсутствует на своем рабочем месте по уважительным причинам и, следовательно, работодатель не может установить в отношении его данную меру ответственности. Однако и здесь будут действовать определенные временные ограничения. В частности, максимальный период для назначения наказания может быть увеличен до 6 календарных месяцев. По истечении данного срока право на установление выговора у работодателя будет автоматически аннулировано.
Сроки для вынесения выговора
Виды дисциплинарных взысканий и срок их действия
Виды дисциплинарных взысканий и срок их действия
Статьей 50 Федерального закона от 30 ноября 2011г. № 342- ФЗ « О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» определен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий.
На сотрудника органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) предупреждение о неполном служебном соответствии;
5) перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел;
6) увольнение со службы в органах внутренних дел.
За каждый случай нарушения служебной дисциплины на сотрудника органов внутренних дел может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
Перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел как вид дисциплинарного взыскания может применяться в случае совершения сотрудником органов внутренних дел грубого нарушения служебной дисциплины либо неоднократного нарушения им служебной дисциплины и при наличии наложенного в письменной форме дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.
Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.
Кроме того, обращаем ваше внимание, что наименование дисциплинарных взысканий нужно применять в точном соответствии с настоящей статьей (часто встречающиеся ошибки «Наложить дисциплинарное взыскание в виде неполного служебного соответствия, тогда как необходимо указать – «наложить должность, специальное звание, ФИО дисциплинарное взыскание – предупреждение о неполном служебном соответствии»).
Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.
ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа об объявлении выговора .docСкачать образец заполнения приказа об объявлении выговора .doc
Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.).
Перед выпуском приказа
Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ. В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают
- докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
- объяснительная записка со стороны работника,
- акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.
Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.
Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях). Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:
- увольнение,
- выговор,
- замечание.
Правила составления приказа
Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет. Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами. В любом случае, при его создании следует придерживаться определенных норм.
В частности, данный документ обязательно должен содержать сведения о работодателе и сотруднике, причину объявления выговора и ссылки на подтверждающие документы.
Работник, в отношении которого вынесен приказ, обязан ознакомиться с ним и поставить на нем свою подпись. В случае отказа от подписания документа об этом нужно составить соответствующий акт (никогда не стоит забывать о том, что действия работодателя подчиненный может оспорить в суде или пожаловаться на него в территориальную трудовую инспекцию).
Сведения о единственном выговоре не вносятся в трудовую книжку работника, но фиксируются в приказе об увольнении за систематические нарушения, если таковое происходит в период его действия.
Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.
Нормы по оформлению приказа
Приказ оформляется в единственном экземпляре
- на обычном листе А4 формата
- или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).
Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.
Пример написания приказа об объявлении выговора
Заполнение шапки документа
В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.
Заполнение тела документа
После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику). Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях.
Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество). Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа (служебная записка, акт, объяснительная и т.д.).
Подписи заинтересованных лиц
В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.
После выпуска приказа
Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия. Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования). Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение.
Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года. Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ.
После того, как действие приказа об объявлении выговора прекращается, считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания и «чист» перед работодателем.
Бесплатная форма выговора сотрудника — PDF | Word
Форма выговора сотрудника создана в качестве базового шаблона для сбора информации и выдачи официального выговора в результате нарушения Сотрудником правил и ожиданий Работодателя. Эта форма будет содержать определение нарушения, действия, которые будут предприняты, а также подтверждение его выдачи и получения с помощью подписи. Как правило, считается целесообразным, чтобы Сотрудник, получивший выговор, подписал документ в качестве подтверждения его получения.Это может помочь избежать неприятных недоразумений по этому вопросу в будущем или, при необходимости, установить нежелание Сотрудника соблюдать правила Компании.
Ниже приведен список элементов конструктивной формы выговора:
- Имя и фамилия сотрудника вместе с датой выговора.
- Поведение сотрудника или описание неадекватных действий.
- Информация о нарушении правил или руководств.
- Любые предыдущие инциденты, связанные с проблемой, которая поможет поддержать тенденцию поведения.
- Любые предыдущие предупреждения, предоставленные работнику из-за предыстории.
- Конструктивная обратная связь для сотрудника.
- Предоставляет работнику и работодателю способ измерения текущей эффективности.
- Предоставляет сотруднику способы улучшить и сохранить свои текущие результаты.
- Предоставляет дополнительные способы для создания целей и достижения поставленных целей.
1. Дайте устное предупреждение в приватной обстановке
Поскольку письменный выговор является формой серьезного дисциплинарного взыскания, сотруднику следует дать устное предупреждение.Добросовестный работник может не понимать их неэффективность, нарушающую политику или ненадлежащее поведение. Частный разговор, сообщающий о серьезности их действий или их отсутствии, может помешать дальнейшему продвижению проблемы.
2. Вынесите дисциплинарное взыскание
Если сотрудник не может улучшить свое положение, как было ранее запрошено, сотрудник должен быть подвергнут дисциплинарному взысканию Работодателю потребуется пересмотреть дисциплинарные меры со стороны работника.Затем работодатель может определить, нужно ли добавлять дополнительные комментарии или подробности к дисциплинарному взысканию.
3. Дайте корректирующие действия, которые необходимо предпринять
После того, как были получены все факты и собраны подробности, относящиеся к инциденту, работнику следует предоставить корректирующее действие. Корректирующее действие должно включать в себя действия, которые сотрудник может предпринять для исправления поведения с помощью установленных рекомендаций о том, когда ожидается изменение поведения.
4.Подать и получить подпись от сотрудника
После полного обсуждения и понимания формы выговора сотрудника все вовлеченные стороны должны подписать форму. Форма должна быть подписана сотрудником, который признает и соглашается соблюдать требуемое корректирующее действие. Работодатель или соответствующая сторона также должны подписать форму, поскольку она признает, что все вопросы в форме были решены. Затем сотруднику должна быть предоставлена копия подписанной формы.
Сохранить
,
выговор на рабочем месте | Работа
Выговор на рабочем месте может быть сложным как для сотрудников, так и для руководителей. Дисциплинарные меры, которые являются законными, справедливыми и последовательными, применяются ко всем в организации и основаны на политике компании. Слабая производительность, плохое поведение или незначительное нарушение политики компании может привести к выговору на работе.
Уровни дисциплины
Устные и письменные выговоры сотрудникам являются одними из шагов прогрессивной дисциплины, которые могут быть приняты компаниями в соответствии с политикой, сообщает The HR Specialist, сайт по консультированию по кадровым вопросам и трудовому праву.Например, словесный выговор может стать первым шагом к исправлению ошибки сотрудника. Письменный выговор следует, когда устное предупреждение неэффективно. Некоторые компании при необходимости выдают более одного письменного предупреждения, но, если сотрудник не улучшается, сотрудник может быть выставлен на пересмотр по увольнению, согласно специалисту по персоналу. Это окончательное решение может привести к продолжению рабочих отношений или отстранению работника от работы.
Говоря об этом более
Устные выговоры, сделанные в частном порядке, более профессиональны и продуктивны, чем те, которые могут унизить выговор сотрудника перед коллегами или клиентами.Некоторые организации могут попросить менеджеров пригласить свидетеля, такого как другой менеджер, на дисциплинарную встречу с работником. Устные выговоры должны соответствовать формату. Например, Университет Небраски обрисовывает в общих чертах ряд шагов, которые его менеджеры используют, чтобы дать устные предупреждения сотрудникам. Этапы включают в себя документирование фактов рассматриваемой проблемы, планирование встречи с работником и свидетелем, представление фактов, выслушивание защиты работника, объяснение ожидаемых целей работника, обсуждение корректирующих действий, объяснение последствий несоблюдения и написание отчет о всей встрече должен храниться в архиве.
ВПЕРЕД
Ведение письменного учета случаев, которые привели к необходимости выговора против сотрудника, имеет важное значение для защиты работодателя. Письменные подробности, включая даты, время и обстоятельства нарушений работника, могут защитить работодателя от судебного разбирательства, наложенного работником, если работа работника прекращена. Как часть процесса выговора, менеджер может наметить в письменной форме план по улучшению работника, в частности, что необходимо изменить, и в какие сроки должно произойти изменение.Можно запланировать одну или несколько дат для проверки прогресса сотрудника. Письменный выговор, такой как тот, который используется Университетом Хьюстонского центра, может потребовать подписи сотрудника и включать информацию о возможностях апелляции сотрудника Требование подписей сотрудников также защищает сотрудников от чрезмерно усердных менеджеров, несправедливо выговаривающих сотрудников.
Совместная работа
Доверие между менеджерами и сотрудниками может в значительной степени предотвратить нарушения политики компании и быстро решить проблемы с поведением и производительностью.По словам предпринимателя, правила рабочего места и процесс выговоров за нарушения должны быть четко доведены до сведения всех на рабочем месте. Кроме того, по словам предпринимателя, возможность предлагать правила или оспаривать правила, которые они считают необоснованными, может помочь укрепить доверие сотрудников. В то время как определенным правилам может быть придана некоторая гибкость при определенных обстоятельствах, последовательность, предсказуемость и выполнение с установленными последствиями являются ключом к поддержанию правил и политики на рабочем месте, заслуживающих доверия и соблюдения.
4 шага к дисциплине сотрудника
Дисциплинарные меры или выговоры, к сожалению, являются частью работы в корпоративной Америке.
Нравится вам это или нет, но будут моменты, когда необходимо дисциплинировать работника, будь то из-за проблем с производительностью или поведенческих проблем.
Мы здесь, чтобы сделать процесс максимально безболезненным. Продолжайте читать, чтобы узнать, когда уместно написать сотрудника и какие шаги вы можете предпринять, чтобы дисциплинировать сотрудника чувствительным образом.
Какие шаги для дисциплины сотрудника?
В некоторых случаях устных и письменных предупреждений недостаточно, чтобы создать изменения, которые вы хотите от своих сотрудников. В вашей организации, в частности, в отделе кадров (HR) и соответствующих менеджерах, должен быть предусмотрен дисциплинарный процесс для решения проблем с производительностью и поведением и использование этих шагов для дисциплинирования работника.
Если вы еще не создали дисциплинарный процесс, вы можете создать потоковую диаграмму в Lucidchart, которая соответствует уровню нарушения с соответствующими дисциплинарными мерами.Начните с шаблона ниже.
Шаблон дисциплинарного процесса (Нажмите на изображение, чтобы изменить онлайн)Большинство компаний используют эти четыре типа дисциплины на рабочем месте:
1. Устное предупреждение
Когда возникает проблема, между менеджером и сотрудником должен быть серьезный разговор. Этот разговор может занять до часа, чтобы убедиться, что сотрудник понимает серьезность ситуации.
Повторите ожидаемое поведение или производительность и объясните, как текущее поведение или производительность сотрудника не соответствуют этим ожиданиям.Изложите факты простым способом, чтобы сотрудник не чувствовал, что он подвергся предвзятости, и предоставьте сотруднику возможность объяснить вещи со своей точки зрения.
Объясните сотруднику, что вы приняли к сведению беседу, и, если сотрудник не показывает улучшения, официальное письменное предупреждение будет направлено в отдел кадров. Разговор должен быть задокументирован с указанием даты, времени и места, а также темы разговора и любых согласованных условий.
2. Письменное предупреждение
Если проблема сохраняется, проведите второй разговор и полностью задокументируйте взаимодействие. Сотруднику должны быть представлены причины, по которым его поведение является проблематичным, и как и почему ожидается его изменение.
Укажите, в чем заключается проблема (или что произошло) и способы ее устранения. Кроме того, вы захотите включить все ожидания в будущее и возможные последствия для бездействия, а также четкие сроки для удовлетворения ожиданий.Предоставьте работнику копию этого письменного предупреждения и предоставьте еще одну копию документации в отдел кадров.
3. План подвески и благоустройства
Третий шаг в процессе дисциплины сотрудника состоит в том, чтобы попросить сотрудника покинуть офис и разработать план улучшения действий (AIP) или план улучшения прогресса (PIP). Дайте работнику последний шанс отойти и подумать о том, что произошло, а также решить, хотят ли они приложить усилия для улучшения. Просмотрите план улучшения и внесите изменения в случае необходимости.Если рассматриваемый сотрудник не в состоянии или отказывается создать план улучшения, предпримите шаги, чтобы уволить работу.
В рамках вашего плана по улучшению действий вы и ваш сотрудник, возможно, захотите наметить основные этапы, которых ожидается от сотрудника. В Lucidchart вы можете использовать график, чтобы уточнить даты и цели.
Сроки улучшения сотрудника (Нажмите на изображение, чтобы изменить онлайн)4. Прекращение
Если вы выполнили действия, описанные выше, и если сотрудник все еще не показывает прогресс или продолжает повторять неприемлемое поведение, этот последний шаг в процессе дисциплины сотрудника не должен быть неожиданным для любой из вовлеченных сторон.Предыдущие три шага требуют подробной документации, которая сама по себе должна служить основанием для успешного прекращения. Кроме того, после увольнения сотрудника примите меры, чтобы в будущем у вас и ваших коллег не возникало подобных проблем.
Узнайте больше о процессе прекращения.
Как написать сотрудника
Выяснить, когда и как записать сотрудника, может быть сложно. Различные вопросы требуют разных уровней дисциплины:
- Незначительные правонарушения требуют разговоров, пересмотра ожиданий и стандартов и неформальных дискуссий о том, как работать над улучшением.
- Умеренные нарушения должны приводить к устному предупреждению, за которым следует письменное предупреждение, если улучшения не были сделаны.
- Серьезные нарушения могут привести к приостановке, и отдел кадров компании должен провести расследование действий (или действий), которые привели к приостановке. В зависимости от того, что было раскрыто в ходе расследования, нарушитель может быть уволен.
Решение проблем поведения и дисциплины никогда не бывает увлекательным, но вы можете следовать этим рекомендациям, чтобы сохранить все как можно более сердечными:
Следите за
Никто не освобождается от правил.Поведение, которое не допускается одним сотрудником, не должно допускаться другим. Применяйте один и тот же процесс к любой ситуации, независимо от должности соответствующего сотрудника.
Будьте конкретным
Подкрепите жалобы и проблемы конкретными примерами, такими как «Марни закрылась рано утром 4 августа, 18 августа и 20 августа». Без конкретных примеров того, когда предполагаемое поведение имело место, вашей организации может быть сложно защитить свои дисциплинарные решения.
Документ четко
Обратите внимание на конкретную политику или процедуру компании, которая была нарушена, и укажите дату и время нарушения.
остаются без эмоций
Не вступайте в личный или эмоциональный диалог с работником и не делайте выводов и не делайте предположений.
Настоящие последствия
Установите твердые, справедливые последствия того, что произойдет в будущем, если поведение или показатели не изменятся. «Без улучшения коммуникации сотрудник будет включен в план улучшения».
Получить подпись
По возможности или по мере необходимости попросите сотрудника подписать документ, чтобы были доказательства того, что он был вовлечен в процесс.Если сотрудник отказывается подписывать, запишите это и включите HR.
Оставьте время для ответа
Дайте вашему сотруднику возможность ответить на предпринятые действия, будь то в письменной форме или в устной беседе. Документируйте ответ.
Документация является ключевой, когда дело доходит до дисциплины сотрудника. Используйте основанный на фактах подход, который фокусируется на поведении, а не на работнике как личности, и запишите конкретные примеры и случаи ненадлежащего поведения. Тот же стандарт и подход должны быть развернуты во всей компании.
Выговор сотруднику никогда не бывает легким делом, но вы можете требовать улучшения от сотрудников, не нарушая ваши рабочие отношения, когда вы устанавливаете четкие ожидания для соответствующего поведения. Зависит от Lucidchart, когда вы разрабатываете последовательный процесс дисциплинарных действий и повышения квалификации сотрудников.
Начните с нашей настраиваемой блок-схемы.
,Правильный путь выговора
Все сотрудники делают ошибки, но никогда не весело делать выговор кому-либо. Узнайте, как это сделать, не разрушая ваши отношения.
Некоторые эксперты по человеческим отношениям считают выговор сотруднику признаком неудачи. «Это что-то, что делается для наказания людей, и наказание редко работает в качестве долгосрочной стратегии изменения производительности или поведения», — говорит Рэнди Пеннингтон, консультант по вопросам лидерства в Эддисоне, штат Техас.
Ну да.Но когда Эшли опаздывает в третий раз за две недели или Боб устраивает крик с клиентом, вы тоже не можете игнорировать это.
«Я давно узнал, что если вы не соблюдаете стандарты на рабочем месте, вы устанавливаете новый стандарт», — говорит Джон Крамб, совладелец, со своей женой Кэтрин Биглер из винодельни Адамс Каунти близ Геттисберга. , Пенсильвания.
Так как же выговорить сотрудника в случае необходимости?
Адвокат по трудоустройству Скотт Берен из юридической фирмы Behren в Уэстоне, штат Флорида, предлагает вам начать с руководства по трудоустройству, в котором прописана ваша дисциплинарная процедура — предпочтительно классическая «прогрессивная» система, в которой работник получает серию предупреждений с инструкциями о том, как чтобы исправить проблему.
«Я думаю, что большинство сотрудников готовы принять конструктивную критику, когда им ясно сообщают о том, что они сделали неправильно, и им предоставляется возможность это исправить», — говорит Берен, который обычно представляет сотрудников. «По моему опыту, большинство проблем возникает, когда работнику не сообщают о том, что было сделано неправильно, ему не дают возможности исправить ситуацию, и когда собственные правила работодателя не соблюдаются или не соблюдаются единообразно».
Специалисты по персоналу предлагают следующие дополнительные советы:
Решите вопрос в частном порядке. Мало кто хорошо реагирует на публичный выговор, говорит тренер по управлению карьерой Беттина Сейдман из Seidbet Associates в Нью-Йорке. Доставьте ваше сообщение в частном порядке и сохраните его в тайне.
Действуй быстро, но спокойно. Вы не хотите чрезмерно реагировать в самый жаркий момент или пропускать важную информацию. «Несмотря на то, что вопросы поведения и производительности должны решаться как можно скорее после мероприятия, менеджер должен знать все факты и не делать поспешных выводов», — говорит консультант по персоналу Пенни Миллер из Venture HRO LLC в Уичита-Фолс, штат Техас.
Не говорите, слушайте. «У сотрудника может быть проблема, которую вы можете помочь ему решить, что облегчит изменение поведения», — отмечает Эдвард Навис, консультант по персоналу в Литтл-Фолс, штат Нью-Джерси. «С другой стороны, может быть очень логичное объяснение проблемной производительности».
Сосредоточьтесь на действиях или поведении, а не на отношении. Проблема не в том, что сотрудник думает или чувствует, а в том, подходит ли его или ее поведение, говорит Навис. «Руководители часто говорят человеку, что у него плохое отношение или они ленивы», — соглашается Миллер.«Это нападение на человека и создает обороноспособность».
Будьте конкретны. «Вместо того, чтобы говорить:« Ты всегда опаздываешь », — советует Миллер, -« скажи: «За последнюю неделю вы опоздали дважды. В понедельник вы опоздали на X минут, а в четверг — на Y минут ».
Объясните стандарт и объясните, почему это важно. Хотя это может показаться вам здравым смыслом, важно, чтобы сотрудники знали, что от них ожидается и почему. Пример: «Ваш рабочий день начинается в 8 часов утра.м. и ты мне нужен здесь вовремя. Если вы опоздали, никто не будет обслуживать клиентов, что расстраивает их и заставляет нас терять продажи ».
Получите от сотрудника обязательство измениться. «Хотя вы можете подумать, что как только вы окажетесь на этом этапе, уже слишком поздно для перемен», — говорит Миллер, — «дисциплина по-прежнему заключается в изменении поведения, чтобы вы могли избежать всех хлопот, связанных с увольнением, наймом замены и обучением». «.
Подумайте о предложении помощи. Это может не относиться в случае, скажем, проблемы с опозданием, но это может иметь смысл в других ситуациях. «Если у сотрудника высокий потенциал и / или специальные знания, которые трудно заменить, вы можете предложить разделить расходы на тренера, чтобы помочь человеку изменить свое поведение», — говорит Ли Стир, совладелец компании. Управляющая консалтинговая фирма Managing People Better LLC в Боулдере, штат Колорадо.
Не разбавляйте сообщение. «Смягчение эффекта выговора путем слияния его между двумя комплиментами — старая дисциплинарная тактика, сбивающая с толку и опрометчивая», — говорит Навис.«Вы хотите, чтобы проблемные показатели или поведение изменились, поэтому выговор должен иметь полное влияние».
Документировать разговор. «Если человек делает то же самое полдюжины раз, и вы заканчиваете тем, что увольняете его или ее, то собираемая вами документация поможет вам защититься от любого потенциального судебного разбирательства», — объясняет Бен Юбэнкс, специалист по корпоративным кадрам и блоггер. на upstarthr.com. Берен предлагает подписать документ как работодателю, так и работнику и дать работнику возможность изложить защиту своего поведения.
Держите всех на одном уровне. «В противном случае, — говорит Навис, — адвокат может утверждать, что вы, должно быть, сделали выговор этому конкретному сотруднику по уникальной причине, такой как его членство в защищенном классе».
Выговор сотрудникам никогда не будет приятным. Но при правильном обращении это может быть продуктивным.