Дисциплинарное взыскание виды: Дисциплинарные взыскания: виды и процедура применения

Разъяснение действующего законодательства и правовое просвещение

Можно ли применять к работнику денежный штраф в качестве дисциплинарного взыскания?

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 5 статьи 189 Трудового кодекса РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, штраф как вид дисциплинарного взыскания нормативно не предусмотрен, поэтому применить его нельзя.

В то же время дисциплинарный проступок может быть основанием для снижения премии или ее невыплаты.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Работник, при несогласии с приказом работодателя о привлечении его к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 392 Трудового кодекса РФ, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При пропуске по уважительным причинам сроков обращения в суд,, они могут быть восстановлены судом.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 Трудового кодекса РФ).

Назад

Дисциплинарные взыскания

Работник может быть наказан за недостатки в работе.

Работодатель вправе применить следующие меры дисциплинарного взыскания:

• выговор;
• штраф в размере не более 30 процентов от среднемесячной заработной платы. В случае, если это предусмотрено в правилах внутреннего трудового распорядка, может быть наложен штраф в размере до 50 процентов среднемесячной заработной платы;
• прекращение трудового договора.

Применение иных видов дисциплинарного взыскания запрещено.

Порядок применения дисциплинарного взыскания:

Дисциплинарное взыскание применяется лицами, которым предоставлено право приема на работу.

Перед применением дисциплинарного взыскания следует истребовать у сотрудника объяснительную в письменном виде. Препятствование в предоставлении объяснительной не может являться основанием для применения наказания.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске).

Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — 

позднее 2 лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку.

 

Срок действия дисциплинарного взыскания:

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать одного года со дня его применения.

Работодатель, применивший дисциплинарное взыскание, вправе снять его до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника либо иных лиц.

В период действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работникам не применяются.

Работник может обратиться с жалобой в соответствующие органы в отношении примененного к нему наказания.

виды, порядок обжалования и снятия

В соответствии со статьей 139 Кодекса законов о труде работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Трудовая дисциплина — это совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок и устанавливающих права и обязанности сторон трудового договора, а также поощрения за успехи в работе и ответственность за умышленное неисполнение трудовых обязанностей.

В соответствии со статьей 147 указанного Кодекса за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания: 1) выговор; 2) увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому дано право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) такого работника.

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарное взыскание может налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, указанным в части первой настоящей статьи.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Срок для применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за выявлением проступка, но не позже одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позже шести месяцев со дня совершения проступка.

До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и уведомляется работнику под расписку.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном действующим законодательством (глава XV КЗоТ). Для отдельных категорий работников (например, для прокуроров) предусматривается особый порядок рассмотрения трудовых споров.

Обжаловать дисциплинарное взыскание работник может в порядке разрешения индивидуальных трудовых споров путем обращения в комиссию по трудовым спорам, которая создана на предприятии, или в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Пропущенный срок на обращение в комиссию по трудовым спорам может быть обновлен при наличии уважительных причин. Комиссия по трудовым спорам рассматривает трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления при обязательном присутствии работника и представителя работодателя.

Если работник не согласен с решением комиссии по трудовым спорам, оно может быть обжаловано в суд в десятидневный срок со дня вручения работнику выписки из протокола заседания комиссии или его копии.

В случаях, предусмотренных законодательством, трудовой спор должен рассматриваться только судом.

Работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора в суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По делам об увольнении этот срок составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет поддан новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имевшим дисциплинарного взыскания.

Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и к тому же проявил себя как добросовестный работник, то взыскание может быть снято до окончания одного года.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

www.legalaid.gov.ua

4 шага к дисциплине сотрудника

Время чтения: около 6 минут

Автор: Lucid Content Team

Дисциплинарные меры или выговоры, к сожалению, являются частью работы в корпоративной Америке.

Нравится вам это или нет, но будут моменты, когда необходимо будет дисциплинировать сотрудника, будь то из-за проблем с производительностью или поведенческих проблем.

Мы здесь, чтобы сделать процесс максимально безболезненным. Продолжайте читать, чтобы узнать, когда уместно написать сотруднику и какие шаги вы можете предпринять, чтобы дисциплинировать сотрудника деликатным образом.

Какие меры дисциплинарного воздействия на сотрудника?

В некоторых случаях устных и письменных предупреждений недостаточно, чтобы добиться желаемых изменений от ваших сотрудников. Ваша организация, особенно отдел кадров (HR) и вовлеченные менеджеры, должны иметь дисциплинарный процесс для решения проблем производительности и поведения и использовать эти шаги для дисциплинарного воздействия на сотрудника.

Если вы еще не создали дисциплинарный процесс, вы можете создать блок-схему в Lucidchart, которая сопоставляет уровень нарушения с соответствующими дисциплинарными мерами. Начните с шаблона ниже.

Шаблон дисциплинарного процесса (Щелкните изображение, чтобы изменить его в Интернете)

Большинство компаний используют эти четыре типа дисциплинарных мер на рабочем месте:

1. Устное предупреждение

При возникновении проблемы между менеджером и сотрудником должен состояться серьезный разговор. . Этот разговор может занять до часа, чтобы сотрудник понял серьезность ситуации.

Повторите ожидаемое поведение или производительность и объясните, почему текущее поведение или производительность сотрудника не соответствует этим ожиданиям.Изложите факты прямо, чтобы сотрудник не почувствовал, что он был подвержен предвзятости, и дайте ему возможность объяснить вещи со своей точки зрения.

Объясните сотруднику, что вы приняли к сведению беседу, и, если сотрудник не показывает улучшения, в отдел кадров будет направлено официальное письменное предупреждение. Разговор должен быть задокументирован с указанием даты, времени и места, а также темы разговора и любых согласованных условий.

2. Письменное предупреждение

Если проблема не исчезнет, ​​проведите второй разговор и полностью задокументируйте взаимодействие. Сотруднику следует объяснить причины, по которым его поведение является проблемным, и как и почему ожидается, что оно изменится.

Укажите, в чем проблема (или что произошло) и способы ее решения. Кроме того, вы захотите включить все будущие ожидания и возможные последствия бездействия, а также указать четкие сроки для удовлетворения ожиданий.Предоставьте сотруднику копию этого письменного предупреждения и предоставьте еще одну копию документации в HR.

3. Отстранение от работы и план улучшения

Третий шаг в процессе дисциплинарного взыскания сотрудников включает в себя предложение сотруднику покинуть офис и разработать план действий по улучшению (AIP) или план улучшения прогресса (PIP). Дайте сотруднику последний шанс отойти и подумать о том, что произошло, а также решить, хотят ли они приложить усилия для улучшения. Просмотрите план улучшений и при необходимости внесите изменения.Если рассматриваемый сотрудник не может или отказывается создать план улучшения, примите меры для увольнения.

В рамках плана улучшения действий вы и ваш сотрудник можете наметить вехи, которых он должен достичь. В Lucidchart вы можете использовать временную шкалу для уточнения дат и целей.

График повышения квалификации сотрудников (Щелкните изображение, чтобы изменить онлайн)

4. Прекращение действия

Если вы выполнили шаги, описанные выше, и если сотрудник по-прежнему не показывает прогресса или продолжает повторять неприемлемое поведение, это последний шаг в дисциплине сотрудника процесс не должен быть сюрпризом ни для одной из вовлеченных сторон.Предыдущие три шага требуют подробной документации, которая сама по себе должна служить аргументом в пользу успешного завершения. Кроме того, после увольнения сотрудника примите меры, чтобы убедиться, что вы и ваши коллеги не столкнетесь с аналогичными проблемами в будущем.

Узнайте больше о процессе увольнения.

Как написать сотруднику

Выяснить, когда и как написать сотруднику, может быть непросто. Различные вопросы требуют разного уровня дисциплины:

• Незначительные нарушения требуют разговоров, пересмотра ожиданий и стандартов и неформальных дискуссий о том, как работать над улучшением.
• Проступки средней тяжести должны приводить к устному предупреждению, за которым следует письменное предупреждение, если не были внесены улучшения.
• Серьезные нарушения могут привести к приостановке, и отдел кадров компании должен провести расследование действия (или действий), вызвавшего приостановку. В зависимости от того, что будет обнаружено в ходе расследования, виновный сотрудник может быть уволен.

Решение проблем, связанных с поведением, и соблюдение дисциплины никогда не бывает забавным, но вы можете следовать этим рекомендациям, чтобы сохранять как можно более сердечную атмосферу:

Будьте последовательны

Никто не освобождается от правил. Неприемлемое поведение со стороны одного сотрудника не должно допускаться со стороны другого. Применяйте один и тот же процесс к каждой ситуации, независимо от должности сотрудника, о котором идет речь.

Будьте конкретны

Подкрепите жалобы и проблемы конкретными примерами, такими как «Марни ушла рано 4 августа, 18 августа и 20 августа». Без конкретных примеров предполагаемого поведения вашей организации может быть сложно отстаивать свои дисциплинарные решения.

Четко изложить документ

Отметьте конкретную политику или процедуру компании, которая была нарушена, и укажите дату и время нарушения.

Оставайтесь бесстрастным

Не вступайте в контакт на личном или эмоциональном уровне с вовлеченным сотрудником и воздерживайтесь от выводов или предположений.

Настоящие последствия

Определите устойчивые справедливые последствия того, что произойдет в будущем, если поведение или производительность не изменится. «Без улучшения коммуникации сотрудник будет включен в план улучшения».

Получите подпись

По возможности или при необходимости попросите сотрудника подписать рецензию, чтобы было доказательство того, что он был вовлечен в процесс.Если сотрудник отказывается подписывать, запишите это и подключите HR.

Дайте время для ответа

Дайте вашему сотруднику возможность отреагировать на предпринятые действия в письменной форме или в устной беседе. Задокументируйте ответ.

Документация — ключ к дисциплине сотрудника. Используйте подход, основанный на фактах, который фокусируется на поведении, а не на сотруднике как личности, и записывайте конкретные примеры и случаи ненадлежащего поведения. В компании должны применяться одни и те же стандарты и подход.

Выговор сотруднику никогда не бывает легким делом, но вы можете требовать улучшения от сотрудников без ущерба для ваших рабочих отношений, если вы установите четкие ожидания в отношении надлежащего поведения. Положитесь на Lucidchart в разработке последовательного процесса дисциплинарных мер и улучшения сотрудников.

Начните работу с нашей настраиваемой блок-схемы.

Руководство по дисциплинарным мерам для руководства и отдела кадров

Хотя сегодня компании хотят предоставить сотрудникам как можно больше свободы, все же существуют правила поведения, которые необходимо соблюдать.Но что происходит, когда сотрудники не могут следовать за ними?

Вот тут-то и вступает в игру дисциплинарная политика.

Дисциплинарные меры являются результатом несоблюдения допустимого поведения на рабочем месте. Цель любого дисциплинарного взыскания всегда — исправить, а не наказать. На менеджеров или руководителей возлагается ответственность за устранение нарушений на рабочем месте посредством дисциплинарных мер и за то, чтобы держать HR в курсе.

Поскольку любая форма неправомерного поведения или нарушения правил может иметь долгосрочные последствия для компании, продолжайте читать, чтобы более подробно ознакомиться с политикой дисциплинарных мер.

Что такое дисциплинарные взыскания?

Любые действия, предпринимаемые работодателем для исправления поведения работника, являются дисциплинарными взысканиями.

На каждом рабочем месте существуют правила и нормы, обеспечивающие соблюдение дисциплины и приличия. Если поведение сотрудника нарушает политику, которая прямо или косвенно влияет на организацию, это может быть основанием для дисциплинарных взысканий.

Но как наказание может соответствовать преступлению? Вот где на помощь приходит HR. HR должен создать политику дисциплинарных мер, чтобы стандартизировать процедуру дисциплинарных мер и четко и четко решать проблемы.

Прежде чем переходить к реализации дисциплинарной политики, давайте разберемся, что все должно включать.

Политика дисциплинарных мер

Каждый образец мер дисциплинарной политики должен состоять из следующих шести компонентов:

1. Обзор политики: Объяснение шагов, которые необходимо предпринять в случае нарушений служебного поведения или производительности сотрудников.
2. Работа по желанию: Раздел должен повторить, что сотрудники компании работают по желанию и могут быть уволены в любое время по любой причине.
3. Этапы дисциплинарных мер в отношении сотрудников: Здесь в политике описываются меры по устранению действий сотрудников. Менеджеры должны документировать каждый шаг и информировать сотрудника о ходе дисциплинарного взыскания. Перед принятием окончательного решения менеджеры должны проконсультироваться с HR.
4. Объяснение шагов: В разделе будет подробно описано, как принять дисциплинарные меры в отношении сотрудника. Будет указание на то, что дисциплинарные меры могут начаться с любого шага в зависимости от серьезности проблемы.Например, опоздание сотрудника может потребовать от менеджеров сначала устного, а затем письменного предупреждения. Однако за серьезные правонарушения могут потребоваться строгие меры приостановления или прекращения действия.
5. Право на апелляцию: В разделе будет изложение и шаги, касающиеся решения об апелляции, если какой-либо сотрудник считает, что он подвергается несправедливому обращению. Сотрудники могут сообщить о своих проблемах в отдел кадров или высшее руководство.
6. Правовая защита: Политика дисциплинарных мер должна заканчиваться заявлением, которое предлагает компаниям правовую защиту.Справедливая и беспристрастная политика дисциплинарных мер имеет важное значение для соблюдения правовых аспектов дисциплинарного процесса. Прежде всего, убедитесь, что каждая точка зрения освещена с абсолютной ясностью, чтобы разработать всеобъемлющую политику дисциплинарных мер.

В заключение, шесть компонентов необходимы для стандартизации процедур после инцидентов, нарушающих свод правил компании.

Вы также можете прочитать: 10 обязательных политик в руководстве компании вашего сотрудника

Важность политики дисциплинарных мер

Политика дисциплинарных мер информирует сотрудников о правилах поддержания дисциплины на рабочем месте.В нем также упоминаются последствия, с которыми может столкнуться сотрудник, если он не будет придерживаться перечисленных правил.

Вот более широкий взгляд на его важность:

• Обеспечить соответствие работы и поведения сотрудника ожиданиям работодателя
• Предотвратить любые юридические последствия, связанные с увольнением любого сотрудника
• Подчеркнуть приверженность справедливой практике найма
• Стандартизация дисциплинарная процедура за нарушение общих правил
• Обеспечить надежный и справедливый механизм рассмотрения жалоб для сотрудников, чтобы сообщать об инцидентах
• Разрешить сотрудникам обжаловать любые дисциплинарные меры и жалобы
• Помочь сотрудникам улучшить свою работу

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарные меры работодателя системы действуют как сторожевые псы при нарушении правил или норм.Впоследствии эти системы гарантируют, что компания принимает надлежащие меры по устранению неправомерных действий сотрудников, нарушений правил или плохой работы. В распоряжении работодателя есть три основных типа дисциплины: прогрессивная дисциплина, план повышения производительности, переназначение или отстранение от должности.

Прогрессивная дисциплина

Это серия корректирующих мер, которые выполняются определенным образом, чтобы позволить сотрудникам улучшить свою работу или соответствовать политике компании.Такой подход гарантирует, что компания действительно столкнется с юридическими последствиями в отношении работы с сотрудниками.

Давайте углубимся в различные этапы прогрессивной дисциплины:

Встреча

Первый случай нарушения правил приводит к официальной встрече между сотрудником и менеджером. Здесь менеджер разберется с обвинениями против сотрудника и предложит меры по их устранению.

Устное предупреждение

Если поведение или производительность сотрудника не улучшится, менеджер сделает четкое устное предупреждение и известит об этом HR.Менеджер должен объяснить сотруднику необходимость своих действий, а также предоставить структуру, над которой сотрудник может работать.

Письменное предупреждение

Официальное письменное предупреждение является следующим шагом политики дисциплинарных мер. В письме или электронном письме к сотруднику менеджер должен описать проблему, обозначить ожидания сотрудника по устранению проблемы и дальнейшие последствия, если сотрудник не следует плану действий.

После получения письменного предупреждения сотрудник должен его подтвердить.Кроме того, менеджер может выдать несколько письменных предупреждений перед тем, как предпринять следующий шаг.

Последнее предупреждение

На этом этапе менеджер укажет все случаи, когда он предупредил сотрудника, и предложит корректирующие действия, которые сотрудник не выполнил. Менеджер также должен сообщить, что прекращение следует, если нет улучшения.

Временное отстранение / испытательный срок

Перед увольнением HR может принудить сотрудника к дисциплинарному отстранению или условному освобождению.HR всегда должен уведомлять сотрудника в письменной форме о таких шагах.

Этот экземпляр в основном служит последним шансом для сотрудника улучшить свое поведение. Кроме того, работодатели могут сократить зарплату сотруднику в связи с потерей работы.

Расторжение договора

Это последний шаг после предоставления сотруднику всех шансов исправить свои ошибки. Менеджер организует личную встречу с сотрудником и ознакомится со всеми задокументированными действиями, предупреждениями и примечаниями.

Наряду с проверкой менеджер объяснит, что проблема не устранена и, следовательно, приводит к прекращению действия.

Вы также можете прочитать: Комплексное руководство по взаимоотношениям с сотрудниками

План повышения эффективности (PIP)

Более реабилитационный подход к борьбе с недисциплинированностью — это PIP и обучение. Компании могут исправить проблемы с производительностью, включив сотрудников в PIP. Впоследствии менеджер может установить качественные и количественные вехи в плане действий PIP для отслеживания прогресса. У них также будет запасной план на случай, если сотрудник не выполнит поставленные задачи.

Даже сотрудник PIP может столкнуться с увольнением, если не будет улучшений. По словам Адила Ашрафа, главы отдела кадров MotionCue, «лучшим дисциплинарным взысканием могло бы стать проведение индивидуальной встречи с сотрудником для решения каждой проблемы на более личном уровне».

Переназначение или отстранение от должности

В случае конфликта или серьезных поведенческих проблем компании могут переназначить или временно отстранить сотрудника.В большинстве случаев переназначение — это реабилитационный подход, предназначенный для переобучения. Однако приостановка — это карательный подход, позволяющий гарантировать, что сотрудник достигнет определенной цели, чтобы иметь право на восстановление на работе.

Цель любого дисциплинарного взыскания — подчеркнуть важность дисциплины на рабочем месте.

Форма о дисциплинарных взысканиях сотрудников

HR должен обеспечить наличие надлежащего формата для документирования дисциплинарных мер с течением времени.

Документирование каждого взаимодействия с сотрудниками имеет решающее значение для поддержки действий работодателя.И менеджер, и сотрудник должны должным образом подписать форму. Среди сотрудников бытует мнение, что, если они не подпишутся, они не согласны с дисциплинарными взысканиями. В таких случаях напишите «сотрудник отказался подписать» в поле для подписи сотрудника.

HR должен предоставить одну копию формы сотруднику, а другую хранить в официальном файле сотрудника в отделе кадров.

Вот пример формы дисциплинарного взыскания сотрудника:

Источник

После обсуждения лучших способов дисциплинарного воздействия на сотрудников, давайте теперь проверим несколько примеров дисциплинарных мер.

Примеры дисциплинарных мер

Открытие дисциплинарного производства в отношении сотрудника должно представлять собой определенную последовательность действий. Документирование каждого шага важно с юридической точки зрения.

Вот несколько примеров дисциплинарных мер, чтобы дать вам представление о том, что требует дисциплинарных мер.

Источник

Источник

Какие типы поведения сотрудников имеют право на дисциплинарные взыскания?

Компании осуждают широкий спектр поведенческих проблем, чтобы поддерживать дисциплину на рабочем месте.Независимо от того, насколько очевидным это может показаться, рекомендуется описать каждое недопустимое поведение в своде правил компании, чтобы держать сотрудников в курсе.

Ниже приведены нарушения поведения, которые могут потребовать дисциплинарных мер:

• Низкая производительность труда
• Проступки
• Сексуальные домогательства или нападения
• Угрозы или акты насилия
• Мошеннические действия, такие как присвоение денежных средств
• Дискриминация
• например, хронический невыход на работу
• Кража
• Употребление алкоголя при исполнении служебных обязанностей
• Любые действия, которые могут поставить под угрозу безопасность коллег
• Сообщение о работе под воздействием наркотиков
• Нарушение дресс-кода

Персонал должен обеспечить соблюдение руководством руководящие принципы в любое время, и менеджеры должны действовать в случае любого нарушения правил, чтобы поддерживать безопасную рабочую среду. В зависимости от стиля управления компании могут придерживаться политики абсолютной нетерпимости или выбрать что-то вроде правила трех ударов.

Теперь мы рассмотрим, как довести план дисциплинарных действий сотрудников до всей организации.

Как сообщить о плане дисциплинарных действий сотрудника?

Работодатели должны четко излагать свои ожидания от своих сотрудников для обеспечения прозрачности и эффективности.

Вот несколько методов, чтобы обрисовать ожидания сотрудников:

• Описание работы: Один из наиболее эффективных способов подчеркнуть нетерпимость компании к недисциплинированности — это описание должностных обязанностей при приеме на работу.Таким образом, кандидаты заранее узнают ожидания и решат, смогут ли они им соответствовать.
• Торговая марка компании: Если компания зарекомендовала себя как торговая марка, сотрудники могут понять культуру работы и общую среду с помощью устных отзывов, политики компании и даже блога компании.
• Справочник сотрудника: Компании должны иметь справочник, чтобы помочь новым сотрудникам узнать больше об организации. Он должен содержать миссию, видение, основные ценности, кадровую политику, а также права и обязанности сотрудников.Ежедневный кодекс поведения также должен быть его частью, чтобы сотрудники были в курсе того, чего от них ждут.
• Обучение: Сотрудники должны пройти обучение по борьбе с домогательствами, дискриминации и разрешению конфликтов на рабочем месте, чтобы справляться со сложными ситуациями. В случае преследования и дискриминации могут быть возбуждены судебные дела. Поэтому настоятельно рекомендуется дать сотрудникам необходимое обучение, чтобы предотвратить такие ситуации.
• Цикл проверки эффективности: Годовой цикл проверки может быть задачей как для менеджеров, так и для сотрудников.Поскольку сложно запомнить все хорошее и плохое за такой длительный период, можно принять более короткий цикл проверки эффективности. Кроме того, менеджеры должны чаще встречаться с сотрудниками один на один, чтобы контролировать их поведение, отслеживать производительность и предоставлять обратную связь.

Вы также можете прочитать: Всеобъемлющее руководство по разрешению конфликтов

Роль HR в дисциплине

Ответственность HR и высшего руководства состоит в том, чтобы поддерживать рабочую среду, в которой сотрудники чувствуют, что их ценят, и остаются продуктивными .

Для начала HR может рассказать о правилах компании и о том, как она работает в процессе адаптации новых сотрудников. Они должны обратиться к справочнику компании, в котором есть инструкции для рабочего места.

Кроме того, канал связи между сотрудниками, отделом кадров и руководством всегда должен оставаться открытым. Как правило, HR формулирует дисциплинарную политику компании и помогает в их документации и апелляциях.

Ключевые выводы для HR

• HR должен помочь разработать дисциплинарную политику компании
• Все, от менеджмента до HR, должны понимать, что цель любых дисциплинарных мер — улучшить, а не наказать
• HR должны тесно сотрудничать с команда руководителей для обеспечения позитивной и продуктивной культуры труда
• В случае нарушения правил HR должен убедиться, что менеджер принимает надлежащие корректирующие меры и информирует сотрудника.
• HR должен документировать дисциплинарные взыскания на каждом этапе.
• Дисциплинарные меры становятся неизбежными, когда на карту поставлена ​​репутация компании.
• Каждый корректирующий шаг должен быть исчерпан, прежде чем принять решение об увольнении сотрудника.

Излишне говорить, что политика дисциплинарных мер должна быть надежной, чтобы функционировать должным образом. Отдел кадров должен делать все возможное, чтобы время от времени вносить поправки в политику, чтобы обеспечить охват всех типов ситуаций.

Сталкиваетесь ли вы с проблемами при создании или реализации политики дисциплинарных взысканий? Свяжитесь с нами в @HarmonizeHQ, и мы сделаем все возможное, чтобы помочь.

Дисциплинарные меры: значение, элемент, руководства и шаги

Прочтите эту статью, чтобы узнать о дисциплинарных взысканиях: — 1. Значение дисциплинарных взысканий 2. Элементы дисциплинарных мер 3. Наказания 4. Руководства 5. Выполняемые шаги.

Значение дисциплинарных мер:

Термин «дисциплинарные взыскания» относится к любому условию будущего поведения путем применения вознаграждений или штрафов.

Этот подход будет включать позитивные мотивационные действия, такие как похвала, участие и поощрительные выплаты, а также негативные методы мотивации, такие как выговор, увольнение и штрафы.

Оба типа деятельности направлены на то, чтобы обуславливать поведение сотрудников для достижения хорошей дисциплины в организации.

Основные элементы дисциплинарного процесса:

К дисциплинарным мерам обычно относятся наказания, ведущие к предотвращению нежелательного поведения. Первый элемент дисциплинарного процесса — это линейная ответственность. Кадровое агентство может и должно дать совет и помощь. Но для того, чтобы дисциплинировать подчиненных, нужны лидерство и командование.

Значит, это должно быть ответственность супервизора. Способность к дисциплине, даже если она используется редко, необходима для сохранения руководящей должности.

Второй элемент программы дисциплинарных мер — четкое разъяснение того, какое поведение ожидается от сотрудника. Это требует установления разумных правил и положений, касающихся поведения и поведения сотрудников. Правило о запрете курения в отделе, работающем с легковоспламеняющимися материалами, не преследует сотрудников.Меры дисциплинарного взыскания не преследуют цель наложения наказания.

Скорее, требуется определенный тип поведения, и сотрудник информируется о характере этого поведения и его причинах. Если за такое поведение требуется наказание, должны быть приняты дисциплинарные меры. Правила и положения установлены в таких областях, как посещаемость, безопасность, воровство, неподчинение, опьянение, драки, нечестность, домогательства, курение и ведение домашнего хозяйства.

При разумных полномочиях руководителя и сотрудников, хорошо знающих, что от них ожидается, была установлена ​​основа для дисциплинарных взысканий.Когда происходит правонарушение, важно установить и вести надлежащие записи, касающиеся характера события, участников и рабочей среды. Также следует вести записи о любых сделанных супервайзером.

Такое письменное свидетельство очень важно, если событие является основанием для подачи жалобы сотрудником. Таким образом, в современной управленческой среде, которая становится все более узаконенной, письменные отчеты представляют собой третий основной элемент хорошо организованной программы дисциплинарных мер.

При применении дисциплинарных мер отношение руководителя очень важно. Собирать факты нужно объективно. По возможности нужно подходить к проблеме несудебно. Если при рассмотрении претензии допущена ошибка, проблема не будет решена.

Ошибка при наказании того, кто этого не заслуживает, вполне может означать необратимое подрыв морального духа сотрудника и общую утрату уважения к руководителю.

Дисциплинарные взыскания:

Среди возможных штрафов в бизнесе:

1. Выговор

2. Письменный выговор

3. Утрата льгот

4. Штрафы

5. Увольнение

6. Понижение

7. Разряд

Штрафы перечислены в порядке их строгости, от легкой до суровой.

Руководства по дисциплинарным мерам:

Опыт дал шесть важных руководств, которые помогут менеджеру в принятии негативных дисциплинарных мер.

1. Дисциплинарные меры должны приниматься в частном порядке. Цель состоит в том, чтобы обуславливать поведение, а не наказывать. Предмет публичных насмешек над человеком часто дает обратный, а не желаемый эффект.

2. Применение штрафа всегда должно иметь конструктивный элемент. Дисциплинарные меры должны быть применены непосредственным руководителем.

3. При принятии дисциплинарных мер важна оперативность.

4. Непосредственный руководитель никогда не должен подвергаться дисциплинарным взысканиям в присутствии своих подчиненных.Концепция конфиденциальности запрещает наказывать кого-либо в присутствии других. Это очень важно в случае менеджеров, которые должны поддерживать статус и власть в дополнение к формальным полномочиям, предоставленным организацией.

5. После принятия дисциплинарного взыскания руководитель должен попытаться выработать нормальное отношение к сотруднику.

Когда руководство недовольно поведением сотрудника, его цель — произвести изменение, более соответствующее требованиям организации.Штрафы или наказания представляют собой только одно средство для этого, и их следует использовать в крайнем случае. Отношение непосредственного руководителя должно быть направлено на совет и понимание, а не на «полицию и наказание».

Меры дисциплинарного воздействия :

Дисциплина обычно следует стандартной последовательности из четырех шагов — устное предупреждение, письменное предупреждение, отстранение от должности и увольнение. Два дополнительных шага, которые логически следовали бы за понижением в должности и сокращением заработной платы, на практике менее популярны.См. Рис. 4.9.

1. Письменное устное предупреждение:

Самая мягкая форма наказания — письменное устное предупреждение. Это временная запись выговора, которая затем помещается в личное дело руководителя сотрудника. В нем должны быть указаны цель, дата и результат собеседования с сотрудником. Это предупреждение остается в руках менеджера. Он не передается в отдел кадров для включения в личное дело сотрудника.

Письменный устный выговор лучше всего делать в частной и неформальной обстановке.Менеджер должен начать с четкого информирования сотрудника о нарушении правила и о проблеме, вызванной этим нарушением.

Если письменное устное предупреждение окажется эффективным, дальнейших дисциплинарных взысканий можно избежать. Если сотруднику не удается стать лучше, менеджерам следует подумать о более суровых действиях.

2. Письменное предупреждение:

Второй шаг в процессе прогрессивной дисциплины — письменное предупреждение. По сути, это первая формальная стадия дисциплинарного производства.Это происходит потому, что письменное предупреждение становится частью официального личного дела сотрудника. Это достигается не только предупреждением сотрудника, но и отправкой копии в отдел кадров для внесения в постоянный учет сотрудника.

3. Подвеска:

Отстранение от работы или увольнение будет следующим дисциплинарным шагом, обычно принимаемым, если предыдущие меры были выполнены без желаемого результата. Если нарушение носит серьезный характер, приостанавливается действие без предварительного устного или письменного предупреждения.

Дисквалификация может быть на один день или несколько недель; дисциплинарные увольнения сверх месяца случаются редко. Кратковременное увольнение без сохранения заработной платы потенциально может стать грубым пробуждением для проблемных сотрудников. Это может убедить их в серьезности руководства и заставить их взять на себя ответственность за соблюдение правил организации.

4. Понижение в должности:

Если отстранение не было эффективным и руководство хочет избежать увольнения проблемного сотрудника, альтернативой может быть понижение в должности.Понижение в должности — это дисциплинарное взыскание, при котором человека отправляют обратно на более низкую должность в компании. Однако это имеет тенденцию деморализовать не только сотрудника, но и коллег (сверстников). Более того, это не временное действие. Это постоянное наказание для пониженного в должности сотрудника и, следовательно, имеет широкое мотивационное значение.

5. Выплата:

Другая альтернатива, также редко применяемая на практике, — сокращение оплаты труда проблемного сотрудника. Уменьшение заработной платы обычно деморализует работника и предлагается руководством как рациональное действие, если единственной альтернативой является увольнение.

6. Увольнение:

Высшее дисциплинарное наказание руководства — увольнение проблемного сотрудника. Увольнение следует применять только за самые тяжкие правонарушения. Тем не менее, это может быть единственной реальной альтернативой, когда поведение сотрудника настолько плохое, что серьезно мешает работе отдела или всей организации.

Все организации назначают серию правонарушений, которые по той или иной причине представляют собой серьезные или грубые проступки и за которые может быть применено отстранение от работы или увольнение.Обычно считается, что такие правонарушения представляют собой нарушение закона, вандализм, насилие, воровство и мошенничество.

Однако в некоторых случаях это может быть распространено на стандарты поведения, например, со стороны конкретной организации; отсутствие защитной одежды на строительной площадке может быть достаточной причиной для увольнения, тогда как в других ситуациях это не применимо.

дисциплинарных взысканий | Отношения с сотрудниками | Человеческие ресурсы

HR0525 — Цель дисциплинарных мер

Обеспечить справедливые и объективные средства для исправления неудовлетворительного выполнения работы или связанное с работой поведение, включая грубые проступки, штатных сотрудников, выполнивших любой требуемый испытательный срок.Обеспечить справедливые и единообразные процедуры, включая надлежащая правовая процедура, если это требуется по закону, для исправления, дисциплинарного воздействия или увольнения сотрудников за неудовлетворительное выполнение работы или поведение, связанное с работой, или за грубые проступки.

Кто пострадал?

Все штатные освобожденные и не освобожденные от уплаты сотрудники, которые превысили свой новый испытательный срок период.

Назначение

Целью дисциплинарного процесса является оказание помощи и поощрение сотрудников UTHSC исправлять их поведение, внося вклад в общую эффективность их кафедра и миссия университета.

Надлежащая правовая процедура

Дисциплинарные меры любого вида оцениваются в индивидуальном порядке без предвзятости, для улучшения качества услуг, предоставляемых Университетом медицинских наук Теннесси Сотрудники Центра (ЦТНЦ). Для обеспечения надлежащего процесса оценки эффективности сотрудников ежегодно проводятся руководителями / руководителями отделов. Затем следует постоянная обратная связь от руководства с сотрудниками относительно их работы в течение года.При этом ожидается, что руководство четко определит ожидания в отношении работы. сотрудникам, работая совместно с ними для достижения целей отдела и соблюдать правила, установленные Научным центром здоровья Университета Теннесси. (UTHSC).

Документация

Руководители должны вести учет всех областей, связанных с производительностью сотрудников, включая, помимо прочего, дисциплинарные вопросы, повышение и понижение в должности.Правильный документация о производительности позволяет сотруднику брать на себя ответственность за свои поведение / производительность. Это позволяет отделу отслеживать рост сотрудника и / или необходимость улучшения.

Прогрессивная дисциплина

Университет предоставляет сотрудникам, нарушающим политику и процедуры, серию возможностей подчиняться в рамках прогрессивного дисциплинарного процесса.Здесь нет идеальная формула для определения прогрессивной дисциплины; следовательно, дисциплинарные взыскания может варьироваться в зависимости от конкретного случая. Руководство может отклониться от процесса, указанного ниже в зависимости от степени тяжести и частоты нарушения.

Процесс прогрессивной дисциплины:

• Письмо об ожиданиях
• Письменное предупреждение
• Последнее предупреждение
• Предварительная встреча

Для получения дополнительной информации о дисциплинарном процессе просмотрите процедуры UTHSC или свяжитесь с Ребеккой Фриман, менеджером по работе с сотрудниками отдела кадров по телефону 901.448,3053 или [email protected].

Дисциплинарные меры в HRM — Пункт назначения

Дисциплинарные меры в HRM

Приемлемое отношение и поведение сотрудников известно как дисциплина сотрудников. Дисциплина сотрудников играет важную роль в достижении организационной цели. Поэтому, если возникает какая-либо дисциплинарная проблема, необходимо незамедлительно принять меры. Дисциплинарные меры должны быть прогрессивными. Он включает в себя пошаговые действия, которые должны быть направлены на улучшение негативных действий, отношения и поведения.Эффективные, справедливые и быстро реализуемые действия могут только уменьшить дисциплинарные проблемы. Дисциплинарные меры предусматривают шесть этапов:

Устное предупреждение:

Когда возникает дисциплинарная проблема, в первую очередь необходимо сделать устное предупреждение сотрудникам. Это общий вид дисциплинарных взысканий. Предупреждать сотрудника необходимо индивидуально. Это общий вид дисциплинарных взысканий. Предупредить сотрудника необходимо индивидуально. Это разновидность неформальной акции.При устном предупреждении необходимо учитывать следующие факторы:

• Сотрудники должны быть проинформированы о нарушенных ими правилах.
• В плане улучшения отношения и поведения сотрудников необходимо предоставить им шанс защитить их.
• Им нужно гарантировать помощь в будущем, если они улучшат свое отношение.
• Описание устного предупреждения должно быть занесено в личное дело сотрудника.

Письменное предупреждение:

Если отношение сотрудников не улучшилось после устного предупреждения, необходимо сделать письменное предупреждение.Это первый шаг формального дисциплинарного взыскания. На этом шаге выполняются следующие задачи:

• Причина проблемы в том, что ситуация не улучшилась после устного предупреждения.
• Предупреждение не повторять недисциплинированность в будущем.
• Возможные меры, если подобное нарушение дисциплины повторится в будущем.
• Дать шанс защитить с планом их улучшения.
• Хранение копии письменного предупреждения в личном деле сотрудника.

Отстранение:

Если сотрудники не улучшились даже после письменного предупреждения, они отстраняются от работы.Это кратковременное увольнение с работы. Учитывая характер дисциплинарной проблемы, сотрудники могут быть отстранены от работы на 1 день, 1 неделю, 1 месяц и более. За период отстранения сотрудникам зарплата не выплачивается. Для приостановки должна быть примечательная ошибка. На этом этапе выполняются следующие работы:

• При приостановлении работникам концерна направляется письменное уведомление о приостановлении на установленный срок.
• Информация о приостановке вынесена на доску объявлений.
• Акция об отстранении хранится в личном деле сотрудника.

Сокращение заработной платы:

Если та же проблема сохраняется даже после приостановки, производительность сотрудника снизилась, это создает экономическую нагрузку на организацию, руководство решает сократить зарплату сотруднику. Поскольку его эффект является долгосрочным, это относительно суровые / безжалостные дисциплинарные меры. Это денежное наказание. Несмотря на сокращение заработной платы, сотрудник не отказывается от должности.Если работник улучшает производительность и отношение к работе, ему / ей снова платят на прежнем уровне. Как правило, существует три типа урезания заработной платы: остановка грейда, уменьшение шкалы минимального уровня заработной платы, расчет экономической нагрузки разрушающего сотрудника и уменьшение ее с ежемесячной заработной платы.

Понижение в должности:

Если меры по сокращению заработной платы не улучшают ситуацию, сотрудники понижаются в должности. При понижении должность сотрудника понижается на один уровень по сравнению с текущей должностью.Поскольку он носит постоянный характер, несомненно, что сотрудник будет негативно относиться к организации. Поэтому перед попыткой понижения следует серьезно подумать. Если организация уверена, что сотрудник не уволится с работы и не снизит производительность труда, и действие не окажет отрицательного воздействия в долгосрочной перспективе, действие можно рассмотреть. Понижение не только минимизирует должность, но также снижает заработную плату и услуги. Следовательно, высока вероятность того, что сотрудники навсегда будут отрицательно относиться к организации.

Увольнение:

Увольнение также известно как увольнение сотрудников из организации. Это положит конец формальным организационным отношениям между сотрудником и организацией. Если работник не поправился в результате вышеуказанного действия или совершил тяжкое преступление, то это действие принимается. Как правило, увольнение производится с двумя соображениями:

• Предполагается, что сотрудник будет иметь право в будущем
• Предполагается, что он не будет иметь права и в будущем.

В первом случае сотрудники снова могут быть выбраны из свободного конкурса и могут снова присоединиться к организации, тогда как во втором случае у сотрудника нет шансов вернуться в организацию. Уволенные сотрудники заносятся в черный список.

Источник информации:

Дисциплинарные инструкции | Управление людских ресурсов

сотрудников USPS, получивших регулярный статус в своей текущей классификации, и сотрудники A&P имеют право обжаловать в арбитре любое отстранение без оплаты, увольнение, увольнение, понижение в должности, увольнение с работы, перевод (более 50 миль) , или сокращение заработной платы, при условии, что работник не подписал заявление о том, что действие было добровольным.Сотрудник, чья должность отнесена к более низкому классу, имеет право обжаловать только сокращение заработной платы, если таковое имеется, которое произошло в результате пониженного назначения.

(a) Запрос на обработку.

1. Если служащий требует арбитража, служащий должен в течение 14 календарных дней после получения уведомления о приеме на работу от Университета подать Директору / Отделу кадров или назначенному лицу заполненную Форму Арбитражного запроса-2003. который включен сюда в качестве ссылки.

2. Неподача Формы арбитражного запроса в установленные сроки считается отказом от права на арбитраж. В случае возникновения вопросов относительно своевременности, дата первого получения в отдел кадров имеет решающее значение.

3. После получения запроса об арбитраже директор / отдел кадров или назначенное лицо определит, был ли запрос подан в соответствии с положениями этого раздела, и уведомит сотрудника или его / ее представителя и непосредственного руководителя. этого определения.

4. Директор / отдел кадров или назначенное лицо должны выбрать арбитра на ротационной основе из нечетной группы, состоящей как минимум из трех арбитров, обслуживаемых отделом кадров, и уведомить сотрудника или его / ее представителя о выбранном арбитре. Если стороны не согласны с выбранным арбитром, выбор будет производиться путем альтернативного вычеркивания имен из группы. Право первого удара определяется подбрасыванием монеты. Сотрудник получит уведомление о личности выбранного арбитра и может потребовать отвод арбитра по причине в течение пяти календарных дней с момента получения уведомления.Причина присутствует, когда арбитр был выбран путем коррупции, мошенничества или других ненадлежащих средств.

5. Если иск может быть обжалован в соответствии с настоящим положением и может быть обжалован в соответствии с коллективным договором, у сотрудника есть возможность использовать любую процедуру. Заполнение Формы арбитражного запроса означает отказ от любых прав на рассмотрение дела в соответствии с применимым коллективным договором, Главой 120, F.S. или любыми другими процедурами рассмотрения.Если сотрудник добивается пересмотра вопроса в альтернативном форуме после обращения в арбитраж в соответствии с этим правилом или не явился на запланированное арбитражное слушание, Университет не обязан продолжать дальнейшие действия.

(б) Сборы и расходы.

1. Все гонорары и расходы арбитра оплачиваются Университетом. Однако, когда сотрудник представлен организацией сотрудников, гонорары и расходы арбитра оплачиваются стороной, которая не может выиграть дело в арбитраже или разделить их поровну, если арбитражное решение частично удовлетворяет апелляцию и частично отклоняет ее.

2. Сторона, желающая сделать стенограмму арбитражного разбирательства, должна предоставить письменное уведомление другой стороне о своем намерении сделать стенограмму арбитражного разбирательства, по крайней мере, за неделю до даты арбитражного разбирательства, и несет ответственность за планирование репортер для записи судебного заседания. Сторона, запрашивающая стенограмму, несет ответственность за оплату явки репортера и стоимость получения оригинала стенограммы. Запрашивающая сторона должна предоставить другой стороне фотокопию стенограммы, полученную от репортера, и доставить фотокопию другой стороне в течение пяти календарных дней после получения копии стенограммы от репортера.

(c) Сотрудник может сам представлять или быть представленным.

Если сотрудник выбирает быть представленным, он должен доставить или отправить директору / отделу кадров или назначенному ему лицу в течение пяти рабочих дней после подачи заявления об арбитраже письменное заявление с указанием имени, адреса, номера телефона и квалификации представителя и подтверждение того, что сотрудник, а также его представитель будут присутствовать во время арбитражного слушания, и что сотрудник согласен с этим заявлением.

(d) Если потерпевший сотрудник участвует в арбитражном разбирательстве в рабочее время, на его компенсацию не влияет время, потраченное на арбитражное слушание.

Сотрудник должен уведомить непосредственного руководителя за семь дней до своего предполагаемого отсутствия. Сотруднику не разрешается готовить дело в рабочее время.

(e) Слух

1. Арбитр проводит слушание в Таллахасси, Флорида, если стороны не договорились об ином.Слушание должно начаться в течение 30 рабочих дней с момента принятия арбитром выбора или как можно скорее после этого. Арбитражное разбирательство должно проводиться в соответствии с этим правилом, дополненным действующими Правилами трудового арбитража, опубликованными Американской арбитражной ассоциацией, которые включены сюда посредством ссылки.

2. Арбитр может вызвать свидетелей и потребовать предоставить документы, относящиеся к апелляции. Все запросы о вызовах в суд должны направляться арбитру не позднее, чем за 10 рабочих дней до даты арбитража, и каждая сторона несет ответственность за предоставление своих собственных свидетелей и документов, которые она желает представить.Сторона, запрашивающая повестку в суд или представление документов от арбитра, должна незамедлительно предоставить другой стороне копию запроса.

3. В течение 60 календарных дней арбитр выдает Университету и сотруднику письменное распоряжение, которое может подтвердить, отменить или изменить решение Университета.

4. Сотрудник и Университет соглашаются, что решение арбитра является окончательным и обязательным для обеих сторон. Судебный пересмотр арбитражного постановления невозможен, за исключением случаев, предусмотренных главой 682, F.С.

(f) Юрисдикция арбитра.

1. Арбитр не должен добавлять, вычитать, изменять или изменять положения настоящих правил, Положений и политик или процедур Университета или применимых коллективных договоров. Арбитраж ограничивается исключительно применением и / или толкованием этих положений и ограничивается вопросами, указанными в Форме запроса об арбитраже, представленной для арбитража.Никакие изложения мнения или заключения, не имеющие существенного значения для решения представленных вопросов, не допускаются. Арбитр не должен пересматривать управленческие решения или заменять свое суждение на решение руководства, кроме как для обеспечения того, чтобы такие действия соответствовали применимым рассматриваемым процедурам. В случае отстранения от должности без сохранения заработной платы, увольнения или сокращения заработной платы, принимаемых в качестве дисциплинарных мер, арбитр должен определить, есть ли веские основания для таких действий.

2. Бремя доказывания возлагается на работника при увольнении, понижении в должности, сокращении заработной платы и переводе, если это не принято в качестве дисциплинарного взыскания, а также при увольнении с работы. Бремя доказывания возлагается на работодателя в случае отстранения от должности без сохранения заработной платы, увольнения, понижения в должности и сокращения заработной платы, если это принято в качестве дисциплинарных мер.

3. Постановление и решение арбитра может восстановить работника на работе с выплатой заработной платы или без таковой. Выплата просроченной оплаты не должна превышать сумму оплаты, которую работник в противном случае получил бы по обычной ставке оплаты труда, и не имеет обратной силы до даты, предшествующей дате наступления события, повлекшего за собой рассматриваемое действие, и ни в коем случае не позднее, чем за четырнадцать (14) календарных дней до подачи арбитражного запроса.Ни при каких обстоятельствах сумма компенсации не превысит фактических убытков сотрудника и не будет покрывать гонорары адвокатам какой-либо из сторон.

4. Штрафные убытки не допускаются.

5. Арбитр может сократить увольнение до отстранения на такое время, которое арбитр может установить, или сократить период отстранения, причем этот приказ является обязательным для Университета и соответствующего сотрудника в соответствии с юрисдикцией арбитра.

6. Арбитр может сократить увольнение до отстранения на такое время, которое арбитр может установить или сократить период отстранения, и это постановление является обязательным для Университета и соответствующего сотрудника в соответствии с юрисдикцией арбитра.

Какой вид дисциплинарной процедуры является наиболее распространенным? — MVOrganizing

Какой вид дисциплинарной процедуры является наиболее распространенным?

Устные предупреждения — один из наиболее распространенных видов дисциплинарных мер на рабочем месте и, как правило, первый шаг в последовательной серии дисциплинарных мер.

Как вы защищаете себя на дисциплинарном слушании?

Решите, кого вы будете представлять, а также каких свидетелей и других доказательств вы хотите использовать для защиты; Подготовьте вопросы как для свидетелей работодателя, так и для ваших свидетелей; Приведите четкие доказательства, снимающие с вас обвинения; а также.Подготовьте заключительное заявление.

Сколько вы дадите уведомление о наложении дисциплинарного взыскания?

Вы будете приглашены на дисциплинарное слушание, и вам будет предоставлено достаточно времени для подготовки к нему. Менее 48 часов вряд ли будет разумным уведомлением.

Что произойдет, если я подам уведомление до дисциплинарного взыскания?

Могу ли я подать в отставку до или во время дисциплинарного процесса? Да, ты можешь. Вы также должны учитывать, что даже если вы уволитесь, ваш работодатель может продолжить дисциплинарный процесс в период вашего уведомления и в конечном итоге уволить вас за грубое нарушение правил поведения.

Могу я сразу перейти к окончательному письменному предупреждению?

Ваш работодатель может сделать любое предупреждение, которое он сочтет уместным. Например, в случае кражи или насилия они могут решить сразу перейти к последнему предупреждению — или даже к увольнению. Это может произойти, если ваш работодатель посчитал простое выговор официальным устным предупреждением.

Как долго длится дисциплинарный взыскатель?

Срок действия дисциплинарного взыскания зависит от санкции.Например, первое письменное предупреждение может длиться шесть месяцев, а последнее — двенадцать месяцев.

Кто присутствует на дисциплинарном слушании?

Привлечение кого-либо с собой на дисциплинарное слушание У вас есть право взять кого-то с собой на дисциплинарное слушание, но вы должны сначала сообщить об этом своему работодателю. Вашим спутником может быть: коллега. представитель профсоюза.

Должен ли HR присутствовать во время дисциплинарного слушания?

Менеджеры, особенно если они неопытны, часто успокаиваются присутствием HR и считают, что дисциплинарный процесс, скорее всего, будет справедливым и, следовательно, не будет оспариваться, если HR будет играть активную роль.В таких ситуациях менеджеры проявляют осторожность и обращаются за советом к HR.

Имеются ли в вашей записи серьезные проступки?

Когда вы сталкиваетесь с обвинениями в грубых проступках, вполне естественно думать, что вы должны подать в отставку.