Дисциплинарные наказания по трудовому кодексу – 192. /

Ст 192 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018-2019 года

1. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в т.ч. положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. И напротив, любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Как установлено п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, предусмотренным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным.

Учитывая, что законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска также нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками, п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в частности, отнесены:

• а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

  При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

• б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;
• в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 36 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

2. За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему одно из взысканий, предусмотренных ст. 192: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ уточнил, какие конкретно основания увольнения работника, предусмотренные ч. 1 ст. 81 ТК, относятся к дисциплинарным взысканиям: п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), п. 6 (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей), п. 9 (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации), п. 10 (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей), а также п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Кроме того, Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ к дисциплинарным взысканиям отнесено увольнение педагогического работника вследствие повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК).

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него штрафа.

3. Исключения из этого общего правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Так, в соответствии со ст. 57 Закона о государственной гражданской службе к государственному служащему за неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него должностных обязанностей помимо взысканий, предусмотренных ст. 192, может быть применено также предупреждение о неполном должностном соответствии.

Необходимо отметить, что п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608), были установлены специальные дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарных проступков, указанных в п. п. 16 и 17, работниками, выполняющими трудовую функцию, связанную с движением поездов и маневровой работой: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, водителя — удостоверения на право управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, мотор-вагонного подвижного состава, специального самоходного подвижного состава — свидетельства помощника машиниста, помощника водителя дрезины — удостоверения помощника водителя на срок до 3 месяцев или до одного года. Такие взыскания могли быть применены за проступки, которые создавали угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей. Работник, лишенный соответствующего удостоверения или свидетельства, переводился с его согласия на другую работу на тот же срок.

Решениями Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 (СПС КонсультантПлюс) и от 28 октября 2002 г. N ГКПИ2002-1100 (Экономика железных дорог. 2003. N 8) п. п. 15 — 17 Положения признаны незаконными, поскольку дисциплинарное взыскание в виде освобождения работника от должности с предоставлением с его согласия в порядке перевода другой работы относится к принудительному труду и не соответствует закону. Кроме того, предусмотренные взыскания и основания их применения введены подзаконным актом, что противоречит ст. ст. 192 и 330 ТК, согласно которым виды дисциплинарных взысканий и основания их применения могут быть установлены только федеральными законами. В силу ст. 330 ТК дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется ТК и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами.

Решением Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 признана незаконной и ч. 3 п. 14 Положения, допускающая применение дисциплинарного взыскания (кроме увольнения) за нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта не при исполнении работниками своих трудовых обязанностей, что не соответствует определению дисциплинарного проступка, сформулированному в ст. 192.

Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 3 июля 2002 г. N 256пв-01 (СПС КонсультантПлюс) признан также незаконным п. 18 Положения, содержащий дополнительные основания увольнения работников железнодорожного транспорта за нарушение трудовой дисциплины, поскольку введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения противоречит требованиям законодательства РФ, в соответствии с которыми трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

4. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и др.

Как разъяснено в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

5. Применяя такую меру взыскания, как увольнение с работы, необходимо учитывать, что оно допускается только по основаниям, прямо предусмотренным в п. п. 5 — 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК.

В отношении увольнения по отдельным основаниям, указанным в ст. 81 ТК и в п. 1 ст. 336 ТК, Пленум Верховного Суда РФ в п. 52 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 особо разъяснил, что увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. п. 5 — 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК) является мерой дисциплинарного взыскания.

6. При наложении дисциплинарного взыскания работодателю надлежит учитывать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Как уже отмечалось, Пленум Верховного Суда РФ в этих целях в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 обратил внимание работодателя на необходимость представления доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Эта позиция Пленума Верховного Суда РФ получила закрепление в новой редакции ст. 192. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ дополнил указанную статью нормой, в соответствии с которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

7. Работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. В то же время работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

trud-kodeks.ru

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Согласно Трудовому Кодексу РФ, работодатель имеет право использовать различные виды штрафных санкций в отношении сотрудников, нарушающих свои должностные инструкции или правила дисциплины, установленные на предприятии. Важно обратить внимание на то, что работодателю предоставляется возможность выбрать лишь одну из мер наказания работников. Необходимость применения штрафных санкций обусловлена созданием правильного микроклимата в коллективе, нацеленного на результативность трудового процесса. В данной статье, мы предлагаем рассмотреть вопрос о том, что такое дисциплинарное взыскание на работе.

Дисциплинарное взыскание – это возможность руководителя наказать работника, за какой-либо проступок, совершенный в отношении возложенных на него трудовых обязанностей

Разновидности штрафных санкций

Согласно правилам, установленным Трудовым Кодексом РФ, каждый труженик должен соблюдать порядок организации и должностные инструкции. Нарушение данных правил может стать причиной привлечения к дисциплинарной ответственности. Как правило, штрафные санкции используются в отношении тех сотрудников компании, что пренебрегают собственными обязательствами. Важно сделать акцент на том, что при привлечении к дисциплинарной ответственности наниматель должен соблюдать ряд обязательных правил. В противном случае наказанный труженик может обратиться в контролирующие организации с жалобой о нарушении собственных прав и интересов.

Также следует отметить, что закон запрещает использование штрафных санкций отсутствующих в действующих нормативных документах и положениях. Это означает, что при неправильном выборе методов наказания сотрудника, работодатель несет ответственность перед контролирующими структурами. Ниже перечислены виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ:

• вынесение выговора;
• вынесение публичного замечания;
• расторжение трудового договора.

В сто девяносто второй статье ТК РФ приведен перечень основных видов дисциплинарных взысканий. Также в этом документе приводятся основания для наложения на сотрудника штрафных санкций. Как правило, основной причиной использования таких мер, является недобросовестное исполнение пунктов трудового соглашения. Помимо этого, основанием для дисциплинарного взыскания может стать нарушение трудовой дисциплины и отклонение от должностных инструкций. Важно обратить внимание, что исполнение действий, запрещенных внутренними актами компании, также может повлечь за собой привлечение к ответственности.

Вынесение замечания

Публичное замечание – является одним из наиболее актуальных методов наказания нарушителей трудовой дисциплины. Данный метод применяется в тех случаях, когда нарушения со стороны работника не приносят материального вреда компании. Также подобный вид штрафных санкций может быть использован при малозначимых нарушениях. Примером такой ситуации может быть первое нарушение со стороны работника во время исполнения трудовых обязательств. Для вынесения публичного замечания следует соблюсти ряд условий. В первую очередь необходимо убедиться, что работник ознакомился со своими должностными инструкциями во время процесса трудоустройства. Данный факт должен быть подтвержден подписью труженика.

Перед созданием распорядительных документов о вынесении выговора, администрации компании следует получить от работника письменную объяснительную. Срок подачи данного документа составляет два дня. В тексте объяснительной записки, работником перечисляются причины, повлекшие за собой отклонения от должностных инструкций. Этот документ может служить доказательством отсутствия вины самого работника.

Данная мера воздействия предусмотрена трудовым законодательством и может носить характер замечания, выговора или даже увольнения

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть вынесено только в том случае, когда у работника отсутствуют уважительные причины, объясняющие его проступок. К числу уважительных причин можно отнести факт болезни, нарушение трудового соглашения со стороны администрации компании и отсутствие возможности выполнять свои рабочие функции (отсутствие производственного сырья, расходных материалов или другие факторы). Определение степени уважительности перечисленных причин возлагается на руководство компании. В том случае, если начальник фирмы решает использовать штрафные меры, необходимо подготовить соответствующий распорядительный документ. Данный документ передается работнику для ознакомления. Факт ознакомления подтверждается подписью работника.

Согласно установленным правилам, данный вид дисциплинарного взыскания имеет определенный срок действия. Данный срок равен одному году с момента нарушения дисциплины работником. Важно обратить внимание на то, что работник имеет право подать письменную заявку на досрочное снятие штрафных санкций. Такое же право предоставляется профсоюзным организациям, руководителям отделов и самому работодателю.

Вынесение выговора

Выговор — мера дисциплинарного взыскания, которая может использоваться работодателем в отношении работников, нарушивших дисциплину. Нужно отметить, что в действующих законах отсутствуют критерии, которые соответствуют этому виду штрафных санкций. На практике, данная мера наказания используется при нарушениях со средней тяжестью или регулярных мелких проступках. Примерами таких ситуаций могут стать: прогул, регулярные опоздания на работу, отклонение от правил техники безопасности и некачественное исполнение трудовых обязательств.

Также данный вид наказаний может использоваться при нарушениях, которые не подлежат к привлечению административной ответственности. Такая мера может быть использована в отношении тех тружеников, что отказываются проходить курсы повышения квалификации или обязательный медицинский осмотр.

Еще одним основанием для вынесения выговора является создание форс-мажорной ситуации, которая стала причиной материального ущерба компании. В этом случае, администрации фирмы необходимо подготовить соответствующий приказ. Согласно действующему законодательству, работодатель имеет право наложить штрафные санкции в отношении работника, в течение шести месяцев с момента фиксации факта о проступке труженика. По истечении данного срока, работодатель не имеет права использовать подобные меры наказания.

Выбор дисциплинарного взыскания определяется работодателем, исходя из конкретной ситуации

Зачастую выговор используется как более тяжелая форма наказания работников. Данный вид дисциплинарного взыскания может быть вынесен после повторного проступка работника, осуществленного после получения замечания. Важно обратить внимание на то, что работодатель не имеет права использовать несколько видов санкций за один проступок труженика. Также следует упомянуть, что руководитель компании должен иметь веские основания для выбора данной меры. В противном случае, работник, получивший выговор, может оспорить решение руководства, обратившись в контролирующие органы.

Все вышеперечисленное объясняет необходимость соблюдения правил данного процесса. Для того чтобы вынести выговор, руководству компании необходимо засвидетельствовать факт нарушения. Для этого, руководителем отдела, где трудится работник, нарушивший дисциплину, составляется докладная записка. В этом документе перечисляются нарушения и описываются события, которые имеют отношение к рассматриваемому вопросу. Докладная записка должна в обязательном порядке содержать в себе дату форс-мажорной ситуации, перечисление обстоятельств, способствующих её возникновению, а также список лиц, задействованных в этом процессе.

Работнику компании предоставляется право подать объяснительную записку с разъяснением обстоятельств, предшествующих нарушению. Согласно Трудовому Кодексу, работодатель не имеет права требовать предоставление данного документа в обязательном порядке. Также следует отметить, что факт вынесения выговора фиксируется в персональном деле сотрудника. Делать отметки в личных документах работника (трудовой книжке) запрещено законом. Помимо этого, нужно сказать о том, что факт наложения штрафных санкций может являться основанием для лишения работника премиальных выплат и других дополнительных поощрений. Однако, само лишение премии дисциплинарным взысканием не является.

Длительность действия выговора составляет двенадцать месяцев, с момента его вынесения. Это означает, что по прошествии данного отрезка времени, штрафные санкции снимаются с работника. Существует ряд ситуаций, в которых наказание, может быть отменено до истечения этого срока. Каждому работнику предоставляется возможность подать руководству компании соответствующий запрос. Важно обратить внимание, решение о досрочном снятии выговора возлагается на руководство компании. Как правило, положительное решение выносится в тех ситуациях, когда сотрудник не препятствует проведению внутреннего расследования и добровольно подает объяснительную записку.

Наказание в виде увольнения

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом РФ? Рассматривая данный вопрос, следует подробно остановиться на такой мере наказания, как увольнение. Данный вид штрафных санкций используется при проступках, ставших причиной материального ущерба компании. Важно обратить внимание, что выбор данного вида наказания является правом работодателя. Для того чтобы уволить сотрудника, нарушившего должностные инструкции или дисциплину необходимо:

1. Засвидетельствовать многократные нарушения дисциплины, установленной на предприятии (факт отклонения от исполнения своих трудовых обязательств, систематические опоздания и другие нарушения).
2. Зафиксировать однократный проступок, имеющий тяжелый характер (безосновательный прогул, нахождение на территории работодателя в состоянии опьянения, воровство, разглашение коммерческой тайны и других конфиденциальных сведений).

Ст. 192 Трудового кодекса РФ гласит, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать обстоятельства и тяжесть совершенного проступка

В рассматриваемых случаях, очень важно правильно оформить все необходимые документы. Все события должны подкрепляться письменными показаниями свидетелей нарушения. Нарушителю предоставляется два рабочих дня для предоставления объяснительной записки. Далее руководством компании подготавливается распорядительный акт. Копия приказа передается работнику. Акт о вынесении дисциплинарного взыскания, является основанием для подготовки приказа о расторжении трудового договора.

Согласно установленному порядку, работодатель должен произвести расчет увольняемому сотруднику. Во время оформления документов, в трудовой книжке фиксируется специальная отметка о причине увольнения. Важно обратить внимание на то, что работодателю предоставляется срок, длиною в один месяц, для оформления данного вида штрафных санкций. Отдельно следует отметить, что работодатель не имеет права уволить сотрудника, находящегося в отпуске. Также следует в обязательном порядке попросить работника предоставить объяснительную записку. Несоблюдение этих правил может расцениваться, как незаконные действия со стороны руководства компании.

Порядок использования штрафных санкций

Дисциплинарное взыскание – это один из жестких методов контроля работников компании в целях поддержки дисциплины и достижения высоких результатов трудовой деятельности. Отказ от использования подобных практик позволяет работникам чувствовать себя безнаказанными и совершать различные нарушения. Наказанием незначительных проступков может быть как устное предупреждение, так и воспитательная лекция. В том случае, когда легкие штрафные санкции не приносят необходимого эффекта, работодатель может использовать более жесткие виды наказаний.

Перечень видов дисциплинарных взысканий приведен в сто девяносто второй статье Трудового Кодекса.

Как уже было сказано выше, в отношении работников, совершивших проступок, могут быть использованы такие меры наказания, как замечание, выговор либо увольнение. Данные виды штрафных мер могут быть использованы в случае отказа работников выполнять свои договорные обязательства, при нарушении дисциплины или систематических опозданиях. Важно отметить, что тяжелые санкции применяются только в отношении таких нарушений, как порча личного имущества компании, воровство и другие проступки схожего характера.

Далее предлагаем рассмотреть порядок применения штрафных санкций. На первом этапе этой процедуры, руководством компании составляется акт, свидетельствующий о нарушении со стороны работника. После этого, администрация компании должна попросить работника изложить причины данных событий в письменном виде. Срок подачи объяснительной записки составляет два рабочих дня. В случае отсутствия объяснительной, руководитель фирмы составляется соответствующий документ.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику, отказавшемуся выполнять обязанности, не оговоренные в его трудовом договоре

Далее, администрацией компании определяется тяжесть вины работника и выбирается соответствующий вид наказания. На этом этапе очень важно тщательно изучить все имеющиеся документы, для того чтобы оценить характер нарушения. Важно обратить внимание, что при отсутствии доказательной базы, работодатель не имеет права наказывать сотрудника. Заключительным этапом является подготовка распоряжения о вынесении дисциплинарного наказания. Согласно установленному порядку, за одно нарушение, можно использовать лишь один из видов штрафных санкций.

В распорядительных документах о назначении дисциплинарного взыскания необходимо привести полные сведения о наказанном работнике. Это означает, что данный документ должен содержать в себе ФИО сотрудника, отметку о занимаемой им должности и другие сведения. Далее приводится ссылка на внутренние акты, которые являются основанием для применения штрафных санкций. Изданный приказ, передается работнику для ознакомления. Факт ознакомления подтверждается наличием подписи виновника. В случае отказа подписания приказа, руководству компании необходимо подготовить соответствующий документ, который заверяется двумя очевидцами.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

ktovbiznese.ru

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу в 2019 году

В случае, если сотрудник нарушил трудовой распорядок на предприятии, случайно или намеренно, работодатель имеет право назначить взыскание. Для этого ему нужно составить приказ.

Однако, бывают случаи, когда такое взыскание начисляется незаслуженно, поскольку были причины, по которым сотрудник допустил ошибку. В связи с этим нужно знать не только правила составления приказа, но и некоторые нюансы процедуры.

Законодательство

Законом установлено, что при совершении работником серьезного проступка, который влечет за собой некоторые проблемы, работодатель имеет право назначить дисциплинарное взыскание, составив соответствующий приказ. При этом работник излагает свою версию произошедшего в объяснительной.

Процесс назначения дисциплинарного взыскания полностью регулируется трудовым законодательством:

1. Порядок привлечения сотрудника к ответственности установлен статьями № 192 и 193 ТК РФ. Закреплены виды взысканий и порядок их применения к работнику предприятия.
2. Так, в статье 193 отмечено, что до того момента, когда будет назначено взыскание, директор компании обязан получить от сотрудника объяснение в письменном виде, а от начальника отделения – докладную записку. Исключений из данного правила нет. Объяснение должно быть затребовано даже в случае незначительного нарушения норм поведения на предприятии. Для работника дача объяснений по происходящему является единственной возможностью свести уровень риска к минимуму, объяснить ситуацию со своей точки зрения. Но в первую очередь такое объяснение нужно директору компании, поскольку его основная задача – разобраться в ситуации и принять верное решение.
3. Любой человек, оформляемый на работу, обязательно должен быть ознакомлен с основными правилами поведения, своими обязанностями. Это требование закреплено в статье 189 и 21 трудового кодекса РФ.
4. Существует два вида норм: те, которые были разработаны для всех сотрудников – статья 189 ТК РФ, и те, которые устанавливаются только для одного человека, например, если он занимает определенную должность – ст.192.

Все правовые нормы, которые применяются в компании и коллективе, должны быть созданы на базе распорядительных и организационных документов – приказов, инструкций, распоряжений, а также, на основании коллективного договора.

Все эти документы устанавливают общие правила поведения и трудовой распорядок, единый для всех.

Виды

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу в 2019 году могут быть разных видов:

1. Выговор.
2. Замечание.
3. Увольнение сотрудника.

Все виды взысканий приводятся в трудовом законодательстве, в статье 192. Могут быть установлены иные виды взысканий, например, штраф, удержание с заработной платы.

Выбор вида наказания осуществляется с учетом нескольких факторов:

1. Точно установленные обстоятельства, в которых было совершено нарушение.
2. Наличие у работника заслуг за все время работы в организации, либо других взысканий.
3. Результаты оценки степени тяжести последствий. Наказание может быть назначено в соразмерности с полученными данными.

При этом, трудовым законодательством установлено, что за одно наказание может быть назначен только один вид взыскания, но к одному работнику оно может быть применено несколько раз.

В особенности, в тех случаях, когда:

• нарушение не было прекращено в результате начисления взыскания;
• происходит методичное повторение одного и того же проступка;
• совершаются новые виды нарушений.

Допускается применение сразу двух видов ответственности к гражданину – дисциплинарной и материальной, но только при условии, что в результате совершенного нарушения работодателю был нанесен серьезный ущерб, оцениваемый материально.

Основания

Существует несколько причин для назначения взыскания. Прежде всего следует учесть, что на каждом предприятии установлены правила, которым должны подчиняться все работники.

Для того, чтобы не допустить серьезных убытков, начальник отдела должен наказывать подчиненных, не выполняющих требования.

При этом должны быть соблюдены два основных условия:

1. При назначении взыскания учитываются только трудовые обязательства, нарушенные сотрудником.
2. В результате совершенного проступка было нарушено законодательство, либо возникли убытки на предприятии, нарушены нормы трудового соглашения, ТК РФ, либо должностной инструкции.

Таким образом, основаниями для назначения взыскания являются:

1. Нарушение пунктов трудового соглашения и должностной инструкции, невыполнение поставленных работодателем задач.
2. Отказ сотрудника от прохождения обучения, медицинского освидетельствования (действует только для некоторых профессий), либо сдачи экзаменов по технике безопасности.
3. Появление на работе в нетрезвом виде, нарушение правил внутреннего распорядка.
4. Опоздания.

Под нарушением дисциплины также следует понимать отказ, данный сотрудником на требование работодателя соблюдать установленные на предприятии требования по осуществлению трудовой деятельности.

Отсутствие работника на месте без уважительной причины – также веское основание для взыскания, по меньшей мере – выговора.

В случае, если имеются подтверждения того, что трудовая дисциплина в действительности была нарушена, работодатель должен получить от работника объяснительную, и на основании этого документа составить приказ.

Применить любое взыскание можно в течение месяца с того дня, когда стало известно о совершенном проступке. Время, которое было проведено работником на больничном или в отпуске в этот срок не входит.

Очень важно соблюдать сроки, поскольку, если возникнет необходимость решить спор в суде, срокам будет уделено большое внимание.

Как оформить

Для того, чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, нужно выполнить следующие действия:

1. В случае, если накладывается дисциплинарное взыскание, очень важно соблюдать установленные временные рамки. Понести наказание сотрудник должен не позже, чем через месяц со дня, когда было зафиксировано происшествие.
2. В течение 30 дней работодатель должен затребовать у сотрудника объяснительную записку и изучить ее.
3. Если имеются свидетели происшествия, они могут составить докладную. Чаще всего данный документ подготавливает руководитель отдела.
4. На основании предоставленных бумаг директор компании должен оценить ситуацию и вынести решение. Оно оформляется в виде приказа о взыскании.

В случае, если ошибка будет обнаружена при проведении ревизии на предприятии, то дисциплинарное взыскание может быть назначено не позднее, чем за два года с того момента, когда нарушение было совершено. Время, затрачиваемое на поиск доказательств, в этот срок не включается.

У каждого работника есть законное право обжаловать взыскание в судебном порядке, или путем подачи заявления в государственную трудовую инспекцию.

Объяснительная записка:

Докладная записка: Приказ о дисциплинарном взыскании:

Важные нюансы

Начиная процедуру взыскания на предприятии, необходимо принимать во внимание следующие нюансы:

1. Кроме трудового законодательства установить правила поведения сотрудников следует в договоре, в том числе, коллективном, а также во всех внутренних документах.
2. Если работник совершил только один проступок, он получает только одно наказание.
3. В случае, если в течение года нарушение не будет повторено снова, работник может считаться невиновным по старому проступку.
4. Основная задача работодателя – создать условия, при которых может соблюдаться трудовой распорядок, поскольку в ином случае гражданин имеет право подать встречную жалобу в инспекцию или суд.
5. Некоторые граждане подвергаются дисциплинарному взысканию особенного рода. Это в особенности касается лиц, работающих в Прокуратуре, Следственном комитете и на железнодорожных путях, транспортных станциях.
6. Директор компании имеет право снять обвинение по просьбе работника или по собственной инициативе, если он считает, что обвинения предъявлены необоснованно.

Для того, чтобы избежать наказания вовсе, или получить только выговор, сотрудник должен составить четкое объяснение тому, что произошло в день, когда был нарушен режим работы предприятия.

При этом очень важно объяснить собственные действия, не перекладывая вину ни на кого другого, поскольку в большинстве компаний за перенос обвинений можно получить только больше неприятностей.

Если же человек действительно невиновен, для защиты прав следует обратиться в трудовую инспекцию.

И работодатель, и сотрудник компании должны следовать действующим нормативно – правовым актам и документам, которые устанавливают порядок на предприятии.

При оформлении на работу гражданин должен не просто подписать должностную инструкцию и договор ,а внимательно изучить эти документы, поскольку в них четко изложены все обязанности и виды наказаний за нарушение поставленных требований.

Видео по теме:

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

juristampro.ru

Дисциплинарные взыскания – Трудовой кодекс РФ

Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит в себе те виды мер воздействия на человека, которые применяются в случае недобросовестного отношения к исполнению функциональных обязанностей, а также нарушения действующих общих норм или внутренних корпоративных правил.

Когда индивидуума принимают в компанию, на него возлагается определенный круг обязательств, которые он должен будет соблюдать и исполнять за время своей профессиональной деятельности на занимаемой должности.

Каждому вновь принятому разъясняют виды и характер тех правовых последствий, которые наступят в случае его недобросовестности или самоустранения от выполнения своих обязанностей. Такие моменты оговариваются всегда и закрепляются документально. Причем такое закрепление, в большинстве случаев, не представляет из себя отдельного документа, а является частью содержания достигнутого согласия о рабочем взаимодействии, которое подписывается обеими сторонами.

Следует обратить внимание, что на практике нередки случаи, когда человек пытается аннулировать свое наказание, ссылаясь на незнание норм. Однако это никогда не будет принято во внимание, как довод в свою пользу, так как на рабочем договоре всегда проставляется личная роспись.

Чтобы избежать проблем и недопонимания в последующем, заинтересованному индивидууму следует разобраться в ряде актуальных вопросов:

• что такое дисциплинарное взыскание;
• в чем выражается длящийся дисциплинарный проступок;
• какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом Российской Федерации;
• дополнительные условия, которые содержатся в статье 192 Трудового кодекса РФ;
• каков порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника.

Для человека крайне важно знать и понимать каждый пункт статьи 192. Все дело в том, что факты нарушения действующих норм могут возникнуть и со стороны нанимателя в том числе. В связи с этим случаи обращений по поводу аннулирования наказания не являются редкостью.

Что такое дисциплинарная ответственность?

Как было указано дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу представляют из себя систему мер воздействия, которые работодатель может применить к нерадивому специалисту.

Сами меры дисциплинарного воздействия за нарушение трудового законодательства применяются к человеку после того, как он выполнил или не выполнил определенные действия.

Большинство не понимают суть такого понятия, как ответственность, считая, что все оканчивается распоряжением нанимателя. Однако такое мнение ошибочно.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрен порядок применения указанных мер.

По трудовому кодексу РФ меры воздействия могут быть применены только при совершении проступка. Когда такой факт имел место быть, прежде всего, работодатель обязан истребовать у провинившегося письменное объяснение о причинах, которые послужили поводом для нарушения. Важным нюансом в такой ситуации является пояснения человека. Хотя нормы ТК не требуют обязательного наличия объяснительной. Иногда провинившийся отказывается отдавать объяснения. В этом случае составляется акт об отказе.

Следующим шагом будет проведение внутренней корпоративной проверки. В ходе ее проведения собираются все необходимые документальные материалы, которые подтверждают или опровергают факт нарушения.

После выполнения всех необходимых мероприятий работодатель обязан вынести решение.

Чтобы возложить на человека ответственность, действующим порядком определены сроки. Меры воздействия должны быть применены не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения. В любом случае они могут быть избраны не позже чем через полгода. В случаях, если проводилась проверка финансового направления деятельности, такие сроки не могут превышать двух лет. В расчет берутся не календарные, а фактические периоды.

За каждое нарушение может применяться только один вид мер воздействия. С распоряжением работодателя наказанный должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней, со дня его вынесения. Если по каким-то причинам человек отсутствует на своем месте, течение временного промежутка прерывается.

Сама ответственность не ограничивается окончанием проверок. В большинстве компаний, внутренними правилами предусмотрены ограничения, которые последуют за этим. В основном это касается выплат премиального характера, а также грозит уменьшением или отменой денежных надбавок сотрудников. Такие ограничения будут действовать вплоть до окончания действия примененной меры.

Таким образом, суть ответственности заключается в ограничении некоторых финансовых возможностях человека.

В каких случаях наступает ответственность?

Ст. 192 трудового кодекса РФ прямо говорит о том, что работник может быть ограничен в чем-либо. И лишь, когда он допустил нарушения со своей стороны.

Из этого следует, что недобросовестные действия человека являются единственным поводом для его ограничений.

В трудовом праве статей ТК РФ определяется, что признается нарушением. По сути – это недобросовестное выполнение человеком своих функциональных обязанностей, которое привело к негативным результатам и причинило определенный ущерб компании, либо создало препятствия для нормальной деятельности организации.

Есть три составляющих условия, при которых наступает ответственность. 

Во-первых, не надлежащее исполнение человеком взятых на себя рабочих обязательств. Это заключается в неполноценном осуществлении своих профессиональных функций. То есть оговоренные в соглашении условия не выполнены в полном объеме.

Во-вторых, виновность человека. В данном случае именно его действия должны носить недобросовестный характер. Если причины были внешним, то виновность исключается. Например, токарный станок вышел из строя или было отключено энергоснабжение, и специалист не выполнил норму. Вина отсутствовала. А если оборудование эксплуатировалось неправильно и вышло из строя, то нарушение будет очевидным.

В-третьих, причинно-следственная связь между двумя указанными фактами. Действия должны нанести вред организации. Если он отсутствовал, то воздействовать на человека нельзя. Например, специалист не выполнил дневную норму, но на следующий день сделал двойную. В результате пробел был восполнен. Либо поломка была оперативно устранена усилиями самого работника и на качество труда не повлияла.

Все три фактора должны быть в наличии и между ними должна быть связь. Тогда и наступает ответственность.

Для этого существуют указанные процедуры, предусмотренные действующими нормами. Именно они позволяют детально и скрупулезно разобраться во всех тонкостях и нюансах каждой отдельной ситуации.

Виды дисциплинарных взысканий

Пункты статьи 192 ТК РФ предусматривают конкретные меры воздействия на человека. К ним относятся:

Работодатель имеет возможность руководствоваться только указанными способами. Иные меры, например, штрафы находятся вне его компетенции. Круг действий рабочих наказаний, в большинстве случаев, ограничен. В случае совершения других видов правонарушений, руководитель организации не будет иметь возможности принимать решение. Все, что он сможет сделать, — направить документальные материалы в соответствующие компетентные структуры для дальнейшего разбирательства. Например, виновные действия специалиста повлекли смерть работников. В такой ситуации разбираться будут разбираться правоохранительные структуры, а выносить заключение – судебная инстанция.

Хотя есть некоторые категории работников, к которым можно применять и специфические меры. Это относится, прежде всего, к тем категориям людей, которые исполняют обязанности вне норм ТК. Деятельность таких специалистов находится в области специальных норм. Например, исполнение обязанностей по военной службе регулируется уставами. Соответственно предусмотрены и другие вариант воздействия – понижение в звании или должности.

Меры воздействия в пунктах статьи 192 ТК РФ выстроены в определенном порядке. Но даже в такой ситуации действующие нормы позволяют работодателю выбрать любой вид по своему усмотрению. Тем не менее во внимание принимается тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. То есть теоретически можно уволить нарушителя сразу, но на практике рекомендуется все же основательно разобраться и не спешить с выводами. Чаще всего с человеком сразу не расстаются, а дают возможность реабилитироваться.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Вопреки мнению большинства людей, глава компании является таким же наемным лицом, как и все остальные. Он действует на основании достигнутой и оформленной документально договоренности.

Безусловно, его деятельность имеет свои отличительные признаки по одной простой причине. Руководители являются отдельной категорией и их функциональные обязанности имеют свои особенности.

Для каждой категории работников действующие нормы определяют некоторые условия. Не исключение здесь и начальники. Их деятельность определяется главой 43 ТК РФ.

Также порядок оказания воздействия на них оговорен в статье 195 ТК РФ. Любую компанию основывают учредители. Именно с ним вступает в рабочее взаимодействие руководитель. В случае с бюджетной инстанцией руководством для начальника является вышестоящая инстанция.

Инициировать процесс воздействия может коллектив организации. Такая инициатива должна быть документально оформлена. К обращению работников в обязательном порядке прилагаются документальные сведения и данные, которые обосновывают позицию обращающихся.

Далее происходит проверка полученных материалов. Выполняется вся последовательность действий, указанных в статье 193 ТК РФ. После окончания разбирательств вышестоящее руководство выносит свое заключение.

На практике, чаще всего, такие проверки заканчиваются увольнением. То есть руководителя наказываем строго. Все дело в том, что, действуя неправильно, недобросовестный начальник может причинить гораздо больше вреда компании, чем отдельно взятый работник.

Судебная практика

В суд обратился человек с ходатайством об аннулировании решения работодателя о применении меры воздействия.

В ходе разбирательства инициатор пояснил, что работал в организации без нареканий. Однако, через некоторое время он узнал о том, что на него было наложено взыскание в виде выговора, за отсутствие на своем месте. Но тем не менее он не допускал таких нарушений и находился на территории компании, отлучаясь только лишь по причинам личной необходимости в санузел. Человек считал, что если ранее к нему не применялись меры воздействия, то выговор – это слишком серьезное наказание. О причинах такого события он не знал и не понимал почему наказан. Его непосредственный руководитель претензий ему не высказывал.

Интересы компании представлял начальник инициатора. Он пояснил, что обратившийся на протяжении длительного времени нарушал действующий внутренний распорядок трудового дня. Неоднократно последний не приходил на свое место труда вовремя и уходил с работы раньше положенного. В моменты отсутствия на месте специалиста, работниками организации производились действия поискового характера, с целью установления места пребывания отсутствующего. Однако на территории организация его не обнаруживали.

В ходе опроса других работников организации, последние поясняли, что неоднократно видели, как инициатор покидает территорию компании преждевременно.

После изучения всех документальных данных было установлено, что все факты несоблюдения рабочего распорядка были задокументированы. На их основании глава организации принял решение и применил к прогуливавшему меру воздействия в виде выговора. С таким распоряжением наказанный был ознакомлен под роспись.

Доводы инициатора подтверждены не были.

Изучив все переданные данные, судебный чиновник вынес заключение – в удовлетворении просьбы обратившегося отказать.

Образцы документов

Приказ-выговорОбъяснительная запискаДокладная записка

znatoktruda.ru

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Дисциплинарное взыскание – это наказание сотрудника организации вследствие нарушения дисциплины, прописанной в локальных актах. При трудоустройстве каждый работник должен быть осведомлен с внутренними документами, причем это ознакомление подтверждается личной подписью. Вследствие нарушений требований работодателя (не противоречащих законодательству) на работника может быть наложено взыскание, так как не наказанное нарушение может войти в привычку, виды которых регулируются трудовым законодательством для того, чтобы работодатель не выходил за рамки ТК РФ.

Рассмотрим какие взыскания могут быть наложены на работника в соответствии с ТК РФ.

Нормативное регулирование дисциплинарных взысканий

Для нормального функционирования организации необходимо разработать локальные нормативные документы, которые предусматривают дисциплину труда работников и последствия ее нарушения. То есть основу для поддержания дисциплины на работе составляют внутренние акты.

ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ ст. 192, 193 отражает дисциплинарные взыскания, которые работодатель вправе применять к своим работникам в зависимости от тяжести проступка, таких как:

1. замечание
2. выговор
3. увольнение

Вид дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и на усмотрение работодателя.

Конкретное наказание определяйте с учетом обстоятельств и тяжести нарушения

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

И. Шкловец

К основным нарушениям трудовой дисциплины могут быть отнесены:

• отсутствие на рабочем месте
• отказ от выполнения трудовых обязанностей, недобросовестность работы, невыполнение положений должностной инструкции
• отказ или уклонение от медосвидетельствования, отказ от обязательного обучения и сдачи экзаменов без уважительных причин

Важно! за один проступок может быть наложено только одно взыскание.

Замечание как вид дисциплинарного взыскания

Замечание является наиболее часто применяемым наказанием со стороны работодателя, имеет воспитательный характер воздействия. В законодательстве не определена устная форма замечания, что говорит о том, что должно быть вынесено в форме приказа, а также не конкретизировано за какие проступки накладывается такое взыскание. Поэтому на усмотрение руководителя может налагаться вид взыскания. Замечание в большинстве случаев является предупреждением для того, чтобы не совершилось более тяжелых последствий и накладывают за нарушение дисциплины легкой степени тяжести и не несет серьезных последствий, такое как:

• незначительное нарушение дисциплины труда
• нанесение незначительного ущерба
• совершение проступка впервые

Получив замечание, работнику не отражают его в трудовой книжке и личной карточке, а служит предупреждением о том, что при совершении аналогичного или более серьезного проступка может быть вынесен выговор или увольнение.

Выговор как вид дисциплинарного взыскания

Выговор – это мера дисциплинарного взыскания, более строгая, чем замечание, и может быть основанием для последующего увольнения, то есть является «последним предупреждением». В ТК РФ также не конкретизированы проступки, за которые работник получает выговор, но чаще всего работодатель налагает на сотрудника такую меру при условии, если в течение года уже применялось к работнику взыскание. Выговор отличается от замечания незначительно, также не вносится в трудовую книжку и личную карточку. Для вынесения выговора работником могут быть такие нарушения (на усмотрение работодателя):

• значительное нарушение дисциплины
• материальный ущерб (не крупный)
• наличие предупреждений, замечаний в течение года

В ранее действовавшем КЗоТ была такая мера дисциплинарного взыскания, как строгий выговор, в действующем ТК РФ его нет, но такой выговор может применяться к некоторым категориями госслужащих.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

Увольнение в виде прекращения трудовых отношения применяется работодателем как дисциплинарное взыскание вследствие серьезных нарушений дисциплины труда, к которым может быть отнесено множество нарушений по усмотрению работодателя:

• наличие дисциплинарных проступков в течение года
• прогул (отсутствие на работе более часов)
• появление на работе в нетрезвом виде
• разглашение коммерческой или государственной тайны
• установления хищения, растрат, уничтожения имущества и т.д.
• утрата доверия
• аморальный поступок и т.д.

Работодатель редко применяет такой вид дисциплинарного взыскания, только при условии, что работника другим способом не исправить. Но все это должно быть правильно оформлено, потому что работник может обратиться в суд или инспекцию труда для того, чтобы опротестовать это решение.

Читайте также статью ⇒ Как оспорить дисциплинарное взыскание.

Порядок оформления дисциплинарного взыскания

Взыскание применяется к работникам организации на основании того, что имел место какой-либо проступок.

Привлечь к дисциплинарному взысканию может руководитель организации по своему усмотрению и соответственно, определить вид взыскания. Процедура привлечения должна быть соблюдена в соответствующей последовательности, в несколько этапов, к которым относятся:

1. оформление документа, где отражается проступок (в форме докладной, акта и т.д.)
2. получение письменного объяснения от работника, где указываются причины поступка
3. акт об отказе дачи объяснения, если получен отказ в его отказе или не предоставлении объяснительной записки в течение 2 суток
4. принятие решения об уровне нарушения
5. принятие решения о мере наказания к работнику, совершившему проступок
6. подготовка и исполнение приказа о вынесенном наказании

При этом важно учесть то, чтобы в докладных, актах, объяснительных не было отражено субъективного мнения, а только подтверждаемые факты.

В приказе обязательно отражается:

• факт обнаружения нарушения
• время совершенного (обнаруженного) проступка
• документы-основания для взыскания
• вид применяемого взыскания

Важную роль здесь играет то, что работник может быть не согласен с наложение взыскания и подать в суд, поэтому важно правильное и последовательное оформление наложения взыскания.

Оформление увольнения как дисциплинарного взыскания

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания регулируется п. 5 ч. 1 ст. 81 и ч. 3 ст. 192 ТК РФ и оформляется соответствующими приказами (распоряжением) работодателя, для чего применяется унифицированная форма N Т-8 или самостоятельно разработанная форма.

После издания приказа об увольнении с работником должен быть произведен окончательный расчет выплат по унифицированной форме N Т-61 Записка-расчет и производятся выплаты в день увольнения.

В трудовую книжку вносится запись об увольнении (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и выдается в последний день работы под подпись.

Также вносится запись в личную карточку (форма N Т-2) и работник также расписывается в личной карточке при получении трудовой книжки.

Пример по увольнению работника за прогулы

Если работник регулярно опаздывает на 20-30 минут, и только при опоздании более чем на 4 часа ему вынесено взыскание в виде увольнения. В этом случае, даже при правильном и последовательном увольнении работника суд может опротестовать вынесенное работодателем решение по причине того, что предыдущие опоздания не были зафиксированы, а проступок не является тяжелым. И в этом случае работника нужно восстановить на работе и выплатить ему компенсацию за дни вынужденного прогула.

Сроки вынесения дисциплинарного взыскания

Докладная о проступке	С момента обнаружения
Объяснительная работника	2 дня
Приказ и его исполнение о проступке	1 месяц с даты обнаружения проступка

Также важную роль играет срок действия вынесенного взыскания, который составляет 1 год, т.е. при отсутствии новы дисциплинарных проступков в течение года считается, что с работника автоматически снимается вынесенное наказание.

Ошибка при вынесении взыскания за порчу имущества

Часто работодатели игнорируют порчу имущества коллег, сотрудников другими сотрудниками. Но по этим основаниям работника, совершившего порчу чужого личного имущества, можно привлечь к дисциплинарной ответственности наравне с порчей имущества организации.

Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу: образец.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: Можно ли применить взыскание к работнику, если он отказался прервать свой отпуск без сохранения заработной платы и выйти на работу?

Ответ: Работодатель не имеет право применить взыскание к работнику в отпуске без сохранения заработной платы, если он оформлен на законных основаниях (приказом) за отказ прервать такой отпуск. ТК РФ ст. 125 регулирует отзыв работника из отпуска только с его согласия независимо от вида отпуска.

Вопрос №2: Можно ли применить взыскание к работнику, который разместил в СМИ информацию о деятельности организации? В правилах внутреннего распорядка предусмотрен такой пункт.

Ответ: Применение дисциплинарного взыскания будет неправомерным, т.к. размещение статей ущемляет конституционные права. Но если статья содержит коммерческую тайну, то ее нераспространение должно быть предусмотрено трудовым договором.

online-buhuchet.ru

Штрафы на работе по Трудовому кодексу

Трудовое взаимодействие между нанимателем и работниками не всегда является безоблачным, наемные лица могут намеренно или по неосторожности нарушать трудовую дисциплину или производить неправомерные действия.

Любой проступок влечет за собой дисциплинарное наказание, а его тяжесть напрямую зависит от самого нарушения.

Многие работодатели вводят правило взимания штрафов за тот или иной проступок. На некоторых предприятиях даже существуют отпечатанные перечни с указанными суммами взысканий за то или иное действие. Считается, что наказание рублем – это самый действенный способ, указать на неправомерность действий и предупредить его последующее повторение. Но эти действия незаконны.

Работодатель не имеет право штрафовать работника по Трудовому кодексу и соответвенно установливать размеры штрафа. Более подробно разберем этот вопрос ниже.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Подписывая трудовой договор, каждый новый сотрудник, принимает прописанные в нем условия работы. Кроме этого, сразу после заключения отношений вновь принятого ознакамливают с внутренними локальными документами, которые оговаривают малейшие нюансы дальнейшего сотрудничества.

Работник должен ознакомиться с:

1. Правилами внутреннего трудового распорядка, где прописан график труда и правила поведения на рабочем месте.
2. Должностной инструкцией, которая четко очерчивает круг обязанностей сотрудника.
3. Техникой безопасности на рабочем месте, которая позволяет сохранить здоровье себе и окружающим.

Каждый работник обязан:

1. Вовремя начинать и заканчивать свой рабочий день.
2. Быть на работе трезвым, без следов злоупотреблений алкоголем или наркотическими средствами.
3. Использовать обязательные средства индивидуальной защиты.
4. Четко следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности.
5. Выполнять свои обязанности, прописанные в должностной инструкции в полном объеме и в установленные сроки.
6. Сигнализировать нанимателю о выявленных нарушениях или неполадках.

Несоблюдение этих простейших правил может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Виды дисциплинарных наказаний

Дисциплинарные наказания позволяют нанимателю адекватно отреагировать на совершенное неправомерное действие.

Трудовой кодекс в статье 192 устанавливает возможные виды наказаний, но не приводит к ним список проступков, за которые они применяются.

Считается, что именно работодатель обязан сам определить, какую именно меру применить в данной ситуации, но он обязан соизмерять сам проступок и выбранный вид ответственности за него.

Дисциплинарные взыскания подразделяются на:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Замечание – это самая легкая для провинившегося наказательная мера. Она выражается в устной форме и не влечет за собой никаких последствий. Применяется в случаях, которые не повлекли никаких последствий, хотя и были следствием неправомерных деяний работника.

Выговор отличается от замечания тем, что он выражается письменно, то есть сам факт нарушения фиксируется письменно. Кроме того, выговор накладывает на провинившегося некоторые серьезные ограничения. В течение года с его объявления работник обязан быть крайне аккуратным, ведь повторное нарушение трудовой дисциплины, в виде опоздания или иного действия повлечет неминуемое увольнение.

Увольнение – это крайняя мера ответственности, она может применяться как после выговора, при повторно зафиксированном нарушении, так и при первичном грубом проступке. Например, прогул или пьянка на рабочем месте является грубым нарушением, а потому может сразу стать причиной увольнения.

Для того чтобы иметь возможность применить к провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание, наниматель обязан совершить ряд действий:

1. Установить факт нарушения и виновность конкретного наемного лица.
2. Затребовать письменные объяснения с провинившегося.
3. Если объяснение в течение двух дней не было дано, то составить акт об установленном проступке.
4. В течение одного месяца с момента фиксации действия установить меру наказания.
5. В течение полугода применить установленную меру.

За один проступок может быть применен только один вид взыскания. Применить его позже установленных сроков нельзя. Крайне важно соизмерять степень проступка и нанесенного ущерба с наказательной  мерой.

Предусматривает ли Трудовой кодекс штраф

Статья 192 ТК РФ не только прописывает исчерпывающий список дисциплинарных взысканий, но и указывает на то, что применение иных, не прописанных в законе взысканий, является незаконным. То есть законно установить минимальный и максимальный размер штрафов за те или иные проступки наниматель не имеет права. А в случае применения данной санкции его действия могут быть оспорены самим работником.

Но не стоит забывать, что существует материальная ответственность наемных лиц. Она выражается в том, что каждый сотрудник может понести финансовые взыскания, при причинении конкретного ущерба имуществу работодателя. Материальная ответственность подразделяется на полную и неполную. Неполная возлагается на всех и выражается в том, что сумма причиненного ущерба взимается с виновного принудительно или добровольно, но ее размер не может превышать одного месячного дохода работника. Полная материальная ответственность позволяет взыскать весь причиненный ущерб, но только если с сотрудником был предварительно подписан договор о матответственности.

Штрафовать сотрудников за прогулы, опоздания или несвоевременно выполненную работу руководство не может. Обратите также внимание, что недополученная прибыль не является финансовым ущербом.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

При несоответствии закона и примененного действия работник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в судебную инстанцию. Пострадавший от неправомерных действий гражданин может требовать возмещения как материального, так и морального ущерба с нанимателя.

Работодатель не может применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Штрафы как мера наказания вместо замечания и выговора или даже одновременно с ними абсолютно неприемлемы. Их применение не правомерно, а потому наказуемо. КоАП РФ предусматривает возможность наложения административных взысканий на тех руководящих лиц или организации в целом, которые применили в трудовом коллективе штрафные санкции в виде материальных взысканий.

znatoktruda.ru

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Новая редакция Ст. 193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к Статье 193 ТК РФ

Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то этому посвящена статья 193 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что здесь есть несколько спорных моментов.

Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок осуществления (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. Затем — не позднее одного месяца с момента проступка — производится непосредственно дисциплинарное взыскание — замечание, выговор.

После этого руководство выпускает приказ и отдает для ознакомления работнику.

Помимо длительной и весьма «бумажной» процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.

Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за «неправильный» внешний вид.

Другой комментарий к Ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Для уяснения сути проступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но тем не менее может повлиять на оценку работодателем личности работника. В случае отказа работника от дачи объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить акт об отказе. В этом акте необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствующих при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника от дачи объяснения не может являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладных записок непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут являться документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно за совершением проступка. Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения необходимо считать день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя. В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных взысканий (например, постановления должностного лица органа внутренних дел). Месячный срок может быть увеличен на время:

— болезни работника;

— нахождения его в отпуске;

— необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы). В соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ (см. комментарий к ней) при увольнении за неоднократное неисполнение работником — членом профессионального союза без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. п. 5 ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней), работодатель обязан поставить в известность выборный орган первичной профсоюзной организации, с тем чтобы последний мог оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения. Выборный профсоюзный орган не позднее семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает представленные документы и сообщает в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение по этому вопросу (в том числе и о незаконности или нецелесообразности увольнения). При несогласии с данным мнением профсоюзного комитета работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Этот срок уже не может быть продлен на время болезни работника или нахождения его в отпуске.

Не могут служить основанием для продления сроков применения дисциплинарных взысканий иные обстоятельства, представляющиеся работодателю объективными. Так, решением Верховного Суда Российской Федерации от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 признается незаконным продление сроков для применения дисциплинарных взысканий к работникам железнодорожного транспорта на период их нахождения в пути следования в пассажирских и грузовых поездах, а также на время использования ими суммированных дней отдыха.

Такая жесткая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций.

В любом случае дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет. Эти сроки могут быть продлены лишь на период производства уголовного дела органами дознания и следствия.

3. По общему правилу за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно, предусмотренное Трудовым кодексом или уставами и положениями о дисциплине, дисциплинарное взыскание. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной (материальной — по нормам трудового права) или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступок повлек причинение имущественного вреда. В этом случае должны быть соблюдены правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством. Кроме того, к работнику наряду с мерами дисциплинарного взыскания одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, работнику может быть объявлен выговор и он может быть лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. По общему правилу полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации. Вместе с тем локальными нормативными актами (приказами руководителя, должностными инструкциями или правилами внутреннего трудового распорядка) может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации — работодателя различного уровня. Так, начальник цеха может быть уполномочен на объявление работникам цеха замечаний и выговоров, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может обладать дисциплинарными полномочиями в полном объеме, в том числе и на увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины. В ряде случаев распределение компетенции на применение мер дисциплинарного взыскания осуществляется в централизованном порядке. Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота предусматривается, что объявлять замечание, выговор, строгий выговор и предупреждать о неполном служебном соответствии может командир судна (капитан), а в полном объеме дисциплинарными полномочиями пользуется должностное лицо, имеющее право приема на работу, — командир соединения кораблей или воинской части (п. п. 15 и 16 Устава).

5. Приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику не позднее трех дней со дня издания под роспись. Это необходимо для подтверждения ознакомления работника с примененным к нему взысканием. Для оптимизации и фиксации этой процедуры целесообразно на самом бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника. Если работник отказывается от росписи об ознакомлении, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка (см. п. 1 комментария к настоящей статье).

6. Работник может не согласиться с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с примененным видом взыскания. В этом случае он может обжаловать действия работодателя в органы государственной инспекции труда или в органы по рассмотрению трудовых споров.

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 357 ТК РФ (см. комментарий к ней) в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Это предписание может быть обжаловано в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем. Кроме того, в соответствии с положениями ст. 23.12 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда наделены правом рассматривать дела о нарушениях законодательства о труде и привлекать виновных должностных лиц работодателя к административной ответственности.

Работник при несогласии с привлечением к дисциплинарной ответственности может обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам, кроме случаев увольнения за совершение дисциплинарного правонарушения (см. ст. ст. 385 — 391 и комментарий к ним).

Работник, с соблюдением установленных процедур и при наличии достаточных оснований, может прибегнуть к судебной защите своих прав в случае мнимого или действительного их нарушения при привлечении его к дисциплинарной ответственности. Кроме осуществления защиты своих прав в порядке, предусмотренном положениями ст. ст. 391 — 393 ТК РФ (см. комментарий к ним), работник может обжаловать действия работодателя мировому судье. В соответствии с подп. 7 п. 1 ст. 3 Закона о мировых судьях в Российской Федерации от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 51. Ст. 6270) мировые судьи рассматривают дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

Суды общей юрисдикции рассматривают трудовые споры, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, как по первой инстанции, так и в порядке обжалования решений комиссии по трудовым спорам и мировых судей. В делах по заявлениям о восстановлении работника на работе суды общей юрисдикции обязательно являются первой инстанцией. По результатам рассмотрения дела суд выносит решение или издает судебный приказ. В соответствии с положениями ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда или судебный приказ подлежат немедленному исполнению, если они вынесены по заявлению о выплате заработной платы работнику в течение трех месяцев и о восстановлении на работе.

tkodeksrf.ru