Пятница , 1 Июль 2022

Чем грозит дисциплинарное взыскание на работе: Онлайн Инспекция — Страница не найдена

Содержание

Дисциплинарное взыскание. В чем опасность для работника.

Не всегда на работе отношения с руководителем складываются так, как хотелось бы. По разным причинам вы можете попасть в немилость начальнику и вот уже начинаете запутываться в ловко расставленных сетях. Для начала вам объявляют выговор, чаще всего, с вашей точки зрения не справедливый, затем второй и вы понимаете, что следующим дисциплинарным взысканием будет увольнение, либо вам придется принять условия начальника, чего, скорее всего, он и добивался, которые противоречат вашим принципам или вас не устраивают. Не надо отчаиваться и если вы не собираетесь менять работу, попробуем решить ситуацию.Прежде всего, если руководитель видит, что вы юридически просвещены, то для того, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, не нарушая закона, ему надо немало потрудиться. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.Первое, что вы должны внимательно изучить, локальные нормативные акты, действующие в организации, в которых прописаны ваши обязанности и ответственность. В частности, это – трудовой договор или контракт, должностная инструкция, договор о материальной ответственности, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и другие, приказы руководителя, и тому подобное. Обратите внимание, на всех ли документах имеется ваша подпись, подтверждающая, что вы ознакомлены с документом.Второе, в случае, если имеет место факт нарушения вами трудовых обязательств, это должно быть руководителем зафиксировано в акте или докладной записке вашего непосредственного руководителя, а вы, в свою очередь, должны быть ознакомлены под роспись с указанными документами. Полезный совет: не отказывайтесь подписывать документы, с которыми вас знакомит руководитель, в случае отказа, руководителю не составит труда оформить соответствующий акт, в присутствии двух работников. Подписывая акт, вы можете выразить свое несогласие, либо любое другое мнение, сделав запись перед подписью.В-третьих, применение дисциплинарного взыскания считается не законным, в случае, если работодатель не затребовал от вас объяснение в письменной форме. Не спешите тот час, по требованию руководителя, давать письменные объяснения, успокойтесь, все правильно взвесьте и попробуйте изложить свою точку зрения, по — возможности, указывая уважительные причины. Следует заметить, что со стороны работодателя бывают проколы, когда нет ни объяснения, ни акта. В этом случае дисциплинарное взыскание не законно.В-четвертых, имейте в виду, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, т. е. дня, когда составлен акт, либо подана докладная. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам проверки или ревизии — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. Если руководитель упустил указанные сроки и все же применил меры дисциплинарного взыскания, действия руководителя являются не законными, и вы вправе обжаловать его решение.
Обращаю ваше внимание, что трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям и никакого самодурства нанимателем, в частности, штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, не допускается. Наниматель имеет право лишить работника только тех благ, которые сам предоставил локальными нормативными актами, сверх установленных трудовым законодательством. И наконец, за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Заканчивается процедура применения дисциплинарного взыскания изданием приказа, в котором должен быть указан конкретный дисциплинарный проступок, вид взыскания и ссылка на соответствующую статью Трудового Кодекса, либо локального нормативного акта.В случае если все же руководитель решил вас повоспитывать и объявил замечание или выговор, не паникуйте, ведь меры дисциплинарного взыскания носят временный характер и действуют в течение года со дня применения. Через год взыскание снимается автоматически и работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию.По просьбе работника или по ходатайству его непосредственного руководителя, нанимателем, может быть принято, в любое время, решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, если наниматель посчитает, что урок пошел вам на пользу. При нарушении порядка и оснований применения дисциплинарного взыскания, работник имеет право на восстановление своих трудовых прав, обратившись с жалобой в государственную инспекцию труда или в комиссию по трудовым спорам. В судебном порядке рассматриваются вопросы, когда мерой дисциплинарного взыскания является увольнение и, в процессе рассмотрения дела, дается оценка о законности применения мер дисциплинарного взыскания, предшествующих увольнению.Если, все же, вы стали жертвой начальника, оставьте эмоции, внимательно читайте все составленные документы, попросите копии локальных нормативных актов, где должна быть ваша подпись, воспользуйтесь услугами юристов. Однако, не забывайте, что урегулирование любого конфликта мирным путем, всегда лучше, чем война.

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности

За что может быть привлечен работник к дисциплинарной ответственности? Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

 В первую очередь необходимо отметить, что регулирование трудовых отношений работников и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, основным содержанием которой являются меры (дисциплинарное взыскание), применяемые работодателем к работнику в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

В системе УМВД России по Хабаровскому краю правом привлечения подчиненных работников к дисциплинарной ответственности обладают начальник УМВД России по Хабаровскому краю, начальники подчиненных территориальных органов и организаций МВД России.

Согласно статей 21, 22 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, выполнять установленные нормы труда, бережно относиться к имуществу работодателя, а работодатель в свою очередь вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 ТК РФ.

Прежде чем применить дисциплинарное взыскание работодателю необходимо запросить от работника письменное объяснение. В случае отказа работника от представления указанного объяснения в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт.

В системе МВД России работники могут привлекаться к работе по сменам, в таком случае период для представления объяснения — две смены.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение данного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности можно применять только ТК РФ, то есть служебные проверки в отношении работников не проводятся.

Также не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ).

Необходимо отметить, что ведомственными актами МВД России предусмотрено, что руководители имеют право лишать работников годовой премии за ненадлежащее исполнение должностных (трудовых) обязанностей в случаях, предусмотренных коллективными договорами, локальными нормативными актами. Однако лишение премии (снижение ее размера) не отнесено трудовым законодательством к дисциплинарным взысканиям, что подтверждено судебной практикой.

При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Законодатель предусмотрел возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников в любое время с момента применения взыскания. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодателем издается приказ с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для указанного решения.

Страница не найдена |

Страница не найдена |

404. Страница не найдена

Архив за месяц

ПнВтСрЧтПтСбВс

     12

31      

       

       

     12

       

     12

       

      1

3031     

     12

       

15161718192021

       

25262728293031

       

    123

45678910

       

     12

17181920212223

31      

2728293031  

       

      1

       

   1234

567891011

       

     12

       

891011121314

       

11121314151617

       

28293031   

       

   1234

       

     12

       

  12345

6789101112

       

567891011

12131415161718

19202122232425

       

3456789

17181920212223

24252627282930

       

  12345

13141516171819

20212223242526

2728293031  

       

15161718192021

22232425262728

2930     

       

Архивы

Июн

Июл

Авг

Сен

Окт

Ноя

Дек

Метки

Настройки
для слабовидящих

Когда за прогул нельзя уволить?

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Могут ли уволить за однократный прогул?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Болел, но нет подтверждающих документов

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления. Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным. Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью1.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Попал в дорожно-транспортное происшествие

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным2.

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

Ушел в отпуск за свой счет без согласования с начальством

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника3.

Самовольно отправился в ежегодный отпуск

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время4.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул5.

Без разрешения ушел в отпуск по уходу за ребенком

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул6.

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях7.

Не добрался до работы из-за плохих погодных условий

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте8. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Если все же уволили…

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

  • До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
  • Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
  • За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
  • Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.


1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

2 Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

3 Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

4 Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

5 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

6 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31 августа 2017 г. № 33-17092/2017 по делу № 2-2167/2017.

7 Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18 июля 2017 г. по делу № 33-8303/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2018 г. по делу № 33-12076/2018.

8 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-98.

У меня на работе обед в 12 ч., но я зашла попить воды в 11.55 ч. и меня наказали на 25 %. Могу ли я какое-то встречное заявление написать или объяснительную/пояснительную? — Адвокат в Самаре и Москве

Добрый день. У меня на работе обед в 12 ч., но я зашла попить воды в 11.55 ч. и меня наказали на 25 %. Могу ли я какое-то встречное заявление написать или объяснительную/пояснительную?

Адвокат Антонов А.П.

Добрый день!

Согласно ст. 192, 193 Трудового кодекса, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Таким образом, лишение Вас части зарплаты (не премии) является незаконным, так как такая мера взыскания не предусмотрена Трудовым кодексом. Работодатель обязан затребовать от Вас объяснительную.

С уважением, адвокат Анатолий Антонов, управляющий партнер адвокатского бюро «Антонов и партнеры».

Остались вопросы к адвокату?

Задайте их прямо сейчас здесь, или позвоните нам по телефонам в Москве +7 (499) 288-34-32 или в Самаре +7 (846) 212-99-71  (круглосуточно), или приходите к нам в офис на консультацию (по предварительной записи)!

Ответственность работников: — Эльба

Когда работодатель и работник подписывают трудовой договор, каждый берет на себя ответственность. 

Про ответственность работодателя мы говорили в одной из прошлых статей. В этой расскажем о работнике.

Работодатель не обязан терпеть плохого сотрудника. Поэтому он может:

— из-за опозданий и некомпетентности уволить в рамках дисциплинарной ответственности; 

— за сломанный компьютер вычесть из зарплаты — это материальная ответственность;

— заявить о краже в полицию, и они привлекут к уголовной и административной ответственностью; 

— не платить за халтуру.

Теперь обо всём подробно.

Дисциплинарная ответственность работника

Работник подписал трудовой договор, значит, согласился с должностными обязанностями, распорядком дня и графиком выходных. Это следует из ст. 21 Трудового кодекса РФ.

За что бывает дисциплинарная ответственность

В общем виде обязанности работника прописаны в трудовом договоре. Более конкретно — в должностной инструкции. Она действует, если есть отсылка в договоре.

По трудовому договору человека взяли на должность бармена. 

В должностной инструкции написано, что бармен обслуживает клиентов, варит эспрессо, отвечает за кассу и моет посуду.

Режим труда и отдыха есть в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. 

Если работник нарушает должностные обязанности или трудовой распорядок, он совершает дисциплинарный проступок — ст. 192 ТК РФ. 

Дисциплинарные взыскания — как можно наказать

За проступок есть три дисциплинарных взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение.

Наказание выбирают только одно и смотрят на тяжесть проступка.

Увольнение — самое строгое взыскание. Уволить разрешено за прогул, алкоголь и наркотики на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны, кражу и утрату доверия в работе с деньгами. Всё это — «однократное грубое нарушение» из ст. 81 ТК РФ.

Выговор — менее строгое взыскание, замечание — самое лёгкое. Тут нет критериев и конкретных нарушений, но лучше ориентироваться на последствия. 

Продавец невежлив с клиентом — достаточно замечания. 

Клиент обиделся на хамство и написал отзыв в ГуглКарте — напрашивается выговор.

Если замечаний и выговоров накопилось больше двух, можно уволить за «неоднократное неисполнение обязанностей» по ст. 81 ТК РФ. Взыскания копятся год, потом гасятся, как будто проступка не было — ст. 194 ТК РФ.

Штрафа для работника среди взысканий нет. Если во внутренних бумагах или просто на словах у вас мелькает слово «штраф», остановитесь. Это нарушение закона, и вам грозит наказание по ст. 5.27 КоАП РФ от трудовой инспекции. Штрафовать работников нельзя.

Как наложить дисциплинарное взыскание

Тут важен строгий порядок по ст. 193 ТК РФ. Иначе работник оспорит взыскание, вернётся на работу и получит компенсацию.

Процедура такая:

  1. Зафиксировать проступок. 

Работодатель составляет акт или служебную записку. Туда пишут, в какой день и время сотрудник опоздал или не обслужил клиента. 

  1. Спросить с работника письменное объяснение. 

Требование вручают под подпись. Если работник дома, отправляют письмом с описью вложения. Объяснение ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

  1. Вынести приказ о наложении дисциплинарного взыскания. 

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения. А когда проступок связан с деньгами и вскрылся при ревизии или инвентаризации — не позднее двух лет после совершения.

День обнаружения — когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, и это необязательно владелец бизнеса. Это разъяснено в п. 34  Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Бармен взял деньги из кассы с помощью карты R-Keeper — день совершения проступка. 

Позднее руководитель увидел это на камере видеонаблюдения — день обнаружения проступка — дело № 33-48124/2016.

В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска сотрудника.

  1. Ознакомить работника с приказом. 

С приказом знакомят под подпись в течение трёх дней со дня издания. Если человек игнорирует приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

Сроки принципиальны. Приказ с опозданием хоть на день считается нарушением процедуры. Юристы подскажут это сотруднику, а суд восстановит на работе. Поэтому не тяните с приказом, знакомьте побыстрее и не увольняйте впритык по времени. 

Сделать выговор и уволить можно и после заявления по собственному желанию, когда работник отрабатывает две недели. Трудовую дисциплину в это время не отменяли. Так сказано в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что платить работнику при увольнении

Уволенному по статье работнику не положены выходные пособия. Платят только долг по зарплате и компенсацию за отпуск, который не отгулял.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

Материальная ответственность работника

Работник отвечает за ущерб:

— имуществу работодателя, на котором работает: онлайн-касса в кафе, рабочий ноутбук;

— имуществу клиентов работодателя: блейзер Gosha Rubchinskiy, который принесли в ателье подшить.

Беречь материальные вещи — это очевидно. Но работник таким же образом отвечает за программы на компьютере и чужие авторские права. 

Работник установил пиратский Фотошоп. Это вскрылось, и работодатель заплатил компенсацию правообладателю. Теперь работник отвечает за ущерб работодателю.

Работник оплачивает ущерб

Если работник виноват в порче, он возмещает прямой действительный ущерб по ст. 233, 238 ТК РФ.

Прямой действительный ущерб — сколько денег предприниматель реально потерял. Работник платит только за него. За упущенную выгоду наёмные сотрудники не отвечают.

Швея испортила блейзер и ателье заплатило клиенту 82 000 ₽. Это прямой действительный ущерб, его работник возмещает. 

Клиент каждый месяц подгонял в ателье новую вещь. После испорченного блейзера сказал, больше не придёт. Для ателье это упущенная выгода и проблема предпринимателя.

Когда работник не платит

Если причина ущерба в неверных указаниях, неисправном оборудовании или форс-мажоре, с работника снимается ответственность. Это правило из ст. 239 ТК РФ.

Блейзер поцарапала игла в швейной машинке. Машинку принёс директор ателье, сказал, она в норме. Платить за вещь клиента швея не обязана.

Взыскание с сотрудника — право, но не обязанность предпринимателя по ст. 240 ТК РФ. Налоговая не накажет за прощение долга человеку.

Сколько можно удержать из зарплаты

Общее правило такое. При любой сумме ущерба работник платит в пределах среднего месячного заработка — ст. 241 ТК РФ. 

Средний заработок швеи 20 000 ₽. Швея заплатит только эти деньги.

Если работник согласен, он отдаёт всю сумму сразу. Нет возможности — работодатель вычитает из зарплаты, но не больше 20 % в месяц — ст. 138 ТК РФ. 

Посмотрите нашу пошаговую инструкцию по взысканию ущерба с работника.

Исключение — полная материальная ответственность сотрудника из ст. 242, 243 ТК РФ. Это когда работник обязан заплатить всю сумму ущерба, а потолка нет.

Полная материальная ответственность бывает в случаях, когда работник:

— Работает с деньгами или товаром и оформлен договор о полной материальной ответственности. С кем можно так сделать, написано в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. Такие договоры — отдельная тема, о ней расскажем в будущем;

— Деньги, товар или вещи клиента дали по доверенности;

— Сломал вещь умышленно, был пьян или нагло украл;

— Ущерб причинён не в рабочее время.

Если возник спор с работником

Споры про материальную ответственность решает суд. Срок обращения — один год со дня обнаружения ущерба по ст. 392 ТК РФ. Не упустите.

Административная и уголовная ответственность работника

В ряде случаев работник отвечает не только перед работодателем, а ещё перед государством. Наверное, самый проблемный для предпринимателя случай — кража денег и товара.

Если человек украл или сделал что-то ещё явно противозаконное, пишите заявление в полицию. С делом разберутся оперативники и следователи. От вас потребуются доказательства: записи с камер, акты инвентаризации, свидетели. А ещё — ходить на допросы, очные ставки и суды. В общем, приятного мало.

Про квалификацию и наказание тоже решат правоохранительные органы. 

За кражу, мошенничество и присвоение чужого имущества грозит уголовное дело с реальным сроком — ст. 158, 159 УК РФ. За мелкое хищение до 2 500 ₽ назначают административное наказание в виде штрафа (государству) или ареста — ст. 7.27 КоАП РФ.

Дело в полиции не отменяет увольнения по статье и материальную ответственность. 

Бухгалтер перевела деньги себе — ей уголовное дело, увольнение по пункту об утрате доверия и оплата ущерба на всю сумму.

Лишение премии и снижение зарплаты

За плохое качество работы можно лишить премии и урезать зарплату. 

На практике сложно заплатить меньше положенного и не нарушить закон. Потребуется много бумаг. Но, что важнее, снижение зарплаты — это риск жалобы сотрудника в трудинспекцию и прокуратуру. Дальше — проверки и головная боль.

Тем не менее вот два случая, когда предприниматель не платит.

Лишить премии

Наказать лишением премии можно, если она предусмотрена как необязательный бонус к окладу. Обязательных надбавок лишать нельзя.

Премия — это поощрение по ст. 191 ТК РФ. Условия поощрений пишут в положении о премировании. Реже включают прямо в трудовой договор. Если у вас есть правило о премировании, им можно пользоваться для защиты от халтуры.

Обычно премию платят за достижение показателей и прилежную дисциплину, но бывают и другие условия. Если показатели не выполнены или есть взыскание, премию не выписывают. 

Менеджер продал только одну программу за месяц, потому что залипал в ТикТок. Премия положена за пять проданных программ. Поэтому менеджер получит только оклад. 

Для лишения премии составлять документы не нужно. Это не дисциплинарное взыскание и не материальная ответственность.

Снизить зарплату

Когда работник пил кофе, курил и не выполнил норму, оклад урезают пропорционально сделанной работе — ст. 155 ТК РФ.

Работник изготовил брак по своей вине — деньги не платят. При частичном браке снижают оклад — ст. 156 ТК РФ.

Время простоя в работе по вине работника не оплачивают — ст. 157 ТК РФ.

Снизить зарплату получится, если нормы труда, обязанности и критерии качества чётко прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции или другом локальном акте в фирме. А работник знаком с ними под подпись.

Невыполнение обязанностей, брак и простой актируют. На основании акта снижают зарплату. Подробно об этом рассказал Роструд.

Применяя меры дисциплинарного взыскания, помните об ограничениях

Если не создать благоприятный морально-психологический климат в коллективе, то невозможно будет организовать эффективный трудовой процесс, добиться необходимых производственных и организационных результатов.


Нередко на практике влияние мер материального стимулирования на соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины становится неэффективным. Вместе с этим неотвратимость и тяжесть наказания зачастую выступают более сильными мотивирующими факторами для соблюдения дисциплины.


В настоящей статье остановимся на мерах дисциплинарного взыскания, применение которых имеет некоторые ограничения, а также приведем примеры часто допускаемых ошибок при привлечении работников к дисциплинарной ответственности.

 


Наниматель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) (часть шестая ст. 12 ТК).


Меры дисциплинарного взыскания перечислены в ст. 198 ТК. Так, за дисциплинарный проступок вы можете применить:


1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение.


Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК).


В части четвертой ст. 198 ТК определено, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:


– лишение премий;
– изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.


На практике наниматели используют такие меры, как лишение работника парковочного места, перевод работника с гибким режимом работы на обычный режим работы (ст. 130 ТК).


Порядок применения этих мер определяется Правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.


Возникает вопрос: можно ли применять вышеперечисленные меры ко всем работникам или существуют ограничения?


Увольнение как мера дисциплинарного взыскания


Для некоторых категорий работников ТК предусмотрены гарантии в случае применения к ним увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания.


Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя (кроме пп. 2, 7 ст. 42 ТК) производится после предварительного уведомления профсоюза (ст. 46 ТК) не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.


Следовательно, при наличии в организации профсоюза расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в качестве меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или ПВТР, прогул без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы, совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников, допускается только после предварительно уведомления.


При этом формулировка, содержащаяся в ТК, неоднозначна. Она не определяет, должен ли работник являться членом соответствующего профсоюза. Некоторые специалисты трактуют данную норму как обязанность нанимателя направить уведомление даже при условии, если работник не вступил в профсоюз или вышел из него, но, например, составил заявление о присоединении к коллективному договору, в котором содержится норма, что в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (часть вторая ст. 46 ТК).


Несмотря на более жесткую формулировку части второй ст. 46 ТК, в большинстве случаев она позволяет избегать необходимости ожидания 2-недельного срока предупреждения.


ЭТО ВАЖНО! Указанные выше основания увольнения также не могут быть применены к работникам в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (трудовом или социальном) (часть вторая ст. 43 ТК).


Изменение времени предоставления трудового отпуска


Необдуманное решение о применении такой меры, как изменение времени предоставления трудового отпуска, может повлечь нарушение трудового законодательства со стороны нанимателя. Эта мера может применяться по усмотрению нанимателя, но не ко всем работникам.


Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается графиком трудовых отпусков, который утверждает наниматель по согласованию с профсоюзом или с работниками в случае отсутствия профсоюза.


Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем, однако существуют категории работников, трудовые отпуска которым наниматель обязан запланировать по их желанию:


– в летнее или другое удобное время:
1) лицам моложе 18 лет;
2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
3) женщинам, имеющим 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
4) работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
5) работникам, являющимся инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
6) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
7) работникам, эвакуированным, отселенным, самостоятельно выехавшим с территории радиоактивного загрязнения из зоны эвакуации (отчуждения), зоны первоочередного отселения и зоны последующего отселения, за исключением прибывших в указанные зоны после 1 января 1990 г.;
8) донорам, которым выданы знаки «Почетный донор Республики Беларусь», «Почетный донор СССР», «Почетный донор общества Красного Креста БССР»;
9) в других случаях, предусмотренных коллективным или трудовым договором;


– в определенный период:
1) работникам, обучающимся в вечерних школах и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней и заочной формах получения образования, – перед или в период прохождения текущей и итоговой аттестации, сдачи кандидатских экзаменов, а также во время каникул в учреждении образования;
2) работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, – в период этого отпуска;
3) работающим по совместительству – одновременно с трудовым отпуском по основной работе;
4) учителям (преподавателям) общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, специальных учебно-воспитательных учреждений, специальных учреждений образования, специализированных учреждений производственного обучения – в летнее время;
5) женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;
6) работающим женам (мужьям) военнослужащих – одновременно с отпуском их мужей (жен).


К лицам, указанным в ст. 168 ТК, применение такой меры, как изменение времени предоставления трудового отпуска, будет неправомерно. Это будет квалифицироваться как нарушение норм ТК, предусматривающих гарантии определенным категориям работников.


Разбираем типичные ошибки при применении дисциплинарного взыскания


При применении мер дисциплинарных взысканий наниматели нередко допускают ошибки, чем нарушают права и законные интересы работника. Рассмотрим их.


Ошибка № 1. Отсутствие наличия и (или) фиксации всех признаков дисциплинарного проступка


Дисциплинарная ответственность по общему правилу наступает при неисполнении трудовой дисциплины, которая включает в себя соблюдение трудового распорядка и выполнение возложенных обязанностей.


Привлечь работника к дисциплинарной ответственности вы можете только при наличии всех следующих условий:


1) неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей. Это означает, что дисциплинарный проступок должен быть связан с действиями или бездействиями конкретного работника. Если работник совершил все необходимые действия и принял меры для исполнения конкретной обязанности, но ее выполнение стало невозможным по не зависящим от него причинам, то такие действия работника не могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок;
2) противоправность действий (бездействия). Действия (бездействие) работника должны быть совершены в нарушение нормативного правового акта (в т.ч. локального), приказа или распоряжения при условии, что необходимость исполнения соответствующего требования (обязанности) лежит на соответствующем работнике;
3) вина работника. Только умысел (прямой, косвенный) или неосторожность работника могут стать причиной дисциплинарного проступка. Ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей при отсутствии вины (недостаточная квалификация, необеспечение со стороны нанимателя надлежащих условий работы, наличие внешних факторов, например задержка транспорта, погодные условия и др.) не могут являться поводами для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.


Ошибка № 2. Нарушение порядка и сроков привлечения к дисциплинарной ответственности


Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 199 ТК. Его нарушение может стать основанием для отмены дисциплинарного взыскания.


ЭТО ВАЖНО! Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не станут основаниями для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины будет подтвержден представленными суду доказательствами (часть третья п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).


Ошибка № 3. Применение меры дисциплинарного взыскания в период отсутствия работника


К наиболее сложным ситуациям, связанным с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, относится его длительный прогул. В данном случае у вас нет возможности в полной мере соблюсти порядок привлечения его к дисциплинарной ответственности.


В такой ситуации специалисты кадровых служб направляют по почте работнику документацию (приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, акт о совершенном проступке), как бы подтверждая исполнение своих обязанностей по ознакомлению его с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности. В письме они также просят работника представить письменное объяснение.


Ошибка № 4. Нарушение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности


Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст. 200 ТК).


Днем обнаружения дисциплинарного проступка является день, когда о проступке стало известно (должно было стать известно) лицу, которому работник непосредственно подчинен (часть вторая ст. 200 ТК). Течение месячного срока начинается с момента, когда лицу, которому работник непосредственно подчинен, стало известно или должно было стать известно о совершенном дисциплинарном проступке.


Соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности может быть осложнено, например, нахождением работника в длительной командировке, если работник работает на удаленном объекте и т.д.


Ошибка № 5. Применение вида дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК, коллективным договором, Уставом и положениями о дисциплине, ПВТР


Пример


Руководитель за опоздание работника на 15 мин объявил ему строгий выговор. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности было оформлено приказом.


Ошибка № 6. Применение двух мер дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок


За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание (ст. 199 ТК). Например, нельзя объявить работнику выговор и произвести его увольнение.


Вышеперечисленные ошибки дают работнику право обратиться за восстановлением нарушенных прав в комиссию по трудовым спорам, а также в суд.


Нарушение нанимателем действующего законодательства о труде при привлечении работника к дисциплинарной ответственности со стороны суда может повлечь:


– вынесение решения об отмене дисциплинарного взыскания;
– вынесение решения о возмещении работнику морального вреда;
– выплату денежной компенсации за все время вынужденного прогула – при восстановлении работника на работе.

 

За и против программы прогрессивной дисциплины

Как должен реагировать работодатель, когда сотрудник нарушает одну из политик компании? Какие меры следует предпринять? Как работодатель может оставаться последовательным в этих действиях? Один из способов ответа работодателей на эти вопросы — это политика прогрессивной дисциплины.

Что такое политика прогрессивной дисциплины?

Политика прогрессивной дисциплины — это политика, предусматривающая четкую последовательность дисциплинарных мер, которые будут предприняты в случае нарушения сотрудником правил работы.Например, типичная прогрессивная дисциплинарная политика может включать в себя следующие шаги:

  • Устное предупреждение . Устное предупреждение является более неформальным. Он служит для того, чтобы убедиться, что сотрудник осведомлен о правонарушении и ему предоставляется возможность принять меры по его устранению. (Предупреждение является устным, но вы должны его задокументировать.)
  • Письменное предупреждение (одно или несколько). Письменное предупреждение — это более формальное предупреждение для сотрудника. Выдается, если устное предупреждение не приводит к положительным изменениям в поведении сотрудника.Обычно он включает план действий или следующие шаги, которые необходимо предпринять, чтобы избежать дальнейших последствий. Работодатель может выбрать более одного письменного предупреждения за некоторые нарушения. Обычно работодатель и работник подписывают письменное предупреждение, и оно попадает в личное дело сотрудника.
  • Подвеска (платно и бесплатно). Приостановление действия обычно применяется в случае серьезных нарушений или ситуаций, требующих расследования до принятия дальнейших мер.Это может служить последним предупреждением для сотрудника о том, что, если поведение не улучшится, увольнение будет следующим.
  • Прекращение действия . Прекращение действия обычно является крайней мерой, но иногда этого нельзя избежать. Документация важна на каждом этапе, но особенно при принятии любого решения о расторжении договора.

Имейте в виду, что некоторые нарушения могут потребовать полного пропуска первых шагов. Наличие прогрессивной дисциплинарной системы не означает, что работодатель не может немедленно перейти к увольнению за серьезные нарушения, такие как насилие, домогательства, кражи или серьезные нарушения безопасности.Это должно быть объяснено в самой политике.

Плюсы и минусы прогрессивной дисциплины

У любой политики на рабочем месте есть свои плюсы и минусы, и прогрессивная дисциплина не исключение. Давайте рассмотрим некоторые из самых больших преимуществ и недостатков такой политики.

Вот плюсы:

  • Он дает четкое объяснение последствий несоблюдения правил работодателя или несоблюдения ожиданий.
  • Это дает возможность обеспечить последовательность и справедливость в дисциплинарных процедурах для различных сотрудников.
  • Это дает возможность сотруднику изменить поведение. Это особенно верно в тех случаях, когда сотрудник мог не осознавать, что он нарушает правила или создает проблему.
  • Это дает работодателю возможность объяснить работнику, какие действия можно предпринять для улучшения ситуации; это шанс для обучения и наставничества.
  • Он предоставляет работодателю альтернативу увольнению за незначительные нарушения. Это улучшает удержание сотрудников.
  • Это также может повысить моральный дух сотрудников, если сотрудники знают, что работодатель не собирается увольнять их из-за незначительной проблемы. Моральный дух также может быть повышен осознанием того, что плохое поведение других будет решено.
  • Это свидетельствует о том, что работодатель предоставил работнику все возможности для совершенствования.

Беспокоитесь о помолвке? Попробуйте RESPECT. Начало 16 июля 2014 г. с интерактивного вебинара Вовлечение сотрудников с УВАЖЕНИЕМ: как повысить производительность, качество, инновации и удержание . Узнать больше


Вот минусы:

  • Такая политика может показаться негибкой; HR и менеджеры должны принимать решения, когда следует отклоняться от поступательных шагов (что может потребоваться при рассмотрении всех обстоятельств).
  • Если не следовать последовательно для всех сотрудников, это может показаться дискриминационным. (Примечание: эта проблема возникает каждый раз, когда к разным сотрудникам, совершившим одно и то же нарушение, применяются разные дисциплинарные меры; она не уникальна для работодателей, применяющих прогрессивную дисциплину.) Основная проблема здесь — возможность судебного разбирательства, если это произойдет.
  • Некоторые опасаются, что такая политика подразумевает, что шаги должны быть выполнены до любого увольнения, что может иметь эффект подразумеваемого контракта, в котором говорится, что сотрудник никогда не будет уволен без этих шагов. Есть опасения, что это может поставить под угрозу «произвольный» статус занятости.
  • На практике может потребоваться много времени, особенно для организаций с ограниченными ресурсами.Не только сам процесс требует времени, но также требует предварительного обучения, документирования каждого случая и последующего наблюдения.
  • Для некоторых предприятий, особенно небольших организаций, может быть непрактично следовать этим шагам, поскольку может оказаться непрактичным держать в штате сотрудника, который нарушает какое-либо правило. Или, возможно, будет невозможно поддерживать бизнес с временно отстраненным сотрудником. Это может оказаться нецелесообразным для каждой организации.

Перевешивают ли плюсы минусы в вашей организации? Каждый работодатель должен решить.Некоторые решили предпринять шаги для снижения рисков, представленных в каждом из этих «минусов». Например, они могут включать в политику отказ от ответственности, в котором отмечается, что шаги могут быть пропущены по усмотрению работодателя и что политика не влияет на произвольный характер найма. Другие работодатели предпочитают использовать прогрессивную дисциплинарную политику, но предпочитают не афишировать ее среди сотрудников, а вместо этого используют ее в качестве внутреннего ориентира. Какое решение лучше всего подходит для вашей организации?

Прогрессивная дисциплина находится на отрицательной стороне вовлеченности … как насчет рассмотрения положительной стороны, начиная с уважения?

Ваши сотрудники делятся и сотрудничают, или вы обнаруживаете, что работа не выполняется из-за снайперов и сопротивления? Возможно, ваше рабочее место нуждается в настройке и в прививке уважения и вежливости.

Research демонстрирует четкую связь между вовлеченностью сотрудников и всеми аспектами жизнеспособности организации, включая производительность, качество, инновации, соблюдение требований, удержание, лояльность клиентов, а также физическое, психологическое и эмоциональное благополучие сотрудников. Одним из наиболее значительных факторов, влияющих на вовлеченность сотрудников, является степень их уважения на работе, особенно со стороны своего руководителя и коллег.

Неуважительное поведение на рабочем месте — преследование, дискриминация, предрассудки и издевательства — разрешено во многих организациях безудержно разрастаться.Это не только снижает вовлеченность сотрудников и увеличивает текучесть кадров, но также способствует созданию враждебной рабочей среды и может привести к судебным искам.

Для процветания вашей организации вам необходимо создать культуру УВАЖЕНИЯ — по-настоящему жить всеми, и где люди несут ответственность за свои неуважительные поступки.

Как добраться? К счастью, есть своевременная помощь в виде нового вебинара BLR — Вовлечение сотрудников с УВАЖЕНИЕМ: как повысить производительность, качество, инновации и удержание Всего за 90 минут на июля 16 вы узнаете все, что вам нужно знать, чтобы завоевать уважение и заинтересованность в вашей организации.

Зарегистрируйтесь сегодня для участия в этом интерактивном вебинаре.

Узнать больше.


Помолвка? Все начинается с УВАЖЕНИЯ. Присоединяйтесь к нам, , 16 июля, , на интерактивном веб-семинаре, Вовлечение сотрудников с УВАЖЕНИЕМ: как повысить производительность, качество, инновации и удержание. Заработайте 1,5 часа на повторную сертификацию HRCI. Зарегистрируйтесь сейчас


Участвуя в этом интерактивном веб-семинаре, вы узнаете:

  • Важное различие между вовлеченностью и мотивацией сотрудников.
  • Почему традиционные программы поощрения и признания снижают моральный дух и производительность сотрудников в целом.
  • Как уважение может создать продуктивную атмосферу в вашей команде.
  • Примеры уважительного и неуважительного поведения на рабочем месте — чтобы вы могли оценить масштаб вашего рабочего места в отделе уважения.
  • Как создать культуру уважения на рабочем месте, используя практическую философию, известную как модель УВАЖЕНИЯ.

Всего за 90 минут изучите передовой опыт по преобразованию рабочей среды, привлечению сотрудников и достижению целей сплоченной командой.

Зарегистрируйтесь сейчас на это мероприятие без риска.

16 июля 2014 г., среда

13:30 до 15:00 (Восточная)

12:30 вечера до 14:00 (Центральный)

23:30 до 13:00 (Гора)

с 10:30 до 12:00. (Тихий океан)

Утверждено для повторной сертификации Кредит

Эта программа была утверждена на 1,5 кредитных часа для повторной сертификации через Институт сертификации человеческих ресурсов (HRCI).

Присоединяйтесь к нам на 16 июля — вы получите подробный веб-семинар Вовлечение сотрудников с УВАЖЕНИЕМ: Как повысить производительность, качество, инновации и удержание клиентов И вы получите ответы на все ваши вопросы от наших экспертов .

Узнать больше

Обучите весь персонал

Как и все вебинары BLR / HRHero®:

  • Обучите весь персонал, который сможет использовать телефон для конференций.
  • Вы можете получить ответы на свои (и их) конкретные вопросы по телефону или электронной почте в сеансах вопросов и ответов, которые следуют за каждым сегментом презентации.

Подробнее

О докладчике:

Пол Марчиано, доктор философии, является ведущим специалистом в области вовлеченности и уважения сотрудников на рабочем месте. Он проработал в области человеческих ресурсов и организационного развития более 25 лет и является президентом консалтинговой фирмы по человеческим отношениям Whiteboard, LLC, компании, стремящейся помочь организациям культивировать, управлять и наращивать свой человеческий капитал с помощью целевых поведенческих решений, основанных на на RESPECT Model ™ Марчиано.

Его бестселлер « Кнута и пряника не работает: создание культуры взаимодействия с сотрудниками на основе принципов RESPECT ™», получил признание критиков и был переведен на несколько языков. Его новая книга SuperTeams: Using the Principles of RESPECT ™ to Unleast Business Performance, предоставляет организациям ноу-хау, позволяющее сотрудникам полностью задействовать себя и других членов команды для достижения результатов, которые неизменно превосходят ожидания клиентов.

Марчиано получил докторскую степень в области клинической психологии в Йельском университете, где он специализировался на модификации поведения и мотивации, и преподавал на курсах бакалавриата и магистратуры в Йельском университете, Принстонском университете и колледже Дэвидсона.

Зарегистрируйтесь сейчас или узнайте больше о новом вебинаре по кадрам, Вовлечение сотрудников с УВАЖЕНИЕМ: как повысить производительность, качество, инновации и удержание.

Процессы прогрессивной дисциплины и увольнения — Человеческие ресурсы в сфере общественного питания и гостеприимства

Согласно данным отдела организационного развития Университета Индианы «Прогрессивная дисциплина — это процесс использования все более жестких мер или мер, когда сотрудник не может исправить проблему после того, как ему была предоставлена ​​разумная возможность сделать это.Основополагающий принцип здоровой прогрессивной дисциплины — использовать наименее суровые меры, которые, по вашему мнению, необходимы для исправления нежелательной ситуации »(Отдел кадров Университета Индианы, без даты).

Обычно есть две причины для привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности: проблемы с производительностью и проступки.

Незаконное поведение , как правило, является более серьезной проблемой, поскольку оно часто является преднамеренным и проявляется в актах неповиновения. Напротив, низкая производительность чаще всего является результатом отсутствия обучения, навыков или мотивации.Проблемы с производительностью часто можно решить с помощью наставничества и управления производительностью, в то время как проступки обычно требуют прогрессивной дисциплины. Иногда крайние случаи проступка являются основанием для немедленного прекращения действия.

Менеджеры часто ссылаются на следующее поведение, определяя то, что они считают плохой работой сотрудников или проступком:

  • Отсутствие навыков или знаний
  • Отсутствие мотивации
  • Плохое отношение
  • Отсутствие усилий или ненадлежащее поведение (работа на пониженной скорости, низкое качество, опоздания, сон на работе, трата времени)
  • Плохие отношения с коллегами (споры на работе, отсутствие сотрудничества)
  • Плохие отношения между подчиненными и руководителем (неподчинение, непослушание)
  • Неадекватные отношения между руководителем и подчиненными (фаворитизм, утаивание ключевой информации, жестокое обращение, злоупотребление властью)
  • Неправильное обращение с собственностью компании (неправильное использование инструментов, халатное отношение)
  • Преследование или насилие на рабочем месте (словесное или физическое насилие, угрозы, издевательства)
  • Нечестность
  • Несоблюдение правил техники безопасности (отсутствие защитного снаряжения, игры, ношение оружия на работе, работа в состоянии алкогольного или наркотического опьянения)

Политика компании в отношении дисциплины должна стремиться к справедливости, придерживаясь следующих критериев:

  • Разработайте четкие, справедливые правила и последствия.
  • Четко изложите политику.
  • Проведите справедливое расследование.
  • Уравновешивание стабильности и гибкости.
  • Используйте корректирующие действия, а не наказание.

Когда сотрудника необходимо наказать, обычно выполняются следующие шаги:

  1. Устное консультирование
  2. Письменное предупреждение
  3. Подвеска без оплаты
  4. Прекращение

После каждого шага перед увольнением сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность исправить проблему или поведение.Если он или она не делает этого, делается последний шаг: увольнение.

Шаг 1. Устное консультирование

Устное консультирование обычно является первым шагом. Устные консультации используются для того, чтобы привлечь внимание сотрудника к проблеме до того, как она станет настолько серьезной, что ее нужно будет включить в письменное предупреждение и поместить в личное дело сотрудника.

Цель первоначального обсуждения — устранить недопонимание и прояснить направление для необходимого и успешного исправления.Большинство проблем с дисциплиной можно решить на этом этапе, если к вопросу подойти конструктивно и если сотрудник может быть вовлечен в поиск решений. Обычно это эффективно, потому что большинство людей не хотят, чтобы дисциплинарный процесс усугублялся.

Советы для устного консультирования:

  • Проведите консультацию наедине. Держите тон сдержанным, дружелюбным, но твердым.
  • Сообщите сотруднику цель обсуждения. Определите проблемы конкретно и убедитесь, что сотрудник понимает ожидания.
  • Имейте доступную документацию, которая послужит основой для обсуждения, но постарайтесь не читать из списка, так как это может вызвать у сотрудника оборонительную позицию.
  • Обратитесь к сотруднику за информацией о его или ее восприятии причин проблем.
  • По возможности, вместе определяйте решения. Если это невозможно, четко укажите желаемое решение.
  • Убедитесь, что сотрудник понимает ваши ожидания; попросите их описать применяемый стандарт и то, как он или она будет вести себя, чтобы исправить проблему.
  • Сообщите сотруднику, что могут последовать дисциплинарные меры, если проблема не будет устранена.
  • Попросите сотрудника решить проблему.

Нет необходимости заполнять официальный документ консультации, так как это считается неформальным шагом в прогрессивной дисциплине. Однако вы можете написать краткое заявление, подтверждающее обсуждаемую тему и согласованный курс действий по устранению проблемы.Это может быть полезным справочником позже, если потребуется дополнительная дисциплина.

По прошествии определенного периода обязательно назначьте встречу с сотрудником. Обеспечьте возможности для двусторонней обратной связи и обсуждения. Сообщите сотруднику, как он или она прогрессирует, и спросите, как работают новые процедуры или модели поведения.

Шаг 2. Письменное предупреждение

Если проблема не решена, вам необходимо подготовить письменное предупреждение. Включите в предупреждающую информацию, ответы и обязательства, которые уже были приняты в ходе устного консультирования.

Письменное предупреждение состоит из трех частей:

  • Заявление о том, что состоялась устная беседа, в ходе которой была рассмотрена история сотрудника в отношении проблемы. Обязательно укажите дату устного обсуждения.
  • Заявление о настоящем, включая описание текущей ситуации и включая объяснение или ответ сотрудника. Используйте модель «кто, что, когда», чтобы убедиться, что вы включили все необходимые детали.
  • Заявление о будущем, описывающее ваши ожидания и последствия продолжающейся неспособности исправить проблему.Этот шаг может быть повторен в будущем с более сильными заявлениями о последствиях, поэтому четко обозначьте, каков следующий шаг. Например, в этом заявлении может быть указано, что ситуация «может привести к дальнейшим дисциплинарным взысканиям» или, в более позднем предупреждении, «это последнее предупреждение, и неспособность устранить проблему приведет к выписке».

Документируя эти разговоры, вы покрываете юридические споры, которые могут возникнуть в результате увольнения. Вот несколько рекомендаций по документированию письменных предупреждений:

  • Четко определите проблему с производительностью, которую необходимо решить.
  • Дайте сотруднику возможность предложить решение проблемы вместе с вами.
  • Согласитесь с решением и задокументируйте, что будет изменено. Включите раздел о том, как работодатель поможет сотруднику изменить поведение.
  • Если возможно, договоритесь о дате, когда вы вместе проанализируете ситуацию, и убедитесь, что проблема с производительностью изменилась к лучшему.
  • Убедитесь, что сотрудник понимает последствия, если поведение не изменится.Это также должно быть задокументировано в форме прогрессивной дисциплины.
  • И работник, и работодатель должны подписать эту письменную запись разговора, в которой описывается проблема, решение и сроки внесения изменений.
  • Выдайте работнику копию письменной документации для его или ее личного учета.
  • Продолжение согласованной даты.

Шаг 3. Блокировка без оплаты

В зависимости от ситуации бывают случаи, когда отстранение сотрудника целесообразно, а иногда — нет.Правила отстранения сотрудников без оплаты могут зависеть от конкретной ситуации, поэтому рекомендуется, чтобы работодатели пересмотрели Закон о стандартах занятости Британской Колумбии (или другое законодательство о стандартах занятости провинции), прежде чем выполнять отстранение без оплаты.

Шаг 4: Прекращение действия

Если проблема не решена после соответствующего предупреждения, возможно, вам придется уволить сотрудника. Кроме того, могут быть случаи, когда вы захотите уволить сотрудника непосредственно перед выполнением шагов с 1 по 3.

Законодательство о стандартах занятости в большинстве провинций устанавливает трехмесячный испытательный срок, в течение которого работник может быть уволен по любой причине без предварительного уведомления. Единственными исключениями из увольнения в течение испытательного срока являются любые причины, считающиеся дискриминационными в соответствии с законодательством о правах человека, такие как религиозные убеждения или национальность.

Видео

BC Employment Standards Branch о прекращении трудовых отношений.

После испытательного срока работодатель должен иметь обоснованную причину для увольнения или иным образом предоставить достаточное уведомление или выходное пособие.Рекомендуется проконсультироваться с местным трудовым законодательством, чтобы подтвердить то, что считается «уважительной причиной». Плохая производительность труда — это , а не , обычно считающаяся справедливой, если только не был соблюден процесс прогрессивной дисциплины и у работника не было достаточно времени для улучшения. Правое дело обычно включает любое из следующих оснований для немедленного увольнения:

  • Кража, мошенничество или хищение
  • Драки
  • Работа в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
  • Любое поведение, угрожающее безопасности других лиц
  • Грубое неповиновение

Важно определить надлежащий уровень дисциплины в каждой ситуации.Другими словами, «наказание должно соответствовать преступлению».

Во-первых, важна последовательность в дисциплине. То, как поступили с другими людьми за подобные нарушения, должно служить основной основой для определения соответствующих действий, но есть несколько факторов, которые могут оправдать повышение или понижение уровня дисциплины:

  • Стаж работника
  • Предыдущие сведения о производительности и поведении
  • Спровоцировали ли сотрудника
  • Было ли проступок преднамеренным или спровоцированным отсутствием судебного решения (т.е., с умыслом или без?)
  • Знал ли сотрудник правила, и эти правила последовательно применялись к другим
  • Признает ли сотрудник ошибку и раскаивается

После рассмотрения всех этих факторов все еще могут быть моменты, когда вы считаете, что для бизнеса лучше всего уволить сотрудника, особенно если вы определяете, что конкретный человек или ситуация, вероятно, является хронической проблемой. Выплата необходимого выходного пособия или выходного пособия — это небольшая сумма по сравнению с ущербом, который может причинить проблемный сотрудник.

Если вы собираетесь уволить сотрудника, вы должны иметь всю соответствующую документацию в порядке и соблюдать все правила. Если вы этого не сделаете, вы рискуете повлечь за собой судебные последствия за незаконное расторжение договора.

Если у вас есть отдел кадров, рекомендуется заранее обсудить с ним процесс увольнения. Если ваш бизнес небольшой и в нем нет официальных кадровых служб, убедитесь, что вы соблюдаете правила найма в вашей юрисдикции. Если вы не уверены в каком-либо правиле, вы можете обратиться за советом в аналогичную компанию, в которой есть отдел кадров или провинциальный отдел стандартов занятости.

Независимо от конкретных правил вашей юрисдикции, вы должны выполнить следующие общие шаги при увольнении сотрудника:

  • Обсуждение с сотрудником должно произойти, прежде чем будет принято окончательное решение. Сообщите сотруднику о характере проблемы.
  • Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность объяснить свои действия и предоставить информацию.
  • Если сотрудник предоставляет относящуюся к делу информацию, вы должны провести расследование в случае необходимости.
  • Письменное уведомление о расторжении должно быть подготовлено после обсуждения и рассмотрения всей доступной информации.
  • Когда вы встречаетесь с сотрудником на заключительном совещании по увольнению, проведите его в частном месте, где сотруднику не придется впоследствии проходить мимо коллег.
  • На случай, если разговор станет жарким, должен присутствовать свидетель или дублер.
  • Объясните, как сотрудник продолжает работать ниже ожиданий. См. Предупреждения, данные ранее.
  • Объявить о прекращении действия.
  • Соберите все имущество компании, например, ключи и униформу.
  • Убедитесь, что часы работы сотрудника отправляются в отдел заработной платы, а последние чеки и отпускные выплачиваются в соответствии с местными правилами.
  • Сообщите сотруднику любую информацию, которую он должен знать, например, когда будет готов последний платежный чек, если он еще не получен, где сдать ключи и униформу, и если и когда будет проводиться собеседование при увольнении.

Во всех случаях увольнения стремитесь сохранить достоинство сотрудника и заставить его уволиться с чувством справедливости и уважения.

Когда отказываться от прогрессивной дисциплины

Многие компании практикуют прогрессивную дисциплину, чтобы исправить плохое поведение сотрудников: устное предупреждение, письменное предупреждение, а затем последнее письменное предупреждение — обычные шаги. Использование прогрессивной дисциплины может помочь работодателям продемонстрировать, что они справедливо относятся к сотрудникам, и может помочь им отклонить иски о дискриминации и возмездии.

Но бывают случаи, когда сотрудника лучше уволить на месте. Вот как определить, следует ли — и когда — отказываться от прогрессивной дисциплины и сразу переходить к увольнению.

Компания может нести ответственность, если работник, совершивший серьезные проступки, остается на работе — и причиняет кому-либо вред или повреждает собственность, — сказал Джеральд Хэтэуэй, поверенный компании Дринкер Биддл из Нью-Йорка. Даже объединенные в профсоюзы работодатели с коллективными договорами, требующими прогрессивной дисциплины, могут быстро уволить сотрудников.

Причины быстрого увольнения

Хэтэуэй сказал, что во многих коллективных договорах перечислены причины для немедленного расторжения. Эти причины являются полезными рекомендациями для всех работодателей, использующих прогрессивную дисциплину:

  • Драки.
  • Нападение.
  • Воровство у кого угодно, независимо от суммы.
  • Серьезное неповиновение, например, отказ от прямого заказа на работу.
  • Нечестность.
  • Умышленное уничтожение имущества.
  • Находиться в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
  • Фальсификация записей.

Каковы риски ответственности? Предположим, работодатель знал, что сотрудник вел машину на работе, находясь под воздействием алкоголя, но все же разрешил человеку сидеть за рулем на работе, пока она продвигалась по этапам прогрессивной дисциплины. Если рабочий снова водил машину в нетрезвом виде, работодатель мог нести ответственность за последующую аварию, в которой другие были ранены или погибли.

Когда речь идет о безопасности, имеет смысл сразу перейти к увольнению, сказала Валери Ферриер, поверенный FordHarrison в Нью-Йорке.Это может включать случаи, когда сотрудники представляют угрозу для себя или других, например, из-за преследования. Она добавила, что немедленное увольнение может потребоваться, если сотрудник участвовал в преступной деятельности.

Сотрудник может быть отстранен или уволен из-за ареста, если поведение, за которое он был арестован, имеет отношение к его или ее работе и делает человека непригодным для этой должности, например, когда водитель школьного автобуса арестован за вождение в состоянии алкогольного опьянения. Но если водитель автобуса был арестован за мелкое хулиганство, обвинение вряд ли будет считаться связанным с работой и не будет указывать на значительный вероятный риск для безопасности других лиц.Следовательно, у работодателя может не быть оправданной защиты для принятия каких-либо действий по найму против данного лица из-за ареста.

[HR Q&A только для членов SHRM: Сотрудник был арестован. Могу я спросить о характере нарушения? Какие действия я могу или должен предпринять, чтобы защитить других моих сотрудников? ]

Сексуальные домогательства и нечестное поведение, которые подрывают способность работодателя доверять работнику, также могут побудить работодателя немедленно уволить работника, отметила Дженис Дублер, поверенный из Ogletree Deakins в Филадельфии и Черри-Хилл, штат Нью-Йорк.J. «Также могут быть случаи, когда работник настолько плохо работает, что работодатель знает, что работник не сможет быть реабилитирован, поэтому имеет смысл сразу перейти к увольнению», — добавила она.

«Также могут быть случаи, когда работник настолько плохо работает, что работодатель знает, что работник не сможет быть реабилитирован, поэтому имеет смысл сразу перейти к увольнению».

Прогрессивная дисциплина также может быть пропущена при увольнении сотрудника с испытательным сроком и за такие вопиющие проступки на работе, как рисование расистских граффити, посещение порнографических веб-сайтов или вождение служебного автомобиля в стриптиз-клуб, отметил ДеДе Черч, директор DeDe Church & Associates в Остин, Техас.

Решения о расторжении контракта по своей сути зависят от фактов, сказала Камилла Олсон, поверенный Сейфарта Шоу в Чикаго, Лос-Анджелесе и Сан-Франциско.

Соображения политики

Хотя история использования прогрессивной дисциплины полезна работодателям, защищающим себя от случаев дискриминации, это не серебряная пуля. Иногда руководители не следуют политике прогрессивной дисциплины, часто потому, что они хотят поддерживать позитивные рабочие отношения с сотрудником.«К тому времени, когда они дойдут до того, чтобы дать первое предупреждение, они закончили с сотрудником и знают, что сотрудник не может добиться успеха, и они просто хотят перейти к увольнению», — заявил Дюблер.

В других случаях менеджеры слишком жестко применяют политику прогрессивной дисциплины и устно предупреждают о серьезных проступках, когда увольнение более уместно.

Но в целом менеджеры быстрее увольняются, чем раньше, по словам Кристин Уолтерс, J.D., SHRM-SCP, независимого консультанта компании FiveL Company в Вестминстере, штат Мэриленд.«Расходы на душу населения и потребности в производстве продолжают расти», — сказала она. «Эти расходы и давление могут затруднить поиск времени для обучения, консультирования и исправления сотрудников».

Политика работодателя должна разъяснять, что прогрессивная дисциплина предназначена только для ознакомления, и работодатель оставляет за собой право сразу перейти к увольнению в любое время по своему собственному усмотрению, добавил Дюблер. В хорошо написанном справочнике будут перечислены нарушения, которые могут привести к немедленному увольнению с сохранением общего статуса занятости по желанию.

«Но даже когда в политике все сказано правильно, сотрудники часто указывают на невыполнение всех этапов и прогрессивную дисциплину как на свидетельство несправедливого обращения или как на предлог для дискриминации», — сказала она.

Нервничаете по поводу дисциплины сотрудников и увольнения? Делать заметки!

Перспектива корректирующих действий или прекращения действия заставляет многих менеджеров нервничать. Это понятно. Для сотрудников дисциплинированность или потеря работы могут быть чем угодно — от умеренно смущающего до финансово разрушительного, но это редко бывает счастливым случаем.Для работодателя такие действия всегда сопряжены с определенным риском, и существует множество юридических опасностей, в которых работодатель может оказаться, если корректирующие действия не будут выполнены должным образом.

Вот несколько советов от наших специалистов по персоналу, которые помогут вам избежать этих ошибок и сделать корректирующие действия продуктивными для всех:

1. Каждый в организации, но особенно те, кто отвечает за дисциплинарные взыскания или увольнение сотрудников, должен точно понимать, каковы политики организации.

Когда правила неясны или люди их не понимают, их применение может стать непоследовательным и предвзятым. В этих обстоятельствах дисциплина и увольнение будут казаться несправедливыми. Хуже того, они могут открыть организацию для дорогостоящих исков о дискриминации.

2. Руководители должны следовать последовательной дисциплинарной практике.

Встречи с руководством — хорошее время для руководства, чтобы убедиться, что они используют одни и те же методы для дисциплины и увольнения.Несогласованность в организации, как отмечалось выше, может привести к обвинениям в дискриминации.

Риск приходит с любой дисциплиной сотрудника или # увольнением. Поделитесь этими советами от @RealThinkHR со своими клиентами, чтобы они избегали ловушек. Нажмите, чтобы твитнуть

3. Изучите обвинения, прежде чем действовать по ним.

Иногда, в спешке исправить проступок или плохую работу, менеджер дисциплинирует сотрудника, услышав только одну сторону истории. Например, клиент ресторана жалуется на грубое обслуживание, и сервер немедленно отключается, и ему не дается возможности объяснить, что произошло, с его точки зрения.Такие неблагоприятные действия говорят сотрудникам, что они могут быть наказаны, даже если они не сделают ничего плохого, вызывая у них чувство обиды, страха и недоверия. И менеджер может оказаться на неловком увольнительном совещании, если уволенный сотрудник сможет тут же доказать, что он не делал того, в чем его обвиняли.

4. Письменные предупреждения лучше всего составлять руководитель и проверять в отделе кадров.

Менеджер сотрудника часто не понаслышке знает о правонарушении или недопустимом исполнении, поэтому он лучше всех подготовит письменное предупреждение.HR может сотрудничать с менеджером, изучив предупреждение, убедившись, что оно фактическое, бесстрастное, тщательное, ясное, связано с политикой компании и согласуется с тем, как другие получали письменные предупреждения ранее.

5. Корректирующие действия лучше всего выполнять непосредственным руководителем сотрудника.

Когда корректирующие действия предпринимаются менеджером, они говорят сотруднику, что менеджер заинтересован в успехе сотрудника и готов помочь ему стать лучше.Предоставление корректирующих действий HR говорит сотрудникам, что они «чужая проблема» и что их руководитель не может полностью доверять политике и практике компании. Это также создает излишне враждебные отношения между сотрудниками и HR, что может подорвать способность HR вносить позитивные изменения в масштабах компании.

Сотрудник # дисциплина или # увольнение обязательно заставит менеджеров понервничать. Предложите своим клиентам эти советы, чтобы снять напряжение и избежать риска. Нажмите, чтобы твитнуть

6.Во время дисциплинарного совещания свидетель может помочь задокументировать то, что было сказано и сделано, а также предоставить подробные сведения о материально-техническом обеспечении.

Однако не на каждом дисциплинарном собрании нужен свидетель, особенно если проблема несущественная или это первый разговор о проблемах с производительностью. В этих случаях вопрос о присутствии свидетеля может быть оставлен на усмотрение каждого менеджера. Свидетель более полезен для встречи, которая может обостриться либо из-за характера проблемы, либо из-за дисциплины, либо из-за характера сотрудника.

7. Справедливость и вежливость могут иметь большое значение, даже если прекращение договора необходимо.

Никакая увольнительная встреча не будет приятной, но она часто бывает более неприятной, чем должна быть. Хорошие практики здесь включают честное и ясное объяснение причин увольнения; не полагаться на то, что работодатель «по желанию», чтобы не рассказывать сотруднику, почему его увольняют (они обычно предполагают худшее), и проводить встречу в частном порядке и в конце дня, чтобы сотрудник мог убрать свой стол и покинуть рабочее место без публики.Все, что менеджер может сделать, чтобы помочь сотруднику уйти с сохранением своего достоинства, поможет предотвратить будущие проблемы с бывшим сотрудником.

8. Дисциплина и увольнение могут быть в лучших интересах служащего — если позволить плохому поведению и плохой работе оставаться без внимания, им не будет никакой пользы.

Если сотрудник плохо выполняет свою работу и не может или не хочет совершенствоваться, он не помогает работодателю, своим товарищам по команде или себе, оставаясь в организации.Скорее всего, они будут более успешными и счастливыми, делая что-то еще для кого-то другого. И ничего страшного!

Риск на рабочем месте неизбежен — особенно когда дело касается дисциплины или увольнения. ThinkHR осознает значительные риски, связанные с людьми организации, поэтому мы внедрили комплексное решение для непрерывного управления рисками, связанными с людьми. Запросите консультацию сегодня, чтобы узнать, как мы можем помочь вашим клиентам.

Кайл Купп

Кайл Купп — профессиональный автор, редактор и исследователь, сертифицированный по персоналу.Ранее он работал с книжными издательствами, образовательными учреждениями, журналами, новостными и авторскими сайтами, известными на национальном уровне лидерами бизнеса и некоммерческими организациями. Его произведения появлялись в USA Today, The Daily Beast, The Week и других изданиях.

Принципы обращения с дисциплиной сотрудников

Откуда: Персонал

Принципы обращения с дисциплиной сотрудников


Общие принципы

Дисциплина сотрудников часто приводит к судебным тяжбам.Следующие ниже общие рекомендации по управлению сотрудниками с дисциплинарными проблемами могут помочь работодателям избежать судебных разбирательств. Работодатели должны иметь четкие дисциплинарные стандарты и доказательства того, что сотрудники были уведомлены о стандартах. При реализации стандарты должны применяться единообразно. Кроме того, организация должна сохранять за собой право определять размер и / или тип дисциплины, которая будет применяться в каждой отдельной ситуации. Работодатели должны разработать политику дисциплины, которая не будет ограничивать их право применять соответствующие дисциплинарные меры.

Дисциплинарная процедура должна соответствовать этим четырем правилам:

  • Сотрудник должен знать суть проблемы.
  • Сотрудник должен знать, что делать, чтобы исправить проблему.
  • У сотрудника должен быть разумный период времени для решения проблемы.
  • Сотрудник должен понимать последствия бездействия.

Прогрессивная дисциплина

Компаниям следует рассмотреть возможность использования системы прогрессивной дисциплины. Система прогрессивной дисциплины обычно начинается с процесса набора и продолжается через ориентацию, обучение, аттестацию и ежедневный контроль.

Система прогрессивных дисциплин состоит из следующего:

  • Устное предупреждение.
  • Письменное предупреждение.
  • Подвеска.
  • Прекращение действия.
Элементы надлежащей правовой процедуры

В большинстве случаев работодатели из частного сектора не имеют установленных законом обязательств надлежащей правовой процедуры в трудовых отношениях, хотя это обязательство может быть наложено законодательством штата или политикой или практикой работодателя. Однако часто в интересах работодателя попытаться реабилитировать проблемных сотрудников.Прогрессивная дисциплина — это форма надлежащей правовой процедуры, и ее использование демонстрирует позитивные шаги, предпринятые работодателем для исправления поведенческих и производственных проблем сотрудника. Например:

  • Знание. Для того чтобы программа дисциплины работодателя была эффективной, сотрудники должны знать ожидания работодателя и последствия, если работник не сможет оправдать эти ожидания.
  • Последовательность. Дисциплина должна применяться последовательно, а реакция работодателя на нарушения правил должна быть предсказуемой.Нарушения не должны исправляться на индивидуальной основе, поскольку работодатель будет восприниматься как произвольный, необоснованный и дискриминационный.
  • Соответствие. Дисциплина, выбранная для конкретной задачи, должна быть соответствующей. Время от времени плохая успеваемость, опоздания и прогулы, безусловно, требуют действий, но, вероятно, не являются поводом для увольнения. Следует принимать во внимание служебную деятельность сотрудника и предыдущие дисциплинарные записи.
  • Возможность. Работодатель должен разрешить сотруднику ответить на обвинения в неправомерном поведении, прежде чем применять дисциплинарные меры. В системе, ориентированной на реабилитацию, неспособность дать сотруднику возможность предложить защиту или альтернативную должность, скорее всего, создаст проблемы в отношениях с сотрудниками и может стать катализатором судебного разбирательства.
  • Разумность. Чтобы быть эффективной, прогрессивная дисциплина должна предоставлять сотрудникам разумный период времени для улучшения своей работы.

Расследование сотрудников и ответственности

Когда работодатели расследуют неправомерное поведение сотрудников на рабочем месте, они часто попадают в «ловушку-22».«Например, с одной стороны, работодатели должны проводить расследования в отношении работы сотрудников и утверждений о нарушениях правил или ненадлежащем поведении, потому что Верховный суд постановил, что отсутствие своевременного и тщательного расследования заявленных неправомерных действий сотрудников может лишить работодателя права на« позитивную защиту »от ответственности. за дискриминацию на рабочем месте и наказание работодателя за нанесение ущерба. (См. Burlington Indus., Inc. против Эллерта , 524 U.S. 742 (1998) и Faragher против города Бока-Ратон , 524 U.С. 775 и 789 (1998).)

С другой стороны, расследование неправомерных действий сотрудников создает возможность привлечения к юридической ответственности. Например, работодатели, проводящие расследования на рабочем месте, часто подчиняются требованиям Закона о справедливой кредитной отчетности (FCRA), который с 1999 года интерпретировался как регулирующий такой процесс расследования в случае привлечения третьих лиц. (См. Письмо с мнением персонала Федеральной торговой комиссии Вейл, 5 апреля 1999 г., на сайте www.ftc.gov/policy/advisory-opinions/advisory-opinion-vail-04-05-99)

Согласно этой интерпретации, Федеральная торговая комиссия (FTC) требовала от работодателей, использующих сторонних следователей, уведомлять сотрудников, подозреваемых в неправомерном поведении, до проведения расследования, получать предварительное согласие сотрудника до начала расследования и полностью раскрывать отчеты о расследовании, прежде чем принимать какие-либо неблагоприятные действия против сотрудника.Такие строгие требования чрезвычайно затрудняют расследования на рабочем месте, одновременно повышая риск ответственности, особенно уязвимость к заявлениям о мерах возмездия.

Как видим, применение требований FCRA к расследованию типичного дела приводит к абсурдному результату. Если для проведения расследования используется беспристрастная третья сторона, работодатель должен будет соблюдать следующие требования закона:

  • Получить письменное согласие предполагаемого преследователя до того, как третья сторона сможет начать расследование.
  • Предоставьте предполагаемому преследователю копию итогового отчета о расследовании, прежде чем предпринимать какие-либо неблагоприятные действия.
  • Сообщите предполагаемому преследователю имя предполагаемой жертвы, личность следователя и имена всех лиц, опрошенных в ходе расследования.

При отсутствии маскировки анонимности потерпевшие и свидетели с меньшей вероятностью предоставили наиболее точные отчеты об инцидентах, а работодатели остались в неопределенности.

С принятием Закона о справедливых и точных кредитных операциях (FACT Act) 31 марта 2004 года работодатели освободились от строгих требований FCRA по расследованию.Хотя Закон FACT повторно включает в себя большинство положений FCRA, он снижает нагрузку на работодателей по расследованию, поскольку противоречит письму-заключению FTC от 1999 года. В частности, Закон FACT устраняет необходимость в предварительном согласии до того, как третьи стороны проведут расследования на рабочем месте, и исключает раскрытие информации о предварительных неблагоприятных действиях сотруднику, в отношении которого расследуется предполагаемое неправомерное поведение, если сообщение отчета стороннего следователя ограничено работодателем или агент работодателя.На практике отчет не следует раскрывать стороне, подавшей жалобу; это может привести к тому, что это станет предметом расследования «отчета потребителя», в противном случае возникнет требование о раскрытии информации.

В случае, если против сотрудника будут предприняты неблагоприятные действия на основании результатов расследования третьей стороной, Закон о фактах по-прежнему требует, чтобы работодатель предоставил сотруднику краткое изложение отчета о расследовании, проведенного третьей стороной. Поэтому работодатели, использующие третьих лиц для проведения внутренних расследований, должны помнить о необходимости предоставлять это резюме всякий раз, когда предпринимаются неблагоприятные действия, даже если результатом является простое письменное предупреждение.В резюме, однако, нет необходимости идентифицировать опрошенных лиц или указывать другие источники информации. Если работодатели будут следовать требованиям Закона FACT в отношении расследований, проводимых третьей стороной, они устранят «уловку-22», созданную FCRA в соответствии с интерпретацией FTC.

Создание и внедрение дисциплинарной системы

Эффективная дисциплинарная политика состоит из нескольких взаимосвязанных компонентов, таких как следующие:

  • Создание справедливой системы правил работы и ожидаемых стандартов поведения и производительности.
  • Обеспечение последовательного соблюдения дисциплины.
  • Требуется подробная документация.

Последовательность и документация — основа эффективной дисциплинарной политики. Независимо от качества политики организации, без ее последовательного применения политика может привести к спорам в трудовых и управленческих отношениях. Дисциплинарная политика должна предусматривать соответствующую документацию. Например, в любом судебном иске работодатель, который вынужден защищать свои дисциплинарные решения, может использовать документацию в качестве доказательства своей справедливой, последовательной и недискриминационной системы дисциплины.Важно отметить, что каждый компонент дисциплинарной системы должен разрабатываться с учетом потребностей и возможностей отдельной организации.

Установление правил

Дисциплинарная система должна уведомлять сотрудников о том, какие действия или бездействие будут являться основанием для дисциплинарного взыскания. Хотя дисциплинарная политика различается из-за множества различий между работодателями и их деятельностью, из этих различных подходов можно вывести несколько общих правил.

Составление эффективной дисциплинарной политики требует знания деловых операций.Дисциплинарные правила не следует перенимать у другого работодателя, потому что заимствованная политика не будет отражать потребности всех работодателей, а скорее работодателя, для которого эта политика была разработана. Кроме того, принятая политика может вызвать ненужные проблемы и потребовать постоянного изменения. Дисциплинарная политика должна соответствовать конкретной операции. Например, работодатели должны запрашивать мнение руководящего персонала каждого уровня, а затем разрабатывать политику, направленную на решение конкретных проблем.

Работодатели, работающие вне профсоюзов, должны проявлять осторожность, чтобы гарантировать, что их дисциплинарная политика не содержит формулировок, которые могут быть истолкованы как обещание, изменяющее отношения найма по желанию.Квалификационная формулировка, которая явно отображается в дисциплинарной политике, может снизить риск непреднамеренного изменения отношений по собственному желанию.

Например, дисциплинарная политика может включать следующую квалификационную формулировку:

  • Все сотрудники работают по желанию. Ничто, содержащееся в этой дисциплинарной политике, не предназначено для заключения трудового договора или изменения произвольного характера этой занятости.
  • Ничто в этой дисциплинарной политике не ограничивает работодателя от увольнения сотрудников по причинам, не связанным с дисциплиной, при условии, что причина не противоречит закону.
  • Следующий список нарушений не является исчерпывающим. Этот список предназначен только для того, чтобы предоставить пример правонарушений, требующих дисциплинарного взыскания или увольнения. Работодатель полностью оставляет за собой право наказывать сотрудников за проступки, не указанные в этом списке, вплоть до увольнения.
Установление эффективной политики

Дисциплинарные процедуры могут быть установлены через руководство для сотрудников или кадровую политику. При рассмотрении вопроса о внедрении справочника для сотрудников или кадровой политики необходимо оценить следующие вопросы:

  • Работодатели должны по своему усмотрению рассматривать каждую ситуацию в индивидуальном порядке.
  • Справочники
  • должны иметь отказ от ответственности, в котором говорится, что справочник не является трудовым договором. Заявление об отказе от ответственности должно быть размещено на видном месте на первой странице справочника.
  • Не реже одного раза в год работодатели должны проверять все письменные правила, чтобы убедиться, что они актуальны и соответствуют всем применимым законам.
  • От сотрудников следует потребовать подписать форму подтверждения, подтверждающую, что они получили копию справочника. Форма должна содержать отказ от ответственности, в котором говорится, что сотрудник признает, что справочник не является трудовым договором и что прием на работу осуществляется по желанию.Эти формы должны храниться в личном деле сотрудника.

Должен быть установлен ежегодный процесс оценки. Преимущества хорошо разработанного процесса оценки заключаются в следующем:

  • И сотрудник, и руководитель осведомлены о недостатках в работе.
  • Создается конкретная запись производительности, в которой документируются проблемы проблемного сотрудника и других лиц, с которыми можно сравнить работу проблемного сотрудника.
  • Руководство вынуждено установить законные цели производительности.

Элементы эффективного процесса оценки включают следующее:

  • Письменные оценки, основанные на задокументированных критериях, которые распространяются среди всех менеджеров.
  • Регулярно планируемые оценки.
  • Честная и откровенная оценка работы.
  • Многоуровневое руководство проверяет оценку.
  • Сообщение оценки сотруднику.
  • Возможность для сотрудника высказать какие-либо возражения или комментарии по поводу оценки.

Обеспечение соблюдения правил

После того, как правила определены, должен быть установлен процесс возбуждения дисциплинарных мер в случае нарушения правил.

Например, процесс может включать следующие три этапа:

  • Расследование.
  • Решение, объяснение и наложение дисциплины.
  • Апелляционный процесс.
Расследование

Как только работодатель узнает о возможном нарушении правил, соответствующее должностное лицо должно немедленно провести предварительное расследование.Соответствующее должностное лицо может быть руководителем, специалистом отдела кадров или уполномоченным лицом, полностью удаленным от инцидента. Единственное существенное требование — лицо, проводящее расследование, должно быть способно объективно оценивать факты и вовлеченных лиц. С этим следует также подумать, будет ли лицо, проводящее расследование, восприниматься вовлеченными служащими как честное и объективное лицо. Если сотрудники не уверены в объективности лица, проводящего расследование, результат расследования не будет обеспечивать окончательность, необходимую для решения проблемы.

Должностное лицо, расследующее инцидент, должно определить следующее:

  • Имел ли место проступок.
  • Какие сотрудники были причастны к проступку.
  • Кто был свидетелем проступка.
  • Каков был конкретный проступок.
  • Последствия проступка, такие как следующие:
    • Был ли кто-нибудь ранен.
    • Было ли затруднено производство.

Сразу после события следует провести собеседование с сотрудником, подозреваемым в проступке.Начальник сотрудника или другой соответствующий представитель руководства должен проводить собеседование наедине, вдали от других сотрудников. Если проступок серьезный, интервьюеру следует рассмотреть возможность присутствия другого представителя руководства, если потребуется свидетель для проверки того, что произошло во время интервью.

Сотрудник должен иметь возможность объяснить, что произошло и почему это произошло. Следует поощрять сотрудника идентифицировать любых других сотрудников, которые могут знать об инциденте.По завершении собеседования следует сообщить сотруднику, что с ним свяжутся после завершения расследования. Если имеет место серьезный проступок, работодатель может отстранить сотрудника — с оплатой или без оплаты — в ходе расследования. Интервьюер должен вести подробные и точные записи интервью.

Опрос всех свидетелей следует проводить как можно скорее после происшествия. Опрос свидетелей следует проводить отдельно и делать подробные записи.Если нарушение является серьезным, интервьюер должен получить подписанные заявления от каждого свидетеля. В некоторых случаях, например, когда речь идет о предполагаемых домогательствах, может быть предпочтительнее опросить других свидетелей, указанных заявителем, перед тем, как проводить собеседование с подозреваемым преступником.

Решение, объяснение и наложение дисциплинарного взыскания

Отдел кадров или управленческий персонал должны изучить информацию, полученную в результате расследования. По крайней мере, один человек, участвующий в процессе принятия решений, должен быть знаком с прошлыми дисциплинарными мерами, принятыми в отношении группы задействованных сотрудников.Личное дело сотрудника должно быть проверено, чтобы выявить обстоятельства, которые могут усилить или ослабить установленную дисциплину.

Руководитель сотрудника должен заполнить письменную дисциплинарную форму после решения о том, что сотрудник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности за проступки. В форме должны быть указаны имя сотрудника, классификация должностей, отдел и руководитель. При описании характера проступка необходимо предоставить следующую информацию:

  • Дата и время совершения правонарушения.
  • Краткое описание событий, связанных с инцидентом.
  • Все правила или политики, нарушенные неправомерным поведением.
  • Дата вступления в силу и характер применяемой дисциплины. Если дисциплинарное взыскание является последним предупреждением, следует четко указать, что в будущем нарушение приведет к увольнению.

Работодатели могут разработать стандартизированную форму «Дисциплинарные меры» Форма . В дополнение к форме «Дисциплинарные меры» , в случае серьезных проступков в личном деле сотрудника должна храниться полная фактическая информация об инциденте.Важно отметить, что, поскольку обвинения и жалобы агентств добросовестной практики найма представляют собой только обвинения, их следует хранить отдельно от кадровых дел.

Если правонарушение и соответствующие дисциплинарные меры четко объяснены, сотруднику должно быть разрешено ознакомиться с формой «Дисциплинарные меры ». Сотрудник должен точно понимать, какие действия предпримет организация, если произойдет очередное нарушение правил компании. Сотрудника также следует попросить подписать форму «Дисциплинарное действие », которая свидетельствует о том, что сотрудник осведомлен о ситуации и понимает ее.Если сотрудник отказывается подписывать, следует попытаться заставить сотрудника подписать на документе отметку «Сотрудник отказался подписывать». Если сотрудник по-прежнему отказывается, руководитель должен указать в документе, что сотрудник отказался подписывать, и, если возможно, попросить свидетеля руководства подтвердить этот факт.

На всех собраниях необходимо делать подробные записи и присутствовать свидетели. Должностное лицо руководства должно всегда сохранять хладнокровие, и работодатель не должен спорить с работником, но должен быть готов выслушать его.

Апелляционный процесс

Другой частью дисциплинарной процедуры является процесс обжалования, особенно в случаях серьезных проступков. Апелляцию следует подавать высокопоставленному должностному лицу, не участвовавшему в первоначальном дисциплинарном процессе. Апелляция может быть инициирована устно; однако вопросы и результаты апелляции должны быть изложены в письменной форме. Лицо, рассматривающее апелляцию, должно ознакомиться с подробными записями расследования и сравнить дисциплинарные взыскания с дисциплинарными взысканиями, наложенными в предыдущих делах.Лицо, проводящее проверку, должно убедиться, что дисциплина является справедливой и соответствует прошлой практике. Процесс обжалования должен быть своевременным, и для его завершения потребуется не более недели. В этих обстоятельствах также может использоваться альтернативное разрешение споров (ADR), такое как экспертная оценка, посредничество или арбитраж.

Примечание: Согласно некоторым профсоюзным договорам, время сотрудника, чтобы пожаловаться на дисциплинарные взыскания в результате проступка, может быть прямо ограничено. Если сотрудник или профсоюз не воспользуются своим правом на подачу апелляции своевременно, вопрос может считаться урегулированным.

Документация

Лучше всего продуманная дисциплинарная политика может оказаться бесполезной из-за того, что не ведется надлежащая документация. Принятие любых дисциплинарных мер потребует от работодателя продемонстрировать, что это действие соответствует обычной дисциплинарной политике работодателя. Без надлежащей документации работодатель столкнется с трудностями в обеспечении последовательных дисциплинарных мер и обеспечении такой последовательности третьей стороной.

По возможности следует вести отдельный файл для каждого правила или политики компании.Каждый раз, когда к сотруднику применяются дисциплинарные взыскания за нарушение правил или политики компании, копия формы «Дисциплинарные меры » должна быть помещена в соответствующее «дело о правонарушении». Например, все дисциплинарные меры, наложенные на сотрудников за неподчинение, будут храниться в одном файле для удобства просмотра и сравнения. Если в результате неправомерного поведения сотрудника нарушается несколько правил или политик компании, одна копия формы «Дисциплинарные меры » должна быть помещена в каждое соответствующее досье.

Работодатели также должны вести учет нарушений политики или правил, если не были приняты дисциплинарные меры. Например, сотрудник нарушает правила компании, но расследование обнаруживает причину для поддержки снижения дисциплины. В таких обстоятельствах в дело о правонарушении следует поместить меморандум, в котором указывается, что нарушение правила или политики было оправдано по определенной причине. Эта файловая система не должна заменять файловую систему персонала организации; это дополнительная система, предназначенная для помощи руководителям в обеспечении последовательной дисциплины.

Предупреждения

Типичная формула прогрессивной дисциплины начинается с устного предупреждения и переходит в письменное, а затем окончательное письменное предупреждение перед увольнением. Обычно импульс, который перемещает процесс от одного этапа к другому, — это неоднократное нарушение одного и того же правила или типа правила (например, повторяющиеся опоздания или отсутствие по уважительной причине). Дисциплинарные меры включают следующие устные и письменные предупреждения, отстранение от занятий и увольнение.

Устные предупреждения

При устном предупреждении работодатель должен поговорить с работником наедине.Устные предупреждения подходят для относительно незначительных нарушений. Руководитель должен постоянно информировать сотрудника о том, что сотрудник получает устное предупреждение и что сотруднику предоставляется возможность исправить свое поведение.

Важно, чтобы сотрудник был уведомлен о следующем:

  • Количество дней, в течение которых будет действовать предупреждение.
  • Неспособность исправить поведение приведет к более суровым дисциплинарным мерам.

Письменная запись устного предупреждения должна быть заполнена и помещена в личное дело сотрудника.

Письменные предупреждения

Если сотрудник продолжает игнорировать устное предупреждение или если нарушение является серьезным, руководитель должен сделать письменное предупреждение. Надзорный орган должен дать подробное описание нарушения в предупреждении и подписать письменное уведомление о нарушении. При вынесении письменного предупреждения работодатель должен предпринять следующие шаги:

  • Обсудите предупреждение с сотрудником.
  • Подтвердите, что сотрудник понимает причины дисциплинарного взыскания.
  • Сообщите сотруднику, сколько дней будет действовать предупреждение.
  • Предоставить сотруднику копию предупреждения во время обсуждения.
  • Получить подпись сотрудника с указанием текущей даты на копии предупреждения, подтверждающей получение сотрудником квитанции.
  • Поместите оригинал предупреждения в личное дело сотрудника.

Пример:

Дата: _________________

Имя сотрудника: _____________________________

Дальнейшие нарушения (повторные прогулы, опоздания).

В течение следующих ___________ (дней, месяцев).

Приведет к ____________________ (следующий этап дисциплинарного процесса).

Подпись сотрудника: _______________________

Подпись руководителя: _____________________

Подвеска

Отстранение от занятий — это наиболее суровая форма дисциплинарного воздействия, применяемая руководителем, за исключением увольнения. Надзорные органы должны отложить отстранение от работы за серьезные нарушения правил, стандартов или за чрезмерные нарушения.Обычно сотрудник уже получил письменное предупреждение и не прилагал почти никаких усилий для улучшения работы или поведения. Отстранение должно использоваться только после тщательной оценки супервайзером.

Работодатели должны следовать этим шагам при наложении приостановки:

  • Приведите все факты, которые послужили основанием для дисциплинарного отстранения и срок отстранения.
  • Сообщите сотруднику о причинах дисциплинарного взыскания и дайте ему возможность отреагировать до наложения отстранения.
  • Оригинал уведомления об отстранении должен быть помещен в личное дело сотрудника.

После того, как сотрудник вернется после периода дисциплинарного отстранения, руководитель должен убедиться, что сотрудник может вернуться на рабочее место без ущерба для его достоинства или самооценки.

Примечание: Многие работодатели считают, что отстранение сотрудников только увеличивает количество прогулов, и поэтому используют окончательные письменные предупреждения, а не отстранения.

Разряд

Если работнику не удается улучшить свои навыки после того, как начальник издал отстранение, последний вариант, доступный работодателю, — увольнение.Если руководитель не уверен в правильности прекращения контракта, следует рассмотреть вопрос о письме «последний шанс». Это письмо с последним шансом предупреждает сотрудника о том, что его следует уволить; однако работодатель готов предложить работнику еще один шанс исправить действия, которые могут привести к увольнению. Однако любое нарушение в будущем приведет к немедленному увольнению.

Суммарный сброс

Прогрессивная дисциплина — это вознаграждение работникам. Однако работодатели не обязаны предлагать прогрессивную дисциплину тем, чьи действия являются незаконными или недопустимыми на рабочем месте.Если сотрудник совершает незаконную деятельность или иное вопиющее поведение (например, грубое неповиновение, грубая небрежность или употребление наркотиков на территории компании), работодатели могут быть оправданы в немедленном увольнении сотрудника.

Примечание: В большинстве случаев следует избегать немедленных действий по сбросу, чтобы иметь достаточно времени для надлежащего рассмотрения этих серьезных решений. В качестве альтернативы работодатель может отстранить сотрудника «до дальнейшего рассмотрения и окончательного решения об увольнении»

Работодатели должны помнить, что дисциплина должна соблюдаться последовательно.Там, где это уместно, применение дисциплины должно логически и последовательно следовать за предыдущими дисциплинарными мерами, задокументированными в досье сотрудника.

Реабилитация

Целью прогрессивных систем дисциплины является восстановление, и работодатели должны пытаться помочь работникам в решении их проблем.

Работодатели должны задокументировать свои усилия, выполнив следующие процедуры при наложении дисциплинарных взысканий:

  • Четко изложите в письменной форме характер проблемы и то, как работа или поведение сотрудника повредили организации.
  • Дайте четкое и недвусмысленное предупреждение о том, что неспособность сотрудника улучшить свои навыки приведет к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.
  • Посредством прогрессивных дисциплинарных мер доказать, что плохая работа сотрудника продолжалась, несмотря на неоднократные предупреждения.
  • Продемонстрировать, что дисциплина применялась справедливо и последовательно, чтобы уведомить любого будущего сотрудника о том, что увольнение при аналогичных обстоятельствах можно разумно ожидать.

Сотрудники защищенного класса

Работодатели должны особенно внимательно относиться к документации при работе с лицами защищенного класса.При работе с сотрудниками защищенного класса следует обращать особое внимание на следующее:

  • Однородность.
  • Отсутствие доказательств дискриминационного намерения.
  • Использование техники «последнего шанса» (см. Раздел «Предупреждения : выписка» ).

Прогулы

Прогулы, как правило, являются распространенной дисциплинарной проблемой. Прогулы приводят к неэффективности и снижению производительности, поскольку работодатели переводят сотрудников и изменяют графики работы, чтобы заменить отсутствующих сотрудников.

Работодатели платят высокую цену, когда сотрудники постоянно не выходят на работу.

Установить политику посещаемости

Первым шагом в борьбе с прогулами является разработка политики посещаемости, которая поощряет и поощряет посещаемость, одновременно препятствуя прогулам. Формализованный план обеспечивает объективную цель для сотрудника и основу для единообразной реализации, которая обеспечивает равное и справедливое отношение ко всем сотрудникам.

Поощрительные планы
План вознаграждений и штрафов

Комплексная политика посещаемости должна включать элементы как вознаграждения, так и штрафов.Например, сотрудник может получить вознаграждение за примерную посещаемость. Многие работодатели предлагают дополнительный отпуск работникам, не использующим больничные; например, за каждые шесть месяцев, в течение которых сотрудник не использовал больничный, он получает персональный день.

Не требуется, чтобы поощрение принимало форму дополнительных дней. Некоторые работодатели предлагают денежные поощрения, награды, призы или обеды сотрудникам, достигшим образцовой посещаемости. Эффективная программа мотивации предлагает вознаграждение, которого стоит достичь в разумные сроки.Ежеквартальные стимулы часто более эффективны, чем годовые, которые часто могут казаться недоступными для сотрудников. Тем не менее, Управление по охране труда (OSHA) раскритиковало планы стимулирования, которые препятствуют сотрудникам полностью сообщать о производственных травмах и заболеваниях, например, те, которые предлагают вознаграждение на основе наименьшего количества несчастных случаев с потерей рабочего времени.

Штрафная составляющая плана посещаемости может быть такой же, как и часть вознаграждения. Такая политика может принимать форму традиционного плана, в котором проводится различие между отсутствием по уважительной причине и без уважительной причины, или это может быть план без вины.Оба типа содержат все более строгие наказания за учащение прогулов. Традиционные планы обычно имеют несколько общих функций. Важно отметить, что планы предоставляют отсутствующим сотрудникам возможность выбора между отсутствием по уважительной причине и без уважительной причины. Кроме того, такие планы обычно позволяют работодателям учитывать особые обстоятельства и обеспечивать прогрессивную дисциплину. Результатом является план, в котором контролирующий персонал проявляет значительную свободу действий.

План устранения неисправностей

Безошибочные планы ограничивают свободу действий надзорных органов, устраняя уважительные и необоснованные различия, информируя сотрудников о том, что определенное количество отсутствий приведет к определенным дисциплинарным взысканиям.Как правило, такой план также направлен на обеспечение постоянной посещаемости путем поддержания непрерывного подсчета количества баллов, когда количество баллов снижается с течением времени, или путем возврата количества прогулов к нулю после определенного периода безупречной посещаемости. Однако, несмотря на политику отсутствия вины, некоторые арбитры по-прежнему требуют, чтобы работодатель принимал во внимание все соответствующие факторы при принятии решения об увольнении работника. Более того, в крупных организациях быстрое выполнение таких планов может оказаться затруднительным, поскольку часто бывает день между моментом, когда служащий несет триггерное отсутствие, и временем, когда сотрудники отдела кадров подсчитывают текущую сумму и прямые дисциплинарные меры.Это могло привести к появлению непоследовательного лечения.

Закон о семейных и медицинских отпусках При разработке безошибочного плана работодатель должен оценивать любые случаи отсутствия на работе по Закону о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и не засчитывать их в счет работника. Кроме того, правительственные следователи, изучающие утверждения о незаконных преследованиях за осуществление защищенных прав в соответствии с различными законами о труде и занятости, могут со скептицизмом отнестись к тому, что работодатель полагается на политику блокировки и остановки для объяснения подозрительного увольнения, особенно если оно не осуществляется с высокой степенью защиты. степень согласованности.

В частности, работодатели должны помнить о требованиях FMLA, Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и аналогичных государственных и местных законов при применении любых политик или практик, обсуждаемых в этой главе.

Хронический невыход на работу

Свидетельства врача

Важным компонентом любой успешной политики посещаемости является проверка и реинтеграция отсутствующих сотрудников, возвращающихся на работу. Сотрудники, отсутствующие более нескольких дней по медицинским причинам, должны предоставить медицинское подтверждение своего состояния.Количество дней, используемых для запуска этого требования, должно составлять от трех до пяти рабочих дней. Соответственно, работник, который вызывает заболевание более пяти дней, должен предоставить справку врача, подтверждающую наличие травмы или болезни, и, если применимо, освобождение работника для безопасного возвращения к работе.

Политика проверки врачом защищает следующее:

  • Сотрудник, который может попытаться вернуться на работу слишком скоро после серьезной болезни.
  • Прочие сотрудники, которые могут заразиться инфекционными заболеваниями.
  • Работодатель против использования работниками отпуска по болезни в неправомочных целях.

Также может быть разработана политика, требующая записи врача, если больничный лист используется вместе с другими формами отпуска или в связи с выходными. Грамотная политика позволит работодателю запрашивать справку от врача всякий раз, когда работник подозревается в злоупотреблении отпуском по болезни.

Медицинская справка для возвращения на работу

Комплексная политика посещаемости должна также позволять работодателю требовать от работника, возвращающегося на работу после продолжительной болезни или травмы, пройти медицинский осмотр.

Цель медицинского осмотра — убедиться, что работник готов вернуться на рабочее место. Этот осмотр должен быть ограничен проверкой того, что работник может соответствовать законным физическим требованиям, предъявляемым к занимаемой должности (с учетом любых соответствующих условий).

Прогулы без нарушения правил

Независимо от типа используемого плана посещаемости, организация может быть обеспокоена следующим:

  • Хронически отсутствующий сотрудник.
  • Сотрудник, который технически не нарушает основную политику посещаемости.
  • Сотрудник, отрицательно влияющий на производительность.

Регулярная посещаемость является основным требованием, и работодатель не может поддерживать эффективность и производительность без постоянной посещаемости со стороны сотрудников. Арбитры признают право работодателей гарантировать, что в их деятельности не будет снижения производительности и неэффективности в результате хронических прогулов, даже если прогулы вызваны болезнью или другими законными причинами.

В случае хронических прогулов работник может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям и уволен, хотя работник прямо не нарушил политику невыходов на работу. Ключевым моментом в таких случаях является сначала определение того, что является чрезмерным хроническим прогулом на работе, а затем разработка метода дисциплинарного воздействия на такого сотрудника, отвечающего стандарту уважительной причины.

Расчет прогулов

Часто для определения чрезмерного прогула используется статистический подход. Например, чтобы получить простой процент, количество пропущенных дней делится на количество запланированных дней.Затем этот процент можно сравнить с показателями отсутствующих на предприятии работодателя.

Работодатели также должны учитывать общее количество отсутствующих на работе и частоту отсутствий. Например, сотрудник, отсутствующий на работе в течение одного 36-дневного периода из-за операции или другой медицинской проблемы, может вызвать меньше неудобств, чем сотрудник, случайным образом пропускающий работу в среднем три раза в месяц, хотя у обоих сотрудников годовой уровень пропусков составляет 13,8 процентов.

При наличии надлежащего уведомления сотрудника работодатель может подготовиться к 36-дневному отсутствию и организовать подходящую временную замену.Однако работодателям будет труднее эффективно заменить сотрудника, который случайно отсутствует из-за непредсказуемого характера отсутствия.

Дисциплина

Работодатели должны разработать систему дисциплинарного воздействия на хронически отсутствующего сотрудника, которая учитывает следующие факторы:

  • Был ли сотрудник уведомлен о требованиях к посещаемости?
  • Как часто сотрудник отсутствовал?
  • Какова продолжительность отсутствия и в течение какого периода времени?
  • Каковы причины прогулов или опозданий?
  • Предоставил ли сотрудник своевременное уведомление и необходимую документацию?
  • Были ли предприняты прогрессивные меры дисциплины или другие меры по исправлению положения?
  • Как записи о сотруднике соотносятся с записями других сотрудников?
  • Обращались ли так же с сотрудниками в аналогичных ситуациях?

Примечание: Особое внимание следует уделять специальным отпускам.Отпуска, охраняемые FMLA, не могут засчитываться в отчет о посещаемости сотрудника. Кроме того, Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) заняла позицию, согласно которой продление отпуска сверх того, что разрешено политикой компании, может представлять собой разумное приспособление в соответствии с ADA.

Категории дисциплины

Ситуации, требующие дисциплины, делятся на следующие три широкие категории и требуют разных подходов, например:

  • Проступки. Сотрудники делают то, чего не должны делать.
  • Низкая производительность. Сотрудники не делают то, что должны делать.
  • Нарушения правил посещаемости. Сотрудники необоснованно или чрезмерно отсутствуют на рабочем месте или опаздывают на рабочее место.

Осторожно: Менеджерам или руководителям никогда не следует использовать конфронтационный, обвиняющий подход к сотруднику, который не работает на должном уровне.

Правонарушение

Примеры неправомерных действий включают следующее:

  • Нарушение правил работы.
  • Сексуальные домогательства.
  • Отравление на рабочем месте.
  • Спит на работе.
  • Курение на работе или на рабочем месте.
  • Ведение личных дел на работе.

Конечно, крайние примеры включают преступное поведение, такое как торговля наркотиками, изнасилование и убийство. В каждом случае надзорный орган должен действовать — а не реагировать — с максимально возможной степенью контроля. Однако, когда кому-то или чему-то угрожает опасность, необходима быстрая реакция.

Некоторые формы поведения, за которые может потребоваться дисциплина, включают следующее:

  • Незаконное поведение.
  • Намеренно ложные сведения в заявлении о приеме на работу.
  • Неповиновение.
  • Плохое взаимодействие с подчиненными и / или коллегами.
  • Несоблюдение новых стандартов политики.

Плохая работа

Плохая работа всегда должна решаться сочетанием наставничества и прогрессивной дисциплины.Первоначально следует предполагать, что сотрудники, которые неправильно выполняют свои обязанности, нуждаются в наставничестве или консультировании. Если такой подход окажется неэффективным, работодатель может начать прогрессивную дисциплину. Если сотрудник не делает или не может внести изменения, необходимые для надлежащей работы, он может быть уволен. Важными элементами являются следующие:

  • Справедливое и последовательное отношение ко всем.
  • Документирование любых предупреждений.
  • Документирование любых сбоев в повышении производительности.

Прогулы и опоздания

Распространенной проблемой дисциплины работодателей являются прогулы и опоздания. Некоторые работодатели разработали программы, направленные на минимизацию прогулов и опозданий. Об эффективных программах необходимо сообщать сотрудникам. Сотрудники должны знать, какова политика посещаемости и какие записи о посещаемости заслуживают поощрения или дисциплины.

Мелкие работодатели могут найти комбинацию подходов наиболее эффективной.

Поощрения

В некоторых рабочих условиях политика посещаемости, которая поощряет хорошую посещаемость, может быть хорошим дополнением к системе штрафов за плохую посещаемость.

Следующие предлагаемые стимулы могут улучшить посещаемость и пунктуальность на рабочем месте:

  • Ведомственные соревнования, присуждающие небольшую премию отделу с лучшим рекордом посещаемости за месяц или квартал.
  • Использование данных о посещаемости сотрудника как фактора повышения заработной платы.
  • Предложение вознаграждения за посещаемость в виде денежных средств, дополнительного отпуска или признания на специальном обеде для сотрудников, которые соответствуют определенным стандартам посещаемости.
  • Оплата неиспользованного отпуска по болезни в конце года или при его прекращении.
  • Разрешение сотрудникам ежегодно переносить неиспользованный отпуск по болезни или переводить неиспользованный отпуск в отпуск или личные дни.

Кроме того, некоторые работодатели используют понятие «личные дни». Каждый сотрудник ежегодно получает определенное количество рабочих дней, а не больничных. Сотрудники могут брать рабочие дни в любое время по любой причине (с надлежащим уведомлением, если это возможно). Эта практика может значительно улучшить моральный дух сотрудников, поскольку сотрудники получают больше свободы в принятии ими решений на рабочем месте.

Дисциплина

Установление четких стандартов посещаемости может включать определение дисциплинарных мер, например следующих:

  • Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней, получит устное предупреждение.
  • Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после устного предупреждения, получит письменное предупреждение.
  • Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после письменного предупреждения, будет отстранен от работы без оплаты.
  • Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после отстранения, будет уволен.

Примечание: Работодатели должны внимательно следить за своей политикой посещаемости. Соблюдение строгой политики посещаемости может быть незаконным, если предоставление сотруднику свободного времени было бы разумным приспособлением к инвалидности сотрудника в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Типы правил работы

Ниже приводится список областей, в которых многие работодатели разработали правила работы.Однако не у каждого работодателя должны быть правила по всем перечисленным темам.

Большинство мелких работодателей имеют письменные правила только по нескольким областям, которые либо важны для организации, либо имеют хронические проблемы на конкретном рабочем месте, отрасли, регионе или трудовом коллективе, из которого нанимает работодатель.

Работодателям следует подумать о создании правил работы по следующим темам:

  • Посещаемость.
  • Пунктуальность.
  • Стоимость использования телефона.
  • Конфиденциальная информация.
  • Правила для посетителей.
  • Доступ в помещения.
  • Курение.
  • Подработка.
  • Поведение на рабочем месте.
  • Внешний вид и одежда.
  • Записи о сотрудниках.
  • Подарки и чаевые.
  • Этическое деловое поведение.
  • Служба поддержки клиентов.
  • Неповиновение.
  • Плохое взаимодействие с подчиненными или коллегами.
  • Умышленное искажение фактов в заявлении о приеме на работу или о причинах отсутствия.
  • Сексуальные домогательства.
  • Злоупотребление психоактивными веществами.
  • Использование оборудования компании в личных целях.
  • Персональные телефонные звонки.
  • Политика электронной почты.
  • Политика конфиденциальности.
  • Справочная политика.
  • Личное поведение.
  • Безопасность и здоровье.
  • Запрос и распространение литературы.
  • Использование досок объявлений компании.
  • Воровство и мошенничество.
  • Несанкционированная сверхурочная работа.
  • Спит на работе.
  • Боевой.
  • Низкая производительность труда.
  • Несоблюдение новых стандартов политики.

Когда работодатель перечисляет любые нарушения, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям или увольнению, работодатель также должен добавить отказ от ответственности, подобный следующему:

Приведены некоторые из наших правил работы. В список включены типы поведения и поведения, которые организация считает неуместными и которые могут привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения без предварительного предупреждения.Этот список не следует рассматривать как исчерпывающий. Кроме того, руководство оставляет за собой право налагать дисциплинарные меры, вплоть до увольнения, за другие несоответствующие или опасные действия или проступки.

Нарушения

Работодатель должен оставлять за собой право перечислять, какие действия нарушают политику компании и соответствующую дисциплину, если таковые имеются. Следующее заявление должно предшествовать списку нарушений, влекущих за собой действия: «Нарушение любого из следующих стандартов деятельности может привести к дисциплинарным взысканиям или немедленному увольнению.”

Типичный список нарушений, требующих принятия мер, содержит следующее:

  • Отказ или отказ следовать письменным или устным инструкциям руководителя или менеджера.
  • Неповиновение.
  • Пренебрежение служебными обязанностями и обязанностями.
  • Незаконное ведение личных дел в рабочее время.
  • Фальсификация или искажение информации о компании или трудовых книжках.
  • Невежливость или грубость в отношении сотрудников, представителей клиентов или потенциальных клиентов.
  • Неспособность должным образом уведомить о невозможности явиться на работу или продолжить работу в соответствии с графиком.
  • Отсутствие на работе без уважительной причины или чрезмерное количество занятий.
  • Злоупотребление отпуском по болезни.
  • Кража, злоупотребление или неправомерное использование собственности, материалов или принадлежностей компании.
  • Несанкционированное использование имущества и оборудования компании, включая телефоны, копировальные аппараты и почтовые услуги.
  • Угрозы, оскорбления или причинение телесных повреждений коллегам по работе.
  • Делать ложные и злонамеренные заявления в отношении сотрудников или организации.
  • Преднамеренная дискриминация сотрудников в нарушение применимого законодательства и преследование любого сотрудника.
  • Хранение, употребление, покупка, потребление, передача или продажа алкогольных напитков, контролируемых веществ или запрещенных наркотиков в любое время в рабочее время на территории компании, представляя организацию или сообщая о работе в состоянии алкогольного опьянения, контролируемое вещества или запрещенные наркотики.
  • Нарушение каких-либо политик, правил, положений или практик компании.

Нерабочий период

Может возникнуть конфликт между свободой работника проводить свободное от работы время без ограничений работодателя и способностью работодателя дисциплинировать работника на основании поведения в нерабочее время. Как правило, работодатель не может регулировать поведение или действия сотрудника за пределами рабочего места.

Сотрудник, уволенный или подвергнутый дисциплинарным взысканиям за поведение вне служебных обязанностей, может успешно заявить о вторжении в частную жизнь, основываясь на теории необоснованного вторжения в частные дела.Чтобы ограничить вероятность возможной ответственности, работодатели могут применять меры дисциплинарного воздействия только в том случае, если поведение работника в нерабочее время напрямую противоречит деловым операциям и интересам работодателя, и только в контексте последовательного и осторожного применения его правил и политик.

Меры профилактики

Все работодатели будут сталкиваться с ситуациями, когда сотрудники с плохим отношением, плохими рабочими привычками, низкой производительностью труда, прогулами или опозданиями. Очень важно, чтобы работодатель надлежащим образом реагировал на проблемного сотрудника, помогая исправить поведение или участвуя в дисциплинарных процедурах.

Руководители должны регулярно проверять работу сотрудников. При возникновении проблем руководитель должен как можно скорее обсудить проблему с сотрудником и предложить способы решения проблемы. Обсуждения должны быть задокументированы и помещены в личное дело сотрудника. Устные и письменные предупреждения должны быть сделаны сотруднику при возникновении особых проблем. Процедура прогрессивной дисциплины должна соблюдаться во всех случаях, кроме серьезных проступков.

Если неприемлемое поведение сохраняется, руководитель должен связаться с отделом кадров или кадров и предоставить подробное объяснение проблемы.Следует организовать специальную встречу между персоналом отдела кадров и сотрудником. В то время точные аспекты неприемлемого поведения на работе должны быть объяснены сотруднику, и сотруднику следует конкретно сообщить в письменной форме, какое действие или действие необходимо исправить. Также следует сообщить сотруднику, что несоблюдение этих требований приведет к увольнению.

Контрольный список

Работодатель обычно должен следовать основному контрольному списку всякий раз, когда дисциплинирует или увольняет сотрудника.

Работодатели никогда не должны дисциплинировать сотрудников, если они не могут ответить утвердительно на все следующие вопросы:

  • Применялся ли следующий анализ:
    • Сотрудник знал правила или стандарты работы.
    • Правило или стандарт разумны, и их применение будет разумным при любых обстоятельствах.
    • Обзор всех соответствующих материалов, включая справочники сотрудников, контракты, заявления о политике, дисциплинарную историю сотрудника, оценки и записи о посещаемости.
    • Все сотрудники или третьи лица, которые могли знать о проступках или были причастны к ним, были опрошены.
    • В ходе всех интервью и расследований были сделаны точные записи о том, кто, что, где, когда и почему.
    • Сотрудник был обвинен в проступке.
    • Сотруднику была предоставлена ​​справедливая возможность объяснить или опровергнуть проступок.
    • На основании собеседований, записей и расследования работодатель уверен, что все необходимые факты (кто, что, где, когда, почему и как) были раскрыты.
    • Предлагаемые дисциплинарные меры были рассмотрены на предмет точности, последовательности и полноты.
    • Дисциплинарные меры соответствуют тому, как другие сотрудники были наказаны за такое же или подобное поведение.
    • Дисциплинарные меры являются надлежащей корректирующей мерой в соответствии с применимыми политиками и дисциплинарным прошлым сотрудника.
    • Дисциплинарная памятка или предоставленное уведомление являются точными и полными и содержат следующее:
      • Дата нарушения.
      • Нарушено конкретное правило.
      • Количество предыдущих предупреждений.
      • Подробное описание проступка.
      • Меры по устранению недостатков и штрафы.
      • Дата и подпись руководителя.
    • Персонал одобрил предложенные меры дисциплинарного воздействия.
    • Условия присутствия надежного свидетеля со стороны руководства, если работодатель обеспокоен тем, как работник может отреагировать.
  • Во время частной конференции с руководителем и сотрудником было выполнено следующее:
    • Рассмотрение дисциплинарного извещения / меморандума с работником.
    • Обзор фактов с сотрудником.
    • Объяснение следующего:
      • Проступки сотрудника и почему они неприемлемы.
      • Штраф назначен.
      • Штраф за повторение проступка.
      • Как улучшить работу / поведение.
    • Если сотрудник должен быть уволен, руководитель должен предоставить ему письменное уведомление (копия которого должна храниться в личном деле сотрудника) о времени и дате увольнения.
  • После дисциплинарного совещания руководитель должен немедленно внести необходимые записи в личное дело и другие соответствующие записи.

Примечание: Хотя работодатель имеет право регулировать и контролировать поведение на рабочем месте, работодатели должны искать адвоката при рассмотрении вопроса о наказании сотрудников за поведение или социальное поведение, которое происходит вне помещений и в нерабочее время. Это рекомендуется независимо от того, насколько серьезным может быть поведение (например, арест или осуждение за сексуальные преступления или хранение наркотиков).

Ограничения права на прекращение действия

Работодатели, применяющие дисциплинарную политику, в которой перечислены кардинальные нарушения, приводящие к увольнению, могут ограничить свое право на увольнение за правонарушения, не указанные в списке. В решении Апелляционного суда девятого округа 2000 года также обсуждается вопрос о том, когда увольнение по уважительной причине может быть запрещено, если работодатель использует процедуру составления списка.

В этом случае работодатель был подчинен коллективному договору, запрещающему увольнение без письменного предупреждения в течение предыдущих девяти месяцев за тот же тип правонарушения.В соглашении также перечислены семь основных нарушений, которые позволяют немедленно прекратить действие без предварительного предупреждения. Сотрудник был уволен за поведение, не предусмотренное соглашением. После того, как арбитр вынес решение в пользу работодателя, Девятый округ отменил, постановив, что, если работник не совершил кардинальное правонарушение и не получил требуемого предупреждения, работодатель не может уволить работника даже по уважительной причине. Хотя в данном случае политика в отношении кардинальных правонарушений была заключена в коллективном договоре, такой же вывод может быть сделан на основе той же политики в справочнике для сотрудников.

Право сотрудника на присутствие сотрудника или профсоюза во время расследования

Если работник, которого представляет профсоюз, обоснованно полагает, что следственное интервью с работодателем может привести к дисциплинарным взысканиям, то отказ работодателя в просьбе сотрудника о присутствии представителя профсоюза на собеседовании является незаконным. Это право представительства во время следственных интервью на рабочем месте, объединенном в профсоюзы, называется правами сотрудника Weingarten .Обращение за помощью к представителю профсоюза в конфликте с работодателем является законным осуществлением права работника на согласованную деятельность для взаимопомощи или защиты, а отказ в этом праве, угроза или ответные меры против работника за отстаивание этого права является нарушением Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA).

Если работник, которого представляет профсоюз, заявляет о своем праве на представительство в профсоюзе во время следственного интервью, работодатель может:

  • Удовлетворить запрос и отложить собеседование до прибытия представителя профсоюза и возможности поговорить с сотрудником
  • Отклоните запрос и немедленно прекратите интервью.
  • Предложите сотруднику на выбор продолжить собеседование без представителя профсоюза или завершить собеседование.

Сотрудник не может настаивать на присутствии другого сотрудника, который не является членом профсоюза или представителем.

Работодатель должен удовлетворить просьбу работника или профсоюза о назначении конкретного представителя профсоюза во время следственного собрания, если этот представитель доступен в разумных пределах.

В IBM Corp , 341 NLRB No.148 (2004), NLRB отказался распространить Weingarten на сотрудников, не являющихся членами профсоюзов, отменив решение 2000 года, в котором указывалось, что работодатели должны разрешать сотрудникам, не являющимся членами профсоюзов, присутствовать на собеседовании с другим сотрудником. Работодатели не обязаны сообщать сотрудникам об этом новом праве. Однако работодатели должны пересмотреть кадровую политику, процедуры рассмотрения жалоб и правила работы, чтобы убедиться, что они не нарушают эти права сотрудников. Работодатели должны обучить всех руководителей и менеджеров, чтобы убедиться, что они готовы и могут обрабатывать запросы сотрудников о представительстве.

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Заявление о политике

Даремский технический общественный колледж предоставляет руководителям и сотрудникам справедливый, ясный и полезный инструмент для исправления и повышения эффективности работы, включая процесс, помогающий руководителям справляться со случаями неприемлемого личного поведения. Любые дисциплинарные меры, принимаемые в соответствии с этой политикой, должны быть обоснованы по крайней мере на одной из двух следующих оснований: (1) дисциплина, налагаемая на основании неудовлетворительной работы, включая грубую неэффективность, или (2) дисциплина, налагаемая на основании неприемлемого личного поведения.

Процедура

Совет муниципальных колледжей штата (SBCC) требует, чтобы попечительский совет каждого колледжа установил политику и процедуры, связанные с дисциплинарными взысканиями сотрудников. Политика Durham Tech в отношении дисциплинарных мер, приостановления и прекращения занятости устанавливает справедливые, разумные и равноправные процессы для решения проблем, связанных с производительностью, поведением и / или нарушениями политик, процедур или стандартов профессионального поведения Колледжа.

Для получения рекомендаций относительно дисциплинарных мер, связанных с нарушениями протоколов COVID-19, сотрудники должны обращаться в отдел кадров по адресу [email protected]

Цели данной политики заключаются в следующем:

  • Поддерживать набор разумных, справедливых и справедливых стандартов работы и поведения;

  • Сообщать о стандартах производительности и поведения сотрудников, которые поддерживают миссию, видение и ценности Колледжа;

  • Для предписания корректирующих действий и наметить дисциплинарные меры, которые должны быть приняты, когда производительность или поведение сотрудника не соответствует ожиданиям и требованиям; и

  • Для предоставления положительной обратной связи, когда производительность или поведение сотрудника меняется в соответствии с ожиданиями.

Прогрессивные шаги для повышения производительности

Следующие условия должны быть выполнены, прежде чем могут быть применены дисциплинарные взыскания:

  • Руководитель должен быть удовлетворен тем, что работник четко понимает ожидания в отношении занятости. Эти ожидания конкретно изложены в должностных инструкциях сотрудника и в более общем плане описаны в Справочнике для сотрудников и других политиках и процедурах колледжа;

  • Надзорный орган должен гарантировать, что работник имеет доступ и знание политик, процедур, профессионального развития и возможностей обучения; и рабочая среда, способствующая выполнению возложенных на него должностных обязанностей и ответственности; и

  • Супервайзер представит документацию с обоснованием причин для дисциплинарного взыскания директору отдела кадров.Соответствующий руководитель отдела или начальник отдела должен одобрить запрос о наложении дисциплинарных взысканий.

Правовое основание для дисциплинарного взыскания

Основания для дисциплины или увольнения работника следующие:

  • Неудовлетворительная работа или явная неэффективность выполнения работы;

  • Нарушение опубликованных политик Колледжа или несоблюдение процедур Колледжа; или

  • Неприемлемое личное поведение

Определенные действия сотрудника могут подпадать под одну или несколько категорий.При наличии уважительной причины любой сотрудник Колледжа, независимо от должности, может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям со стороны Президента. Эти дисциплинарные меры могут включать следующее:

В зависимости от характера проступка или серьезности неудовлетворительной работы, сотрудник может быть подвергнут окончательному письменному предупреждению или немедленному увольнению из Колледжа без прохождения постепенных дисциплинарных мер.

Прямой руководитель сотрудника несет ответственность за оценку эффективности работы сотрудника в течение года и, если возникает необходимость, за проведение периодических занятий по наставничеству и развитию для обсуждения способов улучшения текущей производительности труда.Ежегодно в процессе оценки руководитель и сотрудник проводят личные встречи, на которых подчеркиваются сильные стороны и области, нуждающиеся в улучшении. Супервайзер должен задокументировать любые производственные и / или дисциплинарные проблемы в Форме анализа и оценки эффективности сотрудника (доступной через общую папку «Сотрудники» или по запросу из отдела кадров) и при необходимости передать его / ее в управление производительностью.

Параметры управления производительностью

Следующие варианты управления производительностью будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или с полной неэффективностью ) или с неприемлемым личным поведением .Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Варианты управления производительностью

Применимо в случае неудовлетворительного выполнения работы или общей неэффективности

Применимо к неприемлемому личному поведению

1. Устное предупреждение

Есть

Есть

2.Первое письменное предупреждение

Есть

Есть

Рабочий план действий *

Есть

3. Заключительное письменное предупреждение

Есть

Есть

  1. Устное предупреждение — Устное предупреждение будет состоять из сеанса коучинга, на котором супервизор формулирует, моделирует и подкрепляет ожидаемую производительность и рассматривает (а) недостатки производительности, (б) проблемы с поведением, включая посещаемость и опоздания, и (в) нарушения правил , стандарты профессионального поведения и техники безопасности.Цель этого дисциплинарного воздействия состоит в том, чтобы сосредоточить внимание на развитии сотрудника посредством процесса, который отражает взаимную приверженность его успеху и должен произойти в течение пяти (5) рабочих дней и коррелирующего события.

    Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в своем внутреннем файле отдела. Руководитель должен использовать форму уведомления о дисциплинарных мерах (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) на всех уровнях процесса управления эффективностью.Дисциплинарные меры должны применяться, когда существует текущий неразрешенный инцидент из неудовлетворительного выполнения работы .

  2. Первое письменное предупреждение — супервизор выдает письменное предупреждение при наличии текущих проблем с производительностью, проблем с поведением, более серьезных нарушений и / или повторения предыдущих нарушений. На этапе первого письменного предупреждения руководитель информирует сотрудника о серьезности проблемы. Если нет смягчающих обстоятельств, руководитель связывается с сотрудником устно и письменно в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события.В это время также может быть назначен план действий * для решения проблем, связанных с производительностью работы, с немедленной потребностью в улучшении.

    Первое письменное предупреждение также сообщит сотруднику об ожидаемых корректирующих действиях и соответствующих сроках. Супервайзер несет ответственность за документирование этого шага в процессе повышения производительности, а также за рассмотрение документации и письменных предупреждений с директором отдела кадров
    до их представления и обсуждения с сотрудником.Эта документация становится частью файла сотрудника, который ведется его руководителем. Копия, подписанная руководителем и сотрудником, подтверждающая получение предупреждения и обсуждение провоцирующего действия, беспокойства или события, должна быть отправлена ​​директору отдела кадров для размещения в личном деле сотрудника.

    * Рабочий план предназначен для решения проблем, связанных с неадекватной производительностью работы, которые не исчезают после этапа первого письменного предупреждения. Руководители должны проконсультироваться с директором отдела кадров перед разработкой рабочего плана.Затем руководитель, директор отдела кадров и соответствующие руководители отделов и подразделений совместно определят конкретные элементы, которые должны быть включены в план рабочих действий, и обеспечат, чтобы план касался конкретных областей неудовлетворительного выполнения работы и соответствовал требованиям. описание должности сотрудника. Руководитель должен использовать форму рабочего плана (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) для документирования процесса.

    Рабочий план должен включать раз в две недели и встреч между сотрудником и руководителем для обсуждения хода выполнения плана.Директор отдела кадров также будет посещать каждую встречу раз в две недели, чтобы убедиться, что цели плана достижимы и разумны, и что сотруднику предоставляется возможность улучшить свою работу. План рабочих действий должен предоставлять сотруднику разумное время (обычно три месяца) для улучшения и выполнения целей и указаний плана. Надзорный орган может предложить продление плана; Директор отдела кадров определит, оправдано ли продление.

    В конце рабочего плана действий супервайзер, директор отдела кадров и соответствующий руководитель отдела / подразделения определят, достиг ли сотрудник целей плана.На основании результатов рабочего плана, отдел кадров и руководитель либо завершат рабочий план, либо порекомендуют план действий Президенту. Президент определит, оправдан ли расширенный рабочий план, или примет соответствующие меры.

    Рабочий план может быть неподходящим и, следовательно, необязательным, если сотрудник нарушает политику или процедуры Колледжа или ведет другое неприемлемое личное поведение.

  3. Заключительное письменное предупреждение — руководитель с согласия директора отдела кадров выдает окончательное письменное предупреждение

Десять способов нарушения дисциплинарных процедур для работодателей

Нет ничего более разочаровывающего для работодателей, чем обнаружение того, что работник, уволенный за вопиющие проступки, имеет обоснованное требование о несправедливом увольнении.Кэтрин Поуп называет 10 основных примеров того, как дисциплинарные процедуры могут пойти не так для работодателей.

1. Участие персонала в принятии решений

Руководители, проводящие дисциплинарные расследования и слушания, обычно полагаются на рекомендации HR в отношении политики и процедур, а также на ранее применявшиеся дисциплинарные санкции в целях обеспечения согласованности.

Тем не менее, участие персонала не должно противоречить оценке доверия к сотруднику или его виновности.

В деле Ramphal v Department for Transport после вмешательства отдела кадров в проект отчета и рекомендации руководителя расследования был внесен ряд поправок.

Рекомендуемая санкция увеличена с последнего письменного предупреждения до увольнения в дисциплинарном порядке за грубый проступок. Это свидетельствовало о том, что дисциплинарный результат был ненадлежащим образом подвержен влиянию HR и был потенциально несправедливым.

Менеджер, принимающий решения, должен решить, удовлетворен ли он или она тем, что сотрудник совершил проступок, и каким должен быть дисциплинарный результат.

Консультанты по кадрам должны ограничивать свое участие вопросами закона, политики и процедуры и должны избегать советов по поводу соответствующих санкций, кроме как решать вопросы согласованности.

2. Увольнение по причине, не предусмотренной вашей дисциплинарной политикой

Работодатели должны гарантировать, что их подход соответствует всем применимым политикам, а не только дисциплинарным процедурам.

Также могут иметь значение процедуры сообщения о нарушениях и подачи жалоб или политики, касающиеся деятельности за пределами рабочего места.После того, как работодатель решил, что является приемлемым поведением для сотрудников, и подготовил соответствующие правила, им необходимо следовать.

В деле McElroy v Cambridgeshire Community Services NHS Trust сотрудник был уволен за то, что пришел на работу от запаха алкоголя.

Однако политика работодателя в отношении злоупотребления психоактивными веществами не запрещала работникам употреблять алкоголь перед работой. В соответствии с политикой работодатель предлагал помощь и поддержку в связи со злоупотреблением алкоголем и заявлял, что дисциплинарная политика будет применяться в случае продолжающегося злоупотребления или когда это отрицательно повлияет на производительность.

Суд по трудовым спорам установил, что, поскольку этот порог не был достигнут, увольнение было несправедливым.

С другой стороны, работодатели должны помнить, что увольнение не обязательно будет справедливым только потому, что рассматриваемое действие указано в дисциплинарной политике работодателя как пример грубого проступка.

По-прежнему требуется справедливая процедура и рассмотрение любых смягчающих факторов, и суд все равно будет рассматривать, было ли решение об увольнении справедливым при всех обстоятельствах.

3. Опираясь на нарушение подразумеваемых договорных условий

Сотрудники обязаны сообщать о своих правонарушениях только в том случае, если они несут фидуциарную обязанность перед своим работодателем или если обязательства возникают в соответствии с их трудовым договором.

В связи с отсутствием четких формулировок в трудовом договоре, вероятно, несправедливо увольнять работника за то, что он не сообщил о своих проступках.

В деле The Basildon Academies v Amadi сотрудник, работающий неполный рабочий день, устроился на вторую работу в нарушение своего трудового договора.Он был арестован по обвинению в нападении на второй работе. Его увольнение за нераскрытие этих вопросов было несправедливым.

Работодатель не мог предъявить договорные обязательства сообщить о своих предполагаемых правонарушениях, и увольнение только за получение второй работы было сочтено слишком суровым.

Это решение иллюстрирует опасность попытки полагаться на подразумеваемые условия. Хотя можно включить четкие договорные условия, требующие раскрытия правонарушений, это чаще встречается в трудовых договорах со старшими сотрудниками.

4. Увольнение по причине, не указанной ранее сотруднику

Работодатели не должны поддаваться искушению добавлять дополнительные вопросы в ходе дисциплинарного процесса, если не соблюдается полная процедура по каждому обвинению.

В качестве альтернативы работодатель может четко указать в итоговом письме, что дополнительные обвинения не повлияли на решение об увольнении.

В деле Mbuyi v Newpark Childcare (Shepherds Bush) Ltd, увольнение христианского служащего, выразившего мнение о гомосексуализме своего коллеги, было признано несправедливым и дискриминационным.

Увольнение было несправедливым, поскольку сотруднику не были предоставлены подробности обвинений до дисциплинарного слушания.

Далее, работодатель сделал выводы и мнения о работнице на основании утверждений, которые ей не предъявлялись. Суд счел эти взгляды стереотипными предположениями, основанными на религиозных убеждениях служащего. Полагаться на эти предположения без исследования было достаточно, чтобы сделать вывод о дискриминации.

5.Чрезмерное доверие к более ранним предупреждениям

Предыдущие предупреждения могут стать минным полем для работодателей. За исключением случаев грубого проступка, увольнение может быть несправедливым, если не будет вынесено окончательное письменное предупреждение.

Хотя прецедентное право по этому вопросу не является четким, полагаться на первое письменное предупреждение, чтобы склонить чашу весов в пользу увольнения (вместо вынесения окончательного письменного предупреждения), может быть рискованно.

С другой стороны, при наличии действующего окончательного письменного предупреждения работодатель, как правило, может полагаться на это, поскольку это означает, что любые дальнейшие проступки будут оправдывать увольнение (хотя см. Ловушку 6).

Апелляционный суд постановил, что работодатель правомерно полагаться на последнее предупреждение при условии, что оно было вынесено добросовестно, имелись хотя бы некоторые основания для его вынесения и предупреждение не было явно неуместным для его вынесения. .

Очень опасно полагаться на предупреждение с истекшим сроком действия. В деле Bevan Ashford v Malin увольнение было признано несправедливым, поскольку было вынесено предупреждение, срок действия которого истек за день до совершения второго проступка.

Кроме того, случаи предполагают, что, хотя просроченные предупреждения не нужно полностью сбрасывать со счетов, их нельзя использовать, чтобы склонить чашу весов в пользу увольнения, если текущий проступок сам по себе не является достаточно серьезным.

6. Увольнение без учета других санкций

Не думайте, что обнаружение грубого проступка автоматически оправдывает увольнение в дисциплинарном порядке.

Трибунал ожидает увидеть доказательства, которые рассмотрел лицо, принимающее решение, если это соответствующее наказание в каждом случае.

Важно учитывать все обстоятельства, в том числе штрафы, применявшиеся в аналогичных случаях, стаж работы сотрудника и дисциплинарные взыскания. Также следует принимать во внимание любые смягчающие обстоятельства.

Это может включать раскаяние сотрудника за свои действия, а также любые личные обстоятельства, которые могут иметь значение.

Например, в недавнем деле Burdett v Aviva Employment Services Ltd истец, страдавший шизофренией, напал на коллег.

EAT обнаружил, что суд признал, что увольнение было автоматически в пределах разумного диапазона без рассмотрения смягчающих мер, было ошибкой закона.

7. Беспорядочные следственные и дисциплинарные заседания

Если сотрудник признает неправомерное поведение во время следственного собрания, у вас может возникнуть соблазн сразу перейти к дисциплинарным санкциям. Этого следует избегать.

Могут быть проблемы, требующие изучения; например, если сотрудник утверждает, что такое поведение широко распространено или попустительствует его руководителю.

Кроме того, процедурные требования, применимые к дисциплинарному заседанию, не будут соблюдены, а это означает, что любое увольнение также может нарушить практический кодекс Acas по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб.

Вести запись о поступлении сотрудника и, когда расследование будет завершено, созвать отдельное дисциплинарное слушание. Как обычно, сотруднику должно быть предоставлено время для подготовки к дисциплинарному слушанию и возможность сделать заявления.

Могут быть смягчающие факторы, которые следует принять во внимание, и суд по-прежнему будет ожидать, что работодатель действовал разумно и учел их.

8. Увольнение без производства в течение испытательного срока

Учитывая, что работники, которые все еще находятся на испытательном сроке, имеют короткие периоды уведомления и не могут требовать обычного несправедливого увольнения, некоторые работодатели могут уволить их без соблюдения каких-либо процедур в течение этого времени.

Тем не менее, важно помнить, что требования об автоматическом несправедливом увольнении не предъявляются; например, увольнение за изобличение или по причинам, связанным со здоровьем и безопасностью.

Все работники и соискатели также защищены законом о дискриминации независимо от стажа работы. Поэтому работодатели должны подумать, могут ли возникнуть такие проблемы, прежде чем сразу переходить к увольнению.

9. Ужесточение санкции до увольнения по апелляции

Работодатели иногда рассматривают возможность увеличения окончательного письменного предупреждения об увольнении в рамках процесса обжалования.

Это может быть связано с тем, что менеджер по апелляции придерживается иной точки зрения относительно серьезности проступка или из-за того, что выясняется дополнительная информация.

Повышение штрафа таким способом может быть рискованным. Важно убедиться, что такой шаг разрешен собственной дисциплинарной политикой работодателя.

Работодатели должны помнить, что такой шаг противоречит кодексу Acas, в котором прямо указано, что апелляция не должна приводить к усилению санкций (поскольку это может удерживать людей от подачи апелляции).

Если штраф увеличен, рекомендуется подать повторную апелляцию против новой санкции.

В деле McMillan v Airedale NHS Foundation Trust работодатель попытался усилить окончательное письменное предупреждение об увольнении по апелляции.Его политика прямо не допускает ужесточения дисциплинарных санкций при подаче апелляции. Поскольку дисциплинарная политика была договорной, сотруднику был наложен запрет на увольнение.

10. Выбор неподходящего лица, принимающего решения

Кодекс Acas предусматривает, что там, где это возможно, расследование и слушание должны проводить разные люди, а затем еще один человек для подачи апелляции.

Апелляция в идеале должна быть услышана кем-то старшим по сравнению с первоначальным лицом, принимающим решение, и из другой подчиненной линии.Это может быть особой проблемой для мелких работодателей, где найти отдельных лиц, принимающих решения для первоначального слушания и стадии апелляции, может быть непросто.

К счастью, это та область, где прецедентное право позволяет работодателям проявлять некоторую снисходительность.

Например, в деле Adeshina v St George’s University Hospitals NHS Foundation Trust EAT обнаружил, что при оценке того, является ли лицо, принимающее решение по апелляции, неуместным, необходимо учитывать конкретные обстоятельства.

В том случае была апелляционная комиссия, так что тот факт, что один член был младше первоначального лица, принимавшего решение, не был фатальным недостатком.

И напоследок не забывайте…

При таком количестве потенциальных ловушек работодатели могут задаться вопросом, насколько справедливо увольнение. Однако следует помнить о двух вещах.

Во-первых, хотя процедура важна, суды сохраняют определенную степень прагматизма.